M ANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1. Ansamblul obiectivelor pe termen lung privind resursele umane, principalele modaliti

de
realizare a acestora si resursele necesare, care asigur c structura, valorile si cultura
organizaiei, precum si utilizarea personalului acesteia vor contribui la realizarea
obiectivelor
generale ale organizaiei reprezint definiia pentru:
a) conceptul de politic n domeniul resurselor umane;
b) activitatea de recrutare a resurselor umane;
c) conceptul de strategie n domeniul resurselor umane;
d) conceptul de strategie a organizaiei;
e) activitile menite s asigure cu personal organizaia.
2. Obiectivul strategiei procesuale n domeniul resurselor umane este:
a) eliminarea decalajului dintre performana titularului postului la un anumit moment si
performana dorit pe postul respectiv n viitorul imediat sau previzibil;
b) integrarea noilor salariai n cultura organizaional;
c) reducerea decalajului dintre performana efectiv a angajatului pe un post, la un anumit
moment
si performana care ar trebui obinut pe postul respectiv la acelasi moment;
d) crearea unui cadru organizaional stimulativ pentru nvarea la toate nivelurile si infuzia
permanent de cunostine noi n organizaie;
e) aplanarea unor conflicte cu caracter social, ce pot s apar din cauza lipsei de preocupare a
managementului pentru perfecionarea salariailor.
3. Care dintre urmtoarele afirmaii sunt adevrate:
a) strategia global a organizaiei poate avea o influen mare asupra strategiilor din domeniul
resurselor umane;
b) n cadrul unei organizaii exist o singur strategie n domeniul resurselor umane;
c) inteniile de crestere, integrare, diversificare sau concentrare, precum si de dezvoltare a
pieei/produciei nu influeneaz strategiile de resurse umane;
d) factorii de mediu interni nu pot influena strategiile de resurse umane ale organizaiei;
e) intenia de dezvoltare a organizaiei nu influeneaz strategiile de resurse umane.
4. Procesul de analiz si identificare a necesarului de personal pe profesii, calificri, vrst,
sex
reprezint:
a) activitatea de recrutare a resurselor umane;
b) procesul de planificare strategic a resurselor umane;
c) procesul de analiz a postului ;
d) activitatea de formare a resurselor umane;
e) procesul de selecie a resurselor umane.
5. Care dintre urmtoarele afirmaii nu reprezint etape ale procesului de planificare a
resurselor umane:
a) evaluarea performanelor resurselor umane;
b) evaluarea resurselor umane necesare n perspectiv;
c) analiza schimbrilor mediului ambiant;
d) analiza posibilitilor de asigurare cu resurse umane din interiorul si din exteriorul
organizaiei;
e) ntocmirea planului de pregtire si perfecionare.
6. Strategia de conciliere a resurselor umane const n:
a) constituirea la nivelul firmei a unui fond special, a crui mrime, desi insuficient, asigur
coerena aciunilor de personal;
b) alocarea continu a unor sume importante pentru dezvoltarea potenialului uman;
c) alocarea de sume importante pentru activitile de personal, ns acestea au caracter
ocazional;
d) alocarea unui nivel redus cheltuielilor cu activitile de personal n scopul prevenirii sau
aplanrii unor eventuale conflicte cu caracter social;
e) rotaia pe posturi sau promovarea salariailor.
7. Strategia n salturi a resurselor umane const n:
a) alocarea continu a unor sume importante pentru dezvoltarea potenialului uman;
b) alocarea unui nivel redus cheltuielilor cu activitile de personal vizeaz obiectivul prevenirii
sau aplanrii unor eventuale conflicte cu caracter social;
c) alocarea de sume importante pentru activitile de personal, ns acestea au caracter
ocazional;
d) constituirea la nivelul firmei a unui fond special, a crui mrime, desi insuficient, asigur
coerena aciunilor de personal;
e) rotaia pe posturi sau promovarea salariailor.
8. Strategia investiional a resurselor umane const n:
a) crearea unui cadru organizaional stimulativ pentru nvarea la toate nivelurile si infuzia
permanent de cunostine noi n organizaie;
b) alocarea continu a unor sume importante pentru dezvoltarea potenialului uman;
c) alocarea de sume importante pentru activitile de personal, ns acestea au caracter
ocazional;
d) constituirea la nivelul firmei a unui fond special, a crui mrime, desi insuficient, asigur
coerena aciunilor de personal;
e) recrutarea unui numr suficient de personal adecvat.
9. Prin aplicarea unei strategii corective n domeniul resurselor umane se urmreste:
a) eliminarea decalajului dintre performana titularului postului la un anumit moment si
performana dorit pe postul respectiv n viitorul imediat;
b) reducerea decalajului dintre performana efectiv a angajatului pe un post, la un anumit
moment
si performana care ar trebui obinut pe postul respectiv la acelasi moment;
c) acoperirea decalajului ntre performana angajailor la momentul prezent si performana
dorit
ntr-un viitor mai ndeprtat;
d) alocarea continu a unor sume importante pentru dezvoltarea potenialului uman;
e) un grad optim de utilizare a personalului.
10. Prin strategia de specializare a resurselor umane se urmreste:
a) dezvoltarea acelor competene ale angajailor care sunt specifice postului lor;
b) integrarea noilor salariai n cultura organizaional;
c) realizarea dezvoltrii personalului prin utilizarea competenelor si experienei unor angajai
ai
organizaiei pentru ali membri ai acesteia;
d) dezvoltarea pe orizontal a salariailor, prin rotaia lor pe posturi sau dezvoltarea lor pe
vertical;
e) eliberarea de pe post a angajailor cu performan sczut.
11. Lrgirea postului presupune:
a) unirea a dou sau mai multe posturi ntr-unul singur;
b) transferul angajailor cu o anumit periodicitate justificat ntre diferitele posturi;
c) combinarea mai multor sarcini pentru a mri oportunitile de dezvoltare si de recunoastere
profesional a postului;
d) alocarea unui numr mai mare de sarcini asemntoare pentru a face postul mai atractiv;
e) simplificarea sarcinilor titularului postului.
12. Care dintre urmtoarele afirmaii constituie cerine pentru analiza postului:
a) n momentul analizei, postul trebuie prezentat asa cum a existat n trecut sau cum ar trebui s
fie
ori cum exist n organizaii similare;
b) ntotdeauna trebuie analizate si persoanele care ocup postul respectiv, nu doar sarcinile si
responsabilitile asociate;
c) folosirea mai multor metode de analiz, deoarece prin combinarea lor creste gradul de
obiectivitate si precizie;
d) titularului postului nu trebuie s i se explice motivele si obiectivele analizei postului;
e) evaluarea performanelor titularului postului.
13. Autofotografierea este o metod folosit pentru analiza postului caracterizat prin
faptul
c:
a) asigur obiectivitatea informaiilor;
b) angajatul este cel care furnizeaz informaiile privind sarcinile ce-i revin;
c) este fundamentat stiinific;
d) nu exist riscul de umflare a datelor si timpului;
e) se evalueaz performana titularului postului de ctre superiorul ierarhic.
14. Chestionarul de analiz a postului:
a) nu permite obinerea tuturor informaiilor necesare legate de post;
b) are dezavantajul c nu permite implicarea angajatului;
c) are o doz mare de subiectivism;
d) este o metod exact si permite implicarea angajatului;
e) const n fotografierea si cronometrarea sarcinilor titularului postului.
15. I dentificarea postului este o etap a descrierii postului n care:
a) se distribuie chestionare si se completeaz;
b) se precizeaz compartimentului din care face parte postul;
c) se redacteaz documentul fisa postului;
d) se explic ce se urmreste prin analiza postului;
e) se culeg informaii despre post.
16. Culegerea informaiilor este o etap a descrierii postului n care:
a) angajatului i se va explica clar, pe nelesul su, ce se urmreste prin analiza postului;
b) precizarea compartimentului din care face parte postul;
c) se distribuie chestionare si se completeaz pe baza unor discuii si interviuri;
d) se pregteste activitatea si se identific persoana care va face descrierea, precum si
informaiile
pe care le va folosi;
e) se redacteaz fisa postului.
17. Observarea este o metod de analiz a postului care const n:
a) chestionarea si dialogul direct cu titularul postului sau cu supraveghetorul acestuia;
b) completarea unui chestionar de ctre titularul postului;
c) fotografierea, cu sau fr cronometrare, a unor activiti fizice observabile;
d) fotografierea, cu cronometrare, a unor activiti mentale;
e) persoana care ocup postul nregistreaz zilnic activitile pe care le face si timpul necesar
pentru fiecare.
18. Precizai care dintre urmtoarele afirmaii sunt adevrate:
a) analiza postului este obligatorie doar cnd se proiecteaz structura organizatoric a unei
ntreprinderi noi;
b) analiza postului nu influeneaz planificarea necesarului de personal;
c) rezultatul analizei postului nu poate fi folosit pentru proiectarea si reproiectarea posturilor;
d) analiza postului nu ofer informaii necesare angajatului pentru eventuale schimbri sau
mbuntiri ale postului su;
e) rezultatul analizei postului se foloseste pentru proiectarea si reproiectarea posturilor.
19. Care dintre urmtoarele afirmaii reprezint un dezavantaj n cazul recrutrii din
surse
interne ale organizaiei:
a) se cunosc punctele tari si cele slabe ale persoanei recrutate;
b) nu favorizeaz grupurile neformale din organizaie;
c) prezint un plus de obiectivitate prin evitarea consanguinitii;
d) genereaz apariia unui ntreg lan de posturi vacante, asa numitul efect de domino;
e) resursele umane sunt vzute ca investiii.
20. Faza campaniei de angajri a procesului de recrutare a personalului presupune
parcurgerea urmtoarelor etape:
a) ntocmirea fisei postului, identificarea surselor de recrutare, folosirea mijloacelor de recrutare,
campania de anunuri, alegerea;
b) definirea profilului candidatului, identificarea surselor de recrutare, folosirea mijloacelor de
recrutare, campania de anunuri, selecia candidailor, alegerea;
c) identificarea surselor de recrutare, folosirea mijloacelor de recrutare, campania de anunuri,
selecia candidailor, alegerea;
d) ntocmirea fisei postului, campania de anunuri, alegerea candidatului;
e) evaluarea postului, folosirea mijloacelor de recrutare si selecia.
21. Curriculum vitae funcional este un document care conine:
a) informaii standard si informaii personalizate despre candidat, ncepnd cu perioada
actual,
care nu trebuie s conin perioade de timp neacoperite, chiar dac exist perioade de
discontinuitate n activitate;
b) informaii standard si informaii personalizate n care se pune accentul pe realizrile
obinute,
candidatul prezentnd posturile deinute dup preferina sa;
c) rspunsuri la ntrebri legate de post;
d) informaii despre motivele prsirii vechiului loc de munc;
e) informaii standard despre candidat.
22. Interviul structurat:
a) conine ntrebri dure, care pun candidaii n situaii neplcute;
b) este un interviu diferit de interviul dup model, el poate fi adaptat, punnd ntrebri specifice
postului n cauz;
c) este un interviu care urmeaz o succesiune de ntrebri tiprite pe un formular pentru diferite
tipuri de posturi;
d) este un interviu n care un grup de intervievatori pun ntrebri unui candidat;
e) ntrebrile sunt generate de rspunsurile candidatului.
23. Etapa angajrii presupune:
a) ntocmirea fisei de angajare, instructajul general de protecia muncii, efectuarea vizitei
medicale, eliberarea legitimaiei de serviciu;
b) parcurgerea unor programe de orientare formale si informale;
c) rezolvarea plngerilor si nemulumirilor angajailor;
d) evaluarea potenialului angajatului;
e) alegerea unei persoane pentru ocuparea postului vacant, dintre cele care au trecut etapele de
selecie.
24. Pentru ca interviurile s conduc la rezultatele asteptate:
a) ntrebrile puse trebuie s evidenieze doar realizrile deosebite ale candidailor;
b) ntrebrile puse candidailor trebuie s permit analiza personalitii celui care solicit
postul;
c) ntrebrile trebuie formulate pornind de la fisa postului;
d) ntrebrile trebuie s fie nchise;
e) ntrebrile trebuie s se refere doar la evenimentele recente.
25. I ntegrarea pe post a noului salariat presupune:
a) ntocmirea fisei de angajare, instructajul general de protecia muncii, efectuarea vizitei
medicale;
b) parcurgerea unor programe de orientare formale si informale;
c) ntocmirea fisei de angajare;
d) ntocmirea fisei de angajare, eliberarea legitimaiei de serviciu, parcurgerea unor programe
de
orientare formale si informale;
e) instructajul de protecia muncii.
26. Publicitatea este una din tehnicile folosite n:
a) formarea personalului;
b) selecia personalului;
c) recrutarea resurselor umane;
d) integrarea pe post a noilor salariai;
e) analiza postului.
27. I nternetul este o tehnic utilizat n:
a) recrutarea resurselor umane;
b) selecia candidailor;
c) evaluarea performanelor resurselor umane;
d) analiza postului;
e) formarea personalului.
28. Procesul de evaluare si comparare a persoanelor eligibile si de alegere a persoanei
compatibile cu cerinele si profilul postului vacant defineste:
a) recrutarea resurselor umane;
b) selecia candidailor;
c) promovarea resurselor umane;
d) managementul carierei;
e) angajarea resurselor umane.
29. Interviul stresant are ca scop:
a) identificarea aptitudinilor candidatului;
b) determinarea nivelului de cunostine profesionale;
c) verificarea calitilor de a lucra ntr-un mediu stresant;
d) crearea unei imagini bune despre organizaie;
e) identificarea punctelor slabe ale candidatului.
30. Cutarea, localizarea, identificarea si atragerea candidailor poteniali din care s fie
alesi
cei care corespund cerinelor posturilor vacante din organizaie reprezint:
a) integrarea profesional;
b) selecia resurselor umane;
c) dezvoltarea resurselor umane;
d) planificarea strategic a resurselor umane;
e) recrutarea resurselor umane.
31. Stadiul carierei denumit stabilirea se caracterizeaz prin:
a) adaptare la schimbarea stilului de via si de munc;
b) manifestarea crizei carierei
c) acceptarea unei anumite organizaii, angajarea ntr-un anumit post si integrarea n cadrul
acesteia;
d) existena mentorului;
e) trecerea la statusul omului de aciune.
32. Modelul de planificare a carierei organizaia stie cel mai bine este o metod
caracterizat
prin:
a) angajatul se bazeaz doar pe sans si noroc pentru a ajunge n funcia potrivit;
b) angajaii si stabilesc singuri cursul de dezvoltare a carierei proprii, utiliznd asistena
furnizat
de organizaie;
c) deplasarea individului de pe o poziie pe alta n funcie de nevoile organizaiei;
d) salariaii sunt ntotdeauna pe locul si la momentul potrivit;
e) determin ntotdeauna satisfacia salariailor.
33. Evaluarea sistematic a resurselor umane:
a) este ntreprins ori de cte ori este necesar;
b) se realizeaz prin conversaie sau prin examinare de ctre manager;
c) se utilizeaz atunci cnd timpul disponibil este limitat si nu permite ntreruperea activitii
celui
evaluat;
d) are un caracter formal, presupune consemnarea impresiilor si observaiilor privind
performana
n scris;
e) are un grad de precizie sczut, nu ofer informaii relevante despre performanele resurselor
umane.
34. Msurarea performanelor actuale este o etap a evalurii performanelor resurselor
umane n care:
a) se compar punctajul fiecrei persoane evaluate cu intervalul delimitat de punctajul minim si
cel
maxim al standardului postului;
b) se evalueaz propriu-zis performana individului;
c) se identific mijloacele de mbuntire a performanelor pentru persoanele cu performan
necorespunztoare;
d) se stabilesc obiectivele evalurii si informaiile necesare realizrii acesteia;
e) se modific standardele de performan.
35. Succesiunea de profesiuni, activiti si poziii profesionale bazate pe competenele,
atitudinile
si comportamentele dezvoltate de un individ de-a lungul vieii defineste:
a) formarea profesional;
b) cariera;
c) dezvoltarea profesional a personalului;
d) recrutarea;
e) gestiunea carierei.
36. Faza cuprins ntre 20 30 de ani, cnd sunt dobndite aptitudini si abiliti, creste
volumul cunostinelor acumulate, competenele se dezvolt n ritm rapid, se refer la:
a) faza de explorare;
b) faza de eliberare;
c) faza de stabilizare;
d) mijlocul carierei;
e) declinul carierei.
37. Faza cuprins ntre 30 45 de ani, cnd aptitudinile si cunostinele sunt utilizate,
adaptate, modificate si consolidate prin experiena acumulat se refer la:
a) faza de explorare;
b) faza de stabilizare;
c) mijlocul carierei;
d) eliberare sau retragere;
e) planificarea carierei.
38. Faza cuprins dup 40 de ani, cnd persoana este solid plasat pe traseul carierei sale si
nainteaz conform intereselor si oportunitilor ce i se ofer, se refer la:
a) mijlocul carierei;
b) faza de eliberare;
c) faza de stabilizare;
d) planificarea carierei;
e) faza de explorare.
39. Standardele de performan reprezint:
a) o realizare deosebit ntr-un domeniu de activitate;
b) nivelul dorit al performanei resurselor umane;
c) rezultatele cele mai bune obinute la evaluarea performanelor resurselor umane;
d) performana la nivel de organizaie;
e) eficiena resurselor umane.
40. Performana reprezint:
a) rezultatele cele mai bune obinute la evaluarea performanelor resurselor umane;
b) nivelul dorit al performanei resurselor umane;
c) gradul n care au fost ndeplinite obiectivele, sarcinile si responsabilitile atribuite titularului
postului;
d) eficiena resurselor umane;
e) o realizare deosebit ntr-un domeniu de activitate
41. Comunicarea performanelor asteptate sau dorite este o etap a evalurii
performanelor
resurselor umane n care:
a) se pune accent pe performana si dezvoltarea viitoare;
b) se evideniaz msurile concrete de mbuntire a performanelor;
c) se msoar performana resurselor umane;
d) se comunic persoanelor evaluate si evaluatorilor care sunt performanele dorite a fi
realizate;
e) se stabilesc metodele de evaluare a performanelor.
42. Una dintre aciunile care se desfsoar n cadrul etapei de discutare a rezultatelor
evalurii cu persoanele evaluate este:
a) modificarea standardelor de performan;
b) identificarea mijloacelor de mbuntire a performanelor si comportamentelor viitoare ale
persoanelor evaluate;
c) compararea punctajului obinut cu standardul de performan;
d) comunicarea performanelor asteptate sau dorite a fi realizate de ctre persoanele evaluate;
e) se stabilesc metodele viitoare de evaluare a performanelor.
43. Eroarea de contrast apare cnd n procesul de evaluare a performanelor resurselor
umane:
a) un manager si coteaz salariaii ca fiind buni sau necorespunztori doar prin prisma unui
singur
criteriu de evaluare;
b) managerul si supraevalueaz sau si subevalueaz salariaii;
c) persoanele sunt comparate ntre ele si nu cu standardele de performan;
d) managerul utilizeaz standarde diferite pentru evaluarea persoanelor cu funcii similare;
e) se analizeaz doar evenimentele recente din activitatea salariatului.
44. Anchetele sunt o cale de determinare a necesitii de formare profesional care constau
n:
a) realizarea unor chestionare cu ntrebri referitoare la condiiile de lucru, la modalitile de
recrutare si selecie, securitatea muncii;
b) analizarea numrului accidentelor de munc;
c) analiza numrului reclamaiilor;
d) realizarea unui studiu simetric si simultan al competenelor individuale comparativ cu diferite
sarcini ce trebuie s fie ndeplinite;
e) evaluarea performanelor resurselor umane.
45. Principiul orientrii spre performan pe care trebuie s-l respecte procesele de formare
profesional exprim:
a) importana pe care o are instruirea att pentru organizaie ct si pentru nevoile personale ale
individului;
b) necesitatea relevanei formrii n raport cu performanele asteptate;
c) caracterul practic si aplicativ al formrii care trebuie s contribuie la eliminarea unor
deficiene
n funcionarea organizaiei generate de lipsa sau insuficiena unor competene, atitudini,
abiliti
ale angajailor;
d) formarea nu trebuie limitat la simpla furnizare de cursuri izolate;
e) formarea trebuie s se desfsoare continuu.
46. Care dintre urmtoarele elemente nu constituie parte a planului de instruire a
personalului?
a) obiectivele programului;
b) administrare si buget;
c) tipul necesitilor de instruire depistate, amploarea acestora si semnalarea unor alte eventuale
necesiti;
d) grupele int;
e) personalul de instruire.
47. Stabilirea necesitilor imediate si de perspectiv de formare a personalului este o
etap
prin care:
a) dup colectarea si interpretarea datelor se realizeaz un plan de aciune, se identific
persoanele
responsabile si graficul de derulare;
b) se evalueaz performanele personalului;
c) se calculeaz costul proceselor de formare si perfecionare necesare;
d) se evalueaz programele de formare;
e) se stabileste cine va parcurge programe de formare.
48. Activitatea de nvare dirijat cu precdere spre nevoi viitoare, care are n vedere mai
mult
progresul n carier dect performana curent defineste:
a) formarea profesional;
b) perfecionarea resurselor umane;
c) educaia oamenilor;
d) promovarea resurselor umane;
e) evaluarea performanelor resurselor umane
49. Calificarea este un tip de program de formare profesional care permite:
a) dobndirea unui ansamblu de competene profesionale care permit unei persoane s
desfsoare
activiti specifice uneia sau mai multor ocupaii;
b) dobndirea uneia sau mai multor competene specifice unei calificri conform standardului
ocupaional sau de pregtire profesional;
c) dezvoltarea cunostinelor profesionale ale unei persoane care dein deja o calificare;
d) completarea cunostinelor profesionale ale unei persoane care dein deja o calificare;
e) calificarea nu este un tip de program de formare profesional.
50. Utilizarea indicatorilor statistici de alert este o cale de determinare a nevoilor
organizaiei n domeniul formrii personalului care const n:
a) interpretarea informaiilor referitoare la numrul accidentelor de munc, numrul rebuturilor,
numrul accidentelor de munc, gradul de absenteism;
b) discuii libere cu personalul de conducere si cu cel de execuie din organizaie;
c) studiul simetric si simultan al competenelor individuale comparativ cu diferite sarcini care
trebuie ndeplinite;
d) discuii si consultri cu personalul de execuie si de conducere, precum si studii sistematice
asupra comportamentului salariailor de pe toate nivelurile;
e) utilizarea unor teste pentru estimarea competenelor individuale.
51. Elaborarea planului si a programelor de formare si perfecionare a personalului
organizaiei
este o etap ce trebuie parcurs pentru pregtirea si desfsurarea proceselor de formare si
perfecionare a personalului care const n:
a) stabilirea necesitilor imediate si de perspectiv de formare si perfecionare a personalului;
b) controlul si evaluarea programelor;
c) elaborarea unui plan de instruire pe ansamblul organizaiei, prin care se enun dezideratele
n
materie de formare si perfecionare, mpreun cu mijloacele de realizare si de evaluare;
d) colectarea datelor la nivel de organizaie, la nivel de grup, de post sau la nivelul
performanei
individuale;
e) analiza competenelor resurselor umane.
52. Controlul si evaluarea programelor de formare si perfecionare a personalului
organizaiei trebuie s se desfsoare:
a) doar pe parcursul desfsurrii programelor, pentru c are caracter corectiv;
b) numai la sfrsitul derulrii proceselor de formare si perfecionare a personalului;
c) nu este necesar dac necesitile de formare si perfecionare au fost evaluate corect;
d) pe parcursul desfsurrii programului, la sfrsitul desfsurrii programului si n perioada
urmtoare ncheierii lui;
e) n perioada urmtoare ncheierii, deoarece se poate evalua schimbarea competenelor
participanilor la program.
53. Studiul de caz este o metod utilizat n programele de formare si perfecionare a
personalului care:
a) asumarea de ctre participani a unor roluri n rezolvarea unor situaii complexe generate
ntr-o
organizaie de apariia unor probleme;
b) ofer participanilor spre dezbatere o situaie real, abordabil din diferite unghiuri;
c) permite transmiterea de cunostine, experiene si concluzii verificate;
d) dezvolt capacitatea de practicare a delegrilor de autoritate;
e) determin o atitudine pasiv din partea celor care particip.
54. Motivele sunt:
a) reactualizri si transpuneri n plan subiectiv ale strilor de necesitate;
b) orientri selective spre anumite domenii de activitate;
c) idei adnc implantate n structura personalitii, care mping spre aciune;
d) structuri formate pe baza experienei semenilor, influenate de cultur si educaie;
e) identice la resursele umane din aceeasi organizaie.
55. Care dintre urmtoarele afirmaii constituie trsturi ale motivaiei:
a) este un proces care se manifest la fel n cazul tuturor indivizilor;
b) motivaia constituie un factor determinant al comportamentului;
c) poate fi observat direct;
d) nu influeneaz aciunile individului;
e) poate fi separat de celelalte caracteristici ale individului;
56. Procesul de selecie, orientare si meninere a comportamentului uman n funcie de
anumite
nevoi si aspiraii, defineste:
a) antrenarea;
b) motivaia;
c) demotivaia;
d) decizia;
e) selecia.
57. Care dintre urmtorii factori genereaz insatisfacie n rndul angajailor:
a) procedurile de control;
b) munca interesant;
c) recunoasterea realizrii profesionale;
d) posibilitile de promovare asigurate de organizaie;
e) posibilitatea de dezvoltare personal
58. Convingerile, ca structuri motivaionale:
a) se formeaz pe baza experienei semenilor si sunt influenate de cultur si educaie;
b) nu pot aciona mpotriva instinctului de conservare;
c) reprezint idei adnc implantate n structura personalitii, puternic trite afectiv;
d) reprezint reactualizri si transpuneri n plan subiectiv ale strilor de necesitate;
e) orientri selective, stabilite si active spre anumite domenii de activitate.
59. I nteresele sunt structuri motivaionale care:
a) orientri selective, stabilite si active spre anumite domenii de activitate;
b) reprezint reactualizri si transpuneri n plan subiectiv ale strilor de necesitate;
c) se formeaz pe baza experienei semenilor si sunt influenate de cultur si educaie;
d) se formeaz pe baza experienei semenilor;
e) reprezint idei adnc implantate n structura personalitii.
60. Idealurile si concepia despre lume sunt structuri motivaionale care:
a) reprezint idei adnc implantate n structura personalitii;
b) orientri selective, stabilite si active spre anumite domenii;
c) se formeaz pe baza experienei semenilor;
d) sunt reactualizri si transpuneri n plan subiectiv ale strilor de necesitate;
e) se formeaz pe baza experienei semenilor si sunt influenate de cultur si educaie.
61. Trebuinele sau nevoile reflect:
a) echilibrul biopsihosocial al individului n condiiile solicitrii mediului extern;
b) reactualizri si transpuneri n plan subiectiv ale strilor de necesitate;
c) idei adnc implantate n structura personalitii;
d) gradul de implicare n organizaie;
e) modul cum ne influeneaz semenii.
62. Precizai care dintre urmtoarele afirmaii sunt adevrate:
a) nevoia declanseaz ntotdeauna aciunea;
b) motivul provoac, susine energetic si orienteaz aciunea;
c) motivaia individual nu determin comportamentul unui salariat;
d) nevoile unui salariat, ca structuri ale motivaiei, rmn neschimbate pe parcursul vieii;
e) motivaia este un proces individual care poate fi observat direct.
63. Precizai care dintre urmtoarele afirmaii nu reprezint caracteristici ale
motivaiei:
a) este un proces individual;
b) determin indivizii s acioneze cu un anumit tip de comportament ales;
c) motivaia este un factor determinant al comportamentului;
d) nu poate fi observat n mod direct;
e) nu determin un anumit tip de comportament.
64. Precizai care dintre urmtoarele afirmaii nu reprezint un rezultat al planificrii
strategice a resurselor umane:
a) asigurarea cu resurse umane pe termen lung;
b) pstrarea n organizaie a personalului recrutat;
c) alocarea unor sume importante pentru activitile de personal ocazional, pentru evitarea
declansrii unei crize;
d) un grad optim de utilizare a personalului;
e) mbuntirea performanei angajailor.
65. n funcie de gradul de dependen de strategia organizaiei, exist urmtoarele
tipuri de
strategii de personal:
a) orientat valoric, orientat spre resurse, orientat spre investiii;
b) orientat valoric, de conciliere, de supravieuire si n salturi;
c) investiional, de conciliere, de supravieuire si n salturi;
d) corectiv, proactiv, procesual, investiional, n salturi;
e) de specializare, de dezvoltare, de valorizare, de socializare.
66. n funcie de etapele carierei pe care le parcurge un individ n organizaie, exist
urmtoarele tipuri de strategii de personal:
a) orientat spre resurse, orientat valoric, orientat spre investiii;
b) de specializare, de dezvoltare, de valorizare, de socializare;
c) de conciliere, investiional,de supravieuire si n salturi;
d) proactiv, corectiv, procesual, investiional, n salturi;
e) orientat valoric, de conciliere, de supravieuire si n salturi.
67. n funcie de decalajul de performan acoperit de activitatea de training si dezvoltare
exist, urmtoarele tipuri de strategii de personal:
a) de specializare, de dezvoltare, de valorizare, de socializare;
b) orientat valoric, de conciliere, de supravieuire si n salturi;
c) investiional, de conciliere, de supravieuire si n salturi;
d) corectiv, proactiv, procesual, investiional, n salturi;
e) proactiv, corectiv, procesual.
68. n funcie de mrimea cheltuielilor alocate de organizaie n efortul de dezvoltare a
angajailor, exist urmtoarele tipuri de strategii de personal:
a) de specializare, de dezvoltare, de valorizare, de socializare;
b) orientat valoric, de conciliere, de supravieuire si n salturi;
c) de conciliere, de supravieuire si n salturi;
d) de supravieuire, de conciliere, investiional, n salturi;
e) proactiv, corectiv, procesual.
69. Rezultatul procesului de planificare a resurselor umane este:
a) planul de recrutare a resurselor umane;
b) planul de pregtire si perfecionare a resurselor umane;
c) stabilirea necesarului cantitativ de resurse umane pe profesii, meserii, vrst, sexe;
d) planul de promovare a resurselor umane;
e) analiza disponibilitilor cantitative si calitative de resurse umane.
70. Prima etap a procesului de planificare a resurselor umane o constituie:
a) evaluarea resurselor umane necesare organizaiei n perspectiv;
b) elaborarea planului de recrutare;
c) analiza posibilitilor de asigurare cu resurse umane din interiorul si din exteriorul
organizaiei;
d) analiza disponibilitilor cantitative si calitative de resurse umane;
e) elaborarea planului de pregtire si perfecionare a resurselor umane.
71. Stabilirea standardelor de munc este un obiectiv al activitii de:
a) evaluare a performanei resurselor umane;
b) analiza postului;
c) selecia resurselor umane;
d) stabilire a recompenselor salariailor;
e) recrutare a resurselor umane.
72. Precizai care dintre urmtoarele afirmaii nu reprezint o etap pentru stabilirea
timpului de munc standard:
a) evaluarea relaiilor salariailor cu sindicatul;
b) determinarea unui timp de munc pentru fiecare element de munc;
c) determinarea timpilor suplimentari alocai;
d) descompunerea sarcinii de munc n elemente identificabile, omogene si msurabile;
e) determinarea elementelor de munc eseniale pentru ndeplinirea sarcinii de munc.
73. Descrierea postului necesit parcurgerea urmtoarelor etape:
a) evaluare a performanei resurselor umane, identificarea postului, culegerea informaiilor;
b) explicarea scopului, culegerea informaiilor, evaluarea performanelor resurselor umane,
redactarea descrierii postului;
c) culegerea informaiilor si redactarea fisei postului;
d) identificarea postului, explicarea scopului, culegerea informaiilor, redactarea descrierii
postului;
e) fotografierea muncii titularului postului si redactarea fisei postului.
74. Prima etap ce trebuie parcurs la descrierea postului este:
a) explicarea scopului urmrit prin descrierea postului;
b) identificarea postului;
c) evaluarea performanei titularului postului;
d) culegerea informaiilor despre post;
e) discuia cu titularul postului.
75. Dup identificarea postului, urmtoarea etap ce trebuie parcurs pentru descrierea
postului este:
a) explicarea scopului urmrit prin descrierea postului;
b) redactarea fisei postului;
c) evaluarea performanei titularului postului;
d) stabilirea poziiei postului n cadrul organigramei;
e) culegerea informaiilor despre post.
76. La nivelul organizaiei, scopul recrutrii este s:
a) identifice cea mai potrivit persoan pentru ocuparea unui post vacant;
b) atrag persoane din exterior pentru ocuparea posturilor vacante;
c) ocupe posturile vacante cu personal din interior;
d) ofere informaii despre posturile vacante;
e) identifice un numr ct mai mare de candidai pentru a se putea efectua o selecie eficient.
77. Analizai urmtorul anun de recrutare si stabilii ce informaii obligatorii lipsesc:
DIRECTIA RESURSE UMANE anun scoaterea la concurs a unui post de economist la
Departamentul Producie editorial, Direcia Formaii Muzicale, Serviciul Buget. Concursul
va avea
loc n ziua de 10 ianuarie 2011, ora 10.00.
Condiii pentru nscrierea la concurs:
- studii superioare economice;
- experiena minim n specialitate: 2 ani.
Candidaii vor prezenta la nscriere:
- curriculum vitae;
- memoriu de activitate;
- diploma de studii (original si copie);
- certificat medical/adeverin medical;
- certificat de cazier judiciar.
nscrierile se primesc la Direcia resurse umane pn la data de 7 ianuarie 2011, ora 13.00.
Data apariiei: 06 Decembrie 2011
a) lipsesc informaiile despre condiiile indispensabile pe care trebuie s le ndeplineasc
candidaii;
b) lipsesc informaiile despre modalitatea de desfsurare a seleciei;
c) nu se precizeaz ce salariu va avea persoana angajat;
d) lipsesc detaliile despre programul de lucru;
e) nu lipseste nimic, anunul este complet.
78. Scoala general unde lucrai are, n total, 105 angajai (cadre didactice, personal nedidactic
si
auxiliar) iar, dintre acestia, 48 sunt membri de sindicat. Avnd n vedere numrul mare al
elevilor si
faptul c una dintre secretare tocmai a iesit la pensie, a fost angajat provizoriu, pe o perioad de
prob de 3 luni, o nou secretar. Aceasta este de etnie romm.
La sfrsitul perioadei de prob, trebuie luat decizia de angajare a noului salariat.
Calitatea activitii desfsurate de noua salariat este considerat ca fiind superioar mediei. Ea
nu
refuz niciodat s fac ore suplimentare si este gata s presteze orice activitate, chiar dac este
dificil sau nu este interesant. Singura problem se refer la lucrul n echip, deoarece ceilali
salariai refuz sistematic s lucreze cu ea.
Pe parcursul primelor dou sptmni integrarea noului salariat s-a fcut fr probleme, dar dup
un
timp situaia s-a schimbat.
Salariatul respectiv a devenit inta atacurilor celorlali membrii ai echipei, care au nceput s se
plng n mod frecvent de el, din orice motiv ce nu are legtur cu munca sa.
Acest salariat este izolat pe timpul pauzelor.
Perioada de prob s-a terminat iar managerul general (directorul scolii), care doreste
concedierea
salariatului, cere prerea managerului resurselor umane.
Dintre variantele de mai jos alegei pe cea pe care o considerai potrivit:
a) concediai salariatul pe motive de incompeten si incapacitate de a realiza sarcinile.
b) l angajai definitiv, obligndu-i pe ceilali s lucreze cu el.
c) prelungii perioada de prob cu nc dou luni, spernd c situaia se va mbuntii.
d) angajai definitiv salariatul, n paralel cu luarea unor msuri care s ndrepte problemele din
mediul social de munc.
e) prelungii perioada de prob cu nc dou luni si v ntlnii cu ceilali salariai pentru a
examina
situaia si a ncerca s gsii alte soluii.
79. Mai jos sunt prezentate diferite activiti pe care le presupune angajarea unui nou salariat pe
un
post liber:
A1 Stabilirea detaliilor ofertei de munc;
A2 Susinerea unui interviu n profunzime si a testelor de specialitate;
A3 Completarea si expedierea unei cereri de angajare (scrisoare de candidatur) nsoite de CV;
A4 Solicitarea unor referine suplimentare privind activitatea anterioar a candidatului;
A5 Publicarea anunului n pres referitor la solicitarea firmei pentru angajarea unei persoane,
cu
specificarea principalelor cerine;
A6 Investigaii n teren pentru verificarea autenticitii informaiilor prezentate de candidat;
A7 Expedierea scrisorii de refuz/acceptare a candidatului;
Care dintre urmtoarele variante reprezint ordinea logic de desfsurare a procesului:
a) A5, A3, A2, A4, A1,A7, A6;
b) A5, A1, A3, A2, A4, A6, A7;
c) A5, A3, A2, A4, A6, A7, A1;
d) A5, A3, A2, A4, A6, A1, A7;
e) A3, A5, A2, A4, A6, A7, A1.
80. Suntei seful Catedrei de Matematic al unui liceu teoretic si trebuie s realizai evaluarea
anual a personalului din subordine.
Metoda de evaluare are la baz o fis de evaluare n care sunt prezentate mai multe aptitudini si
aspecte ale activitii (de exemplu: punctualitate, relaii cu catedre similare ale altor licee,
rezultate
la olimpiade, organizare a diferite manifestri dedicate elevilor etc.).
Scara de evaluare are 5 trepte: - randament foarte slab; 2 - randament slab; 3 - randament
satisfctor; 4 - randament bun; 5 - randament excelent.
Aceast activitate vi se pare dificil, deoarece nu avei timp s observai si s evaluai fiecare
cadru
didactic al catedrei.
Suntei preocupat de un caz aparte, cel al profesoarei A.C. care lucreaz de peste 8 ani n
subordinea
dumneavoastr. Pn de curnd A.C. avea un randament bun, calitatea activitii sale era
ireprosabil, elevii i apreciau profesionalismul si nu-i era team s ia decizii atunci cnd se
impunea. De la un timp A.C. se afl n conflict cu o serie de colegi, acestia reprosndu-i lipsa de
colaborare. Un criteriu de evaluare este cel referitor la relaiile cu colegii.
Cu puin timp n urm A.C. a suferit un deces n familie, acest fapt marcnd-o profund si
conducnd
la scderea randamentului su. nelegei c este foarte afectat de aceast pierdere, dar
considerai
c pierderea nu trebuie s-i influeneze activitatea pe care o desfsoar.
Ezitai s completai formularul referitor la evaluarea salariatei A.C., deoarece evaluarea ar fi
n
primele trepte, ceea ce ar putea s aib efecte negative asupra salariatei.
A.C. doreste s participe la un curs de formare profesional, ce se ofer anual pentru salariaii
cu
cea mai bun activitate si care aspir la posturi superioare n urmtorii 2-3 ani.
Anul trecut A.C. nu a putut s participe la acest curs de formare profesional din cauza lipsei
de
locuri, dar managerul cu resursele umane a asigurat-o c dac va obine o evaluare superioar
va
avea toate sansele n anul urmtor.
Precizai care dintre urmtoarele decizii vi se pare potrivit n aceast situaie:
a) solicitai managerului cu resursele umane s v acorde mai mult timp pentru a o evalua pe
A.C.;
b) i acordai calificative excelente, n afar de relaiile cu colegii;
c) i acordai calificative excelente la toate criteriile pentru a-i asigura salariatei A.C. prezena
la
cursul de formare;
d) o evaluai pe A.C. n funcie de randamentul ei din ultimul timp;
e) renunai la evaluare si recomandai s mearg la cursul de formare.
RSPUNSURI:
Grila Rspuns corect
1. c
2. d
3. a
4. b
5. a
6. b
7. c
8. b
9. b
10. a
11. d
12. c
13. b
14. d
15. b
16. c
17. c
18. e
19. d
20. c
21. b
22. b
23. a
24. c
25. b
26. c
27. a
28. b
29. c
30. e
31. c
32. c
33. d
34. b
35. b
36. a
37. b
38. a
39. b
40. e
41. d
42. b
43. c
44. a
45. b
46. c
47. a
48. b
49. a
50. a
51. c
52. d
53. b
54. a
55. b
56. b
57. a
58. c
59. a
60. e
61. a
62. b
63. e
64. c
65. a
66. b
67. e
68. d
69. c
70. a
71. b
72. a
73. d
74. b
75. a
76. e
77. b
78. d
79. c
80. b