Sunteți pe pagina 1din 25

MDA

Capra Lavinia Maria


Pop Ana Cristina
Pop Larisa Maria
Simion Rebeca

Firma LEXROPLUS a fost infiintata in primavara anului 2001, in orasul Turda,
judetul Cluj.

Domeniul de activitatea: Spalarea si curatarea (uscata) articolelor textile si a
produselor din blana.

I.Resurse umane ale organizatiei si functiunea de
resurse umane

Nu are departament de Resurse umane,
toate atributiile acestuia fiind realizate
de administrator, avand pozitie de conducere.

1. Structura personalului: anul 2011 12 angajati
anul 2012 18 angajati
Categoriile socio profesionale :
Muncitori-75% in 2011, 77,78% in 2012
muncitori direct productivi spalatorese si calcatorese
(88.89% din nr de angajati in 2011, si 77,78% in 2012)
muncitori indirect productivi soferi (11.11% in 2011 si
14.29% in 2012)
TESA.8,33% in 2011, 5,56% in 2012
personal economic 1 angajat
Personal de conducere 8,35% in 2011, 5,56% in 2012
Sefii de echipa in 2011 8,34%, 1 angajat, si in 2012 11,1%, 2
angajati



Vechimea in munca si in cadrul organizatiei
Vechimea medie totala 2011 =8,75 ani, 2012 =9.27
Vechimea medie in organizatie 2011=3.75 ani, 2012=3.44

Desi angajatii s-au schimbat de la un an la altul, vechimea medie in
munca a crescut, dar cea in organizatie a scazut, deoarece a fost
angajat personal.

Cea mai mare vechime in munca si organizatie o are administratorul.

Structura angajatilor pe varste si sexe:
Administratorul face parte din categoria de varsta cuprinsa intre
45-55 de ani, de sex masculin.

Celelalte categorii de angajati sunt formate majoritar din personal
tanar cu varsta intre 25-35 de ani, dintre care muncitorii directi sunt
femei, iar cei indirecti sunt barbati.
Din totalul angajatilor doar 2 persoane au studii superioare:
administratorul (inginer chimist) si contabilul firmei (economist).
Firma nu detine organigrama adaptata la structura curenta.

2. Activitati de resurse umane
Deoarece nu sunt persoane special angajate care sa fie responsabile
de departamentul de resurse umane de aceste activitati se ocupa
persoane din alte departamente:
Administratorul este cel ce se ocupa cu publicarea anunturilor,
interviu, selectie si recrutare, de asemenea si cu stabilirea
salariului si stabilirea primelor.
Contabila externalizata se ocupa cu plata salariilor/primelor si
cu eliberarea state de plate.
II. Asigurarea cu resurse umane
Planificarea resurselor umane in organizatie se
identifica si se analizeaza necesarul de resurse umane
la nevoie in functie de modificarile volumului de
activitate

Orizontul de timp pentru care se face planificarea
resurselor umane termen foarte scurt (pana la cateva
luni)

Recrutarea si selectia resurselor
umane
Politica de recrutare si selectie deschisa/reactiva
(recrutari in functie de nevoile legate de activitati
curente si de perspectiva)
Metodele de recrutare postarea anuntului pe site-
uri specializate on-line si candidaturi directe
Etapele selectiei evaluarea CV-urilor, interviu,
examenul medical si oferta propriu-zisa de angajare
Noii angajati vor beneficia de : furnizarea fisei postului
si o discutie privata cu seful ierarhic direct ( i se
precizeaza ce se asteapta de la el)
Responsabilii cu recrutarea si selectia noilor angajati
este seful ierarhic direct al noului angajat si managerul
III. Proiectarea, analiza si reproiectarea
posturilor
Proiectarea posturilor

Fisa de post din cadrul organizatiei a spalatoreselor

Fisele de post se realizeaza prin completarea fisele de
post existente cu noi sarcini si responsabilitati
Deficiente sesizate:

Pozitia in COR
Nivelul studiilor necesare
Delimitarea celor 3 parti structurale
Specificatia postului este redenumita cerintele postului
Descrierea postului este redenumita identificarea postului
Nu este specificat nivelul studiilor

Analiza fisei postului din punct de vedere
structural
Analiza i reproiectarea posturilor
Metodele de analiza a posturilor sunt rotatia lor si
echipele de lucru
Scopul reproiectarii posturilor este de a creste
performanta angajatilor, aceasta se realizeaza prin
observare ( se fac foarte rar)
Fisele de post sunt intocmite de catre sefii de
echipa//sefii departamentelor
Persoana responsabila de activitatile de
proiectare/reproiectare si analiza a posturilor este
Managerul



IV. Evaluarea performantelor
angajatilor
Obiectivele evalurii performantelor in organizatia dvs sunt
Corectarea unor serii de probleme la nivelul organizatiei
si/ sau in performanta angajatilor
Identificarea nevoilor de instruire

Evaluarileinformale ( se fac la nevoie)

Evaluarea performantelor managerul si colegii celui
evaluat



Criteriile si standardele de performantr sunt stabilite doar
pentru unele categorii de posturi i nu sunt comunicate
angajatilor numai n timpul sau dup ce are loc evaluarea.

Metoda de evaluare n organizatie compararea pe
perechi

Performanta exista alte criterii de promovare i
salarizare/recompensare (vechime in organizatie)


Managerul este cel care se ocupa de instruirea angajatilor

Tipul programelor de instruire pregtire specific pentru
a fi mai productivi la locul lor de munc

Instruire la locul de munc traineri interni

Instruirea cost pentru organizatie
Ultimul program de instruire a avut loc in luna februarie
2013





V. Instruirea i dezvoltarea
resurselor umane
VI. Motivarea resurselor umane
Managerii cunosc gradul de satisfacie al angajailor i
motivaia lor pentru munc n cadrul organizaiei prin
dicutii informale cu acestia;
managerii cunosc nevoile angajailor insa nu in detaliu;
Tehnici de motivare: salariul si programul flexibil;
Recompense directe
Recompense indirecte
VII. Analiza rezultatelor MRU
Absenteismul
Absenteism in valoare absoluta si pe
cauze
Boal
67%
Concediu
fr plat
25%
Evenimente
familiale
deosebite
8%
nvoiri
(Absene
motivate)
0%
Absenteismul 2011
Boal
74%
Concediu
fr plat
24%
Evenimente
familiale
deosebite
0%
nvoiri
(Absene
motivate)
2%
Absenteismul 2012
Fluctuatia (muncitori)


2011 3 plecari voluntare ale angajatilor (rata=25%)
2012 1 plecare voluntara (rata=6.67%)
Indicatori sintetici
Indicatorul de efect egal cu 119,98% ceea ce inseamna ca a
crescut cu 19,98% fata de anul 2011;
Indicele productivitatii muncii fiind egal cu 95,98% semnificand
o scadere cu 4,02% fata de anul precedent;
Indicele numarului de angajati a crescut de la un an la altul cu
25 %.
Indicele salariului mediu este de 106,12%, rezulta o crestere de
6,12% fara de anul precedent;
Indicele fondului de salarii egal cu 132,68% si rezulta o crestere
de 32, 68% fata de anul 2011.


VIII. Concluzii si recomandari
Nr. crt. Puncte slabe Cauze principale Efecte
1. Lipsa pregtirii de specialitate n
domeniul resurselor umane a
administratorului
ntreprindere mic Perceperea angajailor
la nivel global i nu ca
indivizi
2. Lipsa obiectivelor de resurse umane Lipsa de pregtire a
administratorului
Ineficietizarea
activitii
3. Administratorul nu cunoate
caracteristicile pieei muncii
Lipsa cunotinelor n
domeniu
Lipsa corelaiei cu
concurena direct i
indirect
4. Lipsa criteriilor de performan Politica firmei Angajai nemotivai

Nr.
crt.
Puncte forte Efecte
1. Incurajarea iniiativei Creterea creativitii angajailor
1. Rotaia posturilor i echipele de lucru Eficientizarea activitii
1. Evaluarea de ctre eful ierarhic direct i de ctre colegii celui
evaluat
Viziune de ansamblu asupra muncii
depuse
1. Salar peste media pe ramur Angajai loiali
Recomandarea Resurse necesare Efecte
Criterii de pe performan pentru
angajai
- Creterea productivitii activitii
Discuii formale + chestionar de
identificare a nevoilor
Cunotine specializate + timp Motivarea angajailor
Salarii n funcie de realizri Personal care s in evidena
realizrilor
Motivarea angajailor + creterea
productivitii
Criteriile i strandardele de
performan s fie trecute n fia postului
Timp + interes O mai bun informare a angajailor
cu privire la ceea ce se ateapt de la ei
Va multumim!!!