Masteranzi : Cristina Tudor

Anca Ursu
Adrian Palea

1.1. Stresul i oboseala profesional sunt cele mai grave
disfuncionaliti care apar n munca de birou.
Reacia la stres se instaleaz treptat atunci cnd individul este supus
un timp ndelungat unor condiii de tensiune psihic, mai ales atunci
cnd este atins imaginea sa, situaia marital, profesional sau
material.
Oboseala reprezint o reacie a organismului de readaptare, de
refacere a funciilor sale. Ea reprezint un fenomen fiziologic normal
care apare n urma solicitrilor prezente n activitatea uman.
n general oboseala este un fenomen reversibil, deoarece dac este
urmat de o perioad de odihn sau de somn, organismul i reface
plenitudinea funciilor sale. Ea nu este o boal, dar poate avea
consecine temporare asupra organismului precum slbirea ateniei
fa de munca ndeplinit i fa de mediu.



1.MANAGEMENTUL STRESULUI
PROFESIONAL

Specialitii clasific oboseala n urmtoarele grupe:
Oboseala muscular determinat de efortul muscular i de contractarea
muscular fix.
Oboseala neurosenzorial cauzat de tensiunea nervoas a simurilor
(ochi, urechi).
Oboseala psihic determinat de factori de natur psihic.

Cauze ale oboselii sunt:
intensitatea i durata muncii fizice i intelectuale;
factorii de mediu (temperatura, lumina, zgomotul);
factorii de natur psihic (responsabiliti, griji, conflicte);
monotonia sau rutina muncii;
boli i dureri.

Formele de manifestare a oboselii la om sunt multiple:
scderea ateniei;
ncetinirea i inhibarea percepiei;
inhibarea capacitii de gndire;
scderea randamentului activitii fizice i intelectuale.
n general, persoanele care manifest simptome de oboseal fizic i psihic au o
atitudine negativist n relaiile cu ceilali i resimt o diminuare a respectului de
sine.
n afara programului normal de lucru, remedierea i prevenirea oboselii se poate
realiza prin reglementarea duratei zilei de lucru, a duratei sptmnii de lucru i a
concediilor de odihn.
n munca de birou remediile pentru epuizarea i pentru oboseala profesional se
pot asigura la dou niveluri:
La nivelul vieii personale angajaii trebuie s-i structureze activitile astfel nct
acestea s le dea un sentiment de confort i de siguran. Salariaii trebuie s aib
o via activ n afara serviciului i mediului acestuia.
Al doilea nivel se refer la responsabilitile manageriale care trebuie s vizeze
ajutorarea salariailor afectai de oboseal profesional prin recunoaterea
simptomelor acestui fenomen i prin instruirea personalului n vederea depistrii
lor, prin organizarea de ntruniri ce pot fi folosite pentru ntrajutorarea membrilor
personalului i prin promovarea spiritului de echip.
Pentru a nu permite rspndirea acestor simptome, managerii trebuie s le
recunoasc i s le previn ori de cte ori este posibil. De asemenea, managerul are
un rol esenial n gsirea unor corelaii i alternative optime ntre durata
perioadelor de munc, durata pauzelor pentru odihn, numrul, coninutul i
momentul introducerii acestor pauze, astfel nct s se asigure o eficien sporit,
un nivel optim al capacitii de munc i o bun stare a sntii.
1.2. Simptomele stres-ului
Simptomele imediate de stres se pot manifesta sub form de: indigestie, ameeli.
dureri de cap, dureri de spate, pierderea poftei de mncare, insomnii i iritabilitate
sporit.
n timp, printre simptome se pot numra: boli ale sistemului cardiovascular, ulcer
gastric, depresii nervoase i alte mbolnviri grave.
1.3. Factorii de stres
ntr-un amplu studiu cu privire la stres, desfurat n anii 1960 (Holmes i Ralick),
majoritatea evenimentelor de via puse n legtur cu posibila apariie a stres-
ului (de exemplu: decesul soului/soiei, divorul, moartea unei rude apropiate,
accidente sau boli ale persoanei n cauz, pierderea locului de munc,
pensionarea, schimbarea situaiei financiare etc.) au loc n cadrul existenei casnice
i sociale, i nu la serviciu. Performana profesional va fi, dup toate
probabilitile, influenat negativ de existena casnic i social. Stresul
reprezint o reacie personal i subiectiv la tensiune, deci depinde de percepia
fiecrui individ, att asupra dimensiunii problemei cu care se confrunt, ct i a
capacitii personale de a-i face fa.
Un alt factor de stres la serviciu l constituie modul n care indivizii percep
posibilele rezultate ale activitilor lor profesionale, mai ales din punct de vedere
al reuitei sau nereuitei relative. n cazul n care rezultatele sunt considerate att
incerte, ct i importante (spre exemplu, semnarea unui contract important,
elaborarea unui raport crucial, sau pur i simplu abilitatea de a-i face pe plac
efului direct), exist mult mai multe anse de apariie a stresului.
1.4. Hruirea la locul de munc
Hruirea afecteaz dreptul fiecruia dintre noi de a ni se respecta demnitatea
personal la locul de munc. Cnd colegii, sau superiorii, ne supun la presiuni
exagerate care n mod evident ne provoac o stare de disconfort psihic, atunci, la
prima vedere, s-ar putea spune c avem de a face cu un caz de hruire.
Comisia European, n cadrul Recomandrii cu privire la protejarea demnitii
femeilor i brbailor n mediul profesional (noiembrie 1991) stabilete:
Statele membre trebuie s ia msuri concrete pentru a institui regula
conform creia orice comportament de natur sexual sau bazat pe apartenena la un
anumit sex, care afecteaz demnitatea femeilor i brbailor la locul de munc,
inclusiv comportamentul superiorilor i al colegilor de serviciu, este inacceptabil,
dac:
persoana vizat consider c respectivul comportament este nedorit, jignitor i
depete limitele rezonabilului;
respingerea de ctre persoana vizat a comportamentului respectiv, sau
acceptarea lui de ctre persoana vizat... este utilizat n mod explicit ca motiv al
unei decizii ce afecteaz posibilitatea persoanei respective de a avea acces la
pregtire profesional... ncadrare n munc... promovare, sau ca motiv pentru
orice alt gen de decizie de serviciu;
creeaz un mediu profesional inhibant, ostil sau umilitor pentru persoana vizat
de comportamentul respectiv.

Pentru angajatorii care nu iau msuri mpotriva cazurilor de hruire,
consecinele sunt de dou tipuri :
sunt pasibili de a rspunde n faa unui tribunal de munc (de exemplu, n baza
legilor privitoare la discriminarea sexual i la relaiile ntre rase) sau a unei
instane civile (de exemplu, pentru nclcarea obligaiilor contractuale), iar
costurile unor astfel de proceduri pot fi destul de ridicate;
exist toate ansele ca performana profesional a organizaiei lor s aib de
suferit, din cauza tensiunilor interne, a fluctuaiei mrite de personal, a creterii
absenteismului i a unui moral sczut n plan general.
Angajatorul poate lua urmtoarele msuri:
elaborarea i publicarea unei declaraii clare de politic n privina acestei
chestiuni, care s cuprind exemple definitorii ale noiunii de hruire i ale
efectelor acesteia, s clarifice normele de comportament pe care angajai trebuie
s le respecte, precum i penalizrile prevzute pentru nclcarea lor;
asigurarea unui sistem corespunztor i funcional de comunicare, de msuri
disciplinare adecvate, asigurarea condiiilor necesare pentru ca acuzaiile de
hruire s fie anchetate i rezolvate fr ntrziere;
asigurarea unor servicii corespunztoare de consiliere, att pentru reclamani, ct
i pentru cei acuzai de hruire;
popularizarea n cel mai nalt grad a dezideratelor organizaiei, privitor la
cazurile de hruire ntre angajai.

1.5. Indicatorii de stres n cadrul organizaiei
Stresul poate conduce la:
niveluri ridicate de mbolnvire i absenteism;
scderea productivitii i incapacitatea de atingere a obiectivelor impuse;
creterea ratei accidentelor i a celei de eroare;
numr crescut de conf1icte interne ntre angajai;
rat exagerat a fluctuaiei de personal.
Costurile provocate organizaiei ar putea fi substaniale, deci
conducerea superioar are tot interesul s implementeze msuri destinate s
reduc nivelul de stres, pentru ca organizaia n ntregul ei s funcioneze
corespunztor.
Msurile pe care conducerea le poate lua pentru a reduce stresul n
rndurile forei de munc, ar putea fie mprite n dou mari categorii:
msuri de prevenire a stresului;
msuri de reducere a stresului.
Primele au ca scop eliminarea potenialului de situaii stresante, n timp
ce ultimele ncearc s menin stresul ntre limite rezonabile, atunci cnd se
constat apariia lui. Ambele categorii de msuri sunt puse n practic mai
degrab la nivel organizaional dect individual.

1.5.1. Prevenirea stresului de ctre organizaie
Prevenirea stresului este greu de atins, ns exist unele msuri ce pot fi
luate pentru a furniza angajailor stimulentele necesare, fr a provoca o acumulare
cronic de stres:
definirea posturilor ntr-o manier care s permit un grad maxim de exercitare a
competenelor i discernmntului propriu de ctre deintorul postului,
incorpornd sarcini suficient de variate i de dificile pentru a-i menine interesul
treaz;
conceperea activitii astfel nct deintorul postului s aib un anumit grad de
responsabilitate, oferindu-i-se suficient autoritate i permindu-i-se s ia parte
la deciziile care i influeneaz activitatea;
ncurajarea cadrelor superioare n a adopta stiluri participative de conducere,
ncurajarea spiritului de echip;
ncurajarea comunicrii ntre departamente-sectoare, precum i pe vertical, de-a
lungul lanului ierarhic managerial, precum i asigurarea unui feedback
constructiv ctre fiecare individ (privind rezultatele muncii, evaluarea de
personal etc.)
1.5.2. Msuri de reducere a stresului :
reducerea numrului de schimbri impuse fiecrui individ sau fiecrei echipe;
limitarea complexitii procedurale i de alt natur n executarea sarcinilor;
asigurarea posibilitii ca angajaii s-i poat exprima opiniile n faa cuiva ef,
colegi, consilieri calificai etc.


1.6. Servicii de consiliere pe probleme de stres

Consilierea la locul de munc este situaia n care o persoan utilizeaz un set
de metode sau competene pentru a ajuta alt persoan s-i gndeasc organizat i
s-i asume responsabilitatea propriilor decizii, indiferent dac este vorba de hotrri
privitoare la viaa profesional sau la cea privat.
Consilierea reprezint un proces n care consilierul l ajut pe clientul su s:
identifice problema;
admit care ar fi rezolvarea ideal sau de preferat;
ia n considerare modalitile prin care s-ar putea realiza rezultatele dorite.
Angajatorii pot asigura un asemenea serviciu pentru c:
atunci cnd angajaii sunt nefericii, nelinitii sau foarte stresai, nu vor fi capabili
s dea un randament ridicat la locul de munc, plus c s-ar putea s-i ia mai
multe concedii medicale i chiar s-i schimbe serviciul;
este n interesul direct al organizaiei s previn o astfel de utilizare neeconomic a
resurselor umane de care dispune;
asigurarea unor servicii calificate de consiliere poate reprezenta una din
modalitile de susinere a performanei angajailor, de realizare a obiectivelor
economice.

1.7.Bunstarea la locul de munc

Protecia bunstrii este n general acoperit prin legislaia cu privire la
protecia muncii i a sntii. Astfel, chestiuni cum ar fi asigurarea facilitilor de
igien personal (toalet, duuri etc.), de odihn, de servire a mesei, de acordare a
primului ajutor i aa mai departe, sunt acoperite prin prevederi legale. n sensul
asigurrii financiare, bunstarea este acoperit prin sistemul de remunerare i
salarizare. Astfel, pensiile, plata concediilor de boal, asigurrile de sntate i altele
asemenea, sunt furnizate ca parte a retribuiei totale a angajailor.
Protecia bunstrii angajailor se manifest n:
cazuri de deces;
angajai vrstnici i pensionari ;
probleme de serviciu;
probleme familiale.
Exist i beneficii oferite pur dezinteresat i voluntar, cum ar fi asigurarea
gratuit a controlului stomatologic de rutin, a controalelor periodice i a serviciilor de
coafor.
Serviciile de protecie a bunstrii de grup sunt, de obicei, sub forma accesului
la cantin, la cluburi sportive sau cluburi sociale, precum i organizarea de activiti ad-
hoc, cum ar fi petrecerile de Crciun (pentru pensionari, pentru copiii angajailor etc.).


Strategiile de personal definesc preocuprile organizaiilor n ceea ce privete
direciile i obiectivele specifice privind asigurarea acestora cu resurse umane, meninerea,
dezvoltarea i utilizarea eficient a personalului, innd seama de cerinele ce trebuie satisfcute
pentru asigurarea unei corelaii armonioase a atingerii obiectivelor organizaionale i a celor
individuale ale fiecrui angajat.
Politica de personal este o expresie a orientrilor i direciilor defalcate din strategia
ntreprinderii, constituind un ghid i cadru de aciune, pe termen mediu, pentru toi cei care i-
au asumat responsabiliti manageriale n domeniul resurselor umane.
Clasificarea strategiilor de personal se analizeaz dup urmtoarele criterii:
1. n funcie de gradul de dependen fa de strategia firmei:
strategia de personal orientat spre investiii
strategia de personal orientat valoric
strategia de personal orientat spre resurse
2. n funcie de mrimea cheltuielilor alocate pentru dezvoltarea propriului potenial
uman:
strategia de conciliere
strategia de supravieuire
strategia n salturi (heirup)
strategia investiional


2.STRATEGII DE PROTECTIE SI SECURITATE
A MUNCII IN DOMENIUL RESURSELOR
UMANE


3. n funcie de decalajul de performan acoperit de activitatea de
training i dezvoltare ntlnim urmtoarele tipuri de strategii:
strategia corectiv
strategia proactiv
strategia procesual

4. n funcie de etapele carierei pe care le parcurge orice individ n cadrul
unei organizaii:
strategia de socializare
strategia de specializare
strategia de valorizare

Un instrument pentru analiza resurselor umane const n stabilirea unui
portofoliu de resurse umane, conform cruia personalul unei organizaii este
ncadrat sau grupat ntr-o matrice performanpotenial:
angajaii problematici ;
angajaii cu performane previzibile;
angajaii cu performane foarte nalte.


Termenul de conflict este utilizat pentru a descrie o serie de stri afective
ale angajailor, cum ar fi nelinitea, ostilitatea, rezistena, agresiunea deschis,
precum i toate tipurile de opoziie i interaciune antagonist, inclusiv competiia.
Din punct de vedere al esenei lor, conflictele se pot mpri, dup opiniile
exprimate de Schmidt i Kochan, n dou categorii: conflicte eseniale/de substan
i conflicte afective.
Conflictele eseniale/de substan sunt determinate de existena unor
obiective diferite i se manifest cu o mai mare intensitate atunci cnd angajaii i
satisfac propriile necesiti sau nevoi prin intermediul grupului. Reducerea strilor
conflictuale se realizeaz prin orientarea spre acele obiective care permit realizarea
unui consens. Cu ct obiectivul este mai clar definit, mai concret, cu att ansele de
soluionare a conflictului sunt mai mari.


3.RESURSELE UMANE SI PROBLEMATICA
CONFLICTELOR DE MUNCA

Conflictele afective sunt generate de stri emoionale care vizeaz
relaiile interpersonale. Tensiunea social i starea de suspiciune constituie
pentru realitatea romneasc dou dintre principalele surse de conflict. La
diminuarea strii conflictuale s-ar putea ajunge, n acest caz, prin eliminarea
agresivitii i ostilitii din relaiile personale.

Conflictele de munc sunt generate de nesatisfacerea intereselor
profesionale cu caracter economic i social ale angajailor. Ele rezult din
desfurarea raporturilor demunc dintre ntreprindere, pe de o parte, i angajaii
acesteia ori majoritatea angajailor ei, pe de alt parte.

Conflictele colective de munc pot avea loc i ntre conducerea
ntreprinderii i angajaii unei subuniti sau ai unui compartiment al acesteia. n
conflictele colective de munc, angajaii sunt reprezentai de sindicate. n cazul n
care n unitate sau ntreprindere nu este constituit un sindicat sau dac nu toi
angajaii sunt membri de sindicat, n vederea soluionrii conflictului colectiv de
munc, angajaii i pot alege un grup pe care s-i reprezinte.
Cauzele conflictelor de munc
Comunicarea defectuoas, oferirea unor informaii insuficiente, trunchiate
sau folosirea unor metode, mijloace i canale inadecvate sunt manifestri specifice
perioadelor post-dictatoriale, fiind generate, att de inabilitatea grupurilor
decizionale n asigurarea transparenei manageriale, ct i de sentimentul de
frustrare, pe care l ncearc cei care i simt afectate drepturile ntr-un sistem
democratic.
Cel mai adesea, lipsa comunicaiilor este o surs de conflict. n astfel de
situaii, singura cale de soluionare a conflictului o reprezint cooperarea care
permite fiecrei pri s afle poziia i argumentele celeilalte poziii. Dac cei
antrenai n conflict doresc s coopereze n scopul gsirii celei mai acceptabile
soluii, ci pot ncepe prin a schimba, n mod deschis i sincer, informaii relevante,
fiind posibil a privi dincolo de subiectele aflate n mod aparent n disput i a
descoperi cauzele reale ale conflictului.
Nenelegerea mesajelor determinate de transmiterea defectuoas a
informaiilor de la manageri la subordonai sau invers, poate genera un conflict
structural. Folosirea unui limbaj prea specializat poate duce la interpretri
subiective ce au acelai rezultat.
Sistemul de valori - dezacordul vizeaz ndeosebi aspectele etice,
modalitile n care ar trebui s fie exercitat puterea, lundu-se n consideraie
probitatea moral i corectitudinea. Astfel de diferende afecteaz att alegerea
obiectivelor ct i a metodelor. Probabil c acest tip de conflict are cea mai larg
rspndire n rile post-comuniste, n care sistemul de valori se contureaz cu mare
dificultate, n condiiile n care aceleai grupuri sociale i segmente cu aceeai
capacitate decizional se mpotmolesc ntr-o mixtur de principii i metode preluate
fie din valorile democraiei, fie din practicile comuniste, n funcie de propriile
raionamente, pe care, de cele mai multe ori, ncearc s le impun, prin for,
celeilalte pri.
Greva ca form de manifestare a conflictelor de munc
Greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a muncii de ctre
personalul salariat, n scopul realizrii unor revendicri profesionale determinate n
mod concret i crora, ntreprinderea refuz s dea curs. Greva antreneaz
perturbarea funcionrii unor firme, instituii sau servicii, aducnd prejudicii att
ntreprinderii i grevitilor, ct i clienilor sau beneficierilor. Conform legislaiei n
Romnia, hotrrea de declarare a grevei se ia de sindicate, cu acordul a cel puin
jumtate din numrul membrilor. Pentru angajaii neorganizai n sindicate,
hotrrea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puin jumtate
din numrul acestora. Pe durata grevei, angajaii i menin toate drepturile ce
decurg din raporturile de munc, cu excepia dreptului la salariu i sporuri la salariu.
n Romnia, nu pot declara grev:
salariaii care dein funcii de specialitate n aparatul Parlamentului,
Guvernului,ministerelor, organelor centrale ale administraiei de stat,
prefecturilor i primriilor, procurorii sau judectorii, personalul Ministerului
Aprrii Naionale, Ministerului de Interne i al unitilor din subordinea acestor
ministere, precum i personalul militarizat aflat n subordinea Ministerului
Justiiei;
salariaii din sistemul energetic naional sau din unitile cu foc continuu cu
pericol de explozie sau care lucr pentru nevoile de aprare a rii;
personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, de la plecarea
i pn la ntoarcerea n ar.

Greva de avertisment poate avea o durat maxim de 2 ore, dac se face cu
ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cel puin 48 ore greva
propriuzis.
Greva propriu-zis poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost
epuizate toate posibilitile de soluionare a conflictului colectiv de munc, prin
procedurile de conciliere i dac momentul declanrii a fost adus la cunotina
conducerii ntreprinderii de ctre organizatori, cu 48 ore nainte.
n situaia n care, dup declararea grevei, jumtate din membrii de sindicat
sau jumtate din angajaii care au hotrt declararea grevei renun la grev, aceasta
trebuie s nceteze.
Conform legislaiei, greva poate fi declarat numai pentru aprarea
intereselor profesionale cu caracter economic i social al salariailor. Ea nu poate viza:
realizarea unor scopuri politice; anularea msurii desfacerii contractului de munc de
ctre ntreprindere, ncadrarea sau schimbarea din funcie a unei persoane;
modificarea clauzelor contractului colectiv de munc, a unui acord realizat anterior
sau a unei hotrri definitive a comisiei de arbitraj prin care s-a soluionat un conflict
colectiv de munc.
Salariaii care nu particip la grev i pot continua activitatea, dac acest
lucru este posibil. Salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de
natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev.
Conflictele de munc colective pot fi de drepturi sau de interese, iar cele
individuale de drepturi.
Conflictele de interese pot fi declansate in urmatoarele situatii:
unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, in
conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul
colectiv de munca anterior a incetat;
unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;
unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca
negocierile au fost definitivate,
unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe negocierile
anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru
si conditiile de munca.
Conflictele de drepturi sunt urmatoarele:
conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si
incetarea contractelor individuale de munca;
conflictele in legatura cu executarea contractelor colective de munca;
conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor
cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a
obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca;
conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale sau
colective de munca ori a unor clauze ale acestora;
conflictele in legatura cu constatarea incetarii aplicarii contractelor colective de
munca


Directiva 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 instituie un cadru general pentru
a garanta respectarea egalitii de tratament ntre persoanele Uniunii
Europene, independent de originea, religia sau convingerile lor, de eventualul
lor handicap, de vrst i orientare sexual, n materie de acces la un loc de
munc sau la o profesie, de promovare, de formare profesional, de condiii
de ncadrare n munc i de ocupare a forei de munc i de afiliere la
anumite organisme.
Combaterea discriminrilor constituie o provocare major pentru Uniunea
European. Uniunea European se bazeaz pe principiile libertii,
democraiei, respectrii drepturilor omului i a libertilor fundamentale,
precum i pe principiul statului de drept. Prin urmare, UE trebuie s ia toate
msurile necesare n vederea combaterii oricrei discriminri, n special cele
privind ncadrarea n munc i piaa muncii.



EGALITATE DE TRATAMENT N MATERIE DE
NCADRARE N MUNC I OCUPARE A
FOREI DE MUNC

Directiva prevede :

ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc constituie elemente eseniale n
vederea garantrii egalitii de anse pentru toi i contribuie, n mare msur, la
participarea pe deplin a cetenilor la viaa economic, social i cultural. Cu
toate acestea, se constat numeroase cazuri de discriminri pe piaa forei de
munc.
Articolul 13 din Tratatul CE, introdus prin Tratatul de la Amsterdam, acord
puteri specifice Comunitii pentru combaterea discriminrilor pe motive de sex,
ras sau origine etnic, religie sau convingeri, handicap, vrst sau orientare
sexual.
Statele membre interzic discriminarea n materie de ncadrare n munc i de
ocupare a forei de munc. Cu toate acestea, sfera de aplicare a acestei interdicii,
coninutul i fora sa executorie variaz de la o ar la alta. Aceast directiv
vizeaz aadar stabilirea unui cadru general minim n acest domeniu.



Directiva se aplic n ceea ce privete:
condiiile de acces la activiti salariate sau nesalariate, inclusiv n materie de
promovare;
formarea profesional;
condiiile de ncadrare n munc i ocupare a forei de munc (inclusiv condiiile
de remunerare i de concediere);
afilierea la i angajarea ntr-o organizaie a lucrtorilor sau a patronatului sau
orice alt organizaie profesional.
Aceasta se aplic n aceeai msur sectorului public i celui privat, inclusiv
organismelor publice i n cazul muncii remunerate sau voluntare.
Conceptul de discriminare
Directiva vizeaz att combaterea discriminrii directe (tratament difereniat
bazat pe o caracteristic specific), ct i a discriminrii indirecte (dispoziie,
criteriu sau practic aparent neutr, dar care poate avea un efect defavorabil
pentru o persoan sau mai multe sau care poate incita la discriminare).
Hruirea, care creeaz un mediu ostil, este considerat o form de discriminare.
n scopul garantrii principiului egalitii de tratament pentru persoanele cu
handicap, sunt prevzute amenajri corespunztoare, acesta fiind limitat la
cazurile care nu implic dificulti nejustificate.
Cazuri n care tratamentul difereniat este autorizat
n anumite cazuri, tratamentul difereniat poate fi legitim, dac natura
postului sau condiiile de exercitare a unei activiti profesionale l justific.
Astfel de tratamente difereniate sunt permise dac sunt justificate n mod
obiectiv, sunt adecvate i necesare pentru realizarea obiectivelor legitime pe piaa
muncii (asigurarea proteciei tinerilor sau a lucrtorilor n vrst, stabilirea cerinei pe
baza duratei experienei profesionale etc).
Statele membre au dreptul s menin i s adopte msuri menite s previn
sau s corecteze situaiile de inegalitate existente (msuri destinate promovrii
integrrii tinerilor, trecerii de la activitatea profesional la pensie etc.).
Directiva conine o clauz de non-regres care vizeaz statele membre care
aplic o legislaie care prevede un nivel de protecie mai ridicat dect cel garantat prin
directiv.
Ci de recurs i aplicarea dreptului
n pofida afirmrii principiului egalitii de tratament ntre femei i brbai
n dreptul comunitar, aplicarea acestuia s-a dovedit a fi extrem de dificil. innd
seama de aceste dificulti, directiva prevede o serie de mecanisme menite s
garanteze eficacitatea drepturilor introduse n materie de combatere a discriminrilor.


Aceste mecanisme au la baz:
mbuntirea aprrii drepturilor, printr-o consolidare a accesului la justiie sau
la proceduri de conciliere (att individual, ct i oferind unor organizaii
posibilitatea de a exercita acest drept n numele unei victime);
inversarea sarcinii probei: odat ce au fost stabilite faptele pe baza crora se
poate stabili existena unei discriminri, sarcina probei i revine prii nvinuite,
n conformitate cu Directiva 97/80 i jurisprudena Curii de Justiie n cazul
discriminrii pe motive de sex;
protecia victimelor discriminrii mpotriva represaliilor i, ndeosebi, mpotriva
concedierii;
diseminarea unor informaii adecvate referitoare la dispoziiile directivei, dup
ce aceasta a fost adoptat, ctre organismele de educaie i formare profesional
i la locul de munc.
Rolul partenerilor sociali este foarte important n materie de combatere a
discriminrilor. Prin urmare, statele membre trebuie s ia msuri de ncurajare a
dialogului ntre partenerii sociali, n vederea promovrii egalitii de tratament prin
supravegherea acestor practici la locul de munc, prin punerea n aplicare a unor
coduri de conduit, schimbul de experien i de bune practici etc.

Obligativiti prevzute n sarcina statelor membre:

Dispoziiile naionale discriminatorii trebuie abrogate sau declarate nule i
neavenite. Statele membre vor suporta sanciuni n cazul nclcrii principiului
egalitii de tratament.
Statele membre trebuie s comunice Comisiei toate informaiile necesare
pentru elaborarea unui raport ctre Parlamentul European i Consiliu cu privire la
aplicarea acestei directive, n termen de 2 ani de la data intrrii n vigoare a
acesteia, apoi la fiecare cinci ani.
Directiva conine o fi de evaluare a impactului asupra ntreprinderilor, n
special asupra IMM-urilor.

Conflictele de munca privesc in general aspecte legate de
continuarea/incetarea/derularea unui contract individual de munca.

O alta categorie de conflicte priveste contractele colective de munca. A treia
categorie priveste conflictele de la locul de munca care apar intre colegi sau departamente.
Medierea va ofera posibilitatea sa rezolvati in timp scurt aceste conflicte, sa
transformati o situatie nefavorabila intr-o noua oportunitate si sa gasiti solutii pe termen
lung.
Modificarile intervenite in contractul individual de munc prin acord se pot referi
la oricare dintre urmtoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii;
condiiile de munc; salariul; timpul de munc i timpul de odihn.

Pe langa conflictele dintre angajat si angajator, conflictele care apar intre angajatii
(departamentele) unei societati comerciale/companii/institutii cauzeaza de asemenea
pierderi importante. Conflictele intre colegi sunt neglijate si raman cel mai adesea
nesolutionate o perioada indelungata de timp, ceea ce genereaza un climat de munca
tensionat si neproductiv, sabotaje, stres, inactivitate si pierderi financiare insemnate.

In afara acestor aspecte care tin de drepturile individuale ale unui angajat,
mediatorul poate ajuta la realizarea acordurilor dintre sindicate si patronate cu privire la
drepturile colective, la nivel de organizatie.



CONSILIEREA SPECIALIZATA IN
SITUATII DE CONFLICT

Medierea in etapa extraprocesuala:
in situatia in care se finalizeaza prin ajungerea la o intelegere comuna, aceasta este
practic o conventie care are putere de lege intre parti.
intelegerea exprimata printr-un acord scris poate fi autentificata la notar, iar in masura
in care contine o creanta certa, lichida si exigibila acest acord autentificat constituie titlu
executoriu.
clauzele acordului de mediere se pot insera si intr-un act aditional la contractul incheiat
intre parti si asupra caruia exista diferende.
in situatia in care acordul nu a fost autentificat, dar ulterior semnarii acordului acesta
nu a fost respectat de catre una dintre parti, iar cealalta parte intelege sa se foloseasca de
acord in instanta, acordul recunoscut de catre cealalta parte, in fata instantei, are aceeasi
forta probanta ca si acordul autentificat de catre notar, si prin incuviintarea pronuntata de
catre instanta de judecata, devine, de asemenea, titlu executoriu. In situatia in care o parte
neaga realitatea acordului de mediere aceasta va trebui sa faca si dovada faptului ca este
un fals pentru a putea fi respins ca proba de catre instant de judecata
Medierea in etapa procesuala:
priveste acele situatii in care litigiul a fost deja inaintat spre judecata instantelor.
poate interveni oricand in cursul judecatii, conform principiului disponibilitatii partilor
cu privire la cererile lor in fata instantei de judecata.
daca partile se infatiseaza la ziua fixata pentru judecata, cererea pentru darea hotararii
va putea fi primita, chiar de catre un singur judecator, urmand ca hotararea care
consfinteste acordul/intelegera lor sa fie data in sedinta.
daca partile se infatiseaza intr-o alta zi, instanta va putea da hotararea in camera de
consiliu.
pentru incercarea de solutionare a litigiilor comerciale prin mediere, partile pot solicita
instantelor de judecata acordarea unui termen de suspendare a judecatii pentru o
perioada de 3 luni.
Medierea nu se confunda cu arbitrajul. Medierea este in fapt o negociere asistata si
facilitata de catre un mediator neutru, in conditii de confidentialitate, care are drept scop
incheierea unui acord care sa satisfaca toate partile aflate in conflict.
Drepturi pe care Constitutia si celelalte legi din domeniul muncii ne interzic sa le
incalcam:
Constitutia prin art. 41 - art 43 dispune ca durata normala a zilei de lucru este, in medie,
de cel mult 8 ore, salariatii au dreptul la: greva pentru apararea intereselor profesionale,
instituirea unui salariu minim brut pe tara, repausul saptamanal, concediul de odihna
platit, formare profesionala, precum si alte situatii specifice, stabilite prin lege.
Legea 53/2003 de asemenea dispune ca salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile
recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
Art. 39. - (1) Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;
f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a
mediului de munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni collective.

V mulumim pentru
atenie !