Sunteți pe pagina 1din 27

Munca si relglementarile ei prin norme juridice

Munca reprez o activit a oamenilor fie manuala fie intelectuala prin care isi utilizeaza aptitudinile fizice
si psihice in scopul producerii bunurilor necesare satisfacerii trebuintei lor.In pofida denumirii sale dr
muncii nu priveste orice forma de munca ci numai munca sobordonata,ea reglementand situatia celui care
munceste in favoarea si sub autoritatea altuia in schimbul unui salariu.In acelasi timp obiectul sau nu se
limiteaza la relatiile de munca propriu zise ci se refera si la raporturi juridice conexe ale acestora(cele
privind formarea profesionala,dialogl social,sanatatea si securitatea in munca).Astfel dr muncii nu are in
vedere munca personala tr sine in gospodaria proprie si nici cea independent sau a liber-profesionistilor.
Astfel se desfasoara o activitatile economice independente persoanelor fizice si asociatiile familiale
autorizate in temeiul legii 300/2004 privind autorizarea perrs fizice si asociatiilor profesionale care
desfasoara o activit economica in mod independent.De asemenea prin acte normative special sunt
reglementate o serie de profesiuni prin care unele sunt exclusive liberale.
De asemenea constituie munca prestata in afara incidentei dr muncii cea desfasurata in baza unei obligatii
legale de natura administrative:munca ucenicilor,elevilor si studentilor in timpul practicii profesionale sau
munca persoanelor apte de munca din familiile pt care statul asigura un venit mediu garantat(Legea
416/2001) modificata si completata prin(Legea 115/2006).
Munca voluntara de interes public care este prestata cu titlu personal si gratuit avand ca izvor fie contr de
voluntariat incheiat in conditiile Legii 195/2001 a voluntariatului,fie cu titul de activitati voluntare isolate
prestate din ratiuni de prietenie,de buna vecinatate sau cele de ordin umanitar sau alte activitati cum ar fii
cea desfasurata in cadrul diverselor organizatii non-guvernamentale.
Munca prestata in temeiul unui rap juridic civil sau commercial in baza unui contract civil de locatiune a
lucratorilor sau serviciilor a unei conventii de prestari serviciu.Conventiile civile se incheie de regula de
pers fizice care desf activitati cu character ocazional si care exclude subordonarea prestatorului muncii
fata de beneficiul acestuia prin prestatii realizate dintr-o data si nu in timp fara executare succesiva.Munca
prestata de o pers fizica pt un beneficiar sub autoritatea acestuia din urma in schimbul unei
renumeratii.Este cazul celei ideplinite de salariati(angajati) ca urmare a incheierii unui contract indiv de
munca sau a unui raport de serviciu(ia nastere in urma unui act de numire)
Trasaturi caracteristice ale contr individual de munca:
n literatura de specialitate este general acceptat c raportul juridic de munc prezint anumite trsturi
specifice care l deosebesc de alte raporturi juridice care presupun prestarea unei anumite activiti:
- subiectul care se oblig s presteze munca este ntotdeauna o persoan fizic, iar subiectul n favoarea
cruia se presteaz munca poate fi o persoan juridic (de regul) sau fizic;
- raportul individual de munc este unul bipartit, fiind exclus pluralitatea de subiecte;
- prestarea muncii sau punerea la dispoziia angajatorului a forei de munc exprim exercitarea liber,
realizarea dreptului la munc;
- raportul juridic de munc este unul personal (intuitu personae) att n ceea ce l privete pe salariat ct i
n ceea ce l privete pe angajator;
- obligaia de a presta munca trebuie executat personal de cel ce i-a asumat-o, aceast obligaie
neputnd fi ndeplinit prin reprezentant;
- raportului juridic de munc presupune subordonarea fa de angajator a celui care presteaz munca;
- fora de munc se consum n procesul muncii prin prestaii succesive care au caracter ireversibil;
- raportul juridic de munc presupune obligaia de a pune la dispoziia angajatorului fora de munc i nu
n mod necesar obligaia de a obine un anumit rezultat;
- munca prestat trebuie s fie retribuit conform legii i negocierii prilor;
- raportul juridic de munc presupune protecia multilateral a salariatului;
- raportul juridic de munc are ca izvor contractul de munc.




Contractul individual de munca

1.Consideratii generale:
-in principal contr ind de munca este reglementat de codul muncii Titlul II articolul 10-107
Legea 60/2011 a dialogului social reglementeaza in principiu doar relatiile collective de munca,relatiile
individuale de munca ramanand apanajul exclusive al codului muncii.Potrivit art 10 din codul muncii
contr ind de munca este contractual in temeiul caruia o persoana fizica numita salariat se oblige sa
presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator,persoana fizica sau juridical in schimbul unei
renumeratii denumite salariu.Definitia mentionata reflecta elementele esentiale ale contr individual de
munca si anume:prestarea muncii de catre salariat ,plata unei renumeratii denumite salariu,subordonarea
salariatului fata de angajatori .
La cele 3 elemente mentionate se mai adauga unul si anume cel temporal avand in vedere ca acest
contract se incheie pe o durata nedeterminata sau determinata de timp .
a)Prestarea muncii-nu poate fi conceput un contract fara prestarea unei activitati in cursul unei perioade
de timp intr-un anumit numar de ore pe zi conform unui program de lucru stability de angajator si anume
de regula de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana.nu poate fi vorba decat de o activitate licita si
morala.Munca poate fi fizica (cazul muncitorilor),intelectuala,sau artistica .Acest element nu este
sufficient pt identificarea unui contr individual de munca fiind important ca activitatea desfasurata sa fie
exercitata in profitul contractantului care isi asuma riscurile.
b)Salariul-contr ind de munca este un contract cu titlu oneros si de aceea plata salariului contituie un
element necesar al sau care insa luat singur nu este decisive pt a calfica un contract ca fiind de
munca(contr de administrare presupune prestarea unei munci si plata ei)
c)Subordonarea intre cele 2 parti ale contractului exista o relatie de subordonare juridical caracterizata
prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului care are prerogative de a da ordine sau directive
salariatului,de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona abaterile de la disciplina
muncii.Prin contr individual salariatul se afla intr-o situatie de subordonare economica fata de anajator
care in considerarea muncii prestate ii asigura mijloacele de existenta prin plata succesiva a salariului.
2.Trasaturi caracteristice ale contractului individual de munca:
-caracter bilateral,sinalagmatic,oneros(obtinerea unui contract patrimonial),personal(se incheie in
considerearea calitatii angajatorului),succesiv(contr ind de munca se executa in timp in cadrul unui
program stabilit)
Constatarea nulitatii a contr ind de munca produce efecte pentru viitor iar in cazul unei neexecutari
culpabile sanctiunile aplicabile va produce efecte tot pentru viitor,contractual putand inceta prin
concediere sau demisie fara preaviz.
Contr individual de munca solemn-art16 din codul muncii prevede ca contr ind de munca se incheie in
baza consimtamantului partilor in forma scrisa in limba romana.Obligatia de incheiere a contractului
individual de munca in forma scrisa revine angajatorului .Forma scrisa este obligatorie.Se poate constata
ca prin legea 40/2011 de modificare a art 16 din codul muncii s-a schimbat radical optica legiuitorului
privind natura juridical a formei contr individual de munca.Acesta a fost modificat astfel dintr-o conditie
de proba a acestui contract (ad-probationem) in una de validitate(ad validitatem).Forma scrisa este
obligatorie pt incheierea valabila a contractului (art 16 alin.1)
In cazul in care angajatorul nu respecta aceasta obligatie fapta sa constituie dupa caz contraventia art 260
alin 1 lit.e din codul muncii .In afara de obligatia de a incheia un contract individ inscris angajatorul are
doua obligatii ce trebuie respectate anterior inceoerii activitatii de catre acel salariat (art 16 alin.2,3)
- sa inregistreze contractul in registrul de evidenta a salariatilor care transmite la inspectoratul territorial
de munca ;
-sa inmaneze salariatului un exemplar din contr individual de munca.
Rezulta deci ca munca salatiata in conditiile inexistentei unui contr individual de munca nu este posibila
deoarece prestatorul muncii neavad calitatea de salatiat iar beneficiatul acesteia de cea de angajator.Ca
urmare nici activitatea desfasurata astfel nu reprezinta vechime in munca.
3.Incheierea contractului ind de munca:
Pentru incheierea valabila a unui contr este necesar ca la momentul exprimarii acordului de vointa sa fie
indeplinite anumite conditii prevazute de lege si anume conditii generale necesare pentru valabilitatea
oricarei conventii precum si conditii special .In categoria conditiilor generale include capacitatea partilor
,consimtamantul ,obiectul si cauza.
a)Capacitatea partilor:codul muncii stabileste express regula potrivit careia persoana fizica dobandeste
capacitatea de munca adica capacitatea de a incheia un contr de munca in calitate de salatiat la varsta de
16 ani(art 13 alin.1 si 2)
Persoana fizica poate incheia un contract in calitate de angajator din momentul dobandirii caracterului de
exercitiu.persoana juridical dobandeste capacitatea de a incheia un contract in calitate de angajator din
momentul dobandirii personalitatii juridice.
b)Consimtamantul -Viciile de consimtamant:eroarea,dolul si violenta.
Dispozitiile dr muncii anterioare au redus foarte mult posibilitatea vicierii de consimtamant in special
riscul ca una dintre parti sa fie indusa in eroare cu privire la incheierea contr individual de munca prin
reglementarea obligatiilor angajatorului de informare a persoanei selectate in vederea angajarii.
c)Obiectul trebuie sa fie legal ,moral ,posibil,determinat sau determinabil in cazul neindeplinirii uneia
dintre aceste conditii contr este lovit de nulitate absoluta (obligatiile salariatului nu pot fi identificate
deoarece nici functia pe care acesta este incadrat nici atributiile pe care trebuie sa le indeplineasca)
d)Scopul(cauza)-partile urmaresc scopuri contrare.Codul muncii interzice expre subsanctiunea nulitatii
absolute,incheierea unui contract in scopul prestarii unei activitati ilicite sau imorale.


Conditii:
1.conditii de studii si vechime in munca-incadrarea in munca sau promovarea intr-o functie superioara in
administratia publica sau institutiile bugetare impugn indeplinirea unor conditii de studii care sa ateste
pregatirea.In sectorul privat patronul este cel care decide pentru angajarea sau promovarea unei functii din
unitate ,in ce masura este necesara indeplinirea unor conditii de studii.Totusi exista anumite cazuri cand
pentru exercitarea unor profesii legislatia impune indeplinirea unor conditii de studii indifferent daca
angajarea se realizeaza in sectorul public sau in cel privat.
Vechimea in munca-toate disopzitiile legale care corespundeau incadrarii in munca de o anumita vechime
au fost abrogate cu exeptia anumitor dispozitii legale speciale aplicabile anumitor ategorii de
salariati(magistrate,medici)
Legislatia in vigoare nu reglementeaza indeplinirea unor conditii de vechime pt angajarea in sectorul
privat lasant la latitudinea angajatorilor stabilirea alcatuirii de studii.
2.Verificarea aptitudinii profesionale si personale ale persoanei care urmeaza sa se incadreze in munca:
Anterior incheierii contractului de munca se verifica aptitudinile celui ce solicita angajarea.Modalitatile
de verificare (ex:concurs ,examen,interviu) pot fi stabilite prin:
-contractul colectiv de munca aplicabil
-statutul de personal
-regulamentul intern
La institutiile si autoritatile publice precum si in alte unitati bugetare angajarea se face numai prin concurs
sau examen ,conditiile de organizare si modul de desfasurare a acestor modalitati de verificare se stabilesc
prin regulament aplicat prin gotarare de govern.
Art.29 alin 3,4 din codul muncii prevad express limitele informatiilor cerute de angajator cu privire la
persoana care urmeaza sa se angajeze ,informatiile trebuie sa priveasca doar capacitatea acelei persoane
de a ocupa postul precum si aptitudinile sale profesionale;de la fostii angajatori se vor referi numai la
activitatile indeplinite si la durata angajarii ele putand fi cerute numai dupace ,cel in cauza a fost instiintat
de acel lucru.
Dispozitia codului muncii respective prevederile art 72 alin 1 si 2 instituie expres o exceptie de la regula
potrivit careia angajarea in sectorul public se face numai prin examen sau concurs.Este vorba de salariatii
disponibilizati cand angajatorul si-a reluat activitatile a caror incetare a condus la concedieri collective in
termen de cel mult 45 zile de la data concedierii.
INTERVIUL-modalitatea utilizata frecvent de angajatori care consta in discutii cu persoana in cauza in
masura permiterii angajatorului sa lamureasca cu aptitudinile sale profesionale.legislatia romana nu
adduce clarificari in ceea ce priveste modul cum se desfasoara interviul cu precizarea ca se impune doar o
limita(art 29 alin 3 si 4) raportat la intrebarile ce pot fi adresate candidatilor.Nu pot fi adresate intrebari
:venituri obtinute,stare civila,apartenete,modul de petrecere a timpului liber,etc.
PERIOADA DE PROBA:-art 31. din codul muncii reprezinta o modalitate de verificare care nu exclude
insa folosirea altor probe de verificare deoarece vizeaza o persoana deja angajata.
Durata perioadei de proba se negociaza de catre parti fiind obligatorie respectarea unor limite maxime
prevazute de lege.Codul muncii precum si alte acte special stabilesc in functie de natura contractului locul
de munca,natura functiei respective,limitele perioadei de proba .Astfel de exemplu in cazul coontractului
pe o durata nedeterminata codul muncii stabileste ca durata maxima a perioadei de proba pentru fnctiile
de executie este de cel mult 90 zile iar pentru functiile de conducere de 120 zile.
Spre deosebire de vechea reglentare legeea40/2011 prevede expres ca angajatorul poate utiliza perioada
de proba cu sau fara incuvintarea prealabila a salatiatului.Pe perioada de proba cel in cauza are calitatea
de angajat bucurandu-se de toate drepturile si asumandu-si toate obligatiile prevazute de lege de
contractul colectiv de munca aplicabil de regulamentul intern sau de contr individual de
munca(PERIOADA=vechime in munca)
Pe durata perioadei de proba oricare dintre partile contr individual de munca pot pune capat relatiei de
munca prin notificare scrisa fara preaviz si fara motivarea initiativei.
Pe durata executarii unui contract poate fi stablita o singura perioada de proba cu exceptia situatiei in care
salariatul debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie sau cand salariatul debuteaza la
acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie sau cand salariatul in cauza urmeaza sa presteze
activitati intr-un loc de munca grele ,vatamatoare sau periculoase .Legea 40/2011 stabileste expres ca
perioada in care se pot face angajari successive de proba a mai mulot personae pentru acelasi post este de
maxim 12 luni renuntandu-se la vechea reglementare care institutia interdictia angajarii successive a mai
mult de 3 persoane pentru acelasi post.
3.Dispozitia de repartizare in munca-este un act administrative emis de agentia fortei de munca si nu este
obligatorie pentru angajatori si nu tine loc de contractul ind de munca pentru angajare fiind necesara
incheierea unui astl de contract.
Examenul medical: reprezinta o conditie esentiala ce trebuie indeplinita la incheierea contractului cat sip e
parcursul executarii acestuia .Art 26 si 27 precizeaza ca lipsa examenului medical atrage nulitatea
absoluta a contractului nulitate care nu mai este remediabila.Codul muncii interzice expres utilizarea la
angajare a testelor de graviditate ci mai mult nici dovada expresa.In scopul asigurarii secutiratii in munca
a salariatului art 28 stabileste obligativitatea examenului medical nu doar la angajare ci si ulterior pe
parcursul desfasurarii activitatii astfel:
la inceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni pentru locurile de munca cu
expunere la factori nocivi profesionali si mai mare de un an in celelalte situatii.
la schimbarea locului de munca daca este insotita de schimbarea conditiilor de munca(in cazul
detasarii sau trecerii in alt loc de munca sau in alta activitate respective in cazul ucenicilor
.practicantilor,elevilor si studentilor,in situatia in care trebuie instruiti pe meserii precum si
schimbarea meseriei pe parcursul instruirii)
la inceperea activitatii sau misiunii(in cazul salariatilor-munca temporara)
perioada (de exemplu in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factorii nocivi
profesionali potrivit Reglem Ministerului Sanatatii)
Avizul,autoritatea si atestarea-sunt reglementari cu character de excepte pentru incadrarea in munca a
anumitor salariati fiind obligatorii la incheierea contractelor ale salariatilor in cauza pentru angajatorii
atat din sect public cat si din cel privat nerespectarea atragand dupa sine nulitatea.
Obgligatia de informare-informarea este ulterioara intelegerii partilor si se realizeaza la momentul
ssemnarii contractului sau actului additional care va consfinti intelegerea partilor.Codul muncii
permite ca la incheierea,modificarea,negeciere oricare dintre parti sa fie atestata de terti conform
propriei optiuni.Dispozitia este utila atat in vederea persoanei selectate in vederea angajarii sau
salariat cat si pentru angajator,tertul putand fi din unitate cat si din afara ei.
In situatia in care angajatorul nu isi executa dovada de informare persoana selectata sau salariatul are
dreptul sa sesizeze in termen de 30 zile.De la data neindeplinirii Tribunalul solicita despagubiri
coresunzatoare prejudiciilor pe care le-a suferit ca urmare a neindeplinirii de angajator a relatiilor de
informare.In cazul angajarii neindeplinirii obligatiilor de informare avand ca si consecinta
neincheierea in scris a contractului atrage raspunderea contraventionala sau penala a angajatorului.
In cazul modificarii contractului de munca fara intocmirea unui act additional avem de a face cu o
modificare unilaterala si deci nelegala a contractului.Codul muncii preverde cu privire la informatiile
furnizate salariatului prealabil contractului de munca intre parti poate intervene un contract de
confidentialitate.
CONTINUTUL contractului idnvidual de munca
1.Definitie-reprezinta ca si continutul oricarui contract totalitatea drepturilor si obligatiilor partilor
relatiei de munca.Continutul cuprinde 2 parti :o parte legala si o parte contraventionala.Cuprinde si
clauze cu character obligatoriu
2.Clauze generale sau fundamentale :-reprez acele clauze contractuale care corespund domeniului
ce constituie obiectul obligatiei de informare .Aceste clauze pot fi modificate doar prin acordul
partilor .O serie de dispozitii care reglementeaza contractele individ de drepturi si obligatii prevazute
in lege avand un character de ordine publica reprezinta un nivel minim de la care poate porni
negocierea individuala astfel incat partile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului un regim
defavorabil.Orice clauza contraventionala de acest tip este nula de drept in schimb partile sunt libere
sa contracteze in conditii mai favorabile pt salariati decat cele prevazute de lege.
regula:-un contract se incheie pe o perioada nedeterminata
exceptia:-contr individ de munca pe perioada determinate reglementeaza expres prin dispozitiile
codului muncii:
a)pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca cu exceptia cazului in care
acel salariat participa la greva.
b)cresterea si modificarea temporara a structurii activitatii angajatoruli
c)desfasurarea unor activitati cu character sezonier
d)in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar
anumite categorii de personae fara loc de munca
e)situatia introdusa in cazul angajarii unei personae care in termen de 5 ani de la data angajarii
indeplinseste conditii de pensionare pentru limite de varsta
f)ocuparea unei functii eligibile
g)angajarea pensionarilor
h)in alte cazuri special.
Durata maxima a unui contract individ de munca este de 36 luni cu o exceptie si anume contractual este
incheiat pt a inlocui un salariat al carui contract individual este suspendat cand durata cintractului va
expira la momentul incetarii.
Intre aceleasi parti pot fi incheiate succesiv cel mult 3 contracte individuale pe o perioada
determinata;prin contracte successive intelegem contractele incheiate in termen de 3 luni care nu poate
avea o durata mai mare de 12 pentru fiecare contract.Contractul individ de munca pe o perioada
determinate se incheie in forma scrisa.Durata perioadei de proba este mai mica decat in cazul unui
contract pe o perioada deterinata(art 85)
Egalitatea de tratament salariatii cu contract pe o perioada determinate nu vor fi tratati mai putin
favorabil decat salariatii permanenti comparabili pe motivul duratei cu exceptia in cazul in care
tratamentul este justificat de motive obiective.
Locul muncii:-este reprezentat de localitatea si unitatea in care lucreaza salariatul.In legatura cu aceasta
clauza se impune analiza a 2 aspecte:clauza facultative de mobilitate si contractul ind de munca cu munca
la domiciliu.Locul muncii este domiciliul salariatului.Programul de lucru se stabileste de
salariat.Angajatorul are posbibilitatea sa verifice munca prestata de salariat doar in cadrul regulilor
stabilite de salariat.Angajatorul are obligatia sa asigure transportul.
Felul muncii:-se exprima prin funcia si meseria exercitata de salariat iar in subsidiar prin pregatirea si
calificarea sa profesionala.Prin profesie se intelege specialitatea pe care o confera persoanei studii
effectuate.Ocupatia reprezinta prestarea unei anumite activitati aducatoare de venit.Meseria reprez
activitatea pe care o desfasoara o persoana in baza unui complex de cunostinte obtinute prin
practica.Functia este statutul pe care il ocupa o persoana intr-o anumita structura.
Conditiile de munca-este importanta deoarece salariatul are dreptul la protectie suplimentara daca
conditiile de munca ii afecreaza sanatatea.
Salariatul-in sectorul public salariul se stabileste prin acte normative incidente iar in cel privat salariul se
stabileste prin negociere directa.
Timpul de munca si de odihna
timpul de munca-durata normala a zilei de lucru este de 8 ore iar durata pe saptamana este de 40 ore.
-cu timp partial-programul de munca este inferior unei fractiuni de norma care este intodeauna inferioara
duratei normale de lucru si se incheie in forma scrisa
timpul de odihna-este obligatorie inserarea in contr individ de munca a unor mentiuni care fac referiri la
repausul saptamanal ,concediu de odihna platit,concediu de odihna suplimentar.
3.Clauze specifice-orice contract individ de munca are si clauze specifice unde partile pot negocia si
curpinde in afara clauzelor esentiale si alte clauze specific .Codul Muncii enumera cu titilul
exemplificative fara ca enumerarea sa fie limitative:clauza cu privire la formarea profesionala ,clauza de
neconcurenta,de mobilitate ,de confidentialitate.Liberrtatea partilor in privinta clauzelor specific nu este
insa absoluta ,ea trebuie circumscrisa legii,ordinii publice si bunelor moravuri,de aceea unele clauze sunt
interzise ,ele nu pot fi inscrise in contract,in caz contrar fiind nule de drept.De exemplu clauzele prin care
salariatii ar renunta la drepturile ce le sunt conferite de lege.Sunt interzise clauzele prin care s-ar limita
exercitiul executarii sindicale
a)Clauza de formare profesionala:partile pot negocia si cuprind contr individ de munca fie la incheierea
acestuia fie ulterior printr-un act additional o clauza de formare profesionala.Codul muncii prevede
express obligatia angajarii de a asigura programe de formare profesionala ptr toti salariatii respective cel
putin odata la 2 ani daca are un numar de cel putin 21 de salariati si cel putin odata la 3 ani daca nr
salariatilor nu depaseste 31.Prin clauza de formare profesionala partile contr individ de munca vor stabili
de comun accord modalitatea concreta ,durata cursul sau a stagiului ,in ce masura se impune sau nu
scoaterea totala sau partial a salariatului din activitate ,cuantumul indemnizatiei ce s-ar cuveni
salariatului.
b)Clauza de neconcurenta-exprima idea ca salariatul este obligat sa presteze dupa incetarea contr ind de
munca in interes propriu sau al unui tert,o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la
angajare.Esential este ca aceasta clauza sa fie expres prevazuta in contract,nu poate fi subinteleasa sau
dedusa.In cuprinsul contractului trebuie prevazute:
-in mod concret activitatile ce ii interzise fostului salariat la data incetarii contractului
-perioada pt care clauza de neconcurenta isi produce efectele (sunt limitate in timp respective maxim 2 ani
de la data incetarii
-aria geografica unde salariatul poate fi reala cu angajatorul
-cuantumul indemnizatiei lunare platite de angajator celui in cauza care se negociaza si trebuie sa fie de
cel putin cu 50% din media veniturilor salariate brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei
incetarii contractului sau daca durata contractului a fost mai mica de 6 luni din media veniturilor salariale
brute cuvenite acestuia pe durata contractului
-indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efetuata de angajatorul deductibila la calculul
impozitului pe profit si care se impoziteaza la fostul salariat pt suma in cauza neplatindu-se insa
contributii la asigurarile sociale.
c)Clauza de confidentialitate-prin intermediul acestei clauze partile convin ca pe toata perioada contr de
munca si dupa icnetarea acesteia sa nu transmita date si informatii despre care au luat cunostinta in timpul
executarii contractului
-obligatiile sunt reciproce si interdependente sub sanctiunea obligarii partii in culpa la plata de
despagubiri pt prejuridiciile cauzate sub forma daunelor .
-salariatul vinovat de nerespectarea acestei clauze poate fi sanctionat discilinar
-priveste informatii a caror divulgare este interzista prin insasi contr ind de munca
d)Clauza de mobilitate-partile stabilesc de comun accord in considerearea specificului muncii executarea
obligatiei de serviciu de catre salariat si nu se realizeaza intr-un loc de munca stabil
-in acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura

A.Contr ind de munca pe durata determinata-angajatorii au posibilitatea de a angaja in cazurile si in
conditiile prezentului cod,personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.Contr in
forma determinata se poate incheia numai in forma scrisa cu precizarea expresa a duratei pt care se
incheie.Se poate incheia pentru o durata determinata in urmatoarele cazuri:
-inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca,cu exeptia situatiei in care acel
salariat participa la greva
-cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului
-desfasurarea unor activitati cu character sezonier
-angajarea pensionarilor care pot cumuli pensia cu salariul
Contr ind de munca pe o durata determinate nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36
luni.Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata
determinate despre locurile de munca vacante ,corespunzatoare pregatirii lor profesionale sis a le asigure
accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual
de munca pe perioada nedeterminata .
B.Contr ind de munca cu timp partial-salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de
ore normale de lucru calculate saptamanale sau ca medie lunara este inferior numarului de ore normale de
lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.Contr ind de munca cu timp partial se incheie in forma
scrisa.Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individ de munca pe durata
nedeterminata sau pe durata deteminata denumite contracte individuale de munca cu timp
partial.Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu
norma intreaga,in conditiile prevazute de lege si de contractele collective de munca aplicabile,iar
drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat.
C.Contr ind de munca cu munca la domiciliusunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei
salariati care indeplinesc la domiciliul lor atributiile specifice functiei pe care o detin.Contr ind de munca
la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine :
-precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu
-programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si
modalitatea concreta de realizare a controlului
-obligatia angaj de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului.
D.Contr ind de munca prin agent de munca temporara:-munca prin agent de munca temporara este
munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporar cu un agent de
munca temporara.Agentul de munca temporara este pers juridical care incheie contracte de munca
temporara cu salariati temporari pentru a-I pune la dispozitia utilizatorului pentru a lucra pt o perioada
stabilita.Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24
luni;totusi poate fi prelungita pe perioade successive care adaugate la durata initiala a misiunii nu poate
conduce la depasirea unei perioade de 36 luni.Contractul de munca temporara este un contract individual
de munca care se incheie in sris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar pe durata unei
misiuni.Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaa de salariul platit de agentul de munca
temporara,iar salariul primit de salariatul temporar pt fiecare misiune se stabileste prin negociere directa
cu agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut.Agentul de munca
temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termen pentru alte motive decat cele disciplinare
are obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contr ind de munca pt motive care nu tin
de persoana salariatului.

Modificarea contractului individual de munca

1. Codul muncii insituie regula potrivit careia contractul individual de munca poate fi modificat
numai prin acordul partilor art.41 alin.1 din Codul muncii
Cu titlu de exceptie, o modificare independenta de acordul partilor este posibila :
1. ca urmare a urmarii unor modificari legale imperative sau ale contractului colectiv de munca situatie in
care contractul individual de munca se modifica fara a fi necesar nici consimtamantul angajatorului, nici
cel al salariatului.
2. prin actul unilateral al angajatorului in conditiile expres si limitativ prevazute de Codul muncii.
Aceasta modificare unilaterala a contractului individual de munca de catre angajator se realizeaza
prin :
- delegare detasare, alte cazuri prevazute expres de art. 48 din Codul muncii sau in anumite ipoteze
reglementate expres prin legi speciale.
Modificarea contractului individual de munca se refera, ca regula, la oricare dintre urmatoarele
elemente ( partii legale ) :
- durata contractului
- locul muncii
- felul muncii
- conditiile de munca
- salariul
- timpul de munca si cel de odihna.

2. Delegarea :
- reprezinta exercitarea temporara din dispozitia angajatorului de catre salariat a unor
lucrari/sarcini, corespunzatoare atributiilor sale de serviciu in afara locului sau de munca. ( art. 43 din
Codul muncii ).
In cazul delegarii, se modifica locul muncii salariatului, celelalte ramanand neschimbate.
Salariatul indeplineste sarcinile repsrective in interesul angajatorului care l-a delegat. Delegarea
presupune deplasarea salariatului de regula, la un alt agent economic, la o alta unitate/institutie, din
aceiasi localitate, sau din alta localitate decat se afla locul sau obijnuit de munca.
Delagarea este frecventa in special in cazul salariatilor, care se ocupa cu aprovizionarea,
desfacerea de produse, identificarea unor beneficiari sau clienti, etc.
b. Trasaturi specifice ale delegarii
- delegarea este o masura temporara, care poate fi luata unilateral pe o perioada de cel mult 60 zile
calendaristice in 12 luni; si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 zile
calendaristice, dar numai cu acordul salariatului.
- prima perioada de 60 zile, are caracter obligatori pentru salariat, fiind o masura unilaterala luata de
angajator. Urmatoarea perioada de prelungire se poate stabili numai cu acordul salariatului.
Refuzul acestuia de prelungire, nu constituie abatere si deci, nu pot determina sanctionarea lui
disciplinara.
- implica delegarea acordarea obligatorie potrivit normelor legale, sau dupa caz, contractului colectiv, sau
individual de munca, a unor drepturi pecuniare - art. 44 alin. 2 decontarea cheltuielilor de transport si
cazare, precum si a acordarea unei indemnizatii de delegare ( diurna ).
- delegarea inceteaza prin expirarea termenului dupa executarea sarcinilor de serviciu care au facut
obiectul ei, prin revocarea masurii in cauza, prin acordul partilor, sau prin incetarea contractului
individual de munca

3. Efectele delegarii :
- pe perioada delegarii, salariatul ramane parte in raportul juridic de munca pe care il are cu angajatorul
delegant, pastrandu-si functia, postul si salariul avut anterior.
- numai angajatorul care l-a delegat, ii va putea aplica salariatului eventualele sanctiuni disciplinare.
- daca salariatul a produs o paguba la angajatorul la care a fost delegat, iar intre cele 2 unitatii exista un
contract civil in executarea caruia a fost delegat salariatul respectiv mecanismul patrimonial este
urmatorul : unitatea prejudicitata se va adresa impotriva celui care l-a delegat pe salariat, o actiune in
daune pentru acoperirea pagubei. La randul ei, unitatea care a dispus dlegarea, va putea utiliza o actiune
in regres impotriva propriului sau salariat. Daca intre cele 2 unitati, nu exista un raport contractual,
unitatea pagubita ( art. 1000 Cod civil ) se poate adresa fie unitatii care l-a delegat pe salariat, fie
salariatului, fie amandurora in solidar.
In masura in care cel delegat ar produce un prejudiciu unitatii la care a fost delegat printr-o fapta
savarsita in afara executarii obligatiilor sale de serviciu, raspunderea sa reparatorie se va angaja direct fata
de unitatea pagubita exclusiv pe baza normelor de cod civil.
Detasare:
a. Definire
Consta in schimbarea temporara a locului de munca a salariatului din dispozitia angajatorului la un alt
angajator in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia din urma. (art. 45 Codul muncii )
Cu titlu de exceptie, pe langa locul muncii, prin detasare se poate modifica si felul muncii cu o
conditie, numai cu consimtamantul scris al salariatului.
b. Trasaturi/caracteristice :
- este o masura temporara, care poate fi dispusa pe o perioada de 1 an, fara acordul salariatului.
- prelungirea detasarii, este posibila din 6 in 6 luni, dar, numai cu acordul ambelor parti si numai pentru
motive obiective care impun prezenta salariatului la angajatorul la care sa dispus detasarea.
- detasarea se justifica numai prin interesul serviciului, salariatul putand sa o refuze numai in mod
exceptional si numai pt motive personale temeinice. ( graviditatea, salariatul isi creste singur copilul
minor, starii de sanatate dovedita cu certifical medical, deoarece salariatul e singurul intretinator de
familie, etc )
- detasarea este urmata de incadrarea temporara a salariatului la o alta unitate, repectiv in unitatea in care
a fost detasat. Se produce defapt o cesiune temporara si partiala a contractului de munca initiat.
- implica acordarea obligatorie a sumelor necesare pentru plata cheltuielilor de transport cazare si a
indemnizatiei de detasare in conditiile prevazute de lege sau de contractul de munca aplicabil
- inceteaza prin expirarea termenului, revocarea ei, acordul partilor, incetarea contractului de munca si in
situatia in care exista divergenta intre cei 2 angajatori sau nici unul dintre ei nu-si indeplineste obligatiile
stabilite de prevederile art. 47 alin. 1-2 din Codul muncii, salariatul detasat avand dreptul de a reveni la
locul sau de munca de la angajatorul care la angajat.
c.Efectele detasarii :
- pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care sunt mai favorabile, fie de la anagajtorul
care a dispus angajarea, fie de la anagajtorul la care este detasat
- angajatorul cedent ( primul ) are obligatia de a lua masurile necesare pentru ca angajatorul cesionar sa-
si indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariat.
- daca angajatorul cesionar, nu-si indeplineste aceste obligatii, ele vor fi indeplinite de angajatorulc cedet.
- in caz contrar, salariatul detasat, are dreptul fie de a reveni la locul sau de munca, fie de a se indrepta
impotriva oricaruia dintre cei 2 angajatori si a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.
- puterea disciplinara fata de salariat se exercita de regula de catre unitatea la care cel in cauza este
detasat, apreciindu-se insa ca, masura concedierii disciplinare a salariatului poate fi luata numai de catre
angajatorul care l-a detasat.

4. Alte cazuri de modificare unilaterala a contractului individual de munca.
Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii salariatului fara consimtamantul
acestuia si numai in situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a
salariatului, in cazurile si conditiile prevazute expres in Codul muncii.
Art. 48 face referire la situatiile in care este posibila modificarea unilaterala temporara a
contractului individuala de munca, deci fara consimtamantul salariatului
- in caz de forta majora, trecerea temporara in alta munca nu poate avea loc decat pe perioada in care
actioneaza acea imprejurare externa, imprevizibila si de neinlaturat. Daca exista neintelegeri, salariatul se
poate adresa instantei de judecata, care va hotari daca angajatorul abuzeaza sau nu de dreptul sau.
Cu titlu de sanctiune disciplinara, modificarea temporara va interveni atunci cand angajatorul
aplica salariatului sanctiunea retrogradarii in functie, pe o perioada de la 1 la 3 luni, cand salariatul
sanctionat va fi trecut intr-o alta functie inferioara.
Ca masura de protectie a salariatului, trecerea sa temporara intr-o alta munca intervine in
categorii :
- daca pe baza recomandarii medicala, salariatul trebuie sa presteze o munca mai usoara
- pentru pensionarii de invaliditate de gradul III, care au capacitate de munca diminuata.

Suspendarea contr individual de munca

1.Notiunea de SUSPENDARE:
Cazuri de suspendare:pe perioada in care contr ind de munca este in fiinta pot intervene anumite situatii
care sa impiedice realizarea oblligatiilor reciproce ale partilor.Institutiile suspendarii se restrang asupra
unor prestatii care se desfasoara intr`un interval de timp.In masura in care neexecutarea contr constituie
obiectul unor cauze trecatoare,obligatiile putand fi totusi executate ulterior ,contr de munca poate si
trebuie sa fie salvat.Este ceea ce se realizaeaza prin intermediul institutiei suspendatii
contractului.Suspendarea contr reprezinta in realitate o suspendare a efectelor,respective prestarea muncii
si plata acesteia.
In cazul suspendarii contr in de munca se suspenda toate termenele care au legaqtura cu incheierea
,modificarea,executarea sau incet contractului ind de munca cu exceptia situatiilor in care contr ind de
munca inceteaza de drept.De fiecare data cand in timpul de supsendare a contractului intervine o cauza de
incetare de drept a acestuia cauza de incetare de drept prevaleaza (art 49 alin5 din codul muncii articol
introdus prin legea 40/2011).
Pe durata suspendarii contractului pot sa continuie sa existe alte drepturi si oblig ale partilor prevazute
prin legi special prin contractul colectiv de munca aplicabil ,prin contractele indvid de munca sau prin
regulam interne .In cazul in care contr ind de munca a fost suspendat din cauza unei cauze imputabile
salariatului pe durata suspendariiacesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calit de salariat.In
mod firesc suspedarea inceteaza din moment cea disparut cauza ce a determinat`o.La incetarea
suspendarii salariatul are dreptul si oblig de a se prezenta la locul de munca pt a-si relua activitatea iar
patronul are obligatia de a-l primi.Nerespectarea acestor obligatii putand atrage raspunderea fiecareia
dintre partile aflate in culpa.Suspendarea poate fi generate de cause exterioare vointei partilor sau
dimpotriva sa-si aibe surssa in acordul lor de vointa sau in vointa a uneia dintre parti fie ca este vorba de
salariat fie ca este vorba de angajator.Exista mai multe cazuri de suspendare si anume:suspedarea de drept
care intervine independent,din intitiativa salariatului, din initiative angajatorului respective suspendarea
prin acordul partilor.Sediul este reglementat de art.49-54 Codul muncii.
2.Suspendarea de drept a contractului ind de munca
Suspendarea de drept intervine indifferent de existent unei manifestari de vointa datorita unor imprejurari
ce fac cu neputinta prestarea muncii de catre salariat .Suspendarea de drept incorporeaza situatiile
reglementate de art 50 din codul muncii asa cm a fost modificat prin Ord de urgenta Guvernului 65/2005
respectiv prin legea 40 /2011.
Cazurile sunt urmatoarele:(art 50)
a)concediul de maternitate reprez un beneficiu de asig sociale regelementata express prin dispoz Ord de
Urgenta a Guvernului nr.158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asig sociale de sanatate .Potrivit
dispoz legale mentionate pt protejarea sanatatii mamei si copilului femeilor insarcinate li se acorda
concediu ptr sarcina si lauzie pe o perioada de 126 zile calendaristice.Concediul pt sarcina se acorda pe o
periada de 63 zile inainte de nastere,iar concediul de lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere.Cele
2 concedii se compenseaza intre ele ca recomandare a medicului si la optiunea persoanei beneficiare,cu
mentiunea ca durata minima obligatorie a concediului de lauzie trebuie sa fie de 42 zile
calendaristice.Persoanele cu handicap asigurate beneficiaza la cerere de concediu ptr sarcina incepand cu
luna a 6 a .Pe durata concediului de maternitate asigurata benefsi de o indemnizatie de materninate al
carui cuantum este egal cu 85 % din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni anteriaore datei pierderii
calitatii de asigurat .Pe perioada in care salariata se afla in cenceediu de maternitate angajatorul nu poate
incadra pe postul sau o alta persoana cu contract individual de munca pe o durata nedeterminata ci doar pe
durata determinate pana la revenirea pe post a celei in cauza.Salariate aflate in concediu de maternitate nu
I se poate desface contractual de munca (interdicite la concediere art 60 alin 2 litera D din codul muncii).
b)concediul pt incapacitate temporara de munca-se acorda in temeiul dispoz ord de urgenta a guvernului
nr.158 /2005 privind concediile si indemnizatiile de asig sociale de sanatate diferentia astfel:durata sa este
de cel mult 183 de zile in interval de un an incepand cu prima zi de imbolnavire ,incepand cu a 91 zi
concediul medical se poate prelungi pana la 183 zile cu aprobarea medicului expert a asig sociale ptr boli
deosebit de grave durata putand fi mai mare dar nu mai mult de 1 an si 6 luni.Daca bolnavul nu a fost
recuperate la expirarea duratelor de acordare a indeminz medical curan fie propune pensionarea ptr
invaliditate fie in situatii temeinic motivate propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile
dar nu cu mai mult de 90 zile fie poate sa decida dupa caz reducerea programului de lucru,reluarea
activitatii in raport cu pregatirea profesionala si aptitudinile celui in cauza .
c)Carantina(Ord de Urgenta nr.158/2005 privind concediile si indeminzatiile de asigurari sociale de
sanatate )-consta in interzicerea continuarii activitatii de catre organelle medicale din cauza unor boli
contagioase pe durata determinata sau nedeterminata cu plata unei indeminz de asigurari
sociale.CONCEdierea nu este posibila (art 60 alin1,lit b)
d)ABROGAT
e)Exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati exectuve ,legislative sau judecat pe durata mandatului-
este vorba despre contr ind de munca ale salariatilor care la un moment dat au fost alesi sau numiti in
functii de dominate publica in Parlament Guvern ,Consilii judetene sau locale
,Prefecturi,Primarii,etc.Consecinta indeplinirii acestei functii este aceea ca contr ind de munca a celui in
cauza nu inceteaza ci se suspend ape perioada indeplinirii mandatului urmand ca executarea lui sa
reinceapa dupa expirarea acestui mandat.Este posibil insa ca acel contract sa nu se supende ci sa-si
produca efectele in continuare in conditiile unui cumul de functii daca legea speciala preevede o
asemenea posibilitate.
f)Indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat in aceasta situtie se afla angajatii alesi in
organelle de conducere ale organiz sindicale si care sunt salarizati de aceste salarizatii pe perioada cat isi
indeplinesc mandatul cu care au fost investite .Acestor personae li se supenda de drept contr ind de munca
cu angajatorul lor pesoana in cauza pastrandu-si locul de munca anterior precum si vechimea in munca
(art.11 din legea62/2011 a dialogului social).La revenirea pe post celuji in cauza I se va asigura un salariu
care nu poate fi mai mic decat cel ce [putea fi obtinut in conditii de continuitate la locul de munca
respective
g)Forta majora-contr se suspenda de drept atunci cand imprejurarea absolut invincibila si imprevizibila
care impiedica executarea acelui contract.
h)In cazul in care salariatul este arestat preventive in conditiile codului de procedura penala.Codul
mmuncii stabileste express in textul art 61 lit.b ca daca arestarea preventive depaseste 30 zile angaj are
posibilitatea sa dispuna de concedierea acelui salariat.
h1)cauza de suspendare constand in momentul expirarii perioadei ptr care au fost emise
avizele,autorizarile sau atestarile necesare profesiei au fost introduse express prin Legea 40/2011.
i)art.50 in alte cazuri express prevazute de lege suspendarea este reglem si in privinta asistentului
maternal profesionist care nu are in incerintare copii(hotararea guvernului nr.679/2003 privind conditiile
de obtinere a atestatului procedurile de atestare si statutul asistentului maternal profesionist .Asistentul
este pers fizica atestata care asigura prin activit pe care o desfasoara la domiciliul sau cresterea,ingrijirea
si educarea necesara dezvoltarii armoniasa a copiilor pe care ii primeste in plasament sau in
incredintare.Activit lui se desfasoara in baza contr ind de munca incheiat cu serv public specializat pt
protecita copilului sau cu organismal privat autorizat care le supravegheaza activitatea pe perioada de
valabilitate a atestatului .

3.Suspendarea din initiativa salariatului-art 51.contr ind de munca poate fi suspendat din initiative
salariatului in urm situatii:
a)concediul ptr cresterea copilului reglementat de Ord de urgenta a Guv nr.111 /20110.Potrivit dispoz
actului normative incepand cu 1 ian/2011 perosanele care in ultimul an anterior datei nasterii copilului au
realizat timp de 12 luni venituri din salarii,din activit independente,din activit agricole supuse impozitului
pe venit pot beneficia optional de urmat drepturi:concediul ptr cresterea copilului in varsta de pana la 1 an
precum si de o indemnizaatie lunara care se stableste in cuantum de 75% din media veniturilor nete
realixate pe ultimele 12 luni si care nu poate fi mai mica de 600 lei si nici mai mare de 3400 lei.
-concediu ptr cresterea copilli pana la 2 ani precum si de indeminz lunara in cuantum de 75% din media
venit nete realiazate pe ultimele 12 luni si care nu poate fi mai mica de 600 lei si nici mai mare de 1200
lei.Persoanele care in perioada in care erau indreptatite sa beneficieze de concediu pt indeminzatie lunara
pana la implinirea varstei copilului de 1 an .
b)Concediu ptr ingrinirea copilului bolnav-salariatii au dreptul la concediu si indeminatie pt ingrijirea
copilului bolnav pana la 7 ani iar in cazul copilului cu handicap pt afectiuni intercurente pana la
implinirea varstei de 18 ani.benef la cerere de indemnizatie optional unul dintre parinti daca solicitantul
indeplineste statiul de cotizare ,durata de acordare a indemnizatiei este de maxim de 45 zile calendaristice
pe an pt un copil cu exceptia situatiilor in care copilul este diagnosticat cu boli grave .
c)concediul paternal-reglem de legea 110/1999 si se acorda in scopul de a asigura participare efectiva a
tatalui la cresterea nounascutului indifferent daca este din casatorie ,din afara ei sau adoptat.durata lui este
de 5 zile iar daca tatal copilului a obtinut un atestat de absolivere a unui curs de puericultura durata este
de 15 zile.Concediul se acorda la cerere in primele 8 sapt de la nastere iar titularul primeste o
indeminzatie egala cu salariul zilelor lucratoare respective .
d)Concediul pt formare profesionala-codul muncii prevede dreptul salariatilor de a beneficia la cerere de
concedii pt formare profesionala cu plata sau fara plata ,concediul fara plata se acorda la solicitarea
salariatului pe perioada formarii profesionale pe care el o urmeaza din propria initiative .Concediul platiti
se ofera n caul in care angaj nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui
salariat la formarea profesionala durata unui asemnea concediu fiind de pana la 10 zile lucratoare sau de
pana la 80 de ore.
e)Exercitarea unei functii elective in cadrul organismelor profesionale-este vorba de desemnarea si
exercitarea de catre salariat a activit in unele organisme profesionale constituuiete la nivel central sau
local daca cumulul de funcii nu este posibil
f)participarea la greva-desi dispoz art 195/alin 1 din Legea 62/2011 a dialogului social prevede expres ca
pe toata durata participarii la greva contr ind de munca sau raportul de serv al angajatului se suspenda de
drept ,art51 lit.f din codul muncii dispune ca suspendarea opereaza la initiative salariatului.intra-devad
participarea la greva presupune exercitarea unui drept,initiative apartinand titularului acestuia .Indiferent
de calificarea data de lege situatiei respective suntem intr-un caz de suspendare a contr ind de munca care
va produce efecte in temeiul dispoz legale.
g)absentele nemotivate-contr ind de munca putea fi suspendat din initiative salariatului in situatia
absentelor nemotivate adaugandu-se un aliniat nou care prevede expres ca suspendarea poate intervene
intr-un asemenea caz numai in conditiile stabilite prin contractual colectiv de munca ,contr indivi de
munca,respective regulaentul intern.Incadrarea absentelor nemotivate intre cazurile de suspendare a contr
individ de munca la initiative salariatului nu reprez consacrarea unui drept al acestuia de a suspenda
discretionar contractual sau fara ca angajatorul s ail poata sanciona ptr neindeplinirea obligatiilor sale
contractuale.

4.Suspendarea contr ind de munca din initiative angajatorului(art 52,53 codul muncii)-
Nu contine disopz de procedura cu privire la susendarea contr individ de munca.In practica insa trebuie
retinute si respectate cateva repere :angaj trebuie sa emita o decizie,ordin prin care sa disouna
suspendarea sau sa constate existenta unei cause de suspendare,sa precizeze temeiul legal al deciziei sis a
mentioneze durata suspendarii inclusive termenul la care ea isi produce efectele .in situatia in care
suspendarea intervine la initiative angajat el are obligatia de a preciza cauza care a determinat masura
temeiul ei juridic ,iar in functie de acestea de a stabili data cand incepe sic and se termina suspendarea in
toate situatiile actul angajatorului va constitui temeiul efectuarii inscrisurilor necesare in registrul general
de evidenta al salariatilor .

5.Efectele suspendarii:-suspendarea contr individ de munca constituie de fapt o suspendare a pricipalelor
sale efecte pe durata suspendarii putand continua sa existe drepturi si obligatii ale partilor prevazute de
legi speciale de contractual colectiv de munca aplicabil,contractile individuale de munca,sau regulam
interne cu exceptia cazurilor in care cauza de suspendare este imputabila salariatului.Drepturi si obligatii
de care pot beneficia partile:
-salariatul poate primi dupa caz salariu (in cazul detasarii sau al indeplinirii unei functii salarizate pe linie
sindicala),indemnizatie(pt incapacitate temporara de munca,carantina,concediu ptr cresterea copilului)
-cu privire la vecimea in munca=beneficiaza de vechime(caz de detasare),si nu beneficiaza de
vechime(suspendare ca sanctiune disciplinara)
-in unele cazuri pe parcursul suspendarii daca nu exista cupa salariatului legea prevede interdictia
concediului
-in alte cazuri angaj este indreptatit sa adopte masuri disciplinare (absente nemotivate)



Incetarea contractului ind de munca

1.Principiul libertatii muncii:-reglem prin art 41 alin.1 din Constitutia romaniei,exprima idea ca dreptul
la munca nu poate fi ingradit iar alegerea profesiei meseriei sau a ocupatiei precum si a locului de munca
este libera.Art 3,alin 2 si 3 stipuleaza expres ca orice persoana este libera in alegerea locului de munca si
a profesiei,meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze si nimeni nu poate fi obligat sa
munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca sau intr-o anumita profesie .Reglementarea
prin lege a conditiilor in care poate avea loc incetarea raporturilor jur de munca reprezexpresia cea mai
elocventa a stabilitatii in munca,o garantie a apararii intereselor salariatului.
Sunt situatii in care raportul jur de munca nu mai poate continua din motive independente de vointa celor
2 parti.De asemenea contr de munca este un act jur bilateral iar principiul de vointa trebuie sa se
manifeste nu numai la incheierea ci si la incetarea sa.

2.Sediul materiei si cazurile de incetare a contr individual de munca:
Incetarea contractului ind de munca este reglementata de capitoulul 5 al codului muncii respective art.55-
79 la care se adauga art31.alin 3 din cod referitor la incetarea contr individual de munca in perioada de
proba si art 263-268 referitoare la procedura concedierii salariatului pe motive disciplinare.Art 55 din
codul muncii consacra modalitatile in care contr ind de munca poate sa inceteze de drept prin acordul
partilor sau ca urmare a vointelor unilaterale a uneia dintre parti prin concediere sau demisie.
3.incetarea de drept a contractului ind de munca:
In cazul in care contractual ind de munca nu mai poate continua din motive independente de vointa uneia
dintre parti contractual inceteaza de drept sau prin efectul legii ca urmare a producerii unui fapt
juridic.Art 56 din codul muncii in reglementarea primita prin legea 40/2011 enumera express situatiile in
care contr individual de munca inceteaza de drept.
Art 56,lit a la data decesului salariatului,sau angajat persoana fizica,precum si in cazul dizolvarii
angajatorului pers juridica.
Art 56 ,lit b-la data ramanerii irevocabile a hot judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub
interdictie a salariatului sau a angajatorului pers fizica
Art 56,lit c-abrogat
Art 56,lit d-la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si stagiul minim de cotizare
pentru pesionare sau comunicarea deciziei de pensie.Acest caz presupune 2 modalitati:indeplinirea
cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare aplicabila pensiei ptr limita de
varsta care adduce in prim plan dispozitii cuprinse in Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii
publice.Astfel dispoz legale mentionate prevad ca varsta standard de pensionare este de 65 de ani pt
barbati si 63 pentru femei (atingerea acestei varste urmeaza a se realiza prin cresterea varstelor standard
de pensionare conform unei esalonari cuprinse intr-o anexa a legii,deci se va realiza progresiv).Stagiul
complet de cotizare este de 35 ani iar stagiul minim de 15 ani atat pt femei cat si barbati.Comunicarea
deciziei de pensie este aplicabila in ipoteza pensionarii fara indeplinirea varstei standard precum si in
situatii pensionarii de invaliditate.In temeiul dispoz legale,pensionarea poate intervene anterior
indeplinirii conditiilor de varsta standard cu cel mult 5 ani dar cu depasirea stagiului complet de cotizare
cu pana la 8 ani in cazul pensiei anticipate si in situatia cu peste 8 ani in cazuul pensiei anticipate
partial.In cazul pensionarii de invaliditate de gradul 3 contractul de munca inceteaza de drept la data
comunicarii deciziei de pensionare existand posibilitatea ca salariatul sa incheie un nou contract cu o
fractiune de norma conform capacitatii de munca diminuate a celui in cauza.In cazul in care salariatul se
angajeaza cu depasirea a jumatate din programul de lucru plata pensiei se suspenda
Art 56,lit.e-ca urmare a constatatii a contr ind de munca de la data la care nulitatea a fost constatata prin
acordul partilor sau prin hot judecatoreasca definitive.Nerespectarea oricarei dintre cerinte atrage nulitatea
acestuia.Constatarea nulitatii contr ind de munca produce efecte pt viitor iar nulitatea contractului poate fi
acoperita prin indeplinirea uulterioara a conditiilor impuse de lege.
In situatia in care o clauza a contractului este afectata de nulitate intru-cat stabileste drepturi o obligatii ptr
salariati care contravin normelor legale imperative sau contractelor collective de munca aplicabile aceasta
este inlocuita de drept cu dispozitii legale aplicabile ,salariatul avad drepturi la dezbagubiri.Persoana care
a prestat munca in temeiul unui contr individual de munca nul are dreptul la renumerearea acesteia
corespuunzator modului de distributie al serviciului.Constatarea nulitatii si stabilirea potrivit legii a
efectelor acesteia se face prin acordul partilor sau daca partile nu se inteleg nulitatea se pronunta de
instanta judecatoreasca.
Art 56,lit.f-ca urmare a adimterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei personae
concediate nelegal sau ptr motive neintemeiate de la data ramenerii definitive a hotararii judecatoresti de
reintegrare.
Art 56,lit .g-ca urmare a condamnarii a unei executii la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti.Ratiunea legiuitoruluia fost aceea ca respectivul contract individ de munca trebuie sa
incetezze datorita absentei salariatului de la serviciu ca regula o perioada indelungata imposibilitatea sa de
a presta munca la care s-a obligat si pentru motive ce ii sunt imputabile .
Art 56,lit.h-la data retrageri de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor ,autorizarilor sau
atestarilor necesare ptr exercitarea profesiei.
Art 56,lit.i-ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau unei functii ca masura de pedeapsa
complementara sau siguranta de la data ramenerii definitive a hot judecatoresti prin care s-a dispus
interdictia.
Art 56,lit.j-la data expirarii termenului contr ind de munca incheiat pe durata determinate.Durata maxima
36 luni.
Art 56,lit.k-retragerea acordului,parintilor sau reprezentantilor legali in cazul salariatilor cu varsta intre
15-16 ani.
4.Incetarea prin acordul partilor:-temeiul legal al incetarii prin acordul partilor il reprezinta art 55 lit b
din codul muncii.In aceasta situatie se aplica princip simetriei actelor juridice deoarece daca incheierea
acestui contract este rezultatul consimtamantului recirpoc al partilor tot acordul lor de vointa poate duce
la incetarea sa.Codul muncii nu contine dispoz privind conditiile si procedura incetarii contractului prin
acordul partilor.In doctrina se considera ca actul jur prin care partile pun capat raportului de munca
trebuie sa indeplineasca conditiile de fond stabilite de lege pentru valabilitatea oricarui act juridic si mai
cu seama ele sa-si materializeze acordul de vointa printr-un consimtamant care intruneste cerintele(art
948 din codul civil).Pentru a proceda la incetarea contractului in baza art 55,lit b din codul muncii
angajatorul trebuie sa aibe in vedere o eventuala cerere ori alta manifestare neindoielnica din care sa
rezulte intentia clara a salariatului de parasi unitatea.Actul jur trebuie sa imbrace forma scrisa iar aceasta
modalitate de incetare a contractului vizeaza toate tipurile de contracte ind de munca reglemenate de
codul muncii.
5.Incetarea contr ind de munca la initiative uneia dintre parti:
A.DEMISIA:-actul unilateral de vointa al salariatului care printr-o notificare scrisa comunica
angajatorului
Conditii de valabilitate:-demisia trebuie formulate in scris
-pot inceta prin demisie toate tipurile de contracte individuale de munca reglementate de codul muncii
-din pct de vedere procedural legea impune salariatului o singura conditie de ordin formal si anume sa
instiinteze pe angajator despre hotararea sa de a denunta contractul.In doctrina se discuta despre existenta
mai multor modalitati de instiintare:
inregistrarea demisiei in registrul de iesiri intrari a angaj,deoarece notoficarea prin registrare
capata data certa de la care se va calcula termenul de preaviz iar prezumtia luarii la cunostinta de
catre angajator este absoluta
instiintarea prin scrisoare recomandata care se trimite la domiciliul sau resedinta angajatorului.
Legea 40/2011 instituie din pct de vedere procedural o obligatie si ptr angajator si anume aceea de a
inregistra demisia dand dreptul salariatului de a face dovada acestuia prin orice mijloc de proba.
-salariatul nu este morivat sa-si motiveze demisia dar in acest sens manifestarea trebuie sa fie clara
,precisa si lipsita de echivoc.
-salariatul are obligatia trebuie sa respecte un termen de preaviz ,termenul de preaviz este cel convenit de
parti in contr ind de munca si nu poate fi mai mare de 20 zile lucratoare ptr salariatii cu functii de executie
respective 45 zile lucratoare pt salariatii care ocupa functii de conducere.
Termenul de preaviz incepe se curga de la comunicarea notificarii (intentiei)pe durata preavizului contr
ind de munca continua sa produca toate efectele iar in situatia in care in perioada de preaviz contr ind de
munca este suspendat termenul de preaviz va fi si el suspendat corespunzator.Codul muncii da posibilit
angajatorului sa renunte total sau partial la dreptul sau(la preaviz) si de asemenea instituie expres
posibilitatea ca salariatul sa demisioneze fara preaviz ci daca angajatorul nu isi indeplinste obligatiile
asumate prin contr ind de munca .
-demisia nu trebuie aprobata de agajator;
-contractul inceteaza la data incetarii dreptului de preaviz sau la data renuntarii totale sau partiale de catre
angajator la termenul respective
-manifestarea de vointa a salariatului cu privire la incetarea din initiativa sa este irevocabila cu exceptia
situatiei in care angajatorul este de accord .
-salariatii care pun capat prin demisie pierd dreptul de a beneficia de indemnizatia de somaj.

Concedierea
1.Notiunea de concediere-potrivit dispozitiilor art.58 alin.1 codul muncii ,concedierea reprezinta
incetarea contr individ de munca din initiativa angajatorului.Aceasta modalitate de incetare nu constituie
o incalcare a dreptului la munca si a principiului dispozitiilor muncii ,salariatul nebenificiand de
salarizare absoluta astfel incat dreptul angajatorului de a`l concedia nu poate fi inlaturat.Insa ptr a`l
proteja pe salariat impotriva eventualelor abuzuri patronale ca o garantie a spectarii drepturilor
salariatului codul muncii reglem expres si limitativ situatiile in care angajatorul poate dispune
concedierea fixand imperativ conditiile ce trebuiesc indeplinite intr`o astfel de situatie.Dispozitiile art. 31
alin 4 din codul muncii reglem ca exceptie posibilitatea ca pe durata perioadei de proba sau la sfarsitul
acesteia contr ind de munca sa inceteze la inititiva oricarei dintre parti numai printr-o notificare scrisa.
Art .6 alin 2 codul muncii ridica la rang de principiu dreptul salariatilor la protectie impotriva
concedierilor nelegale.Art .39 alin 1 lit. j coroborat cu art. 38 din codul muncii dreptul salariatilor la
protective in caz de concediere este unul dintre drepturile la care salariatii nu pot renunta orice tranzactie
prin care se urmareste renuntarea ola acest drept sau limitarea lui fiind lovita de nulitate absoluta.Codul
muncii clasifica motivele de concediere in 2 categorii:motive care tin de persoana salariatului care la
randul lor pot fi imputabile sau neimputabile acestuia si repsectiv motive care nu tin de persoana
salariatului si care sunt intodeauna neimputabile acestora.Clasificarea motivelor de concediere in
imputabile sau neimputabile salariatului este importanta din pct de vedere ale drepturilor la compensatii
pe care salariatul concediat le are in momentul in care deczia de concediere isi produce efectele potrivit
legislatiei in vigoare sau contractelor collective de munca aplicabile(de ex.dreptul la indemnizatie de
somaj)
2.Interdictii permanente si temporare la concediere-art.59 codul muncii stipuleaza expres ca este
interzisa concedierea salariatlor sub sanctiunea nulitatii absolute :
a)pe criteria de:sex,orientare sexuala,caracteristici genetice,varsta,apartenenta
nationala,rasa,culoare,etnie,religie,optiune politica,apartenenta sindicala,etc.
b)pentru exercitarea in conditiile legii a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
Potrivit art.60 din codul muncii concedierea nu poate fi dispusa sub sanctiunea nultitatii absolute in
urmatoarele situatii:
a)pe durata incapacitatii temporare de munca stabilita prin certificate medical conform legii.
b)pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei .
c)pe durata in care femeia salariata este gravida in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest
fapt anterior emiterii deciziei de concediere.
d)pe durata concediului de maternitate
e)pe durata concediului ptr cresterea copilului in varsta de 2 pana la 3 ani
f)pe durata concediului ptr ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau in cazul copilului cu
handicap .
g)abrogat
h)pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical,cu excpetia in care concedierea este
dispusa in temeiul art .61 lit.a din codul muncii.
3.COncedierea ptr motive care tin de persoana salariatului-art 61,concedierea poate fi dispusa de
angajator in una dn urmat situatii:
a)Concedierea disciplinara:
-cand salariatul a savarsit o abatere grava de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prn
contr ind de munca,contractual colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern
-cand salariatul a savarsit abateri repetate.
Concediere sanctiunea disciplinarea desfacerea contr ind de munca reprez una din sanctiunile
disciplinare reglem de art 264/alin 1 lit.f din codul muncii al carei aplicare are la baza in temeiul
raportul de subordonare,respective prerogativa disciplinara a angajatorului.
Conditii:-aplicarea oricarei sanctiuni presupune intrunirea tuturor conditiilor raspunderii
disciplinare:calitatea de salariat a persoanei sanctionate,savarsirea unei fapte ilicite de catre
salariat,concedierea faptei cu vinovatie,un rezultat daunator si legatura de cauzalitate dintre fapta si
rezultat.Atunci cand se dovedeste ca salariatul a savarsit o abatere disciplinara rezultatul daunator si
lrgatura de cauzalitate se prezuma,conditiile raspunderii disciplinare fiind astfel intrunite.
Codul munii nu deifneste nici nu enumera abaterile disciplinare grave,sau abaterile repetate ramanand
astfel la latitudinea angaj sa aprecieze aceste aspecte.Art.266 din codul muncii stipuleaza ca angajatorul
va stabili sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat
avand in vedere atat cirscumstantele reale ale savarsirii faptei cat si circumstantele personale ale
faptuitorului repsectiv imprejurarile in care fapta a fost savarsita gradul de vinovatie al salariatului
,consecintele abaterilor disciplinare ,comportarea generala in serviciu al salariatului.
Aspecte procedurale:concedierea disciplinara este imptuabila salariatului respectiv..Angaj are obligatia de
a efectua sub sanctiunea nulitatii absolute a deciziei de concediere cercetarea disciplinara prealabila (art
62 si art 263-268 din codul muncii).In acest sens anaj va constitui o comisie din care va face parte fara
drept de vot in calitate de observator si un reprezentant al organizatiei sindicale al carei membru este
salariatul cercetat .Comisia are obligatia de a-l convoca pe salariat inscris cu precizarea obiectului ,a
datei,orei si locului intrevederii in vederea ascultarii lui ca o garantie a dreptului constitutional la
aparare.Convocarea trebuie realizata cu cel putin 5 zile lucratoare inainte.In cazul in care salariatul nu
este convocat dar se prezinta in unitate si se face cercetarea prealabila ,nulitatea este acoperita si nu va
avea nici o consecinta asupra valabilitatii cercetarii effectuate,sau asupra deciziei de concediere.Daca
salariatul este convocat dar nu se prezinta la convocare,angaj il poate concedia fara cercetarea
prealabila.La finalul analizelor se intocmeste un process verbal in care se consemneaza desemnarea
cercetarii prealabile si care va face dovada indeplinirii obligatiilor prevazute de lege si daca este cazul a
legalitatii si temeiniciei deciziei de concediere.Angaj nu are obligatia sa acorde salariatului un preaviz

b)Arestarea preventiva:
mai mare de 30 de zile calendaristice-ratiunea concedierii salariatului in cazul in care acesta este
arestat preveniv,pe o perioada mai mare de 30 de zile in conditiile codului de procedura penala,o
constituie prevenirea efectelor prejudiciabile ptr angajator pe care le-ar putea avea:absenta
indelungata .
Indiferent de calificarea ulterioara a concedierii ca fiind imputabila sau neimbutabila salariatului in raport
cu Solutia pronuntata in procesul penal angajatorul nu este obligat sa ii acorde acestuia preaviz sa urmeze
o procedura prealabila concedierii si nici sa`I ofere salariatului un loc de munca vacant corespunator
pregatirii sale profesionale.
c)Neaptitudinea fizica si/sau fizica a salariatului:
Angaj poate dispune de concdierea salariatului in cazul in care prin decizia organelor competente de
expertiza medicala se constata inaptitudinea fapt ce nu ii permite sa isi indeplineasca atributiile
corespunatoare locului de munca ocupat.
Aspecte procedurale:angaj are obligatia sa depuna toate diligentele ptr a-I oferi salariatoului un loc de
munca vacant compatibil cu pregatirea sa profesionala .Salariatul are la dispozitie 3 zile lucratoarre de la
comunicarea angajatorului ptr a-si manifesta consimtamantul in scris cu privire la locurile de munca
oferite.Daca in unitate nu exista un astfel de post are obligatia de rezultat de a solicita sprijinul agentiei
teritoriale pt ocuparea fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului si de a-I comunica acestuia
solutiile propuse de agentie.Salariatul concediat are dreptul la o compensatie in conditiile stabilite de
contractual colectiv de munca aplicabil sau de contr ind de munca dupa caz ,de asemenea angaj trebuie
sa-I acorde preaviz care nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare .De asemnenea fiind un motiv
neimputabil lui va putea beneficia si de alte drepturi prevazute de legislatia in vigoare sau de clauzele
contractelor dde munca aplicabile.
d)Concedierea pentru necorespundere profesionala:
-prin necorespundere se intelege necunoasterea sau insufiecienta stapanire a regulilor specifice unei
meserii profesii sau activitati.Pentru a se constata daca salariatul corepsunde sau nu suba aspect
professional locului de munca in care este incadrat cunostintele,aptitudinile si performantele sale trebuie
appreciate in concret in raport cu atributiile si cerintele postului ,cu natura activitatii,precum si cu locul
sau rolul postului respectiv in ierarhia functionala a unitatii si in cadrul activitatii desfasurate in unitate in
genral.
-evaluarea prealabila-pentru a evita pe cat posibil concedierile abuzive legiuitorul a instituit oobligatia
angajatorului de a realiza evaluarea prealabila a salariatului conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv aplcabil sau prin regluamentul intern.Cercetarea salariatului se face de o comisie
numita de angajator din care va face parte si un reprezentant al Sindicatului al carui membru este cel in
cauza desemnat de sindicatul respectiv.Comisia este obligata sa-l convoace pe salariat inscris cu 15 zile
inainte comunicandu`i data ,ora ,si locul intrunirii comisiei precum si modalitatea in care se va desfasura
examinarea.Necorespunderea profesionala poate fi sustinuta de comisie prin divezi de indeplinire
necorespunzatoare a sarcinilor profesionale prin examinare orala ,scrisa ,practica,si alte probe.Intocmirea
unui process verbal in care sa se consemneze desfasurarea evaluarii este utila ptr a dovedi indeplinirea
obligatiilor ce ii revin angaj si daca este cazul legalitatea si temeinicia deciziei de concediere.Dispoz
art.64 din codul muncii (referiotare la obligatia de diligenta sau rezultat) se aplica si in sitatiile din art 61
lit.d .
Aspecte procedurale:-angaj trebuie sa-I acorde salariatului preaviz ,iar fiind vorba despre o concediere ptr
un motiv neimputabil salariatului cel in cauza va ptuea beneficia de anumite drepturi prevazute de
contractele de munca aplicabile sau de legislatia in vigoare.

Emiterea deciziei de concediere:
a)Termenul de emitere a deciziei de concediere art.62 din codul muncii ,angajatorul are oblig sa emita
decizia de concediere in termen de 30 de zile(un termen de prescriptive) de la data constatarii cauzei de
concediere in situatiile in care urmeaza sa-l concesdieze pe salariat ptr unul din motivele prevazute la art
61 lit.b,c,d.
Termenul de 30 zile incepe sa curga astfel:
lit.b-de la momentul in care arestarea salartiatului a depasit 30 zile respective de la momentul la care
angajatorul a luat cunostinta despre faptul arestarii salariatului.
lit.c-din momentul in care angajatorul a luat cunostinta despre continutul deciziei respective .
lit.d-din momentul in care angajatorul a luat cunostinta despre fapta savarsita de salariat din care rezulta
necorespunderea sa profesionala.
In cazul concedierii reglem de art 61 lit.a din codul muncii sunt aplicabile dispozitiile art.268 alin.1 din
cod conform carora angajatorul poate dispune aplicarea sanctiunii concedierii disciplinare in termen de 30
zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsitrea abaterii disciplinare dar nu mai tarziu
de 6 luni de la data savarsirii faptei.
b)Continutlui si forma deciziei de concediere:-art 62 alin.2 din codul muncii reglem forma si continutul
deciziei de concediere ptr cazurile in care concediere intervine ptr motive ce tin de persoana salariatului
cu exceptia cazului de concediere ca sanctiune disciplinara-art 268 alin.1,2 din cod.
Forma scrisa a deciziei de concediere este o conditie ad-validitatem in lipsa careia decizia de concediere
va fi lovita de nultiate absoluta.In ceea ce priveste elementele din continutul deciziei de concediere
trebuie sa cuprinda elementele la care codul muncii face prevedere expresa si anume:
a) motivarea in fapt ;
b) motivarea in drept;
c) precizarea termenului in care poate fi contestata ;
d) aratarea instantei judecatoresti la care decizia poate fi contestata (Tribunalul-ca instanta cu
prelitudine de competenta in fond in ceea ce priveste solutionarea conflictelor individ de munca si
repsectiv curtea de apel ca instant de recurs in material supusa analizei)
Dispozitiile mentionate se completeaza cu cele ale art 74 alin.1 din codul muncii care stipuleaza ca
decizia de concediere a salariatului ptr motive care tin de persoana lui trebuie sa contina si urmat
elemente :
-durata preavizului in cazul in care persoanele concediate au dreptul la preaviz potrivit prevederilor
legale contractelor collective de munca sau contractelor individ de munca
-lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze ptr a
ocupa un loc de munca vacant in conditiile art 64 din cod atunci cand concedierea se dispune ptr
inaptitudine fizica sau psihica repsectiv necorespundere profesionala.
In cazul condiereii salariatului in temeiul art 61 lit.a decizia de concediere trebuie sa contina elementele
mentionate de art 62 alin.2 din codul muncii tot sub sanctiunea nulitatii absolute.Decizia de concediere
trebuie sa cuprinda sub sanctiunea nulitatii absolute:
a)descrierea faptei care constituie abatere disciplinara
b)precizarea prevederilor din statutul de personal ,regulamentul intern ,contractual colectiv de munca
aplicabil
c)motivele ptr care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii prealabile sau
motivele ptr care conform dispoz codului muncii nu a fost efectuata cercetarea
d)temeiul de drept in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara.
Desi codul muncii nu prevede expres decizia de concediere trebuie sa contina elementele de identificare
ale angajatorului respective ale salariatului pentru postul ocupat de acesta.Desi lipsa mentionarii datei la
care a fost emisa decizia de concediere nu afecteaza valabilitatea acesteia angajatorul trebuie sa emita
decizia in termenul prevazut de lege,iar ptr a inlatura orice dificultate in probarea respectarii acestui
termen in decizie ar trebui sa se mentioneze si data lla care a fost emisa .

Concedierea

Caracteristici-angajatorul poate decide desfinatearea locului de munca si in consecinta concedierea
acestuia.Concedierea salariatului are loc ptr motive care nu au la baza comportamentul sau savarsirea
unor fapte cu/sau fara vinovatie ,deci nu poate fi decat neimputabila salariatului respectiv.
Conditii:-pentru ca masura concedierii determinata de desfintarea locului de munca ocupat de acesta sa fie
legala trebuie indeplinita urmatoarele conditii:
desfintarea locului de munca ocupat de salariat,sa aibe loc ptr unul sau mai multe motive fara
legatura cu persoana acestuia.Astfel angajatorul isi poate reorganiza activitatea prin comasare
,absortie,sau fuziune ori prin divizare.De aasemenea este posbil ca angajatorul sa fie nevoit sa
reduca cheltuielile inclusive cele cu salariile sau sa-si reduca activitatea prin desfintarea unor
locuri de munca.De asemenea este posibil ca munca anumitor salariati sa nu mai fie necesara ca
urmare a inlocuirii ei cu noi linii tehnologice .
cauzele care deetermina desfintarea locului de munca sa fie reale si serioase.Textul legal nu
limiteaza motivele care determina desfintarea locului de munca impunand numai conditia sa fie
reale si serioase.Singura persoana indreptatita sa aprecieze asupra oportunitatii luarii masurii de
desfintare a locului de munca ocupat de salariatul in cauza este angajatorul ,legalitatea ei putand
fii cenzurata de instant de judecata.Astfel scopul sau cauza desfintarii locului de munca nu poate
constitui inlaturarea salariatului nedorit,iar cauza invocate trebuie sa existe in realitate ,angaj
neputand invoca un motiv fictive,pentru a justifica desfintarea postului si concedierea salariatului
desfintarea locului de munca sa fie efectiva adica sa fi avut loc in realitate aspect ce poate fi
probat prin verificarea statului de functii inainte si dupa momentul desfintarii locului de munca
respectiv.Astfel se considera ca desfintarea nu este efectiva daca a fost urmata dupa scurt timp de
reinfintarea aceluiasi loc de munca sau de schimbarea denumirii postului.
Concedierea unui salariat sa fie determinata de desfintarea locului de munca ocupat de salariatul
respectiv,astfel nu va fi legala concedierea unui salariat in cazul in care nu se desfinteaza postul
precizat de acesta ci alte posturi care sunt de natura celui ocupat de salariatul in cauzaangajatorul
neavand dreptul de a selection personalul pe posturile ramase.
Aspecte procedurale:-daca legislatia speciala sau contractual colectiv de munca aplicabil reglementeaza
ordinea de prioritate in cazul desfintarii unor posture din unitate angajatorul este obligat sa repsecte aceste
reglementari.Salariatii concediati au dreptul la preaviz iar angajatorul nu are obligatia sa ofere salariatilor
un loc de munca compatibil cu pregatirea profesionala .Contractele collective de munca aplicabile pot
prevedea obligatia angajatorului de a nu reinfinta locul de munca desfintat intr-o anumita perioada de
timp sau de a oferi locurile de munca astfel reinfintate salariatilor concediati in urma desfintarii lor.
Printre drepturile salariatilor concediati in temeiul art 65 din codul muncii mentionam:masuri active de
combatere a somajului (legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor ptr somaj si stimularea fortei de
munca)plati compensatorii.

Concedierea colectiva:

Dreptul securitatii sociale:
Relatii de securitate sociala:-relatii de asig socialae si relatii de asistenta sociala.
Relatii de asigurari sociale:
-asig sociale de sanatate
-pensii si alte asigurari
-somaj
-accidente de munca si boli profesionale.