CULTURA SI CLIMAT ORGANIZATIONAL:

ASEMANARI SI DIFERENTE



CUPRINS
Introducere
CAP.I - Scurta prezentare a culturii organizationale
CAP.II - Climatul organizational
CAP.III - Cultura si climat organizational : asemanari si
diferente
Bibliografie
Introducere
Cultura organizationala reprezinta unul dintre conceptele importante care s-au afirmat
relativ recent si au influentat intr-o maniera semnificativa modul de gandire si actiune
al cercetatorilor , profesorilor si studentilor , a managerilor si intreprinzatorilor , a specialistilor din
diverse organizatii , din toate zonele lumii .
Acest interes a crescut exponential , ca urmare a presiunilor venite din interiorul si
exteriorul organizatiilor , presiuni ce solicitau o cunoastere mai buna si o amplificare a
competitivitatii organizatiilor si componentilor acestora pentru a reusi sa supravietuiasca si sa se
dezvolte in noile conditii .
Dezvoltarea conceptului de cultura organizationala a fost favorizata si de
reconsiderarea majora a rolului pe care resursa umana il are in evolutia organizatiei .
Cultura organizationala este considerata a fi "forta" invizibila din spatele lucrurilor usor
observabile si tangibile dintr-o firma , este energia sociala ce determina oamenii sa actioneze .
Putem compara cultura organizationala a unei firme cu personalitatea unui individ , ce intruneste o
serie de aspecte vizibile si mai putin vizibile , dar care furnizeaza viziunea , sensul , directia si
energia necesare pentru evolutie .
CAP.I SCURTA PREZENTARE A CULTURII ORGANIZATIONALE
Cultura organizationala a fost studiata cu insistenta de psihologia organizationala
, ca posibil remediu universal si cu valente de ultim factor explicativ al unui mare numar de
fenomene , procese si continuturi asupra carora psihologia clasica nu a reusit sa ofere o viziune
standardizata .
Conceptul de "cultura organizationala" are o istorie relative recenta si s-a bucurat de
success in randulcercetatotorilor .
Prin cultura organizationala se intelege o structura , simultan explicita si implicita ,
de comportamente invatate si transmise prin simboluri si care constituie achizitii distincte ale
grupurilor umane respective .
Potrivit lui N. Oliver si J. Lowe , "cultura organizationala consta intr-un set de credinte
impartasite de cea mai mare parte a personalului unei organizatii , referitoare la cum oamenii ar
trebui sa se comporte in procesul muncii si la cele mai importante scopuri si sarcini de realizat" .
Sintetizand , putem defini cultura organizationala ca fiind ansamblul valorilor ,
credintelor , aspiratiilor , asteptarilor si comportamentelor conturate in decursul timpului , in
fiecare organizatie , care predomina in cadrul sau si-i conditioneaza direct si indirect
functionalitaeea si performantele .
Williams , Dobson si Walters structureaza elementele culturii organizationale pe trei
niveluri :
1. nivelul credintelor si convingerilor ;
2. nivelul valorilor si atitudinilor;
3. nivelul comportamentului individual si de grup .
O abordare diferita este cea a lui D.Roberts care decide in cadrul culturii
organizationale alte trei niveluri :
- nivelul exterior , de suprafata ;
- nivelul secund ;
- nivelul tertiar sau profound.
CAP II CLIMATUL ORGANIZATIONAL
Abordarea problematicii climatului organizational din perspectiva dezvoltarii
organizationale nu reprezinta omoda , ci o necessitate menita a clarifica dubla determinare dintre
cele doua paliere . Discutiile legate de rolul climatului organizational in buna desfasurare a
activitatii la nivelul unei organizatii se regasesc in diferite forme si au aparut pe fondul reasezarii
organizatiilor - indiferent de natura lor , atat la nivel structural cat si functional pe principii
pragmatice .
M. Vlasceanu (2003) vorbeste de mediu organizational , definindu-l intr-o acceptiune
mai larga ca un ansamblu de "lucruri , persoane , conditii sau influente care interfereaza cu
functionarea sa" , remarcand totodata atat complexitatea definirii mediului organizational , cat si
existenta unei game variate de mediu (economic , social , politic , juridic , cultural , natural etc.) .
Organizatiile sunt creeatoare de climat organizational numai in masura in care
schimbarile aparute la nivel social , economic , politic determina revizuirea traseului acelei
organizatii , a scopului fundamental al acesteia , integrarea in posibile retele organizationale .
Cultura organizationala reiese din dinamica relatiei dintre organizatie si
mediu. Prin urmare , climatul si cultura organizationala sunt doua concepte distincte , aflate
intr-un raport de interdependenta . Cultura organizationala determina climatul ,aceasta
reprezentand sustine E. Paun dimensiunea dominant obiectiva , in timp ce climatul organizational
este puuternic amprentat subiectiv , el ingloband semnificatiile pe care individual le atribuie celor
cu care relationeaza .
Indiferent de perspective de analiza a mediului unei organizatii - ca variabila a mediului
general sau ca dimensiune de sine statatoare - , aceasta detine caracteristici care explica atat
comportamentul indiviziilor , cat si succesul sau insuccesul unei organizatii . Astfel , cei patru
indicatori de caracterizare a mediului unei organizatii sunt:
- Predictibilitatea (ofera o imagine a modului in care va evolua o organizatie)
- Diversitatea factorilor de mediu care influenteaza functionarea unei organizatii)
- Orientarea mediului fata de organizatie
-Stabilitatea
CAP.III CULTURA SI CLIMATUL ORGANIZATIONAL:
ASEMANARI SI DIFERENTE
Exista o serie de dezbateri cu privire la diferentele dintre cele doua concepte: sunt
elemente diferite sau se refera la aceleasi aspecte , cei doi termini avand doar numele diferit? .
Denison considera ca intre cele doua concepte exista doar o diferenta din punctul de
vedere al perspectivei din care sunt ele private decat de substanta . Asemanarile dintre cele doua
concepte includ :
un contract social definit in mod colectiv ce se creeaza in timp , pe masura ce organizatia
se lupta cu probleme de adaptare externa si integrare interna ;
contextual social apare ca rezultat al interactiunii dintre indivizii ce formeaza grupul
respectiv ;
natura "multi-etajata" a fiecarui fenomen ;
natura globala , holistica a acestora .
Hofstede , Ohais , Sanders si Neuijden , intr-o analiza empirica asupra organizatiei ,
considera ca elementele cele mai distinctive ale culturii organizationale rezida in practicile
organizationale asa cum sunt percepute de catre membrii firmei .
Alti specialisti considera cultura ca fiind influentata de climatul organizational care , in
schimb , modeleaza perceptiile individuale si ca exista o interdependenta pronuntata intre ele .
O modalitate de sesizare a valorilor organizatiei se poate realiza si prin intermediul
perceptilor acelora care au nevoie sa identifice si sa inteleaga forta valorilor din propria viata atat la
nivel professional , cat si personal . Acestea se reflecta in climatul organizational ca parte a
culturii organizationale . Climatul organizational este un rezultat al perceptiilor salariatilor ce
exercita o influenta majora asupra comportamentului acestora intr-o perioada de timp data . El
reprezinta atat o interpretare individuala cat si colectiva a culturii firmei , o translatare in
termini operationali a implicatilor generate de valorile culturale . In climatul organizatiei se
regasesc multe din perspectivele morale ale salariatilor , precum elemente religioase , ideologii
sociale , traditii etc .
Managerii sunt implicati in aceste fenomene organizationale la fel ca toti ceilalti salariati
. Mai mult decat atat , deoarece ei detin pozitii privilegiate de putere , ei sunt printre "actorii"
principali ce influenteaza creearea unui anumit climat organizational.Elementele mentionate sunt
de natura sa creeze o presiune permanenta atat pentru manageri cat si pentru salariati .
Intr-o cercetare desfasurata in 1980 , managerii au fost intervievati cu privire la faptul
" daca ei simt ca uneori trebuie sa faca compromisuri , sa se abata de la principiile personale
pentru a satisface asteptarile si cerintele organizatiei " . Raspunsurile au fost diferite , in functie de
pozitia ocupata in ierarhia manageriala , presiunea exercitata fiind resimtita cel mai puternic la
nivelul managerilor de nivel inferior ; zece ani mai tarziu presiunile au devenit foarte puternice la
nivelul managerilor de nivel mediu si superior .
Managerii isi manifesta si transmit valorile prin intermeniul unor canale ce contin o
serie de filtre . Aceste filtre includ valorile si normele societatii respective , elementele specifice ale
culturii organizationale , climatul organizational si personalitatea fiecarui manager . Scopul acestor
filtre este de a permite trecerea doar a elementelor considerate a fi importante pentru
supravietuirea si dezvoltarea firmei .
Climatul organizational este strans legat de modul de manifestare a
culturii organizationale . Valorile manifestate modeleaza semnificativ starea de spirit a persoanei
, impreuna cu evolutia economica a firmei . Uneori se poate observa ca intre diferitele categorii de
salariati exista o uniformizare a nevoilor .
S-a constatat ca atunci cand managerii au fost solicitati sa rezolve cateva simulari
manageriale privind etica in afaceri , acestia au realizat unele din cele mai mici scoruri , punand in
prim plan performantele firmei . Acest lucru este insa diferit de situatia in care au fost solicitati sa
raspunda vis--vis de comportamentul altor manageri de firma , caz in care preocuparea pentru
problemele etice a aratat un nivel remarcabil mai mare .
Factorii ce genereaza diversitatea sunt atat interiori cat si exteriori membrilor
organizatiei. Printre elementele ce genereaza diferentierea putem mentiona : trasaturile psihologice
, perceptia asupra eticii , sex , varsta etc. Factorii contextulali determina modul si impactul
manifestarii personalitatii salariatilor asupra climatuluiorganizational .
Bibliografie
Gareth Morgan: Images of Organization.The Exclusiv
Edition , Sage Publications , London .1998.
M. Vlasceanu Organizatii si comportament organizational
Ed. Polirom , Iasi , 2003.
M. Vlasceanu Organizatia : proiectare si schimbare , Ed.
Comunicare.ro. , 2005