Sunteți pe pagina 1din 16

CUPRINS

INTRODUCERE.2
1. NOIUNI GENERALE CU PRIVIRE LA RESURSELE UMANE.......3
2. SELECTAREA RESURSELOR UMANE.................................................6
3. METODE I PRINCIPII DE SELECIE A
RESURSELOR UMANE.............................................................................9
CONCLUZII..........................................................................................................15
BIBLIOGRAFIE...................................................................................................16
INTRODUCERE
Resursele umane snt primele resurse strategice ale unei organizaii
(societate comercial, instituie, asociaie, etc), n noua societate informaional
capitalul uman nlocuind capitalul financiar ca resurs strategic.
Managementul resurselor umane este un cencept de larg cuprindere care se
refer la filosofia, politicile, procedurile i practicile cu ajutorul crora sunt
condui angajaii.
Cu alte cuvinte, este domeniul funcional al managementului care cuprinde
!. recrutarea,
". utilizarea,
#. perfecionarea$optimizarea,
%. disponi&ilizarea personalului dintr'o organizaie n vederea realizrii
funciilor i atingerii o&iectivelor organizaionale, precum i pentru
o&inerea satisfaciei acestuia n raport cu activitatea depus.
(n acest spirit, este foarte clar c managementul eficient al resurselor umane
este esenial succesului unei organizaii. (n plus, atunci c)nd resursele umane sunt
neglijate sau conduse necorespunztor, organizaia nceteaz de a mai fi prosper i
poate c*iar s regreseze.
Cea mai dificil pro&lem pentru reuita unei organizaii (cel puin n
perioada de tranziie) este propria ei sc*im&are. +stfel c, sc*im&area structurii
organizaiilor ar tre&ui s ai& n vedere sc*im&area metodelor i procedurilor
manageriale i apoi a mijloacelor te*nice i te*nologice. ,ar aceste sc*im&ri pot fi
asigurate numai de un management performant al resurselor umane.
Ca urmare, resursa uman devine din -unealt de producie. (adic o
component oarecare a costurilor de producie), -agent de productivitate.,
investiie renta&il, una dintre valorile ascunse ale organizaiei , -capitalul de
competene. al organizaiei.
"
1. NOIUNI GENERALE CU PRIVIRE LA RESURSELE UMANE
Resursele umane sunt unice n ceea ce privete potenialul lor de cretere i
dezvoltare, n capacitatea lor de a'i cunoate i nvinge propriile limite.
/uccesul unei organizaii, gradul de competitivitate al acesteia, pornesc de la
premisa c oamenii sunt &unul cel mai de pre al organizaiei.
Resursele umane constituie un potenial uman deose&it care tre&uie neles,
motivat i implicat ct mai deplin n realizarea o&iectivelor organizaiei. 0entru
aceasta, deciziile manageriale din domeniul resurselor umane tre&uie adaptate
ntotdeauna personalitii i trsturilor angajailor.
(n teoriile tradiionale ale ntreprinderii, salariaii erau privii prin prisma
modului n care e1ecutau n mod disciplinat anumite operaii presta&ilite sau
ndeplineau anumite activiti. +stfel s'au cristalizat concepte ca 2fora de munc2,
definind totalitatea aptitudinilor fizice i intelectuale utilizate de salariai n
procesul muncii. +ceste concepte (fora de munc, mna de lucru) se utilizau la
singular definind ansam&lul, masa angajailor, fr a face trimitere la salariai ca
indivizi cu personalitate, nevoi, comportament, educaie, e1perien i valori
specifice.
!
(n accepiunea modern, din perspectiva managementului resurselor umane,
oamenii nu sunt angajai doar pentru a ocupa anumite posturi vacante ci, fiecare n
parte, pentru rolul lor important pe care l pot avea n cadrul organizaiei. +cest
lucru este cu att mai evident cu ct, n mediul socio'economic actual caracterizat
prin concuren, dinamism i interdependen, multe din dificultile sau succesele
organizaiilor au la &az resursele umane i managementul acestora.
3esprinzndu'se din managemenetul general, managementul resurselor
umane este un termen relativ recent pentru ceea ce s'a numit tradiional
2conducerea activitii de personal2 i presupune o a&ordare interdisciplinar i
profesional a pro&lematicii personalului din cadrul unei organizaii.
!
4.+. Cole, Managementul personalului, 5ucureti 6ditura, Codecs, "777, p. !8
#
Managementul resurselor umane este diferit de celelalte domenii ale
mangementului general deoarece tre&uie s serveasc nu numai scopului i
intereselor patronului sau coductorului organizaiei, dar tre&uie s acioneze i n
interesul angajailor, al fiinei umane i prin e1tensie, n interesul societii.
"
/pre edificare, prezentm concepiile privind personalul n cele dou teorii
Elemente
caracteristice
Concepii privind personalul
Teoria tradiional Managementul resurselor
umane
9oiuni folosite fora de munc, m)na de lucru resurse umane
Categorii cu
caracter
discriminatoriu
-munca productiv. i creatori
de &unuri materiale. : categorii
privilegiate
-munca neproductiv. i
-personal neproductiv. : categorii
dezavantajate
Modul de
a&ordare a
personalului de
ctre manager
n mod glo&al, ca mas de oameni
capa&ili s munceasc
ca individualiti, cu
persona'litate, nevoi,
comportament i viziune
specifice
0rincipiul
fundamental de
salarizare
n funcie de munca depus n funcie de rezultatele
o&inute
+ctivitatea de
evaluare a
performanelor
nesemnificativ, formal esenial
/timularea
iniiativei
salariailor
a&sent
,niiativa salariailor este considerat
ca o afectare a activitii efilor
ierar*ici
susinut i promovat prin
sistemul de salarizare,
promovare n funcii, etc.
(n prezant nu e1ist o definiie atotcuprinztoare, unanim acceptat de
specialiti, privind managementul resurselor umane. +vnd elemente care se
completeaz reciproc, fiecare contri&uind la definirea conceptului n ansam&lul
su, definirea managementul resurselor umane vizeaz
funciunea care faciliteaz cea mai eficient folosire a oamenilor n
vederea realizarii o&iectivelor individuale i organizaionale;
ansam&lul activitilor de ordin operaional, de planificare, recrutare,
meninere a personalului, precum i de ordin energetic, cum snt
"
,&idem
%
crearea unui climat organizaional corespunztor, care permit
asigurarea organizaiei cu resursele umane necesare;
comple1 de msuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea
personalului, selecia, ncadrarea, utilizarea prin organizarea
ergonomic a muncii, stimularea material i moral, pn n
momentul ncetrii contractului de munc;
funciunea care permite organizaiilor s'i ating o&iectivele prin
o&inerea i meninerea unei fore de munc eficiente;
fi1area o&iectivelor n raport cu oamenii, realizarea i controlul
acestora intr'o logic a sistemului;
punerea la dispoziia ntreprinderii a resurselor umane cu du&l
constrngere, a funcionrii armonioase i eficiente a ansam&lului
uman precum i a respectrii dorinei de dreptate, securitate i
dezvoltare a carierei fiecrui angajat.
0rin resursa uman a unei oraganizaii se nelege totalitatea oamenilor care
lucreaz n acea organizaie. /upravieuirea i$sau dezvoltarea organizaiilor
depinde de felul n care snt ac*iziionate resursele i nivelul de profita&ilitate cu
care sunt e1ploatate. Resursele umane sunt una din rezervele neutilizate la
ma1imum n cadrul organizaiilor.
#
0rincipalele funcii ale managementului resurselor umane sunt
0lanificarea resurselor umane;
0opularizarea structurilor;
+tingerea performanei dorite;
Compensarea reurselor umane;
,nstruirea i dezvoltarea resurselor umane;
(m&untirea a&ilitilor profesionale;
/ta&ilitatea i meninerea resurselor umane;
Comunicarea i negocierea;
#
+. Manolescu, Managementul resurselor umane, 5ucureti, 6d. R+,, !<<=, p. =8
>
?&iectivele managementului resurselor umane
!. ?&iectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a
furniza pricepere i e1perien n acest domeniu, astfel nct s fie
o&inute performane optime i sigure, folosind cele mai adecvate
metode.
". ?&iectivele strategice, pe termen lung, au n vedere organizarea i
planificarea resurselor umane.
#. ?&iectivele operaionale, de natur tactic i administrativ, au n vedere
activitile viznd conducerea zilnic a grupurilor de munc.
?&iectivele generale urmresc
+tragerea resurselor umane;
Reinerea n organizaie pe o perioad mai mare de timp a resurselor
umane
Motivarea resurselor umane.
0olitica unei organizaii n raport cu resursele umane este constituit de ctre
ansam&lul regulilor de &az i al atitudinilor fa de resursele umane pe &aza crora
se adopt deciziile.
? politic de personal corect formulat este elementul esenial n o&inerea
unor rezultate performante i, pentru sta&ilirea ei tre&uie s se in cont de
importana personalului dintr'o organizaie,
rspunderea care revine conducerii,
o&iectivele organizaiei n acest domeniu.
2. SELECTAREA RESURSELOR UMANE
/elecia reprezint alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit
candidat pentru ocuparea unui anumit post n cadrul organizaiei.
@a &aza seleciei stau pregtirea, aptitudinile i capacitatea de munc ale
candidailor; acestea sunt, de fapt, criteriile de alegere a persoanelor ale cror
caliti corespund cel mai &ine cerinelor postului.
A
3ecizia de angajare este deose&it de important , att pentru organizaie, ct
i pentru individ. 6a antreneaz o serie de costuri (ale recrutrii i selectrii,
plasrii la noul loc de munc, integrrii) ce tre&uie recuperate prin performanele
noului angajat la locul su de munc . +ngajarea unei personae este, de fapt, o
investiie fcut de organizaie i, de aceea, ea tre&uie s'i dovedeasc
renta&ilitatea. ? decizie greit n acest domeniu poate aduce prejudicii importante
organizaiei.
%
/elecia se refer la stadiul final al lurii deciziei n procesul de recrutare. 6a
tre&uie s prezinte dou caracteristici eseniale
a) s identifice, dintr'o mulime de angajai, acea persoan potrivit postului
li&er i care s realizeze performanele solicitate de organizaie;
&) s fie eficient, respectiv resursele utilizate pentru proiectarea i
desfurarea procesului de selecie s fie justificate de calitatea noilor
angajai.
/electarea resurselor umane tre&uie considerat drept proces de armonizare
ntre cerinele unei funcii, capacitile fizice i aptitudinile psi*o'intelectuale ale
candidatului selectat.
+ceast concordan determin cantitatea i calitatea muncii angajatului,
precum i costurile pregtirii procesului de selectare. 3eci, procesul selectrii
candidatului este important att pentru organizaie, ct i pentru solicitant.
0rocesul selectrii ncepe n momentul n care un manager solicit ocuparea
unui post vacant. 0rin selectare se realizeaz o triere a candidailor pentru a ocupa
un anumit post, pe &aza unei e1aminri ce ine cont de gradul pregtirii,
aptitudinile i capacitatea de munc a fiecrui candidat.
/electarea resurselor umane tre&uie a&ordat de organizaie din mai multe
puncte de vedere
a&ordarea din perspectiva economic ' selecia creeaz premisele pentru
creterea calitii forei de munc, se reduc accidentele de munc;
%
,. 0etrescu, Managementul resurselor umane, 6ditura @u1 @i&ris, 5raov, !<<>, p. =8
8
a&ordarea de natur psi*ologic : interesele angajailor, a&ilitile
personale, motivaia angajailor;
a&ordarea sociologic : repartizarea corect pe locuri de munc i
relaiile din cadrul grupului de munc;
a&ordarea medical : contraindicaiile pentru candidai de a ocupa unele
posturi.
>

(ntr'un e1amen de selecie se pleac n primul rnd de la cerinele
psi*ofiziologice, psi*ice i sociale ale fiecrei profesii, cerine ce snt sintetizate
ntr'o profesiogram.
0rocesul de efectuare a selectrii trece prin urmtoarele etape
!.+naliza CB'urilor ce cuprind informaii cu privire la numele i adresa
candidatului, vrsta, educaia, calificarea, e1periena etc. /e mai folosete i
scrisoarea de motivare.
".,nterviul (convor&ire) ' este convor&irea direct dintre unul sau mai muli
reprezentani ai organizaiei i candidat. /copul interviului este de a permite
organizaiei s constate dac este cazul s'i dezvolte interesul preliminar fa
de candidat.
#.Cestarea ' candidaii ajuni n aceast etap li se va ntocmi n urma
e1amenului de selecie cu ajutorul testelor o psi*ogram, care va corela cu
datele din profesiogram i va reine candidaii cei mai potrivii.
%.Berificarea scrisorilor de referin.
>.61amenul medical (la solicitare).
A.,nterviul final ' se anun decizia de angajare. /e e1pediaz scrisori att la
persoanele selectate, ct i la cele refuzate. 6valuarea selectrii se face cu
ajutorul ratei selectrii ' care reprezint raportul procentual ntre numrul de
candidai angajai ctre numrul de candidai poteniali.
>
,&idem
=
3.METODE I PRINCIPII DE SELECIE A RESURSELOR UMANE
@a &aza procesului de selecie stau diverse metode i te*nici care uureaz
efortul organizaiei de luare a deciziei finale. +stfel, selecia se poate efectua pe
cale empiric, &azandu'se pe recomandri, impresii, modul de prezentare la
interviu, aspect fizic etc., sau pe cale tiinific, utilizand criterii riguroase de
alegere i folosind drept metode de selecie testele, c*estionarele, pro&ele practice.
+legerea metodelor de selecie ce vor fi utilizate tre&uie s ai& in vedere
cateva elemente, printre care putem enumera caracteristicile postului, calitatea
candidailor, e1periena acestora, timpul disponi&il pentru luarea deciziei finale,
e1periena organizaiei in procesul de selecie .a. 3e asemenea, reinem faptul c
oricare dintre metodele alese tre&uie s satisfac unele cerine, i anume
validitatea, respectiv msura in care prezice cu acuratee performana
ulterioar la locul de munc;
eficiena, ca raportare a costurilor de selecie la rezultatele o&inute cu
ajutorul metodei respective;
practicabilitatea, adic metoda s fie uor de aplicat i acceptat de
am&ele pri (candidai i organizaie);
generalitatea, respectiv posi&ilitatea aplicrii pentru mai multe tipuri de
posturi$funcii$activiti;
acceptabilitatea, legalitatea, adic eliminarea discriminrilor, a oricrei
posi&iliti de a stanjeni sau a leza candidatul.
Dn proces tipic de selecie urmrete parcurgerea unor faze, fiecare dintre
ele identificandu'se cu o anumit metod de selecie. Categoriile de posturi pentru
care se caut personal, numrul persoanelor ce urmeaz a fi angajate i altele sunt
factori care influeneaz procesul de selecie.
Cel mai adesea, rspunsul candidailor la eforturile de recrutare ale
organizaiei se materializeaz intr'o scrisoare de intenie (de introducere) i un
curriculum vitae, care sunt e1pediate prin pot sau depuse direct la firma
solicitant. 0rima faz a procesului de selecie const, in acest caz, in analiza i
<
trierea acestor documente, in raport cu e1igenele postului (e1perien, pregtire
profesional, varst etc.). 61periena a demonstrat c in acest fel se elimin intre
A7 i =7E dintre candidai.
,n afara informaiilor pe care le ofer scrisoarea de intenie i curriculum
vitae (nume, varst, adres, calificri, e1perien, o&iective, pasiuni i altele),
e1ist i alte elemente care particip la procesul de triere. +stfel, calitatea redus a
te1tului (dactilografiat sau scris de man), greelile de ortografie, caligrafia in
-suferin., lipsa semnturii i a formulelor de politee etc. pot influena decizia de
eliminare a candidatului.
A
0e de alt parte, organizaia poate cere trimiterea acestor documente scrise
de man pentru a folosi testele grafologice care pot oferi i ele informaii
interesante despre candidat.
Ca o alternativ la scrisoarea de intenie i curriculum vitae sau c*iar
impreun cu acestea se folosete intocmirea unor chestionare de ctre candidai.
+ceste c*estionare au un anumit format, propriu organizaiei i, eventual,
categoriei de post pentru care se solicit angajarea. 6le sunt structurate pe mai
multe grupe de informaii, ca de e1emplu date personale, pregtire profesional,
studii, pregtire complementar, e1perien profesional, diverse (pasiuni, loc de
munc dorit, salariul actual i cel solicitat etc.).
,nformaiile oferite de candidai in aceste documente de solicitare de posturi
tre&uie s fie veridice i complete. 6vident, cele referitoare la calificare, pregtire
profesional, studii vor fi susinute cu 2pro&e2, respectiv diplome sau certificate de
a&solvire.
,n ceea ce privete organizaia, dup faza seleciei, aceasta este datoare s
ofere un rspuns tuturor candidailor, indiferent c este pozitiv sau negativ, intr'un
timp cat mai scurt de la primirea solicitrilor lor.
Interviul de angajare este pro&a&il cea mai folosit ' i cea mai criticat '
metod de selecie. 0opularitatea sa este dat de uurina cu care se poate utiliza,
indiferent de nivelul ierar*ic al postului pentru care se selecteaz personal ' de la
A
,&idem
!7
posturi inferioare, care cer munci necalificate, pan la funciile de conducere. ,n
sc*im&, unii autori critic aceast metod de selecie, considerand'o nerelevant i
deci invalid, datorit su&iectivitii pe care o poate manifesta intervievatorul. Fi
totui, interviul este utilizat cu succes in promovarea personalului, transferuri in
cadrul firmei sau angajri din afara organizaiei. ,nterviul de selecie poate avea un
du&lu scop
8

s informeze candidatul asupra organizaiei, postului vacant i


cerinelor acestuia; astfel, interviul poate fi considerat i un instrument
al relaiilor pu&lice ale firmei;
s dea candidatului posi&ilitatea s prezinte informaii cat mai ample
privind trecutul su profesional i aspiraiile sale in perspectiv.
0entru a'i indeplini scopul i pentru a fi eficient, un interviu de selecie
tre&uie s indeplineasc mai multe condiii:
a) s fie utilizat pentru relevarea acelor caracteristici ale candidatului care
pot fi analizate cel mai &ine prin aceast metod; ne referim mai ales la
infiare, inut, stpanire, de sine, lim&aj, sta&ilitate in munc, entuziasm,
motivare i alte caracteristici. ,n sc*im&, cunotinele profesionale, de
e1emplu, pot fi mult mai &ine testate prin alte metode decat interviul;
&) s porneasc de la &una cunoatere a informaiilor prezentate in scrisoarea
de intenie, curriculum vitae sau c*estionarul de angajare, astfel incat aceste
date s nu mai necesite o reluare in timpul interviului;
c) s fie structurat pe etape ale desfurrii, astfel incat s permit
intervievatorului s'i fac o imagine complet asupra candidatului i, mai
ales, s fac posi&il trierea; se vor urmri, aadar, aspecte precum infiare
i aptitudini fizice, pregtire, inteligen, motivaii i interese, dispoziia
pentru sluj&a respectiv, impactul asupra celorlali angajai, adapta&ilitate
emoional (apro1imativ in aceast ordine);
d) s se desfoare intr'un cadru relaxant, linitit, in care cel intervievat s
nu se simt presat, stresat sau in inferioritate;
8
B. @efter, +. Manolescu, Managementul resurselor umane, 6d. 3idactic i 0edagogic, 5ucureti, !<<>, p. !"A
!!
e) intervievatorul s fie pregtit i antrenat in acest scop; el tre&uie s tie
s desc*id discuia intr'un mod care s destind atmosfera, s'l fac pe
candidat s se simt important i apreciat i, de asemenea, s'i transmit o
&un imagine a firmei; s formuleze intre&rile astfel incat rspunsul s nu
fie un simplu 2da2 sau 2nu2, ci s'l incurajeze pe candidat s ofere cat mai
multe informaii; s tie s asculte i s interpreteze comportamentul
nonver&al al candidatului; in sfarit, el tre&uie s 2ia notie2, s rein
informaiile relevante asupra candidatului, astfel incat s il poat evalua
eficient, i s inc*eie interviul cu fermitate, tact i politee;
f) s se inc*eie cu o evaluare a candidatului de ctre intervievator; acesta
va intocmi fi de evaluare, in care va include aprecierile sale favora&ile sau
nefavora&ile asupra punctelor atinse in interviu.
+stfel, pentru fiecare punct (grup de caracteristici) se va utiliza o scal de
apreciere, respectiv
- favora&il, nefavora&il, incert;
- foarte mult su& medie, su& medie, mediu, peste medie, foarte mult peste
medie;
- note de la ! (foarte sla&) la > (foarte &un) .a.m.d.
Testele de selecie sunt foarte variate i utilizarea lor urmrete, in general,
cunoaterea punctelor sla&e ale candidatului, care pot fi restricii pentru postul
respectiv, i sta&ilirea unei anumite ierar*ii a aptitudinilor candidatului,
evideniindu'se acelea care sunt cerute de postul vacant
=
.
Cele mai folosite teste in selecia de personal sunt
testele de inteligen ' evalueaz aptitudinea unei persoane de a desfura
o gam larg de activiti, intr'o diversitate de situaii; ele se folosesc mai
ales in cazul angajrii persoanelor tinere, fr e1perien, dar i a cadrelor de
conducere;
=
B. @efter, +. Manolescu, op. cit., p. %!
!"
testele de abiliti specifice - se utilizeaz pentru msurarea altor
aptitudini, cum ar fi cele motrice, senzoriale, muzicale .a., necesare in
desfurarea unor activiti anume;
testele de cunotine - sunt folosite atunci cand este necesar o triere
2masiv2 a candidailor, iar informaiile cuprinse in curriculum vitae nu sunt
suficiente pentru departajare; sunt utile atunci cand este necesar evaluarea
cunotinelor acumulate de ctre candidat, ins ele pot fi aplicate i in cazul
seleciei unor manageri; in aceast categorie intr i pro&ele de lucru;
testele de personalitate - au drept scop sta&ilirea trsturilor care sunt
direct legate de succesul intr'o anumit activitate; ele includ intre&ri
desc*ise, dand posi&ilitatea angajatului s e1prime o prere despre o anume
situaie sau s e1plice cum ar reaciona in diferite situaii;
testarea comportamentului de grup sau discuiile de grup (2assessment2)
' sunt utilizate pentru a evalua comportamentul individului in cadrul unor
edine de grup, modul de comunicare i de analiz i contri&uia la
generarea comportamentului de grup;
testele medicale ' sunt, in unele cazuri, cerute de lege (mai ales in industrii
cu un anumit grad de periculozitate, in activitile in care se manipuleaz
alimente .a.); ele se impun in special acolo unde postul cere anumite caliti
fizice ' for, o vedere &un, auz, capacitate de a sta continuu in picioare,
rezisten ' i oriunde sntatea i sigurana clienilor sau a partenerilor de
munc sunt implicate.
,n procesul de selecie intervin i alte te*nici sau metode de triere. +stfel,
pot fi menionate centrele de evaluare-selecie, in care se utilizeaz un pac*et de
teste de selectare a candidailor, e1erciii de simulare, de pregtire, interviuri;
acestea au o mare validitate i generalitate, dar sunt costisitoare i dificil de
organizat (candidaii sunt evaluai pe grupuri, de ctre grupuri de evaluatori,
procesul de selecie are o durat mai mare decat in cazul celorlalte metode etc.).
+ceste centre de evaluare pot fi folosite i in activitile de perfecionare
profesional!!.
!#
3e asemenea, o metod universal folosit este aceea a verificrii
referinelor despre candidat; se utilizeaz fie concomitent, fie dup aplicarea
celorlalte metode de selecie prezentate anterior. ,n mod deose&it prezint interes
informaiile referitoare la postul anterior al candidatului, perioada de angajare,
activitile desfurate, rezultate, motivul plecrii; in sc*im&, opiniile privind
aptitudinile candidatului, capacitatea sa de a presta munca cerut de un anumit post
sunt mai puin valide i demne de incredere. Dnele firme folosesc c*estionare
standard celor ce ofer referine, in scopul o&inerii informaiilor dorite.
0asul final in procesul de selecie este alegerea unui individ care s ocupe
postul vacant. Ca urmare, este necesar s se fac o evaluare a tuturor informaiilor
o&inute anterior, in procesul de selecie, pentru a alege persoana cea mai potrivit.
Responsa&ilitatea lurii deciziei finale de selecie poate fi imprit intre
personalul de conducere de pe diferite niveluri ierar*ice. ,n organizaiile mari,
intregul proces de selecie este condus de departamentul de resurse umane, cu
e1cepia deciziei finale. ,n firmele mici, activitatea de selecie, ca i decizia final
revin managerului sau patronului. 3e regul, decizia final in procesul de selecie,
respectiv decizia de angajare a candidatului, este luat de eful ierarhic al
postului vacant care utilizeaz toate informaiile oferite de ceilali participani la
selectarea candidailor i care particip la interviul final de selecie (sau la
2interviuldiagnostic2). ,n ceea ce privete angajarea personalului de pe cele mai
inalte niveluri de conducere, decizia final poate fi luat de patron, de adunarea
general a asociailor sau de consiliul de administraie.
CONCLUZII
!%
+ngajarea este una dintre cele mai importante laturi ale activitii de
gestiune a personalului, nu numai pentru c se constituie intr'o condiie esenial a
crerii unei organizaii (a infiinrii ei, de fapt), ci i datorit faptului c este o
activitate permanent.
0e de alt parte, fluctuaia personalului ' in unele domenii, inclusiv al
serviciilor, reflectand c*iar o caracteristic a sectorului respectiv : impreun cu
dinamismul unor organizaii ' cele din sectorul teriar se evideniaz i din acest
punct de vedere ' creeaz o continu nevoie de oameni care poate fi coerent
satisfcut de serviciile specializate numai dac e1ist o strategie a recrutrii i
seleciei de personal in vederea angajrii, care decurge din strategia general a
organizaiei i, in acelai timp, i se integreaz in mod armonios.
/elecia de personal reprezint o operaiune esenial i, in acelai timp,
dificil, care e1ercit o influen deose&it de important asupra intregii activiti a
organizaiei!. Rolul su este de a gsi 2omul potrivit la locul potrivit2.
Guncionarea eficent a administraiei pu&lice e determinat de modul de
selectare i promovare a cadrelor. 9ici o politic de stat nu poate fi promovat fr
selectarea cadrelor i lucrul permanent cu ele.
/electarea personalului se efectueaz dup recrutarea de candidai i
reprezint factorul decisiv n formarea unei administraii comunale, oreneti,
judeene sau repu&licane, o&iective i eficiente. +r prea c acesta e un lucru &ine
tiut i de mult confirmat de practica vieii, dar nu e tocmai aa. +rta muncii
organizatorice const anume n cunoaterea multilateral a lucrtorilor, a calitilor
pozitive i neajunsurilor acestora, n intuirea perspectivei de promovare a lor,
repartizndu'i astfel, nct fiecare s se simt la locul su i s'i manifeste cu total
druire calitile personale.
BIBLIOGRAFIE
!>
!. Cojocaru /. Managementul resurselor umane, C*., ++0, !<<=
". Cole 4.+., Managementul personalului, 5ucureti 6ditura, Codecs, "777
#. Manolescu +., Managementul resurselor umane, 5ucureti, 6d. R+,, !<<=
%. 0etrescu ,., Managementul resurselor umane, 6ditura @u1 @i&ris, 5raov,
!<<>
>. @efter B., Manolescu +., Managementul resurselor umane, 6d. 3idactic i
0edagogic, 5ucureti, !<<>
!A