Sunteți pe pagina 1din 49

CAPITOLUL I

INTRODUCERE N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE


1. Definirea MRU
MRU - nseamn aciunile i deciziile care determin natura i coninutul relaiilor ntre organizaie
i angajaii si, precum i cele care ofer o perspectiv asupra sistemului de angajare, caracterizat prin
alinierea la strategiile i politicile organizaiei.
MRU, reprezint ansamblul de activiti generale i specifice, privitoare la asigurarea, meninerea i
folosirea eficient a RU din cadrul organizaiei.
MRU, presupune mbuntirea continu a activitii tuturor angajailor n scopul realizrii misiunii i
obiectivelor organizaionale.
ndiferent de modul de organizare, activitatea de personal dintr-o ntreprindere are dou categorii de
obiective!
- "biective strategice, pe termen lung, care au n vedere organizarea i planificarea resurselor
umane.
- "biective operaionale, de natur tactic i administrativ, care au n vedere activitile viz#nd
conducerea zilnic a grupurilor de munc.
Responsabilitatea MRU revine att managerilor superiori ct i departamentului de specialitate.
Managerii superiori au datoria de a cunoate activitile specifice ale RU, stimulnd cooperarea
eficient dintre comportamentele firmei i departamentul RU.
Managerul departamentului de RU are responsabilitatea promovrii unei concepii corecte asupra
coninutului activitilor domeniului condus.
$rincipalele responsabiliti ale departamentului RU!
Recrutarea i angajarea personalului pe baz de competen.
%laborarea programelor de calificare i de perfecionare adecvate obiectivelor ntreprinderii.
%laborarea planurilor de stimulare prin salarizare.
%laborarea sistemelor de stimulare nefinanciar.
ntegrarea rapid a noilor angajai.
%laborarea programelor de carier pentru managerii ntreprinderii.
$entru ndeplinirea acestor responsabiliti, managerii superiori trebuie s stabileasc cu eful
departamentului de RU principiile care vor sta la baza activitii, preciz#nd clar relaiile cu celelalte
componente ale organizaiei.
&ctivitile desfurate n domeniul RU intr n sfera de competen a unui mare de persoane, care
pot fi grupate pe urmtoarele niveluri!
. %'ecutiv (vice - preedinte pe RU, directorul de personal).
. *uncional (eful departamentului salarizare).
. +pecialiti (salariai ce se ocup cu analiza muncii).
,. -e birou (funcionarii din cadrul departamentului, secretari).
%'ist dou categorii de specialiti n domeniul RU!
&. +pecialiti n probleme generale de RU. &cetia (generaliti) sunt persoane cu responsabiliti
pentru o varietate larg de activiti n domeniul MRU. %'emplu! vice - preedinte de personal,
director de personal. &ceti specialiti pot fi persoane care au fost angajate n departamentul
RU la nceputul nfiinrii ntreprinderii sau pot fi cei care a venit.transferat din alte sectoare. /n
rezolvarea problemelor generalistul trebuie s se bazeze pe o ec0ip de specialiti competeni.
1. +pecialiti ntr-un anumit domeniu al RU. &cetia sunt persoane care au cunotine i
e'perien ntr-un anumit domeniu al RU, cum ar fi! cercetarea, selecia, salarizarea etc. Un
aspect important care trebuie pus n eviden este acela c specialitii n acest domeniu trebuie
s aib cunotine, deprinderi i plcerea de a lucra cu oamenii. -e asemenea profesionitii RU,
trebuie s cunoasc legile i actele normative care reglementeaz activitile respective cu
privire la salarizare, protecia social, protecia muncii etc.
2rgirea sferei i coninutului activitilor i a competenelor n domeniul MRU, cere specialitilor n
acest domeniu s fie bine educai i pregtii n urmtoarele direcii!
%ducaie general.
$regtire n domeniul afacerilor.
$regtire n domeniul RU.
2. Etapele de dez!ltare a MRU
1
$e parcursul dezvoltrii societii, MRU a cunoscut mai multe etape sau stadii n evoluia sa i
anume!
(a). %tapa empiric. /i are nceputurile n cele mai vec0i timpuri i include preocuprile n domeniu
pn spre sfritul secolului 33. %ste etapa n care proprietarul ca unic deintor de capital, pe lng
rezolvarea tuturor celorlalte sarcini, e'ercit i funcia de organizare a muncii. &ceast etap se baza
pe intuiie, bun sim, tradiie i e'perien, iar activitile de personal erau mai mult empirice, de tip
clasic, vizau, n special latura te0nico - organizatoric i numai tangenial aspectele manageriale.
(b). %tapa bunstrii i prosperrii. /ncepe odat cu preocuprile lui 4a5lor privitoare la organizarea
tiinific a muncii urmrind s identifice cile de sporire a eficienii muncii i diminuarea oboselii, prin
diviziunea i raionalizarea muncii, eliminarea micrilor inutile i obositoare. /n aceast perioad,
funcionarii de personal sunt preocupai, tot mai mult, de mbuntirea condiiilor de munc, asigurarea
unor faciliti angajailor, cantine, programe medicale i de asisten6 rezolvarea problemelor personale.
(c). &dministrarea personalului. %ste etapa de dezvoltare a funciunii de personal care cuprinde
perioada dintre cele dou rzboaie mondiale i n care apar noi cerine n domeniul RU datorit creterii
mrimii organizaiilor i comple'itii activitilor. %ste perioada n care coala relaiilor umane,
reprezentat de %lton Ma5o, a accentuat nevoile sociale ale oamenilor. /n aceast etap s-au
intensificat preocuprile n legtur cu urmtoarele aspecte! studiul factorilor de ambian6
determinarea ritmurilor de munc6 organizarea ritmurilor de munc6 organizarea regimurilor de munc
i odi0n6 constituirea grupelor e lucru6 adoptarea unui stil de conducere participativ.
7a rezultat al diversificrii activitilor de personal ncep s se organizeze compartimente de
personal n cadrul fiecrei organizaii.
(d). Managementul personalului - faza de dezvoltare. &ceast etap este specific perioadei celui de-al
doilea rzboi mondial i a anilor 89: cnd e'pansiunea rapid a organizaiilor, accelerarea sc0imbrilor
te0nologice, precum i internaionalizarea economiei, a creat condiii favorabile pentru dezvoltarea
funciunii de RU. &ceast perioad s-a caracterizat printr-un deficit important de for de munc care a
ntrit poziia muncitorilor i a sindicatelor, unii lideri sindicali reuind s fac parte din consiliul de
administraie al organizaiei. 4oate aceste aspecte au determinat o anumit prioritate acordat
problemelor de recrutare, salarizare, relaiilor cu partenerii sociali, restructurrii serviciilor de personal.
(e). Managementul personalului faza matur. &ceast etap este specific anilor ;:-<: i se
caracterizeaz printr-o abordare mai comple' a problematicii RU, printr-o implicare mai mare a
managerilor de personal n strategia resurselor umane i n problemele strategice ale organizaiei
precum i implicarea sporit a personalului n realizarea obiectivelor organizaionale. &ctivitile din
etapele anterioare sunt folosite tot mai mult n planificarea RU. /n aceast etap are loc o maturizare a
funciunii de personal.
(f). Managementul resurselor umane, prima etap. &ceast etap este caracteristic perioadei anilor
=:. $reocuprile acestei etape sunt mai mult orientate spre determinarea dimensiunii umane a
sc0imbrilor organizaionale, spre implicarea angajailor, spre integrarea strategiilor din domeniul RU,
n strategia global a organizaiei. /n aceast etap sunt incluse noi activiti n funciunea de personal!
planificarea i dezvoltarea carierei, motivarea personalului, recompensa legat de performan,
securitatea i sntatea angajailor etc.
(g). Managementul resurselor umane, a doua etap. &ceast etap a fost declanat la nceputul anilor
>:. %ste caracterizat prin acordarea unei atenii deosebite problemelor de motivare i comunicare,
precum i unor concepte noi! managementul recompensei, managementul culturii, plata legat de
performan etc.
". A#tiit$%ile in d!&eni'l MRU
&ctivitile din domeniul MRU include!
&. $lanificarea strategic a RU , reprezint o preocupare strategic i revine managerilor superiori.
$rocesul de planificare strategic urmrete s anticipeze sc0imbrile demografice n societate i
efectele lor asupra organizaiei. $rin anticiparea corect i obiectiv a nevoilor de personal se poate
asigura un numr corespunztor de angajai i o structur adecvat pe specialiti, pe nivele de
pregtire, pe vrste etc.
1. "portuniti egale la angajare. "rganizaiile i managerii sunt obligai s respecte unele
reglementri legale privind necesitatea asigurrii oportunitilor egale la angajare pentru diferite
categorii de personal. +unt aspecte legate de nediscriminarea n funcie de se', vrst, naionalitate
etc. 7erinele egalitii la angajare trebuie s fie respectate de toi managerii n cazul recrutrii,
seleciei, pregtirii i dezvoltrii RU.
7. &naliza postului.funciei. &naliza funciei este una din activitile de baz ale departamentului RU.
$e baza informaiilor oferite de analiza funciei se realizeaz descrierea i specificaia funciei,
documente ce se folosesc pentru aciuni privind selecia personalului, orientarea noilor angajai n
2
cadrul organizaiei. -e asemenea informaiile din analiza funciei sunt folosite pentru fundamentarea
sistemului de recompensare, evoluarea performanelor, pregtirea profesional etc.
-. +taffing-ul . +taffingul reprezint activitile de a asigura cu personal o unitate economic i se
refer la recrutarea i selecia personalului. Recrutarea personalului precede selecia i reprezint
totalitatea aciunilor ntreprinse pentru a atrage un numr suficient de mare de candidai pentru
ocuparea unui post vacant din cadrul organizaiei.
+elecia personalului nseamn alegerea dintr-un numr de candidai a celei mai potrivite persoane
pentru o anumit funcie. +elecia implic folosirea unor surse de date cum sunt! formularul de cerere,
interviuri, teste, investigaii de fond i e'aminarea fizic.
%. $regtirea profesional i dezvoltarea personalului . nclude orientarea noilor angajai la condiiile i
cerinele funciei, precum i stimularea dezvoltrii i creterii pregtirii profesionale a angajailor.
+tabilirea nevoilor de pregtire, evaluarea rezultatelor pregtirii, planificarea carierei i dezvoltarea
managementului sunt activiti care se amplific antrennd i o cretere a c0eltuielilor. &vnd n
vedere creterea c0eltuielilor legate de pregtire, este necesar de a se estima costurile i s se
analizeze eficiena pregtirii care poate fi e'primat prin beneficii obinute pe unitatea bneasc
c0eltuit, creterea productivitii muncii etc.
*. %valuarea performanelor . /nseamn de a stabili ct de bine fiecare angajat i ndeplinete
atribuiile funciei pe care o ocup. &semenea evaluri sunt utilizate pentru luarea deciziilor
privitoare la recompense i stimulente, stabilirea domeniilor n care sunt necesare msuri de
pregtire i dezvoltare a angajailor, luarea unor decizii de plasare i promovare a personalului,
mbuntirea coninutului funciei etc.
?. Recompensele personalului. Recompensarea personalului prin salarii, stimulente i ajutoare trebuie
fcut n corelaie cu ndeplinirea sarcinilor de munc. *iecare firm trebuie s-i elaboreze,
dezvolte i s-i perfecioneze sistemele de recompensare n funcie de rezultatele financiare
obinute.
@. +ntatea personalului i securitatea muncii. +ntatea fizic i mintal i securitatea muncii
angajailor sunt preocupri vitale. $reocuprile pentru securitatea muncii trebuie completate cu cele
privitoare la starea de sntate a angajailor. &ceste preocupri au aprut n legtur cu riscurile i
pericolele de mbolnvire ca rezultat a unor substane c0imice i nocive utilizate n procesele de
producie.
. Relaiile angajailor. Relaiile formale ntre angajai i patroni trebuie organizate i conduse n
interesul ambelor pri. $entru a facilita relaiile angajailor este important a aduce la cunotina
acestora a politicilor i reglementrilor din domeniul RU.
A. Relaiile cu sindicatele. &ctivitile privind relaiile cu sindicatele prezint interes deoarece ele
privesc i afecteaz angajaii, managerii etc. 7ontactul ntre sindicate i patroni se produce la dou
nivele. 2a nivel formal, sindicatul este agentul care reprezint interesele unui grup de angajai din
cadrul unei organizaii. 2a alt nivel sunt relaii continue sindicate-organizaie concentrate asupra
nemulumirilor i cerinelor individuale ale angajailor.
B. +isteme informaionale i evaluarea RU. +unt vitale pentru conducerea i coordonarea activitilor
n domeniul RU. $roiectarea, dezvoltarea, meninerea i folosirea sistemelor de informare n
domeniul RU sunt necesare pentru a fi mai bine nregistrate, folosite i cercetate datele privind
aceast activitate.
( Strate)ii de per*!nal
/n domeniul resurselor umane, strategiile e'prim o perspectiv mai larg i o viziune dinamic
asupra resurselor umane, asigur#nd integrarea c#t mai deplin a acesteia cu celelalte funciuni ale
organizaiei.
/n ultimii ani, se vorbete tot mai mult de managementul resurselor umane strategic, argumentul n
favoarea acestuia fiind avantajul perceput de a avea o baz convenit i neleas pentru elaborarea
abordrilor pe termen mai lung n privina managementului forei de munc.
7aracteristica definitorie a managementului resurselor umane strategic const n caracterul
integrat n care strategiile de resurse umane sunt n general integrate pe vertical cu strategia
economic a organizaiei i pe orizontal un
ele cu altele. +trategiile de resurse umane elaborate printr-o abordare a managementului
resurselor umane strategic sunt componente eseniale ale strategiei economice a organizaiei.
&adar, strategiile din domeniul resurselor umane sunt strategii pariale, au un caracter derivat,
3
Strate)iile de per*!nal define*# inten%iile !r)aniza%iei +n #eea #e prie,te dire#%iile de
dez!ltare a re*'r*el!r '&ane- pre#'& ,i ne#e*it$%ile #e tre.'ie *ati*f$#'te +n a#e*t
d!&eni' pentr' a fa#ilita atin)erea !.ie#tiel!r !r)aniza%i!nale.
deoarece sunt elaborate pentru anumite domenii specifice ale organizaiei i antreneaz obiective
derivate i resurse mult mai reduse comparativ cu strategia global. "biectivele strategice n domeniul
resurselor umane pot fi considerate urmtoarele!
satisfacerea necesitilor de resurse umane al organizaiei pe viitor, att din punct de
vedere cantitativ, ca numr, ct i din punct de vedere calitativ, se are n vedere nivelele
de calificare ale angajailor;
meninerea salariilor, recompenselor i avantajelor la un nivel suficient de mare n
vederea meninerii i motivrii salariailor de la toate nivelurile organizaiei;
realizarea unui climat social favorabil ntre managerii de la toate nivelurile i
subordonaii acestora;
asigurarea mijloacelor i echipamentului necesar pentru meninerea i perfecionarea
cunotinelor i competenelor profesionale n funcie de necesitile organizaiei;
asigurarea unui sistem comunicaional corespunztor att pe vertical, ntre manageri
i angajaii aflai n subordonarea lor, ct i pe orizontal, ntre diferite departamente i
subdiviziuni ale organizaiei;
asigurarea mecanismelor necesare care ar permite organizaiei s fac fa
consecinelor umane ale schimbrii.
+copurile strategice pot fi evaluate, at#t cantitativ c#t i calitativ. +pre e'emplu, strategia privitoare
la recompensarea personalului poate fi realizat din ambele puncte de vedere. %valuarea cantitativ
poate fi realizat pe baza statisticilor de personal referitoare la nivelul de fluctuaie al personalului sau
numrul posturilor vacante, n timp ce evaluarea calitativ prevede nivelul de motivare al personalului.
/n general, strategiile din domeniul resurselor umane, ca strategii pariale, au acelai parcurs
metodologic i implic aceleai componente ca i strategia global a organizaiei.
Marea diversitate a organizaiilor i a concepiilor specialitilor din domeniul managementului
resurselor umane se reflect n diversitatea strategiilor din domeniul resurselor umane. 4eoria i
practica managerial n domeniul resurselor umane cunoate mai multe tipuri de strategii de personal.
Strategia orientat spre investiii. $otrivit acestui tip de strategie, resursele umane reprezint
obiectul investiional pentru dezvoltarea ulterioar a organizaiei. /n cazul aplicrii acestui tip de
strategie, organizaia poate obine unele beneficii cauzate de!
diminuarea rezistenei la schimbare din partea angajailor;
reducerea cheltuielile de pregtire i perfecionare profesional n cazul introducerii
!unor tehnologii noi;
permiterea planificrii i lurii din timp a deciziilor privind utilizarea eficient a
resurselor umane etc.
Strategia orientat valoric. &cest tip de strategie presupune respectarea intereselor, aspiraiilor
i doleanelor angajailor, concomitent cu folosirea corespunztoare a potenialului acestora. &vantajul
acestui tip de strategie const n faptul c acord mai mult atenie resurselor umane fr a ine seama
ndeajuns de aspectele concurenei.
Unii specialiti n domeniu sunt de prerea c acest tip de strategie este mai potrivit i mai adecvat
deoarece are n vedere valorile relevante ale organizaiei. 7ele mai importante valori relevante pentru o
organizaie pot fi considerate!
dorina de echitate sau dreptate;
principiul performanei profesionale;
realizarea personal n activitatea profesional i e"traprofesional;
relaiile sociale;
informarea i comunicarea;
dorina de siguran etc.
Strategia orientat spre resurse. /n cadrul acestei strategii, resursele umane sau posibilitile de
asigurare cu personal influeneaz considerabil strategia organizaiei, iar funciunea de personal
contribuie activ la dezvoltarea i realizarea acesteia. /n strategia de resurse umane orientat spre
resurse problemele privind resursele umane sunt deja incluse n strategia global a organizaiei i nu
apar doar n faza de realizare a acesteia. mplementarea acestui tip de strategie impune o modificare a
atitudinii i comportamentului managerilor care trebuie s contientizeze faptul c strategia orientat
spre aspectele financiare ale organizaiei nu se afl n contradicie cu strategia de personal orientat
4
spre resurse.
$rocesul de elaborare i implementare a strategiilor organizaionale, n general, i a celor din
domeniul resurselor umane, n special, variaz n funcie de domeniul de activitate al organizaiei i de
modul de abordare de ctre specialitii n domeniu. $otrivit lui Mic0ael &rmstrong, procesul strategic
din domeniul resurselor umane necesit parcurgerea mai multor etape. /n figura C este prezentat un
model de elaborare i implementare a strategiilor din domeniul resurselor umane.
Pr!#e*'l de ela.!rare ,i i&ple&entare a *trate)iei de per*!nal
/!r&'larea &i*i'nii !r)aniza%iei. $unctul de plecare n elaborarea strategiei l
constituie definirea c#t mai e'act a misiunii organizaiei, n sensul asigurrii unui consens asupra
scopurilor avute. -e asemenea, formularea misiunii urmrete! dezvoltarea unei concepii privind
alocarea resurselor organizaiei, stabilirea unui climat i a unei armonii generale n cadrul acesteia,
reflectarea obiectivelor de ansamblu ale organizaiei etc.
Deter&inarea !.ie#tiel!r *trate)i#e- e0pri&ate +n ter&eni #antitatii ,i #alitatii.
-up formularea misiunii, are loc e'primarea cantitativ i calitativ a obiectivelor strategice ale
organizaiei. &cestea se concretizeaz n dimensiuni economice, te0nice, umane, sociale i
manageriale pentru activitatea oricrei organizaii. "biectivele strategice trebuie s fie, n primul r#nd,
realiste, n sensul lurii n considerare a capacitilor i posibilitilor de care dispune organizaia la un
moment dat. /n al doilea r#nd, s fie stimulatoare, adic luarea n considerare a intereselor i
ateptrilor angajailor organizaiei. /n al treilea r#nd, s fie mobilizatoare, prin implicarea la eforturi de
auto-depire a salariailor organizaiei.
Identifi#area fa#t!ril!r de *'##e*. Realizarea obiectivelor strategice impune luarea n
considerare a anumitor factori cum ar fi! restructurarea organizaiei, reproiectarea sistemelor de
management, diversificarea produciei, informatizarea organizaiei, perfecionarea profesional a
salariailor etc.
Eal'area &edi'l'i intern ,i e0tern al !r)aniza%iei. %valuarea mediului intern se
realizeaz pe baza analizei strii actuale, a punctelor forte i slabe ale organizaiei n termeni de
resurse i performane. /n procesul elaborrii i implementrii strategiilor din domeniul resurselor
umane trebuie acordat o atenie deosebit analizei resurselor umane de care dispune organizaia la
un moment dat, precum i de ansele i riscurile din domeniul resurselor umane care e'ist sau pot s
apr n cadrul concurenei cu alte organizaii. /n acest sens, autorul grupeaz angajaii organizaiei n
patru categorii.
Angajaii-problem. +unt considerai acei angajai cu sau fr sarcini de conducere ale cror
performane sunt complet nesatisfctoare i care dovedesc un potenial redus de performan i
dezvoltare. -in punct de vedere strategic, organizaia nu poate conta pe aceast categorie de angajai,
prin e'istena unui anumit risc, n realizarea obiectivelor strategice. /n condiiile n care ponderea
angajailor problem este semnificativ n ansamblul salariailor din organizaie este necesar iniierea
procesului de recrutare n vederea atragerii unor angajai noi cu performane mai nalte.
Angajaii cu performane previzibile. +unt acei angajai care au atins nivelul de performan
ma'im n cadrul limitelor lor previzibile. -e aceea, la stabilirea obiectivelor strategice i la repartizarea
sarcinilor este necesar de luat n consideraie limitele potenialului lor de performan i de dezvoltare.
Angajaii cu performane foarte nalte. Reprezint acea categorie de personal apreciat la nivelul
cel mai nalt, deoarece prezint un nivel sporit de performan profesional i demonstreaz un
5
Misiunea organizaiei
Obiectivele organizaiei
Factorii de succes
Strategia organizaiei
Strategia de personal
Planurile de personal
Implementarea
programelor de
personal
Analiza
mediului
intern
Analiza
mediului
extern
potenial de dezvoltare suplimentar. &ngajaii din aceast categorie posed calitile i potenialul de
dezvoltare care asigur perfecionarea ulterioar. /n realizarea obiectivelor strategice, organizaia poate
conta cel mai mult pe aceast categorie de angajai datorit nivelului sporit de performan i
dezvoltare profesional.
Semnele de ntrebare. Reprezint acea categorie de salariai care dispun de un potenial de
munc nalt dar care lucreaz sub nivelul capacitii lor. &ceasta poate fi cauzat de mai muli factori!
condiiile de munc nefavorabile, nivelul redus al salariului, climatul social nefavorabil, divergene cu
superiorul etc. /n aceste condiii, organizaia trebuie s se preocupe de soluionarea c#t mai rapid a
problemelor aprute pentru a putea conta, n realizarea obiectivelor strategice, i pe aceast categorie
de salariai care dispun de capaciti i posibiliti cu mult mai mari fa de cele pe care le realizeaz la
momentul respectiv.
%valuarea mediului e'tern presupune evaluarea factorilor care influeneaz direct sau indirect
activitatea organizaiei cum ar fi sindicatele, legislaia muncii, piaa muncii, politicile de personal ale
concurenilor, etc. /n materie de resurse umane, scopul analizei mediului e'tern al organizaiei este de
a compara fora de atracie a organizaiei pe piaa forei de munc n raport cu fora de atracie a
organizaiilor concurente.
I&ple&entarea *trate)iei !r)aniza%i!nale. $resupune asigurarea premiselor te0nico-
materiale, umane, financiare i informaionale necesare pentru implementarea acesteia. -e asemenea,
se impune pregtirea climatului din cadrul organizaiei n vederea reducerii sau evitrii rezistenei la
sc0imbri din partea angajailor i a obinerii unei implicri pozitive a acestuia.
I&ple&entarea *trate)iei de re*'r*e '&ane. &sigurarea cu resurse umane necesare
organizaiei n funcie de nivelurile de calificare, specializri, competene profesionale, performane etc.
cu scopul realizrii obiectivelor organizaionale.
Realizarea pr!)ra&el!r de per*!nal. +e are n vedere mbuntirea structurii socio-
profesionale a salariailor prin reciclare, recalificare, policalificare, angajarea de noi angajai,
dezvoltarea culturii i mentalitii salariailor, abordarea de pe poziii noi a relaiilor management-
sindicate etc.
1 A.!rdarea ,an*el!r e)ale +n MRU
/n managementul resurselor umane e'ist o multitudine de situaii care implic rezolvarea unor
probleme cu caracter dual, dar, n acelai timp, i ec0itabil pentru toi angajaii organizaiei, cum ar fi!
#e obligaii are o organizaie fa de un angajat care a lucrat n trecut cu rezultate foarte
bune, dar care a devenit inutil din cauza pierderii aptitudinilor cerute de munca sa$
#e impact poate avea stilul de via al unui angajat asupra promovrii dac celelalte
cerine sunt ndeplinite$
#e cantitate de informaie poate s primeasc un angajat n legtur cu o anumit
problem, n comparaie cu alt angajat cu aceleai atribuii i responsabiliti$
%e ce n procesul promovrii sunt acceptate mai repede persoanele cu e"perien dect
tinerii angajai$
%e ce n procesul angajrii sunt acceptai mai degrab brbaii dect femeile etc. $
&sigurarea anselor egale n mediul profesional nu este un lucru at#t de uor din simplu
considerent c, pentru fiecare ocazie aprut, e'ist, cu siguran, mai muli angajai potrivii care intr
n competiie. /n aceste condiii, managerii trebuie s aleag, s fac o discriminare indirect, ntre mai
muli angajai. /n domeniul managementului resurselor umane cuv#ntului discriminare i se ofer o
anumit conotaie negativ.
-iscriminarea trebuie descoperit n maniera n care un manager o face n favoarea unui angajat
i, respectiv, n detrimentul celorlali angajai. /n cazul n care un manager alege un brbat pentru
promovare deoarece nu este de acord cu ideea c femeia cstorit trebuie s aib i un loc de
munc, atunci, dup toate aparenele, a comis un act de inec0itate. -ac un manager care conduce un
interviu de angajare nu ine seama mai mult de nivelul calificrii superioare i al e'perienei n munc
mai mare pe care le posed un candidat de o anumit naionalitate, prefer#nd s aleag pe postul
vacant un candidat mai slab pregtit, dar de aceiai naionalitate ca i a d#nsului, atunci putem vorbi de
o discriminare inec0itabil.
Managerii de resurse umane au responsabilitatea detalierii i implementrii unor aciuni
specifice ec0itabile, care s favorizeze un climat etic promotor de anse egale pentru toi angajaii la
selecie, promovare, salarizare etc.
6
7a i n alte domenii de activitate i n managementul resurselor umane a preveni este mai
eficient dec#t a vindeca, iar a preveni discriminarea n cazul dat nseamn stimularea aciunilor
etice.
&sigurarea ec0itii angajailor poate fi realizat prin sistemul de valori al fiecrei organizaii
reflectat n codul etic care g0ideaz comportamentul uman individual i de grup sub toate aspectele.
$otrivit literaturii de specialitate, ncep#nd cu deceniul al aptelea al secolului 33 multe
organizaii din ri cu tradiie industrial au elaborat coduri etice scrise, care sunt reactualizate
periodic pentru a reflecta sc0imbrile din ce n ce mai dinamice din economie i societate. /n cazul
c#nd n managementul resurselor umane se fac eforturi pentru conceperea i aplicarea practic a
codurilor etice scrise se desc0id mari perspective pentru rezolvarea rapid i eficient a problemelor
de ec0itate i discriminare, fr a mai fi necesar intervenia instanelor judectoreti. /n afar de
aceasta, pot fi rezolvate ec0itabil i cazurile de discriminare fr aspect legal dar care pot afecta
grav persoanele vizate.
$otrivit literaturii de specialitate, discriminarea este definit ca fiind practic ilegal de a trata
mai puin favorabil pe unii indivizi n comparaie cu alii din cauz c sunt diferii ca se', ras, religie
etc.
/n teoria i practica managerial n domeniul resurselor umane sunt nt#lnite dou tipuri de
discriminri!
- discriminare direct, apare n situaia n care patronul sau managerul de resurse umane
trateaz o anumit persoan mai puin favorabil fa de alt persoan, pe motive care in de se'ul sau
starea civil a persoanei n cauz. +pre e'emplu, patronul nu permite femeilor s concureze pentru
posturile care depesc un anumit nivel ierar0ic sau ofer permanent prioritate persoanelor celibatare,
fa de persoanele cstorite, atunci c#nd este vorba de un post vacant.
- discriminare indirect, apare n situaia c#nd e'ist o cerin sau o condiie de angajare
care se aplic ambelor se'e, dar are ca efect defavorizarea unuia dintre ele, de obicei al femeilor. +pre
e'emplu, n cazul c#nd pentru o anumit meserie sau specializare se stabilete plafonul de v#rst de
ma'imum D9 sau E: de ani s-ar putea considera c aceasta este discriminatorie fa de femei,
deoarece v#rsta respectiv reprezint principala perioad de fertilitate, acestea av#nd mai puine anse
de a candida pentru posturile respective.
-iscriminarea este permis doar pe motive de adecvare profesional real, cum ar fi, spre
e'emplu, n teatru n care este normal ca rolurile masculine s fie oferite actorilor - brbai.
-iscriminarea n managementul resurselor umane se manifest n toate domeniile! angajare,
promovare, retrogradare, evaluarea performanelor, salarizare etc.
$racticile manageriale n domeniul resurselor umane sunt influenate de reglementrile etice i
legale privind ansele egale oferite tuturor celor interesai s se implice n activitatea unei
organizaii. Unele dintre aceste practici sunt acceptate ca ec0itabile, n timp ce altele sunt nelese
ca ilegale i discriminatorii, fr a se putea desprinde concluzii definitive n acest domeniu
deoarece, n cazuri declarate ilegale, instanele sunt bazate pe analiza legal a unor situaii
particulare mai mult dec#t pe e'istena unor principii general-valabile. /n acest sens, putem constata
c#teva situaii de discriminare, interpretate din punct de vedere diferite!
accesul preferenial la anumite ocupaii. -ac accesul preferenial vizeaz direct
performanele obinute n e'ercitarea sarcinilor, atunci acest criteriu poate fi considerat de ctre o
instan de judecat. /n cazul n care nu estre strict corelat cu cerinele ocupaionale, atunci poate fi
considerat ca o discriminare.
$ot fi enumerate mai multe e'emple de discriminare de acest fel!
- femeile sunt deseori e'cluse de la selecii pentru posturi care comport riscuri sau cerine
privind capacitile fizice i.sau intelectuale, considerate de organizaie ca inacceptabile de
ctre aceasta6
- organizaiile ale cror obiective sunt puternic legate de cerinele unei anumite minoriti etnice
i.sau religioase e'clud persoanele care au alt apartenen6
- unele organizaii impun limite de v#rst pentru e'ercitarea anumitor meserii, invoc#nd
diminuarea capacitilor fizice i psi0ice ale persoanelor ce depesc baremul impus6
selecia informaiilor cu privire la factorul uman. nterviurile i c0estionarele pentru
7
angajare, promovare, transfer etc., pot deveni puncte c0eie pentru discriminri. Managerii pot obine
informaiile necesare n privina unei sau altei persoane at#t timp c#t acestea nu sunt considerate ca
fapte discriminatorii.
Managerii de resurse umane trebuie s evite aparenele care ar putea duce la discriminri
bazate pe informare, deoarece orice suspiciune poate genera conflicte etice grave, cu consecine
legale.
$entru e'emplificare, n tabelul nr. C sunt prezentate o multitudine de informaii care sunt, de
obicei, solicitate la angajare de ctre organizaii i care pot fi sau nu discriminatorii, n funcie de o
anumit situaie creat.
/n rile cu economie concurenial au fost create comisii guvernamentale speciale care au
reuit s promoveze eficient FfilosofiaF n domeniul discriminrilor i care se ocup de soluionarea
sesizrilor aprute de la persoanele care consider c au fost dezavantajate de ctre organizaie n
raport cu alte persoane.
&adar, politica asigurrii unor anse egale n domeniul managementului resurselor umane
trebuie s se a'eze pe urmtoarele aspecte!
interzicerea discriminrilor de salarii pe baz de vrst, se", ntre brbai i femei din
aceiai organizaie care ocup posturi ce solicit aceleai capaciti, eforturi i
responsabiliti i care lucreaz n condiii de munc similare;
considerarea n afara legii a practicilor discriminatorii n situaii de angajare,
promovare, concediere etc. sau n timpul activitii curente, prin limitarea sau
clasificarea angajailor n orice modalitate care iar priva de oportuniti egale sau de
orice alte aciuni care ar afecta negativ statutul lor de angajai pe baz de se", religie
origine naional etc.
stabilirea unor reglementri antidiscriminatorii speciale pentru persoanele cu
handicap fizic i&sau mental, discriminrile fiind considerate ilegale dac persoanele n
cauz pot s ndeplineasc sarcinile eseniale ale unui post cu performane rezonabile
iar protecia oferit include condiii de munc speciale i alte faciliti;
prevenirea discriminrilor privind femeile nsrcinate n perioada pre&post natal,
situaie ce trebuie perceput ca orice situaie ce presupune ngrijire medical i
acordarea de drepturi cu privire la rencadrare i salarizare dup revenirea n
organizaie;
eliminarea discriminrilor pe baz de origine naional i&sau cetenie.
-iscriminarea genereaz probleme care trebuie rezolvate n primul r#nd n plan etic, prin
crearea unui climat favorabil privind aplicarea eficient a codurilor de conduit etic, dar e'ist i
situaii n care managerii resurselor umane se confrunt cu probleme care depesc acest cadru i
impun intervenia instanelor judectoreti. &cesta este motivul pentru care transpunerea n plan
legislativ a percepiilor etice cu privire la drepturile individuale i colective i la combaterea
discriminrilor n cadrul managementului resurselor umane formeaz un pac0et de legi specifice
acestui domeniu.
$ractica managerial evideniaz mai multe tipuri de discriminri care privesc resursele umane
i care au un impact deosebit asupra evoluiilor viitoare ale acestora, at#t la nivelul organizaiilor c#t
i la nivelul societii n general. 7ele mai rsp#ndite discriminri ce in de domeniul resurselor
umane pot fi considerate discriminrile se'uale, discriminrile de v#rst, discriminrile persoanelor
cu 0andicap etc.
Di*#ri&in$ri &!tiate de *e0. 7u toate c femeile au ptruns n toate domeniile de activitate
ale societii, de la industrie la religie i de la zborurile spaiale la politic, e'ist nc multe aspecte
discriminatorii privind sexul slab i acesta se manifest n special n managementul resurselor
umane. -iscriminrile reprezentative cele mai frecvente n managementul resurselor umane pot fi
considerate urmtoarele! stereotipia se'ual, apartenena la o familie, restriciile de nlime sau
greutate, condiii de munc i 0ruirea se'ual.
Stereotipia se"ual se refer la prejudecile care pot afecta deciziile de personal,
generate de modul tradiional de a acorda un anumit statut social unei anumite persoane i de a-i
judeca comportamentul n funcie de se'. +pre e'emplu, Gatitudinea masculinH prea agresiv a unor
femei favorizeaz apariia unui climat discriminatoriu care tinde s le ndeprteze din organizaie.
+oluia preventiv ar fi adoptarea unui comportament Gmai femininH deoarece, c0iar dac ntr-o
8
confruntare legal iniial Gfemeia agresivH va avea c#tig de cauz, grupul sau persoana care se
simte lezat de aceast atitudine i nu este capabil s-i depeasc prejudecile va gsi un
motiv legal ulterior pentru a-i limita posibilitile sau c0iar pentru a o ndeprta din organizaie. 2ipsa
unor reglementri legale adecvate pune persoanele nedreptite n imposibilitatea de a se apra, iar
prejudecile, lipsa de cunotine i de implicare a managerilor conduc la diminuarea anselor
pentru o evoluie pozitiv pe plan profesional.
'partenena la o familie. &cest tip de discriminare afecteaz ndeosebi femeile, deoarece
dac acestea se cstoresc trebuie s-i coreleze activitatea cu cea a soului. +pre e'emplu, c#nd
ambii soi lucreaz n aceiai organizaie n care urmeaz s se efectueze mari reduceri de
personal, unii manageri sugereaz soiei s plece pentru a se pstra locul de munc al soului c0iar
dac aceasta ndeplinete la acelai nivel sarcinile de munc i demonstreaz aceleai capaciti
profesionale ca i ale brbailor. &lte organizaii, spre e'emplu, solicit ca rudele de orice grad s nu
lucreze mpreun pentru a preveni cauzele conflictuale generate de acest fapt.
(ruirea se"ual. &cest tip de discriminare poate avea forme de manifestare diferit, de
la ostilitate fa de femeile care nu doresc s ofere favoruri se'uale i p#n la agresiune se'ual
e'plicit. &ceste manifestri limiteaz n mod direct productivitatea i satisfacia muncii, determin#nd
imposibilitatea accesului femeilor la promovare, creteri salariale etc.
@ruirea se'ual se poate manifesta i are implicaii legale n urmtoarele condiii!
- dac angajarea, promovarea, concedierea etc. se bazeaz pe acordarea sau refuzul
unor favoruri se"uale i nu pe criterii se"uale;
- dac atacurile se"uale deterioreaz climatul organizaional sub form de tensiuni,
ostiliti, intimidri etc.;
- dac managerii au un comportament cu evidente implicaii se"uale.
$revenirea 0ruirii se'uale presupune raportarea incidentelor fr fric de repercusiuni,
investigarea atent a nemulumirilor, furnizarea de coduri etice i regulamente scrise pentru toi
membrii organizaiei, instruirea periodic a angajailor n domeniul etic i legislativ i sancionarea
celor care ncalc codurile etice i regulamentele scrise, merg#nd p#n la concediere i acuzarea
acestuia n instanele de judecat.
/n c0estiunea legat de 0ruirea se'ual apar mai multe probleme. $rima problem care
apare n calea stoprii 0ruirii se'uale o reprezint dificultatea instrumentrii cazurilor. &cuzaia de
0ruire se'ual este greu de demonstrat, dat fiind faptul c de obicei nu e'ist martori. 7ei care se
dedau la asemenea practici au grij ca totul s se petreac ntre patru oc0i. -in acest motiv,
ntreaga c0estiune se reduce la un duel, n care afirmaiile unei persoane se opun afirmaiilor altei
persoane.
" alt problem este c victimele 0ruirii se'uale nu sunt dispuse s reacioneze public.
Reacia public se petrece foarte rar, din cauza dificultilor reale sau imaginare legate de dovedirea
celor petrecute. $e de alt parte persoanele respective nu cred c vor primi atenia cuvenit i i fac
griji din cauza consecinelor pe care acuzaiile aduse le pot avea asupra modului n care vor fi tratate
n viitor de superiorii i colegii lor.
Di*#ri&in$ri &!tiate de 2r*t$. -iscriminrile care se fac pe baz de v#rst vizeaz, n
special, persoanele peste I: ani, care sunt ignorate sau eliminate de la recrutare, selecie sau
promovare. -e asemenea, persoanele din aceast categorie de v#rst sunt ndeprtate mai uor din
organizaie c#nd se impune o reducere a personalului, prin concedieri directe sau pensionri
anticipate. /n urma acestor concedieri, organizaiile profit i de economiile obinute prin sistarea
plilor unor salarii mari datorate vec0imii n munc a celor concediai.
Di*#ri&in$ri priind per*!anele #' 3andi#ap. " persoan cu 0andicap este considerat
acea persoan care la un anumit moment are un defect fizic sau psi0ic care i limiteaz n mod
substanial unele activiti majore, a avut antecedente de acest tip sau este considerat c a avut
astfel de defecte. -in aceast categorie fac parte persoanele cu defecte vizibile, persoanele
neatrgtoare, cu unele defecte faciale.
/n unele ri, n funcie de legislaia n vigoare, persoane cu 0andicap sunt considerate
consumatorii de droguri, obsedaii se'ual, persoanele care sufer de! maladii majore cu
0ipertensiune, epilepsie, obezitate, boli contagioase, +-& etc.
&daptarea rezonabil este o aciune umanitar, cu caracter etic, care const n reevaluarea
9
sarcinilor de munc care au fost incluse ntr-un post solicitat de o persoan cu 0andicap pentru a
elimina eventualele dificulti.
&daptarea rezonabil presupune mai multe arii de activiti, dintre care cele mai importante
sunt!
- accesul la zona de lucru prin adaptarea elementelor de construcie la posibilitile de
deplasare ale persoanelor cu 0andicap, precum i accesul la spaii special amenajate pentru
odi0n i ec0ipamente au'iliare6
- adaptarea sarcinilor de munc, a programului de munc, a echipamentelor i zonelor de lucru
prin corelarea acestora cu posibilitile fizice i psi0ice ale persoanelor cu 0andicap6
- prevederea de faciliti complementare ca angajarea de personal calificat care s asigure
comunicarea interuman sau angajarea de personal au'iliar n scopul de a asista persoanele
cu 0andicap pe parcursul zilei de munc.

Di*#ri&in$ri priind &in!rit$%ile etni#e ,i reli)i!a*e. 7omportamentul fa de minoritile
etnice i religioase trebuie adaptat principiilor etice fundamentale i legislaiei n vigoare, ncep#nd
cu normele internaionale i prevederile constituionale i finaliz#nd cu aplicarea unor legi specifice
domeniului n cauz.
/n condiiile n care religia reprezint un posibil criteriu discriminatoriu, organizaia trebuie s
ofere o adaptare rezonabil prin introducerea unor programe de munc alternative sau fle'ibile care
s permit angajatului cu convingeri religioase diferite fa de cea oficial s acopere perioada din
timpul de munc necesar n care acesta particip la oficierea unor manifestri religioase.
Di*#ri&in$ri &!tiate de i&a)inea aparent$. $otrivit acestui tip, discriminrile se refer la
imaginea unei persoane, determinat de vestimentaie, starea de obezitate sau imaginea general
neatractiv, n afara cazurilor c#nd se poate demonstra c aceste motive sunt strict legate de
realizarea sarcinilor de munc sau au un impact deosebit asupra performanelor individuale ale
angajatului.
Di*#ri&in$ri +n f'n#%ie de e#3i&ea +n &'n#$ +n !r)aniza%ie. &stfel de situaii
discriminatorii se observ cel mai frecvent n cazul promovrilor sau al transferurilor de la un post
de munc la altul. /n cazul dat, discriminarea privete, n primul r#nd, noii angajai care au cele mai
mari anse de a fi disponibilizai datorit reducerilor de personal sau de a fi promovai pe scara
ierar0ic a organizaiei.
CAPITOLUL II
ANALI4A /UNC5IILOR N SECTORUL PU6LIC
1. C!n%in't'l p!*t'l'i de &'n#$
/nainte de a oferi o definiie a postului este necesar de a ne opri asupra terminologiei care este
aplicat n literatura managerial asupra conceptului respectiv. /n prezent, n literatura de specialitate
noiunea de post poate s aib nelesuri diferite, n funcie de c#nd, cum i de cine este folosit. %'ist
situaii n care n loc de folosirea termenului de post se folosesc ntr-un sens ec0ivalent denumirile de
Gsarcin,! "funcie,! "poziie,! "ndatorire,! "slujb,! "misiune! sau c0iar ceva mai recent Gjob,) cu toate
c sunt diferene evidente n ceea ce privete coninutul acestora.
/n general, orice post presupune mai multe elemente care l caracterizeaz, i anume
- !.ie#tiele7
10
P!*t'l reprezint$ an*a&.l'l !.ie#tiel!r- *ar#inil!r- a't!rit$%ii ,i re*p!n*a.ilit$%il!r
#are rein *pre e0er#itare- +n &!d per&anent- 'nei per*!ane din #adr'l !r)aniza%iei.
- *ar#inile7
- a't!ritatea7
- re*p!n*a.ilit$%ile7
- feed.a#89'l.
"biectivele postului se regsesc n obiectivele generale ale organizaiei ca obiective individuale,
iar pentru realizarea acestor obiective titularului postului i se acord sarcini, responsabiliti i
autoritate. /n momentul crerii unui post este necesar ca obiectivele acestuia s aib un caracter
motivator, caracterizat printr-o diversitate de aptitudini. -iversitatea aptitudinilor reprezint gradul n
care un post necesit o diversitate de activiti pentru realizarea muncii, implic#nd utilizarea unui numr
de abiliti diferite din partea titularului postului.
&adar, sarcina reprezint o parte component a atribuiei, aceasta din urm reprezent#nd un
ansamblu de sarcini identice necesare pentru realizarea unei pri dintr-o anumit activitate. Un aspect
important al sarcinii revine stabilirii identitii acesteia. dentitatea sarcinii reprezint gradul n care un
post necesit realizarea unui volum ntreg i identificabil de munc, adic realizarea unui lucru de la
nceput i p#n la sf#rit.
&utoritatea reprezint puterea oficializat prin care se confer titularului postului dreptul de a
dispune e'ecutarea unor sarcini, de a ntreprinde o anumit aciune sau de a produce o anumit
sc0imbare n comportamentul individual i organizaional. &utoritatea este str#ns legat cu noiunea de
autonomie. &utonomia postului reprezint gradul n care postul asigur titularului acestuia o libertate
substanial, independen i putere n ceea ce privete programarea muncii, i determinarea
procedurilor ce trebuie utilizate.
Responsabilitatea are ca scop stabilirea atitudinii titularului postului sau natura angajamentului
personal fa de modul de ndeplinire a sarcinilor de munc. Responsabilitatea trebuie s fie corelat
cu sarcinile i autoritatea postului pentru a se evita subdimensionarea i supradimensionarea postului.
+ubdimensionarea postului se reflect n diminuarea interesului i efortului titularului postului pentru
ndeplinirea n mod corespunztor a sarcinilor de munc atribuite. +upradimensionarea postului
presupune in0ibarea titularului postului sau obinerea de ctre acesta a unor recompense
necorespunztoare n raport cu efortul depus i rezultatele obinute.

2 De*#rierea ,i *pe#ifi#a%ia p!*t'ril!r
-escrierea postului const n precizarea tuturor elementelor importante ale acestuia i anume!
sarcinile i responsabilitile asociate sau repartizate acestuia, ec0ipamentul de munc folosit, condiiile
generale i specifice de munc, relaiile acestuia cu alte posturi.
Unul din obiectivele descrierii posturilor este acela de a da posibilitatea titularului postului de a
nelege i de a ti ce trebuie de fcut, pentru ce i cum trebuie fcut.
11
O.ie#tiele p!*t'l'i reprezint$ definirea #antitati$ ,i #alitati$ a *#!p'ril!r
a'te +n edere la #rearea *a- :'*tifi#$ ra%i'nea #re$rii ,i f'n#%i!n$rii a#e*t'ia.
Sar#ina reprezint$ ! a#%i'ne #lar f!r&'lat$- !rientat$ *pre realizarea 'n'i !.ie#ti
pre#i* *ta.ilit pentr' p!*t'l re*pe#ti
A't!ritatea p!*t'l'i e0pri&$ li&itele +n #adr'l #$r!ra tit'lar'l 'n'i p!*t are drept'l
de a a#%i!na pentr' realizarea !.ie#tiel!r indiid'ale ,i e0er#itarea atri.'%iil!r.
Re*p!n*a.ilitatea reprezint$ lat'ra atit'dinal$ a atri.'%iei ,i reprezint$ !.li)a%ia
tit'lar'l'i p!*t'l'i de a +ndeplini *ar#inile ,i atri.'%iile deriate din !.ie#tiele
indiid'ale ale p!*t'l'i
/eed.a#89'l reprezint$ )rad'l +n #are realizarea *ar#inil!r de &'n#$ *!li#itate de
p!*t a*i)'r$ tit'lar'l'i p!*t'l'i inf!r&a%iile ne#e*are- dire#te ,i #lare- de*pre
efi#a#itatea a#tiit$%ii a#e*t'ia.
-escrierea postului poate fi mai comple' sau mai simpl i poate lua diferite forme n funcie de
natura postului i de scopul pentru care acesta se ntocmete. +pre e'emplu, pentru muncitori
descrierea postului poate fi realizat pe o singur pagin, n timp ce pentru manageri i specialiti
descrierea postului poate fi realizat pe mai multe pagini, deoarece implic mai multe activiti, mai
multe responsabiliti i are legtur cu mai multe posturi, at#t din cadrul organizaiei c#t i din afara
acesteia.
ndiferent de form, descrierea postului trebuie s ofere o imagine c#t mai cuprinztoare,
complet i comple' a postului i a cerinelor sale. /n acelai timp, descrierea postului trebuie s fie
suficient de fle'ibil pentru a nu limita capacitile angajatului sau posibilitile de dezvoltare ale
acestuia. /n general, descrierea postului trebuie s cuprind urmtoarele seciuni!
- identificarea postului (denumirea, localizarea, numrul de subordonai etc.)6
- superiorul imediat6
- relaiile cu alte posturi6
- scopul general al postului6
- sarcinile i responsabilitile postului6
- autoritatea postului6
- condiiile de munc6
- resursele la dispoziia titularului postului6
- specificaiile postului.
Rezultatul descrierii postului este prezentat ntr-un document denumit fi,a p!*t'l'i. Mrimea
fiei postului depinde, n primul r#nd, de valoarea postului n structura ierar0ic a organizaiei. Un post
cu o valoare relativ mare n structura organizaional va avea un coninut mai voluminos datorit
comple'itii acestuia, n timp ce un post mai puin important va avea un coninut mai simplu. /n tabelul
9.D este prezentat, spre e'emplificare, fia postului pentru managerul de resurse umane.
&adar, fia postului este unul din documentele de formare a structurii organizatorice, care
definete locul i contribuia postului la atingerea obiectivelor individuale i organizaionale, i care este
indispensabil at#t individului, c#t i organizaiei, deoarece constituie baza contractului de angajare.
$entru a avea garania unei descrieri de post conforme cu realitatea, este necesar s se respecte
urmtoarele cerine!
s se bazeze pe informaiile primite din analiza postului6
s conin toate punctele necesare scopului pentru care a fost elaborat6
s foloseasc un stil concis, astfel nc#t din lectura acesteia s fie identificat postul6
s nu conin informaii contradictorii care pot lsa loc la interpretri6
s defineasc clar sarcinile i limitele de responsabilitate, ls#nd fiecrui angajat ma'imum
de libertate posibil de aciune, dar compatibil cu responsabilitatea celorlali6
s contribuie la aprecierea de ctre angajat a muncii prestate, nu ca pe o activitate de rutin
ci ca pe o creaie personal6
s ofere angajatului informaii noi i semnificative despre postul su [96<DJ.
" activitate reuit de descriere a postului necesit o bun organizare, informaii concludente,
specialiti care s presteze munca, precum i o motivare a acestora.
7u toate acestea, descrierea postului are un impact deosebit i asupra performanelor
profesionale ale angajailor, n funcie de felul cum acetia percep acest lucru. /n acest sens, e'ist
unele considerente pentru care se impune descrierea postului!
- descrierea postului permite aprecierea performanelor, ndeosebi n acele posturi de munc n
care motivaia angajatului poate determina diferenieri substaniale. -iminuarea costurilor, prin
reducerea fluctuaiei i absenteismului, solicit, de asemenea, o descriere corect a postului6
- descrierea postului poate afecta satisfacia n munc. $entru ca oamenii s fie satisfcui este
important s se identifice acele elemente care fac ca un post s fie considerat bun6
- descrierea postului influeneaz asigurarea sntii fizice i psi0ice. &spectele deosebite
viz#nd postul, cum ar fi munca sub stres sau la presiune nalt, cu solicitarea, n mod deosebit, a
auzului sau a mersului, trebuie neaprat specificate n descrierea postului.
+pecificaia posturilor sau specificaiile de personal, cum mai este denumit n literatura de
specialitate, are ca scop s formuleze e'plicit atributele pe care trebuie s le posede candidaii la
12
postul n cauz.
". Met!de ,i te3ni#i de analiz$ a p!*t'ril!r
/n practica managerial e'ist mai multe metode i te0nici care sunt aplicate cel mai frecvent n
procesul de analiz a posturilor.
Analiza d!#'&enta%iei e0i*tente. &ceast metod utilizeaz documentaia e'istent, ca ampl
surs de informaii cu privire la posturile din subdiviziunea respectiv. $rintre documentele care
constituie obiectul acestui tip de studiu pot fi considerate diversele organigrame ale organizaiei, fiele
posturilor e'istente, documentele ce atest nzestrarea posturilor cu ec0ipamentele necesare, ordinele
de numire pe post, precum i obiectivele stabilite pentru fiecare post, nscrise ntr-un document anumit.
&plicarea acestei metode presupune o pregtire suplimentar a celor care culeg, prelucreaz i
analizeaz datele, deoarece analitii respectivi trebuie s sesizeze i s rein din numeroasele
informaii ce se gsesc n diferitele documente pe acelea care au o anumit importan pentru analiza
posturilor. 7u at#t mai mult, e'ist situaii n care documentele e'istente nu conin cele mai importante
informaii privind posturile sau acestea nu sunt e'acte, sunt incomplete sau depite.
Metoda n cauz poart un caracter *'.ie#ti- deoarece organizaiile evolueaz, se dezvolt,
prin rete0nologizarea proceselor de producie, orientarea spre alte activiti mai profitabile, ceea ce
poate duce la dispariia unor posturi i la apariia altor posturi noi. /n cazul dat, dup cum s-a menionat,
pentru unele posturi, documentaia e'istent ar putea fi inutil sau depit, iar pentru alte posturi
insuficient.
-e aceea, pentru a obine informaii c#t mai obiective este necesar ca aceast metod s fie
utilizat mpreun cu alte metode i te0nici de analiz a posturilor.
O.*erarea. $resupune ca unul sau mai muli specialiti n domeniu s observe un e'ecutant,
individual sau colectiv, prin nregistrarea faptelor fr a interveni n procesul realizrii sarcinii de munc
a acestuia. &ceast metod este utilizat mai mult la analiza posturilor unde predomin sarcinile de
munc cu caracter manual i de ordin repetitiv.
"bservarea este o metod direct, imediat, precum i suficient de ndelungat ceea ce permite
nregistrarea tuturor elementelor sau aspectelor avute n vedere.
"bservarea poate fi!
#!ntin'$, c#nd analistul nregistreaz tot ceea ce se e'ecut n cadrul postului6
di*#!ntin'$- c#nd analistul surprinde doar anumite activiti din cadrul postului i nu
ntregul proces de ndeplinire a sarcinilor de munc.
n!r&alizat$- c#nd analistul observ i nregistreaz anumite fapte stabilite n prealabil6
"bservarea poate fi folosit independent sau mpreun cu alte metode de analiz a posturilor,
sau poate fi completat cu alte informaii i date de care dispune titularul postului. 7alitatea observrii
depinde, n mare msur, de e'periena i pregtirea analistului, precum i de nivelul documentrii
prealabile asupra postului care trebuie analizat.
7u toate acestea, observarea implic i unele dezaanta:e;
consum mult timp i uneori este dificil de aplicat6
este limitat n cazul posturilor care conin cicluri de munc scurte i repetitive6
poate dezvlui puine informaii relevante n cazul posturilor unde predomin munca
mental6
cerinele critice ale postului sau evenimentele mai rare nu pot fi permanent observate6
tentaia analistului de a folosi n observaiile curente informaii obinute n observrile
anterioare.
-up cum s-a menionat, la analiza posturilor pot fi implicai analistul postului (e'pert n
cunoaterea postului), conductorul liniar i eful compartimentului sau subdiviziunii respective.
Interi'l. /n cazurile c#nd observarea nu poate fi aplicat n procesul de analiz a posturilor,
pentru obinerea informaiilor privind posturile respective este necesar intervievarea titularilor
posturilor.
13
Spe#ifi#a%ia p!*t'l'i e0pri&$ +nde&2n$rile *pe#ifi#e- #'n!,tin%ele- a.ilit$%ile ,i alte
#ara#teri*ti#i fizi#e ,i per*!nale #are *'nt ne#e*are pentr' !#'parea 'n'i an'&it
p!*t.
nterviul, ca metod de analiz a posturilor, const ntr-o discuie liber, sub forma unor ntrebri -
rspunsuri ntre analistul postului i titularul acestuia, av#nd drept obiective culegerea informaiilor,
constatarea real a faptelor, precum i obinerea unor soluii asupra problemelor analizate. -e
asemenea, interviul poate fi formal, n cazul c#nd se desfoar dup o anumit ordine stabilit n
prealabil, i neformal, c#nd analistul postului este liber de a sc0imba ordinea ntrebrilor, de a pune
unele ntrebri suplimentare sau c0iar de a le sc0imba formularea.
/n procesul de analiz a posturilor sunt folosite, cel mai frecvent, interi'rile *tr'#t'rate.
&cestea cuprind liste de ntrebri prestabilite, folosesc formulare standard i au avantajul c ntrebrile
i rspunsurile pot fi limitate la problemele legate de post fr a fi rigide sau fr a elimina pe deplin
ntrebrile suplimentare necesare obinerii informaiilor dorite. nterviurile structurate au avantajul c
acoper toate aspectele relevante ale postului. 7a metod de analiz a posturilor, interviul are
avantajul c permite obinerea acelor informaii i date care, de fapt, nu pot fi obinute din alte surse.
-ei, intervievaii cunosc cel mai bine coninutul postului lor, acetia, de regul, ofer rspunsuri
ce in mai mult de activitile recente omi#nd, astfel, activitile anterioare. 7ontientiz#nd consecinele
analizei postului ce pot influena direct deciziile de salarizare, promovare etc. -eseori titularii posturilor,
n scopul de a profita, e'agereaz coninutul activitilor desfurate.
7u toate acestea, interviul, ca metod de analiz a postului, consum mult timp, este relativ
scump, iar rezultatele obinute nu sunt ntotdeauna simplu de analizat, ndeosebi c#nd sunt
intervievate mai multe persoane pentru acelai post.
C3e*ti!nar'l. 7onstituie o varietate a anc0etei de opinie scris i un important suport
informaional utilizat n procesul de culegere i obinere a informaiilor referitoare la un anumit post sau
la un numr mare de posturi.
70estionarul pentru analiza postului cuprinde un ansamblu de ntrebri adresate titularului
postului, prezentate ntr-o succesiune logic i corespunztoare scopului urmrit. /n general,
c0estionarul pentru analiza postului cuprinde trei pri!
A. Inf!r&a%ii per*!nale (se'ul, v#rsta, vec0imea n munc n general, vec0imea n munc la
postul respectiv etc.)
6. Difi#'ltatea &'n#ii. E0p'nerea *ar#inil!r
7e sarcini ndeplinete6
7e instrumente folosete pentru realizarea sarcinilor de munc6
7e abiliti sunt necesare pentru realizarea sarcinilor de munc6
7e cunotine trebuie s posede titularul postului?
C. Re*p!n*a.ilit$%ile tit'lar'l'i p!*t'l'i
Responsabilitatea pentru ec0ipamentul ncredinat6
Responsabilitatea pentru materia prim i materiale6
Responsabilitatea fa de personalul subordonat acestuia etc.
$otrivit literaturii de specialitate i practicii manageriale n domeniul resurselor umane, elaborarea
c0estionarului pentru analiza postului trebuie s se fac n aa fel, nc#t acesta s cuprind un numr
minim de ntrebri care s acopere c#t mai multe aspecte ale postului. -e asemenea, este necesar s
fie prezentat ntr-o manier care s trezeasc interesul celor c0estionai, s nu orienteze rspunsurile
spre dorinele celui care a elaborat c0estionarul, s fie precis i neles cu uurin i s ofere
rspunsuri c#t mai e'acte.
&vantajul acestei metode const n faptul c permite obinerea de date i informaii pentru un
numr mare de posturi ntr-un timp relativ scurt i cu c0eltuieli minime. 7u toate acestea, datorit
gradului de subiectivitate e'istent, datele i informaiile obinute trebuie interpretate cu mult atenie.
(. C!n*idera%ii )enerale ale f'n#%iei +n *e#t!r'l p'.li#
Serviciu public - activitate de interes public, organizat i desfurat de ctre K autoritate
public6
Autoritate public - orice structur organizatoric sau organ, instituite prin lege sau printr-un alt
act normativ, care acioneaz n regim de putere public n scopul realizrii unui interes public6
#uncie public - ansamblul atribuiilor i obligaiilor stabilite n temeiul legii n scopul realizrii
prerogativelor de putere public6
#uncionar public - persoana fizic numit ntr-o *uncie public6
14
#uncie de demnitate public - *uncie public ce se ocup prin mandat obinut direct n urma
alegerilor organizate sau, indirect, prin numire n condiiile legii6
Administrarea funciei publice i a funcionarilor publici - ansamblul activitilor necesare
implementrii procedurilor de planificare a resurselor umane, de ncadrare, dezvoltare profesional,
remunerare i evaluare a performanelor profesionale ale funcionarilor publici, precum i altor
politici i proceduri de personal n vederea realizrii optime a misiunii i obiectivelor strategice ale
autoritii publice.
&ctivitile desfurate de funcionarii publici, care implic e'ercitarea prerogativelor de putere
public, sunt!
elaborarea i coordonarea elaborrii documentelor de politici6
elaborarea proiectelor de acte legislative i normative, precum i altor reglementari specifice
autoritii publice6
punerea n e'ecutare a actelor legislative i normative6
elaborarea actelor administrative privind aplicarea i e'ecutarea actelor legislative i
normative, necesare pentru realizarea competenei autoritii publice6
controlul i auditul public intern i e'tern6
gestionarea resurselor umane n serviciul public6
planificarea, gestionarea i controlul resurselor financiare publice6
administrarea fiscal6
reprezentarea intereselor autoritii publice, n care funcionarul public i desfoar
activitatea, n raporturile acesteia cu persoane fizice sau juridice de drept public sau privat,
din ar i strintate, inclusiv reprezentarea n justiie, n limita competenelor stabilite.
1. Cla*ifi#area f'n#%iil!r p'.li#e
*unciile publice se clasific n urmtoarele categorii!
funcii de demnitate public
funcii publice de conducere de nivel superior6
funcii publice de conducere6
funcii publice de e'ecuie.
a* +unciile de demnitate public obinute n urma alegerilor
$reedinte al Republicii Moldova
$reedinte al $arlamentului
,icepreedinte al $arlamentului
$reedinte al comisiei permanente a $arlamentului
,icepreedinte al comisiei permanente a $arlamentului
$reedinte al fraciunii parlamentare
Membru al 1iroului permanent al $arlamentului
+ecretar al comisiei permanente a $arlamentului
-eputat n $arlament
?uvernator (1acan) al Unitii teritoriale autonome ?guzia
$reedinte al &dunrii $opulare a Unitii teritoriale autonome ?guzia
,icepreedinte al &dunrii $opulare a Unitii teritoriale autonome ?guzia
$reedinte al comisiei permanente a &dunrii $opulare a Unitii teritoriale autonome
?guzia
$rim-vicepreedinte i vicepreedinte al 7omitetului e'ecutiv al Unitii teritoriale autonome
?guzia
$rimar ?eneral al municipiului 70iinu
$reedinte al 7onsiliului municipal 70iinu
$reedinte al raionului
$rimar al municipiului
$rimar al satului (comunei), sectorului, oraului
b* +unciile publice de conducere de nivel superior
*uncionarii publici de conducere de nivel superior realizeaz managementul nivelului superior
n autoritile publice.
7ategoria funcionarilor publici de conducere de nivel superior include persoanele care sunt
numite n una din urmtoarele funcii publice de conducere de nivel superior!
conductor i adjunct al conductorului &paratului ?uvernului6
15
vice ministru6
adjunct al conductorului autoritii administrative6
conductor i adjunct al conductorului aparatului autoritii publice ($arlamentul,
$reedintele Republicii Moldova, 7onsiliul +uperior al Magistraturii, 7urtea 7onstituional,
7urtea +uprem de Austiie, $rocuratura ?eneral, 7urtea de 7onturi).
"cuparea funciei publice de conducere de nivel superior vacante se face prin concurs.
$entru a ocupa K *uncie public de conducere de nivel superior, persoana trebuie s
ndeplineasc cumulativ urmtoarele cerine!
s respecte condiiile prevzute 6
s aib studii superioare, absolvite cu diploma de licen sau ec0ivalent6
s aib cel puin 9 ani vec0ime n specialitatea.profilul *unciei publice respective.
c* +unciile publice de conducere
7ategoria *uncionarilor publici de conducere include persoanele numite, n condiiile
prezentei legi, n una din urmtoarele funcii publice de conducere!
conductor i adjunct al conductorului organului din subordinea ministerelor i altor
autoriti administrative6
conductor i adjunct al conductorului subdiviziunii interioare a autoritii publice6
conductor i adjunct al conductorului serviciului desconcentrat al autoritii publice6
vicepreedinte al raionului6
viceprimar al municipiului6
viceprimar al satului (comunei), sectorului, oraului6
conductor i adjunct al conductorului serviciului descentralizat, organizat n unitatea
administrativ-teritorial i n unitatea teritorial autonom cu statut special6
secretar al 7onsiliului satului (comunei), sectorului, oraului (municipiului), raionului i
secretar al preturii6
pretor i vice-pretor al sectorului municipiului 70iinu.
*uncionarii publici de conducere organizeaz, coordoneaz, ndrum i controleaz
activitile sub autoritatea unui funcionar public ierar0ic superior sau a unei persoane ce e'ercit
funcie de demnitate public.
d* +unciile publice de e"ecuie
7ategoria *uncionarilor publici de e'ecuie include persoanele numite n alte funcii publice
dec#t cele prevzute anterior.
&dministrarea funciei publice i a funcionarilor publici se organizeaz i se realizeaz de
conductorul autoritii publice, prin intermediul serviciului resurse umane.
Regulamentul-cadru de organizare i funcionare a serviciului resurse umane din autoritatea
public se aproba de ?uvern.
%videnta la nivel naional a funciilor publice i a *uncionarilor publici se efectueaz prin
administrarea registrului funciilor publice i al *uncionarilor publici i a dosarelor personale ale
*uncionarilor publici.
*iecare autoritate public are obligaia sa transmit ?uvernului, la cerere, toate datele
necesare realizrii atribuiilor sale ce decurg din prezenta lege.
/n cazul intervenirii unor sc0imbri n raporturile de serviciu, autoritatea public, n termen de
C: zile lucrtoare, este obligat s comunice acest fapt ?uvernului.
$entru fiecare *uncionar public, autoritile publice ntocmesc dosar personal. -osarul
personal conine informaii despre *uncionarul public i despre modul n care acesta i e'ercit
atribuiile.
$ersoanele care au acces la datele cuprinse n evidenta funciilor publice i a
funcionarilor publici, precum i la dosarul personal al *uncionarului public, au obligaia, n
condiiile legii, de a pstra confidenialitatea datelor cu caracter personal.
,. %repturile +uncionarului public
*uncionarii publici au urmtoarele drepturi generale!
s e'amineze probleme i s ia decizii n limitele competentei sale6
s solicite, n limitele competentei sale, i s primeasc informaia necesar de la alte
autoriti publice, precum i de la persoane fizice i juridice, indiferent de tipul de proprietate
i forma lor juridic de organizare6
s-i cunoasc drepturile i atribuiile stipulate n fia postului6
16
s beneficieze de condiii normale de munca i igiena de natura s-i ocroteasc sntatea i
integritatea fizic i psi0ic, precum i de un salariu corespunztor comple'itii atribuiilor
funciei6
s se adreseze ?uvernului asupra cazurilor de nclcare a legislaiei referitoare la funcia
public i la statutul funcionarului public, cu e'cepia funcionarilor publici care activeaz n
cadrul autoritilor publice i care sunt n drept s se adreseze conductorilor autoritilor
publice respective6
s beneficieze de stabilitate n funcia public deinut, precum i de dreptul de a fi promovat
ntr-o *uncie public superioara.
*uncionarul public poate e'prima opinia oficiala a autoritii publice numai dac este abilitat n
acest sens, conform procedurilor stabilite.
*uncionarul public poate participa la activiti sau dezbateri publice, av#nd obligaia de a face
cunoscut faptul ca opinia e'primata nu reprezint punctul de vedere oficial al autoritii publice n
cadrul creia i desfoar activitatea.
/n timpul e'ercitrii atribuiilor, funcionarul public se va abine de la e'primarea sau
manifestarea public a preferinelor politice i favorizarea vreunui partid politic sau vreunei
organizaii social-politice.
*uncionarii publici pot avea calitatea de membra al partidelor politice sau organizaiilor social-
politice legal constituite, cu e'cepiile prevzute de lege.
-reptul funcionarilor publici la asociere n sindicate este garantat.
*uncionarii publici pot, n mod liber, s ntemeieze organizaii sindicale i s adere la ele.
*uncionarii publici se pot asocia n organizaii profesionale sau n alte organizaii care au
drept scop reprezentarea i protejarea intereselor profesionale.
-. .bligaiile funcionarului public
*uncionarul public are urmtoarele obligaii generale!
s respecte 7onstituia, legislaia n vigoare, precum i tratatele internaionale la care
Republic Moldova este parte6
s respecte cu strictee drepturile i libertile cetenilor6
s fie loial autoritii publice n care activeaz6
s ndeplineasc cu responsabilitate, obiectivitate i promptitudine, n spirit de iniiativ
i colegialitate toate atribuiile de serviciu6
s pstreze, n conformitate cu legea, secretul de stat, precum i confidenialitatea n
legtur cu faptele, informaiile sau documentele de care ia cunotin n e'erciiul
funciei publice, cu e'cepia informaiilor considerate de interes public6
s respecte normele de conduita profesional prevzute de lege6
s respecte regulamentul intern.
*uncionarii publici de conducere de nivel superior, precum i funcionarii publici de
conducere sunt obligai s ncurajeze propunerile i iniiativele motivate ale personalului din
subordine n vederea mbuntirii activitii autoritii publice n care i desfoar
activitatea.
*uncionarul public este obligat s se conformeze dispoziiilor (ordinelor, poruncilor, indicaiilor
obligatorii spre e'ecutare) primite de la conductorul sau direct i de la conductorul autoritii
publice n care i e'ercita funcia public.
*uncionarul public are dreptul s refuze, n scris i motivat, ndeplinirea dispoziiilor, scrise
sau verbale, primite de la conductor dac le consider ilegale.
-ispoziia se consider ilegal dac aceasta este n contradicie cu actele legislative i
normative n vigoare, depete competena autoritii publice sau necesit aciuni pe care dispoziiei
nu are dreptul s le ndeplineasc.
-ac funcionarul public are dubii cu privire la legalitatea unei dispoziii, acesta este obligat s
comunice n scris autorului dispoziiei dubiile sale, precum i s aduc la cunotina conductorului
ierar0ic superior al acestuia astfel de situaii.
*uncionarul public nu poate fi sancionat sau prejudiciat pentru sesizarea cu bun credin cu
privire la dispoziiile ilegale ale conductorului.
<. Gradele de #alifi#are ale /'n#%i!naril!r p'.li#i ,i #!nferirea l!r
$entru fiecare categorie de *uncionari publici se stabilesc urmtoarele grade de
calificare!
a) pentru *uncionarii publici de conducere de nivel superior!
17
- consilier de stat al Republicii Moldova de clasa 6
- consilier de stat al Republicii Moldova de clasa a l6
- consilier de stat al Republicii Moldova de clasa a ll6
b) pentru *uncionarii publici de conducere!
- consilier de stat de clasa 6
- consilier de stat de clasa a l6
- consilier de stat de clasa a ll6
c) pentru *uncionarii publici de e'ecuie!
- consilier de clasa 6
- consilier de clasa a l
- consilier de clasa a ll
?radul de calificare de clasa a - L se confer funcionarului public debutant dup
ndeplinirea condiiilor specificate iar *uncionarului public de conducere de nivel superior la
numirea lor n funcie.
7onferirea gradului de calificare imediat superior se face dac funcionarul public a obinut cel
puin calificativul GbineM la E evaluri ale performanelor profesionale.
*uncionarului public i se poate conferi un grad de calificare ce l depete pe cel anterior cu
un grad n cazul ndeplinirii unor misiuni de importan deosebit sau obinerii calificativului Mfoarte
bneM la ultimele D evaluri ale performanelor profesionale. &precierea caracterului deosebit al
misiunii este de competena conductorului autoritii publice cu drept de conferire a gradelor de
calificare.
*iecrui grad de calificare i corespunde un anumit spor la salariu, calculat din data conferirii
acestuia.
*uncionarul public i pstreaz gradul de calificare deinut n cazul promovrii n cadrul
aceleiai categorii de funcii publice, avansrii sau retrogradrii n trepte de salarizare, transferului,
detarii, interimatului unei funcii publice de conducere, reangajrii n serviciul public.
?radul de calificare se confer de ctre persoana.organul care are competena legal de
numire n funcie a funcionarului public, printr-un act administrativ. ?radul de calificare se
consemneaz n carnetul de munc al funcionarului public, iar copia actului administrativ prin care s-
a conferit gradul de calificare se pstreaz n dosarul personal al acestuia.
CAPITOLL III
ASI!"A"#A C "#S"S# MA$# %$ S#CTO"L P&LIC
1. Cadr'l )eneral al an)a:$rii +n *e#t!r'l p'.li#
&ngajarea n sectorul public se face dup urmtoarele principii!
publicitate - informarea populaiei privind funciile publice vacante i condiiile pentru ocuparea
lor, asigurarea accesului liber de participare la concurs, pentru ca orice cetean s-i poat
realiza dreptul la ocuparea unei funcii publice6
obiectivitate - crearea unor condiii egale pentru toi candidaii la ocuparea funciilor publice
vacante6 asigurarea selectrii n baza unor criterii clar definite i a unei metodologii unice de
evaluare a nivelului de competen al candidailor6 neadmiterea discriminrii pe motive de se',
v#rst, ras, etnie, religie, opiune politic etc.6
alegere dup merit - selectarea, n baza rezultatelor obinute, a celor mai competente
persoane6
transparen - prezentarea informaiilor referitoare la modul de organizare i desfurare a
concursului tuturor persoanelor interesate.
7erinele pentru angajare n sectorul public
deine cetenia Republicii Moldova6
poseda limba rom#n i limbile oficiale de comunicare interetnic vorbite n teritoriul
respectiv n limitele stabilite de lege6
are capacitate deplin de e'erciiu6
nu a mplinit v#rsta necesar obinerii dreptului la pensie pentru limita de v#rst6
este apt, din punct de vedere a strii sntii, pentru e'ercitarea funciei publice,
conform certificatului medical eliberat de instituia medical abilitat, dac pentru funcia
respectiv sunt stabilite cerine speciale de sntate6
are studiile necesare prevzute pentru funcia public respectiv6
ndeplinete cerinele specifice pentru ocuparea unor anumite funcii publice, inclusiv nu
deine cetenia altui stat dac candideaz la K funcie care prevede acces la secretul de
18
stat6
nu are antecedente penale nestinse pentru infraciuni sv#rite cu intenie6
nu este privat de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a e'ercita K anumit
activitate, ca pedeaps de baz sau complementar, ca urmare a sentinei judectoreti
definitive prin care s-a dispus aceast interdicie.
$entru ocuparea funciilor publice n autoritile publice sunt necesare studii superioare
absolvite cu diploma de licen sau ec0ivalent, cu e'cepia funciilor publice de e'ecuie din
autoritile administraiei publice locale de nivelul nt#i n care, dup caz, pot fi ncadrate persoane
cu studii medii de specialitate absolvite cu diplom.
2 O#'parea f'n#%iei p'.li#e a#ante
"cuparea *unciei publice vacante se face prin!
a) concurs6
b) promovare6
c) transfer.
7oncursul pentru ocuparea *unciei publice vacante
7oncursul pentru ocuparea *unciei publice vacante are la baza principiile competiiei desc0ise,
transparentei, competentei i meritelor profesionale, precum i principiul egalitii accesului la funciile
publice pentru fiecare cetean.
7oncursul se organizeaz de ctre comisiile de concurs instituite de ctre autoritile publice, de
comun acord cu ?uvernul, pentru funciile publice de conducere i de e'ecuie din aceste autoriti.
7ondiiile de desfurare a concursului se public n Monitorul "ficial al Republicii
Moldova, pe pagina Neb a autoritii publice iniiatoare, precum i se afieaz pe panoul
informaional la sediul autoritii publice, ntr-un loc vizibil i accesibil publicului, cu cel puin
D: de zile calendaristice nainte de data desfurrii concursului.
$rocedura de organizare i desfurare a concursului se stabilete de ?uvern.
2itigiile cu privire la concurs se soluioneaz de instana de contencios administrativ
competent.
Oumirea n funcia public (promovare i transfer)
Raporturile de serviciu apar n baza actului administrativ de numire n funcia public, emis n
condiiile prezentei legi.
&ctul administrativ de numire are forma scris i conine temeiul legal al numirii, referin la
una din modalitile de ocupare a funciei publice, numele funcionarului public, funcia public, data
de la care acesta urmeaz s e'ercite funcia public, drepturile salariale, perioada de proba, dup
caz, alte componente stabilite de legislaie.
Oumirea n funciile publice de conducere i de e'ecuie se face prin actul administrativ emis
de ctre conductorul sau, dup caz, de organul colegial de conducere al autoritii publice n care
urmeaz s-i desfoare activitatea funcionarul public.
*ia postului se ane'eaz la actul administrativ de numire, iar K copie a acesteia se
nm#neaz funcionarului public.
". Pr!#e*'l de *ele#tare prin #!n#'r*
7oncursul pentru selectarea candidailor la ocuparea funciilor publice vacante se organizeaz de
autoritatea public n subordinea creia se afl funciile publice vacante.
7onductorul autoritii publice.autoritatea administraiei publice, cu cel puin E: de zile p#n la
data desfurrii concursului, creeaz comisia de concurs i organizeaz publicitatea funciilor publice
vacante.
$ublicitatea funciilor publice vacante se asigur prin intermediul mijloacelor de informare n
mas, inclusiv prin publicarea, n mod obligatoriu, a anunului privind oferta de funcii publice vacante
n presa oficial republican sau local (n funcie de nivelul autoritii publice organizatoare a
concursului) i prin afiarea lui pe panoul informaional la sediul autoritii publice, ntr-un loc vizibil i
accesibil publicului. &nunul poate fi plasat, de asemenea, pe pagina Neb a autoritii publice.
&nunul conine n mod obligatoriu!
denumirea i sediul autoritii publice organizatoare a concursului6
denumirea funciei publice vacante6
atribuiile de baz ale funciei publice vacante6
condiiile de participare la concurs6
documentele ce urmeaz a fi prezentate6
data p#n la care pot fi depuse documentele6
19
numrul de telefon, adres electronic i potal pentru obinerea informaiilor
suplimentare, persoana responsabil de primirea documentelor.
/n condiiile de participare la concurs se specific cerinele de ncadrare n serviciul public i
cerinele funciei publice vacante.
7erinele funciei publice vacante fa de candidat pot include!
studiile necesare6
vec0imea n munc n specialitate, dup caz6
cunotinele, abilitile i atitudinile necesare pentru e'ercitarea atribuiilor de funcie6
necesitatea i nivelul de cunoatere a limbilor de circulaie internaional6
gradul de calificare, dup caz, etc.
$e panoul informaional la sediul autoritii publice, concomitent cu anunul, se afieaz i
bibliografia concursului (lista subiectelor pentru interviu i pentru proba scris).
7andidaii, n termenul indicat n anun, depun personal urmtoarele documente necesare pentru
participare la concurs!
formularul de participare6
copia buletinului de identitate6
copiile diplomelor de studii i ale certificatelor de absolvire a cursurilor de perfecionare
profesional i.sau specializare6
copia (e'trasul din) carnetului de munc, dup caz6
certificatul medical, dup caz6
cazierul judiciar, dup caz.
7opiile documentelor prezentate pot fi autentificate de notar sau se prezint mpreun cu
documentele originale pentru a verifica veridicitatea lor. 4ermenul pentru depunerea documentelor nu
poate fi mai mic de D: zile.
/n termen de E zile de la e'pirarea termenului pentru depunerea documentelor, comisia de
concurs e'amineaz documentele candidailor, ia decizia cu privire la admiterea lor la concurs,
stabilete data, ora, locul desfurrii concursului, fapt despre care, timp de D zile, candidaii sunt
anunai prin scrisoare recomandat sau prin ntiinare scris luat la cunotin prin semntur.
7andidatul care corespunde tuturor e'igenelor specificate n anun este admis la concurs. 2ista
candidailor admii la concurs se afieaz la sediul autoritii publice organizatoare a concursului.
-ata desfurrii concursului se stabilete, de regul, peste 9 zile dup ntiinarea candidailor.
-espre modificrile intervenite, din motive obiective, referitor la data, ora, locul desfurrii concursului,
candidaii sunt anunai prin scrisoare recomandat sau prin ntiinare scris luat la cunotin prin
semntur.
7oncursul include n mod obligatoriu proba scris i interviul. $roba scris are drept scop
testarea cunotinelor i a abilitilor necesare pentru ndeplinirea atribuiilor funciei publice vacante i
const n e'ecutarea, n scris, n prezena comisiei de concurs, a unor nsrcinri (ntocmirea i.sau
redactarea diferitelor tipuri de scrisori, indicaii, proiecte de rapoarte, de decizii etc.), a unor teste-grile.
7oninutul probei scrise, gradul de dificultate i comple'itate al acesteia se stabilesc de comisia de
concurs, lu#nd n considerare nivelul i specificul funciei publice vacante pentru care se organizeaz
concursul. $entru ocuparea unei funcii publice vacante de conducere proba scris va conine n mod
obligatoriu i testarea abilitilor manageriale.
7omisia de concurs elaboreaz cel puin trei variante de nsrcinri pentru proba scris, care se
sigileaz n plicuri separate. $roba scris va ncepe cu e'tragerea de ctre unul din candidai a unei
variante de nsrcinri. 4oi candidaii la ocuparea unei funcii publice vacante ndeplinesc concomitent
aceeai variant a probei scrise.
-urata probei scrise se stabilete de comisia de concurs n funcie de gradul de dificultate i
comple'itate al subiectelor, dar nu poate depi trei ore. DD. 2ucrrile candidailor se codific nainte de
a ncepe proba scris i se decodific dup aprecierea ei.
&precierea probei scrise se face prin note de la C la C: separat de ctre fiecare membru al
comisiei de concurs i se consemneaz ntr-un proces-verbal. Media aritmetic a notelor acordate de
membrii comisiei de concurs se consider not final pentru proba scris. 7andidaii care au obinut
pentru proba scris not final mai jos de < sunt e'clui din concurs.
nterviul se susine, de regul, n aceeai zi cu proba scris, dar nu mai t#rziu de D zile de la data
susinerii probei scrise. -urata interviului i lista ntrebrilor de baz se stabilesc de comisia de
concurs. Membrii comisiei de concurs, n cadrul interviului, adreseaz unele i aceleai ntrebri de
baz fiecrui candidat la ocuparea unei i aceleiai funcii publice vacante. +e va asigura ca nici un
candidat s nu aud ntrebrile adresate predecesorilor si. Ou pot fi adresate ntrebri referitoare la
opiunea politic a candidatului, religie, etnie, se', stare material i origine social. /ntrebrile adresate
20
candidailor i rspunsurile lor se fi'eaz ntr-un proces-verbal.
&precierea interviului se face prin note de la C la C: separat de ctre fiecare membru al comisiei
de concurs i se consemneaz ntr-un proces-verbal. Media aritmetic a notelor acordate de membrii
comisiei de concurs se consider not final pentru interviu. 7andidaii care au obinut pentru interviu
not final mai jos de < sunt e'clui din concurs.
Media aritmetic a notelor finale acordate pentru proba scris i pentru interviu se consider not
final pentru concurs.
7omisia de concurs ntocmete lista candidailor n funcie de nota final obinut, n ordine
descresctoare. 7andidatul care a obinut cea mai mare not final se consider nvingtor al
concursului. /n cazul obinerii unor note finale egale, comisia de concurs, n baza documentelor
prezentate, departajeaz candidaii conform gradului de corespundere al lor cerinelor funciei publice
specificate n anun.
Rezultatele concursului se fi'eaz ntr-un proces-verbal care, n termen de D zile dup susinerea
concursului, se prezint conductorului autoritii publice.autoritii administraiei publice. Rezultatele
concursului se comunic candidailor prin scrisoare recomandat sau prin ntiinare scris, de care au
luat cunotin prin semntur, n termen de E zile dup susinerea concursului.
7onductorul autoritii publice.autoritatea administraiei publice numete, n condiiile legii,
candidatul nvingtor al concursului n funcia public pentru care s-a organizat concursul.
/n cazul neprezentrii candidatului respectiv, din motive nentemeiate, n vederea angajrii n
funcia public, conductorul autoritii publice.autoritatea administraiei publice notific urmtorul
candidat din lista candidailor cu specificarea rezultatelor concursului.
/n cazul n care, n termenul pentru depunerea documentelor, nu au fost depuse documente sau
a depus documente doar un singur candidat, sau, drept rezultat al concursului, nu a fost selectat
candidatul potrivit, autoritatea public anun concurs repetat.
( Or)anizarea pr!#e*'l'i de re#r'tare ,i *ele#tare prin #!n#'r*
$rocesul de recrutare i selectare prin concurs a candidailor la ocuparea funciilor publice
vacante este organizat i realizat de conductorul autoritii publice.autoritatea administraiei publice,
serviciul resurse umane din autoritatea public i comisia de concurs.
7onductorul autoritii publice.autoritatea administraiei publice!
creeaz, prin act administrativ, comisia de concurs6
aprob te'tul anunului cu privire la concurs6
asigur disponibilitatea membrilor comisiei de concurs de a-i e'ercita atribuiile care le
revin6
asigur activitatea comisiei de concurs (birou, ec0ipament te0nic, mijloace de
comunicare, materiale necesare, consumabile)6
emite ordinul cu privire la numirea candidatului nvingtor al concursului n funcia public.
+erviciul resurse umane din cadrul autoritii publice!
ntocmete, n baza fiei postului, coninutul anunului, l prezint spre aprobare
conductorului autoritii publice.autoritii administraiei publice6
realizeaz publicitatea funciilor publice vacante6
primete, prin act de predare-primire, toate documentele comisiei de concurs, la ncetarea
activitii ei, i le pstreaz timp de un an6
elaboreaz proiectul actului administrativ de numire n funcie a candidatului nvingtor al
concursului6
elaboreaz strategia i organizeaz procedura de integrare a angajatului nou-numit n
autoritatea public.
7omisia de concurs se constituie din 9 sau < membri, inclusiv preedinte i secretar, desemnai
prin actul administrativ de constituire a comisiei. +ecretarul comisiei este, de regul, colaborator al
serviciului resurse umane.
7omisia de concurs din cadrul autoritii administraiei publice locale de nivelul nt#i este creat
de ctre consiliul local sau de ctre primar, n corespundere cu subordonarea funciei publice vacante,
i este compus, de regul, din primar sau viceprimar, D-E consilieri ai 7onsiliului local, C-D funcionari
publici i C reprezentant al preedintelui raionului, specialist n domeniul ce ine de atribuiile funciei
publice vacante.
7omisia de concurs din cadrul autoritii administraiei publice locale de nivelul al doilea este
creat de consiliul raional.municipal sau de ctre preedintele raionului.primarul general, n
corespundere cu subordonarea funciei publice vacante, i este compus, de regul, din preedinte sau
vicepreedinte al raionului.primar general sau viceprimar general al municipiului, D-E consilieri ai
21
7onsiliului raional.municipal, D-E funcionari publici din aparat i.sau din serviciile descentralizate i C
reprezentant din autoritatea administraiei publice centrale, specialist n domeniul ce ine de atribuiile
funciei publice vacante.
2a solicitarea autoritii administraiei publice locale de nivelul al doilea, n comisia de concurs
pentru selectarea candidailor la funciile publice vacante de conducere poate fi inclus un reprezentant
al 7ancelariei de +tat.
7omisia de concurs din cadrul autoritii publice centrale, subdiviziunii autonome a acestei
autoriti, serviciului desconcentrat este creat de conductorul autoritii publice, n corespundere cu
subordonarea funciei publice vacante, i este compus, de regul, din unul din conductorii autoritii
publice centrale.subdiviziunii autonome.serviciului desconcentrat, E-I funcionari publici din
aparat.subdiviziunea autonom.serviciul desconcentrat. /n comisia de concurs din cadrul subdiviziunii
autonome.serviciului desconcentrat se includ C-D reprezentani ai autoritii publice centrale, specialiti
n domeniul ce ine de atribuiile funciei publice vacante.
/n comisia de concurs pentru selectarea candidailor la funciile publice vacante de conducere din
autoritatea public central.subdiviziunea autonom se include un reprezentant al 7ancelariei de +tat.
7ondiii pentru e'ercitarea funciei de membru al comisiei de concurs!
membrii comisiei de concurs, de regul, trebuie s aib e'perien n domeniul
administrrii publice6
nu poate fi membru al comisiei de concurs persoana care are calitatea de so, soie, rud
sau afin p#n la gradul al patrulea, inclusiv, cu oricare dintre candidai.
7omisia de concurs!
stabilete bibliografia concursului, nsrcinrile pentru proba scris i lista ntrebrilor
pentru interviu6
e'amineaz documentele candidailor i ndeplinirea de ctre ei a condiiilor de participare
la concurs6
aprob lista candidailor admii la concurs6
e'amineaz corespunderea fiecrui membru al comisiei de concurs condiiilor pentru
e'ercitarea funciei de membru. /n cazul constatrii situaiei de necorespundere a unui
membru condiiilor menionate, comisia ntiineaz conductorul autoritii
publice.autoritatea administraiei publice, care, n termen de dou zile, desemneaz un alt
membru al comisiei de concurs6
stabilete locul, data i ora desfurrii concursului6
organizeaz desfurarea probei scrise i a interviului6
apreciaz rezultatele fiecrui candidat i ntocmete lista candidailor cu specificarea
rezultatelor finale6
prezint rezultatele concursului conductorului autoritii publice.autoritii administraiei
publice.
$reedintele comisiei de concurs!
poart rspundere pentru organizarea i desfurarea concursului
prezideaz edinele comisiei6
atrage, n caz de necesitate, n activitatea comisiei e'peri independeni i funcionari
publici-specialiti n domeniu, pentru a e'amina probele scrise ale candidailor i a
prezenta comentarii asupra lor, care servesc drept suport pentru aprecierea acestor probe
de ctre membrii comisiei.
+ecretarul comisiei de concurs!
supraveg0eaz respectarea procedurii de organizare i desfurare a concursului6
pune la dispoziia candidailor formularele de participare la concurs6
primete de la candidai copiile documentelor ce urmeaz a fi prezentate, controleaz
veridicitatea copiilor prezentate i corespunderea documentelor primite cu cele specificate
n anunul cu privire la concurs6
comunic candidailor admii la concurs data, locul i ora desfurrii concursului6
comunic candidailor rezultatele concursului6
perfecteaz procesele-verbale i alt documentaie privind activitatea comisiei6
transmite serviciului resurse umane, prin act de predare-primire, toate documentele
comisiei de concurs, la ncetarea activitii ei6
ndeplinete alte sarcini ntru asigurarea bunei desfurri a concursului.
Membrii comisiei de concurs semneaz procesele-verbale i alt documentaie privind activitatea
comisiei. *iecare membru are dreptul s ane'eze la procesul-verbal opinia s separat. Pedina
22
comisiei de concurs poate avea loc cu participarea tuturor membrilor si sau n lips motivat doar a
unuia dintre ei.
1. Peri!ada de pr!.$ pentr' f'n#%i!nar'l p'.li# de.'tant
*uncionar public debutant este persoana care e'ercita K *uncie public pentru prima data.
$erioada de proba are drept scop verificarea cunotinelor, abilitilor i atitudinilor
profesionale n ndeplinirea *unciei publice, formarea practica a *uncionarilor publici debutani,
precum i cunoaterea de ctre acetia a specificului i e'igentelor administraiei publice.
*uncionarilor publici de conducere de nivel superior nu li se stabilete perioada de
proba.
-urata perioadei de proba este de ; luni.
2a e'pirarea perioadei de proba, *uncionarul public debutant! Q
este confirmat n funcia public dac a obinut la evaluarea activitii profesionale cel
puin calificativul GsatisfctorM6 .
este eliberat din funcia public dac a obinut la evaluarea activitii profesionale
calificativul GnesatisfctorM.
$erioada de proba se ia n considerare la calculul vec0imii n serviciul public. $rocedura de
organizare a perioadei de proba, de evaluare a activitii *uncionarului public debutant, drepturile i
obligaiile lui specifice se aproba de ?uvern.
*uncionarul public depune jurm#nt de credin cu urmtorul cuprins! GAur solemn s respect
7onstituia Republicii Moldova, drepturile i libertile fundamentale ale omului, s apr
suveranitatea, independena i integritatea teritorial a Republicii Moldova, s e'ecut n mod
obiectiv i imparial legile rii, s ndeplinesc contiincios obligaiile ce mi revin n e'ercitarea
funciei publice i s respect normele de conduit profesional.M
*uncionarul public depune jurm#ntul K singur dat, la intrarea n funcia public, dup
ndeplinirea condiiilor specificate n termen de C: zile de la confirmarea n funcia public, n
prezenta conductorului autoritii publice respective i n fa simbolurilor de stat.
"rganizarea depunerii jurm#ntului aparine persoanei.organului care are competena
legal de numire n funcie.
*uncionarul public semneaz jurm#ntul, care se pstreaz n dosarul lui personal. Refuzul
depunerii jurm#ntului are ca efect destituirea funcionarului din funcia public.
=. De*prinderea din *e#t!r'l p'.li#
Raporturile de serviciu nceteaz n urmtoarele cazuri!
a) n circumstane ce nu depind de voina prilor6
b) eliberare din funcie6
c) destituire6
d) demisie.
/ncetarea raporturilor de serviciu n circumstane ce nu depind de voina prilor0
a) n cazul decesului funcionarului public6
b) n cazul rm#nerii definitive a 0otr#rii judectoreti prin care persoana este declarata
disprut fr urm sau decedat6
c) la mplinirea de ctre funcionarul public a v#rstei necesar obinerii dreptului la pensie
pentru limita de v#rst6
e) ca urmare a constatrii, prin 0otr#re judectoreasc definitiv, a nulitii absolute a
actului administrativ de numire n funcia public6
f) n cazul n care funcionarul public a fost condamnat printr-o sentin judectoreasc prin
care s-a dispus aplicarea unei sanciuni privative de libertate, la data rm#nerii definitive a
sentinei de condamnare6
g) ca urmare a privrii de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a e'ercita K anumit
activitate, ca pedeaps de baz sau ca pedeaps complementar, n temeiul sentinei
judectoreti definitive prin care s-a dispus aceasta interdicie6
0) la e'pirarea termenului pentru care funcia public a fost ocupat K perioad determinat
sau n cazul rencadrrii funcionarului public nainte de e'pirarea perioadei pentru care a fost
aprobat suspendarea raporturilor de serviciu6
i) n caz de for major, confirmat n modul stabilit, care e'clude posibilitatea continurii
raporturilor de serviciu.
(D) /ncetarea raporturilor de serviciu n circumstane ce nu depind de voina prilor se face n
termen de 9 zile lucrtoare de la intervenirea sau aducerea la cunotina autoritii publice a cazului
respectiv, prin actul administrativ al persoanei.organului care are competena legal de numire n
23
*uncie. &ctul administrativ prin care s-a dispus ncetarea raporturilor de serviciu n circumstane ce
nu depind de voina prilor se comunic ?uvernului n termen de C: zile lucrtoare de la emiterea
lui.
1liberarea din funcia public
$ersoana.organul care are competena legal de numire n funcie va dispune eliberarea
din funcia public printr-un act administrativ, care se comunic funcionarului public n
termen de 9 zile lucrtoare de la emitere, ns anterior datei eliberrii din funcia public, n
urmtoarele cazuri!
autoritatea public i-a ncetat activitatea prin lic0idare6
autoritatea public este mutata ntr-o alta localitate, iar funcionarul public refuz s K
urmeze6
autoritatea public i reduce efectivul de personal sau i modifica statul de personal6
ca urmare a admiterii cererii de restabilire n funcia public a unui funcionar public
eliberat sau destituit ilegal, de la data pronunrii de ctre instana de judecat a 0otr#rii
prin care s-a dispus restabilirea6
ca urmare a obinerii de ctre funcionarul public debutant a calificativului
GnesatisfctorM la evaluarea activitii profesionale, n condiiile prezentei legi6
starea sntii fizice i.sau psi0ice a funcionarului public, constatata prin decizie a
organelor competente de e'pertiza medicala a vitalitii, nu ii mai permite acestuia s i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare funciei publice deinute6
ca urmare a refuzului nentemeiat al *uncionarului public de a accepta detaarea n
interesul serviciului6
ca urmare a refuzului nentemeiat al funcionarului public de conducere de nivel superior de
a accepta transferul n interesul serviciului.
/n cazul eliberrii din funcia public, autoritatea public este obligat s acorde funcionarilor
publici un preaviz cu K durat de E: de zile calendaristice, iar n restul cazurilor - de C9 zile
calendaristice.
/n perioada de preaviz, persoana.organul care are competena legal de numire n funcie
acorda funcionarului public n cauz reducerea programului de munc, cu p#n la D ore zilnic, fr
reducerea salariului cuvenit.
/n cazul reducerii efectivului de personal sau modificrii statului de personal, autoritatea
public nu poate crea posturi similare celor lic0idate timp de un an de la data sc0imbrilor
efectuate.
%estituirea din funcia public
$ersoana.organul care are competena legal de numire n *uncie va dispune destituirea din
funcia public printr-un act administrativ, care se comunica *uncionarului public n termen de 9 zile
lucrtoare de la emitere, ns anterior datei destituirii din funcia public, n urmtoarele cazuri!
a) drept sanciune disciplinar, aplicat pentru sv#rirea unei abateri disciplinare, dac
anterior au fost aplicate sanciuni disciplinare nestinse n modul stabilit6
b) drept sanciune disciplinar, aplicata pentru sv#rirea unei abateri disciplinare care a avut
consecine grave6
c) dac s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate, iar funcionarul public nu acioneaz pentru
ncetarea acesteia n termenul stabilit de prezenta lege6
d) incompetena profesional stabilit n urma obinerii calificativului GnesatisfctorM la D
evaluri consecutive ale performanelor profesionale ale funcionarului public6
%emisia
*uncionarul public poate nceta raporturile de serviciu prin demisie comunicata n scris
persoanei.organului care are competena legal de numire n *uncie.
-emisia nu va fi motivat i va produce efecte dup CI zile calendaristice de la comunicare.
>. /l'#t'a%ia re*'r*el!r '&ane +n *e#t!r'l p'.li#
Realizarea succesului n orice activitate depinde, n mare msur, de stabilitatea resurselor
umane i, n special, a specialitilor i mai puin a generalitilor, care, de fapt, reprezint figuri politice
ce apr interesele sau ncearc s implementeze programul partidului de guvernm#nt, iar durata
meninerii n postul respectiv este de cel mult patru ani i doar rareori ar putea s se menin mai mult
timp pe postul ocupat.
$rin urmare, evoluia resurselor umane n administraia public depinde, n cea mai mare msur,
de politica partidului de guvernm#nt. &ceasta s-a observat i se observ de fiecare dat c#nd are loc
sc0imbarea puterii centrale i a celei locale n Republic Moldova. -e asemenea, se poate constata c
24
posturile din cadrul administraiei publice sunt prea politizate, iar ocuparea lor se realizeaz, n cele mai
multe cazuri, doar pe criterii politice.
Unul din indicatorii cei mai performani cu privire la resursele umane l reprezint fluctuaia
resurselor umane. &cest indicator ilustreaz proporia dintre numrul persoanelor care prsesc
organizaia i efectivul mediu de angajai pe tot parcursul anului.

O'&$r'l de *alaria%i #are a' p$r$*it !r)aniza%ia
/? @ 1AA
N'&$r'l t!tal de *alaria%i
7alcularea global a ratei fluctuaiei nu permite efectuarea distinciei ntre plecrile voluntare i
cele involuntare, precum i imposibilitatea aflrii dac decizia a fost luat de organizaie sau de
angajat. &naliza fluctuaiei personalului trebuie completat i cu date referitoare la motivul plecrilor, cu
scopul de a cunoate dac plecrile sunt controlate de organizaie sau de personal. 4abelul nr.D ne
indic diferite tipuri de fluctuaii ale personalului.
4ipuri de fluctuaii ale personalului
Tip'ri de fl'#t'a%ie C!ntr!l
Or)aniza%i!nal Indiid'al
Ple#$ri
B!l'ntare 7oncediere -emisie
In!l'ntare - 2ic0idarea organizaiei
- -isponibilizri masive
/mbolnvire
&naliza micrii interne a personalului din administraia public completeaz analiza fluctuaiei
acestuia. 7u ajutorul acestui instrument se pot analiza flu'urile de personal din interiorul instituiilor
publice.
Micrile de personal pot fi verticale, adic promovri sau retrogradri, sau orizontale, adic
transferri laterale. nstrumentul folosit pentru aceast analiz este matricea de tranziii, un tabel care
indic procentajul persoanelor care rm#n ntr-o categorie sau trec de la o categorie la alta.
Matri#ea de tran*fer'ri
An'l nC1
Spe#iali,ti Mana)eri de
niel inferi!r
Mana)eri
de niel
&edi'
Mana)eri de
niel
*'peri!r
Rata
fl'#t'a%iei
An'l n
Spe#iali,ti
Mana)eri de
niel inferi!r
Mana)eri de
niel &edi'
Mana)eri de
niel
*'peri!r
4abelul dat ne permite s analizm mai eficient fluctuaia personalului n cadrul instituiilor publice
i de a lua anumite decizii n vederea administrrii coerente a personalului. nformaiile prezentate n
tabelul E sunt utile pentru elaborarea politicilor de promovri a personalului care la baz se afl
profesionalismul i competena persoanei i mai puin orientrile politice ale acesteia.
Reieind din cele menionate, fluctuaia personalului n instituiile administraiei publice este
influenat de mai muli factori!
fa#t!r'l p!liti#. &re un impact deosebit asupra fluctuaiei resurselor umane din instituiile
administraiei publice, deoarece este legat direct de partidul care se afl la guvernare. $eriodic, o dat
la patru ani, au loc micri evidente ale resurselor umane n cadrul instituiilor administraiei publice
anume din acest considerent. " parte din resursele umane sunt disponibilizate, alt parte sunt angajate
reieind din orientrile politice ale acestora6
&$ri&ea *alari'l'i. Reprezint un factor care, la fel, influeneaz asupra fluctuaiei personalului.
/n general, angajatul se poate menine la un anumit post at#t timp c#t salariul pe care l primete i
acoper o anumit parte din necesitile individuale i ale membrilor familiei. Mrimea salariilor
angajailor din instituiile administraiei publice permanent s-au aflat peste salariul mediu lunar al
salariailor din economia naional, ns insuficient pentru a acoperi necesitile vitale ale acestora.
+alariile angajailor din instituiile administraiei publice au crescut de la <ID lei n anul D::C p#n la
25
C:9: lei n anul D::E. 7u toate acestea, nivelul salariilor angajailor din administraia public s-au aflat
permanent sub nivelul bugetului minim de consum. /n anul D::E salariul angajailor din administraia
public acoperea doar =E,DR din bugetul minim de consum6
#!&peten%ele ,i perf!r&an%ele pr!fe*i!nale. /n multe cazuri, angajarea personalului n
instituiile administraiei publice este realizat pe criterii politice, neglij#nd astfel competena
profesional necesar postului respectiv. &ceasta demonstreaz, ulterior, c persoanele angajate pe
criterii politice nu fac fa cerinelor postului n cauz.
$rin urmare, n vederea reducerii fluctuaiei personalului n instituiile administraiei publice este
necesar ca angajarea s se realizeze n funcie de competenele profesionale ale persoanelor i mai
puin pe criteriile politice ale acestora. -e asemenea, pentru a menine i a asigura continuitatea
activitii angajailor din administraia public se impune de a acorda salarii atractive i competitive
pentru a acoperiri financiar necesitile individuale i familiale. /n caz contrar, angajaii n cauz sunt
tentai de a prsi locurile de munc i de a se orienta spre acele locuri de munc din sectorul real al
economiei naionale unde salariile oferite sunt mai mari. /n afar de aceasta, datorit neatractivitii
salariilor, n instituiile administraiei publice e'ist riscul de a angaja persoane mai puin competente
din punct de vedere profesional, care nu dein cunotinele i abilitile profesionale necesare care i-ar
permite s activeze cu succes n acest domeniu de activitate.
- % 7 S % nr. C.= din G :< H februarie D::> 7u privire la anunarea concursului
pentru ocuparea funciei vacante
&v#nd n vedere funcia vacant de ef al +eciei construcii, gospodrie comunal i drumuri a 7onsiliului raional 7ueni, n
conformitate cu @otr#rea ?uvernului Republicii Moldova nr.C>D din C martie D::I G-espre aprobarea Regulamentului cu
privire la ocuparea prin concurs a funciilor publice vacanteH, n temeiul art. IE (C) lit. n), (D) i I; (C), (D) din 2egea privind
administraia public local nr. IE;-3, din D= decembrie D::;, 7onsiliul raional 7ueni
- % 7 - %!
C. +e anun concurs la ocuparea funciei publice vacante de ef al +eciei construcii, gospodrie comunal i drumuri a
7onsiliului raional 7ueni, conform ane'ei nr.C6
D. +e creeaz comisia de concurs pentru ocuparea funciei publice vacante de ef al +eciei construcii, gospodrie comunal
i drumuri, conform ane'ei nr.D6
E. $rezenta decizia se comunic!
- $reedintelui raionului 7ueni6
- -ireciei teritoriale control administrativ 7ueni6
- Membrilor comisiei6
- $opulaiei raionului prin intermediul publicrii n mijloace de informare n mas i.sau afirii n locuri publice.
$R%P%-O4%2%
P%-OT%! 7"O4R&+%MO%&SU!
Mi0ail 2%, +%7R%4&RU2 7"O+2U2U R&"O&2
rna 7"1&OU
&ne'a nr. C
la decizia 7onsiliului raional 7ueni
nr. VVVVVVVV
din FVVVVVVVH VVVVVVVVVVVVV D::>
& O U O T
7onsiliul raional 7ueni n baza 2egii privind administraia public local nr.IE;-3, din D= decembrie D::; i
Regulamentului cu privire la organizarea concursului pentru ocuparea funciilor publice vacante, aprobat prin @otr#rea
?uvernului Republicii Moldova nr. C>D din :C martie D::I i a -eciziei 7onsiliului raional nr. C.= din :< februarie D::>
&OUOTU
7oncurs pentru suplinirea funciei de ef al +eciei construcii, gospodrie comunal i drumuri a 7onsiliului raional 7ueni.
7ondiiile de participare la concurs!
- 7etean al Republicii Moldova.
- +tudii superioare de licen sau ec0ivalente n domeniul construciilor.
- 7unoaterea limbii de +tat.
- 7unoaterea calculatorului.
- 7unotine n domeniu legislativ, artei i tiinei conducerii.
- %'perien de munc n domeniul construciilor de cel puin 9 ani.
-ocumentele ce urmeaz a fi prezentate!
a) *ormularul de participare.
b) 7opia buletinului de identitate.
c) 7opia diplomelor de studii i ale certificatelor de absolvire a cursurilor de perfecionare profesional.
d) 7opia (e'trasul) carnetului de munc.
e) 7ertificatul medical.
26
7opiile documentelor prezentate pot fi autentificate de notar sau se prezint mpreun cu documentele originale pentru a
verifica veridicitatea lor.
-ocumentele urmeaz a fi prezentate la comisia de organizare a concursului, care se afl n localul 7onsiliului raional
7ueni, bd. Mi0ai %minescu, EC, bir. DI tel. D DE I= n termen de o lun de zile de la data publicrii anunului n ziarul raional
G7ueniH.
&ne'a nr. D
la decizia 7onsiliului raional 7ueni
nr. VVVVVVVV
din FVVVVVVVH VVVVVVVVVVVVV D::>
7omisia de concurs pentru ocuparea funciei publice vacante de ef al +eciei construcii, gospodrie comunal i drumuri
$reedintele comisiei!
on 7iontoloi, preedintele raionului 7ueni6
+ecretar comisiei!
2udmila ?lu0, specialist principal n probleme de secretariat6
Membrii comisiei!
,ictor 1odeanu, ef, secia administrare public, preedintele &sociaiei +indicale a *ederaiei +/O-&+$ 7ueni6
+erg0ei 1lidari, consilier raional6
&le'andru 7ojocaru, consilier raional6
-umitru 4ara, consilier raional6
Oicolae &ndrie, consilier raional6
,alentn Oicul, consilier raional6
Pimion 7lipa, nspector de +tat n construcii responsabil pe raionul 7ueni, Ptefan ,od6
Reprezentani ai &utoritii &dministraiei $ublice 7entrale, specialiti n domeniul ce ine de atribuiile funciei publice vacante.
CAPITOLUL IB
EBALUAREA PER/ORMAN5ELOR DI ATESTAREA N SECTORUL PU6LIC
1. Generalit$%i priind eal'area perf!r&an%el!r pr!fe*i!nale
%valuarea performanelor profesionale ale funcionarului public se realizeaz prin compararea
rezultatelor obinute n perioada evaluat cu obiectivele stabilite, n baza criteriilor de evaluare.
27
"biectivele pentru fiecare funcionar public se stabilesc anual de ctre conductorul autoritii
publice n care i desfoar activitatea funcionarul public i vor corespunde urmtoarelor cerine!
s fie specifice activitilor ce implic e'ercitarea prerogativelor de putere public6
s fie msurabile - s aib forma concret de realizare6
s reflecte termenele de realizare6
s fie realiste - s poat fi aduse la ndeplinire n termenele de realizare prevzute i cu
resursele alocate6
s fie fle'ibile - s poat fi revizuite n funcie de modificrile intervenite n prioritile
autoritii publice.
Revizuirea obiectivelor se poate face semestrial. Modificrile se consemneaz ntr-un
proces-verbal semnat i datat de conductorul autoritii publice i de funcionarul public care
urmeaz s fie evaluat.
%valuarea performanelor profesionale ale funcionarului public se efectueaz anual.
/n urma evalurii performanelor profesionale, funcionarului public i se acord unul dintre
urmtoarele calificative! Gfoarte bineM, GbineM, GsatisfctorM, GnesatisfctorM.
/n cadrul procedurii de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarului public se
identific necesitile de dezvoltare profesional a acestuia.
Rezultatele evalurii performanelor profesionale ale funcionarului public se iau n
considerare la luarea deciziilor!
cu privire la avansarea, meninerea sau retrogradarea n trepte de salarizare6
cu privire la conferirea unui grad de calificare superior6
cu privire la promovarea ntr-o funcie public superioar6
cu privire la eliberarea sau destituirea din funcia public.
Modalitatea de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarului public se aprob de
?uvern.
2. Eal'area perf!r&an%el!r pr!fe*i!nale ale f'n#%i!naril!r p'.li#i de #!nd'#ere de niel
*'peri!r
%valuarea performanelor profesionale ale funcionarilor publici de conducere de nivel superior
se efectueaz de ctre comisia de evaluare, ai crei membri se numesc de $rimul-ministru.
%valuarea performanelor profesionale ale funcionarilor publici de conducere de nivel superior
se efectueaz de ctre comisiile de evaluare instituite de conductorii autoritilor publice
respective.
$ersoana care e'ercit funcie de demnitate public sau, dup caz, funcionarul public de conducere
de nivel superior ierar0ic funcionarului public de conducere de nivel superior va ntocmi un raport
de evaluare, iar funcionarul public de conducere de nivel superior evaluat va ntocmi un raport de
activitate pentru perioada respectiv.
nterviul cu funcionarul public de conducere de nivel superior este obligatoriu n cazul n care
informaiile referitoare la gradul de ndeplinire a obiectivelor cuprinse n raportul de activitate al
funcionarului public de conducere de nivel superior i n raportul de evaluare difer. /n caz de
necesitate, comisia de evaluare poate cere funcionarului public de conducere de nivel superior
furnizarea oricror alte informaii despre activitatea sa n perioada evaluat.
*iecare evaluare realizat de comisia de evaluare se consemneaz n fia de evaluare a
funcionarului public de conducere de nivel superior. Un e'emplar al fiei de evaluare se trimite
obligatoriu persoanei care e'ercit funcie de demnitate public sau, dup caz, funcionarului public
de conducere de nivel superior ierar0ic funcionarului public de conducere de nivel superior, iar altul
se pstreaz n dosarul personal al funcionarului public evaluat
/n cazul n care funcionarul public de conducere de nivel superior consider ca
aprecierile consemnate nu corespund realitii, el poate solicita comisiei de evaluare revizuirea
calificativului acordat.
". Eal'area perf!r&an%el!r pr!fe*i!nale ale f'n#%i!naril!r p'.li#i de #!nd'#ere ,i de
e0e#'%ie
$rocedura de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarilor publici de conducere i de
e'ecuie se realizeaz n doua etape!
a) completarea fiei de evaluare6
b) interviul.
7ompletarea fiei de evaluare se realizeaz de ctre!
persoana care e'ercit funcie de demnitate public, pentru funcionarii publici care sunt n
subordinea direct a acestuia6
28
funcionarul public de conducere de nivel superior, pentru funcionarii publici de
conducere din subordine sau pentru funcionarii publici de e'ecuie, n cazul n care acetia
i desfoar activitatea n cadrul unor subdiviziuni care nu sunt coordonate de un
funcionar public de conducere6
funcionarul public de conducere ierar0ic superior, potrivit structurii organizatorice a
autoritii publice, pentru funcionarul public de conducere din subordine6
funcionarul public de conducere, pentru funcionarul public de e'ecuie a crei activitate K
coordoneaz6
preedintele raionului, n baza deciziei 7onsiliului raional, pentru vicepreedintele
raionului i pentru secretarul 7onsiliului raional6
primarul, n baza deciziei 7onsiliului local, pentru viceprimar i secretarul 7onsiliului
satului (comunei), sectorului, oraului (municipiului).
nterviul reprezint un sc0imb de informaii care are loc ntre persoana care a ntocmit
fia de evaluare i funcionarul public evaluat.
-up finalizarea procedurii de evaluare, fia de evaluare se nainteaz pentru contrasemnare
funcionarului public ierar0ic superior persoanei care a completat-o, iar n lipsa acestuia va
contrasemna persoana care e'ercit funcie de demnitate public. /n situaia n care persoana care a
completat fia de evaluare este persoana care e'ercit funcie de demnitate public, fia de
evaluare nu se contrasemneaz.
7onform deciziei contrasemnatarului, procedura de evaluare poate fi repetat n cazul n care!
a) aprecierile consemnate n fia de evaluare nu corespund realitii6
b) comentariile funcionarului public evaluat privind dezacordul cu consemnrile fcute,
ane'ate la fia de evaluare, sunt considerate argumentate.
( Or)anizarea pr!#ed'rii de ate*tare a f'n#%i!naril!r p'.li#i

$rocedura de atestare a funcionarilor publici este organizat i realizat de conductorul autoritii
publice.autoritatea administraiei publice, conductorul direct al funcionarului public, serviciul resurse
umane din autoritatea public.persoana responsabil de lucrul cu personalul i comisia de atestare.

7onductorul autoritii publice.autoritatea administraiei publice!
creeaz, prin act administrativ, comisia de atestare cu durata mandatului de un an6
aprob lista funcionarilor publici crora li se va aplica procedura de atestare6
aprob graficul efecturii atestrii funcionarilor publici6
asigur disponibilitatea membrilor comisiei de atestare pentru a-i e'ercita atribuiile care le
revin6
creeaz condiii pentru activitatea comisiei de atestare (birou, ec0ipament te0nic, mijloace de
comunicare, consumabile etc.)6
ntreprinde aciuni de e'aminare i soluionare a contestaiilor adresate de funcionarii publici6
emite ordinul cu privire la rezultatele atestrii funcionarilor publici.

7onductorul direct al funcionarului public!
efectueaz, n intervalul dintre dou atestri succesive, aprecieri curente ale rezultatelor
activitii funcionarului public6
stabilete, n comun cu funcionarul public, obiective concrete pentru realizarea atribuiilor ce
i revin funcionarului i msuri pentru eficientizarea activitii acestuia6
completeaz *ia de referin a funcionarului public o analizeaz cu acesta i o prezint
serviciului resurse umane6
particip, dup caz, la edina comisiei de atestare.

+erviciul resurse umane din cadrul autoritii publice.persoana responsabil de lucrul cu
personalul!
ntocmete proiectul actului administrativ cu privire la componena comisiei de atestare i l
prezint spre aprobare conductorului autoritii publice. autoritii administraiei publice6
ntocmete lista funcionarilor publici crora li se va aplica procedura de atestare i o
prezint spre aprobare conductorului autoritii publice.autoritii administraiei publice6
pune la dispoziia conductorilor direci ai funcionarilor publici formularul *iei de referin, i
consult pe conductori i pe funcionarii publici referitor la completarea acestuia6
29
organizeaz i efectueaz notificarea persoanelor supuse testrii despre scopul, sarcinile,
principiile i modul de desfurare a procedurii de atestare6
pregtete i prezint secretarului comisiei de atestare documentele fiecrui funcionar public
cruia i se aplic procedura de atestare! -osarul personal, *ia postului, *ia de referin i
*ia de atestare
ane'eaz, dup atestare, *ia de referin i *ia de atestare la -osarul personal6
elaboreaz proiectul actului administrativ cu privire la rezultatele atestrii funcionarilor publici6
elaboreaz programul de realizare a recomandrilor comisiei de atestare, organizeaz i
monitorizeaz procesul de implementare a lui6
ntocmete, la solicitarea conductorului autoritii publice rapoarte despre ndeplinirea
recomandrilor comisiei de atestare.

7omisia de atestare se constituie din 9 sau < membri, inclusiv preedinte i secretar,
desemnai prin actul administrativ de constituire a comisiei. +ecretarul comisiei este, de regul,
colaborator al serviciului resurse umane.
7omisia de atestare din cadrul autoritii administraiei publice locale de nivelul nt#i este creat
de ctre consiliul local sau de ctre primar i este compus, de regul, din viceprimar, D-E
consilieri ai 7onsiliului local, C-D funcionari publici i C reprezentant al preedintelui raionului.
7omisia de atestare din cadrul autoritii administraiei publice locale de nivelul al doilea
este creat de consiliul raional.municipal sau de ctre preedintele raionului.primarul general i este
compus, de regul, din vicepreedintele raionului.viceprimarul general al municipiului, D-
E consilieri ai 7onsiliului raional.municipal, D-E funcionari publici din aparat i.sau din serviciile
descentralizate.
2a solicitarea autoritii administraiei publice locale de nivelul al doilea, la edina comisiei de
atestare a persoanelor care e'ercit funcii publice de conducere poate participa, cu drept de
vot consultativ, un reprezentant al 7ancelariei de +tat.
7omisia de atestare din cadrul autoritii publice centrale, subdiviziunii autonome a acestei
autoriti, serviciului desconcentrat este creat de conductorul autoritii publice, n corespundere cu
subordonarea funciei publice e'ercitate de funcionarul public cruia i se aplic procedura de atestare
i este compus, de regul, unul din adjuncii conductorului autoritii publice centrale sau
subdiviziunii autonome.serviciului desconcentrat, E-I funcionari publici din cadrul subdiviziunii.
/n comisia de atestare din cadrul subdiviziunii autonome.serviciului desconcentrat se includ C-
D reprezentani ai autoritii publice centrale.
2a edina comisiei de atestare a persoanelor care e'ercit funcii publice de conducere din
autoritatea public central.subdiviziunea autonom particip, cu drept de vot consultativ, un
reprezentant al 7ancelariei de +tat.
Membru al comisiei de atestare poate fi persoana care manifest nivel nalt de competen
profesional, contiinciozitate i obiectivitate n aprecieri, are e'perien n domeniul administrrii
publice i se bucur de autoritate n colectiv. Membrul comisiei de atestare nu particip la votare
n cazul evalurii activitii sale.

7omisia de atestare!
stabilete criteriile de apreciere a activitii funcionarilor publici6
ntocmete graficul desfurrii procedurii de atestare a funcionarilor publici i l propune
conductorului autoritii publice.autoritii administraiei publice spre aprobare6
stabilete data, locul i ora desfurrii atestrii pentru fiecare funcionar public cruia i se
aplic procedura de atestare6
e'amineaz documentele funcionarilor publici! -osarul personal, *ia postului, *ia de
referin, *ia de atestare6
efectueaz interviul de atestare6
apreciaz activitatea funcionarilor publici6
ntocmete recomandri pentru fiecare funcionar n baza rezultatelor atestrii acestuia6
prezint rezultatele atestrii funcionarilor publici conductorului autoritii
publice.autoritii administraiei publice.
$reedintele comisiei de atestare!
poart rspundere pentru organizarea i desfurarea procedurii de atestare n conformitate
cu prezentul Regulament6
prezideaz edinele comisiei.
30
+ecretarul comisiei de atestare!
supraveg0eaz respectarea procedurii de organizare i desfurare a atestrii6
primete de la serviciul resurse umane documentele pentru fiecare funcionar public cruia i se
aplic procedura de atestare, pe care le napoiaz dup edina comisiei de atestare6
comunic funcionarilor publici crora li se aplic procedura de atestare data, locul i ora
desfurrii edinei comisiei de atestare6
prezint comisiei de atestare persoana creia i se aplic procedura de atestare6
perfecteaz fiele de atestare, procesele-verbale i alt documentaie privind activitatea
comisiei6
ndeplinete alte sarcini ntru asigurarea bunei desfurri a procedurii de atestare.
Membrii comisiei de atestare semneaz *ia de atestare a fiecrui funcionar public,
procesele-verbale i alt documentaie privind activitatea comisiei. *iecare membru al comisiei are
dreptul s e'pun opinia s separat n *ia de atestare.
Pedina comisiei de atestare poate avea loc cu participarea tuturor
membrilor si sau n lips motivat doar a unuia dintre ei.
1. De*f$,'rarea pr!#ed'rii de ate*tare a f'n#%i!naril!r p'.li#i

&testarea se efectueaz, de regul, o dat la trei ani. 2a cererea funcionarului public de a
trece ntr-un grad de calificare superior, atestarea poate fi efectuat i n alte intervale, conform
2egii despre Regulamentul de conferire a gradelor de calificare funcionarilor publici.
/n intervalul dintre dou atestri succesive, conductorul direct al funcionarului public
efectueaz aprecieri curente ale rezultatelor activitii funcionarului n cauz, care servesc ca surs de
informaii la ntocmirea *iei de referin.
2ista funcionarilor publici crora li se va aplica procedura de atestare i graficul atestrii se aduce la
cunotin funcionarilor, contra semntur, cu cel puin o lun p#n la data atestrii.
-espre modificrile intervenite, din motive obiective, referitor la data, ora i locul desfurrii
atestrii, funcionarii publici sunt ntiinai, contra semntur, n form scris.
7u cel puin dou sptm#ni p#n la data desfurrii atestrii, conductorul direct al
funcionarului public ntocmete i prezint serviciului resurse umane *ia de referin, discutat n
prealabil cu funcionarul public.
/n cazul n care funcionarul public nu este de acord cu aprecierea activitii sale de ctre
conductorul lui direct, el i e'pune opinia sa n scris n *ia de referin.
7u cel puin o sptm#n p#n la data desfurrii atestrii, serviciul resurse umane prezint
comisiei de atestare documentele fiecrui funcionar public cruia i se aplic procedura de atestare!
-osarul personal, *ia postului, *ia de referin, *ia de atestare.
2a edina comisiei de atestare particip, n mod obligatoriu, funcionarul public i, dup caz,
conductorul lui direct. Membrii comisiei de atestare, n procesul e'aminrii documentelor i al
interviului de atestare, apreciaz activitatea funcionarului public n baza urmtoarelor criterii!
competen profesional6
implicare n realizarea obiectivelor subdiviziunii n care activeaz6
abilitate de comunicare (oral i n scris),
responsabilitate6
iniiativ etc.
2a atestarea funcionarilor publici care e'ercit funcii publice de conducere se apreciaz i nivelul
de manifestare a abilitilor manageriale (planificare, organizare, motivare, control etc.).
Membrii comisiei de atestare pot adresa, n cadrul interviului de atestare, ntrebri at#t funcionarului
public, c#t i conductorului lui direct. Ou pot fi adresate ntrebri cu caracter discriminatoriu. /ntrebrile
adresate funcionarului public i conductorului lui direct, precum i rspunsurile acestora se fi'eaz n
*ia de atestare. 7omisia de atestare ia decizia cu privire la aprecierea activitii funcionarului
public i la recomandrile respective n lips funcionarului public i a conductorului lui direct.
-ecizia comisiei de atestare se ia prin vot desc0is, cu simpla majoritate de voturi ale membrilor
prezeni la edin. /n cazul egalitii voturilor, se consider valabil decizia care este n avantajul
funcionarului public. /n cazul neprezentrii funcionarului public, din motive
ntemeiate, la edina comisiei de atestare sau a necesitii de a e'amina suplimentar informaia
referitor la activitatea funcionarului public cruia i se aplic procedura de atestare, comisia de
atestare transfer atestarea funcionarului n cauz pentru o alt edin. /n cazul
neprezentrii funcionarului public, din motive nentemeiate, la edina comisiei de atestare, comisia
31
l poate atesta i n lipsa lui, indic#nd acest fapt n *ia de atestare i n procesul-verbal.
*uncionarului public i se acord, n rezultatul atestrii, unul din urmtoarele calificative!
Mcorespunde funciei publice e'ercitateM6
Mcorespunde funciei publice e'ercitate cu condiia ndeplinirii recomandrilor comisiei de
atestareM6
Mnu corespunde funciei publice e'ercitateM.

Recomandrile comisiei de atestare se pot referi la!
promovarea funcionarului public n funcie6
conferirea gradului de calificare funcionarului public6
includerea funcionarului public n rezerva de cadre6
necesitatea elaborrii i implementrii unui plan individual de perfecionare profesional a
funcionarului public6
repetarea procedurii de atestare a funcionarului public peste ; sau CD luni, n cazul atestrii
negative6
necesitatea sc0imbrilor manageriale n subdiviziunea n care activeaz funcionarul public
atestat etc.
Rezultatele atestrii (calificativul obinut i recomandrile) se fi'eaz n *ia de atestare. *ia de
atestare se completeaz ntr-un singur e'emplar i se semneaz de preedintele, secretarul i
membrii comisiei de atestare. *uncionarul public ia cunotin de coninutul *iei de atestare, contra
semntur, dup edina comisiei de atestare, dar nu mai t#rziu de D zile lucrtoare.
/n cazul dezacordului cu decizia comisiei de atestare, funcionarul public poate adresa, n
termen de E zile lucrtoare de la semnarea *iei de atestare, o contestaie conductorului autoritii
publice.autoritii administraiei publice.
2a solicitarea funcionarului public atestat, el are dreptul s primeasc o copie de pe *ia de
atestare. 7omisia de atestare prezint conductorului autoritii publice.autoritii administraiei
publice rezultatele atestrii funcionarilor publici n termen de 9 zile dup efectuarea ei.
7onductorul autoritii publice.autoritatea administraiei publice, n baza rezultatelor atestrii
funcionarilor publici i a e'aminrii contestaiilor adresate, n termen de E: zile lucrtoare din data
efecturii atestrii, emite n privina funcionarului public actul administrativ respectiv cu privire la!
promovarea n funcie6
conferirea gradului de calificare6
includerea n rezerva de cadre6
perfecionarea profesional6
repetarea, n cazul atestrii negative, a procedurii de atestare6
transferul n alt funcie6
concediere6
efectuarea sc0imbrilor manageriale n autoritatea public etc.
CAPITOLUL B
DE4BOLTAREA PRO/ESIONALE N SECTORUL PU6LIC
1. Pr!#e*'l de dez!ltare pr!fe*i!nal$ #!ntin'$
*uncionarul public are dreptul i obligaia de a-i perfeciona, n mod continuu,
abilitile i pregtirea profesional.
*iecare autoritate public va asigura organizarea unui proces sistematic i planificat de
32
dezvoltare profesional continu a funcionarului public, care include!
a) aprofundarea i actualizarea cunotinelor, dezvoltarea abilitilor6
b) modelarea atitudinilor necesare funcionarului public pentru e'ercitarea eficient a
atribuiilor funciei.
/n procesul de dezvoltare profesional continu a funcionarului public, autoritile
publice au obligaia!
a) de a asigura posibiliti egale fiecrui funcionar public la instruire at#t n ar, c#t i peste
0otare6
b) de a asigura fiecrui funcionar public diverse forme de dezvoltare profesional continu, cu
K durat de cel puin I: de ore anual, iar K dat la trei ani - cursuri de perfecionare, cu K durat de
cel puin <D de ore6
c) de a prevedea n bugetul anual propriu mijloace pentru finanarea procesului de
dezvoltare profesional continu a funcionarilor publici, n mrime de cel puin DR din fondul
de salarizare.
$e perioada n care funcionarii publici urmeaz forme de dezvoltare profesional
continu, ei beneficiaz de plata salariului n situaia n care aceste forme sunt!
a) organizate la iniiativa sau n interesul autoritii publice6
b) urmate la iniiativa funcionarului public, cu acordul scris al conductorului autoritii
publice.
/n cazul n care cursurile de dezvoltare profesional continu se organizeaz n afara localitii
unde i are sediul autoritatea public, funcionarul public beneficiaz de compensarea c0eltuielilor
legate de deplasare.
*uncionarul public care urmeaz forme de dezvoltare profesional a cror durat este mai
mare de >: de zile ntr-un an calendaristic, organizate n ar sau n strintate, cu e'cepia celor
urmate pe cont propriu, este obligat s-i asume angajamentul scris ca, dup terminarea cursurilor
sau programelor, va activa n serviciul public, proporional cu numrul zilelor de dezvoltare
profesional, ntre D i 9 ani. Modul de ntocmire a angajamentului scris se aprob de ?uvern.
/n cazul nerespectrii angajamentului precum i n cazul n care funcionarul public nu a
absolvit din vina sa cursul.programul de dezvoltare profesional, el este obligat s restituie autoritii
publice c0eltuielile suportate pentru dezvoltarea profesional, inclusiv salariul ncasat pe aceast
perioad, calculate n condiiile legii. /n cazul refuzului de a restitui c0eltuielile suportate, acestea se
ncaseaz n baza 0otr#rii judectoreti, la cererea autoritii publice respective.
2. Cadr'l )eneral al perfe#%i!n$rii pr!fe*i!nale
$erfecionarea profesional a funcionarilor publici este realizat prin activiti de instruire n
scopul aprofundrii i actualizrii cunotinelor, dezvoltrii aptitudinilor i modelrii atitudinilor sau
comportamentelor necesare pentru realizarea eficient a atribuiilor funciei publice e'ercitate.
$erfecionarea profesional, ca parte integrant a procesului de dezvoltare profesional a
funcionarilor publici, trebuie s aib un caracter continuu, asigurat prin activiti de instruire
planificate i sistematice.
+arcinile de baz ale perfecionrii profesionale continue sunt!
susinerea implementrii reformei administrative i a modernizrii administraiei publice6
adaptarea cunotinelor i abilitilor funcionarilor publici la sc0imbrile cadrului normativ, la
cele organizaionale, te0nologice, funcionale i de alt ordin din serviciul public6
creterea motivrii funcionarilor publici, crearea unei culturi organizaionale noi n cadrul
serviciului public6
dezvoltarea abilitilor manageriale6
mbuntirea calitii serviciilor prestate publicului6
contribuirea la dezvoltarea cooperrii internaionale i la procesul de integrare european.
$rocesul de perfecionare profesional este organizat i desfurat de autoritile publice i
prestatorii serviciilor de instruire n baza urmtoarelor principii!
garantarea dreptului fiecrui funcionar public la dezvoltarea potenialului propriu - oferirea
posibilitilor de instruire profesional fiecrui funcionar public6
obligativitatea perfecionrii profesionale - fiecare funcionar public este obligat de a-i
menine e'periena i calificrile la nivelul necesar pentru realizarea atribuiilor de serviciu6
33
obiectivitate - asigurarea posibilitilor egale fiecrui funcionar public la instruire, at#t n
ar c#t i peste 0otare, fr nici un fel de discriminare pe motive de se', v#rst,
naionalitate, opiune politic etc.6
orientarea spre necesitile de instruire - ajustarea strategiilor, programelor i metodelor de
instruire la necesitile de instruire organizaionale la nivel de autoritate public i individuale ale
funcionarului public6
transparen - procedurile de realizare a procesului de instruire profesional trebuie s fie
formulate clar, cunoscute i nelese de fiecare funcionar public6 costurile i eficiena instruirii
trebuie s fie evaluate n mod transparent.
". Si*te&'l de perfe#%i!nare pr!fe*i!nal$ a f'n#%i!naril!r p'.li#i
+istemul de perfecionare profesional a funcionarilor publici include tipurile, formele, metodele
i programele de instruire, prestatorii serviciilor de instruire, beneficiarii, finanarea procesului de
perfecionare profesional, organele responsabile de coordonarea i monitorizarea procesului de
perfecionare profesional.
$erfecionarea profesional continu a funcionarilor publici se realizeaz prin urmtoarele tipuri
de instruire! instruire intern (n cadrul autoritii publice) i instruire e'tern (n afara autoritii
publice).
$rocesul de perfecionare profesional poate fi realizat prin diverse forme de instruire! cursuri de
instruire de scurt i lung durat, stagii (n ar i peste 0otare), seminare, conferine, mese rotunde,
ateliere, instruire la distan, tutelare, rotaie pe posturi etc.
&ctivitile de instruire se realizeaz prin diferite metode! prelegeri, studii de caz, discuii,
jocuri de afaceri, jocuri de roluri, prezentri etc. 2a selectarea metodelor de instruire trebuie s fie luat
n considerare specificul procesului de instruire a adulilor.
/n funcie de necesitile de instruire identificate ale diferitelor categorii de funcionari publici se
stabilesc obiective concrete, pentru realizarea crora se elaboreaz programe de instruire general
(subiecte cu privire la administrarea public, managementul strategic, managementul serviciilor
publice, managementul resurselor umane, comunicarea, relaiile cu publicul etc.) i.sau programe
de instruire special (subiecte cu privire la domeniul concret de activitate). $rogramele de instruire
trebuie s aib un caracter aplicativ (cel mult C.I din orele planificate s fie ore teoretice), s fie
realizate prin utilizarea metodelor moderne de instruire a adulilor.
Reeaua prestatorilor serviciilor de instruire se formeaz din &cademia de &dministrare $ublic de
pe l#ng $reedintele Republicii Moldova, n calitate de centru naional de instruire a personalului
din serviciul public, din instituii de nvm#nt, centre de instruire (inclusiv de pe l#ng ministere,
departamente), coli de business, organizaii neguvernamentale, instructori.formatori profesioniti,
practicieni - conductori i specialiti cu performane n diverse domenii etc.
&utoritile publice vor selecta anume acei prestatori de servicii de instruire care vor
propune programe corespunztoare pentru satisfacerea necesitilor de instruire i condiii
convenabile.
*inanarea procesului de perfecionare profesional se efectueaz pe mai multe ci!
centralizat - fonduri bugetare alocate n scopul finanrii comenzii de stat pentru instruirea
anumitor categorii de funcionari publici i alei locali, stabilit anual de ctre ?uvern6
descentralizat - mijloace financiare, netransferabile n alte scopuri, prevzute ca linie
bugetar special n bugetul anual al fiecrei autoriti publice6
din alte resurse financiare neinterzise de legislaie - grant-uri, proiecte de asisten
te0nic, programe de finanare e'tern etc.
( De*f$,'rarea pr!#e*'l'i de perfe#%i!nare pr!fe*i!nal$ #!ntin'$
7aracterul continuu, sistematic i planificat al procesului de perfecionare profesional a
funcionarilor publici se va asigura prin aplicarea consecvent a prevederilor fiecrei etape a
ciclului de instruire!
identificarea necesitilor de instruire6
planificarea procesului de instruire6
implementarea activitilor de instruire6
evaluarea activitilor de instruire i a impactului lor asupra activitii funcionarului public.
dentificarea necesitilor de instruire organizaionale i individuale se realizeaz prin diferite
metode bazate pe compararea nivelului necesar de competen profesional (cunotine, abiliti,
34
atitudini sau comportamente) cu cel manifestat de ctre funcionarii publici n procesul e'ercitrii
atribuiilor de funcie.
Oecesitile de instruire se determin, de regul, anual i pot fi actualizate pe parcurs.
$entru satisfacerea necesitilor prioritare de instruire se stabilesc obiective de instruire care
trebuie s fie specifice, concrete, msurabile, realizabile, fi'ate n limite concrete de timp. /n scopul
realizrii obiectivelor de instruire stabilite, la nceputul anului se elaboreaz planul de instruire, care
poate fi actualizat semestrial.
/n planul de instruire se stabilete denumirea activitilor de instruire, tipul i formele de instruire,
durata, termenele de realizare, locul desfurrii, categoriile de participani, prestatorii serviciilor de
instruire, costurile, responsabilii etc.
/n procesul de implementare a planului de instruire, pentru realizarea obiectivelor stabilite, se
elaboreaz programe de instruire pentru fiecare activitate planificat. 2a realizarea activitilor de
instruire se acord o atenie deosebit asigurrii prezenei participanilor, crerii condiiilor optime de
instruire - sli pentru studii, sli pentru activiti n grup, mobilier corespunztor, ec0ipament, cazare,
0ran etc.
$articipanilor la cursurile de instruire li se elibereaz documente de certificare a absolvirii
cursurilor (certificate, adeverine etc.).
&ctivitile de instruire i impactul lor asupra activitii funcionarului public sunt evaluate
conform unor indicatori stabilii n procesul de planificare a instruirii. %valuarea poate fi efectuat de
persoanele instruite, conducerea autoritii publice, conductorii subdiviziunilor, serviciul resurse
umane, prestatorii serviciilor de instruire, publicul.clienii - beneficiarii serviciilor prestate de
funcionarii publici.
$rocedura de evaluare se realizeaz prin diferite metode (rapoarte, c0estionare, testri,
interviuri etc.) la nceputul, pe parcursul i la sf#ritul activitilor de instruire, dup anumite
perioade de timp.
/n urma evalurii se fac concluzii referitor la!
corectitudinea identificrii necesitilor de instruire i stabilirii obiectivelor de instruire,
selectrii tipului, formelor i metodelor de instruire, a prestatorului serviciilor de instruire6
corespunderea programelor de instruire obiectivelor stabilite6
calitatea serviciilor oferite de prestatorul serviciilor de instruire6
implicarea funcionarului public n activitile de instruire6
impactul instruirii asupra rezultatelor activitii funcionarului public, asupra eficienei
investiiilor n instruire i, respectiv, asupra performanei autoritii publice.
1. Atri.'%iile *'.ie#%il!r i&pli#a%i +n pr!#e*'l de perfe#%i!nare pr!fe*i!nal$
7onducerea autoritii publice!
stabilete obiectivele de instruire a cror realizare va contribui la obinerea unor performane
mai nalte ale autoritii publice6
aprob planurile de instruire6
aloc mijloacele financiare necesare6
promoveaz aciuni de motivare i stimulare a funcionarilor publici-formatori6
monitorizeaz procesul de perfecionare profesional a personalului6
prezint 7ancelariei de +tat (-irecia politica de cadre) rapoarte anuale cu privire la
perfecionarea profesional a personalului.
+erviciul resurse umane din autoritatea public.persoana responsabil de lucrul cu
personalul!
identific, n comun cu efii de subdiviziuni i funcionarii publici, necesitile de instruire
ale personalului6
planific procesul de instruire6
negociaz cu prestatorii serviciilor de instruire condiiile de organizare i coninutul
activitilor de instruire6
asigur condiii optime pentru desfurarea procesului de instruire intern6
evalueaz activitile de instruire i impactul lor asupra activitii funcionarului public6
ine evidena datelor referitoare la instruirea personalului, nscrie datele corespunztoare n
dosarul personal al fiecrui funcionar public6
ntocmete i prezint conducerii autoritii publice rapoarte cu privire la perfecionarea
profesional a funcionarilor publici.
35
$restatorii serviciilor de instruire!
creeaz i implementeaz mecanisme de asigurare a calitii serviciilor de instruire
prestate6
efectueaz studii n scopul identificrii necesitilor de instruire a diferitelor categorii de
funcionari publici6
elaboreaz i furnizeaz programe de instruire fle'ibile corespunztoare necesitilor de
instruire identificate6
utilizeaz n activitile de instruire acele forme i metode de instruire, care contribuie la
satisfacerea necesitilor de instruire.
*uncionarul public!
colaboreaz cu conductorul subdiviziunii i lucrtorii serviciului resurse umane la
identificarea necesitilor de instruire6
particip activ la realizarea obiectivelor de instruire6
ofer informaii necesare pentru evaluarea eficienei activitilor de instruire6
aplic cunotinele, abilitile i modelele de comportamente obinute n activitatea
practic.
7ancelaria de +tat (-irecia politica de cadre)!
organizeaz instruirea persoanelor responsabile de perfecionarea profesional a personalului6
acord consultaii autoritilor publice referitor la procesul de instruire a personalului6
coordoneaz activitile de perfecionare profesional a funcionarilor publici desfurate
de diferite organizaii naionale, internaionale, neguvernamentale etc.6
monitorizeaz procesul de perfecionare profesional a funcionarilor publici i, n caz de
necesitate, propune ?uvernului modificri i completri ale cadrului normativ din domeniu6
elaboreaz i prezint conducerii rapoarte anuale cu privire la perfecionarea profesional a
funcionarilor publici.
=. Met!de de dez!ltare pr!fe*i!nal$ +n *e#t!r'l p'.li#
CAPITOLUL BI
SALARI4AREA N SECTORUL PU6LIC
1 Cadr'l )eneral priind *alarizarea per*!nal'l'i +n *e#t!r'l .')etar
7onform 7onstituiei Republicii Moldova, art. IE, orice persoan are dreptul la munc, la alegerea
liber a meseriei i la condiii ec0itabile i satisfctoare de munc. +alariaii au dreptul la! un salariu
minim garantat, repaosul sptm#nal de odi0n, concediul anual de odi0n pltit, protecie n cazul
prestrii muncii n condiii grele etc.
/n conformitate cu art. CEC al 7odului Muncii, orice angajat are dreptul la un salariu minim
garantat. 7uantumul minim al salariului stabilit prin lege este obligatoriu pentru toate organizaiile,
indiferent de forma de proprietate i nu poate fi micorat de acestea nici prin contractul colectiv de
munc, nici prin contractul individual de munc.
&v#nd n vedere c la stabilirea salariilor n sectorul bugetar se opereaz cu anumite noiuni, n
continuare le vom prezenta pentru a e'clude unele neclariti.
2ril de salarii reprezint diapazonul de salarii n limitele cruia se stabilesc salariile de baz
concrete pentru funcii aparte sau grupuri funcionale de conductori, specialiti sau funcionari.
#ategorie de salarizare reprezint un element al reelei tarifare unice de salarizare a angajailor
din sectorul bugetar, n baza cruia se determin grila de salarii, stabilit pentru angajai n funcie de
diferenierea lor conform criteriilor aplicate n domeniile respective de activitate.
Salariul funciei este mrimea lunar a salariului de baz stabilit pentru conductori, specialiti
i funcionari n dependen de funcia deinut, calificarea i specificul ramurii.
3arifele de stat de salarizare sunt salariile tarifare i salariile funciei, care determin nivelul
minim de salarizare pe grupe concrete de profesii i categorii de calificare pentru e'ecutarea de ctre
angajai a obligaiilor (normelor de munc) n orele de program stabilite de legislaie.
Salariul suplimentar reprezint o recompens pentru munca peste normele stabilite, pentru
munc eficient i inventivitate i pentru condiii deosebite de munc. &cesta include adaosurile i
sporurile la salariul de baz, alte pli garantate i premii curente, care se stabilesc n conformitate cu
rezultatele obinute, condiiile de munc concrete etc.
+alarizarea angajailor din sectorul bugetar se realizeaz n conformitate cu 2egea cu privire la
sistemul de salarizare n sectorul bugetar, adoptat la DE decembrie D::9. $otrivit legii n cauz,
salariile personalului din unitile bugetare cuprind!
36
salariul de baz (salariul tarifar sau de funciei) care se stabilete n raport cu nivelul de
responsabilitate i comple'itatea sarcinilor, precum i cu nivelul de pregtire profesional
necesar funciei ocupate6
adaosuri, sporuri i suplimente la salariul de baz cu titlu de stimulare sau compensare6
premii pentru rezultatele activitii curente, precum i o recompens conform rezultatelor
activitii anuale a unitii bugetare.
$e l#ng drepturi salariale, personalul unitilor bugetare beneficiaz de ajutor material, acordat
n mrimile i n modul stabilite de prezenta lege.
+alarizarea angajailor din sectorul bugetar se realizeaz n baza sistemului de stabilire a
salariilor de baz care include!
reeaua tarifar unic de salarizare a salariailor din unitile bugetare6
salariul tarifar pentru prima categorie de salarizare a reelei tarifare unice6
indicii de prioritate intersectorial difereniai pe domenii de activitate.
4eeaua tarifar unic de salarizare stabilete categoriile de salarizare i grilele de salarii ale
postului pentru fiecare categorie de salarizare, n limitele crora se stabilesc salariile de baz concrete.
$otrivit legislaiei n vigoare, reeaua tarifar unic de salarizare a angajailor din sectorul bugetar
cuprinde D9 de categorii de salarizare. *iecrei categorii de salarizare i corespunde un anumit
diapazon n cadrul cruia se stabilete salariul de baz.
Salariul tarifar pentru prima categorie de salarizare se stabilete i se ree'amineaz n modul
stabilit de 2egea salarizrii nr.=I<-3, din CI februarie D::D. $entru angajaii din sectorul bugetar,
salariul de baz pentru prima categorie de salarizare, ca normativ ce determin nivelul salarizrii
angajailor la nivel naional, ramural, teritorial i organizaional, pentru o perioad concret de timp, se
stabilete n mrime egal sau care depete mrimea salariului minim pe economie i se legalizeaz
prin 0otr#re a ?uvernului.
5ndicii de prioritate intersectorial constituie parte component a Reelei tarifare unice i se
aplic n scopul diferenierii nivelului de salarizare n raport cu specificul, comple'itatea i importana
unor ramuri sau domenii de activitate. /n tabelul nr. C sunt prezentai indicii de prioritate intersectorial
pentru anumite activiti profesionale.
3abelul 6
Indi#ii de pri!ritate inter*e#t!rial$
D!&enii pr!fe*i!nale M$ri&ea indi#el'i
de pri!ritate
*uncii militare specifice aprrii naionale, securitii statului i ordinii publice C,9:
7ercettori tiinifici, inclusiv cu funcii de conducere, din institute i alte
organizaii de drept public din sfera tiinei i inovrii
C,9:
7adre didactice!
din nvm#ntul primar, secundar general, secundar profesional,
mediu de specialitate i colile sportive
din nvm#ntul precolar, e'tracolar i alte forme de nvm#nt
preuniversitar

C,D:

C,C:
Medici, farmaciti i personal medical cu studii medii de specialitate!
din e'pertiza medico-legal
din e'pertiza psi0iatrico-legal i seciile de anatomie patologic
din instituiile de profil sanitaro-epidemiologic i din instituiile de
nvm#nt i asisten social
din instituiile de transfuzie a s#ngelui

C,9:
C,E:
C,C:

C,E:
%'peri judiciari C,D:
$ersonal artistic i de creaie, bibliotecari i ali specialiti din cultur C,C:
&lte ramuri i funcii din sectorul bugetar C,::
?rilele salariilor de funcie cu aplicarea indicilor de prioritate intersectorial se determin prin
nmulirea cuantumului minim i, respectiv, ma'im al salariului de baz, indicat la categoria respectiv
de salarizare, cu indicele de prioritate stabilit pentru domeniul de activitate concret
2 Prin#ipii le)ale priind *alarizarea f'n#%i!naril!r p'.li#i
+alarizarea funcionarilor publici este reglementat prin 2egea privind sistemul de salarizare a
funcionarilor publici adoptat la DD martie D:CD. $rin legea respectiv este instituit cadrul general n
vederea aplicrii de standarde i proceduri unitare de stabilire a salariilor ce asigur!
37
crearea unei ierar0ii a salariilor pe categorii de funcionari publici6
stabilirea unui raport ec0itabil ntre partea fi' i partea variabil a salariului n funcie de
importana, responsabilitatea, comple'itatea i riscurile activitii desfurate, precum i de
performanele profesionale ale funcionarului public.
+istemul de salarizare aplicat funcionarilor publici se bazeaz pe urmtoarele prin#ipii;
supremaia legii, principiu conform cruia drepturile de natur salarial se stabilesc i se
acord n condiiile legislaiei n vigoare6
competitivitatea, presupune ec0ilibrarea nivelurilor veniturilor salariale din sectorul public cu
cele din sectorul privat pentru funcii sau activiti similare ori comparabile sub aspectul
comple'itii i al responsabilitii6
proporionalitatea, are n vedere faptul c sistemul de salarizare asigur stabilirea i
acordarea salariului raportat la nivelul competenelor necesare pentru ocuparea postului, n
comple'itatea activitii desfurate i la gradul de responsabilitate, la condiiile de munc, pe
baza criteriilor generale de clasificare a funciilor publice6
motivarea, potrivit acestui principiu, sistemul de salarizare permite evoluia n carier a
funcionarilor publici, recunoaterea i recompensarea performanelor profesionale
individuale6
echitatea i coerena, presupune crearea oportunitilor egale prin reglementarea principiilor
i normelor unitare privind stabilirea salariului funcionarului public6
fle"ibilitatea i adaptabilitatea, are n vedere asigurarea unui cadru general i fle'ibil care
permite ajustarea periodic a remuneraiei funcionarilor publici n funcie de evoluia
economic6
transparena, se refer la faptul c mecanismul de stabilire al salariilor i a altor drepturi
salariale ale funcionarilor publici face parte din categoria informaiilor de interes public.
&dministrarea sistemului de salarizare a funcionarilor publici se asigur de ctre fiecare e'ecutor
de buget, cu ncadrarea n resursele bugetare aprobate.
$entru asigurarea administrrii sistemului de salarizare i a sistemului de carier n funcia
public, e'ecutorii de buget pot aproba redistribuirea unor posturi n cadrul subdiviziunilor autoritii
publice sau ntre structurile subordonate prin promovarea sau transferul funcionarilor publici.
" C!n%in't'l *alari'l'i f'n#%i!nar'l'i p'.li#
+alariul funcionarului public pentru activitatea desfurat este alctuit din dou pri!
partea fi' a salariului care, la r#ndul su, cuprinde!
salariul de funcie6
spor pentru grad de calificare, grad special i rang diplomatic6
partea variabil care cuprinde!
sporul pentru performana colectiv a autoritii publice6
premiul anual. +uma premiului i a sporului nu vor depi E:R din salariul de funcie
stabilit.
/n vederea stabilirii salariilor de funcie ale funcionarilor publici n raport cu sarcinile i atribuiile
funciei ocupate a fost elaborat o reea de salarizare care cuprinde DE de grade de salarizare, fiecrui
grad de salarizare revenindu-i c#te > trepte de salarizare (tabelul nr. D).
3abelul 67.7
Salariile de f'n#%ie ale f'n#%i!naril!r p'.li#i #!nf!r& )radel!r ,i
treptel!r de *alarizare
Gradele de
*alarizare
Treptele de *alarizare
I II III IB B BI BII BIII IF
2" <=:: =E=9 =><: >999 C:CI: - - - -
22 <I:: <>99 =9C: >:;9 >;D: - - - -
21 <::: <9D9 =:9: =9<9 >C:: - - - -
2A ;;:: ;>E: <D;: <9>: <>D: =D9: =9=: =>C: >DI:
1G ;E:: ;;C9 ;>E: <DI9 <9;: <=<9 =C>: =9:9 ==D:
1< ;::: ;E:: ;;:: ;>:: <D:: <9:: <=:: =C:: =I::
1> 9<:: 9>=9 ;D<: ;999 ;=I: <CD9 <IC: <;>9 <>=:
1= 9I:: 9;<: 9>I: ;DC: ;I=: ;<9: <:D: <D>: <9;:
11 9C:: 9E99 9;C: 9=;9 ;CD: ;E<9 ;;E: ;==9 <CI:
1( I=:: 9:I: 9D=: 99D: 9<;: ;::: ;DI: ;I=: ;<D:
38
1" I;:: I=E: 9:;: 9D>: 99D: 9<9: 9>=: ;DC: ;II:
12 II:: I;D: I=I: 9:;: 9D=: 99:: 9<D: 9>I: ;C;:
11 ID:: IIC: I;D: I=E: 9:I: 9D9: 9I;: 9;<: 9==:
1A I::: ID:: II:: I;:: I=:: 9::: 9D:: 9I:: 9;::
G E=:: E>>: IC=: IE<: I9;: I<9: I>I: 9CE: 9ED:
< E;:: E<=: E>;: ICI: IED: I9:: I;=: I=;: 9:I:
> EI:: E9<: E<I: E>C: I:=: ID9: IID: I9>: I<;:
= ED:: EE;: E9D: E;=: E=I: I::: IC;: IED: II=:
1 E::: EC9: EE:: EI9: E;:: E<9: E>:: I:9: ID::
( D=:: D>I: E:=: EDD: EE;: E9:: E;I: E<=: E>D:
" D;:: D<E: D=;: D>>: ECD: ED9: EE=: E9C: E;I:
2 DI:: D9D: D;I: D<;: D==: E::: ECD: EDI: EE;:
1 DD:: DEC: DID: D9E: D;I: D<9: D=;: D><: E:=:
/n funcie de specificul i condiiile de activitate, gradele de salarizare se majoreaz!
cu un grad, n cazul n care activitatea desfurat impune pstrarea secretului de stat n
legtur cu faptele, informaiile sau documentele de care se ia cunotin n e'erciiul funciei6
cu unu sau dou grade, pentru funcionarii publici din organele abilitate cu funcii de control
economico-financiar, fiscal, vamal, de control n domeniul muncii i proteciei sociale, care
dein funcii de control i desfoar activitate n condiii de risc pentru sntate i via, pe
perioada de e'ercitare a funciei6
cu trei grade W pentru funcionarii publici care activeaz n localitile din partea st#ng a
Oistrului.
/n vederea diferenierii salariului de baz n funcie de performana individual a funcionarului
public, n limitele gradului de salarizare stabilit, se fi'eaz mai multe trepte de salarizare i anume!
9 trepte pentru gradele de salarizare DC W DE6
> trepte pentru gradele de salarizare C W D:.
4reapta -a de salarizare se acord funcionarilor publici debutani, numii n funcie prin concurs,
precum i celor a cror vec0ime n munc nu depete doi ani. 4reptele W , de salarizare se acord
funcionarilor publici cu o vec0ime n serviciul public de la D la C9 ani. $entru funcionarii publici a cror
vec0ime n munc depete C9 ani, salariul de baz se stabilete n limitele treptelor ,-, de
salarizare.
7reterea salariului de baz de la o treapt la alta constituie <,9R fa de salariul de funcie
corespunztor primei trepte de salarizare pentru funcionarii publici de conducere de nivel superior i
9,:R pentru funcionarii publici de conducere i de e'ecuie.
4recerea funcionarului public ntr-o treapt de salarizare superioar se efectueaz succesiv, cu
condiia c a activat cel puin un an n treapta de salarizare din care avanseaz i a obinut la
evaluarea performanelor profesionale individuale cel puin calificativul GbineH pentru avansarea n
treptele W ,, respectiv, minimum D ani pentru avansarea n treptele , W 3. /n cazul n care
funcionarul public obine calificativul GsatisfctorH la evaluarea performanelor individuale, acesta
rm#ne n aceeai treapt de salarizare.
+alariul de baz al funcionarilor publici care au atins, n gradul respectiv de salarizare, treapta
ma'imal de salarizare poate fi majorat cu 9R, din trei n trei ani, dac performanele profesionale
individuale au fost apreciate cu calificativul Gfoarte bineH cel puin de dou ori n ultimii trei ani de
activitate.
(. Sta.ilirea *alari'l'i de .az$ per*!anel!r #e de%in f'n#%ii de de&nitate p'.li#$
*uncie de demnitate public reprezint funcia public ce se ocup prin mandat obinut direct n
urma alegerilor organizate sau, indirect, prin numire n condiiile legii. $otrivit legislaiei Republicii
Moldova, salariile de baz ale persoanelor ce dein funcii de demnitate public variaz ntre C9::: lei
i 9D:: lei. +alariul de baz minim pentru aceast categorie revine unui primar de localitate cu p#n la
E9:: de locuitori, n timp ce salariul de baz ma'im revine $reedintelui Republicii Moldova W C9:::
lei.lunar (tabelul E)
3abelul 8
Salariile de .az$ ale per*!anel!r #e de%in f'n#%ii de de&nitate p'.li#$ !#'pate prin &andat
+n 'r&a ale)eril!r
/'n#%ia de de&nitate p'.li#$ M$ri&ea *alari'l'i
39
l'nar- lei
Ad&ini*tra%ia p'.li#$ #entral$
$reedintele Republicii Moldova
$reedinte al $arlamentului
$rim-vicepreedinte al $arlamentului
,icepreedinte al $arlamentului
$reedinte al comisiei permanente a $arlamentului
,icepreedinte al 7omisiei permanente al $arlamentului
$reedinte al fraciunii parlamentare
Membru al 1iroului permanent al $arlamentului
+ecretar al 7omisiei permanente a $arlamentului
-eputat n $arlament
C9:::
CE:::
CD:::
CC;::
CCD::
C:=::
CCD::
CCD::
C:<::
C:9::
Ad&ini*tra%ia p'.li#$ l!#al$
$rimar general al municipiului 70iinu
,iceprimar al municipiului 70iinu
$reedinte al raionului cu peste C:: ::: locuitori
$reedinte al raionului cu 9: ::: W C:: ::: locuitori
$reedinte al raionului cu p#n la 9: ::: locuitori
$rimar al municipiului 1li
$rimar de ora, municipiu cu peste D: ::: locuitori
$rimar de ora, sat (comun) cu >9:C W D: ::: locuitori
$rimar de ora, sat (comun) cu 9::C W >9:: locuitori
$rimar de ora, sat (comun) cu E9:C W 9::: locuitori
$rimar de ora, sat (comun) cu p#n la E9:: locuitori
C:9::
==::
==::
=E::
=:::
==::
;=::
;D::
9=::
9I::
9D::
/n afar de aceasta, e'ist persoane care dein funcii de demnitate public ocupate prin mandat
obinut prin numire n condiiile legii. +alariile acestor persoane variaz ntre CE ::: i 9I:: lei.lunar. /n
tabelul nr. I sunt prezentate salariile lunare ale unor persoane care dein funcii de demnitate public
ocupate prin mandat sau obinute prin numire.
3abelul 9
Salariile de .az$ ale per*!anel!r #e de%in f'n#%ii de de&nitate p'.li#$ !#'pate prin &andat
!.%in't prin n'&ire +n #!ndi%iile le)ii
/'n#%ia de de&nitate p'.li#$ M$ri&ea *alari'l'i
l'nar- lei
$rim-ministru
$rim-vice prim-ministru
,ice prim-ministru
Ministru
,ice-ministru
+ecretar general al ?uvernului
+ecretar general adjunct al ?uvernului
$reedintele 7urii 7onstituionale
Audector al 7urii 7onstituionale
$reedintele 7onsiliului +uperior al Magistraturii
Membru al 7onsiliului +uperior al Magistraturii
$reedintele 7urii +uprem de Austiie
Audector la 7urtea +upreme de Austiie
$reedinte al 7urii de &pel
Audector la 7urtea de &pel
$reedinte al judectoriei teritoriale
Audector la judectoria teritorial
$rocuror ?eneral
$rocuror pentru misiuni speciale
$rocuror n $rocuratura ?eneral
$rocuror n procuraturile teritoriale
$reedinte al 7urii de 7onturi
Membru al 7urii de 7onturi
-irector al +erviciului de nformaii i +ecuritate
-irector al +erviciului de protecie i paz de +tat
-irectorul 7entrului pentru -repturile "mului
CE:::
CD:::
CC;::
C:9::
>9::
C::::
>9::
CE:::
CC;::
CE:::
=9::
CE:::
=9::
=9::
<9::
<9::
;:::
CE:::
=:::
;9::
9I::
CD:::
>D::
C:9::
>9::
>=::
40
&vocat parlamentar
-irector ?eneral al &geniei Oaionale pentru $rotecia
7oncurenei
$reedinte al 7omisiei %lectorale 7entrale
$reedinte al 7onsiliului 7oordonator al &udiovizualului
Membru al 7onsiliului 7oordonator al &udiovizualului
$reedintele 7asei Oaionale de &sigurri +ociale
$reedintele &cademiei de Ptiine a Moldovei
+ecretar tiinific al &cademiei de Ptiine a Moldovei
$reedintele 7onsiliului Oaional pentru &creditare i
&testare
>D::
C:9::
C:9::
>D::
=E::
>9::
C:9::
<E::
>D::
$otrivit tabelului I, nivelul minim al salariului de baz pentru aceast categorie de funcionari
revine procurorilor din procuraturile teritoriale. Mrimea salariului de baz pentru acest post este de
9I:: lei.lunar. &naliz#nd salariile de baz n ordine cresctoare, observm c urmtoarea categorie de
funcionari o reprezint judectorii din judectoriile teritoriale. +alariul de baz lunar al acestora este de
;::: lei. +alariul de baz ma'im pentru aceast categorie revine prim ministrului W CE ::: lei.lunar.
1. Sta.ilirea *alari'l'i de .az$ f'n#%i!naril!r p'.li#i din ad&ini*tra%ia p'.li#$ #entral$
/n vederea stabilirii salariului de baz a funcionarilor publici care activeaz la nivelele mai
inferioare ale administraiei publice centrale se aplic 2egea privind salarizarea funcionarilor publici. /n
tabelul nr. 9 sunt prezentate gradele de salarizare pentru unele funcii publice din cadrul autoritilor
publice centrale.
3abelul :
Gradele de *alarizare pentr' 'nele f'n#%ii p'.li#e din #adr'l a't!rit$%il!r p'.li#e #entrale
Den'&irea f'n#%iei Grad'l de
*alarizare
Se#retariat'l parla&ent'l'i- Aparat'l pre,edintel'i Rep'.li#ii M!ld!a-
Can#elaria de Stat
+ecretar general al $arlamentului
+ecretar general adjunct al $arlamentului
+ecretar general al &paratului $reedintelui Republicii Moldova
+ecretar general adjunct al &paratului $reedintelui Republicii
Moldova
Pef direcie general
Pef direcie
Pef direcie n cadrul direciei generale
Pef secie
Pef secie n cadrul direciei
Pef serviciu
7onsultant principal
7onsultant superior
7onsultant
+pecialist principal
+pecialist superior
+pecialist
DD
D:
DD
D:
C>
C=
C<
C<
C;
C;
C9
C:
<
<
I
E
Aparatele #entrale ale &ini*terel!r
+ecretar de stat
Pef direcie general
Pef direcie
Pef direcie n cadrul direciei generale
Pef secie
Pef secie n cadrul direciei
Pef serviciu
7onsultant principal
7onsultant superior
7onsultant
+pecialist principal
+pecialist superior
DD
C=
C;
C9
CE
CD
C:
C:
=
<
<
I
41
+pecialist D
Alte a't!rit$%i ad&ini*tratie #entrale
-irector general adjunct
Pef direcie
Pef secie
Pef secie n cadrul direciei
7ontabil-ef
7onsultant principal
7onsultant superior
7onsultant
+pecialist principal
+pecialist superior
+pecialist
C<
CD
C:
=
=
=
<
;
I
E
D
Seri#i'l /i*#al de Stat
Pef inspectorat
Pef direcie general
Pef direcie
Pef direcie n cadrul direciei generale
Pef secie
Pef secie n cadrul direciei
Pef serviciu
nspector principal
nspector superior
nspector
+pecialist principal
+pecialist superior
+pecialist
DD
C9
CE
CD
C:
C:
=
=
<
;
I
E
D
$otrivit tabelului 9, salariile de baz ale funcionarilor publici din cadrul &paratului $reedintelui
Republicii Moldova, secretariatului $arlamentului i 7ancelariei de +tat se stabilesc n limitele
categoriilor de salarizare E i DD. Respectiv, salariul de baz lunar al funcionarilor publici angajai n
aceste instituii publice va fi ntre D;:: i >;D: lei. /n cazul funcionarilor publici din cadrul aparatelor
centrale ale ministerelor, salariul de baz pornete de la valoarea de DI:: lei.lunar, n timp ce cel
ma'im rm#ne la valoarea stabilit pentru instituiile publice anterioare.
$entru instituiile publice de un rang inferior, salariul de baz lunar pornete de la mrimea de
DI:: lei i poate s ajung p#n la <>=: lei W n cazul conductorilor acestor instituii.
=. Sta.ilirea *alari'l'i de .az$ f'n#%i!naril!r p'.li#i din ad&ini*tra%ia p'.li#$ l!#al$
+alariile de baz ale funcionarilor publici din cadrul administraiilor publice locale se stabilesc n
baza aceleiai legislaii ca i pentru funcionarii publici de la nivel central. /n tabelul nr. ; sunt
prezentate gradele de salarizare pentru funcionarii publici din cadrul $rimriei municipiului 70iinu.
3abelul ,
Gradele de *alarizare ale f'n#%i!naril!r p'.li#i din #adr'l Pri&$riei &'ni#ipi'l'i C3i,in$'
Den'&irea f'n#%iei Grad'l de
*alarizare
Aparat'l Pri&$riei &'ni#ipi'l'i C3i,in$'
+ecretar al consiliului municipal
Pef direcie general
&r0itect-ef
Pef direcie
Pef direcie n cadrul direciei generale
Pef secie
7ontabil-ef
Pef secie n cadrul direciei
Pef serviciu
+pecialist principal
+pecialist superior
+pecialist
C>
C;
C;
CE
CD
C:
CD
C:
=
9
I
D
42
Aparatele pret'ril!r &'ni#ipi'l'i C3i,in$'
$retor al sectorului
,ice pretor al sectorului
+ecretar al preturii
Pef secie
7ontabil-ef
+pecialist principal
+pecialist superior
+pecialist
C>
C;
C9
>
CC
I
E
D
$otrivit tabelului ;, salariul de baz pentru funcionarii publici din cadrul $rimriei municipiului
70iinu poate varia de la DI:: lei.lunar, n cazul unui specialist ncadrat n al doilea grad de
salarizare, p#n la ==D: lei.lunar W salariul secretarului 7onsiliului municipal 70iinu, cruia i se
stabilete, conform legii, gradul C> de salarizare.
/n cazul funcionarilor publici la nivel de raion, gradele de salarizare sunt inferioare, respectiv i
mrimea salariului de baz este mai mic (tabelul <).
3abelul -
Gradele de *alarizare ale f'n#%i!naril!r p'.li#i la niel de rai!n
Den'&irea f'n#%iei Grad'l de *alarizare
Pe*te 1AAAA de
l!#'it!ri
P2n$ la 1AAAA de
l!#'it!ri
+ecretar al consiliului raional
Pef direcie
Pef secie
Pef secie n cadrul direciei
Pef serviciu
&r0itect-ef
7ontabil-ef
+pecialist principal
+pecialist superior
+pecialist
CD
C:
=
<
9
<
>
I
E
D
CD
C:
<
;
9
;
>
I
E
D
-up cum rezult din tabelul <, salariul de baz al funcionarilor publici de la nivelul raionului
variaz n funcie de dimensiunea raionului. $entru unele funcii publice salariul de baz este mai mare
n acele raioane unde numrul populaiei este mai mare de 9: mii de locuitori, fa de acele raioane al
cror numr de locuitori nu depete 9: mii.
7#t privete gradele de salarizare ale funcionarilor publici de la nivel orenesc, comunal sau
stesc, acestea sunt prezentate n tabelul nr. =.
3abelul ;
Gradele de *alarizare ale f'n#%i!naril!r p'.li#i la niel de !ra,- #!&'n$ ,i *at
Den'&irea f'n#%iei Grad'l de *alarizare
peste E:
mii de
locuitori
C:::C W
E:::: de
locuitori
9::C W
C:::: de
locuitori
E::C W
9::: de
locuitori
p#n la
E::: de
locuitori
+ecretar al consiliului local > = < ; ;
7ontabil-ef > = < ; ;
&r0itect-ef I I I E -
+pecialist! pentru
reglementarea regimului
funciar, n problemele
perceperii fiscale etc.
E E D D C
&adar, salariile de baz ale funcionarilor publici la nivel local sunt difereniate n funcie de
mrimea localitii. +pre e'emplu, n cazul unei localiti cu un numr de CD mii de locuitori, salariul de
baz minim va fi de D;:: lei.lunar n timp ce cel ma'im va ajunge p#n la 9:I: lei.lunar.
> Si*te&'l de *p!r'ri ,i ada!*'ri +n *e#t!r'l .')etar
43
/n afar de salariul de baz, angajaii sectorului bugetar din Republica Moldova beneficiaz de un
ir de sporuri i adaosuri la salariu care conduc la creterea venitului salarial al acestora.
+istemul de sporuri i adaosuri la salariu pentru angajaii bugetari este reglementat prin legea cu
privire la sistemul de salarizare n sectorul bugetar i unele 0otr#ri ale guvernului care stabilesc modul
de acordare a sporurilor i adaosurilor la salariu.
&ngajaii sectorului bugetar beneficiaz de anumite sporuri care se calculeaz n procente de la
salariul de baz i anume!
a) spor pentru vec0ime n munc6
b) spor pentru grad tiinific6
c) spor pentru titlu onorific6
d) spor pentru munca prestat n condiii nefavorabile6
e) spor pentru eficien nalt n munc, intensitatea muncii, precum i pentru e'ecutarea
unor lucrri de importan deosebit sau de urgen6
f) spor pentru utilizarea n e'erciiul funciunii a unor limbi strine6
g) spor pentru responsabilitate major i activitate n condiii de risc pentru sntate i via
(pentru lucrtorii medicali)6 precum i
0) alte sporuri ce in de specificul activitii lor.
Sp!r pentr' e#3i&ea +n &'n#$ se pltete difereniat pentru angajaii din sectorul bugetar
(tabelul >).
3abelul <
M$ri&ea *p!r'l'i pe tran,e de e#3i&e +n &'n#$ a#!rdat
an)a:a%il!r din *e#t!r'l .')etar
Be#3i&ea +n &'n#$ M$ri&ea *p!r'l'i +n H fa%$ de *alari'l
de .az$- %in2nd'9*e #!nt de ada!*'l
de #!nd'#ere
ntre D i 9 ani C:
ntre 9 i C: ani C9
ntre C: i C9 ani D:
ntre C9 i D: ani D9
peste D: ani E:

Modul de calculare a perioadei de munc n vederea acordrii sporului pentru vec0ime n munc
se stabilete de ?uvern.
+porul pentru vec0ime n munc se pltete cu ncepere de la data de C a lunii urmtoare celei n
care s-a ntregit vec0imea n munc prevzut la trana respectiv. Modul de calculare a perioadei de
munc pentru acordarea sporului de vec0ime n munc se stabilete de ?uvern.
Sp!r pentr' titl' !n!rifi#. &cest spor se stabilete persoanelor distinse cu titluri onorifice Mal
poporuluiM sau MemeritM n mrime de D::, respectiv C:: de lei.
Sp!r pentr' &'n#a pre*tat$ +n #!ndi%ii nefa!ra.ile. +porurile pentru munca prestat n
condiii nefavorabile se stabilesc conform rezultatelor atestrii locurilor de munc i se aplic
muncitorilor - pentru durata real a muncii desfurate, iar celorlali angajai - pentru angajare
permanent (nu mai puin de 9:R din durata zilnic normal a timpului de munc). 7onductorilor
instituiilor de cercetri tiinifice, subunitilor de producie i ale altor subdiviziuni interioare, sporurile
la salariu menionate se stabilesc n cazul n care acetia sunt angajai permanent (cel puin 9:R din
durata zilnic normal a timpului de munc) n subuniti, sectoare, n ncperi de laborator, secii i
sectoare de producie, unde mai mult de jumtate din angajai beneficiaz de sporuri la salariu pentru
condiii de munc nefavorabile. /n cazul raionalizrii locurilor de munc i ameliorrii condiiilor de
munc, sporurile la salariu se micoreaz sau se anuleaz. 2ista lucrrilor grele i nocive, precum i
deosebit de grele i deosebit de nocive pe ramuri de activitate, se stabilete de ?uvern. 2ista lucrrilor
concrete, a locurilor de munc i mrimile concrete ale sporurilor pentru munca prestat n condiii
nefavorabile se legalizeaz n contractele colective ale unitilor bugetare. Mrimile concrete ale
sporurilor pentru munca prestat n condiii nefavorabile se stabilesc n convenia colectiv nc0eiat la
nivel naional, dar nu mai mici dec#t D9R din salariul minim pe ar pentru lucrri n condiii grele i
nocive i nu mai mici dec#t 9:R din salariul minim pe economie pentru lucrri realizate n condiii
deosebit de grele i deosebit de nocive.
Sp!r pentr' #'n!a,terea li&.ii *tr$ine. +porurile pentru utilizarea, n e'erciiul funciunii, a
unor limbi strine (cu e'cepia limbii ruse) se stabilesc angajailor (cu e'cepia interpreilor,
44
traductorilor, g0izilor-interprei i profesorilor de limbi strine) pentru posedarea limbilor strine i
aplicarea lor n activitatea practic de zi cu zi. +porurile se stabilesc n mrime de C9R din salariul de
baz pentru posedarea unei limbi strine i de D9R pentru posedarea a dou sau mai multor limbi
strine.
+porurile n cauz se stabilesc de ctre conductorul autoritii publice, la propunerea comisiei de
atestare, persoanelor care, n virtutea obligaiunilor funcionale, conlucreaz direct cu instituiile
internaionale sau la nivel bilateral dintre ri, aplic la elaborarea actelor normative, rapoartelor i
notelor informative baza informativ internaional n limba originalului, ntocmesc corespondena,
elaboreaz i prezint n reuniuni rapoarte i luri de cuv#nt n limba strin respectiv, ntrein
contacte verbale de serviciu n limba interlocutorilor strini.
Sp!r pentr' )rad de #alifi#are I+n #az'l f'n#%i!naril!r p'.li#iJ. Mrimea acestui spor se
pltete conform tabelului C:.
3abelul 6=
M$ri&ea *p!r'l'i pentr' )rad de #alifi#are
Grad'l de #alifi#are Sp!r'l l'nar- lei
7onsilier de stat al Republicii Moldova, clasa 9::
7onsilier de stat al Republicii Moldova, clasa I9:
7onsilier de stat al Republicii Moldova, clasa I::
7onsilier de stat, clasa E<9
7onsilier de stat, clasa E9:
7onsilier de stat, clasa E::
7onsilier, clasa D<9
7onsilier, clasa D9:
7onsilier, clasa D::

Sp!r'ri *pe#iale. $entru ndeplinirea n regim de nalt operativitate a unor sarcini de importan
major fa de societate, funcionarilor publici din &paratul $arlamentului, &paratul $reedintelui
Republicii Moldova i din &paratul ?uvernului li se stabilesc sporuri lunare n mrime de D:R din
salariul de funcie, in#ndu-se cont de sporurile pentru gradul de calificare i vec0imea n munc.
$entru ndeplinirea unui volum suplimentar de munc legat de elaborarea, sinteza i
monitorizarea programelor i strategiilor naionale, funcionarilor publici din aparatele centrale ale
Ministerului %conomiei i 7omerului, Ministerului *inanelor, Ministerului Austiiei i Ministerului
+ntii i $roteciei +ociale li se stabilete un spor lunar n mrime de D:R din salariul de funcie,
in#ndu-se cont de sporul pentru vec0imea n munc.
$entru pstrarea secretului de stat n legtur cu faptele, informaiile sau documentele de care
iau cunotin n e'erciiul funciunii, funcionarii publici care au acces permanent la secretul de stat
primesc lunar un spor de p#n la D:R, calculat la salariul de funcie. 7ategoriile de funcionari publici
care beneficiaz de acest spor i mrimea concret n procente a acestuia se stabilesc de ctre
?uvern.
-e asemenea, pot fi stabilite diferite suplimente de plat!
a) pentru cumularea de profesii sau funcii, e'tinderea zonelor de deservire sau sporirea
volumului lucrrilor e'ecutate6
b) pentru e'ecutarea unor servicii suplimentare lucrului de baz i a obligaiilor unui
lucrtor temporar absent6
c) pentru munca prestat n timp de noapte6
d) pentru zi de munc cu program divizat n dou pri6
e) pentru conducerea unei brigzi sau ec0ipe6 precum i
f) alte suplimente cu caracter stimulator i de compensare specifice unor domenii aparte
de activitate.
/n afar de aceasta, conductorii de subdiviziuni, personalul de specialitate i funcionarii
administrativi beneficiaz de sporuri la salariul de baz pentru nalt eficien n munc, intensitatea
muncii, precum i pentru e'ecutarea unor lucrri de importan deosebit sau de urgen, pe termenul
efecturii lor. +porurile se stabilesc de ctre conductorii unitilor bugetare, cu consultarea
sindicatelor, din contul i n limitele fondului de salarizare, cu e'cepia sumelor aferente funciilor
vacante, fr a limita mrimile lor. 7onductorilor unitilor bugetare li se pot stabili sporuri la salariul de
baz n mrime de p#n la 9: la sut din salariul de funcie, in#nd cont de sporul pentru gradul
(categoria) de calificare, prin 0otr#rea organului de conducere ierar0ic superior. +porurile se stabilesc
din contul i n limita fondului de salarizare pentru cel mult un an i pot fi reduse sau anulate la
nrutirea calitii muncii.
45
Ada!*'rile la *alari' pentr' #'&'lare de pr!fe*ii *a' f'n#%ii n orele de program, e'tinderea
zonelor de deservire sau sporirea volumului lucrrilor e'ecutate se stabilesc n limitele economiei de
mijloace din fondul de salarizare, formate din salariile tarifare sau din salariile funciei angajailor
disponibilizai. 7uantumul adaosului pentru cumularea funciei nu poate fi mai mic dec#t 9:R din
salariul tarifar (salariul funciei) stabilit pentru profesia (funcia) cumulat. 2ista profesiilor cumulate nu
se limiteaz. Ou se permite cumularea de funcii n orele de program personalului cu funcii de
conducere i corpului profesoral.
Ada!*'rile la *alari'l de .az$ pentr' e0e#'tarea 'n!r *ar#ini *'pli&entare activitii de baz
i a obligaiilor unor angajai temporar abseni pot fi stabilite muncitorilor, maitrilor, efilor de sectoare,
specialitilor (inclusiv celor cu statut de funcionar public) i funcionarilor administrativi. Mrimea
concret a adaosurilor se stabilete pornindu-se de la volumul real de lucrri e'ecutate n cuantum nu
mai mic dec#t 9:R i nu mai mare dec#t C::R din salariul funciei (salariul tarifar) pentru funcia
cumulat a lucrtorului absent. Ou se pltesc adaosuri pentru e'ecutarea de ctre lociitorii titulari a
obligaiilor conductorilor, n lipsa provizorie a acestora. /n cazul ndeplinirii obligaiilor conductorului
temporar absent de ctre angajatul care nu este lociitor titular, persoanei n cauz i se pltete
diferena dintre salariul funciei al persoanei nlocuite, in#ndu-se cont de indemnizaia de conducere i
de salariul funciei al angajatului.
&daosurile pentru personalul a crui zi de munc este stabilit cu program divizat n dou pri
(cu o ntrerupere ce depete dou ore, neincluse n timpul de munc) se stabilesc n mrime de p#n
la E:R din salariul de baz pentru timpul real lucrat n aceste zile.
&daosul pentru conducerea unei brigzi se stabilete brigadierilor din r#ndurile muncitorilor,
funcionarilor sau specialitilor, care nu sunt scutii de sarcinile de munc de baz, n funcie de
numrul angajailor din brigad, de volumul i specificul lucrrilor e'ecutate, n mrime de p#n la C9R
din salariul de baz - pentru conducerea unei brigzi cu un efectiv de p#n la C: lucrtori i n mrime
de p#n la D9R - pentru conducerea unei brigzi cu un efectiv de peste C: lucrtori. $entru efii de
ec0ipe, adaosurile se stabilesc n mrime de 9:R din mrimea suplimentului stabilit pentru brigadier.
&daosurile pentru conducerea brigzii sau ec0ipei se pltesc cu condiia ca brigzile (ec0ipele) s
ndeplineasc sarcinile de producie stabilite.
<. Si*te&'l de pre&ii ,i *'pli&ente la *alari'l de .az$ +n *e#t!r'l .')etar
/n vederea cointeresrii materiale a personalului n ceea ce privete sporirea eficienei i calitii
muncii, conductorilor unitilor bugetare li se acord dreptul, cu acordul reprezentanilor salariailor, s
premieze funcionarii publici, n limitele fondului de salarizare, fr limitarea valorii premiului pltit unui
salariat, precum i s le acorde ajutor material.
Pre&i' pentr' perf!r&an%a #!le#ti$ a a't!rit$%ii p'.li#e
&cest premiu are drept obiectiv stimularea funcionarilor publici de a obine rezultate optime la
nivel de subdiviziune sau autoritate public. Mrimea acestui premiu se aloc anual n limita a C:R din
fondul anual de salarizare, calculat n raport cu salariile de funcie.
$remiul pentru performan colectiv se acord semestrial n funcie de performana colectiv a
subdiviziunii sau autoritii publice obinut n semestrul gestionar i se ofer n luna imediat urmtoare
a perioadei de gestiune n mrime de!
C9R din fondul semestrial de salarizare, calculat n raport cu salariile de funcie ale
personalului din cadrul subdiviziunii sau autoritii publice apreciat cu calificativul Gfoarte
bineH la evaluarea semestrial6
C:R din fondul semestrial de salarizare, calculat n raport cu salariile de funcie ale
personalului din cadrul subdiviziunii sau autoritii publice apreciat cu calificativul GbineH la
evaluarea semestrial.
$ersonalul care la evaluarea semestrial a obinut calificativul GsatisfctorH sau GnesatisfctorH
nu vor beneficia de premiul dat.
$remiul pentru performan colectiv se stabilete difereniat pentru fiecare funcionar public de
ctre conductorul subdiviziunii, n limitele sumei calculate.
Pre&i' an'al
*uncionarii publici beneficiaz de un premiu anual egal cu C:R din salariul anual total, acordat
proporional cu timpul efectiv lucrat n anul respectiv i se acord n anul urmtor celui pentru care se
face premierea.
$remiul anual poate fi redus sau anulat n cazul funcionarilor publici care au fost sancionai
disciplinar n anul pentru care se face premierea.
Pre&i' 'ni#
46
*uncionarii publici pot beneficia de suplimente unice cu prilejul jubileelor, a srbtorilor
profesionale i al zilelor de srbtoare nelucrtoare, care se pltesc din contul economiei mijloacelor
pentru remunerarea muncii alocate pe anul respectiv. 7uantumul premiului unic nu va depi salariul
de funcie lunar al salariatului premiat.
/n scopul premierii lunare curente i acordrii de ajutor material, se planific mijloacele fondului de
salarizare, n mrimile prevzute n condiiile de salarizare stabilite de ?uvern pentru ramurile sau
grupurile respective de salariai, dar nu mai puin de un fond lunar de salarizare pe an, calculat n raport
cu salariile tarifare i de funcie, in#ndu-se cont de majorrile, sporurile i suplimentele stabilite n
conformitate cu legislaia n vigoare. /n acest scop, se utilizeaz i mijloacele economisite din fondul de
salarizare, cu e'cepia sumelor aferente funciilor vacante, pe o perioad mai mare de D sptm#ni.
7riteriile i condiiile de premiere, precum i mrimile premiilor angajailor, se stabilesc de ctre
conductorii unitilor bugetare, cu consultarea comitetelor sindicale, n baza unui regulament
coordonat cu ministerul de resort.
7riteriile, mrimile i termenele de premiere a conductorilor unitilor bugetare se stabilesc de
ctre organul de conducere ierar0ic superior. Mrimea ma'im a premiilor curente pentru conductorii
unitilor bugetare nu poate depi 9: la sut din salariul de baz lunar, in#ndu-se cont de majorrile,
sporurile i suplimentele stabilite n conformitate cu legislaia n vigoare.
7onductorilor unitilor bugetare i adjuncilor acestora li se poate acorda anual un ajutor
material n mrime de p#n la un salariu de baz lunar, in#ndu-se cont de sporurile i suplimentele
stabilite n condiiile legii. $lile menionate se efectueaz n limitele fondului de premiere i a celui de
ajutor material stabilite pentru instituia bugetar.
CAPITOLULBII
RAPORTURILE DE MUNCE N SECTORUL PU6LIC
1. Pr!&!area +n f'n#%ie
$romovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei funcii publice
superioare celei e'ercitate.
$romovarea *uncionarului public ntr-o *uncie public superioar se face n baza de merit.
$romovarea *uncionarului public se efectueaz de autoritatea public n care funcia public
respective este vacanta.
$oate fi promovat ntr-o *uncie public superioara *uncionarul public care a obinut n urma
evalurii performanelor profesionale calificativul Gfoarte bineM la ultimele D evaluri sau calificativul
GbineM la ultimele E evaluri.
/n situaia n care doi sau mai muli *uncionari publici ndeplinesc condiiile promovrii ntr-o
funcie public superioara, selecia se face pe baza de concurs.
2. Deta,area f'n#%i!nar'l'i p'.li#
-etaarea n interesul serviciului se dispune de ctre conductorul autoritii publice, la
solicitarea autoritii publice n interesul creia se efectueaz detaarea.
-etaarea se dispune pentru K perioada de cel mult un an. 7u acordul funcionarului public,
perioada detarii poate fi prelungita cu nc cel mult un an.
-etaarea funcionarului public nu poate fi realizata mai des dec#t K data la 9 ani.
-etaarea se poate dispune doar dac pregtirea profesional a funcionarului public
corespunde atribuiilor i responsabilitilor funciei publice n care urmeaz s fie detaat.
*uncionarul public este n drept s refuze detaarea din urmtoarele motive!
a) graviditate6
b) i creste singur copilul minor6
c) este singurul ntreintor al familiei6
d) starea sntii, confirmat prin certificat medical, face contraindicata detaarea6
e) detaarea se efectueaz ntr-o funcie public inferioar celei e'ercitate6
f) detaarea se face ntr-o localitate n care nu i se asigura condiii de trai6
g) alte motive temeinice care justific refuzul de a fi detaat.
$e perioada detarii, funcionarul public este salarizat de autoritatea public la care este
detaat. +alariul corespunztor *unciei publice n care este detaat nu poate fi mai mic dec#t
salariul de la locul de munca precedent.
$e perioada detarii n alta localitate, autoritatea public beneficiara este obligata s suporte
costul integral al transportului, dus i ntors, cel puin K data pe luna, precum i cel al cazrii.
$ersoana.organul care are competena legal de numire n *uncie va dispune eliberarea
*uncionarului public din funcia public deinut n cazul n care acesta refuz detaarea fr a avea
47
motivele specificate.
". Tran*fer'l +n &'n#$
4ransferul, ca modalitate a modificrii raporturilor de serviciu, are loc ntre autoritile publice
sau ntre subdiviziunile interioare ale aceleiai autoriti publice.
4ransferul se face n interesul serviciului sau la cererea *uncionarului public.
4ransferul n cadrul aceleiai autoriti publice se dispune de conductorul autoritii.
4ransferul ntre autoritile publice se dispune de ctre conductorul autoritii publice, la
solicitarea autoritii publice n interesul creia se efectueaz transferul, cu ntiinarea ?uvernului.
4ransferul n interesul serviciului se face numai cu acordul scris al *uncionarului public
transferat. /n cazul transferului n interesul serviciului n alta localitate, funcionarul public transferat
are dreptul la acoperirea tuturor c0eltuielilor de transport i la un concediu suplimentar pltit de < zile
calendaristice. $lata acestor drepturi se suporta de autoritatea public la care se face transferul, n
termen de cel mult C9 zile de la data aprobrii transferului.
4ransferul n interesul serviciului se face ntr-o *uncie public ec0ivalenta cu funcia public
deinut de *uncionarul public.
4ransferul la cererea funcionarului public se face ntr-o funcie public ec0ivalent cu funcia
public deinut de funcionarul public sau ntr-o funcie public de nivel inferior.
&utoritile publice pot da publicitii funciile publice care pot fi ocupate prin transfer la cerere.
/n situaia n care doi sau mai muli funcionari publici solicit ocuparea unei funcii publice prin
transfer la cerere, este avantajat funcionarul public care deine rezultate mai bune la evaluarea
performanelor profesionale. /n cazul n care rezultatele evalurii performanelor profesionale ale
funcionarilor publici sunt egale, selecia se face pe baza de concurs.
(. S'*pendarea rap!rt'ril!r de &'n#$
+uspendarea raporturilor de serviciu presupune ncetarea ndeplinirii pentru K anumita
perioada a atribuiilor de ctre funcionarul public i a plii drepturilor salariale de ctre autoritatea
public n care acesta activeaz.
+uspendarea raporturilor de serviciu poate interveni n circumstane ce nu depind de voina
prilor, prin acordul prilor sau la iniiativa uneia dintre pri.
Suspendarea raporturilor de serviciu n circumstane ce nu depind de voina prilor Raporturile
de serviciu se suspend, n urmtoarele circumstane ce nu depind de voina prilor!
alegere sau numire ntr-o *uncie de demnitate public pentru perioada respectiva6
ncadrare n cabinetul persoanei ce e'ercita *uncie de demnitate public6
concediu de maternitate6
boala sau trauma6
carantin6
ncorporare n serviciul militar ori n serviciul civil (de alternativa)6
for major, confirmata n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de
serviciu6
stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de
munca suferit n timpul e'erciiului funciei publice, care nu-i permite funcionarului
public e'erciiul acesteia6
n alte circumstane prevzute de lege.
Suspendarea raporturilor de serviciu de ctre autoritatea public
Raporturile de munc se suspenda de ctre autoritatea public!
a) dac *uncionarul public este arestat preventiv sau ii este aplicat arestul administrativ6
b) pe durata anc0etei de serviciu n privina funcionarului public, dac e'ercitarea n
continuare a atribuiilor de ctre acesta ar putea afecta desfurarea obiectiv a anc0etei i
rezultatele acesteia6
c) n cazul recunoaterii n calitate de bnuit sau emiterii n privina acestuia a ordonanei de
punere sub nvinuire, p#n la rm#nerea definitiv a 0otr#rii judectoreti6
d) n alte cazuri prevzute de lege.
Suspendarea raporturilor de munc la cererea #uncionarului public
2a cererea funcionarului public, raporturile de serviciu se suspenda n caz de!
nregistrare, n condiiile legii, n calitate de concurent electoral sau n calitate de
persoana de ncredere a unui concurent electoral6
concediu pentru ngrijirea copilului n v#rst de p#n la ; ani6
concediu pentru ngrijirea unui membra bolnav al familiei cu durata de p#n la un an,
48
conform certificatului medical6
concediu nepltit6
ngrijire a copilului bolnav n v#rst de p#n la < ani6
ngrijire a copilului invalid p#n la v#rsta de C; ani6
nsoire a soului (soiei) membra al personalului instituiilor serviciului diplomatic la
transferarea lui ntr-o misiune diplomatica sau oficiu consular6
n alte circumstane prevzute de lege.
7ererea de suspendare a raporturilor de serviciu se depune n scris, cu cel puin 9 zile
calendaristice nainte de data de la care se solicit suspendarea.
49