Sunteți pe pagina 1din 20

BIBLIOGRAFIE

Cole G.A., Managementul personalului, Editura CODECS, Bucureti,


2000
Manolescu Aurel, Managementul resurselor umane, Editura
Economic, Bucureti, 2003
Martin M., Jackson T., Practica de personal, Editura CODECS,
Bucuresti, 2008
Nicolescu Ovidiu, (coord.), Managerii i managementul resurselor
umane, Editura Economic, Bucureti, 2004
Pitariu, H.D., Managementul resurselor umane: msurarea
performanelor profesionale, Editura ALL, Bucureti, 1995
Popescu Luminia, Managementul resurselor umane, Editura
Universitaria, Craiova, 2006
Strinescu, I., Ardelean, B. Managementul conflictelor, Editura
Didactic i pedagogic, R.A., Bucureti, 2009


CONCEPTUL DE MANAGEMENT AL
RESURSELOR UMANE
Rolul i particularitile resurselor umane n cadrul
organizaiei


Resursele umane reprezint organizaia
Societatea contemporan este caracterizat de existena
diferitelor organizaii, implicate n viaa zilnic a oamenilor
deoarece ele reprezint locul n care acetia i consum o
mare parte a timpului. Aceste organizaii apar, se dezvolt
sau dispar, fiind direct influenate de oameni.
Ce este o organizaie fr angajaii si? Nu
este nimic n absena resurselor umane,
eventual, o mulime de echipamente scumpe.

Dac am concedia angajaii diferitelor
organizaii, cu ce am mai rmne? Nu cu mare
lucru.

Resursele umane reprezint una din cele mai
importante investiii ale unei organizaii, cu
rezultate evidente n timp.

Investiia n oameni este calea cea mai sigur de
a asigura supravieuirea i competitivitatea unei
organizaii.

Resursele umane constituie o resurs strategic!

Resursele umane sunt unice n ceea ce privete
potenialul lor de cretere i dezvoltare, precum i
capacitatea lor de a-i cunoate i nvinge propriile
limite.

Toate resursele unei organizaii sunt importante
ns, doar resursele umane sunt capabile s
produc i s reproduc celelalte resurse de care
are nevoie organizaia.


Deciziile manageriale din domeniul resurselor
umane sunt printre cele mai dificile, deoarece
acestea interconecteaz factori individuali,
organizaionali i situaionali. Pentru ca astfel de
decizii manageriale din domeniul resurselor umane,
care afecteaz direct viaa i activitatea
oamenilor s fie nediscriminatorii, este necesar s
se aib n vedere principii morale i etice
fundamentale.





Oamenii trebuie nelei, motivai sau antrenai,
pentru a fi determinai s se implice ct mai
profund la realizarea obiectivelor organizaionale.
Potenialul uman i modul su de manifestare nu
sunt identice pentru toi indivizii. Biologic, omul
este o entitate distinct, el putnd mpiedica sau
dimpotriv, ajuta la desfurarea unei activiti
sau proces.



Oamenii dispun de o relativ inerie la schimbare,
compensat ns, de o mare putere de adaptabilitate la
diverse situaii.
Pentru evitarea ineriei la schimbare trebuie cunoscute
foarte bine aspectele i relaiile complexe implicate n
procesul de schimbare, dar i modul n care trebuie s fie
abordate diverse situaii pentru ca oamenii s poat face
fa schimbrii.

Resursele umane sunt influenate puternic de factorul
timp, necesar schimbrii mentalitilor, obiceiurilor,
comportamentelor etc.
Schimbrile de mentalitate i de comportament sunt
inevitabile o dat cu schimbrile survenite n sistemul de
valori umane n general, sau n sistemul de valori individual,
n special.
Aceast idee nu se poate realiza.
Dac acest lucru ar fi posibil, s-ar fi realizat demult.
Nu suntem pregtii pentru aa ceva.
Reglementrile actuale, am impresia, interzic aa
ceva.
Aplicarea ideii implic fonduri pe care nimeni nu ni le-
ar aproba.
Aplicarea acestei idei ne-ar da mult btaie de cap.
Avem prea multe sarcini ca s ne ocupm i de asta.
E prea trziu pentru aa ceva.
Oamenii sunt autonomi i liberi.
Cu alte cuvinte, trebuie s se in cont c oamenii pot
reaciona la diferite ncercri de manipulare, dar i de
faptul c ei sunt dependeni de anumite influene.

Oamenii triesc i acioneaz n colectiviti, fiind mai
ataai de anumite grupuri.
n cadrul acestor grupuri sociale se dezvolt anumite
relaii, care pot influena comportamentul organizaional i
individual.

Relaiile manageri-subordonai trebuie s fie generate de
principiul demnitii umane.
Aceasta nseamn c oamenii au dreptul de a fi tratai
decent, indiferent de poziia pe care o ocup n cadrul
organizaiei.






Mutaii eseniale la nivelul resurselor
umane ale firmei

Nr.
Crt.
Domeniul sau
caracteristica
Mutaia produs Efecte
1. Pregtirea general a
noilor angajai
Amplificarea ca
durat i
modernizare n
coninut
Salariaii firmelor au un
nivel de pregtire
general mult mai ridicat
i o cultur general
superioar celor de acum
cteva decenii
2. Pregtirea de
specialitate a noilor
angajai
Diversificarea sporit
i focalizarea pe
tehnologii moderne
Specialiti mai muli, mai
diveri i mai
specializai; calificare
superioar a personalului
firmei







3. Vrsta salariailor Angajarea
personalului se face
adesea la vrste mai
naintate, ca i
pensionarea sa
Crete gradul de
maturizare a forei de
munc i, adesea, i
durata n ani a folosirii
sale n firme
4. Sexul salariailor Creterea numrului
i ponderii femeilor
care lucreaz n firme
Raporturi mai echilibrate
pe sexe n cadrul
personalului n numeroase
firme, ceea ce determin
anumite modificri n
abordrile manageriale,
n comportamentul
salariailor i n cultura
i funcionalitatea
firmelor
5. Gradul de
nzestrare a muncii
Amplificarea
dotrii locurilor de
munc cu
echipamente de
diverse naturi i a
utilizrii lor de
ctre salariai,
indiferent de
postul ocupat
Modificarea
substanial a modului
de realizare a
sarcinilor, nsoit de
creterea foarte
mare a productivitii
muncii i
performanelor
individuale i colective
din firme
6. Coninutul muncii Reducerea ponderii
muncii fizice i
creterea ponderii
muncii intelectuale
Amplificarea
procentului
specialitilor,
managerilor i
funcionarilor din
firm, concomitent cu
diminuarea ponderii
muncitorilor i n
special a muncitorilor
necalificai.
7. Motivarea
personalului
Diversificarea
motivaiilor
personalului,
concomitent cu
ascendena
motivaiilor moral-
intelectuale
Coninutul proceselor de
motivare i implicit
manageriale se schimb
foarte mult, devenind
mai complexe,
sofisticate i eficace;
se dezvolt numeroase
metode i tehnici de
motivare
8. Perfecionarea
pregtirii salariailor
Pregtirea continu
reprezint un
principiu i o
constan pentru
multe firme i
numeroi salariai
Creterea continu a
nivelului de pregtire a
personalului, reflectat
n creativitate,
productivitate i
performane sporite, la
nivel de salariai i de
firme. Cheltuielile
firmei pentru pregtirea
personalului se amplific
cvasipermanent,
acestea fiind tratate ca
o investiie
9. Comportamentul
personalului
Modificarea substanial a
modului n care salariaii
percep realitatea i
reacioneaz, devenind mai
interesai n coninutul
muncii, mai creativi,
participativi, ndrznei,
informai i eterogeni n
manifestri
Existena unei fore de
munc mai active, dinamice,
inovative etc., ce impune noi
abordri manageriale pentru
a face s funcioneze firma
i a obine performane.
Disciplina n munc este ntr-
o msur tot mai mare
rezultatul liberului
consimmnt al salariailor,
al motivrii sale intrinsece
10. Responsabilitate
a n munc a
salariailor
Modificarea coninutului
proceselor de
responsabilizare individual
i colectiv, n sensul
asumrii contiente de
responsabiliti pe baz de
cunotine, interes i
atracie pentru munca
executat, convingere pe
baz de dialog i de
exemplu personal al
managerilor, concomitent cu
diminuarea mijloacelor
coercitive utilizate
Creterea responsabilitii
manifestate de o mare parte
a personalului, meninnd-o
prin intense preocupri i
abordri manageriale,
focalizate pe motivare,
participare i responsabilizare
individual i de grup
11. Mobilitatea
personalului
Perioada n care o
persoan lucreaz
ntr-o organizaie
tinde s se reduc
substanial datorit
schimbrilor
frecvente n
dimensiunile i
structura firmelor,
ct i datorit
opiunilor personale
Mobilitatea personalului
se amplific, firmele
fiind puse tot mai
frecvent n situaia de a
seleciona, angaja,
integra, motiva, evalua,
perfeciona etc.
personalul.
12. Externalizarea unei
pri a personalului
firmei, concomitent
cu externalizarea
unor activiti
Numeroase firme,
mai ales de dimensiuni
mari i mijlocii, tind
s renune la o parte
din lanul valorii
(ntreinere,
curenie, reparaii,
contabilitate,
transporturi,
fabricarea anumitor
repere, piese etc.)
Managementul firmei se
focalizeaz asupra
activitilor eseniale
care fac parte din lanul
valorii, acordnd o
atenie mai mare
personalului implicat n
cadrul lor
13. Sfera de cuprindere
a resurselor umane
ale firmei
Pe lng salariaii
firmei, n activitile
firmei se implic,
intens i n diverse
forme, un numr din
ce n ce mai mare de
stakeholderi:
acionari, bancheri,
clieni, furnizori,
investitori externi,
distribuitori,
consultani, traineri,
reprezentani ai
autoritilor publice
etc.
Funcionalitatea i
performanele firmelor
depind ntr-o msur
sporit i de resursa
uman din afara firmei,
de stakeholderii externi,
acetia avnd o influen
mai mare asupra lor
14. Calitatea personalului
i capacitatea de a fi
productivi, de a
produce performan
Potenialul
personalului,
capacitatea sa de a
produce i
performanele sale
tind s se amplifice
cvasipermanent
Firma are un personal
productiv, mai eficace i
eficient, situaie ce se
reflect n evoluiile
cresctoare ale
performanelor sale
Principalele activiti ale managementului
resurselor umane
Problematica managementului resurselor umane cuprinde
activitile organizaionale care vizeaz fluxul de personal
din unitate, condiiile de meninere i dezvoltare a acestuia,
adic:

asigurarea cu personal, constnd din analiza postului,
planificarea resurselor umane, recrutarea i selecia
personalului;

meninerea (ntreinerea) personalului, adic: compensaia,
sntatea i securitatea, acomodarea, relaiile de munc;

dezvoltarea resurselor umane, constnd din perfecionarea,
evaluarea performanei, dezvoltarea individual i
organizaional.

Managementul resurselor umane este o activitate vital pentru
orice organizaie, indiferent de tipul, profilul i mrimea
acesteia, asociindu-i-se dou roluri importante: unul strategic
i altul operaional.
Rolul strategic al managementului resurselor umane este determinat
de strategia schimbrii, n general, care a devenit o permanen.
Mediul n care ntreprinderile i desfoar activitatea este un
mediu fluctuant, care se schimb de la o zi la alta, n ceea ce
privete legislaia, tehnologia, standardele de calitate, nivelul
performanelor i valorile sociale.

Managementul strategic este unul global, avnd caracter inovativ, care
acioneaz, de regul pe termen lung, avnd ca activiti tipice:
perfecionarea resurselor umane;
evoluia i dezvoltarea prevederilor legale;
tendine ale forei de munc i ale rezultatelor muncii;
planificarea i strategia compensaiilor.


Rolul operaional al managementului resurselor umane este unul tactic,
pe termen scurt, care privete gestiunea i administrarea
operativ a personalului, ntreinerea acestuia, i acionez avnd
ca activiti tipice urmtoarele:
recrutarea i selecia personalului;
pilotarea orientrii personalului la angajare;
analiza informaiilor privind protecia i securitatea muncii i
accidentelor de munc;
rezolvarea plngerilor i nemulumirlor angajailor;
evidena personalului;