CAPITOLUL 1 FUNDAMENTELE MANAGEMENTULUI PUBLIC ........................................................3 1.1 Definirea managementului public i principalele caracteristici ................................. 3 1.2 Caracteristici ale managementului public ................................................................ 5 1.3 Principiile managementului public ............................................................................ 6 1.4 Funciile managementului public............................................................................... 7 1.5 Noiuni cu care opereaz managementul public....................................................... 8
CAPITOLUL 2 ORGANIZAREA ADMINISTRAIEI PUBLICE ............................................................10 2.1 Noiunea de organizare ......................................................................................... 10 2.2 Noiunea de structur administrativ ..................................................................... 10 2.3 Tipuri de structuri n administraia de stat .............................................................. 11 2.4 Componentele structurii organizatorice a sistemului administrativ ......................... 11 2.5 Structurile specifice sistemului autoritilor din administraia public ..................... 15
CAPITOLUL 3 SISTEMUL INFORMAIONAL AL MANAGEMENTULUI PUBLIC .......................................................................................................................17 3.1 Componentele sistemului informaional ................................................................. 17 3.2 Funciile sistemului informaional ........................................................................... 20 3.3 Principiile sistemului informaional ......................................................................... 21 3.4 Dezinformare i suprainformare: forme de manifestare, cauze, implicaii ............. 21 3.5 Retrospectiv i perspectiv privind evoluia sistemului informaional managerial.. 22
CAPITOLUL 4 SISTEMUL DECIZIONAL AL MANAGEMENTULUI PUBLIC ........................................................................................................................23 4.1 Decizia administrativ - noiune, particulariti........................................................ 23 4.2 Tipuri de decizii administrative................................................................................ 24 4.3 Participanii la decizia administrativ...................................................................... 26 4.4 Procesul de fundamentare al deciziei administrative.............................................. 27
CAPITOLUL 5 METODE I TEHNICI UTILIZATE N MANAGEMENTUL PUBLIC.....................................................................................29 5.1 Metode de executare.............................................................................................. 29 5.2 Metode de organizare i funcionare....................................................................... 30 5.3 Metode de cercetare............................................................................................... 34
CAPITOLUL 6 RESURSELE UMANE N MANAGEMENTUL PUBLIC................................................35 6.1 Funcionarul public - concept, tipologie................................................................... 35 6.2 Analiza i descrierea posturilor............................................................................... 37 6.3 Motivarea funcionarilor publici ............................................................................... 39 6.4 Recrutarea funcionarilor publici ............................................................................. 41 6.5 Selecia funcionarilor publici .................................................................................. 43 6.6 Numirea funcionarilor publici ................................................................................. 46 6.7 Dezvoltarea resurselor umane n managementul public......................................... 47 2 6.8 Evaluarea activitii funcionarilor publici ................................................................ 50 6.9 Sistemul de recompensare..................................................................................... 52
CAPITOLUL 7 MANAGEMENTUL PUBLIC N RILE UNIUNII EUROPENE.................................................................................................... 54 7.1 Rolul serviciilor publice n statele Uniunii Europene............................................... 54 7.2 Reglementarea serviciilor publice la nivelul Uniunii Europene ............................... 56
TESTE GRIL I NTREBRI...................................................................................... 58
BIBLIOGRAFIE............................................................................................................. 76 Capitolul I Fundamentele managementului public
Management instituional 3
CAPITOLUL I
FUNDAMENTELE MANAGEMENTULUI PUBLIC
Obiective familiarizarea cu noiunea de management public evidenierea caracteristicilor managementului public asigurarea cadrului general pentru o bun desfurare a activitii administrative pe baza principiilor managementului public cunoaterea funciilor managementului public nsuirea noiunilor cu care opereaz managementul public.
Activitatea statal este complex i diversificat ntr-o societate modern, democratic. Domenii importante, cum ar fi: administrativ, juridic, cultural, ocrotirea sntii, nvmnt, sport etc., reprezint pri ale managementului public, care are ca obiectiv fundamental satisfacerea intereselor sociale generale.
1.1. Definirea managementului public i principalele caracteristici
n literatura de specialitate, sunt ntlnite n mod frecvent noiuni ca: administraie, administraie de stat, activitate executiv, autoritate executiv, autoritate administrativ i mai puin management public. Utiliznd noiunea de administraie de stat, unii autori susin c prin aceasta se nelege un sistem de instituii ale statului sau o anumit form fundamental de activitate administrativ, iar noiunile de activitate administrativ, instituii administrative pot fi explicate prin termeni ca: activitate executiv, respectiv instituii executive, dei termenii administrativ i executiv sunt folosii alternativ, uneori chiar cu sens identic (Androniceanu, 1999, p.17). Sistemul administrativ este abordat din punct de vedere juridic n cadrul managementului public. Principalele componente ale sistemului administrativ sunt urmtoarele autoriti publice: Parlamentul, Preedintele Romniei, Guvernul Romniei, ministerele i alte instituii subordonate direct guvernului, organisme centrale de specialitate autonome, instituii subordonate ministerelor, prefectul, instituiile locale de specialitate subordonate ministerelor i conduse de prefect, instituii autonome locale: consiliul judeean, consiliul local, primarul i instituiile subordonate acestora. Conform opiniei unor autori aceasta este o abordare formal organic. Exist i o accepiune, n sens material funcional. Astfel, Capitolul I Fundamentele managementului public
Management instituional 4 administraia public (Oroveanu, 1994, p.31) evoc acte juridice i operaiuni materiale prin care se execut legea, fie prin emiterea de norme subsecvente, fie prin organizarea sau, dup caz, prestarea direct de servicii publice. Uni specialiti consider administraia public i managementul public ca fiind identice, dei ntre cele dou domenii distincte exist doar strnse interdependene. Hyde i Shafritz consider c managementul public studiaz o larg problematic integrat n domeniul administraiei publice. Este partea din administraia public care cerceteaz, dincolo de art, tiina aplicrii metodologiei pentru realizarea programului de administraie public prin organizare-restructurare, pentru schimbare n politic i planificare, n alocarea resurselor funcie de buget, n managementul financiar, al resurselor umane i n programul de evaluare i control. Autori acestor opinii abordeaz managementul public, ca domeniu, iar funcionarul public, ca practicant. Totodat, managementul public vizeaz i metodele, tehnicile manageriale, abilitatea i priceperea cu care acestea sunt folosite pentru a transpune ideile i politica n programe de aciune. n 1984, Overman susinea c managementul public se difereniaz de administraia public deoarece: - trateaz problematica exercitrii funciilor managementului adaptate la specificul sectorului public; - urmrete orientarea activitii desfurate n sectorul public, pe criterii de eficien; - are tendina de a generaliza problematica ampl a managementului n sectorul public; - se afl n strns legtur cu managementul tradiional ca tiin i cu alte domenii distincte: tiina politic, sociologia. Managementul public reprezint ansamblul proceselor i relaiilor de management, bine determinate, existente ntre componentele sistemului administrativ, prin care, n regim de putere public, se aduc la ndeplinire legile i/sau se planific, organizeaz, coordoneaz, gestioneaz i controleaz activitile implicate n realizarea serviciilor care satisfac interesul public (Androniceanu, 1999, p.19). I. Nicola (2003, p.18) susine abordarea managementului public n sens dublu: n sens larg, atunci cnd are n vedere activitatea autoritilor publice din sfera celor trei puteri statale (legislativ, executiv, judectoreasc), incluznd ntregul sector public; n sens restrns, situaie n care managementul public vizeaz exclusiv organizarea, funcionarea, eficientizarea etc. sistemului administraiei publice.
Managementul public este o disciplin specializat care are ca obiect cunoaterea proceselor i relaiilor de management din administraia public n toat complexitatea lor n vederea formulrii de principii i legiti pentru perfecionarea permanent a organizrii i funcionrii structurilor administrative, n funcie de valorile puterii politice, de necesitile economico-sociale, de gradul de nzestrare tehnic, de nivelul Capitolul I Fundamentele managementului public
Management instituional 5 general de cultur i civilizaie etc., cu scopul realizrii unor servicii publice eficiente, corespunztoare nevoii sociale generale i satisfacerii interesului public.
1..2. Caracteristici ale managementului public
n literatura de specialitate au fost evideniate urmtoarele caracteristici ale managementului public (Figura nr. 1.1.):
1. Caracterul integrator. Managementul public studiaz, n esen, modul de conducere a instituiilor dintr-o societate, integrnd elemente din toate domeniile vieii sociale: nvmnt, administraie, asisten social etc. 2. Caracterul politic. Managementul public este un domeniu al tiinei influenat de factorul politic. Funcionarii publici acioneaz pentru a descoperi i aplica variante de decizii administrative innd permanent seama de orientarea lor politic i de programul de guvernare al formaiunilor politice crora aparin. 3. Caracterul de diversitate. Managementul public are un caracter de diversitate, ntruct exist instituii cu competen material general i instituii cu competen special, instituii centrale i locale. Aceasta face ca i managementul s comporte diferenieri, n funcie de nivelul administrativ la care se refer. Astfel, alturi de o teorie general a managementului public, care formuleaz principii i legiti valabile pentru ntreaga administraie public, att central, ct i local, se poate delimita o ramur a managementului public n administraia public central de stat i o ramur a managementului instituiilor publice locale autonome, dar i una referitoare la managementul celorlalte categorii de uniti sociale, care aparin sectorului public.
CARACTERISTICILE MANAGEMENTULUI PUBLIC Caracter integrator Caracter politic Caracter de diversitate Caracter complex Caracter de sintez Figura nr. 1.1. Caracteristicile managementului public Sursa:Androniceanu, A., Management public, Editura Economic, Bucureti, 1999, p.221 Capitolul I Fundamentele managementului public
Management instituional 6 4. Caracterul complex. Managementul public are un caracter complex deoarece reunete elemente specifice managementului n diferite domenii aparinnd sectorului public: nvmnt, cultur, asisten social, sntate etc. 5. Caracter de sintez. Managementul public preia din alte domenii concepte, metode, teorii, care sunt folosite cu succes de funcionarii publici. Este necesar o adaptare a cunotinelor din sociologie, psihologie, statistic, ergonomie, drept, economie etc., la particularitile sectorului public.
1.3. Principiile managementului public
Principiile managementului public au menirea de a asigura cadrul general pentru o bun desfurare a activitii administrative.
1. Principiul conducerii unitare (unitii de decizie) Conducerea unitar a administraiei de stat este asigurat, de la nivel de Parlament, instituia suprem, prin subordonarea instituiilor administraiei de stat unele fa de altele, din treapt n treapt.
2. Principiul conducerii autonome Aceste dou prime principii se intercondiioneaz. n timp ce conducerea unitar asigur coeziunea administraiei de stat, unitatea de aciune a acesteia, autonomia managerial face posibil adaptarea mai rapid a administraiei la condiiile concrete, la particularitile de timp i de loc. Totodat, stimuleaz iniiativa personalului din aparatul administrativ i, legat de aceasta, responsabilitatea n ndeplinirea sarcinilor. De aceea, n cadrul conducerii unitare trebuie s se asigure tuturor instituiilor i o autonomie de aciune stimulativ pentru rezolvarea operativ i n cele mai bune condiii a tuturor problemelor aprute n activitatea administrativ.
3. Principiul flexibilitii (al adaptrii rapide a administraiei la schimbrile permanente din viaa social) Permanentele schimbri care se petrec n societate necesit, din partea managerilor instituiilor administraiei de stat, capacitatea de a se adapta ct mai repede la transformrile sociale, n scopul de a rspunde acestor schimbri i, implicit, cerinelor societii.
4. Principiul restructurrii Este unul din principiile prin care se urmrete crearea unui aparat administrativ eficient, att din punct de vedere organizatoric, ct i funcional, corespunztor nevoilor sociale generale. Dimensiunea i structura aparatului administrativ sunt determinate de numrul, varietatea, complexitatea i dificultatea problemelor de rezolvat n cadrul sistemului administrativ. Capitolul I Fundamentele managementului public
Management instituional 7 Prin stabilirea structurii fiecrei componente a aparatului administrativ din sectorul public, a compartimentelor acestora, a numrului personalului i repartizrii pe domenii a acestuia, n scopul utilizrii judicioase, dup norme raionale, a resurselor umane se urmrete evitarea supradimensionrii care genereaz cheltuieli suplimentare i paralelisme n activitate, dar i a subdimensionrii, fapt care ar avea consecine negative asupra calitii serviciilor, existnd riscul unei desfurri necorespunztoare a activitii. Restructurarea urmrete eliminarea activitilor paralele i a verigilor intermediare, n final, creterea operativitii ntregului aparat administrativ, sporirea eficienei de ansamblu a managementului public.
5. Principiul perfecionrii continue. Schimbrile continue, care au loc n viaa social, impun respectarea acestui principiu. Pe msur ce obiectivele de realizat ale managementului public devin mai numeroase i mai complexe, realizarea lor nu ar fi posibil fr o mbuntire permanent a activitii, a metodelor folosite de managerii din administraie, pentru asigurarea concordanei dintre acestea i problemele de rezolvat. Preocuprile pentru perfecionarea permanent trebuie s aib n vedere i circulaia informaiilor, structura organizatoric, procesul de fundamentare a deciziilor administrative, deoarece schimbarea este un proces complex, de durat i necesar.
6. Principiul legalitii Organizarea i funcionarea instituiilor administrative trebuie s se fac ntr-un anumit cadru legal. Prin urmare, legea public este cea care delimiteaz coordonatele ntre care acioneaz funcionarii publici. Legea conine n mod expres i explicit atribuiile instituiilor administrative, competenele decizionale ale acestora, sistemul de relaii, drepturile i obligaiile funcionarilor publici, etc.
1.4. Funciile managementului public
1. Funcia de previziune const n ansamblul proceselor de munc, prin intermediul crora se determin principalele obiective ale instituiilor publice, n general, mijloacele i resursele necesare realizrii lor. Funcia de previziune se concretizeaz n formularea i implementarea de strategii, politici, programe i planuri de dezvoltare pentru sectorul public.
2. Funcia de organizare-coordonare presupune un ansamblu de procese de munc prin intermediul crora se asigur cadrul instituional necesar realizrii raionale i eficiente a obiectivelor previzionate n domeniul managementului public prin alocarea raional a resurselor. Capitolul I Fundamentele managementului public
Management instituional 8 Eficacitatea exercitrii acestei funcii se apreciaz dup rezultatele obinute, prin prisma eficienei activitii administrative, a efectului obinut n raport cu mijloacele utilizate pentru obinerea acestui rezultat.
3. Funcia de antrenare-motivare reunete ansamblul proceselor de munc prin care se determin personalul instituiilor publice s contribuie la identificarea i satisfacerea interesului public, pe baza lurii n considerare a factorilor care l motiveaz pentru realizarea obiectivelor. Gradul de implicare i rezultatele obinute de fiecare funcionar public determin folosirea unui ansamblu de recompense i/sau sanciuni, care reprezint instrumentele motivrii. Principalele caracteristici ale motivrii sunt: complexitatea, n sensul utilizrii combinate att a stimulentelor materiale, ct i morale; diferenierea, adic motivaiile considerate i modul lor de folosire s in seama de caracteristicile fiecrui funcionar public i/sau ale fiecrui grup de munc din instituia public, astfel nct s se obin maximum de participare la determinarea i satisfacerea interesului public general. gradualitatea, respectiv satisfacerea succesiv a necesitilor funcionarilor, n funcie de aportul lor la realizarea serviciilor publice. 4. Funcia de administrare const ntr-un ansamblu de procese de munc prin care se asigur o gestionare riguroas a tuturor resurselor existente i atrase n vederea realizrii obiectivelor sistemului administrativ, respectiv satisfacerea intereselor publice generale. Dac funcia de organizare presupune o dimensionare corespunztoare a activitilor i resurselor atrase n sectorul public, funcia de administrare se reduce la o gestionare riguroas a resurselor umane, materiale, informaionale, i financiare n funcie de obiectivele previzionate.
5. Funcia de control-reglare reprezint un ansamblu de procese de munc prin care se compar rezultatele cu obiectivele iniiale, se verific conformitatea aciunilor instituiilor publice cu reglementrile juridice n vigoare i misiunea angajailor si de a satisface interesul general cu respectarea drepturilor i libertilor fundamentale ale persoanelor i, n final, se determin abaterile de la situaiile normale n vederea eliminrii lor i a cauzelor ce le-au produs.
1.5 Noiuni cu care opereaz managementul public
Interesul public reprezint raiunea de a fi a administraiei publice i este definit ca fiind acele activiti ce sunt necesare pentru satisfacerea unor nevoi sociale, apreciate ca atare de puterea politic (Iorgovan, 1994, p.92). Scopul managementului public este satisfacerea interesului general, pe cnd managerii organizaiilor particulare urmresc realizarea unor profituri. Nu orice nevoie social este interes public. Att timp ct nu exist Capitolul I Fundamentele managementului public
Management instituional 9 o minim reglementare legal, nu putem vorbi de interes public i, n consecin, autoritilor administraiei publice nu le revine nici o obligaie juridic.
Puterea public reprezint ansamblul prerogativelor cu care este nzestrat o autoritate public, n scopul de a reprezenta i apra interesul public (general), care trebuie s prevaleze n faa interesului individual(Iorgovan, 1994, p.90). Ca urmare, ea este specific autoritilor publice din sfera celor trei puteri statale (legislativ, executiv i judectoreasc) i rezult din Constituie i legile organice (Nicola, 2003, p.59).
Serviciul public reprezint activitatea organizat sau autorizat de o autoritate a administraiei publice pentru a satisface nevoi sociale de interes public (Iorgovan, 1994, p.91). Serviciului public i sunt specifice urmtoarele caracteristici: - satisface interesele sociale generale pentru care a fost nfiinat; - se nfiineaz prin lege sau pe baza legii; - este supus unui regim juridic reglementat de principiile de drept public; - baza material necesar activitii se asigur n principal din bugetul statului, judeului sau comunei; - egalitatea tuturor cetenilor n raport cu serviciul public.
Serviciile publice pot fi clasificate dup urmtoarele criterii: 1. Dup criteriul juridic: - servicii publice administrative; - servicii publice industriale i comerciale. 2. Dup modul de cooperare la satisfacerea interesului public: - servicii publice la realizarea crora nu sunt implicate persoane din afar i care au drept scop satisfacerea direct i individual a particularilor; - servicii publice la realizarea crora particip indirect i alte persoane fr ca beneficiarul s intre n contact cu serviciul respectiv. n acest caz clientul este utilizator, nu beneficiar. De exemplu, ntreinerea reelei de drumuri; - servicii publice la realizarea crora sunt implicate persoane din rndul cetenilor i destinate ntregii colectiviti umane (ex: aprarea naional). 3. Dup nivelul la care se realizeaz: - servicii publice naionale; - servicii publice locale. 4. Dup forma de proprietate: - servicii publice monopolizate; - servicii publice realizate att de instituii publice, ct i de organizaii private.
Capitolul II Organizarea administraiei publice
Management instituional 10
CAPITOLUL II
ORGANIZAREA ADMINISTRAIEI PUBLICE
Obiective prezentarea noiunilor de organizare i structur administrativ n managementul public cunoaterea tipurilor de structuri organizatorice n administraia de stat evidenierea componentelor structurii organizatorice a sistemului administrativ cunoaterea structurilor specifice sistemului autoritilor din administraia public.
2.1. Noiunea de organizare
Organizarea n managementul public reprezint un ansamblu de procese prin care se delimiteaz elementele componente ale sistemului, se precizeaz sarcinile i competenele ce revin componentelor acestuia, precum i relaiile care se stabilesc ntre ele n cadrul i n afara sistemului. n funcie de nivelul la care se desfoar procesele, organizarea poate fi: Organizarea compartimentelor unei instituii din administraia public Organizarea instituiei ca ntreg; Organizarea domeniului Organizarea sistemului administraiei de stat. n funcie de obiectul organizrii, se delimiteaz: Organizarea structurii, care conine modul de reprezentare i dispunere a elementelor sistemului administrativ ca ansamblu de instituii; Organizarea proceselor, care const n stabilirea sarcinilor, competenelor i responsabilitilor componentelor sistemului administraiei publice i a relaiilor dintre persoane, compartimente, dintre administraie i persoane din afara acesteia, n vederea desfurrii unor procese eficiente i satisfacerii cerinelor sociale.
2.2. Noiunea de structur administrativ
Structura administraiei publice reprezint configuraia intern i relaiile ce se stabilesc ntre componentele sistemului n procesul de realizare a Capitolul II Organizarea administraiei publice
Management instituional 11 obiectivelor. Structura administraiei de stat prezint diferenieri de la un stat la altul i, n cadrul aceluiai stat, de la o perioad la alta. Structura organizatoric a instituiilor administraiei de stat reprezint ansamblul persoanelor (funcionarilor publici), subdiviziunilor organizatorice i relaiilor dintre acestea astfel constituite i reglementate nct s asigure premisele organizatorice necesare obinerii performanelor dorite. Structura difer de la o instituie la alta i este determinat de obiectivele pe care le are de ndeplinit fiecare component.
2.3. Tipuri de structuri n administraia de stat
Un sistem administrativ se poate organiza sub forma urmtoarelor tipuri de structuri: Structura ierarhic-funcional asigur, n principal, unitatea de decizie i aciune n cadrul sistemului i este determinat de varietatea domeniilor de activitate reunite n administraie. Structura teritorial este determinat de dispunerea diferitelor componente ale structurii sistemului administrativ n uniti administrativ- teritoriale distincte; Structura de tip mixt mbin cele dou tipuri de structuri.
2.4. Componentele structurii organizatorice a sistemului administrativ
1. Postul reprezint ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competenelor i responsabilitilor desemnate pe anumite perioade de timp, unor funcionari publici numii sau alei.
Obiectivele postului asigur, prin realizarea i agregarea lor succesiv i ascendent, ndeplinirea obiectivului fundamental al sistemului administrativ, satisfacerea intereselor generale ale cetenilor. Exprimnd rolul ce revine titularului de post n realizarea obiectivelor de ansamblu ale sistemului administrativ/instituiei publice, ele justific crearea i funcionarea postului n structur pe o anumit perioad.
Sarcinile reprezint detalierea obiectivelor n aciuni.
Competena sau autoritatea formal exprim limitele n cadrul crora titularii de posturi au dreptul de a aciona n vederea realizrii obiectivelor individuale i a sarcinilor atribuite. Competena n managementul public se acord titularului de post, fiind oficializat prin acte normative la nivel naional i/sau prin regulamente de organizare i funcionare proprii, prin regulamente de ordine interioar sau norme interne. Autoritatea formal poate fi: Capitolul II Organizarea administraiei publice
Management instituional 12 - ierarhic, acionnd asupra persoanelor. Se atribuie persoanelor ce ocup posturi de conducere i se concretizeaz n declanarea unor aciuni sau decizii care exprim ce i cnd trebuie realizat; - funcional, exercitat asupra unor activiti. Se materializeaz n proceduri, indicaii metodologice, care exprim modul n care trebuie executate diferitele activiti sau aplicate anumite decizii. n afara autoritii formale, funcionarii publici trebuie s dein i competen profesional, care reprezint nivelul de pregtire i experiena de care dispun i prin care dobndesc recunoaterea meritelor i a contribuiilor personale, att din partea superiorilor ierarhici, ct i a celorlali funcionari publici. Trebuie s existe concordan ntre cele dou competene.
Responsabilitatea reprezint obligaia/rspunderea funcionarilor publici de a ndeplini sarcinile ce le revin.
2. Funcia reprezint factorul de generalizare al unor posturi asemntoare din punct de vedere al ariei de cuprindere a autoritii i responsabilitii. De exemplu, funciei de ministru, i corespund un numr de posturi, n funcie de dimensiunile guvernului i de varietatea domeniilor. Posturile i, respectiv, funciile pot fi grupate n: - posturi i, respectiv, funcii de conducere, caracterizate printr-o pondere ridicat a competenelor, sarcinilor i responsabilitilor ce implic exercitarea funciilor managementului public i adoptarea de decizii; - posturi i, respectiv, funcii de execuie, n a cror componen se regsesc sarcini, competene i responsabiliti a cror desfurare implic executarea deciziilor administrative emise de titularii posturilor de conducere.
3. Compartimentul este o component rezultat din agregarea unor posturi i funcii publice cu coninut similar i/sau complementar. Reprezint ansamblul persoanelor care desfoar activiti omogene i/sau complementare care contribuie la realizarea acelorai obiective, situate ntr-un anumit spaiu i subordonate nemijlocit unui singur funcionar public cu funcie de conducere.
Compartimentele pot fi: - operaionale contribuie la realizarea efectiv a unui serviciu public i/sau executarea legii, absolut necesare ndeplinirii sistemului de obiective al managementului public; - funcionale contribuie indirect la realizarea obiectivelor fundamentale; prin intermediul lor se fundamenteaz deciziile adoptate de managementul de nivel superior i mediu, Capitolul II Organizarea administraiei publice
Management instituional 13 asigurnd n acelai timp asisten de specialitate tuturor compartimentelor care aparin unei instituii publice.
4. Nivelul ierarhic se definete ca ansamblul componentelor structurii plasate pe linii orizontale, la aceeai distan ierarhic fa de managementul de vrf.
5. Ponderea ierarhic (norma de conducere) reprezint numrul persoanelor conduse nemijlocit de un funcionar public cu funcie de conducere, ales sau permanent. Ponderea ierarhic crete odat cu coborrea spre baza piramidei ierarhice.
6. Relaiile ntre elementele componente ale sistemului administrativ Dup apartenena lor, relaiile administrative se mpart n: - Relaii interne - Relaii externe
A. Relaiile interne se stabilesc ntre autoriti i n cadrul structurilor organizatorice ale instituiilor administrative (relaii organizatorice). Relaiile autoritii executive cu autoriti ale statului, cele legislative sau judectoreti, se bazeaz pe principiul separaiei puterilor, ceea ce exclude subordonarea.
1. Relaiile interne ntre autoriti:
Relaiile autoritilor puterii legislative Reprezint raporturile cu Parlamentul, n ansamblul su, i/sau cu fiecare dintre cele dou camere, Senatul i Camera Deputailor, luate separat. Aceste relaii dau expresia dreptului de control parlamentar asupra executivului i se materializeaz n atribuiile constituionale ale Parlamentului n legtur cu organizarea i funcionarea autoritilor executive. Relaiile autoritilor puterii judectoreti sunt relaii de colaborare i au n vedere, pe de o parte, obligaiile executivului de a asigura condiiile funcionrii justiiei, iar pe de alt parte, au dreptul de a participa la constituirea autoritilor puterii judectoreti.
2. Relaiile interne din cadrul structurii organizatorice reprezint raporturile existente ntre diferitele componente ale sistemului administrativ n procesul de realizare a obiectivelor propuse. Ele sunt relaii organizatorice, care pot fi: Relaii de autoritate instituite prin intermediul unor reglementri oficiale, exercitarea lor fiind, deci, obligatorie. n aceast categorie se includ urmtoarele trei tipuri: - relaii ierarhice, prin care se exprim raporturile stabilite ntre titularii posturilor de conducere i a celor de execuie; - relaii funcionale, rezultate din exercitarea autoritii funcionale de care dispun anumite compartimente, Capitolul II Organizarea administraiei publice
Management instituional 14 materializate n indicaii metodologice, studii, regulamente, prescripii; - relaii de stat major - iau natere ca urmare a delegrii sarcinilor, autoritii i responsabilitii ale managementului de nivel superior unor persoane sau colective n vederea soluionrii unor probleme complexe ce afecteaz obiectivele unuia sau mai multor compartimente/instituii. Relaii de cooperare se stabilesc ntre posturile situate pe acelai nivel ierarhic, dar n instituii/compartimente diferite pentru realizarea n comun a unor aciuni complexe. Relaii de control apar ntre instituiile/compartimentele specializate n efectuarea controlului (Curtea de Conturi, Corpul de Control al Primului Ministru sau, n cadrul unei instituii publice, Compartimentul de Control Financiar Intern) i celelalte instituii/compartimente ale sistemului administrativ; Relaii de reprezentare se stabilesc ntre funcionarii publici de pe nivelurile ierarhice superioare sau reprezentanii autorizai ai instituiei publice i reprezentanii unor organizaii profesionale, sindicale, ntre autoriti ale administraiei de stat din interior i autoriti ale administraiei altor state.
B. Relaii externe Relaii cu autoritile autonome sunt relaii de colaborare, existnd obligaia de coordonare a aciunilor i informare reciproc. Relaiile cu organizaiile neguvernamentale sunt raporturi de parteneriat, de colaborare i se stabilesc n cadrul dialogului social, cunoscnd sau nu forme instituionalizate. Relaiile cu agenii economici pot fi privite din dou puncte de vedere:
agenii economici regii autonome sau care au capital preponderent de stat. Fa de acetia, autoritile puterii executive se manifest n numele proprietarului (statul) ca administrator. De asemenea, se manifest ca autoritate public n ceea ce privete obligaiile pe care le are orice agent economic fa de stat; n cea ce privete agenii economici cu capital privat, exist numai relaii rezultate din exerciiul autoritii publice asupra celor care au obligaii de natur financiar fa de stat. Relaiile cu persoanele fizice pot aprea fie avnd n vedere calitatea de contribuabili a acestora, fie ca urmare a unei stri litigioase.
Capitolul II Organizarea administraiei publice
Management instituional 15 2.5. Structurile specifice sistemului autoritilor din administraia public
Sistemul autoritilor din administraia public este structurat, conform criteriului de competen teritorial, n:
1. Autoriti i organe ale administraiei publice centrale, la nivel naional:
Parlamentul - autoritatea legislativ este organul reprezentativ suprem, unica putere legiuitoare a rii i este format din Camera Deputailor i Senat.
Curtea Constituional i Consiliul Superior al Magistraturii autoritatea juridic. Curtea Constituional este format din nou judectori, numii pentru un mandat de nou ani (trei sunt numii de Camera Deputailor, trei de Senat i trei de Preedinte) i se nnoiete din trei n trei ani cu o treime din judectori. Consiliul Superior al Magistraturii este alctuit din magistrai alei pe o perioad de patru ani de ctre Camera Deputailor i de Senat, n edin comun.
Sistemul autoritilor i organelor puterii executive autoritatea executiv este format din:
Preedintele Romniei are urmtoarele roluri: - Reprezentare a statului romn; - Garantare a independenei naionale, unitii i integritii teritoriale a rii; - Control asupra respectrii Constituiei i autoritilor publice. Componentele structurale ale Instituiei Prezideniale din Romnia sunt: - Departamentul de Analiz Politic - Secretariatul General - Cabinetul Preedintelui - Direcia de Protocol - Direcia de Documentare i Informare
Guvernul Romniei. Structura organizatoric a Guvernului Romniei este format din: - Biroul Executiv al Guvernului - Primul Ministru i aparatul de lucru al Primului Ministru - Minitrii de stat; - Secretariatul General al Guvernului - Ministerele - Departamentul pentru administraie public local - Organe de specialitate subordonate Guvernului.
Alte autoriti ale administraiei publice centrale. Pentru realizarea sarcinilor i atribuiilor, guvernul sau ministerele pot crea organe de specialitate n subordinea lor, pentru ndeplinirea programului de guvernare ntr-un domeniu specific. Acestea au un grad nalt de Capitolul II Organizarea administraiei publice
Management instituional 16 specializare. Aceste organe au diferite denumiri: secretariate sau subsecretariate de stat, oficii, agenii, comitete, institute.
2. Autoriti ale administraiei publice locale, la nivelul unitilor administrativ-teritoriale: Consiliile comunale i oreneti sunt autoriti ale administraiei publice locale prin intermediul crora se realizeaz autonomia local i descentralizarea serviciilor publice.
Consiliile judeene sunt alese prin vot indirect, n fiecare jude, n vederea coordonrii consiliilor comunale i oreneti pentru realizarea serviciilor publice de interes judeean.
Primriile sunt instituii ale administraiei publice locale prin intermediul crora se realizeaz autonomia local i descentralizarea serviciilor publice. Primarul are obligaia legal de a rezolva problemele ce intereseaz localitatea, asigurnd aducerea la ndeplinire a hotrrilor consiliului comunal sau orenesc.
3. Reprezentanii autoritilor centrale care funcioneaz n uniti administrativ-teritoriale sunt: - Prefectul este reprezentantul Guvernului n unitatea administrativ-teritorial (jude) i conduce serviciile publice ale ministerelor i ale celorlalte organe centrale, descentralizate n aceste uniti; - Serviciile publice ale ministerelor i ale celorlalte organe centrale din unitile administrativ-teritoriale. n vederea satisfacerii unor interese ale colectivitilor locale, autoritile administraiei publice locale organizeaz instituii, regii autonome i societi comerciale prin care asigur realizarea de servicii publice, care s satisfac aceste interese; - Alte instituii i servicii publice.
Capitolul III Sistemul informaional al managementului public
Management instituional 17
CAPITOLUL III
SISTEMUL INFORMAIONAL AL MANAGEMENTULUI PUBLIC
Obiective familiarizarea cu noiunea de sistem informaional evidenierea componentelor sistemului informaional cunoaterea funciilor i principiilor sistemului informaional nsuirea noiunilor de dezinformare i suprainformare ca deficiene ale sistemului informaional prezentarea evoluiei sistemului informaional managerial n retrospectiv i retrospectiv
Sistemul informaional cuprinde ansamblul de date, informaii, circuite informaionale, fluxuri informaionale i mijloace de tratare a informaiilor, implicate n procesul de fundamentare a deciziilor elaborate de organele care fac parte din sistemul administraiei publice i care contribuie, prin coninutul lor, la satisfacerea necesitilor generale ale populaiei.
3.1. Componentele sistemului informaional
1. Data reprezint o descriere cifric sau letric a unui fenomen, proces, obiect, fapt, a unei anumite aciuni din cadrul sau din afara sistemului administrativ. 2. Informaia reprezint o comunicare, o tire, un mesaj, o percepie n legtur cu starea sau condiiile unor procese sau fenomene economice sau sociale, tiinifice sau tehnice etc., i care constituie o noutate i prezint interes pentru beneficiar, sporind gradul de cunoatere al acestuia privind procesele i fenomenele respective. Tipologia informaiilor. Informaiile care circul n sfera administraiei publice, pot fi clasificate dup urmtoarele criterii: a. Modul de exprimare: - orale; - scrise; - audiovizuale. b. Gradul de prelucrare: Capitolul III Sistemul informaional al managementului public
Management instituional 18 - primare, care anterior nu au suferit un proces de prelucrare informaional. Se ntlnesc mai ales la nivelul organelor administraiei locale; - intermediare, care se afl n diferite faze de prelucrare; - finale, care au trecut printr-un numr de prelucrri prevzute i se regsesc n decrete, hotrri, ordonane, legi. c. Direcia vehiculrii: - descendente, care se transmit de la nivelul administraiei centrale la organele administraiei locale. Se regsesc n decizii, instruciuni, legi, decrete, ordonane; - ascendente, care se transmit de la organele administraiei publice locale la cele ale administraiei publice centrale i reflect, de regul, rapoarte cu privire la gradul de realizare a obiectivelor previzionate i sunt precizate prin diverse acte normative; - orizontale, care se transmit ntre persoane ncadrate n diverse compartimente situate pe acelai nivel al unui organ al administraiei publice. d. Destinaie: - interne, care circul n interiorul instituiilor administraiei publice centrale i locale; - externe, care circul n afara componentelor sistemului administrativ . e. Obligativitatea pentru beneficiar: - imperative, emise de ctre Preedintele Romniei, guvern, Parlament; - nonimperative, acele informaii care au caracter preponderent informativ i care circul, n mod curent, n cadrul instituiilor componente ale sistemului administraiei publice. f. Natura proceselor reflectate: - financiare, care reflect sau au n vedere activiti financiare; - comerciale, care reflect sau au n vedere activiti comerciale; - culturale, care reflect n mod expres activiti cu caracter cultural; - turistice, reflect activitile turistice n mod deosebit; - sportive, care reflect sau au n vedere activiti sportive. Alte categorii de informaii dup acest criteriu: cercetare-dezvoltare, protecia mediului, nvmnt, asisten social, agricultur, amenajarea teritoriului, transport, comunicaii, sntate. g. Modul de eviden al informaiilor: - eviden curent, care reflect anumite situaii existente la un moment dat; - statistice, reflect nivelurile realizate la principalele obiective i activiti n form sintetic. Capitolul III Sistemul informaional al managementului public
Management instituional 19
Cerine calitative privind informaiile
Nr crt. Trstura calitativ a informaiei Specificaia privind calitatea Implicaii ale noncalitii informaiilor 1. Realismul Reflectarea corect a proceselor i fenomenelor din interiorul sistemul administrativ/instituiei publice i din mediul ambiant extern Probleme fals delimitate. Decizii incorecte. Pierderi de oportunitate i alocarea necorespunztoare a resurselor financiare. 2. Complexitatea Exprimarea noutii fenomenelor i proceselor din mai multe puncte de vedere: economic, tehnic, social, ecologic, etc. Abordarea secvenial a unor domenii sau activiti. Ignorarea unor aspecte sau activiti cu consecine n timp. 3. Concizia i claritatea Exprimarea sintetic i clar a mesajului, a elementelor de noutate, a specificului situaiilor. Dificulti n a sesiza esenialul. Pierderi de timp, ambiguiti i confuzii. 4. Fiabilitatea Extragerea i conservarea substanei informaionale cu semnificaie pentru istoria, prezentul i perspectiva sistemului administrativ/ instituiei publice. Lips de continuitate. Inconsecven decizional. Inexistena unor repere necesare n analiza i compararea unor situaii. 5. Oportunitatea Prezentarea informaiei n volumul, structura i nivelul de prelucrare cerute de un anumit moment. Decizi premature; lipsa condiiilor economice, organizatorice, sociale pentru aplicare. Decizii ntrziate; consumarea momentului propice poate afecta prestigiul managerilor. 6. Dinamismul Reflectarea situaiilor, faptelor, fenomenelor n evoluia lor. Indicarea tendinelor n evoluia lor viitoare. Furnizarea unor imagini statice asupra sistemului administrativ i a mediului. 7. Adaptabilitatea Adaptarea nivelului de prelucrare, modului de prezentare, timpului de furnizare la cerinele emitenilor i receptorilor. Transmiterea unor informaii incomplete i prea sofisticate. Decizii insuficient sau greit fundamentate. Sursa: Zorlenan, T., Burdu E., Cprrescu, Gh., - Managementul organizaiei, Editura Economic, 1998
3. Circuitul informaional reprezint traiectul pe care l parcurge informaia de la emitor pn la beneficiarul de informaie. 4. Fluxul informaional reprezint cantitatea de informaie vehiculat ntre emitor i beneficiarul de informaie. Circuitele i fluxurile informaionale pot fi clasificate dup urmtoarele criterii: Direcia de vehiculare: Capitolul III Sistemul informaional al managementului public
Management instituional 20 - Verticale se stabilesc ntre instituii ale administraiei publice situate la nivel central i cele situate la nivel local ntre care exist relaii de subordonare; - Orizontale se stabilesc ntre posturi, respectiv compartimente/ instituii situate pe acelai nivel ierarhic n cadrul sistemului administrativ; - Oblice se stabilesc ntre instituii ale administraiei publice situate pe niveluri ierarhice diferite, ntre care nu exist relaii de subordonare nemijlocit. Frecvena producerii: - Periodice se repet la anumite intervale, an, trimestru cu ocazia ntocmirii unor rapoarte, dri de seam, statistici solicitate de organe ale administraiei situate pe niveluri superioare n cadrul sistemului; - Ocazionale se stabilesc cu o frecven aleatoare ori de cte ori este cazul, iar fundamentul producerii lor l reprezint situaiile inedite care se produc n interiorul sau n afara instituiilor care compun sistemul administraiei publice. 5. Procedurile informaionale reprezint un ansamblu de elemente prin care se stabilesc modalitile de culegere, nregistrare, transmitere i prelucrare a informaiilor cu precizarea operaiilor de efectuat i a succesiunii lor, a suporilor i mijloacelor de tratare a informaiilor. 6. Mijloacele de tratare a informaiilor reprezint componenta tehnico- material a sistemului informaional, ce cuprinde toate instrumentele i echipamentele ce sunt implicate n tratarea informaiilor. Ele pot fi: - Manuale: maina de scris, maina de calcul, instrumente clasice (stilou, creion etc.) - Mecanice: echipamente mecanografice (suportul informaional este hrtia i cartela), minicalculatoare; - Automatizate: computere, reele de calculatoare etc.
3.2 Funciile sistemului informaional
Sistemul informaional al instituiilor publice ndeplinete urmtoarele funcii:
1. Funcia decizional const n aceea c sistemul informaional trebuie s asigure elementele informaionale necesare fundamentrii actelor administrative la nivelul Parlamentului, guvernului i a tuturor categoriilor de decizii administrative. 2. Funcia operaional este funcia prin care sistemul informaional asigur operaionalizarea actelor administrative: legi, decrete, hotrri, decizii administrative, etc. 3. Funcia de documentare a sistemului informaional exprim rolul acestui sistem de a nregistra informaii necesare personalului angajat n sistem pentru a fundamenta sistemul de obiective i, implicit, deciziile derivate din acesta.
Capitolul III Sistemul informaional al managementului public
Management instituional 21
3.3 Principiile sistemului informaional
1. Principiul conceperii i restructurrii sistemului informaional potrivit cerinelor managementului unei instituii publice 2. Principiul corelrii strnse a sistemului informaional cu organizarea structural i cu sistemul decizional din instituiile publice ale sistemului administrativ. 3. Principiul unitii metodologice a tratrii informaiilor 4. Principiul concentrrii asupra informaiilor eseniale 5. Principiul asigurrii unui timp corespunztor de reacie componentelor sistemului administraiei publice. 6. Principiul asigurrii unui maximum de informaii finale dintr-un fond limitat de informaii primare. 7. Principiul flexibilitii. Presupune adaptarea continu a parametrilor sistemului informaional din administraia public la caracteristicile mediului extern. Presupune o permanent reacie a instituiilor din administraia public fa de opiniile membrilor societii i adoptarea rapid a deciziilor pe care le atrage sistemul de nevoi, interese, preferine ale populaiei.
3.4 Dezinformare i suprainformare: forme de manifestare, cauze, implicaii
n practica managerial, dezinformarea se regsete, n principal, sub urmtoarele forme: Distorsiunea este o form a dezinformrii prin care se culeg, prelucreaz i transmit, n mod neintenionat, mesaje eronate. Filtrajul se apropie de forma pur a dezinformrii i const n modificarea parial sau total a mesajului n mod intenionat pe parcursul nregistrrii, prelucrrii i transmiterii datelor i informaiilor. Scurtcircuitarea este o form mai subtil a dezinformrii i const n eliminarea intenionat din circuitul informaional a anumitor persoane. Poate fi generat de intenia de a mri viteza de deplasare a informaiei sau deciziei eliminnd unele puncte de prelucrare sau chiar noduri decizionale considerate neimportante, uneori datorit unor antipatii fa de anumite persoane.
Suprainformarea determin o serie de implicaii negative: consum de timp nejustificat, creterea numrului de posturi din structura organizatoric, sporirea costurilor, apariia stresului etc. Formele de manifestare ale suprainformrii sunt: Redundana const n nregistrarea, prelucrarea i transmiterea repetat a unor informaii. Suprancrcarea canalelor de comunicare const n culegerea, prelucrarea i transmiterea unor informaii inutile.
Capitolul III Sistemul informaional al managementului public
Management instituional 22 3.5. Retrospectiv i perspectiv privind evoluia sistemului informaional managerial
Sistemul informaional managerial poate fi definit ca un sistem informaional prin care se asigur managerilor la momentul oportun datele necesare pentru adoptarea deciziilor n vederea exercitrii funciilor managementului. Sistemul informaional managerial a cunoscut urmtoare evoluie (Zorlenan, 1998, p. 433-434): 1. Prelucrarea manual sau cu echipamente clasice de birou a datelor. 2. Prelucrarea automat a datelor, caracterizat prin folosirea calculatorului electronic n procesarea datelor, ndeosebi a celor privind aprovizionarea, salariile i contabilitatea. Aceasta ajut mai mult n munca de execuie dect n cea de conducere. 3. Conceperea i operaionalizarea sistemelor informaionale pentru manageri bazate pe prelucrarea automat a datelor permite furnizarea unor informaii necesare procesului de management. Cu ajutorul calculatorului se adopt decizii care vizeaz activitatea intern a instituiei/sistemului administrativ. 4. Conceperea i operaionalizarea sistemelor informatice ca suport pentru decizie se bazeaz pe implementarea unui sistem computerizat n regim interactiv accesibil i nespecialitilor n informatic, care furnizeaz informaii necesare procesului managerial. Se adopt, cu ajutorul calculatorului, decizii care vizeaz att activitatea intern, ct i activitatea extern a sistemului administrativ/instituiei publice. 5. Folosirea inteligenei artificiale, o etap calitativ superioar celei anterioare, presupune utilizarea computerelor pentru a simula anumite caracteristici ale gndirii umane. O aplicaie valoroas a inteligenei artificiale o reprezint sistemele expert, care se pot folosi pentru diagnosticarea unor probleme complexe i recomandarea alternativelor de soluionare a lor. Instituiile publice, n marea lor majoritate, se gsesc n etapa a treia. Tendine ale sistemului informaional: 1. Utilizarea computerelor n reea, care permite accesul concomitent al mai multor utilizatori din diverse componente ale administraiei la categoriile de informaii dorite i necesare. 2. Accentuarea caracterului previzional anticipativ al sistemului informaional din administraia public
Capitolul IV Sistemul decizional al managementului public
Management instituional 23
CAPITOLUL IV
SISTEMUL DECIZIONAL AL MANAGEMENTULUI PUBLIC
Obiective familiarizarea cu noiunea de decizie administrativ prezentarea tipologiei deciziilor administrative cunoaterea participanilor la decizia administrativ evidenierea etapelor procesului de fundamentare al deciziei administrative
4.1 Decizia administrativ - noiune, particulariti
Decizia administrativ reprezint un proces complex de alegere a unei variante decizionale din mai multe posibile, n vederea realizrii unui obiectiv al administraiei publice i care influeneaz activitatea uneia sau mai multor persoane din sistem, a sistemului administrativ n ansamblul lui sau a societii.
Particulariti ale deciziei administrative Decizia administrativ este rezultatul colaborrii ntre diferite persoane din compartimentele structurii administrative; este avizat de una sau mai multe persoane; implic responsabilitatea uneia sau mai multor persoane titulare ale unor posturi n administraia public; presupune derularea unui proces n mai multe etape; presupune un volum mare de munc.
Cerine de raionalitate ale deciziei administrative S fie fundamentat tiinific. Decizia administrativ trebuie s fie luat n conformitate cu realitile din cadrul instituiei publice i cu interesele cetenilor pe baza unui instrumentar tiinific adecvat care s nlture improvizaia i rutina. S fie mputernicit. Decizia administrativ trebuie s fie adoptat de acel organ/funcionar public care are dreptul legal i mputernicirea s ia decizia respectiv. Pentru ca ea s fie eficient, trebuie s existe o concordan ntre dreptul legal de a lua decizii i competena profesional a decidentului. Dreptul de a lua decizii trebuie s fie atribuit verigilor situate cel mai Capitolul IV Sistemul decizional al managementului public
Management instituional 24 aproape de locul unde urmeaz s se aplice decizia. Rezolvarea situaiilor din unitatea administrativ-teritorial prin decizii ale organelor administrative centrale, ierarhic superioare, comport riscul unor soluii neadecvate, datorit cunoaterii, nu totdeauna suficiente de ctre acele organe, a problemelor care privesc colectivitile locale. S aib un caracter realist. Aceasta presupune rezolvarea unei situaii prin fundamentarea unei decizii administrative, care implic, n prealabil, o evaluare ct mai complet a situaiei de fapt, respectiv a contextului naional i/sau a particularitilor nregistrate n unitatea administrativ-teritorial, unde urmeaz a fi aplicat. S fie clar, concis i necontradictorie, adic s fie integrat n ansamblul deciziilor administrative adoptate anterior. Decizia administrativ presupune luarea n considerare de ctre decideni a coninutului deciziilor deja adoptate pentru a nu interveni suprapuneri sau contradicii. S fie oportun, adic s se ncadreze n perioada optim de elaborare i operaionalizare. Deciziile se iau atunci cnd se face simit necesitatea lor i trebuie abrogate atunci cnd nu mai corespund. Ele trebuie corectate atunci cnd au survenit schimbri. Este preferat o decizie bun la momentul potrivit, dect o decizie foarte bun luat cu ntrziere. Pentru ca deciziile s poat fi adoptate n perioada optim de timp, este necesar o previzionare a schimbrilor sociale, a mutaiilor ce pot interveni n timp n sistemul nevoilor sociale. Aceast cerin se impune tot mai mult odat cu accelerarea ritmului schimbrilor i creterea complexitii situaiilor din unitatea administrativ-teritorial. S fie complet. Decizia administrativ trebuie s cuprind: obiectivul urmrit, modalitatea de aciune, responsabilul cu aplicarea deciziei, termenele de aplicare, executantul, subdiviziunile organizatorice implicate n aplicare, fondurile necesare, sursele de finanare. S fie legal, adic s respecte cadrul legal n vigoare pentru ca s aib valabilitate. Aceasta presupune o cunoatere temeinic i la zi a legislaiei de ctre funcionarii publici cu funcii de conducere.
4.2. Tipuri de decizii administrative
Decizia administrativ poate fi clasificat dup urmtoarele criterii (Androniceanu, 1999, p.140-144): 1. Situaia concret la care se refer: - Decizii normative, care se fundamenteaz n situaiile cu caracter de generalitate i se regsesc n coninutul diferitelor acte normative integrate n cadrul general al managementului public; de obicei, aceste decizii sunt rezultatul efortului comun Capitolul IV Sistemul decizional al managementului public
Management instituional 25 al mai multor funcionari publici i apar sub forma actelor normative; - Decizii individuale, care se fundamenteaz n situaii concrete, particulare de ctre funcionari publici care au competene decizionale n acest sens. 2. Nivelul ierarhic pe care se afl decidentul: - Decizii de nivel superior, fundamentate de ctre preedinte, parlament, guvern; - Decizii de nivel mediu; - Decizii de nivel inferior. 3. Orizontul de timp la care se refer: - Decizii administrative pe termen nelimitat. n aceast categorie sunt incluse deciziile fundamentate la nivel de parlament i guvern care mbrac forma decretelor, legilor, ordonanelor de urgen etc.; - Decizii administrative pe termen lung, fundamentate la nivelul administraiei centrale i locale; - Decizii administrative pe termen mediu, fundamentate la nivel de guvern, dar i la nivelul administraiei locale; - Decizii curente, fundamentate la toate nivelurile sistemului administrativ i care vizeaz orizonturi scurte de timp. 4. Frecvena adoptrii - Decizii periodice, adoptate la anumite intervale de timp, regulate, de ctre organele administraiei de stat; - Decizii aleatorii, care se adopt la intervale neregulate de timp, sunt determinate de o serie de variabile puin cunoscute sau necunoscute, foarte dificil de anticipat la nivelul administraiei de stat; - Decizii unice, care au caracter excepional, nerepetndu-se ntr-un viitor previzibil. Reprezentanii administraiei fundamenteaz astfel de decizii atunci cnd n domeniul condus sau n unitatea administrativ-teritorial pe care o conduce se nregistreaz situaii neobinuite, determinate de realiti obiective, dificil de previzionat i/sau evitat. 5. Amploarea sferei decizionale a decidentului - Decizii integrale, care se adopt din iniiativa decidentului, fr a fi necesar avizul unor funcionari publici de pe nivelul ierarhic superior. - Decizii avizate, a cror aprobare i aplicare sunt condiionate de avizarea de ctre funcionari publici de pe nivelul ierarhic superior. 6. Numrul persoanelor participante la procesul de fundamentare: - Decizii individuale, sunt fundamentate cu precdere la nivelul administraiei locale. Acestea sunt elaborate de un funcionar public cu scopul de a rezolva problemele curente ale unui compartiment i/sau unei instituii publice n ansamblul ei. - Decizii de grup, care se fundamenteaz att la nivel central, ct i local al administraiei, la elaborarea crora particip mai Capitolul IV Sistemul decizional al managementului public
Management instituional 26 multe persoane reunite n birouri, comisii sau consilii, ministere, guvern, parlament. 7. Coninutul deciziei i modificrile pe care le aduc n ordinea juridic: - Decizii generale cuprind diferite reglementri, care se raporteaz la o situaie general i contribuie la crearea unui cadru juridic corespunztor desfurrii proceselor de management i de execuie din instituiile publice. - Decizii specifice, care statueaz un funcionar public nominal desemnat pentru a se implica n procesul de realizare a obiectivelor compartimentul i/sau instituiei publice n ansamblu - Decizii determinate de cererea de servicii publice creeaz, n beneficiul particularilor, drepturi i faciliti (ex: decizia de eliberare a autorizaiilor administrative). Prin aceste decizii se impun diferite obligaii, fie de a da (ex: rechiziiile de bunuri), fie de a face (ex: rechiziiile de servicii), fie de a nu face (interdiciile). - Decizii determinate de schimbrile n structura unei instituii publice confer funcionarilor publici un anumit statut n care coexist drepturi i obligaii (ex: numirea funcionarilor publici) 8. Competena decidentului - Decizii executorii - au un accentuat caracter practic i sunt fundamentate numai de autoritile administrative - Decizii de administrare au un accentuat caracter teoretic, deoarece vizeaz, n general, procesul de management.
4.3. Participanii la decizia administrativ
Decizia administrativ este, de regul, rezultatul activitii mai multor persoane, fiecare avnd un anumit rol n procesul de culegere a informaiilor, de analiz i de fundamentare a variantelor decizionale, de alegere i de adoptare a deciziei. Decizia administrativ este rezultatul unei strnse colaborri ntre diferitele compartimente din cadrul unui organ al administraiei de stat, ntre organe diferite ale administraiei de stat sau, ntre organe ale administraiei de stat, pe de o parte, i alte organe de stat, organizaii nestatale, ceteni, pe de alt parte. Participarea mai multor persoane la finalizarea coninutului deciziei administrative constituie un factor de garanie a viabilitii acesteia i simplific n mod considerabil procesul de aplicare i de urmrire a aplicrii. De asemenea, sporete calitatea deciziei administrative i caracterul pragmatic al acesteia. Astfel, fiecare persoan, care a participat la adoptarea deciziei administrative, are o responsabilitate individual corespunztoare sarcinii nscrise n structura propriului post. Capitolul IV Sistemul decizional al managementului public
Management instituional 27 Prin urmare, clasificarea participanilor la fundamentarea i adoptarea deciziilor administrative se face n funcie de dou criterii:
1. Modul de implicare n procesul decizional: - Funcionari publici implicai direct; - Funcionari publici implicai indirect; - Ceteni consultani i/sau specialiti implicai direct i/sau indirect. 2. Nivelul administrativ pe care se situeaz n structur: - Funcionari publici din administraia public central; - Funcionari publici din administraia public local. Eficiena unei decizii administrative depinde de cunoaterea ct mai complet i exact a cerinelor sociale, a nevoilor populaiei, a interesului public general. De aceea, este necesar ca la fundamentarea deciziilor administrative s participe cetenii, diferite organizaii i asociaii ale acestora. Cetenii pot participa la fundamentarea deciziilor administrative, att prin prezena lor n organele de conducere colective ale administraiei de stat, ct i prin sugestiile i propunerile pe care le nainteaz organelor administraiei de stat n vederea adoptrii unor decizii, pentru mbuntirea celor n curs de adoptare sau executate deja (Androniceanu, 1999, p.148).
4.4. Procesul de fundamentare al deciziei administrative
Procesul de fundamentare al deciziei administrative este complex i presupune parcurgerea mai multor etape. Etapele procesului decizional n managementul public: 1. Iniierea deciziei administrative. Iniiativa decizional poate s aparin organului care va emite decizia sau altor factori din afara organului emitent. De asemenea, iniiativa adoptrii unei decizii administrative poate veni din partea diferitelor organizaii i asociaii nestatale sau chiar din partea cetenilor. Dac iniiativa decizional aparine unor organe fa de care organul emitent este subordonat, acesta din urm este obligat s adopte decizia. n alte situaii, iniiativa adoptrii deciziei administrative intervine dac se constat existena unei nevoi sociale sesizat chiar de ceteni. 2. Definirea obiectivului decizional i a mijloacelor de realizare a acestuia. n primul rnd, se stabilete nevoia social care trebuie satisfcut, modalitile i mijloacele necesare pentru satisfacerea acesteia. Se va avea n vedere gradul de prioritate, adic urgena satisfacerii unei anumite nevoi sociale. 3. Documentarea n vederea formulrii deciziei administrative Adoptarea unei decizii administrative presupune un proces complex de culegere a unui volum mare de informaii. Cu ct acest proces este mai riguros i mai detaliat, cu att va crete i calitatea deciziei. Documentarea prezint o important etap n procesul fundamentrii deciziei administrative. Dac documentarea ofer informaii incomplete Capitolul IV Sistemul decizional al managementului public
Management instituional 28 sau inexacte, rezultatul va fi adoptarea unei decizii eronate. Documentarea se realizeaz prin cercetarea unor lucrri tiinifice, statistici, rapoarte, procese-verbale, dri de seam, anchete, documentaie strin n problematica abordat. 4. Selectarea i analiza informaiilor culese. n aceast faz, se face selectarea doar a informaiilor strict corelate cu obiectivul decizional i analiza acestora. Pentru aceasta, se folosesc metode i tehnici complexe de prelucrare a datelor, de elaborare a variantelor decizionale i simulri pe calculator 5. Formularea i analiza alternativelor decizionale. n aceast etap sunt implicai, alturi de decideni i consultani, i specialiti n domeniul n care urmeaz s fie aplicat decizia administrativ. n funcie de caracterul deciziei se utilizeaz diverse metode i tehnici pentru formularea ideilor i a variantelor decizionale. De asemenea, se precizeaz resursele umane, materiale, financiare, informaionale atrase n aplicarea fiecrei alternative decizionale, dac decizia implic elemente de cost. 6. Adoptarea deciziei. n aceast etap se alege varianta care corespunde cel mai bine obiectivului decizional. Procesul este deosebit de complex i presupune transmiterea alternativelor decizionale n timp util membrilor organului de decizie, pentru ca acetia s le poat analiza n vederea formulrii altor variante sau a unor puncte de vedere. n cadrul deliberrii, membrii organului de decizie i vor exprima opinia n legtur cu propunerile prezentate. Pe baza confruntrii diferitelor opinii este identificat o variant decizional considerat optim. 7. Urmrirea aplicrii i respectrii deciziei administrative se face de ctre persoane specializate sau de reprezentanii instituiilor publice, care exercit funcia de control n cadrul administraiei de stat la nivel central i local. Ele urmresc n mod expres modul n care se deruleaz procesele de aplicare a coninutului deciziei adoptate. Dup adoptare, decizia devine obligatorie. Prin urmare, n caz de neexecutare, pot fi aplicate sanciunile prevzute de lege celor care se fac vinovai de aceasta. n vederea executrii, organele administraiei de stat adopt o serie de msuri organizatorice privind mobilizarea i utilizarea mijloacelor materiale, financiare i umane necesare executrii. Controlul este necesar i pentru a vedea n ce msur decizia respectiv corespunde situaiei-problem. Astfel, se poate interveni n timp util cu unele corecturi asupra coninutului deciziei respective. 8. Formularea concluziilor rezultate dup aplicarea deciziei administrative. n procesul executrii deciziilor administrative, este posibil s se constate c o decizie nu reuete s ofere cea mai bun rezolvare a problemelor care au generat-o. Astfel, organul administraiei de stat poate modifica sau chiar anula decizia printr-o alt decizie care s corespund noilor condiii. Situaiile de acest fel atrag costuri suplimentare i trebuie evitate pe ct posibil.
Capitolul V Metode i tehnici utilizate n managementul public
Management instituional 29
CAPITOLUL V
METODE I TEHNICI UTILIZATE N MANAGEMENTUL PUBLIC
Obiective familiarizarea cu noiunea de metod administrativ prezentarea metodelor de executare utilizate n managementul public prezentarea metodelor de organizare i funcionare prezentarea metodelor de cercetare
Metoda administrativ reprezint un instrument utilizat de funcionarii publici, pentru a realiza sistemul de obiective ale instituiei n care i desfoar activitatea. Metoda administrativ presupune un mod organizat de gndire i aciune n vederea obinerii unor rezultate maxime cu eforturi minime. n managementul public se aplic o serie de metode i tehnici specifice alturi de cele care se regsesc i n alte domenii ale tiinei.
n funcie de obiectivele urmrite, metodele utilizate n managementul public se pot grupa n trei categorii: 1. Metode de executare 2. Metode de organizare i funcionare 3. Metode de cercetare
5.1. Metode de executare
Metoda constrngerii Se aplic n mod expres n statele totalitare, care au fost transformate n instrumente de dominare de ctre o minoritate social privilegiat asupra majoritii societii, lipsit de drepturi i asuprit. Metoda constrngerii este principala metod de asigurare a executrii deciziilor administrative, a actelor organelor de stat n regimurile totalitare.
Metoda convingerii Metoda convingerii este folosit n rile democratice n care organele de stat apr i promoveaz interesele cetenilor i acioneaz cu consecven pentru creterea bunstrii materiale i spirituale a membrilor societii. Capitolul V Metode i tehnici utilizate n managementul public
Management instituional 30 n statele n care se folosete cu precdere metoda convingerii, deciziile administrative, actele organului statului sunt respectate i executate de bunvoie de ctre funcionarii publici i de membrii societii, contieni fiind c prin aceasta acioneaz n propriul lor interes. Convingerea n legtur cu necesitate adoptrii sau aplicrii unei decizii administrative presupune un proces de informare a cetenilor i funcionarilor publici, n acest proces, un rol important revenind presei scrise, radioului i televiziunii.
Metoda cointeresrii Pe lng metoda constrngerii i convingerii, statul poate s utilizeze i alte metode pentru a determina funcionarii publici i cetenii s-i ndeplineasc obligaiile ce le revin. Metoda cointeresrii presupune elaborarea unor sisteme de indicatori pentru sensibilizarea funcionarilor publici fa de realizarea intereselor publice generale. n ceea ce privete cetenii, statele democratice ofer condiii politice, juridice, economice, sociale pentru ca acetia s aib o conduit corespunztoare, n deplin concordan cu prevederile normelor statului de drept.
5.2. Metode de organizare i funcionare
Metoda organizrii raionale a activitilor administrative Aceast metod descrie modul n care activitile administrative trebuie s se desfoare pentru a duce la ndeplinirea obiectivelor managementului public. Metoda presupune conceperea unor planuri de activitate pe ansamblul sistemului administrativ i a unor planuri de detaliu pentru fiecare instituie public. Rolul acestor planuri este de a asigura o bun coordonare a activitii n cadrul sistemului prin valorificarea continu a posibilitilor de realizare a obiectivelor existente la nivelul fiecrei componente a sistemului administraiei publice.
Metoda edinei Metoda edinei const n reunirea mai multor persoane din sistemul administrativ, pentru un interval de timp, n vederea soluionrii, n comun, a unor probleme cu caracter decizional, informaional, de analiz i cercetare. edina reprezint o metod de comunicare, care permite, nu numai transmiterea informaiilor, dar i culegerea feed-back-ului de la un numr mare de componeni ai sistemului administraiei publice. Metoda edinei presupune patru etape (Androniceanu, 1999, p.170-171): Pregtirea edinei impune respectarea urmtoarelor reguli: - Stabilirea unei ordini de zi judicioase, care s cuprind maxim trei teme; Capitolul V Metode i tehnici utilizate n managementul public
Management instituional 31 - Formularea problemelor nscrise pe ordinea de zi s fie clar, astfel nct fiecare participant s cunoasc obiectivul i problema de abordat; - Desemnarea persoanelor care urmeaz s ntocmeasc materialele informative trebuie s se fac cu suficient timp nainte; - Invitarea la edin a persoanelor care sunt implicate nemijlocit n problemele abordate n cadrul edinei pentru a evita mrirea nejustificat a numrului de participani; - Stabilirea locului de desfurare a edinei trebuie s se fac n funcie de obiectivele edinei respective; - Desemnarea persoanelor care se ocup de nregistrarea discuiilor din cadrul edinei. Deschiderea edinei reguli: - Respectarea orei de ncepere a edinei; - Formularea clar a obiectivelor edinei; - Prezentarea ideilor la modul pozitiv; - Limitarea expunerii introductive la 1-2 minute; - Stabilirea, de comun acord cu participanii, a duratei totale a edinei i a duratei maxime a unei luri de cuvnt. Desfurarea edinei reguli: - Prentmpinarea i soluionarea cu tact a situaiilor tensionate care pot s apar pe parcursul desfurrii edinei; - Intervenia prompt pentru evitarea speculaiilor i peroraiilor inutile; - Imprimarea unui ritm care s asigure ncadrarea n perioada stabilit iniial i realizarea obiectivelor edinei. nchiderea edinei reguli: - Limitarea duratei edine la strictul necesar; - Conductorul edinei trebuie s sublinieze punctele de vedere exprimate, facilitnd reinerea lor de ctre participanii la edin; - Transmiterea informaiilor relevante, n scris, participanilor cel mai trziu a doua zi.
edinele pot fi de informare, de analiz sau decizionale. Durata unei edine poate varia de la 15 minute pn la 2-4 ore, n funcie de tipul edinei i/sau de nivelul administrativ pe care se utilizeaz. Numrul participanilor la edin variaz, de asemenea, n funcie de nivelul la care se utilizeaz metoda i de tipul deciziilor administrative ce urmeaz a fi adoptate
Metoda conducerii eficiente Metoda conducerii eficiente const ntr-un ansamblu de modaliti orientate spre desfurarea unor activiti eficiente de ctre funcionarii publici implicai n procesele de management i de execuie din instituiile publice i se caracterizeaz prin urmtoarele: - funcionarii publici trebuie s posede cunotine n domeniul n care i desfoar efectiv activitatea, n domeniul Capitolul V Metode i tehnici utilizate n managementul public
Management instituional 32 administrativ, dar i n domeniul economic, al managementului, sociologiei i psihologiei; - este necesar cunoaterea realitii sociale, a intereselor sociale care stau la baza stabilirii obiectivelor din cadrul sistemului administrativ; - presupune stabilirea unor raporturi de munc eficiente ntre funcionarii publici cu funcii de conducere n sistem i ceilali colaboratori i subordonai; - managerii trebuie s cunoasc performanele subordonailor, cauzele performanelor de nivel redus; - comunicarea are un rol esenial i trebuie s asigure fondul informaional de baz necesar fundamentrii deciziilor administrative. Principalele caliti i aptitudini, pe care trebui s le aib funcionarii publici cu funcii de conducere, sunt: capacitatea de a nelege natura uman n toat complexitatea ei, aptitudinea de a comunica eficace, recunoaterea inevitabilitii erorilor umane, abordarea participativ a problemelor (Androniceanu, 1999, p.173).
Metoda valorificrii experienei n munc Experiena n munc rezult din derularea ntr-un timp ndelungat a acelorai operaii sau a unor operaii asemntoare. Experiena duce la ndeplinirea rapid i eficient a sarcinilor funcionarilor publici, dar poate avea i efecte negative n momentul n care intervine rutina, comoditatea, lucrrile fiind executate n mod mecanic, fr nici un fel de efort intelectual. Rutina poate atrage pasivitatea, respinge orice fel de schimbare n activitatea desfurat. Metoda valorificrii experienei n munc trebuie corelat cu stimularea i folosirea potenialului creativ al personalului din sistemul administrativ pentru creterea calitii managementului public .
Metoda structurrii corespunztoare a programului funcionarilor publici Aceast metod a aprut ca urmare a utilizrii necorespunztoare a timpului de munc de ctre funcionarii publici cu funcii de conducere, dar i de execuie. Marinescu P. identific urmtoarele modaliti de pierdere a vremii (Marinescu, 2003): 1. Organizarea personal este primul i, poate, cel mai important factor din cauza cruia se pierde timp. Exemplu : - dezastrul total de pe birouri, diverse hrtii, etc atunci cnd cutarea documentelor necesit mult timp; - lipsa unei ordini stricte n orice suport de depozitare dosare, fiiere, arhive, etc. 2. Lipsa spaiului personal - mai multe persoane au acces la acelai birou; - poziionarea biroului te poate expune ntreruperii colegii solicitndu-i ajutorul pentru lucruri mai urgente . 3. Nerespectarea strict a fiei de post Capitolul V Metode i tehnici utilizate n managementul public
Management instituional 33 - exist fia de post pentru fiecare angajat, dar toate au la sfrit meniunea orice alt activitate solicitat ; - aglomerarea cu prea multe sarcini a angajailor. 4. Stabilirea prioritilor este neclar - nu se alctuiete la nceputul fiecrei zi o list i un orar cu programarea activitilor, ntreruperile din partea colegilor nu duce la respectarea listei, chiar dac e alctuit; - edinele n cadrul crora se stabilesc obiectivele pe perioada urmtoare nu au loc cu strictee. 5. Identificarea prioritilor - trebuie s cedezi prioritilor efilor i, astfel, ntrzii cu propriile sarcini. 6. Atitudinea fa de colegi - persoanele sritoare i pierd vremea. 7. Clasificri ale sarcinilor - sunt puini cei care i ierarhizeaz sarcinile de la cele foarte importante i foarte urgente la cele neeseniale. 8. Alte tipuri de ntrzieri - fumatul; - sistemele de arhivare nu exist arhive la zi dect n contabilitate (eventual), nu se alctuiesc liste de intrri-ieiri; - trasul de timp. 9. Comunicarea ntre departamente - neefectuarea la timp a reparaiilor tehnice; - ntrzierile frecvente nerespectarea dead-line-urilor; - lipsa comunicrii adecvate telefon, fax, fa n fa, n funcie de conjunctur; - edinele lipsa locului, ntreruperile etc.; - timpul efilor i pierd vremea cu lucruri care nu trebuie s le fac ei; - greelile de orice fel; - comunicarea cu cei de pe teren nu pot fi contactai cnd e nevoie; - comunicarea cu cei din afara organizaiei; - delegarea muncii sarcinile nu se dau ntotdeauna persoanei potrivite; - lipsa ordinelor clare nehotrrea.
Metoda structurrii corespunztoare a programului funcionarilor publici presupune asigurarea condiiilor corespunztoare de desfurare a activitii (confort, climat organizaional deschis, stimulativ, dotare tehnic adecvat etc.) i structurarea corespunztoare a programului de lucru a funcionarilor publici att n cadrul unui an calendaristic, ct i pentru o sptmn sau zi de lucru. Orice activitate desfurat fr ntrerupere un interval mai mare de timp, n condiii de concentrare nervoas, determin o stare de oboseal i o scdere a capacitii de munc a funcionarilor publici. De aceea, aceast metod impune stabilirea unui raport optim ntre consumul efectiv de energie i perioada de odihn necesar.
Capitolul V Metode i tehnici utilizate n managementul public
Management instituional 34 5.3 Metode de cercetare
Din categoria metodelor de cercetare (Androniceanu, 1999, p.177), face parte metoda analizei-diagnostic. Aceasta presupune parcurgerea mai multor etape: 1. Documentarea sau investigarea domeniului care urmeaz a fi abordat cuprinde informaii referitoare la: structura organizatoric a instituiei publice i relaiile externe; sistemul informaional; sistemul decizional, ce tipuri de decizii se adopt, periodicitatea lor etc.; metodele i tehnicile de management public folosite; stilul de conducere al funcionarilor publici cu funcii de conducere; climatul de munc. 2. Analiza cauzal a datelor i informaiilor, folosindu-se diagrama cauz-efect presupune un proces amplu de interpretare a datelor i informaiilor; 3. Identificarea deficienelor i aspectelor pozitive (puncte forte puncte slabe); 4. Formularea propunerilor de perfecionare.
Capitolul VI Resursele umane n managementul public
Management instituional 35
CAPITOLUL VI
RESURSELE UMANE N MANAGEMENTUL PUBLIC
Obiective familiarizarea cu noiunea de funcionar public evidenierea importanei resurselor umane n managementul public descrierea principalelor activiti din domeniul resurselor umane cu evidenierea particularitilor acestora n managementul public nsuirea noiunii de numire a funcionarilor publici contientizarea importanei dezvoltrii resurselor umane n managementul public
6.1. Funcionarul public - concept, tipologie
Pentru ca serviciile publice s-i realizeze sarcinile pentru care au fost organizate, este necesar ca funciile publice ca grupri de atribuii, competene i responsabiliti s fie ocupate de persoane fizice cu o pregtire de specialitate, care s realizeze, n practic, sarcinile serviciilor publice. Persoanele fizice care ocup, n condiiile legii, funciile publice din cadrul serviciilor publice se numesc funcionari publici . Funcionarul public este o persoan care, n conformitate cu dispoziiile actelor normative, este numit de autoritatea public competent sau aleas potrivit normelor legii i investit n mod legal cu atribuiile funciei sale, prestnd n mod permanent o activitate, cu scopul de a asigura funcionarea continu a unui serviciu public (Androniceanu, 1999, p.181). Noiunea de funcionar public a fost definit pentru prima dat n legislaia romneasc n Legea privind statutul funcionarilor publici din 1923 (art. 1), care prevedea: Sunt funcionari publici cetenii romni, fr deosebire de sex, care ndeplinesc un serviciu permanent (civil i ecleziastic) la stat, jude, comun sau la instituiile al cror buget este supus aprobrii Parlamentului, Guvernului sau consiliilor judeene i comunale P. Negulescu (1934, vol. 1, p. 540) definete noiunea de funcionari publici astfel: funcionarii publici sunt acei ceteni care, fiind numii de autoritatea competent i investii legal cu atributele funciilor lor, presteaz n mod permanent o anumit activitate, ce nu este exclusiv manual, n scopul de a face s funcioneze un serviciu public n schimbul unui salariu pltit periodic. A. Iorgovan definete noiunea de funcionar de stat ca fiind: persoana fizic care este investit n mod legal, prin actul de voin unilateral a unui organ de stat, cu sarcina ndeplinirii pe un timp limitat sau nedeterminat a unei funcii de stat, n vederea realizrii competenei Capitolul VI Resursele umane n management public
Management instituional 36 organului din structura creia face parte funcia respectiv (Iorgovan, 1989, p. 224). Conform art. 2 din Legea 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, funcionarul public este persoana numit, n condiiile legii, ntr-o funcie public. Funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor stabilite n temeiul legii, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia public central, administraia public local i autoritile administrative autonome. Activitile desfurate de funcionarii publici, care implic exercitarea de prerogativelor de putere public, sunt (Legea 188/1999): a. punerea n executare a legilor i a celorlalte acte normative; b. elaborarea proiectelor de acte normative i a altor reglementri specifice autoritii sau instituiei publice, precum i asigurarea avizrii acestora; c. elaborarea proiectelor politicilor i strategiilor, a programelor, a studiilor, analizelor i statisticilor necesare realizrii implementrii politicilor publice, precum i a documentaiei necesare executrii legilor, n vederea realizrii competenei autoritii sau instituiei publice; d. consilierea, controlul i auditul public intern; e. gestionarea resurselor umane i a resurselor financiare; f. colectarea creanelor bugetare; g. reprezentarea intereselor autoritii sau instituiei publice n raporturile acesteia cu persoane fizice sau juridice de drept public sau privat, din ar i strintate, n limita competenelor stabilite de conductorul autoritii sau instituiei publice, precum i reprezentarea n justiie a autoritii sau instituiei publice n care i desfoar activitatea; h. realizarea de activiti n conformitate cu strategia de informatizare a administraiei publice.
Tipologia funcionarilor publici Funcionarii publici pot fi clasificai, conform Legii nr. 188/1999, dup urmtoarele criterii: Dup nivelul studiilor necesare ocuprii funciei publice: - clasa I din aceast categorie fac parte funcionarii publici care ocup funcii publice ce necesit studii universitare de licen sau echivalent; - clasa aII-a - din aceast categorie fac parte funcionarii publici care ocup funcii publice ce necesit studii superioare de scurt durat, absolvite cu diplom; - clasa aIII-a - din aceast categorie fac parte funcionarii publici care ocup funcii publice ce necesit studii liceale, respectiv studii medii liceale finalizate cu diplom de bacalaureat. Dup nivelul atribuiilor titularului funciei publice: Capitolul VI Resursele umane n managementul public
Management instituional 37 - categoria nalilor funcionari publici (secretar general al Guvernului i secretar general adjunct al Guvernului, secretar general i secretar general adjunct din ministere i alte organe de specialitate ale administraiei publice centrale, prefect, subprefect, inspector guvernamental); - categoria funcionarilor publici de conducere (director general, director general adjunct, director i director adjunct din aparatul autoritilor administrative autonome, al ministerelor i al celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale, secretar al autoritii administrativ-teritoriale, ef serviciu, ef birou); - categoria funcionarilor publici de execuie, care la rndul lor pot fi: o din clasa I - persoanele numite n urmtoarele funcii publice generale: expert, consilier, inspector, consilier juridic, auditor i n funciile publice specifice asimilate acestora; o din clasa a II-a - persoanele numite n funcia public general de referent de specialitate i n funciile publice specifice asimilate acesteia; o din clasa a III-a - persoanele numite n funcia public general de referent i n funciile publice specifice asimilate acesteia. A. Androniceanu introduce, pe lng acestea, a alt categorie de funcionari publici funcionarii publici care particip la pregtirea deciziilor i care i desfoar activitatea n compartimente de studii i documentare administrativ. Dup modul de nvestire: - funcionari publici numii - funcionari publici alei. Funciile publice de execuie sunt structurate pe grade profesionale, dup cum urmeaz: superior, ca nivel maxim; principal; asistent; debutant.
6.2. Analiza i descrierea posturilor
Postul, cea mai simpl subdiviziune organizatoric a unei instituii publice, reprezint ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competenelor i responsabilitilor desemnate pe anumite perioade de timp, unor funcionari publici numii sau alei. Definirea unui post cuprinde analiza, descrierea i evaluarea acestuia. Analiza postului este un proces de culegere a informaiilor referitoare la sarcinile, ndatoririle i responsabilitile din cadrul acestuia, la condiiile psiho-fizice de efectuare a muncii, la ndemnrile, cunotinele i abilitile necesare ocupantului postului (Lukacs, 2000, p. 37). Analiza postului se refer la coninutul i cerinele postului existent i nu la analiza persoanelor care l ocup. Analiza postului influeneaz, prin informaiile pe care le ofer, urmtoarele activiti din domeniul resurselor umane: - recrutarea i selecia personalului Capitolul VI Resursele umane n management public
Management instituional 38 - sistemele de recompensare - evaluarea performanelor.
Procesul analizei posturilor se realizeaz n 3 etape: Pregtirea analizei posturilor care presupune informarea angajailor i explicarea scopului analizei, dar i familiarizarea analistului cu instituia public, cu misiunea, strategiile, structura, resursele i rezultatele acesteia. Colectarea datelor, care cuprinde, la rndul ei, 3 faze: identificare posturilor de analizat, elaborarea chestionarului de analiz i colectarea propriu-zis a informaiilor. Prelucrarea datelor care se finalizeaz cu elaborarea unor documente, cum ar fi: descrierea postului (fia postului), specificaia postului i standardele de performan.
Descrierea postului (fia postului) reprezint un document n form scris, care cuprinde informaii referitoare la toate elementele ce caracterizeaz postul respectiv. (Anexa 1) O fi a postului nmnat funcionarului public din momentul angajrii va preveni nenelegeri ulterioare, deoarece noul ocupant al postului va ti exact ce se ateapt de la el. De asemenea, fia postului reprezint o garanie a faptului c nici un aspect al muncii nu va fi neglijat doar pentru c nu este agreat.
Specificaia postului precizeaz cerinele privind educaia, experiena, trsturile de personalitate, aptitudinile necesare funcionarului public care ocup un post, altfel spus, un profil al caracteristicilor umane necesare persoanei care ocup postul respectiv. Mai este denumit i portret robot al angajatului (Keenan, 1998, p.9) i cuprinde o list de caracteristici vzute n candidatul ideal pentru un post (Anexa nr. 2). Dei legea nu prevede ntocmirea unei specificaii a postului, considerm oportun realizarea unui astfel de demers, absolut necesar n procesul de recrutare i selecie a funcionarilor publici. Considerm c lista unor cerine specifice postului din fia postului, aa cum este dat ca model n HG Nr. 611 din 4 iunie 2008, modificat prin HG 1173 din 24 septembrie 2008, nu este suficient.
Standardele de performan ale postului au dou roluri. Mai nti, ele motiveaz eforturile angajailor de a le atinge. Odat standardele atinse, angajaii pot avea un sentiment de mplinire, ceea ce contribuie la satisfacia acestora. n al doilea rnd, standardele sunt criterii pe baza crora se evalueaz succesul n munc (Lukacs, 2000, p. 45-46).
Prin evaluarea postului se determin complexitatea unui post, comparativ cu alte posturi. n urma evalurii posturilor rezult o ierarhie a tuturor posturilor din instituia public.
Capitolul VI Resursele umane n managementul public
Motivarea funcionarilor publici este dificil de realizat deoarece instrumentele puse la dispoziia managerilor publici sunt reduse. Cu toate acestea, HG 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici, prin reglementarea evalurii performanelor individuale ale funcionarilor publici, stabilete cadrul general pentru asigurarea unui sistem motivaional, prin recompensarea funcionarilor publici care au obinut rezultate deosebite, astfel nct s fie determinat creterea performanelor profesionale individuale. Legea 284/2010 ncearc s asigure stabilirea unui sistem unitar de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar, avnd la baz principiul echitii i coerenei, prin crearea de oportuniti egale i remuneraie egal pentru munc de valoare egal. Se pot avea n vedere cteva forme de motivare: 1
acordarea unui salariu mai mare; promovarea n grad profesional i n clas a funcionarilor publici; promovarea unui sistem de indicatori de performan.
Acordarea unui salariu mai mare Cu toate c, prin Legea 284/2010 s-a realizat o ierarhizare a salariilor de baz pe baza evalurii posturilor n funcie de criterii, cum ar fi: cunotinele i experiena necesare, complexitatea, creativitatea i diversitatea activitilor, judecata i impactul deciziilor, influen, coordonare i supervizare, condiii de munc, funcionarii publici sunt pltii n funcie de timpul lucrat i mai puin n funcie de calitatea muncii. Promovarea funcionarilor publici Promovarea reprezint modalitatea de dezvoltare a carierei funcionarilor publici prin ocuparea, n condiiile legii, a unei: 2
a) funcii publice cu grad profesional superior celui deinut anterior promovrii b) funcii publice dintr-o clas superioar, ca urmare a obinerii unei diplome de nivel superior i a promovrii concursului sau examenului organizat n acest sens; c) funcii publice de conducere ca urmare a promovrii examenului sau concursului organizat n acest sens Pentru promovarea n grad profesional i promovarea n clas nu este necesar existena unei funcii publice vacante. n cadrul procesului de evoluie n carier, promovarea este avantajoas pentru c funcionarul public: cunoate specificul activitii; este motivat; este loial instituiei;
1 adaptare dup Androniceanu, A, 1999, op. cit, p.209 2 HG 611 din 4 iunie 2008 Capitolul VI Resursele umane n management public
Management instituional 40 i mbuntete pregtirea profesional, Pentru ca promovarea ntr-o funcie superioar s rmn o form de motivare a funcionarilor publici, aceasta nu trebuie s se fac numai pe baza criteriului vechime. n acest caz funcionarul public ar ti c, indiferent cum lucreaz, dup o perioad de timp va fi promovat. Promovarea poate fi: definitiv, atunci cnd funcia public superioar se ocup prin concurs sau examen temporar, atunci cnd funcia public de conducere se ocup pe perioad determinat, n condiiile legii. Promovarea n grad profesional Funcionari publici pot promova ntr-un grad profesional superior pe baz de examen sau concurs, n limita funciilor publice i n limita fondurilor bugetare. Concursul sau examenul pentru promovare n grad profesional se organizeaz anual, pn la data de 15 august a fiecrui an i presupune parcurgerea a 3 etape succesive, dup cum urmeaz: selecia dosarelor de nscriere; proba scris constnd n redactarea unei lucrri sau rezolvarea unor teste gril n prezena comisiei de concurs; interviul. Promovarea n clas La examemnul de promovare n clas pot participa funcionarii publici ncadrai pe funcii publice cu nivel de studii inferior, care au absolvit o form de nvmnt superior de lung durat, studii universitare de licen sau o form de nvmnt superior de scurt durat n specialitatea n care i deafoar activitatea. Promovarea n funcii publice de conducere Funcionarii publici pot promova ntr-o funcie public de conducere vacant pe baz de examen sau concurs, ce const n trei etape succesive: selecia dosarelor de nscriere proba scris interviu. Procedura de desfurare a concursului sau examenului de promovare n funcii publice de conducere este similar concursului de recrutare, descris mai sus.
Promovarea unui sistem de indicatori de performan cu dublu rol: Stimuleaz funcionarii publici s obin cele mai bune rezultate; Permite o evaluare a contribuiei fiecruia la rezultatul final.
Capitolul VI Resursele umane n managementul public
Recrutarea personalului din administraia public este procesul prin care se asigur un numr suficient de mare de candidai calificai din care s fie selectai cei care corespund cel mai bine cerinelor posturilor noi sau vacante (Lukacs, 2000, p.69). Recrutarea se face atunci cnd se elibereaz unele posturi existente (prin ncetarea raporturilor de serviciu) sau se creeaz altele noi.
Modaliti de ncetare a raporturilor de serviciu a funcionarilor publici Potrivit art. 97 din Legea nr. 188/1999 republicat, ncetarea raporturilor de serviciu ale funcionarilor publici se face prin act administrativ al persoanei care are competena legal de numire n funcia public i are loc n urmtoarele condiii: a. de drept: pensionarea pentru munca depus i limit de vrst ori pentru invaliditate deces dac funcionarul public nu mai ndeplinete una din condiiile prevzute de lege pentru ocuparea unei funcii publice la data expirrii termenului n care a fost ocupat, pe perioad determinat, funcia public b. prin acordul prilor, consemnat n scris; c. prin demisie. Funcionarul public poate s comunice ncetarea raporturilor de serviciu prin demisie, notificat n scris persoanei care are competena legal de numire n funcia public. Demisia nu trebuie motivat i produce efecte dup 30 de zile calendaristice de la nregistrare; d. prin destituire din funcia public se dispune prin act administrativ al conductorului autoritii sau instituiei publice pentru motive imputabile funcionarului public, n urmtoarele cazuri: - ca sanciune disciplinar, aplicat pentru svrirea repetat a unor abateri disciplinare sau a unei abateri disciplinare care a avut consecine grave; - daca s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate, iar funcionarul public nu acioneaz pentru ncetarea acestuia ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data intervenirii cazului de incompatibilitate; e. Eliberarea din funcie este dispus de conductorul autoritii sau instituiei publice n urmtoarele cazuri: - autoritatea sau instituia public i-a ncetat activitatea ori a fost mutat ntr-o alt localitate, iar funcionarul public nu vrea s o urmeze; - pentru incompeten profesional, n cazul obinerii calificativului nesatisfctor la evaluarea performanelor profesionale individuale; - autoritatea sau instituia public i reduce personalul ca urmare a reorganizrii, prin reducerea unor posturi de natura celui ocupat de funcionarul public; Capitolul VI Resursele umane n management public
Management instituional 42 - starea sntii fizice i/sau psihice a funcionarului public, constatat prin decizie a organelor competente de expertiz medical, nu i mai permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare funciei publice deinute. n afara situaiilor prezentate mai sus, pot apare i modificri ale raporturilor de serviciu ale funcionarilor publici determinat de schimbarea locului de exercitare a atribuiilor. Modificarea raportului de serviciu are loc prin (Legea 188/1999 republicat): a. delegare; b. detaare; c. transfer; d. mutarea n cadrul altui compartiment sau altei structuri fr personalitate juridic a autoritii sau instituiei publice; e. exercitarea cu caracter temporar a unei funcii publice de conducere.
Funcionarii publici pot fi delegai sau detaai, n afara locului de munc iniial, numai n condiiile prevzute de lege sau de statutul, care, de regul, este aprobat prin lege. Funcionarul public poate refuza delegarea, respectiv, detaarea n urmtoarele cazuri: - graviditate; - i crete singur copilul minor; - starea sntii, dovedit cu certificat medical, face contraindicat delegarea. - detaarea ar urma s aib loc ntr-o alt localitate unde nu i se asigur condiii corespunztoare de cazare; - este singurul ntreintor de familie; - motive familiale temeinice justific refuzul de a da curs detarii.
Transferul, ca modalitate de modificare a raportului de serviciu, poate avea loc ntre autoritile sau instituiile publice, dup cum urmeaz: a. n interesul serviciului; b. la cererea funcionarului public.
Mutarea n cadrul altui compartiment al autoritii sau instituiei publice poate fi definitiv sau temporar.
Exercitarea cu caracter temporar a unei funcii publice de conducere vacante se realizeaz prin promovarea temporara a unui funcionar public care ndeplinete condiiile specifice pentru ocuparea acestei funcii publice.
Nevoia de recrutare nu apare numai n cazurile menionate mai sus, ci i n urmtoarele situaii: micri interne de personal (promovarea, retrogradarea), crearea unor posturi noi. Recrutarea funcionarilor publici se poate face din surse interne (angajaii actuali ai instituiei publice, solicitanii anteriori) sau externe (solicitanii de locuri de munc, instituiile de nvmnt, colile profesionale, colegiile i universitile, angajaii altor organizaii). Capitolul VI Resursele umane n managementul public
Management instituional 43 Recrutarea funcionarilor publici cu pregtire universitar se poate face prin atragerea unor absolveni: - din nvmntul superior juridic; - din nvmntul superior economico-administrativ. Metodele interne de recrutare reprezint totalitatea activitilor ntreprinse n scopul acoperirii posturilor vacante din surse interne (Lukacs, 2000, p. 73). Acestea sunt: inventarul de talente; formare, dezvoltare, recalificare; planificare carierei; promovarea; transferul; rotaia pe posturi; concursul intern. Cea mai rspndit metod de recrutare extern pentru instituiile publice este publicarea n mass media a posturilor vacante. Elementele cele mai importante ale anunului publicitar sunt: - numele instituiei publice; - scurt descriere a postului vacant; - relaiile de subordonare; - natura muncii i responsabilitile; - pregtirea i experiena necesare; - vrsta; - oportunitatea de promovare; - nivelul recompensrii orientativ; - termenul de prezentare; - modalitatea de prezentare (n scris, prin telefon) i precizarea documentelor necesare.
6.5 Selecia funcionarilor publici
Selecia resurselor umane este procesul de alegere dintre candidaii recrutai a acelor persoane ale cror abiliti, pregtire i ateptri corespund cel mai bine cerinelor i posibilitilor posturilor vacante (Lukacs, 2000, p. 85). Conform H.G. nr. 611/2008 privind Organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici, recrutarea i selecia funcionarilor publici se face prin concurs organizat n limita funciilor publice vacante prevzute anual n acest scop prin planul de ocupare a funciilor publice sau n situaia n care funciile publice rmn vacante n cursul anului. n ultimul caz, concursul se organizeaz dup promovarea, transferarea i redistribuirea funcionarilor publici, n condiiile legii. Concursul const n 3 etape: - selectarea dosarelor de nscriere; - proba scris; - interviu. Se pot prezenta la urmtoarea etap numai candidaii declarai admii la etapa precedent. n vederea participrii la concurs, dup completarea formularului de nscriere (Anexa nr. 4), candidaii depun dosar de nscriere. Formularul de nscriere reprezint un mijloc de culegere a informaiilor despre candidai Capitolul VI Resursele umane n management public
Management instituional 44 ntr-o form organizat, standardizat. Are drept scop conturarea unui profil al solicitantului i are la baz presupunerea c rezultatele i competenele anterioare determin performanele viitoare. Comisia de concurs are obligaia de selecta dosarele de concurs pe baza ndeplinirii condiiilor de participare la concurs, n termen de maximum 5 zile lucrtoare de la data expirrii termenului de depunere a dosarelor. Proba scris const n redactarea unei lucrri sau rezolvarea unor teste gril. Subiectele pentru proba scris se stabilesc pe baza bibliografiei de concurs, astfel nct s permit testarea cunotinelor teoretice, inclusiv a celor generale n domeniul administraiei publice, i abilitile practice necesare ocuprii funciei publice pentru care se organizeaz concursul. Prin aceast tehnic se identific profilul profesional al candidatului, care, dei este important, nu este i suficient, deoarece un bun specialist nu este ntotdeauna ndeajuns pentru buna funcionare a unui sistem. Pentru a elimina riscurile se evideniaz calitile i deprinderile specifice funcionarului public prin utilizarea unor teste de aptitudini i deprinderi. Interviul se susine la cel mult 5 zile lucrtoare de la data susinerii probei scrise. ntrebrile i rspunsurile la interviu se consemneaz n anexa la raportul final al concursului ntocmit de secretariatul comisiei de concurs, semnat de membrii comisiei i de candidat. Prin aceast metod se obin informaii suplimentare n raport cu formularele completate de candidat. Scopul discuiei const n identificarea elementelor caracteristice privind comportamentul candidatului. Interviul se realizeaz conform planului de interviu ntocmit de comisia de concurs, pe baza criteriilor de evaluare: abilitile de comunicare; capacitate de analiz i sintez; abilitile impuse de funcie; motivaia candidatului; comportamentul n situaii de criz capacitatea de a lua decizii i de a evalua impactul acestora exercitarea controlului decizional capacitatea managerial Ultimele trei criterii sunt specifice funciilor de conducere. Fiecare membru al comisiei de concurs va adresa ntrebri candidatului. Sunt interzise ntrebri referitoare la opiniile politice ale candidatului, activitatea sindical, religie, etnie, starea material, originea social sau care pot constitui discriminare pe baz de sex. Interviul constituie o metod important de selecie a personalului n instituiile publice n unele ri democratice, dei concluziile rezultate n urma interviului pot fi subiective. Exist i dezavantaje ale acestei metode: dificulti n conceperea unui sistem unitar de apreciere a candidailor; dificultatea n respectarea unor cerine de ctre funcionarii implicai n aceast activitate; Capitolul VI Resursele umane n managementul public
Management instituional 45 caracterul subiectiv al rezultatului interviului. n Romnia, pe lng metodele anterior enumerate sunt recomandate de autori i urmtoarele metode de selecie a personalului din instituiile publice: cercetarea referinelor i calificativelor candidailor comportament, relaii, comunicare; satisfacerea unor criterii formale de ctre candidai absolvirea unei anumite instituii de nvmnt superior; testele. Fiecare dintre metodele enumerate poate fi folosit singur sau combinat cu celelalte. Cercetarea referinelor i calificativelor candidailor Prin aceast metod se pot obine informaii referitoare la: - comportamentul candidatului; - activitatea candidatului; - relaiile cu colegii; - eficiena realizrilor sale. Aceste informaii sunt confruntate i interpretate n funcie de datele nscrise n formularele completate de candidat. Se pot obine referine utile de la alte persoane, cum ar fi fostul ef, fotii colegi, eful unui departament pentru care candidatul a lucrat sau cu care a cooperat etc. Satisfacerea unor criterii formale de ctre candidai Tehnica se bazeaz pe un procedeu mecanic utilizat n procesul de recrutare i selecie. Se utilizeaz mai ales la numirea n funcii, pentru care pregtirea de specialitate este important, diploma de absolvire a unei instituii de nvmnt superior oferind garania c funcionarul are competena profesional necesar ndeplinirii sarcinilor. Chiar dac tehnica se bazeaz pe un criteriu obiectiv, ea nu poate fi folosit dect n combinaie cu alte metode. Testele reprezint o metod psihologic de investigare constnd din una sau mai multe probe, identice pentru toi candidaii, cu o gril precis de apreciere a realizrilor sau a erorilor i de msurare a performanelor (Androniceanu, 1999, p.201). n practic se utilizeaz multe tipuri de teste n aciunea de selecie i orientare profesional a candidailor. Dac nu se combin cu alte metode riscurile sunt majore. Aceast metod poate da rezultate bune la selecia candidailor pentru poziii tehnice. Cu toate aceste rezerve, metoda testelor este recomandat pentru identificarea trsturilor psihice, care faciliteaz alegerea celui mai potrivit titular de post.
Cu excepia ctorva persoane care, prin alegere, devin funcionari publici, majoritatea funcionarilor sunt nvestii n funcie printr-un act administrativ de numire, unilateral. Odat cu numirea, funcionarul public este nvestit cu atribuiile corespunztoare postului pentru care a candidat. Atribuiile, sarcinile, competenele i responsabilitile funcionarilor publici sunt stabilite de lege. Toate persoanele care ndeplinesc condiiile legii pot s candideze la concursul pentru ocuparea postului i/sau la funcia public declarat vacant. Dac n dreptul public, numirea funcionarului este un act administrativ unilateral, n dreptul privat raporturile dintre patron i funcionar sunt bazate pe convenie. Raporturile dintre patron i funcionarul su sunt reglementate prin convenie, aa cum se statueaz n art. 969 n Codul Civil, iar raporturile dintre autoritatea public i funcionarul public sunt ntemeiate pe dispoziiile legale i pe actul administrativ de numire. Titularizarea pe o funcie public nu se efectueaz pe baza unui contract, ci a unui act unilateral de numire. Numirea este un act administrativ unilateral care determin efecte juridice i nu un act bilateral. Sunt situaii n care prin acte normative, decizii ministeriale sau prin regulamente interioare de organizare i funcionare, se pot schimba condiiile fr ca funcionarul s aib vreun drept de a protesta mpotriva msurii respective care poate s-l prejudicieze. Numirea ntr-o funcie public constituie o procedur de drept public nfptuit prin acte administrative, iar situaia juridic a funcionarului public este statutar. Funcionarii publici numii prin procedura de drept public exercit puterea public avnd dreptul de a-i ndeplini funcia n cadrul competenei stabilite de lege. Actul administrativ de numire, fiind un act de putere public, este opozabil tuturor, din data publicrii sale n Monitorul Oficial, respectiv de cnd funcionarii publici au fost nvestii cu sarcinile, competenele i responsabilitile corespunztoare postului i funciei respective. Actul administrativ de numire are form scris i trebuie s conin temeiul legal al numirii, numele funcionarului public, denumirea funciei publice, data de la care urmeaz s exercite funcia public, drepturile salariale, precum i locul de desfurare a activitii. Fia postului aferent funciei publice se anexeaz la actul administrativ de numire, iar o copie a acesteia se nmneaz funcionarului public. Constituia Romniei din anul 1991, n art. 94 litera c) stabilete c Preedintele Romniei are drept de numire n funcii publice, n condiiile prevzute de lege. Numirea se face prin decret care se public n Monitorul Oficial. Capitolul VI Resursele umane n managementul public
Management instituional 47 Conform legii, numirile n funciile superioare n administraia central, ncepnd de la funcia de director, se fac de Preedintele Romniei, iar numirile n celelalte funcii se fac de ctre minitri, n timp ce n administraiile publice locale, n temeiul principiului autonomiei locale, legile stabilesc ca numirile funcionarilor publici s se fac de ctre primari (n comunele rurale i orae) pe baz de concurs organizat potrivit legii. Putem enumera cteva tipuri de acte administrative: decrete ale preedintelui Romniei; decrete ale minitrilor, prefecilor; dispoziii ale primarilor. Acestea au efect juridic i oblig managementul i personalul de execuie s recunoasc celui numit calitatea de funcionar public. Prin actul de numire, persoana fizic dobndete posibilitatea legal de a exercita atribuiile unei funcii publice i/sau manageriale. Condiiile cerute pentru toi funcionarii publici la numire sunt urmtoarele: - s aib numai cetenia romn i domiciliu n Romnia; - s fie major; - s nu fi suferit o condamnare penal; - s aib capacitate deplin de exerciiu etc. Sunt situaii n care legea stabilete condiii speciale cum ar fi acumularea unor cunotine de specialitate, atestat printr-o diplom universitar. Investirea sau dobndirea atribuiilor funciei este astfel condiionat prin lege de manifestarea solemn de voin, pe care o face funcionarul depunnd jurmntul de credin. Conform principiului general n materie de funcii publice, numirea funcionarului se face cu respectarea condiiilor i procedurii stabilite n actele normative. Numirea funcionarilor publici este o activitate aparinnd procesului de management i de execuie din administraie i stabilete nceputul perioadei de exercitare a sarcinilor, competenelor i responsabilitilor de ctre fiecare persoan integrat n structur.
6.7 Dezvoltarea resurselor umane n managementul public
Eficiena serviciilor publice din administraie este determinat, nu numai de resursele materiale i financiare de care dispune, dar mai ales de resursele umane. Un sistem administrativ dotat cu suficiente mijloace materiale i financiare, cu legi administrative necesare nu i poate ndeplini funciile fr funcionari publici bine pregtii profesional i managerial. Dezvoltarea resurselor umane n administraia public reprezint setul de activiti sistematice, planificate, special concepute de instituia sau autoritatea public, n contextul strategiei sale pe termen lung, pentru a asigura membrilor ei cunotinele i abilitile necesare pentru a face fa Capitolul VI Resursele umane n management public
Management instituional 48 cerinelor prezente i viitoare ale posturilor. Dei termenul de dezvoltare a resurselor umane nu este utilizat n managementul public, considerm oportun preluarea acestui concept i utilizarea lui i n cadrul managementului public, deoarece reprezint mai mult dect termenii utilizai de literatura de specialitate: pregtire, perfecionare, formare, nvare. Astfel, pregtirea este definit ca un proces de instruire, pe parcursul cruia participanii dobndesc cunotine teoretice i practice necesare desfurrii activitii lor prezente (Mathis .a., 1997, p.123- 124). Pregtirea cuprinde formarea i perfecionarea profesional. Prin formare se urmrete dezvoltarea unor capaciti noi, n timp ce prin perfecionare se vizeaz mbuntirea capacitii existente. Toate formele de instruire vizeaz un proces de nvare, ce poate fi definit ca o schimbare relativ permanent n cunoatere i comportament, ce rezult din interaciunea individului cu mediul su (Lukacs, 2000, p.175). nvarea, spre deosebire de dezvoltare, nu cuprinde schimbarea de comportament datorit maturizrii biologice. De multe ori, n instituiile publice este neglijat pregtirea profesional i managerial a funcionarilor i se menine un numr de personal mult mai mare dect cel necesar, nlocuind calitatea prin cantitate. Pregtirea personalului pentru instituiile publice se refer la: funciile publice de conducere de nivel superior; funciile publice de specialitate; funciile publice pentru care este necesar doar pregtirea medie. Orice funcionar public, indiferent de postul i/sau funcia public pe care le ocup trebuie s aib o pregtire medie, de baz. La aceasta se adaug pregtirea de specialitate, ntr-un domeniu distinct i, nu numai pentru funcionarii publici cu funcii de conducere, pregtirea n domeniile managementului i psihosociologiei. Identificarea cunotinelor, aptitudinilor i experienelor necesare diferitelor categorii de personal administrativ trebuie s aib n vedere schimbrile permanente ce se produc n administraia public, n societatea romneasc. Funcionarii publici au dreptul i obligaia de a-i mbunti n mod continuu abilitile i pregtirea profesional. Se poate considera c pregtirea funcionarului public este un proces complex i continuu. Forme de perfecionare a pregtirii profesionale: - Instruire la locul de munc sub controlul direct al efului; - Participarea la cursuri organizate n cadrul instituiei publice sau n altele, precum i n centrele de perfecionare a pregtirii special constituite; - Implicarea n programe personale de perfecionare, care presupun i verificarea periodic a cunotinelor asimilate; - Participarea la stagii de pregtire, respectiv de specializare n ar i n strintate, n instituii de nvmnt superior, inclusiv postuniversitar. Se organizeaz, de asemenea, consftuiri periodice cu autoritile administraiei publice pentru anumite categorii de funcionari, conferine, simpozioane, schimburi de experien etc. Capitolul VI Resursele umane n managementul public
Management instituional 49 Conform legii nr. 188/1999 republicat, studiile universitare sau studiile de doctorat nu constituie forme de perfecionare profesional i nu pot fi finanate din bugetul de stat sau din bugetul local. Pregtirea funcionarilor din administraie se poate realiza n: - instituiile administrative; - coli administrative. Funcionarii cu experien pot contribui la pregtirea tinerilor funcionari i la rezolvarea unor situaii complexe mpreun cu acetia. Pe lng instituiile administrative se mai pot organiza coli administrative pentru formarea funcionarilor cu pregtire medie. n unele ri s-au creat coli superioare de pregtire a funcionarilor pentru administraie n cadrul institutelor administrative. n aceste institute program de pregtire ine seama de toate condiiile care urmeaz a fi satisfcute de funcionarii publici integrai n sistemul administrativ. n ceea ce privete Romnia, este util crearea unor instituii de nvmnt pentru formarea funcionarilor publici cu pregtire medie, pentru c posturile i funciile publice sunt ocupate de multe ori de oameni cu pregtire medie. n anul 1871 a fost fondat coala Superioar de tiine de Stat, din iniiativa unor tineri diplomai ai universitilor din vestul Europei, Em. Pache Protopescu, viitorul primar al Bucuretilor, i-a fost i primul director pn n anul 1893. Organizat dup modelul colii Libere de tiine Politice de la Paris, iniial s-a numit coala Administrativ, apoi coala Liber de tiine Politice i Administrative. n perioada dintre cele dou rzboaie, munca de cercetare n domeniul activitii administraiei a fost reprezentat, n ara noastr, prin activitatea bogat desfurat de profesorul Paul Negulescu care a nfiinat "Institutul de tiine Administrative al Romniei". Activitatea acestui Institut urmrea o mai bun organizare administrativ, contactul permanent cu instituiile similare din strintate i folosirea perseverent a propriei metode experimentale. n cadrul Institutului de tiine Administrative a fost prezentat, n mod permanent ntre 1926-1943, "Revista de Drept Public", la care colaborau nu numai specialiti din ar, ci i specialiti recunoscui pe plan mondial. Pe lng Institut au funcionat: o coal de studii i documentare administrativ; un centru de pregtire tehnic profesional; o coal de tiine de stat. Toate aveau ca scop pregtirea profesional a candidailor care aveau o diplom universitar, a candidailor absolveni de liceu, a funcionarilor stabili ai administraiei de stat, a funcionarilor din administraia central i local care aveau cel puin gradul de ef de birou i diplom universitar. La nceputul anului 1990, n cadrul Universitii Bucureti a luat fiin Facultatea de nalte Studii Politice, care din 1991 este transformat n coala Naional de Studii Politice i Administrative, instituie de nvmnt post-universitar. Patru ani mai trziu, prin HG 542/1995, coala Naional de Studii Politice i Administrative se reorganizeaz, ca instituie de nvmnt superior cu pregtire universitar i post- universitar n domeniul administraiei publice, tiinelor politice i Capitolul VI Resursele umane n management public
Management instituional 50 comunicrii. ncepnd cu anul 2000, coala intr ntr-o nou etap de dezvoltare lansnd oferta educaional privind formarea, prin tiinele guvernrii, a unor specialiti cu nalt calificare n gestionarea sectorului public. nvmntul superior economic, prin specializrile n domeniile managementului public i administraiei, asigur o pregtire general corespunztoare noilor persoane care urmeaz s-i desfoare activitatea n sistemul administraiei de stat. Conform Legii nr. 188/1999, autoritile i instituiile publice au obligaia s prevad n bugetul anual propriu sumele necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfecionare profesional a funcionarilor publici organizat la iniiativa ori n interesul autoritii sau instituiei publice.
6.8 Evaluarea activitii funcionarilor publici
Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici se realizeaz prin raportarea criteriilor de performan la gradul de ndeplinire a obiectivelor individuale prevzute pentru perioada evaluat, obiective ce sunt stabilite n baza atribuiilor prevzute n fia postului. n scopul formrii unui corp profesionist de funcionari publici, evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici stabilete cadrul general pentru: corelarea obiectiv dintre activitatea funcionarului public i cerinele funciei publice; aprecierea obiectiv a performanelor profesionale inidividuale ale funcionarilor publici; asigurarea unui sistem motivaional, prin recompensarea funcionarilor publici care au obinut rezultate deosebite, astfel nct s determine creterea performanelor profesionale individuale; identificarea necesitilor de instruire a funcionarilor publici, pentru mbuntirea rezultatelor activitii desfuraten scopul ndeplinirii obiectivelor stabilite. Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici se realizeaz de ctre evaluator, care, n cele mai multe cazuri, poate fi: funcionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a autoritii sau instituiei publice. Perioada evaluat este cuprins ntre 1 ianuarie i 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea. Evaluarea funcionarilor publici are urmtoarele componente: evaluarea gradului i modului de atingere a obiectivelor individuale; evaluarea gradului de ndeplinire a criteriilor de performan. Procedura de evaluare se realizeaz n 3 etape: completarea raportului de evaluare de ctre evaluator; Capitolul VI Resursele umane n managementul public
Management instituional 51 interviul; contrasemnarea raportului de evaluare.
n vederea completrii raportului de evaluare a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici, evaluatorul: stabilete calificativul final de evaluarea performanelor profesionale individuale; consemneaz rezultatele deosbite ale funcionarului public, dificultile obiective ntmpinate de acesta n perioada evaluat i price alte observaii pe care le consider relevante; stabilete necesitile de formare pentru anul urmtor; stabilete obiectivele individuale pentru anul urmtor. Formatul standard al raportului de evaluare se regsete n Anexa nr.3. Calificativul final al evalurii se stabilete pe baza notei finale i poate fi: nesatisfctor; satisfctor; bun; foarte bun; excepional.
Interviul de evaluare, ca etap a procesului de evaluare, reprezint un schimb de informaii care are loc ntre evaluator i funcionarul public, n cadrul cruia: a. se aduc la cunotin funcionarului public evaluat consemnrile fcute de evaluator n raportul de evaluare; b. se semneaz i se dateaz raportul de evaluare de ctre evaluator i de funcionarul public evaluat; c. n cazul n care ntre funcionarul public evaluat i evaluator exist diferene de opinie asupra consemnrilor fcute, comentariile funcionarului public se consemneaz n raportul de evaluare; evaluatorul poate modifica raportul de evaluare dac se ajunge la un punct de vedere comun.
Raportul de evaluare se nainteaz contrasemnatarului, care este funcionarul public ierarhic superior evaluatorului. Evaluarea este important pentru: - evoluia n carier; - realizarea planurilor de instruire; - motivarea angajatului; - crearea unei atmosfere propice performanei. Dac ea este defectuoas, pot aprea tensiuni n cadrul colectivului i condiii de scdere a performanei. Aprecierea anual nu trebuie s fie o descriere, ci o analiz a activitii desfurate, a nsuirilor personale. n unele state se utilizeaz chestionare pentru aprecierea funcionarilor, care pot mri acurateea analizei. Exist mai multe metode de evaluare a funcionarului public: - de ctre coordonatorul serviciului (exist o alternativ de evaluare care const n completarea a dou formulare formularul de evaluare de ctre coordonator, i formularul de Capitolul VI Resursele umane n management public
Management instituional 52 autoevaluare, de ctre angajat; printr-un proces de negociere se stabilete punctajul final); - de ctre colegi (prin analiza i evaluarea n colectiv, consecinele sunt mai uor acceptate n vederea promovrii i majorrii de salarii); n instituiile publice din Romnia, aceste aprecieri se fac pentru fiecare funcionar odat pe an.
6.9. Sistemul de recompensare
Sistemul de salarizare a funcionarilor publici are n vedere urmtoarele: crearea unui sistem unitar de salarizare aplicabil tuturor funcionarilor publici; crearea unei ierarhizri a sistemului de salarizare pe categorii, clase i grade; salarizarea funcionarilor publici n raport cu activitatea depus i cu importana acesteia.
Dei Legea 284 din 28 decembrie 2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice utilizeaz noiunea de sistem de salarizare, unii autori (Lukacs, 2000, p. 203) consider c termenul de recompens are un coninut mai larg dect cel de salariu, primul incluznd, pe lng suma primit pentru munca desfurat sau pentru rezultatele obinute de un angajat, i alte venituri materiale i nemateriale, precum i avantajele obinute n calitate de angajat. Mathis R. definete recompensa angajatului ca fiind totalitatea veniturilor materiale i bneti, a nlesnirilor i avantajelor prezente sau viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de angajat i de activitatea desfurat de acesta. (Mathis .a., 1997, p.232) Recompensele pot fi directe i indirecte. Recompensele directe includ sumele pe care le primesc angajaii pentru activitatea depus sau/i rezultatele obinute, fiind concretizate n salarii, sporuri i stimulente (Lukacs, 2000, p.204). Salariile de baz se stabilesc n mod difereniat, avndu-se n vedere realizarea unei ierarhii juste i motivante n sistem de carier, n raport cu natura competenelor, cu activitatea desfurat i cu importana ei, corespunztor cerinelor categoriei, clasei i gradului funciei publice. n cadrul fiecrei categorii salariile de baz se difereniaz pe 3 clase, iar n cadrul acestora pe 4 grade (superior, principal, asistent, debutant), astfel nct s se asigure posibilitatea diferenierii salariilor de baz individuale n raport cu nivelul pregtirii profesionale a fiecrei persoane i cu experiena acesteia n activitate. Salariile de baz se difereniaz i n raport cu nivelul la care se presteaz activitatea, respectiv la nivel central sau la nivel local. Pentru funciile de conducere, la salariul de baz se adaug o indemnizaie de conducere. Capitolul VI Resursele umane n managementul public
Management instituional 53 Sporurile sunt componente ale recompensei acordate pentru condiii periculoase sau vtmtoare de lucru (de pn la 15% din salariul de baz), orele prestate peste durata normal a timpului de lucru (maxim 360 de ore pe an pltite cu un spor de 100% din salariul de baz), munca prestat n timpul nopii (25% din salariul de baz), vechime n munc. Rolul lor este de a atrage i menine funcionarii publici la munca ce se desfoar n anumite condiii, care o fac nedorit sau pentru a recompensa prestarea muncii n anumite situaii speciale. Premiile se acord n cursul anului funcionarilor publici care au realizat sau au participat direct la obinerea unor rezultate deosebite n activitatea instituiei. Recompensele indirecte reprezint facilitile acordate personalului, att pe perioada angajrii ct i dup aceea, datorit statutului de fost angajat. Ele pot fi grupate n urmtoarele trei grupe: a. plata timpului nelucrat: concediu de odihn, concediu medical, concediu de maternitate/paternitate, srbtorile legale, evenimente familiale deosebite; b. programele de protecie: asigurarea de sntate, protecia omerilor i protecia pensionarilor; c. servicii i alte recompense: plata colarizrii din cadrul programelor de dezvoltare a funcionarilor publici, indemnizaii de delegare i cheltuieli de transport i cazare (n cazul delegrii n alte localiti), main de serviciu, echipament de protecie/uniform gratuit, indemnizaii de instalare (la ncadrarea funcionarilor publici cu domiciliul n alt localitate), costul transportului (pentru funcionarul public mutat, n cadrul aceleai autoriti, instituii publice sau uniti, n alt localitate).
Capitolul VII Managementul public n rile Uniunii Europene
Management instituional 54
CAPITOLUL VII
MANAGEMENTUL PUBLIC N RILE UNIUNII EUROPENE
Obiective evidenierea rolului serviciilor publice n statele Uniunii Europene familiarizarea cu noiunea de serviciu public european cunoaterea diferenelor de abordare a serviciilor publice n statele Uniunii Europene i influena asupra evoluiei acestora cunoaterea reglementrii serviciilor publice la nivelul Uniunii Europene
7.1. Rolul serviciilor publice n statele Uniunii Europene
Administraia local i regional este fundamentat prin dispoziiile normelor constituionale, n marea majoritatea a rilor comunitare, excepia constituind-o Regatul Unit al Marii Britanii i Irlandei de Nord, care nu are constituie scris. Potrivit normelor fundamentale, principiile autonomiei locale i ale descentralizrii se regsesc ca principii de baz ale organizrii i funcionrii administraiilor locale i regionale ale statelor comunitare (Androniceanu, 1999, p.219). Pe lng constituii, n toate statele Uniunii Europene exist legi care reglementeaz administraia public local i regional: Pentru organizarea colectivitilor locale n Anglia i ara Galilor sunt legile privind colectivitile locale, iar pentru Scoia, legile colectivitii locale scoiene din 1973 i 1975. n Austria, pe baza unui text legislativ federal, au fost elaborate legi la nivelul celor nou landuri, pentru organizarea colectivitilor locale (districtelor) pe baza principiilor autoadministrrii. n Germania, fiecare land are stabilit Constituia local, sub forma unui statut al municipalitii sau a districtului rural. n Frana, dispoziiile legislative privind comunele sunt reunite ntr-un cod al comunelor. n Italia exist texte legislative pentru regiuni, dar i pentru provincii i comune. n Spania, pentru administraia regional exist Legea organic nr.8/1980 privind finanarea comunitilor autonome i legi organice adoptate pentru Capitolul VII Managementul public n rile Uniunii Europene
Management instituional 55 fiecare dintre cele 17 comuniti autonome prin care se aprob statutul de autonomie. n Romnia, administraia public local este reglementat prin legea nr. 215/2001, unde se menioneaz c administraia public local din unitile administrativ-teritoriale se ntemeiaz pe principiul autonomiei locale i pe cel al descentralizrii serviciilor publice. n fiecare ar exist deosebiri n ceea ce privete organizarea i desfurarea serviciilor publice, dar i similitudini. n Frana, conceptul de serviciu public a avut i continu s aib o deosebit importan. Dei au fost regsite sub noiunea de servicii de interes general ntr-un edict din 1776 i utilizate ca noiune de servicii publice pentru prima dat n 1873 n afacerea Blanco (Nicola, 2003, p.208), ele au ctigat importan ncepnd cu anii 1955-1960 cnd conceptul de serviciu public a fost definit de ctre Leon Duguit i coala din Bordeaux i menionat n Preambulul Constituiei din 1946. Doctrina francez face distincie ntre serviciul public n sens organizatoric (se refer la structura care are sarcina de a desfura o activitate de interes general i forma juridic pe care o mbrac aceasta) i serviciul public n sens funcional (obligaia organelor cu atribuii de administraie public de a asigura desfurarea unor activiti de interes general n mod continuu i regulat.). n lucrrile cu caracter teoretic, se subliniaz necesitatea operrii distinciei dintre serviciile publice administrative i serviciile publice industriale i comerciale. i n Italia noiunea de servicii publice are un rol important n teoria i practica administrativ. Serviciile publice sunt specificate n Constituia Italiei ca servicii rezervate statului, i anume administrarea surselor de energie, anumite monopoluri de producie i serviciile de interes public. Noiunea de servicii publice este mai extins i cuprinde i transportul pe cile de navigaie, serviciul de televiziune prin cablu i altele. n Spania, locul i importana serviciilor publice sunt similare celor ale serviciilor publice din Italia. i aici sunt menionate n Constituia din 1987 anumite servicii fundamentale ca fiind rezervate unei gestionri sub control public. S-a putut observa o tendin de privatizare a serviciilor publice de la nceputul anilor 80. n Marea Britanie, unde sistemul juridic este bazat pe common law, conceptul de servicii publice este cel mai puin dezvoltat. Chiar dac exist servicii de interes general, att naional ct i local, conceptul de serviciu public rmne de o importan secundar n cadrul sistemului juridic britanic. Dei n Germania exist i se aplic un sistem de legi administrative foarte bine conturat sub supravegherea unei instane de contencios administrativ, nu se poate vorbi de o tradiie n domeniul serviciilor publice. Nu exist n legislaia german dispoziii legale care s reglementeze acest domeniu, fapt ce determin dificulti de traducere i implementare a unor dispoziii din legislaia comunitar referitoare la noiunile de sector public sau serviciu public. n Germania exist domenii de interes public, n care statul exercit un control total sau parial. Constituia federal face deosebire ntre activitile de interes naional (pota, transportul pe calea Capitolul VII Managementul public n rile Uniunii Europene
Management instituional 56 ferat) i cele de interes general (staiile publice de emisie radio) i cele de competena comunitilor locale. n Olanda, conceptul de serviciu public are o importan minor. Cu toate acestea, cei care concesioneaz gestionarea unor activiti care sunt de interes public, trebuie s respecte prin lege anumite reguli de administrare a acestor activiti.
7.2. Reglementarea serviciilor publice la nivelul Uniunii Europene
Diferenele de abordare a serviciilor publice n cadrul statelor membre ale Uniunii Europene a determinat dispute n cadrul discuiilor avute pe aceast tem ntre adepii unei abordri concureniale n reglementarea serviciilor i a liberalizrii pieei serviciilor publice i adepii unei implicri puternice a statului n organizarea potrivit particularitilor naionale a serviciilor publice. La nceput, democraia i economia de pia au reprezentat prioriti majore, fiecare stat avnd posibilitatea de a-i pstra specificul naional n reglementarea celorlalte sectoare. Astzi, marea pia unic european a devenit o realitate i a determinat o reorientare a sferei interesului organelor comunitare spre elaborarea unor reguli minimale pentru un serviciu public european. Problema serviciului public, mult timp considerat ca secundar, a devenit determinant pentru dezvoltarea comunitar (Nicola, 2003, p.214). Tratatul de la Roma din 1957 avea ca obiectiv promovarea dezvoltrii pe baza liberalismului economic, serviciile publice erau un obstacol n acest context. De aceea, Tratatul de la Roma acorda puin atenie serviciilor publice i cuprindea o singur meniune referitoare la serviciile publice, la care se adaug cteva referiri tangeniale.
Comisia European, prin elaborarea unei Carte Albe privind piaa comun din 1985, susinea dezideratul desvririi pieei unice europene, ceea ce determina liberalizarea sectorului public. ncepnd cu aceast dat, Comisia a favorizat deschiderea progresiv a serviciilor de telecomunicaii, pot, asigurare cu gaz i energie electric concurenei. Cu toate acestea, ncepnd cu anul 1998, Comisia constat necesitatea realizrii unui echilibru ntre piaa concurenial i interesul general (serviciul public). De asemenea, n cadrul unei comunicri din 11 septembrie 1996 privind serviciile de interes economic general n Europa, Comisia ncearc o definire a acestei noiuni, ca fiind activiti de serviciu comercial, care ndeplinesc misiuni de interes general i sunt supuse, din aceast cauz, unor obligaii specifice serviciului public. Aa este cazul serviciilor de transport n comun, de furnizare a energiei electrice, de comunicaii. Ele nu corespund strict unor nevoi materiale, ci servesc i unor scopuri de natur social (Nicola, 2003, p.216).
Capitolul VII Managementul public n rile Uniunii Europene
Management instituional 57 Parlamentul European a artat mai mult preocupare n activitatea sa n privina serviciilor publice dect celelalte organe comunitare. La 12 septembrie 1993, a adoptat o rezoluie privind rolul sectorului public n desvrirea pieei comune europene. Rezoluia recunoate importana pe care o are satisfacerea nevoilor colective ale cetenilor Comunitii pentru progresul Europei. n martie 1993, Frana a depus la Comisia European un memorandum prin care solicita elaborarea unei Carte Europene a serviciilor publice care s afirme principiile de organizare i desfurare a serviciilor publice. Adunarea parlamentar a Comunitii Europene de la Strasbourg a cerut recunoaterea i afirmarea locului serviciilor publice prin adugiri la Tratatul privind Uniunea European.
Curtea European de J ustiie a pronunat hotrri importante n ce privete incidena reglementrilor comunitare privind concurena asupra sferei serviciilor publice, artnd c, uneori, este posibil acordarea de drepturi exclusive sau speciale unor ntreprinderi de servicii publice, iar n unele cazuri, nu poate fi admis acordarea acestor drepturi, fiind o piedic n calea comerului intracomunitar.
TESTE
Management instituional 58 TESTE GRIL I NTREBRI exemple
1. Enumerai principiile managementului public.
2. Subordonarea instituiilor administraiei de stat unele fa de altele, din treapt n treapt asigur respectarea principiului: a) Principiul conducerii unitare (unitii de decizie) b) Principiul conducerii autonome c) Principiul restructurrii
3. Enumerai funciile managementului public.
4. Funcia managementului public care const ntr-un ansamblu de procese de munc, prin care se asigur o gestionare riguroas a tuturor resurselor existente i atrase, n vederea realizrii obiectivelor sistemului administrativ, respectiv satisfacerea intereselor publice generale, este: a) funcia de previziune; b) funcia de antrenarea-motivare; c) funcia de organizare-coordonare; d) funcia de control-reglare; e) nici un rspuns nu este corect.
5. Funcia managementului public care const ntr-un ansamblu de procese de munc, prin intermediul crora se determin principalele obiective ale instituiilor publice, n general, mijloacele i resursele necesare realizrii lor, este: a) funcia de previziune; b) funcia de antrenarea-motivare; c) funcia de organizare-coordonare; d) funcia de control-reglare; e) nici un rspuns nu este corect.
6. Funcia managementului public care const ntr-un ansamblu de procese de munc, prin care se determin personalul instituiilor publice s contribuie la identificarea i satisfacerea interesului public, pe baza lurii n considerare a factorilor care l motiveaz pentru realizarea obiectivelor, este: a) funcia de previziune; b) funcia de antrenarea-motivare; c) funcia de administrare; d) funcia de control-reglare; e) nici un rspuns nu este corect.
7. Funcia managementului public care const ntr-un ansamblu de procese de munc, prin care se compar rezultatele cu obiectivele iniiale, se verific conformitatea aciunilor instituiilor publice cu reglementrile juridice n TESTE
Management instituional 59 vigoare i misiunea angajailor si de a satisface interesul general cu respectarea drepturilor i libertilor fundamentale ale persoanelor i, n final, se determin abaterile de la situaiile normale n vederea eliminrii lor i a cauzelor ce le-au produs, este: a) funcia de previziune; b) funcia de antrenarea-motivare; c) funcia de administrare; d) funcia de control-reglare; e) nici un rspuns nu este corect.
8. Funcia managementului public care presupune un ansamblu de procese de munc prin intermediul crora se asigur cadrul instituional necesar realizrii raionale i eficiente a obiectivelor previzionate n domeniul managementului public prin alocarea raional a resurselor este: a) funcia de previziune; b) funcia de antrenarea-motivare; c) funcia de administrare; d) funcia de control-reglare; e) nici un rspuns nu este corect.
9. Utilizarea combinat att a stimulentelor materiale, ct i morale, ca o caracteristic a motivrii, reprezint: a) complexitatea b) diferenierea c) gradualitatea
10. Caracteristica motivrii, care presupune c motivaiile considerate i modul lor de folosire trebuie s in seama de caracteristicile fiecrui funcionar public,este: a) complexitatea b) diferenierea c) gradualitatea
11. Satisfacerea succesiv a necesitilor funcionarilor, n funcie de aportul lor la realizarea serviciilor publice, ca o caracteristic a motivrii, reprezint: a) complexitatea b) diferenierea c) gradualitatea
12. Nu orice nevoie social este interes public: a) adevrat; b) fals.
13. Orice nevoie social reprezint interes public: a) adevrat; b) fals.
15. Organizarea, care conine modul de reprezentare i dispunere a elementelor sistemului administrativ ca ansamblu de instituii, reprezint: a) organizarea structurii b) organizarea proceselor c) organizarea instituiei
16. Organizarea, care const n stabilirea sarcinilor, competenelor i responsabilitilor componentelor sistemului administraiei publice i a relaiilor dintre persoane, compartimente, dintre administraie i persoane din afara acesteia, n vederea desfurrii unor procese eficiente i satisfacerii cerinelor sociale a) organizarea structurii b) organizarea proceselor c) organizarea instituiei
17. Tipul de structur, care asigur, n principal, unitatea de decizie i aciune n cadrul sistemului i este determinat de varietatea domeniilor de activitate reunite n administraie, este: a) Structura ierarhic-funcional b) Structura teritorial c) Structura de tip mixt
18. Enumerai elementele componente ale structurii organizatorice.
19. Responsabilitatea reprezint detalierea obiectivelor n aciuni a) adevrat; b) fals.
20. Ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competenelor i responsabilitilor desemnate pe anumite perioade de timp, unor funcionari publici numii sau alei reprezint: a) postul b) funcia c) ponderea ierarhic d) nivelul ierarhic
21. Rolul ce revine titularului de post n realizarea obiectivelor de ansamblu ale sistemului administrativ/instituiei publice este exprimat de: a) sarcinile postului b) obiectivele postului c) competena postului d) responsabilitatea postului.
22. Autoritatea, ce se concretizeaz n declanarea unor aciuni sau decizii care exprim ce i cnd trebuie realizat, reprezint: a) autoritatea ierarhic b) autoritatea funcional TESTE
Management instituional 61 c) autoritatea profesional
23. Autoritate, care exprim modul n care trebuie executate diferitele activiti sau aplicate anumite decizii, reprezint: a) autoritatea ierarhic b)autoritatea funcional c) autoritatea profesional
24. Autoritatea, prin care titularii de posturi dobndesc recunoaterea meritelor i a contribuiilor personale, att din partea superiorilor ierarhici, ct i a celorlali funcionari publici, reprezint: a) autoritatea ierarhic b) autoritatea funcional c) autoritatea profesional
25. Factorul de generalizare al unor posturi asemntoare din punct de vedere al ariei de cuprindere a autoritii i responsabilitii reprezint: a) postul b) funcia c) ponderea ierarhic d) nivelul ierarhic e) compartimentul
26. Ansamblul persoanelor care desfoar activiti omogene i/sau complementare care contribuie la realizarea acelorai obiective reprezint: a) postul b) funcia c) ponderea ierarhic d) nivelul ierarhic e) compartimentul
27. Ponderea ierarhic crete odat cu coborrea spre baza piramidei ierarhice: a) adevrat; b) fals.
28. Ponderea ierarhic scade odat cu coborrea spre baza piramidei ierarhice. a) adevrat; b) fals.
29. Relaiile prin care se exprim raporturile stabilite ntre titularii posturilor de conducere i a celor de execuie sunt: a) relaii de control; b) relaii de reprezentare; c) relaii ierarhice; d) relaii de stat major.
TESTE
Management instituional 62 30. Relaiile materializate n indicaii metodologice, studii, regulamente, prescripii sunt: a) relaii ierarhice; b) relaii funcionale; c) relaii de reprezentare; d) relaii de stat major.
31. Relaiile, ce iau natere ca urmare a delegrii sarcinilor, autoritii i responsabilitii managementului de nivel superior unor persoane sau colective n vederea soluionrii unor probleme complexe ce afecteaz obiectivele unuia sau mai multor compartimente sau instituii, sunt: a) relaii de reprezentare; b) relaii de stat major; c) relaii de control; d) relaii funcionale.
32. Autoritile administraiei publice locale prin intermediul crora se realizeaz autonomia local i descentralizarea serviciilor publice sunt: a) Consiliile comunale i oreneti b) Primriile c) Prefectul
33. Instituiile administraiei publice locale prin intermediul crora se realizeaz autonomia local i descentralizarea serviciilor publice sunt: a) Consiliile comunale i oreneti b) Primriile c) Prefectul
34. Cantitatea de informaii vehiculat ntre emitor i beneficiarul de informaie formeaz: a) circuitul informaional; b) fluxul informaional; c) datele; d) procedurile informaionale.
35. Care este diferena dintre dat i informaie?
36. Enumerai funciile sistemului informaional.
37. Enumerai principiile sistemului informaional.
38. Enumerai implicaiile negative ale suprainformrii.
39. Formele de manifestare ale suprainformrii sunt: a) Distorsiunea b) Filtrajul c) Redundana
TESTE
Management instituional 63 40. Forma de manifestare a dezinformrii care const n modificarea parial sau total a mesajului n mod intenionat pe parcursul nregistrrii, prelucrrii, transmiterii datelor i informaiilor este: a) distorsiunea; b) filtrajul; c) scurtcircuitarea; d) redundana; e) nici un rspuns nu este corect.
41. Enumerai elementele componente ale sistemului informaional.
42. Forma de manifestare a dezinformrii prin care se culeg, prelucreaz i transmit, n mod neintenionat, mesaje eronate, este: a) distorsiunea; b) filtrajul; c) scurtcircuitarea; d) redundana; e) nici un rspuns nu este corect.
43. Dac decizia administrativ se ncadreaz n perioada optim de elaborare i operaionalizare, ea este o decizie: a) clar, concis i necontradictorie; b) realist; c) oportun.
44. Calitatea informaiei, care const n prezentarea informaiei n volumul, structura i nivelul de prelucrare cerute de un anumit moment, este: a) complexitatea b) fiabilitatea c) oportunitatea
45. Calitatea informaiei, care const n extragerea i conservarea substanei informaionale cu semnificaie pentru istoria, prezentul i perspectiva sistemului administrativ/ instituiei publice, este: a) complexitatea b) fiabilitatea c) oportunitatea
46. Calitatea informaiei, care const n exprimarea noutii fenomenelor i proceselor din mai multe puncte de vedere, este: a) complexitatea b) fiabilitatea c) oportunitatea
48. Enumerai cerinele de raionalitate ale deciziei administrative
49. Enumerai etapele procesului decizional. TESTE
Management instituional 64
50. Iniiativa adoptrii unei decizii administrative poate veni din partea diferitelor organizaii i asociaii nestatale: a) adevrat; b) fals.
51. Deciziile se clasific n decizii integrale i decizii avizate dup criteriul: a) amploarea sferei decizionale a decidentului, b) numrul persoanelor participante la procesul de fundamentare; c) coninutul deciziei; d) nivelul ierarhic.
52. Iniiativa adoptrii unei decizii administrative poate veni din partea cetenilor: a) adevrat; b) fals.
53. Participanii la fundamentarea i adoptarea deciziilor administrative pot fi: a) Funcionarii publici din Administraia public central; b) Funcionarii publici din Administraia public local; c) cetenii consultani i/sau specialitii; d) a+b; e) toate rspunsurile sunt corecte.
54. Nu fac parte dintre participanii la fundamentarea i adoptarea deciziilor administrative: a ) Funcionarii publici din Administraia public central; b) Funcionarii publici din Administraia public local; c) cetenii consultani i/sau specialitii; d) nici un rspuns nu este corect.
55. Care din metodele de mai jos nu sunt metode de organizare i funcionare? a) Metoda organizrii raionale a activitilor administrative; b) Metoda valorificrii experienei n munc; c)Metoda cointeresrii; d) Metoda structurrii corespunztoare a programului funcionarilor publici.
56. Metoda administrativ presupune un mod organizat de gndire i aciune n vederea obinerii unor rezultate minime cu eforturi maxime: a) adevrat; b) fals.
57. Durata unei edine nu trebuie s depeasc: a) 3 ore; b) 4 ore; c) 1 or.
TESTE
Management instituional 65 58. Descrierea posturilor este un proces de culegere a informaiilor referitoare la sarcinile, ndatoririle i responsabilitile din cadrul acestuia, la condiiile piso-fizice de efectuare a muncii, la ndemnrile, cunotinele i abilitile necesare ocupantului postului: a) adevrat; b) fals.
59. Parcurgerea etapelor selectarea dosarelor, proba scris i interviu este caracteristic: a) concursului sau examenului de promovare; b) concursului sau examenului de selecie; c) transferului; d) a+b; e) b+c; f) toate rspunsurile corecte.
60. Promovarea ntr-o funcie public superioar i avansarea n gradele de salarizare a funcionarilor publici reprezint: a) o form de motivare; b) o modalitate de dezvoltare a carierei n funcia public; c) o metod de organizare a activitii funcionarilor publici; d) a+b; e) b+c; f) toate rspunsurile corecte.
61. n procesul seleciei funcionarilor publici, pentru a identifica elementele caracteristice privind comportamentul candidatului, se utilizeaz metoda: a) cercetrii referinelor; b) interviului; c) testelor; d) a+b; e) b+c; f) toate rspunsurile sunt corecte.
62. Recompensa ce se acord pentru rezultate deosebite cu caracter continuu, obinute n activitatea desfurat este: a) salariul de baz; b) premiul; c) salariul de merit.
63. Contrasemnatarul raportului de evaluare a unui funcionar public este: a) funcionarul public; b) funcionarul public ierarhic superior evaluatului; c) funcionarul public ierarhic superior evaluatorului.
64. n cadrul procesului de selecie a funcionarilor publici, candidaii pot participa la proba scris i interviu, indiferent dac au fost admii sau nu n prima etap a concursului. TESTE
Management instituional 66 a) adevrat; b) fals.
65. Documentul care descrie n exclusivitate caracteristicile vzute n candidatul ideal pentru un post se numete: a) fia postului; b) descrierea postului; c) specificaia postului; d) standardele de performan ale postului.
66. Traiectul pe care l parcurge informai de la emitor la beneficiarul de informaie reprezint: a) circuitul informaional; b) fluxul informaional; c) datele; d) procedurile informaionale
67. Planul de ocupare a funciilor publice st la baza desfurrii: a) promovrii; b) procesului de selecie; c) transferului; d) a+b; e) b+c; f) toate rspunsurile corecte.
68. Promovarea ntr-o funcie public superioar i avansarea n gradele de salarizare a funcionarilor publici reprezint: a) o metod de organizare a activitii funcionarilor publici; b) o modalitate de dezvoltare a carierei n funcia public; c) o form de motivare; d) a+b; e) b+c; f) toate rspunsurile corecte.
69. Conform legii, n cadrul procesului de selecie a funcionarilor publici, interviul se susine la: a) cel mult 5 zile de la data nscrierii n concurs; b) cel mult 5 zile de la data susinerii probei scrise; c) cel mult 7 zile de la data susinerii probei scrise.
70. Recompensa ce se acord n cursul anului funcionarilor publici care au realizat sau au participat direct la obinerea unor rezultate n activitate, apreciate ca valoroase este: a) salariul de baz; b) premiul; c) salariul de merit.
71. Aprecierea (evaluarea) anual a funcionarului public este o descriere a activitii desfurate, a nsuirilor personale: a) adevrat; TESTE
Management instituional 67 b) fals.
72. Administraia local i regional nu este fundamentat prin dispoziiile normelor constituionale, n a) Regatul Unit al Marii Britanii i Irlandei de Nord b) Frana c) Germania d) Italia
73. Conceptul de serviciu public are o importan minor n: a) Frana b) Spania c) Italia d) Olanda
74. Care din urmtoarele organe a artat mai mult preocupare n activitatea sa n privina serviciilor publice dect celelalte? a) Comisia European b) Parlamentul European c) Curtea European de Justiie
Denumirea postului...................................................... Nivelul postului............................................................ Funcia public corespunztoare categoriei................. Scopul principal al postului *)..................................... Identificare funciei publice Denumire..................................................................... Clas............................................................................ Gradul profesional**).................................................. Vechimea n specialitate necesar ***)...................... Condiii specifice privind ocuparea postului: Studii de specialitate................................................... Perfecionri (specializri).......................................... Cunotine de operare/programare pe calculator (necesitate i nivel) ..................................................................................... Limbi strine ****) (necesitate i grad de cunoatere)................ Abiliti, caliti i aptitudini necesare......................................... *) Se vor indica necesitatea existenei postului i contribuia pe care acesta o are n cadrul autoritii sau instituiei publice. **) Dac este cazul ***) Se stabilete pe baza prevederilor legale. ****) i limba minoritilor naionale, acolo unde este cazul.
Cerine specifice (de exemplu, cltorii frecvente, delegri, detari) ..................................................................................................... Competena managerial (cunotine de management, caliti i aptitudini manageriale) ..................................................................... Atribuii *)................................................................................... Limite de competen**)............................................................. Delegarea de atribuii.................................................................. Sfera relaional: Intern: a) Relaii ierarhice: - subordonat fa de ................................. - superior pentru. ..................................... b) Relaii funcionale: .............................. c) Relaii de control................................. d) Relaii de reprezentare......................... Extern: a) cu autoriti i instituii publice........... b) cu organizaii internaionale................ c) cu persoane juridice private................. ntocmit de ***): ANEXE
Management instituional 69 Numele i prenumele............................... Funcia public de conducere.................. Semntura................................................ Data ntocmirii......................................... Luat la cunotin de ocupantul postului Numele i prenumele............................... Semntura................................................ Data.......................................................... Avizat de ****): Numele i prenumele............................... Funcia public de conducere.................. Semntura................................................ Data .........................................................
*) Se stabilesc pe baza activitilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere public, n concordan cu specificul funciei publice. Gradul de complexitate i dificultate va crete treptat n funcie de gradul profesional, pentru funciile publice de execuie, sau de nivelul competenei manageriale, pentru funciile publice de conducere i pentru funciile publice corespunztoare categoriei nalilor funcionari publici. **) Reprezint libertatea decizional de care beneficiaz titularul pentru ndeplinirea atribuiilor care i revin. ***) Se ntocmete de conductorul compartimentului n care i desfoar activitatea titularul postului. ****) Se avizeaz de superiorul conductorului compartimentului.
ANEXE
Management instituional 70 Anexa nr.2
SPECIFICAIA POSTULUI (formular)
Denumire post.................... Departament................. Instituia public................ Data ............................. Analizat de ........................
2. Inteligen/aptitudini Capacitatea intelectual general Caliti fizice: dexteritate manual, aspect curat i ngrijit (dac persoana respectiv va lucra direct cu beneficiarii de servicii publice), mobilitate (dac postul solicit efectuarea multor cltorii), for fizic (dac munca este grea i presupune, de exemplu, ridicarea multor greuti) Abiliti i cunotine: abilitatea de a lucra cu cifre (dac este necesar manipularea de date numerice de exemplu, n contabilitate), abilitate verbal, talent literar (dac munca implic redactare de rapoarte, scrisori etc.), gndire critic i raional (dac este important capacitatea de a trage concluzii logice) etc.
3. Personalitate (trsturile personale cerute nu numai pentru a-i ndeplini sarcinile n mod eficient, dar i pentru a munci n echip, pentru a se nelege cu colegii): rezisten emoional (dac abilitatea de a rezista la presiune emoional este o calitate important n cadrul postului), adaptabilitate (dac postul solicit cooperare cu alte persoane), creativitate (dac munca presupune crearea i dezvoltarea de noi idei) etc.
Lista de mai sus, fr a avea pretenia c este complet, va ajuta specialitii n resurse umane s includ toate calitile personale cheie ale funcionarului public ce va ocupa postul respectiv. Informaiile din specificaia postului sunt plasate sub unul din cele trei titluri: ANEXE
Management instituional 71 Esenial: Calitile plasate sub acest titlu sunt considerate eseniale pentru performana corespunztoare a muncii. Este important ca specificaia postului s nu conin prea multe caliti eseniale, deoarece va fi foarte greu de gsit o persoan care ntrunete toate condiiile. De dorit: Calitile care ar fi folositoare candidatului, dar nu eseniale. Nepotrivit (n conflict): O categorie deosebit de util, deoarece este adesea important indicarea trsturilor/caracteristicilor care ar face candidaii total nepotrivii pentru postul respectiv.
ANEXE
Management instituional 72
Anexa nr.3
RAPORT DE EVALUARE (model) a performanelor individuale ale funcionarilor publici
Numele i prenumele................................... Funcia public............................................ Gradul de salarizare.................................... Data ultimei promovri............................... Perioada evaluat: de la ....... la .............. Studii: ................................. ................................. Programe de instruire *) ................................... ................................... *) urmate n perioada evaluat. Nr. crt. Obiective % din timp Termen de realizare Realizat % Notare
Nota pentru ndeplinirea obiectivelor ..................................
Criteriile de performan*) Note Comentarii ............................................ ............................................. ............................................ Note pentru ndeplinirea criteriilor de performan ........................... Nota final a evalurii ................. Calificativ final al evalurii..........
Referat (se completeaz de evaluator) Rezultate deosebite:
Dificulti obiective ntmpinate n perioada evaluat:
Alte observaii: Obiective pentru urmtoarea perioad pentru care se va face evaluarea: Nr. crt. Obiective % din timp Termen de realizare
ANEXE
Management instituional 73 Programe de instruire recomandate a fi urmate:
Comentariile funcionarului public evaluat:
Semntura funcionarului public evaluat................ Data ........................................................................ Semntura evaluatorului......................................... Numele i prenumele ............................................. Funcia public ...................................................... Data .......................................................................
Comentariile persoanei care contrasemneaz:
Semntura ............................... Numele i prenumele............... Funcia public ....................... Data ........................................
ANEXE
Management instituional 74
Anexa nr. 4
FORMULAR DE NSCRIERE
Autoritatea/instituia public .................................
Funcia public solicitat
Date personale
Numele: Adresa: Data naterii: Starea civil: Stagiul militar: Prenumele: Nr. de telefon: Locul naterii: Copii: Studii generale i de specialitate: Studii medii liceale sau postliceale: Instituia Perioada Diploma obinut
Studii superioare de scurt durat: Instituia Perioada Diploma obinut
Studii superioare de lung durat: Instituia Perioada Diploma obinut
Studii postuniversitare, masterat, doctorat: Instituia Perioada Diploma obinut
Alte tipuri de studii: Instituia Perioada Diploma obinut
ANEXE
Management instituional 75 Limbi strine (slab, bine, foarte bine) (se va meniona i limba matern, acolo unde este cazul): Scris Citit Vorbit
Cunotine operare calculator: Cariera profesional: Perioada Instituia/Firma Funcia deinut Principalele responsabiliti
Detalii despre ultimul loc de munc (se vor meniona calificativele acordate la evaluarea performanelor profesionale n ultimii 2 ani, dac este cazul): Persoane de contacte pentru recomandri Numele i prenumele Instituia Funcia Nr. de telefon
Declar pe propria rspundere, cunoscnd prevederile art. 292 din Codul Penal cu privire la falsul n declaraii, c datele furnizate n acest formular sunt adevrate, c ndeplinesc condiiile prevzute la art. 49 din Legea nr. 188/199 privind Statutul funcionarilor publici, cu modificrile i completrile ulterioare, i nu m aflu n una din situaiile de incompatibilitate prevzute de lege pentru funcionarii publici.
Data ........................... Semntura .................
ANEXE
Management instituional 76
Bibliografie
1. Alexandru, I., Matei, L., Servicii publice, Editura Economic, Bucureti, 2000 2. Androniceanu, A., Management public, Editura Economic, Bucureti, 1999 3. Androniceanu, A., Management public-studii de caz, Editura Sylvi, Bucureti, 1999 4. Androniceanu, A., Management public internaional, Editura Economic, Bucureti, 1999 5. Deaconu, A., Flexibilitatea resurselor umane n administraia public, Editura Economic, Bucureti, 2001 6. Iorgovan, A., Drept administrativ, Editura Atlas Lex, Bucureti, 1994, vol. I 7. Keenan, K, Ghidul managerului eficient - Cum s selectezi personalul, Editura RENTROP&STRATON, 1998, p.9 8. Lukacs, E., Introducere n managementul resurselor umane, Editura Tehnic, Bucureti, 2000 9. Marinescu, P., Managementul instituiilor publice, Editura Universitii din Bucureti, 2003 (www.unibuc.ro/eBooks/StiinteADM/marinescu) 10. Nicola, I. Managementul serviciilor publice locale, Editura ALL Beck, Bucureti, 2003 11. Profiroiu, M., Managementul organizaiilor publice, Editura Economic, Bucureti, 2001 12. Profiroiu, M., Managementul strategic al colectivitilor locale, Ed. Economic, Bucureti,1999 13. Zorlenan, T., Burdu, E., Cprrescu, G., Managementul organizaiei, Editura Economic, Bucureti, 1998 *** Legea Nr. 188/8 decembrie 1999 privind Statutul funcionarilor publici republicat *** H.G. Nr. 611 din 4 iunie 2008 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici, Monitorul Oficial nr. 530 din 14 iulie 2008, modificat prin H.G. nr. 787 din 16 iulie 2008, H.G. nr. 1173 din 24 septembrie 2008, O.U.G. nr. 35 din 11 aprilie 2009 i Legea 284 din 28 decembrie 2010 *** Legea nr. 284 din 28 decembrie 2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice, modificat prin Legea nr. 121 din 15 iunie 2011 *** Legea nr. 285 din 28 decembrie 2010 privind salarizarea n anul 2011 a personalului pltit din fonduri publice, Monitorul Oficial nr. 878 din 28 decembrie 2010