Cerda & Cuevas - DS y Organizaciones Sociales-Capítulo - 14

377
El dilogo social entre trabajadores y

empresarios en perspectiva sistmica. Un
estudio de caso de una Mesa de Dilogo
regional
Claudia Cerda Becker
Hernn Cuevas Valenzuela
1. Introduccin
Nuestro inters en este captulo es estudiar el dilogo social, proceso
que pertenece al mbito de las relaciones laborales, por medio de algu-
nos de los conceptos y lgicas explicativas fundamentales de la teora
de sistemas sociales. No nos interesa demostrar fdelidad a la letra de la
teora. S, en cambio, nos ha parecido til aproximarnos al fenmeno
del dilogo social desde la teora de sistemas, debido a que su nocin
de observacin, su concepto de sentido, su anlisis de la forma y de las
semnticas, iluminan ciertos aspectos del dilogo social de un modo
diferente y esclarecedor. Usamos tambin conceptos provenientes del
campo luhmanniano, aunque no fueron desarrollados por Luhmann
mismo, como sistemas deliberativos, coordinacin social e intervencin
contextual de Helmut Willke (1993; 2006 y Willke y Willke 2008), ob-
servacin de segundo orden como observacin de interpretaciones de
Elena Espsito (1996), y observacin como categora a la vez epistemo-
lgica y metodolgica de Marcelo Arnold (2007).
El captulo tiene la siguiente estructura. Primeramente, presentamos
la nocin de dilogo social en perspectiva sistmica (seccin 2). Los
conceptos normalmente aceptados como constitutivos de la doctrina del
dilogo social si se nos permite esta expresin como dilogo, comuni-
cacin, deliberacin, negociacin, son reledos a travs de los lentes de
la teora de sistemas sociales en consonancia con nuestras observaciones
empricas y son, de esta manera, modifcados en algunos de sus aspec-
tos. En segundo lugar, presentamos un anlisis de cdigos y semnti-
cas, basado en un estudio realizado en la Mesa de Dilogo Regional en
378
Claudia Cerda Becker y Hernn Cuevas Valenzuela
Chile, durante 2008 y 2009 (seccin 3). Pensamos que el dilogo social
tiene una estrecha relacin con la imposibilidad de la comunicacin,
marcada por la doble contingencia y la clausura operacional de las par-
tes. Nuestra principal conclusin (seccin 4) es que, adems de estar
condicionado por la improbabilidad de la comunicacin, la improba-
bilidad del dilogo social est causada por una improbabilidad de su
institucionalizacin.
2. La nocin de dilogo social: reflexiones desde una
perspectiva sistmica
Hoy es posible apreciar la vigencia de las experiencias exitosas de
concertacin social (Sozialpartnerschafft o social partnership) y dilogo
social en varias sociedades, a pesar del actual contexto econmico e
ideolgico de desregulacin de las economas nacionales en diferentes
partes del mundo. En efecto, un nmero creciente de empresarios y or-
ganizaciones empresariales, organizaciones de trabajadores, gobiernos
y organismos internacionales han adoptado o promueven activamente
el dilogo social como una forma deseable de interaccin entre las par-
tes de la relacin laboral. Esta relativa popularidad del dilogo social
se debe a que, como concepto y como prctica social, encarna algu-
nos valores que son inherentes a los ideales de la democracia como la
participacin y la deliberacin igualitarias y a la vez cumple con las
aspiraciones compartidas por trabajadores, empresarios y gobiernos, de
justicia social, equidad y efciencia econmica (Ozaki y Rueda-Catry
2000). El discurso sobre el dilogo social es activamente promovido
por organismos internacionales como la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT) y la Unin Europea (UE).
Partamos por atender a la expresin dilogo social, pues en su ca-
rcter compuesto constituida por la unin de los vocablos dilogo y
social encontramos una primera lnea de exploracin de su signifca-
do. La palabra espaola dilogo tiene su origen en el latn dialogus, el
que a su vez se deriva del griego dialogos y dialegesthai. Estos trminos
griegos combinan el prefjo dia que quiere decir a travs o por me-
dio, y la raz legein, cuyo signifcado es habla, o logos, que signifca
palabra. En espaol, dilogo mantiene en lo esencial este sentido,
pues se refere a un acto comunicativo que tiene lugar por medio de la
palabra u otra unidad semntica que se moviliza, produciendo as un
intercambio signifcativo que comnmente entendemos como comuni-
cacin.
379
El dilogo social entre trabajadores y empresarios...
El segundo de los vocablos, social, es un adjetivo derivado de
sociedad. Con ello se sugiere que los participantes del dilogo social
no lo hacen en tanto individuos, sino en tanto agentes representativos
de colectivos sociales, es decir, de grupos con identidad, intereses y pre-
ferencias. Cuando es aplicado a las relaciones laborales, la expresin
dilogo social adquiere connotaciones que la especifcan an ms y
que, frecuentemente, la acercan a los postulados de la teora de la demo-
cracia deliberativa o de la tica del discurso, asunto que, como veremos,
es problemtico desde la perspectiva de la teora de sistemas sociales.
El dilogo social se refere entonces de una manera dialgica es
decir, a travs de la palabra a llevar adelante las relaciones laborales
entre trabajadores y empleadores o sus respectivos representantes. Esta
modalidad de relacin sustentada en el dilogo involucra una comu-
nicacin deliberativa que supone refexin y argumentacin racional,
pero, como veremos, tambin otras formas de comunicacin.
Si bien es altamente atractivo fundar la deliberacin en una forma
de comunicacin basada en la argumentacin racional como supuesto
de la refexin y el discernimiento de las partes, esta estrategia no est
exenta de problemas. Esta concepcin del dilogo social tiene como
sustrato una concepcin a la vez estrecha y romntica de la delibera-
cin, la que es concebida en trminos de una situacin ideal de habla
(Habermas 1994). En efecto, la literatura sobre dilogo social asume la
opinin de sentido comn, la que est presente asimismo en cierta teora
deliberativa basada en la tica del discurso, que supone que el intercam-
bio o movimiento signifcativo de la palabra requiere idealmente que las
partes se orienten a la mutua comprensin (Habermas 1994). Este es
un supuesto discutido por la teora de sistemas (Espsito 1996; Willke
y Willke 2008).
En primer lugar, en una sociedad compleja y funcionalmente di-
ferenciada, que carece de unidad y en la que los actores se conducen
segn sus particulares intereses, preferencias, valores y visiones de mun-
do, no es posible pensar en una forma de integracin social basada en
una moral compartida (Willke 1993; 2006; Willke y Willke 2008). Para
responder a la cuestin de la integracin social, varios autores plantean
que esta es posible como integracin poltica procedimental, centrada
no en un output sustantivo una idea del bien comn o del inters ge-
neral, sino en la rectitud de unos procedimientos comunicativos para
producir decisiones vinculantes por medio de una deliberacin racional
de carcter pblico (Cohen 2005; Dryzek 2009; Fishkin 2002; Haber-
380
mas 1998; Willke 1993)
1
. Ahora bien, desde una perspectiva realista de
la deliberacin, como la propuesta por Willke (1993; Willke y Willke
2006), algunas de las condiciones ideales que guan la propuesta de la
democracia deliberativa parecen quimricas. Cules son estas?
En primer lugar, la libertad de los participantes. Esto supone parti-
cipantes que no se hayan sometidos a ninguna autoridad, ni siquiera a
infuencia externa a la deliberacin (Cohen 2005; Fishkin 2002). Con-
trario a la asepsia y neutralidad institucional proclamada por la teora
de la democracia deliberativa, las instancias de dilogo social se hallan
constreidas por el marco de las relaciones laborales asimtricas carac-
tersticas del capitalismo.
En segundo lugar, la democracia deliberativa supone otras dos con-
diciones ntimamente relacionadas: que las partes estn abiertas a dejar-
se persuadir por las razones de la contraparte, si estas tienen el mrito
sufciente, y que la mera preferencia o inters material particular no son
constitutivos de una argumentacin razonable (Cohen 2005; Habermas
1998). En el campo de las relaciones laborales y por extensin en las
instancias de dilogo social, observamos que los intereses materiales de
las partes no pueden ser reducidos ni puestos entre parntesis. Esto es
un obvio obstculo para facilitar la produccin de decisiones alcanza-
das por medio de la deliberacin basada en la argumentacin racional y
canalizada por procedimientos imparciales. En vez de esto, la delibera-
cin caracterstica del dilogo social parece producirse no por medio de
la argumentacin, sino por medio de la negociacin. Obviamente esta
incluye la argumentacin racional, pero tambin la persuasin retrica
y variadas formas de infuencia extradiscursivas.
En tercer lugar, el modelo deliberativo idealizado asume que las par-
tes deben ser iguales en trminos formales (los procedimientos no selec-
cionan a los participantes, sino que potencialmente todos los individuos
pueden ser partcipes de la deliberacin) y sustantivos (la distribucin de
poder y recursos no debe afectar las chances de participar efectivamente
1
John S. Dryzek es el terico de la democracia deliberativa que ms se acerca a la
idea de los sistemas deliberativos de Willke. Lamentablemente, el tratamiento
que hace Willke de la nocin de sistemas deliberativos es siempre breve, somero
y en el marco de alguna otra discusin para l ms importante (Willke 1993;
Willke 2006; Willke y Willke 2007). En nuestra opinin, hasta el momento, la
teora de sistemas no parece estar en condiciones de proveer un concepto alter-
nativo de deliberacin sufcientemente elaborado y detallado como para deba-
tir en profundidad con la teora de la democracia deliberativa contempornea.
Pensamos que la deliberacin adquiere diferentes tonalidades para coordinar,
dependiendo de la esfera o sistemas en los que opera. La negociacin parece ser
la forma de deliberacin caracterstica de las instancias de dilogo social.
381
en la deliberacin en igualdad de condiciones). En el dilogo social no se
cumplen estas condiciones. Primero, los procedimientos seleccionan no
a individuos, sino a representantes que comunican y actan como lde-
res de actores corporativos; y, segundo, las partes concurren al dilogo
haciendo pesar sus recursos de poder y capacidad de amenazar tanto los
intereses de la contraparte como la estabilidad sistmica.
En cuarto lugar, la deliberacin estara racionalmente motivada por
el logro del consenso (Cohen 2005). Este s nos parece un fundamento
caracterstico de las instancias de dilogo social, pero, como veremos,
no se articula a partir de la argumentacin racional, sino que a partir de
un proceso, a la vez cooperativo y confictivo de negociacin.
Compartimos con Willke (1993; Willke y Willke 2008) la idea de
que la deliberacin es importante y que la deliberacin procedimental
es una alternativa a la integracin moral premoderna. En efecto, Willke
se distingue de la mayor parte de los tericos de la democracia delibera-
tiva en al menos dos aspectos que nos parecen de importancia para esta
discusin sobre el dilogo social.
En primer trmino, rechaza la idea de que la deliberacin deba sos-
tenerse sobre una moral pblica basada en una tica del discurso, pues,
de serlo, la deliberacin tender a ser idealizada por medio de una vi-
sin romntica de la conducta de los actores, que en realidad se condu-
cen segn sus intereses egostas. Como seala Dryzek (2009: 1382), la
argumentacin racional no es la nica manera de comunicacin delibe-
rativa, pues la retrica, el testimonio narrativo y otras posibles formas
de comunicacin tambin pueden inducir a las partes a lograr mayo-
res niveles de refexin. Asimismo la negociacin, como sealamos ms
arriba, tiene este efecto de fomentar la refexin de los actores.
En segundo lugar, mientras la mayora de los tericos de la demo-
cracia deliberativa deben reservar para la poltica una posicin privi-
legiada o central en la sociedad como instancia organizadora del or-
den, Willke (1993; Willke y Willke 2008) sostiene que en las sociedades
modernas funcionalmente diferenciadas, la autonomizacin de distintas
esferas sociales con sus cdigos y semnticas tambin diferenciados ya
no hacen viable la centralidad de la poltica. En efecto, en la actuali-
dad se forman sistemas deliberativos correspondientes a mecanismos
de autorregulacin de la prctica profesional, consejos consultivos de
autoridades de carcter participativo, una variedad de foros pblicos
y ciudadanos para abordar toda clase de problemticas, e instancias de
coordinacin entre sistemas y actores corporativos como consejos re-
382
gionales e instancias de dilogo social. Estos son solo algunos ejemplos
de una lista que podra ser mucho ms extensa.
En sntesis, vemos que el ideal deliberativo en su versin procedi-
mental tiene valor para una sociedad moderna funcionalmente diferen-
ciada. Pero este no se deriva de una serie de principios ideales como
una pragmtica universal de la comunicacin orientada a la mutua
comprensin entre las partes, sino de su capacidad prctica de generar
soluciones sociales acordadas que nacen en instancias de coordinacin
social (Mascareo 2010; Willke 2006) entre actores corporativos y sis-
temas diferenciados. Creemos que el dilogo social es una instancia de
coordinacin deliberativa efectiva, incluso a pesar de que los actores de
las relaciones laborales busquen su inters particular y no la mutua
comprensin en un marco de asimetra -y no de igualdad.
Algunos autores entienden el dilogo social en un sentido muy am-
plio, que incluye todas las formas: dilogos, negociaciones y/o consul-
tas, sobre cuestiones sociales, que tienen lugar en cualquier nivel de la
sociedad nacional, de industria o sector econmico, o de empresa,
los empleadores (o sus organizaciones) y los trabajadores (o sus orga-
nizaciones), y eventualmente el gobierno y otras organizaciones de la
sociedad civil. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), una
de las instituciones promotoras del dilogo social, posee una defnicin
amplia de dicho concepto. Esto le permite abarcar la diversidad de ins-
tituciones, procesos y prcticas de los diferentes pases. En este sentido,
Ishikawa (2004: 3) afrma:
El dilogo social comprende todo tipo de negociaciones
y consultas o, simplemente, el mero intercambio de informa-
cin entre los representantes de los gobiernos, los emplea-
dores y los trabajadores, sobre cuestiones de inters comn
relativas a las polticas econmicas y sociales.
Como sugiere la cita de Ishikawa, el dilogo social es una prctica
que tiene mltiples maneras de expresarse. Por ello, en lugar de postular
una defnicin estricta del dilogo social con atributos especfcos, opta-
mos por identifcar su principio operativo, la promocin de interaccio-
nes cooperativas y algunas dimensiones fundamentales a lo largo de las
cuales podemos situar las diferentes instancias concretas.
Partamos por el principio de la cooperacin. En el uso cotidiano del
lenguaje, la cooperacin es asociada a trminos positivos como colabo-
racin, ayuda mutua, trabajo en conjunto o en equipo, mutualidad y
383
reciprocidad, accin conjunta o concertada. La cooperacin es tambin
vinculada en el sentido comn a las ideas de unin, unidad y armona
entre las partes. Pero para comprender ms cabalmente la cooperacin
debemos decir algo acerca de su contrario: la competencia y el conficto.
La teora convencional de eleccin racional sostiene que los actores se
orientan racionalmente a la maximizacin de sus intereses particulares,
con lo que la competencia y el conficto se vuelven lgicamente en la
dinmica social fundamentales. Sin embargo, la literatura del institucio-
nalismo sociolgico-organizacional, que presenta interesantes afnida-
des con el enfoque sistmico (Le Cour y Hjlund 2013), ha demostrado
consistentemente que las estrategias maximizadoras de eleccin racio-
nal no logran explicar las situaciones sociales de interaccin estratgica
iterativa de largo plazo, las que frecuentemente generan estrategias de
cooperacin en lugar de solo competencia entre los actores (Axelrod
1984) y elecciones subptimas, pero de resultados satisfactorios y capa-
ces de llegar a soluciones de equilibrio (March y Olsen 1984). En efecto,
la eleccin racional de los actores ha sido descrita ms acertadamente
por los modelos racionalidad limitada (bounded rationality, Simon
1972; March 1978; March y Olsen 1984; 2005), modelos de botes de
basura (garbage can model, Cohen, March y Olsen 1972; March y Ol-
sen 1984), modelos basados en preferencias satisfactorias subptimas,
y modelos institucionalistas de maximizacin de las reglas (Lowndes,
March y Olsen 1984). Estas investigaciones han demostrado que en
lugar de un juego de suma cero (en el que lo que uno gana lo pierde el
otro), las relaciones laborales pueden bien ser concebidas desde la pers-
pectiva de un juego de suma variable. Incluso desde los conceptos de la
sociologa del conficto es posible plantear que la negociacin entre los
intereses del capital y el trabajo son facilitados por el hecho de que parte
importante del conficto gira en torno a los bienes divisibles (Hirschman
1994). A diferencia de los bienes indivisibles, como la dignidad (que
deja poco espacio a su negociacin) tratndose de salario (trabajo) y
ganancias (capital), es posible encontrar soluciones de equilibrio satis-
factorias para las partes, aunque sean subptimas desde la perspectiva
de la maximizacin de las preferencias de cada una de ellas. Por otra
parte, desde una perspectiva de mediano y largo plazo de las relaciones
laborales, el clculo de costos y benefcios de las partes probabiliza la
adopcin de estrategias cooperativas. A partir de lo anterior, nos parece
que la cooperacin es mejor comprendida en el campo de las relaciones
laborales como un proceso en que las partes trabajan conjuntamente
384
con miras a ciertos objetivos generales acordados como resultado de la
negociacin.
En las relaciones laborales, cuando estas son llevadas igual por me-
dio de instancias de dilogo social, la negociacin parece ser el me-
dio especfco que codifca las comunicaciones en trminos de acuerdo/
desacuerdo. La comunicacin emprica en el mbito de las relaciones
laborales parece estar a su vez acoplada con y jalonada diramos tam-
bin por otras lgicas sistmicas, dependiendo de qu trate la comu-
nicacin. Por ejemplo, si se habla de condiciones salariales de los tra-
bajadores, la comunicacin es frecuentemente codifcada por el medio
dinero, construyendo el salario como un pago a cambio de un trabajo,
al trabajador como un asalariado que realiza un clculo de costo/benef-
cio, y a la empresa como una organizacin que requiere del trabajo y lo
organiza para producir sus bienes y servicios especfcos. Si, en cambio,
se trata de condiciones de trabajo y del reconocimiento de los derechos
laborales, el medio ley construye las condiciones de validez (y no vali-
dez) de la relacin laboral, y constituye al trabajador como un sujeto de
derechos (y obligaciones), y a la empresa como una organizacin que
es objeto de regulaciones legales, entre las que est el cumplimiento del
cdigo laboral. En defnitiva y en esto nos alejamos algo de las lecturas
ortodoxas de Luhmann, parece recomendable investigar por medio de
la observacin de segundo orden cmo operan con fexibilidad una di-
versidad de semnticas, cdigos y lgicas sistmicas en la esfera de las
relaciones laborales.
Esto nos lleva a radicalizar la crtica luhmanniana de las premisas
de las relaciones laborales, concebidas al calor del conficto entre el ca-
pital y el trabajo entendidos como constitutivos de identidades esen-
ciales trabajadores y empresarios con intereses inmutables. Tanto la
perspectiva del constructivismo radical como nuestra afrmacin de la
porosidad de la esfera de las relaciones laborales y la fuidez de las se-
mnticas y cdigos que en ella participan, nos sugieren que trabajado-
res y empresarios (y sus intereses) son entidades cuyas identidades son
constituidas en un procesamiento permanente y abierto. Este proceso
de formacin de identidades incluye tanto las diferencias y los anta-
gonismos como los puntos compartidos y los acuerdos. Ahora, si bien
es cierto que, como venimos sealando, las identidades de los actores
laborales y sus intereses son el resultado de complejos procesos de cons-
truccin social y negociacin, el dilogo social no ser solo una arena
deliberativa en la que participan actores con identidades e intereses pre-
385
constituidos, sino que sera l mismo una instancia ms en la que esas
identidades e intereses seran construidos.
De este modo, el antagonismo, que creemos en ltima instancia
inerradicable en las relaciones laborales, y la comunicacin e interac-
cin cooperativas se construyen en el tiempo a partir de la comprensin
de las identidades mutuas, de los puntos de acuerdos y de las diferencias
y el conficto de intereses subyacente a las relaciones laborales. En esta
misma lnea de argumentacin, el dilogo social puede tambin ser com-
prendido como el resultado de un aprendizaje social de generaciones de
actores, de organizaciones e instituciones, que producto del ejercicio de
refexin y de decisiones histricas, han favorecido la cooperacin en
lugar del conficto.
La refexin es una forma de observacin autorreferida que tema-
tiza la propia identidad y su impacto en su entorno (Teubner y Willke
1984: 14). Es, por lo tanto, una operacin asociada al aprendizaje y, po-
tencialmente, al cambio monitoreado y necesariamente modesto (Willke
1993). Las instancias de dilogo social fomentan la refexividad de los
actores en las relaciones laborales, al promover la conciencia de las par-
tes sobre las consecuencias sistmicas externas de sus comunicaciones
y acciones, su autobservacin y autodescripcin, y la observacin de
otros actores y sistemas (Willke 1993). En la prctica, el dilogo social
es afn a la refexin y aspira a lograr mayores niveles de comprensin
tanto de los valores, intereses e identidad propios como de los de la
contraparte y de los efectos. Pero este favorecer la comprensin no es
producto de la ontologa de la comunicacin, sino del logro de la re-
fexin como un tipo de observacin. De este modo se facilita la iden-
tifcacin y reconocimiento de las coincidencias que promueven reas
de cooperacin cuando algunas irritaciones son seleccionadas por la
contraparte y producen resonancia. Pero tambin el reconocimiento de
las diferencias, incluidas aquellas comprendidas por los participantes
como irreconciliables.
La conformacin y mantencin de instancias de dilogo social es
un proceso complejo, contingente y sometido a la improbabilidad de
la comunicacin, cuya realizacin emprica es trabajosamente lograda
entre trabajadores y empleadores. La teora de sistemas sociales nos
ayuda a identifcar y comprender las difcultades de la comunicacin y,
por extensin, del dilogo social. En primer lugar, la comunicacin es
un evento altamente improbable, en tanto debe hacer frente a tres ba-
rreras, a saber, la improbabilidad de que alguien comprenda lo que otra
persona quiere decir, la improbabilidad de que la comunicacin pueda
386
extenderse tanto espacial como temporalmente y, por ltimo, la impro-
babilidad de que la comunicacin alcance el efecto buscado (Luhmann
1993). Estas tres formas de improbabilidad se refuerzan recprocamen-
te, ya que si se soluciona una, las otras se tornan ms difciles. De este
modo, si una comunicacin es comprendida, se vuelve menos proba-
ble que sea aceptada, ya que existen an ms motivos para rechazarla.
Asimismo, si una comunicacin logra difundirse en el tiempo y en el
espacio, es menos probable que sea aceptada y se entienda (Luhmann,
en Arnold y Rodrguez 2007: 123-124). En segundo lugar, cada actor es
un observador entre observadores sometidos a una doble contingencia
que hace la comunicacin improbable. Al respecto, Cecilia Dockendorff
(2006: 48) plantea:
La teora de sistemas sociales se edifca sobre una particu-
lar teora de la comunicacin, que reconoce el xito de la co-
municacin como extremadamente improbable. Doblemente
improbable, puesto que adems de estar operativamente clau-
surados, los sistemas autopoiticos acarrean su propia contin-
gencia, lo que sita a la comunicacin ante una doble contin-
gencia [...] [De esta manera], la doble contingencia, describe
la situacin ineludible en que se encuentran alter y ego [...]
y ello plantea el problema ya no solo de la factibilidad de la
comunicacin, sino [que tambin] de la sintonizacin de los
comportamientos.
A continuacin queremos presentar el estudio de caso de la Mesa
de Dilogo Regional en Chile, lo cual nos permitir adentrarnos en las
complejidades y tensiones que emergen producto de la instalacin de
este tipo de iniciativas identifcando los principales facilitadores y dif-
cultades para su mantencin. Esto nos permitir observar en una ex-
periencia especfca cmo, a pesar de que el dilogo social condensa
proyecciones positivas y es valorado por los actores de las relaciones
laborales, las instancias concretas de su desarrollo han encontrado
obstculos relacionados con la improbabilizacin del dilogo social en
niveles ms institucionalizados, lo que puede ser interpretado como un
problema de legitimacin e institucionalizacin.
Al respecto proponemos que al interior de la mesa se fue
probabilizando el dilogo social en la medida en que se avanzaba en la
configuracin de una dinmica que lo favoreci. No obstante, se plantea
como tesis central que si bien los representantes de los diversos sectores
pudieron transitar de la desconfianza a la confianza, de la deslegitimacin
387
al reconocimiento y del conflicto a la valoracin de los espacios de
participacin, el dilogo social se probabiliz solo en la medida en que
la mesa era percibida como una instancia de mayor informalidad, lo
cual se revirti ante la posibilidad de institucionalizacin y transicin
hacia un sistema de las relaciones laborales basado en confianzas
institucionalizadas.
Como veremos, los representantes de los empresarios y trabajado-
res consideran la institucionalizacin como un elemento central en la
profundizacin del dilogo social. En la perspectiva de una observacin
de segundo orden, es posible hipotetizar que la institucionalizacin del
dilogo social permite evolucionar desde un sistema interaccional que
no logra dar soluciones especializadas ni absorber grandes compleji-
dades (Arnold y Rodrguez 2007: 158), basado en las copresencias de
individuos concretos y confanzas interpersonales, a un sistema organi-
zacional de mayor complejidad. Pero, por otra parte, la posibilidad de
institucionalizacin reactiva ciertas tensiones en la base que llevan a que
el dilogo entre los actores laborales se improbabilice en la medida en
que se tiende a la formalizacin de esta instancia. Frente a la propuesta
concreta de institucionalizacin, las declaraciones positivas no son con-
cretadas, con lo que se hacen evidentes las distintas racionalidades de
los representantes del mundo del trabajo. Esto termina por inhibir cual-
quier posibilidad de que el dilogo social se convierta en un mecanismo
de coordinacin social institucionalizado.
3. Estudio de caso
3.1. Facilitadores que probabilizan el dilogo y factores que posibi-
litan la confguracin de la dinmica de dilogo
El estudio de caso realizado por uno de los autores (Cerda 2009)
sugiere que el dilogo social se probabiliz al interior de la mesa en la
medida en que existieron facilitadores, sobre todo la disposicin de los
actores laborales, que favorecieron el desarrollo de una dinmica basa-
da en el avance de la confanza, respeto, entendimiento y disminucin
de los prejuicios entre los representantes de trabajadores y empresarios.
Asimismo el estudio sugiere que la confguracin de esta dinmica es
posibilitada, a un nivel ms profundo, por algunos factores como son el
reconocimiento, la horizontalidad y percepcin positiva del otro. Es as
como se genera un crculo virtuoso en donde los factores refuerzan posi-
388
tivamente la disposicin de las partes, las cuales a su vez retroalimentan
la dinmica que se ha establecido al interior de la mesa.
Con la fnalidad de analizar los factores que pueden haber posibi-
litando la confguracin de una dinmica de comunicacin/interaccin
emergente en la Mesa de Dilogo Regional en Chile, usamos la teora
de la observacin observacin de segundo orden para identifcar las
distinciones utilizadas por los representantes de trabajadores y empre-
sarios. Luhmann (1995) plantea que la observacin es una operacin
que emplea una distincin para indicar uno de los dos lados que se
distingue y no el otro, lo cual permite el enlazamiento con operaciones
posteriores. De esta manera, lo que se dice nos hace pensar en su con-
trario (Santibez 2007), es decir, en su distincin opuesta no marcada
por la observacin. Nuestro anlisis intentar justamente revelar esas
distinciones.
La siguiente cita de un representante de los trabajadores es ilustra-
tiva del cambio que introdujo la mesa:
[La mesa ha signifcado que los] trabajadores puedan
sentirse integrados dentro de un proceso de desarrollo de
la regin y al mismo tiempo subir la voz y estar con la voz
dentro de esta alianza que anteriormente no estaba porque
justamente se vea con trminos antagnicos y no tenan las
intenciones, pero vemos que a travs de lo que ha sido este
proceso primeramente de integracin, buscar informacin y
despus sentarse en la mesa a conversar, nos llev a creer que
era posible y agradecemos por supuesto este mensaje que des-
pus de tres aos que estuvimos, que hemos estado y segui-
mos estando instalados en esta mesa.
Esta cita revela que las comunicaciones y prcticas se ordenan sobre
la base de la distincin fundamental entre un patrn de relacin laboral
confictivo y tradicional, y un nuevo patrn de relacin laboral coopera-
tivo. Ms interesante an, esta distincin cobra sentido en relacin con
la temporalidad que lleva a los participantes a diferenciar un antes y un
despus de esta mesa.
La siguiente tabla presenta las distinciones utilizadas por los repre-
sentantes de los trabajadores
2
: con base en aquellas que conciben el
tipo de relacin que han establecido con los empresarios y representan-
tes del gobierno regional.
2
Los parntesis indican que no est textualmente referido en el texto, sino que
implcitamente.
389
Tabla 1. Distinciones de los representantes de los
trabajadores y tipos de relaciones laborales
Patrn confictivo tradicional Patrn cooperativo emergente
(Antes) Despus
Sin alianza Con alianza
Antagonismo (Cooperacin)
(Sin voz) Subir la voz
Sin intencin de incluirlos (Con intencin de incluirlos)
(No integrados) Integrados
(No estbamos) Seguimos estando
Fuente: Elaboracin propia.
En el caso de los dirigentes sindicales, el ser reconocidos como inter-
locutores vlidos por el gobierno regional y el sector privado fue un ele-
mento clave en la confguracin de un emergente modo de relacin entre
los actores laborales. A travs de la inclusin de los lderes sindicales,
estos tuvieron la posibilidad de acceder y participar en la comunicacin
pblico-privada.
La mesa permiti una manera de relacin diferente. Como seal
un representante empresarial:
Es interesante ver una reunin [se refere a las reuniones
de la mesa] de un dirigente sindical con un empresario y que
relajados puedan conversar, quizs esas mismas personas en
un entorno de negociacin son diferentes, pero ac es qui-
tarse las caretas y entrar en temas, y entrar con una actitud
diferente.
Como ocurri con los representantes de los trabajadores, tambin
en este caso el discurso distingue entre diferentes formas de relacin
entre los actores laborales. As, se reitera una distincin central entre
un patrn confictivo y uno cooperativo de relaciones laborales, que se
expresa concretamente como diferenciacin entre espacios distintos de
interaccin: Mesa y entorno de negociacin. La siguiente tabla presenta
las distinciones utilizadas por los representantes de los empresarios
3
:
3
Los parntesis indican que no est textualmente referido en el texto, sino que
implcitamente.
390
Tabla 2. Distinciones de los representantes de los empresarios
y trabajadores y tipos de relaciones laborales
(Mesa) Negociacin
Relajados (Tensos)
Conversan/ (no conversan)
Entrar en temas (No entrar en temas)
Quitarse caretas/ (Ponerse caretas)
Actitud diferente (Actitud de siempre)
Se desprende de lo anterior que la mesa facilit un modo de re-
lacin diferente en el cual los representantes de los distintos sectores
asumieron una actitud que favorece la interaccin y el dilogo, llegando
incluso a sealarse por parte de un integrante que [la mesa] es como
una junta de amigos muchas veces.
De esta forma, es posible hipotetizar que el ambiente relajado y
cercano entre los participantes de la mesa produjo condiciones de ma-
yor horizontalidad y familiaridad. As, los empresarios percibieron a
los representantes de los trabajadores no como actor laboral lejano y
confictivo, sino en un plano de confanza personal.
Junto con lo anterior, los representantes de los empresarios signif-
caron la mesa como una instancia de aprendizaje. La comunicacin e in-
teraccin con los dirigentes sindicales que participaron en ella los llev
a valorar su disposicin y capacidades. Como se refeja en la siguiente
cita de un representante del empresariado, la mesa les permiti conocer
no solo individuos, sino que adems favoreci un cambio de percepcin
respecto de la actividad sindical.
Yo vi dirigentes sindicales bastantes inteligentes, respe-
tuosos, con una visin bastante ms amplia de lo que es la
tarea sindical y el dilogo empresa-trabajador, y eso fue para
m, la verdad, un aprendizaje, un aprendizaje para poder en-
tender un poco ms el mundo sindical.
En suma, la mesa favoreci la emergencia de una dinmica de co-
municacin e interaccin diferente a la comunicacin predominante en
el patrn de comunicacin confictivo tradicional de las relaciones la-
borales. Llamamos a este patrn cooperativo emergente. Como plan-
391
tearemos ms adelante, este patrn cooperativo emergente es el funda-
mento de lo que llamamos una nueva cultura del dilogo social de las
relaciones laborales.
3.2. Obstculos para el desarrollo del dilogo social: Riesgos para
su probabilizacin
El patrn confictivo tradicional de la comunicacin en el mbito
de las relaciones laborales se caracteriza por la percepcin negativa y
descalifcadora del otro. Esto favorece la reproduccin de las premisas
que la confguran, a saber: la asimetra, el antagonismo, la desconfanza
y el conficto entre las partes. La dinmica cooperativa desarrollada en
la mesa puede ser concebida como una variacin del patrn confictivo
tradicional. Esta dinmica de comunicacin cooperativa emergente es
una condicin necesaria, pero no sufciente, para confgurar una cultura
de dilogo social en el mundo del trabajo. Como vimos, los integrantes
de la mesa valoraron la dinmica de comunicacin cooperativa que se
confgur, pero, como veremos a continuacin, fueron igualmente cons-
cientes de la aparicin de obstculos para la profundizacin del dilogo
social, su establecimiento en otros contextos laborales y su efectividad.
Esto llev al cuestionamiento y deslegitimacin de la mesa como un
actor regional relevante, generando desmotivacin por parte de algunos
actores.
Los obstculos se debieron principalmente al modo de funciona-
miento de la mesa, que oper bsicamente como un sistema interac-
cional
4
. En este sentido, la presencia fsica de los interlocutores es lo
que posibilit el tipo de comunicacin que se gener en su interior. La
presencia de los miembros fue el presupuesto para la formacin de los
lmites de la interaccin y para la seleccin de lo que era admitido como
comunicacin pertinente, establecindose as una dinmica de inclu-
sin/exclusin.
La teora sostiene que la diferenciacin de los sistemas interaccio-
nales respecto de su entorno requiere de la seleccin y el manejo de un
sistema de temas comunes entre las partes, con lo cual se mantiene la
conectividad mutua necesaria para la estabilizacin temporal de la in-
teraccin. Estos sistemas son bastantes inestables, debido tanto al tipo
de comunicacin que se establece como tambin por las expectativas
4
Un sistema interaccional es aquel en que los individuos presentes perciben que
se perciben mutuamente, o sea, cuando cada uno de ellos selecciona tomando
en cuenta a los otros que estn presentes (Corsi 1996: 96).
392
que se estructuran a partir de esta. Como sealan Arnold y Rodrguez
(2007: 156), las fronteras temticas y de sentido son bastante fuidas
y no posibilitan su estabilizacin ms all de la presencia fsica de los
interactuantes, es decir, son coincidentes con las fronteras de la percep-
cin. Asimismo, Corsi (1996: 98) seala:
La interaccin releva muchos lmites estructurales. Ade-
ms de requerir la presencia fsica del interlocutor, permite
hablar de un solo tema a la vez y se disuelve fcilmente en
presencia de los confictos, comunicaciones desagradables o
poco interesantes, o intentos por establecer jerarquas. Todas
estas situaciones llevan a los interlocutores a retirarse.
A continuacin, la Tabla 3 muestra resumidamente las relaciones
que encontramos entre las caractersticas generales de la mesa como
sistema interaccional, con los obstculos concretos detectados por los
participantes para el buen funcionamiento y profundizacin del dilogo
social.
393
Tabla 3: Mesa como sistema interaccional y obstculos del
dilogo social
Limitaciones de
los sistemas de
interaccin
Caractersticas del modo de su
funcionamiento
Obstculos que se
perciben para la
profundizacin del
dilogo social
Temporalidad y
simultaneidad
En ella se confgura una dinmica
particular:
A lo mejor somos marcianos, y a lo
mejor en esta mesa se ha generado esta
conservacin, esta retroalimentacin,
esta capacitacin (Representante de los
empresarios, Entrevista individual).
La dinmica de
la mesa no logra
establecerse en otros
contextos laborales
La mesa no tiene
incidencia en la regin
La mesa no tiene
incidencia en la regin
Sus benefcios quedan en sus participantes:
Yo creo que la gente que hemos
participado en la mesa somos los grandes
benefciarios. Pero ms all de la comunidad
en general, los grandes benefciarios hemos
sido nosotros (Representante del sector
privado, Entrevista individual).
Confanza que se ha desarrollado es
personal y est facilitada por la interaccin:
[En relacin con la confanza al interior de
la mesa] Yo pienso que en estas reuniones,
las personas que han estado ah, es un
avance positivo, pero no es lo mismo
negociar con una persona que uno no
conoce que una persona con la que uno
ha compartido ciertos temas y conversado
y se ha demostrado en un plano ms
relajado (Representante del sector privado,
Entrevista individual).
Posible disolucin
ante confictos
Se evitan ciertos temas y conductas al
interior:
Hay temas que yo creo que se han evitado
abordar desde el punto de vista de la
contingencia regional, pensando en que se
pueden provocar difcultades en la mesa,
para no deteriorarla (Representante de los
trabajadores, Entrevista individual).
No est en el nimo de esta mesa,
precisamente para evitar destruir esto que
nos ha costado tanto construir, manifestar
quiz estas cosas que son incmodas
(Representante de los empresarios,
Entrevista individual).
La mesa no aborda la
problemtica laboral
de la regin
394
En tanto sistema interaccional, la mesa encontraba limitaciones
para absorber grandes complejidades y producir soluciones especiali-
zadas. Por ello, de los propios actores surgi la necesidad de incorporar
en sus modalidades de operacin mecanismos organizacionales que per-
mitieran evolucionar en direccin a una mayor institucionalizacin. En
este sentido, la propuesta de institucionalizacin se concibi como una
forma de hacer frente a los obstculos identifcados. Tal institucionali-
zacin, podra sostenerse, favorecera en principio al menos la evolu-
cin de la mesa hacia un sistema organizacional de mayor complejidad.
La institucionalizacin implicaba su transformacin en una instancia
legtima de representacin de carcter vinculante y con capacidad de
producir un impacto en la regin en la medida en que sus decisiones
abordaran los diversos confictos laborales. A continuacin se presenta
una tabla que muestra los efectos esperados en relacin con la institu-
cionalizacin de la Mesa Regional.
Tabla 4: Expectativas en relacin con la institucionalizacin
Mesa actual Institucionalizacin de la mesa
Sistema interaccional Sistema organizacional
Sin impacto/incidencia
Sin acuerdos entre los actores
Con impacto/incidencia
Con acuerdos entre los actores
Instancia sin reconocimiento
Instancia reconocida (vinculacin con otras
instancias de dilogo)
Instancia de informacin/sin decisiones Instancia vinculante/pueda decidir
Abordaje de temas no confictivos Abordaje de temas confictivos
Enfoque en temas a largo plazo Enfoque en temas de contingencia/coyuntura
Actores poco representativos
Actores representativos (que puedan asumir
acuerdos)
Instancia que benefcia solo a sus
participantes
Instancia que benefcia a la regin
Predominio de la confanza personal Predominio de la confanza institucional
La institucionalizacin de la mesa habra implicado su reconfgu-
racin evolutiva como un sistema organizacional. Arnold y Rodrguez
(2007: 158) sealan respecto de las organizaciones:
A diferencia de las interacciones, no se constituyen so-
bre la base de la presencia simultnea de sus miembros ni de
relaciones cara a cara, sino sobre reglas explcitas de per-
395
tenencia de sus miembros, y el conocimiento y la aceptacin
por parte de ellos de un determinado orden de expectativas
de comportamiento. Esto signifca que la presencia es reem-
plazada por la membresa, como base para la fjacin de los
lmites de los sistemas organizacionales. En otras palabras,
las organizaciones establecen condiciones y requisitos para
su pertenencia.
Para llevar a cabo lo anterior se visualiz la necesidad de crear un
conjunto de reglas que se convirtieran en limitaciones efectivas, permi-
tiendo fjar fronteras, reducir la complejidad de su entorno y regular
las comunicaciones e interacciones admisibles en la mesa. La propuesta
de institucionalizacin refej la demanda de sus integrantes de pasar a
una forma estructurada de relaciones internas y externas que permitiera
el desarrollo de la especifcidad de un sistema organizacional, a saber,
su red de decisiones.
De este modo, es posible plantear que la institucionalizacin puede
ser considerada como un segundo factor que converge junto con la
dinmica cooperativa ya descrita en la confguracin de una cultura de
dilogo en el mbito laboral. Esto sucede en la medida en que permite
estructurar las relaciones entre los actores, lo cual favorece a juicio de
los integrantes de la mesa el desarrollo y la profundizacin del dilogo
social entre las partes, en tanto permite abordar los confictos e incidir
en la realidad laboral de la regin.
A partir de lo expuesto anteriormente, es posible plantear que los
factores que confguran una cultura de dilogo son principalmente dos:
la dinmica de interaccin entre los actores laborales que favorece el
dilogo y la institucionalizacin. En este sentido, esta dinmica implica
el establecimiento de una relacin basada en la horizontalidad, la coo-
peracin, mayor confanza, reconocimiento y percepcin positiva entre
los actores. A esto se suma la institucionalizacin como una manera de
tratar abiertamente el conficto existente en la relacin laboral.
Si bien se considera a la institucionalizacin como un elemento cen-
tral en la profundizacin del dilogo social entre las partes, se observa
como fue planteado al comienzo del captulo que hay ciertas tensio-
nes en la base que llevan a que el dilogo entre los actores laborales se
improbabilice en la medida en que se tiende a la formalizacin de esta
instancia. De este modo, la institucionalizacin puede bien ser un pro-
ceso ambivalente o self-defeating.
En efecto, frente a la posibilidad de institucionalizacin se hacen
evidentes las diferencias en relacin con los temas que deben ser abor-
396
dados al interior de la mesa, as como de las atribuciones y fnalidad de
esta instancia.
En este contexto, por parte de los trabajadores se enfatiz la ne-
cesidad de contar con una instancia de dilogo real que permitiera
abordar problemas concretos y buscar soluciones a travs de acuerdos
conjuntos, lo cual requera del compromiso de los representantes de los
empresarios. Al respecto, un representante de los trabajadores dijo:
[En relacin con las funciones de una mesa real] Con-
versar los problemas concretos que suceden da a da en el
pas real. Por ejemplo, prcticas antisindical, hay prctica an-
tisindical en una empresa determinada, por eso digo la real
representacin y decidida de los empleadores, que nombren
un representante, dos o tres, y que ellos tengan la facultad de
acordar cosas y de obligar a su representado a cumplir con
esos acuerdos. Si hay empresas que tienen representantes sin-
dicales que se comprometan a terminar con la prctica.
Por su parte, algunos representantes del empresariado valoraron
que la conversacin al interior de la mesa se haya centrado en temas
a largo plazo y no en temas coyunturales, pues eran percibidos como
confictivos y amenazantes. En este contexto, se seal:
Pensar el futuro y no involucrarse a veces en las contin-
gencias, que a veces desgastan y que no nos van a conducir a
una solucin, porque tampoco la mesa tiene las atribuciones
para hacerlo, sino que situarla muy bien en ese mbito de
un grupo de personas se sienta a pensar lo que se quiere en
esta regin y ese es un mbito en que todos hilan tranquilos,
que no van a defender posiciones, que no va a haber ninguna
contingencia, sino que nos vamos a sentar a mirar el futuro.
La exclusin de la comunicacin pertinente para la mesa de lo co-
yuntural/confictivo era una cuestin problemtica. Frente a la posibi-
lidad de su institucionalizacin, esta distincin reintrodujo la forma de
operacin caracterstica del patrn de comunicacin tradicional con-
fictivo de las relaciones laborales. En este sentido, se reincorpor a la
relacin entre los actores la asimetra, el antagonismo, la desconfanza y
el conficto. Es as como se reactivaron las distintas racionalidades tra-
dicionales de los actores laborales, manifestndose tensiones que haban
estado latentes:
397
Tabla 5: Reactivacin racionalidades actores laborales
Temas no confictivos Temas confictos
Temas a largo plazo Temas coyunturales
Conversaciones Acuerdos
Dinmica de dilogo Institucionalizacin
Representantes de sector privado Trabajadores
De este modo, es posible plantear que existe una contradiccin en-
tre la dinmica de dilogo e institucionalizacin, ya que pareciera que
los elementos que son centrales a esta ltima, como son el abordaje de
temas confictivos/coyunturales y la posibilidad de llegar a acuerdos que
permitan incidir en la regin, se contrapone a una dinmica de dilogo
que se confgura sobre la omisin del conficto, que es favorecida por la
familiaridad de los lazos de confanza personal.
Esto complejiza la comprensin de la cultura de dilogo, ya que tan-
to la dinmica de dilogo como la institucionalizacin pueden ser consi-
deradas como factores que convergen en su confguracin. No obstante,
a partir del anlisis realizado, es posible plantear que estos elementos
son contradictorios en tanto la institucionalizacin laboral exige nece-
sariamente el abordaje del conficto entre trabajadores y empresarios, lo
cual es visualizado como una amenaza para la conformacin y perma-
nencia de una dinmica de dilogo entre las partes.
A modo de sntesis, es posible plantear que la dinmica de dilogo
de la mesa fue un avance, en tanto redujo la asimetra, antagonismo y
desconfanza entre los actores del mundo del trabajo. No obstante, esta
dinmica solo se realiz al interior de la Mesa Regional sin poder es-
tablecerse en otros contextos laborales. Asimismo, varios participantes
reconocieron que la interaccin cooperativa se estableci sobre la base
de la omisin de temas y conductas que eran percibidos como amena-
zantes.
A partir de lo anterior, se observa que la probabilizacin de esta
dinmica, al interior de la mesa, ha implicado necesariamente tener
que excluir el abordaje del conficto entre las partes. Esto plantea un
complejo escenario en donde la profundizacin del dilogo social en el
mbito laboral requiere de la institucionalizacin, lo cual conlleva que
398
inevitablemente se incorpore el conficto entre trabajadores y empresa-
rios, poniendo en riesgo de esta forma la posibilidad de que se confgure
una dinmica que favorezca el dilogo entre los actores, lo cual impro-
babiliza el dilogo social en el mbito laboral.
De este modo, se plantea una paradoja en que la confguracin de
una cultura de dilogo en las relaciones laborales conlleva en s mis-
ma su improbabilizacin, en tanto uno de sus factores constituyentes,
a saber, la institucionalizacin, pone en riesgo el establecimiento de la
dinmica que favorece el dilogo entre los actores. En este sentido, las
condiciones de posibilidad son simultneamente las condiciones de su
imposibilidad, en donde las condiciones de la afrmacin son al mismo
tiempo las condiciones de su negacin (Corsi 1996: 123).
Considerando lo anterior, es posible plantear que los procesos de
institucionalizacin incorporan en s mismos su propia contradiccin en
tanto los requerimientos que suponen no logran producir resonancia en
la cultura tradicional de las relaciones laborales, ni con las expectativas
en relacin con la conformacin de una cultura de dilogo en el mundo
del trabajo. As, no hay efecto de empalme bajo este tipo de dinmicas, y
solo lo puede haber bajo la forma de la paradoja (Santibez 2008: 69).
De esta forma, es altamente improbable que la institucionalizacin
del dilogo logre transformarse en un artefacto privilegiado de coordi-
nacin que permita disminuir la incompatibilidad de intereses y pro-
ducir los cimientos para una slida cooperacin entre los actores (Ayala
2003), mientras no logre incorporar los elementos que conforman tra-
dicionalmente las relaciones laborales.
En este sentido, es posible proponer que la cultura de dilogo ha
emergido como una semntica que trata de ocultar la dinmica que
caracteriza a la cultura tradicional de las relaciones laborales, a saber,
el antagonismo, la asimetra, la desconfanza y el conficto, establecin-
dose como una propuesta comunicativa que enfatiza el entendimiento,
la confanza y la cooperacin entre las partes. No obstante, la cultura
de dilogo lleva en s misma una contradiccin, pues necesita transpa-
rentar lo que trata de ocultar para poder confgurarse y sedimentarse, lo
cual a su vez pone en riesgo la posibilidad de dilogo entre los actores
del mbito laboral.
4. Conclusiones
Las sociedades complejas favorecen la aparicin de instancias de
coordinacin social horizontal (no jerrquica) entre actores y subsiste-
399
mas sociales (Mascareo 2010). El dilogo social puede ser comprendi-
do como un mecanismo de coordinacin social (Cerda y Cuevas 2012).
En efecto, el dilogo social puede constituirse en una instancia de me-
diacin, negociacin y cooperacin entre los actores laborales, y en una
instancia de coordinacin sistmica entre las lgicas relativamente inde-
pendientes de la economa, de los actores sociales y de la poltica. Esto
incluye, naturalmente, formas de acoplamiento y resonancia que con
Willke (1993) y Dryzek (2009) denominamos sistemas deliberativos
en plural. As, las instancias de dilogo social entre trabajadores y em-
presarios son refejo de esta multiplicacin y diferenciacin de la lgica
deliberativa en sociedades complejas.
El dilogo social supone una intervencin sobre los confictos de la
relacin laboral que favorece la cooperacin y, a la vez, supone la persis-
tencia no solo de dos posiciones distintas entre trabajadores y emplea-
dores, sino que adems reconoce que los intereses de estos a menudo se
contraponen y entran en conficto. Por ello, es un error sostener que el
dilogo social tiene lugar exclusivamente por medio de la cooperacin.
Si bien tanto la doctrina como la prctica y las instituciones concretas
de dilogo social promueven la cooperacin como forma de interaccin
y contenido privilegiado de comunicacin entre las partes de la relacin
laboral, estas no niegan la existencia de confictos fundamentales en la
relacin laboral. Ms an, una estrategia adecuada de dilogo social
debe partir de su reconocimiento para procesarlos y negociarlos de ma-
nera pacfca.
Ahora bien, las instancias de dilogo social contribuyen a acercar
a las partes, creando un espacio ms o menos institucionalizado en el
que las comunicaciones se centran en la cooperacin en lugar del con-
ficto y la autoafrmacin. La comunicacin centrada en la cooperacin
motiva la refexin de trabajadores y empleadores. De este modo, el
dilogo social promueve la auto- y mutua observacin y comprensin,
el intercambio y la cooperacin entre las partes de la relacin laboral.
Tambin favorece la auto- y mutua observacin de los efectos sistmicos
de la accin de cada actor. De esta forma, facilita el cambio no solo en
la esfera de las relaciones laborales y de los actores corporativos involu-
crados, sino tambin en los sistemas econmico y poltico. Ahora bien,
cada actor se acercar al dilogo social desde su propia lgica, su se-
mntica particular, sus intereses, repertorios y dotaciones de recursos de
poder. Esto naturalmente puede imponer ciertas restricciones al proceso
de dilogo social (Cerda y Cuevas 2012). Por ello, es un error pensar
400
que la institucionalizacin del dilogo social automticamente borra
las asimetras de poder entre las partes.
Aunque idealmente las instituciones son creadas para producir un
espacio social de mayor igualdad entre las partes, estas suelen refejar
las asimetras sociales con lo cual el dilogo social institucionalizado se
volvera ms bien espurio. En el mejor de los casos, las instituciones de
dilogo social se superponen a las relaciones sociales asimtricas y, sin
reducirlas completamente, las representa en un plano diferente donde
la coercin y el poder se encuentran relativamente limitados por los
procedimientos deliberativos. Este plano, el de las instituciones y los
representantes de las partes que dialogan, permite crear nuevas oportu-
nidades para establecer relaciones potencialmente ms igualitarias entre
las partes. Una institucionalidad de dilogo social adecuada y justa es
una que es capaz de promover el mutuo reconocimiento y la coopera-
cin entre las partes, no limita las temticas a tratar, ofrece a todos los
involucrados la oportunidad de participacin en el dilogo y favorece
un intercambio permanente y razonable en el que la lgica de la nego-
ciacin, entendida como una persuasin argumental teida por la mate-
rialidad del poder, pero no sometida al poder y la coercin, gobierna las
decisiones y acuerdos producidos.
El atractivo de estas condiciones de dilogo social no nos debe nu-
blar ante las difcultades de su logro real. En efecto, la cooperacin es
una forma de interaccin entre trabajadores y empleadores de carcter
vulnerable. Es difcil de consolidar y fcil de daar. El caso de estudio
presentado ilustra cmo los obstculos percibidos por los participantes
del dilogo social, en la declarada bsqueda de su profundizacin e
institucionalizacin para escapar del terreno fangoso de los sistemas
interaccionales, suelen producir resultados no deseados que vuelven im-
probable el dilogo social.
La evolucin hacia formas de comunicacin e interaccin marcadas
por la cooperacin es frecuentemente el resultado de un arduo apren-
dizaje social para abordar los confictos en las relaciones laborales. La
experiencia descrita de dilogo social aument las capacidades de re-
fexin en los actores, especialmente sobre las consecuencias sistmicas
de las propias distinciones y accin. Sin embargo, en el caso estudiado
el aprendizaje no fue garanta de xito, pues subsistieron los obstcu-
los que bloquearon la institucionalizacin del dilogo social. Como lo
ilustra el caso estudiado, la institucionalizacin del dilogo social y su
promesa de efectos vinculantes para las partes tiene la capacidad de re-
activar el antagonismo social fundamental entre trabajo y capital.
401
Observamos que en la prctica los diferentes cdigos y comunica-
ciones del sistema econmico, del derecho, de la poltica tienen la ca-
pacidad de tensionar los procesos de negociacin caractersticos en las
relaciones laborales y del dilogo social. Con el trmino tensin quere-
mos aludir al complejo juego de interrelaciones entre lgicas de cdigos
diferentes. As, las cuestiones estrictamente econmicas no solo irritan
al sistema de relaciones laborales, con el que potencialmente resuenan,
sino que tambin le imponen un cierto lmite a lo negociable entre las
partes. En las economas de capitalismo fexible, las empresas fjan con
relativa libertad el salario o un pago por una cierta tarea, organizan el
proceso productivo autnomamente, contratan y despiden con relativa
libertad. Como resultado, el trabajo humano es comodifcado (Polanyi
1954) para benefcio del inters del capital. En esta clase de regmenes
econmicos, son los representantes del capital el empresariado quie-
nes deciden sobre la inversin y el empleo. Estas decisiones, que en las
economas capitalistas son privadas y reservadas a los representantes
del empresariado, tienen efectos sistmicos generalizados al impactar
sobre el crecimiento econmico y el empleo, para nombrar dos de las
reas ms sensibles. Las decisiones del empresariado sobre inversin,
empleo y salario, y por otra parte las demandas de los trabajadores
sobre salario y seguridad laboral, no tienen la misma clase de efectos
sistmicos. Las instancias de dilogo social, en tanto pretenden crear un
espacio de coordinacin social deliberativo y participativo, potencial-
mente pueden afectar el margen de maniobra y las decisiones privadas
de los empresarios. Claramente no est en el inters de los empresarios
chilenos someter asuntos fundamentales acerca de la inversin, organi-
zacin del trabajo, niveles de salario y empleo, a procesos deliberativos
pblicos. En consecuencia, aunque estn motivados por la justicia social
y otros fnes sociales loables, los actores que quieran promover en el
futuro el dilogo social en Chile no podrn sustraerse del hecho de que
deben jugar con las reglas del capitalismo fexible que favorecen la he-
gemona del empresariado.
La esperanza del dilogo social tal vez radique en que, como lo
muestran numerosos estudios, las estrategias de cooperacin y el di-
logo social es una de ellas puedan nacer en contextos adversos, como
una respuesta institucional a los confictos permanentes que requieren
ser regulados para producir efectos de estabilidad social de largo plazo.
402
Referencias
Arnold, M. & Rodrguez, D. (2007). Sociedad y teora de sistemas. Santiago de
Chile: Editorial Universitaria.
------. (2006). Fundamentos de la observacin de segundo orden. En M. Canales
(Ed.), Metodologas de investigacin social (pp. 341-343). Santiago de
Chile: Lom Ediciones.
Axelrod, R. (1984). The Evolution of Cooperation. Nueva York: Basic Books
Publisher.
Ayala, J. (2003). Instituciones para el desarrollo: Un nuevo pacto social para
el crecimiento y el bienestar. Mxico DF: Fondo de Cultura Econmica.
Cerda, C. (2009). Factores que confguran una cultura de dilogo social en el
mbito de las relaciones laborales. Tesis para optar al ttulo de Magster
en Antropologa y Desarrollo, Facultad de Ciencias Sociales, Universidad
de Chile.
Cerda, C. & Cuevas, H. (2012). Can Social Dialogue Be a Social Coordination
Mechanism? Social Dialogue Policies in Chile between 1990 and 2010,
Polics & Policy, 40(5), 904-929.
Cohen, M., March, J. & Olsen, J. (1972). A Garbage Can Model of Organizational
Choice. Administrative Science Quarterly, 17(1), 1-25.
Cohen, J. (2005). Deliberation and Democratic Legitimacy. En D. Matravers & J.
Pike (Eds.), Debates in Contemporary Political Philosophy: An Anthology
(pp. 342-360). Londres: Routledge, Open University.
Corsi, G. et al. (1996). Glosario sobre la teora social de Niklas Luhmann.
Madrid: Anthropos.
Dockendorff, C. (2006). Evolucin de la cultura: La deriva semntica del
cambio estructural. Persona y Sociedad, 20(1), 45-74.
Dryzek, J. (2009). Democratization as Deliberative Capacity Building.
Comparative Political Studies, 42(11), 1379-1402.
Espsito, E. (1996). Observing Interpretation: A Sociological View of
Hermeneutics. MLN, 111(3), 593-619.
Fishkin, J. (2002) Deliberative Democracy. En R. Simon (Ed.), The Blackwell
Guide to Social and Political Philosophy (pp. 221-238). Londres: Blackwell.
Habermas, J. (1994). Conciencia moral y accin comunicativa. Barcelona:
Planeta Agostini.
Habermas, J. (1998). Three Normative Models of Democracy. En J. Habermas
(Ed.), The inclusion of the other (pp. 239-252). Cambridge: Massachusetts
Institute for Technology Press.
Hirschman, A. (1994). Social Conficts as Pillars of Democratic Market Society.
Political Theory, 22(2), 203-218.
Hyman, R. (2000). Social Dialogue in Western Europe: The State of the Art.
Gnova: ILO Publications.
Ishikawa, J. (2004). Aspectos clave del dilogo social nacional: Un documento
de referencia sobre dilogo social. Organizacin Internacional del Trabajo.
La Cour, A. & Hjlund, H. (2013). Organizations, Institutions and Semantics.
Systems Theory Meets Institutionalism. En A. La Cour & A. Philippopoulos-
Mihalopoulos (Eds.), Luhmann Observed: Radical Theoretical Encounters
(pp. 185-202). Londres: Palgrave McMillan.
403
Lehmbruch, G. & Schmitter, P. (1982). Patterns of Corporatist Policy-Making.
Londres: Sage.
Lowndes, V. & Mark R. (2013). Why Institutions Matter: The New
Institutionalism in Political Science. Palgrave Macmillan.
Luhmann, N. & De Giorgi, R. (1993). Teora de la sociedad. Mxico DF:
Universidad de Guadalajara, Universidad Iberoamericana, Instituto
Tecnolgico y de Estudios Superiores de Occidente.
------. (1995). Cmo observar estructuras latentes? En P. Watzlawick et al.
(Eds.), El ojo del observador. Contribuciones al constructivismo (pp. 60-
73). Barcelona: Gedisa.
------. (1997). Organizacin y decisin. Autopoiesis, accin y entendimiento
comunicativo. Mxico DF: Anthropos, Universidad Iberoamericana.
March, J. & Olsen, J. (1984). The New Institutionalism: Organizational Factors
in Political Life. The American Political Science Review, 78(3), 734-749.
------. (2005). Elaborating the New Institutionalism, Centre for European
Studies, University of Oslo. Working Paper N 11.
Mascareo, A. (2010). Coordinacin social mediante polticas pblicas: El caso
chileno. Revista CEPAL, 101, 111-126.
Nicholls, K. (2006). Why Social Partnership Matters: Irish Policies for Work -
Life Balance. West European Politics, 29(3), 513-539.
Ozaki, M. & Rueda-Catry, M. (2000). Social Dialogue: An International
Overview. En OIT, Trade Unions and Social Dialogue: Current Situation
and Outlook (pp. 1-10). Serie Labour Education, N 120.
Polanyi, K. (1954). La gran transformacin. Critica del liberalismo econmico.
Madrid: Ediciones de La Piqueta.
Quinez, M. & Supervielle, M. (2011). La construccin de la cultura de
dilogo social en Uruguay. Revista de Ciencias Sociales, 29, 54-75.
Santibez, D. (2007). Notas del curso Teora de la cultura, Magster en
Antropologa y Desarrollo, Universidad de Chile.
------. (2008). Participacin poltica y juventud: Limitaciones estructurales,
incomunicabilidad y paradoja. Revista Observatorio de la Juventud, 5(19).
Senn Gonzlez, C. & Borrn, C. (2011). Dilogo social y revitalizacin sindical.
Una refexin sobre las relaciones laborales en Argentina post devaluacin.
Revista de Ciencias Sociales, 29, 33-53.
Seplveda Malbrn, J. & Vega Ruiz, M. (2000). El dilogo social en los
pases andinos: Nuevo camino para los sindicatos? Lima: Organizacin
Internacional del Trabajo.
Simon, H. (1972). Theories of Bounded Rationality. En C. Mc Guire & R.
Radner (Eds.), Decision and Organization (pp. 161-176). Amsterdam:
North-Holland Publishing Company.
Teubner, G. & Willke, H. (1984). Kontext und Autonomie: gesellschaftliche
Selbststeuerung durch refexives Recht. Zeitschrift fr Rechtssoziologie,
5(1), 4-35.
Willke, H. (1993). Formas de autoorientacin de la sociedad. En H. Willke,
Teora de sistemas de las sociedades desarrolladas. Dinmica y riesgo de la
autoorganizacin social moderna, captulo 4. Traduccin de A. Mascareo
y M. Neckelmann. Texto no publicado, facilitado por el traductor.
------. (2006). La transformacin de la democracia como modelo de orientacin
de las sociedades complejas. Estudios Pblicos, 102, 179-201.
404
Willke, H. & Willke, G. (2008). Corporate Moral Legitimacy and the Legitimacy
of Morals: A Critique of Palazzo/Scherers Communicative Framework.
Journal of Business Ethics, 81(1), 27-38.
Fuentes de internet
Ermida, O. (2007). Dilogo social: Teora y prctica. URL: http://www.upf.
edu/iuslabor/012006/Latinoamerica.OscarErmida1.htm [acceso julio de
2012].
OIT (2008). Declaracin de la OIT sobre la justicia social para una globalizacin
equitativa. URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/--
-cabinet/documents/genericdocument/wcms_099768.pdf [acceso julio de
2013].
OIT (2009). Para recuperarse de la crisis: un pacto mundial para el empleo.
URL: http://www.ilo.org/public/spanish/region/eurpro/madrid/download/
pactomundial.pdf [acceso julio de 2013].
Patrone, A. (1997). Capacitacin para el dilogo social. OIT Lima. Lima:
Organizacin Internacional del Trabajo 3-10. URL: http://www.oit.org.pe/
WDMS/bib/publ/libros/dialogo_concert_social_bogota.pdf [acceso julio
de 2013].

Cerda & Cuevas - DS y Organizaciones Sociales-Capítulo - 14

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Cerda & Cuevas - DS y Organizaciones Sociales-Capítulo - 14

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

377

El dilogo social entre trabajadores y

S-ar putea să vă placă și