Sunteți pe pagina 1din 11

PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8.

Motivarea i recompensarea angajailor


An III Psihologie





89
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://personal.evaluare-psihologica.ro


8. Motivarea angajailor




Evaluarea activitii profesionale este n mod logic legat de masuri de motivare i
recompensare a angajailor. Daca procedurile de evaluare a angajailor i punctajele sau
calificativele obinute de ei nu sunt legate de sistemul de remunerare, de recompense materiale
(trepte de salarizare, procent din ncasri, bonusuri etc.) sau simbolice (recunoatere,
premiere, avansare etc.) obinute de acetia, atunci activitatea de evaluarea a activitii
profesionale nu se justific.
Mai mult, motivarea i recompensarea angajailor este o component major politicilor
de personal spre care converg celelalte proceduri (definirea postului, recrutarea i selecia,
inducia i integrarea profesional, formarea competenelor i dezvoltarea profesional,
evaluarea activitii profesionale) i care are consecine importante asupra multor procese
organizaionale: definirea nivelului de randament individual (implicit i nivelul de profitabilitate
a unitii), gradul de satisfacie profesional, frecvena acuzelor de stres, surmenaj sau boli
profesionale, apetena pentru punerea n practic a unor strategii individuale de dezvoltarea
profesionala /promovare etc.


8. 1. Fenomenul motivaiei

8. 1. 1. Ce este motivaia ?

Exist numeroase definiii ale termenului de motivaie. Majoritatea acestor definiii au n
comun sublinierea faptului c motivaia este un ansamblu de fore ce incit individul n a se
angaja ntr-un comportament dat. Este vorba de un concept care se raporteaz att la factori
interni (de personalitate sau intrinseci), ct i la factori externi (de mediu sau extrinseci) care
incit individul s adopte o conduit particular.
Factorii interni sunt reprezentai de nevoile sau aspiraiile care mping individul s
adopte un comportament precis (curiozitatea, nevoia de cunoatere i auto-dezvoltare, plcerea
implicrii n anumite activiti etc.). Dac persoana este constrns s nu fac ceva sau este
stimulat s acioneze ntr-o direcie predeterminat (pentru recunoatere, acceptare,
recompens etc.) atunci ea acioneaz sub presiunea unor factori externi.
Putem asocia motivaia forelor sau pulsiunilor constante care favorizeaz apariia
unui comportament i care dirijeaz acest comportament, astfel nct el va satisface o anumit
necesitate. Altfel spus, motivaia apare n urma modificrii unei energii care mpinge
individul la a adopta o anumit conduit, conduit care s-i permit anularea unui anumite
tensiuni interioare.

8. 1. 2. Caracteristici ale motivaiei

Efortul, persistena i orientarea sunt considerate caracteristicile principale ale
motivaiei. Efortul reprezint fora sau energia furnizat de un individ n urmrirea obiectivelor
sale. Persistena trimite la noiunile de perseveren i constan n adoptarea unui comportament
sau n realizarea sarcinii. Primele dou caracteristici se refer la cantitatea energiei i muncii
depuse. Orientarea trimite la calitatea i la pertinena comportamentelor adoptate. n acest sens,
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8. Motivarea i recompensarea angajailor
An III Psihologie





90
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://personal.evaluare-psihologica.ro
orientarea adoptat de individ trebuie s duc la satisfacerea trebuinei dar s nu contravin
intereselor generale ale grupului i s corespund orientrii generale a organizaiei.
Dintr-o alt perspectiv putem considera c la baza comportamentului motivat stau
trebuinele /nevoile individuale sau colective. Acestea sunt reprezentate de lipsurile /carenele
fizice, psihologice sau sociale pe care un individ le resimte n mod punctual, cu referire precis la
o anumit int. Aceste lipsuri /deficiene, izolate sau nu reprezint sursa forelor i presiunilor
care motiveaz individul s adopte o conduit precis. Lipsurile, definite ca fiind distana dintre
starea actual i starea dorit, declaneaz o cutare a mijloacelor de a elimina tensiunea ce
rezult din distana resimit. Astfel, o aciune potenial eficace, este identificat i va aprea un
comportament orientat spre obiectivul vizat. Acest comportament va fi urmat, n mod natural, de
o consecin (pozitiv sau negativ), consecin care va fi evaluat n funcie de reducerea
distanei i a tensiunii iniiale.




















Figura 8. 1. Motivaia - un model explicativ de baz

Din perspectiva acestui model, toate procesele motivaionale din cadrul unei organizaii se
sprijin pe orientarea comportamentelor n funcie de manipularea consecinelor asociate fiecrui
comportament adoptat de ctre angajai.

8. 1. 3. De ce muncesc oamenii?

D. McGregor, n 1960 ncerca s explice factorii care motiveaz oamenii s munceasc i
elaboreaz teoriile X i Y. Aceste teorii se refer la motivaia angajailor aa cum este perceput
de ctre efi /manageri.
Teoria X postuleaz c n general oamenilor nu le place s munceasc, nu au ambiie i
fug de toate formele de responsabilitate. McGregor susine c managerii care ader la aceast
teorie cred c trebuie s modifice, s dirijeze, s controleze comportamentul subordonailor lor
pentru a atinge obiectivele organizaionale. Dac managerii refuz s exercite un control strict i
riguros, exist riscul ca angajaii s nu adopte comportamentele care conduc la atingerea
obiectivelor organizaiei. Astfel, o supraveghere strict este indispensabil pentru a motiva
angajaii crora, prin natur, nu le place s lucreze. O
feed-back
NU NU Nu DA DA
Tensiuni
Cutare
Aciune
cognitiv
comportamental
defensiv constructiv
Nevoi
satisfcute
Obiectiv
atins ?
Nevoi
ne-satisfcute
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8. Motivarea i recompensarea angajailor
An III Psihologie





91
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://personal.evaluare-psihologica.ro
ntrire pozitiv, ca banii, reprezint ntr-un astfel de context un element motivator i explic, n
parte, de ce aceti angajai lucreaz. Teoria X a lui McGregor nu ine cont de factorii intrinseci
care pot alimenta motivaia n munc.
Teoria Y vine s acopere aceast lacun explicnd motivaia prin factori intrinseci. n
cadrul postulatului Teoriei Y, oamenilor le place s munceasc, gsesc satisfacie n munca n
sine, munca reprezint pentru ei ceva plcut. Managerii care ader la aceast teorie cred c
trebuie angajaii vor cuta autonomie i responsabiliti dnd dovad de ingeniozitate i
creativitate n efectuarea sarcinilor lor.


8. 2. Teorii ale motivaiei

A motiva un angajat nu este o sarcin uoar pentru un manager, pentru c el ar trebui s
adapteze eforturile sale la particularitile acelui individ, n mod fundamental diferit de ali
indivizi (n termeni de atitudini, comportamente, obiective, antecedente) i n mod particular la
nevoile specifice lui. Pe de alt parte, pentru activitatea organizaional este important
identificarea unor motivaii comune, importante pentru majoritatea angajailor i implementarea
unor msuri de satisfacerea a acesteia, n ideea unor consecine pozitive asupra satisfaciei
angajailor i randamentului organizaional.
Este destul de dificil de a motiva angajaii. ntr-o organizaie, n motivarea personalului
trebuie inut cont de un ansamblu de variabile, unele interne organizaiei, altele externe, unele ce
in de latura intrinsec a personalitii individuale, altele ce in de cea extrinsec, sensibil la
caracteristicile mediului organizaional. Nici una din teoriile prezentate mai jos nu constituie un
panaceu universal pentru rezolvarea unei probleme motivaionale. Prezentarea lor ofer n
schimb informaii utile pentru ncercarea de ameliorare a nivelului motivaional al angajailor.


8. 2. 1. Teoriile de coninut

Teoriile motivaionale de coninut pun accentul pe factorii care incit la aciune. Ele tind
s explice ce motiveaz o persoan s acioneze ntr-un anumit fel, mai mult dect ntr-un altul
posibil, n anumite circumstane /condiii.

a) Piramida trebuinelor a lui Maslow

A. H. Maslow (1943) recunoate existena a cinci categorii de trebuine /nevoi, organizate
ierarhic: trebuine fiziologice, trebuine de securitate, trebuine de apartenen, trebuine de
stim i trebuine de actualizare. Conform autorului, aceste trebuine nu sunt resimite simultan,
ci mai degrab succesiv, ntr-o ordine bine stabilit (cea prezentat mai sus), fiecare trebuin
manifestndu-se abia dup ce cea precedent a fost, n mare parte, satisfcut.
o Trebuinele fiziologice: hrana, repaosul, exerciiul fizic i sexualitatea. Pentru organizaie a oferi
angajailor un salariu decent i a da posibilitatea obinerii acestuia n mod constant.
o Trebuinele de securitate vizeaz protecia imediat i viitoare a individului: securitatea
angajatului, planuri de asigurare, un mediu de munc securizant, confortabil, structurat,
tratament echitabil, protecie contra injustiiei, salariu decent etc..
o Trebuinele de apartenen. Cnd nevoile fiziologice i confortul nu mai sunt o surs de
ngrijorare, nevoile de afiliere i de apartenen la un mediu social devin importante. Aceast
nou categorie regrupeaz nevoile de prietenie, de afiliere i de dragoste, ca dorina de a lucra
n echip i de nnoire a relaiilor cu anturajul. Nevoile de afiliere i de apartenen incit
oamenii s fac parte din asociaii sau din grupuri i s colaboreze cu indivizii care i
nconjoar. Indivizii care se simt frustrai de
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8. Motivarea i recompensarea angajailor
An III Psihologie





92
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://personal.evaluare-psihologica.ro
nesatisfacerea nevoilor lor sociale pot adopta un comportament care pune n pericol
funcionarea organizaiei, o atitudine de rezisten, de ostilitate, de refuz categoric de
participare la iniiativele organizaionale.


Figura 3. 2.
Componentele
teoriei
piramidei
trebuinelor - A.
H. Maslow















o Trebuinele de stim se refer la a) ncredere n sine; independen, satisfacie, competen; b)
recunoatere, prestigiu social, consideraie i respect din partea colegilor i superiorilor. n
opoziie cu celorlalte celelalte necesiti, stima de sine este nesioas". Indivizii ce se
situeaz pe palierele inferioare ale scrii ierarhice gsesc puine prilejuri de a-i satisface
nevoile de stim. Metodele tradiionale de management acord mai puin atenie acestui
aspect al motivaiei.
o Trebuinele de actualizare se refer la nevoia de realizare a aspiraiilor, de dezvoltare individual,
de creaie. Oamenii care au satisfcute nevoile cele mai elevate ale piramidei au o percepie
clar asupra realitii. Aceti oameni se accept i i accept pe ceilali mult mai uor. Ei sunt
mult mai independeni, creativi i apreciaz cu mai mult senintate lumea nconjurtoare.

b) Teoria E. S. C. a lui Alderfer

C.P. Alderfer (1969) recunoate c trebuinele se afl ntr-o strns relaie cu motivaia.
n acelai timp n cercetrile lui nu se gsete o ierarhie strict a trebuinelor, comparabil cu cea
a lui Maslow, chiar dac , n anumite situaii el admite c un anumit progres poate fi observat. Pe
de alt parte C.P. Alderfer claseaz trebuinele n trei mari clase: trebuine de existen, de
relaionare i de dezvoltare.
o Nevoi de existen: nevoile primare, hrana, aerul, apa, salarul, avantajele sociale, i condiiile de
munc (nevoi fiziologice i materiale).
o Nevoi de relaionare: relaii interpersonale semnificative; nevoi sociale, de securitate inter-
personal, nevoi de afiliere care pun persoana s dezvolte relaii cu anturajul i s caute
recunoatere i stim.
o Nevoile de dezvoltare: de a crea, de a avea contribuii semnificative, avnd sentimentul c
utilizeaz tot potenialul su i c realizeaz proiecte concrete.






























Caracteristici Exemple
Trebuine
fiziologice




Trebuine de
securitate
Trebuine de
actualizare
Trebuin de
stim
Trebuine de
apartenen
Trebuin de realizare de sine, de
actualizare, de realizare a
proiectelor personale, de
perfecionare, creaie i
maximizarea potenialului personal.



Trebuin de stim de sine,
ncredere n sine, independen, i
competen. Nevoie de
recunoatere, prestigiu social,
consideraie i respect din partea
celorlali.

Trebuine de proprietate, de
asociere, de schimb cu semenii, de
mprtire a prieteniei i
trebuine de iubire

Trebuine de protecie mpotriva
pericolului, ameninrii, privrii
sau aciunii arbitrare



Trebuine de hran, odihn,
activitate i locuin


A permite angajailor s
identifice oportuniti,
provocri, puterea de a putea
utiliza pe deplin competenele
i cunotinele lor, lsndu-le
o anumit autonomie n
execuia i gestiuna activitii

A face proba ncrederii n
angajai, relaxnd suprave-
gherea i controlul, oferind
semne de recunoatere celor
care realizeaz o munc de
calitate.

A favoriza forme de asociere,
munca n echip; a ncuraja
relaiile de munc
armonioase cu colegii i cu
efii.

A asigura condiii sigure de
lucru, un mediu securizant;
contracte de asigurare
avantajoase; a trata echitabil
angajaii.

A oferi angajailor un salar
i a da posibilitatea obinerii
acestuia n mod constant.
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8. Motivarea i recompensarea angajailor
An III Psihologie





93
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://personal.evaluare-psihologica.ro
Aceast teorie se difereniaz de cea a lui Maslow prin faptul c, n concepia lui C. P.
Alderfer, individul poate progresa dar, la fel de bine i regresa spre un plan inferior al nevoilor. n
plus, nu exist o ordine predeterminat de evoluie a trebuinelor. Astfel, o persoan care este
frustrat n domeniul realizrii de sine (nevoi de dezvoltare) poate s-i canalizeze eforturile n
realizarea nevoilor de relaionare. Alderfer explic acest fenomen de regresie prin frustrarea
cauzat de imposibilitatea de a rspunde ntr-un mod satisfctor la nevoile superioare.








Pornind de la teoria propus de C.P. Alderfer, prin cercetri empirice s-au obinut
urmtoarele rezultate /concluzii:
indivizii care au prini instruii au nevoi de dezvoltare mult mai mari comparativ cu cei ai
cror prini sunt mai puin instruii;
brbaii manifest nevoi de existen mult mai puternice i nevoi de relaionare mult mai
slabe comparativ cu femeile;
indivizii de culoare sunt mult mai sensibili dect indivizii albi la nevoile de existen.

c) Teoria trebuinelor superioare a lui McClelland

D. McClelland este cunoscut prin studiile sale asupra trebuinelor superioare ale ierarhiei
lui Maslow. Intenia sa nu a fost de a determina succesiunea apariiei acestor trebuine ci de a
explica cum nevoile influeneaz comportamentul n mediul de munc. Atenia sa a fost orientat
asupra a trei trebuine care se manifest n strns legtur cu mediul de munc. Este vorba de
trebuinele de realizare, de afiliere i de putere.
Conform teoriei lui D. McClelland (1970) fiecare individ manifest o dependent
persisten fa de una din aceste trebuine, dar, n funcie de circumstane, el poate fi influenat i
de celelalte dou. Att fora trebuinei ct i consecinele comportamentale care vor rezulta, vor
depinde de caracteristicile situaiei.
Una din particularitile acestei teorii este de a propune c aceste trebuine provin din
cultur, din norme i din experiena personal. n consecin variabilele independente ale
motivaiei devin variabile dependente. Ele pot fi influenate prin formare i perfecionare. Cele
trei categorii de trebuine sunt definite ca fiind trebuine:
o de realizare: o puternic tendin sau dorin de a excela n cadrul activitilor n care se
angajeaz individul.
o de afiliere trimite la dorina pe care o resimte individul s stabileasc i s manifeste relaii de
prietenie cu alii.
o de putere: dorina de a influena indivizii din anturajul su; acest termen are att un sens
pozitiv, constructiv (cel care exercit o influen semnificativ asupra unui colectiv,
mobilizndu-l spre succes) ct i unul negativ.
Consecutiv cercetrilor pe care D. McClelland le-a realizat pentru fundamentarea teoriei
sale, el sugereaz managerilor s procedeze astfel:
s organizeze sarcinile angajailor astfel nct acetia s primeasc periodic un feedback
pentru munca prestat;
s-i ia n serios rolul lor de model de realizare; trebuie ncurajat gustul angajailor pentru
eroi de imitat;
s ncerce modificarea imaginii pe care angajaii o au despre ei nii; persoanele puternic
motivate de nevoia de realizare se accept pe ele nsele
Nevoi de dezvoltare

Nevoi de relaionare

Nevoi de existen
Insatisfacie
Satisfacie
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8. Motivarea i recompensarea angajailor
An III Psihologie





94
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://personal.evaluare-psihologica.ro
aa cum sunt; o imagine pozitiv despre sine coreleaz cu performana;
s calmeze imaginaia angajailor; personalul trebuie obinuit s se gndeasc la atingerea
unor obiective realiste i s adopte strategii i proceduri de atingere a acestor obiective.

d) Teoria celor doi factori Herzberg

F. Herzberg (1959) public The motivation to work, rezultatele unui studiu care au
provocat ndelungi comentarii n lumea psihologiei industriale i organizaionale.
Parametrii studiului:
obiectivul: s determine factorii precii ce conduc la atitudini pozitive i cei ce conduc la
atitudini negative fa de munc;
subieci: 200 de muncitori ai companiei americane AT &T (ingineri i contabili) ;
metod: n cursul unui interviu semi-structurate, subiectul trebuie s descrie o suit de
episoade legate la circumstane unde el a fost, n mod excepional, satisfcut i, n mod
excepional, ne-satisfcut n legtur cu activitatea profesional.

Acest studiu a artat c anumii factori contribuie mai mult dect alii la momentele de
intens satisfacie. Conform acestei teorii, persoana posed dou grupe de trebuine
fundamentale, care sunt alctuite din dou categorii diferite de factori: a) factorii de igien
(factorii extrinseci, asociai mediului de munc) i b) factori motivaionali (factorii intrinseci,
referitori la natura muncii). Nevoia de a evita situaii penibile i disconfortul este legat de
factori de igien (sau factori de condiionare) cuprinznd politica i administrarea
ntreprinderii, supervizarea tehnic, salariul, relaiile i condiiile de munc. Trebuinele de
dezvoltare profesional, auto-realizare i de recunoatere sunt legate de factori de motivaie; ei
cuprind reuita, consideraia, munca pentru sine, responsabilitile i avansarea.

Sunt anumite similitudini ntre teoriile propuse de Maslow, Herzberg i Alderfer: putem
s comparm nevoile de condiionare (factorii de igien) a lui Herzberg cu nevoile fiziologice i
de securitate ale lui Maslow, ca i nevoile de existen i de relaionare ale lui Alderfer. Nevoile
de dezvoltare psihologic definite de Herzberg (factori motivaionali) corespund nevoilor de
actualizare ale lui Maslow i nevoilor de dezvoltare ale lui Alderfer.
Exist ns o distincie fundamental ntre cele trei teorii. Maslow propune o ierarhie a
nevoilor aranjate dup o ordine de emergen. Persoana caut s-i satisfac aceste trebuine n
mod activ, fr s mai in cont de trebuinele inferioare deja satisfcute i de cele superioare care
nu se fac nc simite. Pe de alt parte, fiecare din aceste trebuine sunt considerate ca un
continuum (la o extrem ne-satisfacerea iar la cealalt extrem satisfacerea). Aceast logic a
coninutului unic, este, de asemenea, prezent i n concepia lui Alderfer. Maslow i Alderfer
folosesc un model clasic, cel al dimensiunii bipolare (insatisfaciei satisfaciei), ntre care
existnd o zon de neutralitate. n schimb, modelul lui Herzberg este un model bidimensional:

Modelul bidimensional (Herzberg)


Insatisfacie Neutralitate (non-insatisfacie)

(non-satisfacie) Neutralitate Satisfacie

Modelul tradiional (Maslow i Alderfer)
Neutralitate
Insatisfacie Satisfacie

Factori de igien (extrinseci)
Factori de motivaie (extrinseci)
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8. Motivarea i recompensarea angajailor
An III Psihologie





95
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://personal.evaluare-psihologica.ro
S-au exprimat i numeroase critici cu privire la modelul propus de F. Herzberg:
utilizarea unei metode de culegere a datelor care favorizeaz conformismul i colectarea de
reprezentri asupra fenomenului, n care indivizii sunt nclinai s ofere rspunsuri
dezirabile social, concordante cu ceea ce cred ei c se ateapt cercettorul s afle
(ntrebrile fiind: Ai putea s descriei, ntr-o manier detaliat, circumstanele n care v
simii uneori mulumii de slujba Dumneavoastr ?; Ai putea s descriei, ntr-o manier
detaliat, circumstanele n care v simii uneori nemulumii de slujba Dumneavoastr ?);
indivizii au tendina de a atribui rezultatele bune (deci i satisfacia) efortului personal i
rezultatele proaste (i insatisfacia) factorilor externi;
rezultate contradictorii raportate de ali cercettori cu privire la existena sau inexistena celor
dou categorii de factori identificai de F. Herzberg.
Figura 3. 3. Raporturile existente ntre teoriile de coninut.



















3. 2. 2. Teoriile de proces

Aa cum am vzut, teoriile de coninut puneau accentul att asupra naturii trebuinelor,
ct i asupra rolului acestora n declanarea unui ciclu motivaional, subliniind n special rolul
factorilor interni care dinamizeaz comportamentul. n acelai timp aceste teorii propun modele
universale ale motivaiei, presupunnd c exist o modalitate unic i universal de a motiva
oamenii. n concluzie, n aceste teorii, factorii interni ai motivaiei au fost supraevaluai n timp
ce factorii situaionali au fost subevaluai.
Teoriile de proces abordeaz motivaia sub un alt unghi. Conform acestor teorii, ceea ce
motiveaz o persoan ntr-o situaie dat poate fi inadecvat pentru o alt persoan sau ntr-o alt
situaie. innd i ele cont de trebuine i alte fore interne, aceste teorii insist asupra aspectelor
situaionale i asupra relaiilor dintre trebuine i diversele aspecte ale mediului.

e) Teoria expectaneelor (V. H. Vroom)

Analiznd implicarea motivaional dintr-o alt perspectiv, conform teoriei
ateptrilor a lui V. H. Vroom (1964) motivaia i implicarea emoional n realizarea unei
sarcini poate rezulta n urma unei analize raionale a unei situaii, pentru a vedea dac ne
intereseaz i dac ne implicm sau nu motivaional. Conform acestei teorii, indivizii mai
degrab aleg n mod raional comportamente pe care le estimeaz cele mai potrivite pentru a
Teoria trebuinelor
Maslow

Teoria celor doi factori
Herzberg

Teoria E.S.C.
Alderfer

Teoria motivaiei de
realizare - McClelland

Actualizare
Stima de sine
Apartenen
Securitate
Trebuine fiziologice
Nevoi de existen
Stim de sine
Nevoi de relaionare
Nevoi de dezvoltare
Factori de motivaie:

Promovare n carier;
Dezvoltare profesional
Realizare de sine
Recunoatere social
Factori de igien:

Sigurana slujbei
Salarizare
Condiii de lucru
Relaii de munc
Nevoi de
realizare
Nevoi de
putere
Nevoi de
afiliere

PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8. Motivarea i recompensarea angajailor
An III Psihologie





96
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://personal.evaluare-psihologica.ro
atinge obiectivele lor, implicndu-se motivaional, dect s adopte n mod automat
comportamente declanate de activarea unei nevoi.
Din aceast perspectiv n momentul cnd suntem pui n situaia de ne asuma un anumit
obiectiv sau de a ne implica n realizarea anumitei sarcini, facem o evaluare rapid a capacitii
noastre de a depune efortul necesar (Pot s lucrez dou ore n plus n fiecare zi?), a ansei de a
obine rezultatul ateptat (Dac fac acesta, voi obine un punctaj mare la evaluarea final?) i a
semnificaiei valorice a acestui rezultat (Acest lucru va fi apreciat /recompensat prin promovare
/recompens finaciar?). n funcie de aceste ateptri, n condiiile n care pentru fiecare din
cele trei ntrebri obinem un rspuns afirmativ, decidem s ne implicm motivaional. n schimb,
dac la una din ntrebrile precedente rspunsul este negativ, implicarea motivaional nu mai are
loc, provocarea neavnd nici un efect asupra noastr.

FORA MOTIVAIONAL = ATEPTRI (EFORT X REZULTAT X VALOARE)

Referindu-ne la situaia organizaional, dac angajatul nu are ncredere n forele proprii,
nu i-a fost cultivat capacitatea de autoapreciere sau nu are obinuina de a-i propune obiective
personale, el poate eua n primele etape ale procesului de implicare motivaional. Lipsindu-i
aceste abiliti, el poate hotr prea rapid, practic nainte de apariia motivaiei propriu-zise, fie c
nu poate depune efortul necesar, fie c nu este n stare s obin rezultatul vizat, chiar dac s-ar
strdui. Mai mult, tipul i importana recompensei l pot face pe acesta s renune pentru c, de
exemplu, a primi mulumiri sau recunoatere din partea efului nu reprezint un motiv suficient
de puternic pentru unii angajai, n timp ce, pentru alii, faptul de a fi apreciat are o mare valoare
motivaional. n concluzie, percepia pe care o are angajatul asupra relaiilor existente ntre
efortul pe care l va depune, randamentul sau rezultatul pe care crede sau sper c le l va obine
i importana sau valoarea recompensei pe care o va obine, va permite declanarea sau nu a
comportamentului motivat.

f) Modelul behaviorist

Abordarea experimental care caracterizeaz behaviorismul vizeaz s prevad un
comportament analiznd condiiile care permit reproducerea i controlul lui. Aceast teorie,
utilizat mai ales pentru explicarea fenomenului nvrii, poate s serveasc i explicrii
fenomenelor motivaionale. De exemplu, conform teoriei condiionrii operante comportamentul
este funcie /dependent de consecinele sale, gratificarea unui comportament dezirabil sau
sancionarea unuia indezirabil ducnd la repetarea sau stingerea acelui comportament. Spre
deosebire de modelul lui Vroom, analizat din perspectiva alegerii individuale raionale a
comportamentelor, acest model se situeaz ntr-o perspectiv a controlului comportamentelor
prin manipularea consecinelor care i sunt asociate.
Modelul behaviorist cuprinde un ansamblu de tehnici de modificare a comportamentului,
ns noi ne vom referi numai la ntrire, pedeaps sau extincia comportamentului.
ntrirea se refer la consecinele pozitive care l fac pe individ s adopte sau s
persevereze ntr-un comportament particular (felicitarea angajatului, mrirea de salariu,
beneficiile ascunse etc.). Multe organizaii utilizeaz programe de ntrire n scopul ncurajrii
i recompensrii angajailor care au un bun randament. Pentru asigurarea eficienei unor
programe de ntrire, eful trebuie s respecte anumite reguli. El trebuie s defineasc i s
evalueze comportamentele pe care dorete s le vad aprute. Aceste comportamente trebuie s
fie msurabile. Pentru a avea efect, ntrirea pozitiv trebuie s fie neleas i apreciat de ctre
angajat i s se refere la o sarcin realizabil. n al treilea rnd, la nceput, recompensa trebuie
adoptat rapid dup apariia comportamentului ateptat, urmnd ca mai apoi, recompens s fie
oferit ntr-un regim variabil. n al patrulea rnd nu trebuie ca ntrirea pozitiv trebuie s fie
variat ca modalitate (s nu fie aplicat n mod rutinier), deoarece n timp i pierde efectul.
Pedeapsa. Sancionarea unui comportament mrete probabilitatea ca acel
comportamentul s nu se mai repete. Aceast tehnic se
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8. Motivarea i recompensarea angajailor
An III Psihologie





97
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://personal.evaluare-psihologica.ro
poate exercita fie ne mai atand o consecin pozitiv unui comportament, fie aplicnd o
consecin dezagreabil. Exemplu: reducerea salarului sau a privilegiilor ca urmare a
nendeplinirii sarcinilor; penalizarea absenelor sau ntrzierilor prin amenzi.
Dup Booker, 1969, se pare c majoritatea organizaiilor ader la ideea c disciplina
sau pedeapsa este o metod util pentru corijarea sau suprimarea comportamentelor deviante
ale angajailor. Managerii pot adopta avertismentul verbal i scris, suspendarea i concedierea.
ns, pentru a fi eficace pedeapsa trebuie s respecte anumite reguli. Dup Church, 1963,
severitatea pedepsei i proximitatea n timp prin raport cu comportamentul pedepsit, sunt dou
condiii ale eficacitii pedepsei. Greer i Labig (1987) spun c o pedeaps va fi mai eficace
dac i explicm angajatului motivele pedepsei i dac i sugerm un rspuns sau un
comportament de nlocuire.
Stingerea sau suprimarea comportamentului. n lipsa unei ntriri pozitive sau
negative, un comportament va tinde s dispar. Un anumit comportament indezirabil, de
exemplu o atitudine de clovn a unui angajat ntr-un colectiv sau o uoar atitudine de sfidare
vizavi de un ef n prezena celorlali angajai, este de preferat s nu fie sancionat (putnd
duce la continuarea ironiilor sau la permanentizarea persiflrii), ci s fie lsate s dispar prin
stingere.

g) Teoria echitii (S. Adams)

Anumite teorii ale motivaiei susin c un comportament este declanat, dirijat i meninut
prin efortul individului de restabilire sau conservare a unui anumit echilibru psihologic. Astfel,
cnd un individ resimte tensiuni psihologice sau dezechilibre ntre sau n planurile cognitiv,
afectiv sau comportamental, el ncearc aciuni pentru a le reduce.
Aceast viziune asupra motivaiei (teoria echitii) provine din teoriile echilibrului care au
fost elaborate pornind de la teoria disonanei cognitive a lui Festinger (1962). Modelul lui
Festinger stipuleaz c atunci cnd individul se gsete n prezena cogniiilor (ideilor)
contradictorii, el resimte tensiuni psihologice dezagreabile pe care ncearc s le reduc adoptnd
un anumit comportament. Aceste disonane cognitive sunt fore care incit individul s acioneze
n astfel de situaii; ele sunt cele care motiveaz individul s adopte un comportament particular.
Printre diferitele teorii care pornesc de la principiul disonanei cognitive, exist una legat
de activitatea motivaional, anume teoria echitii propus de S. Adams (1963, 1965), care
afirm c, n general, oamenii prefer o condiie de echitate, adic de a avea sentimentul de a fi
tratat ntr-o manier just i imparial prin raport cu alii n relaiile lor n organizaie. Teoria
echitii se bazeaz pe raportul intrri - ieiri n mediul de munc. Intrrile sunt reprezentate n
mod esenial de contribuia individului la activitatea organizaiei, cum ar fi colaritatea,
competena, loialitatea, creativitatea, randamentul etc. Ieirile corespund la tot ceea ce individul
primete de la organizaie n schimbul contribuiei sale, cum ar fi salariul, recunoaterea,
avantaje sociale, progresul n carier etc.. Astfel, un individ angajat ntr-o relaie de schimb cu
alte persoane sau cu o organizaie evalueaz echitatea ctigurilor extrase din acest schimb
comparnd raportul su de intrri-ieiri la cel al colegilor si de munc sau al tuturor persoanelor
sau grupului cu care comparaia este posibil i logic. Cnd raportul individului A corespunde
cu raportul lui B atunci exist o situaie de echitate. Cnd raporturile nu sunt percepute ca fiind
egale, apare o situaie de inechitate i individul poate crede c este dezavantajat (de exemplu sub-
salarizat) sau favorizat (de exemplu suprasalarizat). n consecin el va percepe un dezechilibru i
va fi motivat s ntreprind o aciune n scopul stabilirii echilibrului pe care l caut.
n cazul unde individul se crede subapreciat el poate, pe de o parte, s mreasc
randamentul i s solicite o revizuire a salariului sau, pe de alt parte, s protesteze sau s-i
diminueze eforturile i s reduc randamentul muncii sale. Atunci cnd percepe c nu poate
schimba situaia, poate cere demisia sau s acioneze n plan cognitiv, prin schimbarea
persoanelor de referin (reducerea inechitii printr-un proces cognitiv).
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8. Motivarea i recompensarea angajailor
An III Psihologie





98
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://personal.evaluare-psihologica.ro
Cnd individul se percepe ca supraapreciat el poate reduce ieirile (s-i micoreze
perioadele de pauz) sau mrind intrrile (s creasc att calitatea ct i cantitatea muncii). De
subliniat faptul c inechitatea este mai motivant atunci cnd ea este mai negativ dect atunci
cnd este pozitiv. Un angajat care este supraapreciat nu va fi tentat s modifice situaia,
acceptndu-o rapid ca fiind adecvat situaiei lui.

h) Teoria obiectivelor (E. Locke)

In timpul unor serii de experiene n laborator, E. Locke a demonstrat (1968) c
randamentul i comportamentul unui individ sunt influenate de obiectivele pe care i le
fixeaz. Astfel, s-a demonstrat c indivizii care fixeaz obiective dificil de atins au un nivel
mare a randamentului comparativ cu indivizii care prefer s adopte obiective uor de atins.
Pornind de la aceste experimente de laborator a fost elaborat teoria obiectivelor.
Aceast teorie pune n eviden capacitatea fiinei umane de a alege obiective sau scopuri pe
care dorete s la realizeze, preciznd c obiectivele alese influeneaz puternic cogniiile i
comportamentul n munc. Astfel, pentru a motiva un angajat este suficient de a-l ncuraja s
fixeze obiective nalte sau cel puin de a-l determina s accepte obiectivele care i sunt fixate.
O dat ce individul are intenia de a atinge aceste obiective, el se v strdui mult mai serios s
obin randamentul corespunztor.
Locke a mbogit teoria introducnd noiuni de:
acceptarea obiectivelor individul s accepte obiective realiste i s-i integreze obiectivele
acceptate (un individ care fixeaz sau adopt obiective are un randament mai nalt dect un
individ care nu-i propune nici un obiectiv; obiectivele dificile i realiste conduc la un
randament nalt cu condiia ca s fie acceptate de individ);
specificitatea obiectivelor referindu-se la claritatea i precizia obiectivelor (un individ care
fixeaz obiective clare i precise are un randament mai bun dect unul care are obiective
prost definite;
dificultatea obiectivelor cu ct obiectivele sunt mai nalte cu att randamentul este mai bun
(un individ care fixeaz sau adopt obiective dificil de atins are un randament mai nalt dect
unul care-i propune obiective uor de atins; obiectivele dificile pe care i le fixeaz sau le
adopt un individ trebuie s fie de un nivel de dificultate realist pentru ca s fie posibil
atingerea lor).

Activitate
Analizai modelele explicative ale motivaiei prezentate n acest capitol din perspectiva relevanei
lor pentru motivarea angajailor din firmele i instituiile romneti. Din fiecare clas de teorii
(teoriile de coninut i teoriile de proces), alegei una - dou teorii /perspective care vi se par a fi
utile sau aplicabile pentru realitatea romneasc, n efortul managerilor de a motiva angajaii.
Pentru fiecare exemplu n parte, explicai de ce este util /relevant aceast teorie, n ce situaie
trebuie inut cont de ea, ce msuri ar trebui aplicate pentru a o respecta i ce consecine ar avea
aceste msuri asupra motivrii angajailor.
ntrebri
1. Din perspectiva creia dintre cele dou teorii - teoria X i teoria Y - credei c acioneaz
majoritatea managerilor romni?
2. Care este distincia fundamental ntre teoriile motivaionale propuse de Maslow i
Alderfer comparativ cu cea propus de Herzberg?
3. Credei c angajaii romni reacioneaz n acord cu teoria echitii propus de S.
Adams? Cnd se ntmpl aceasta i care sunt reaciile tipice ? Dai exemple!

PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8. Motivarea i recompensarea angajailor
An III Psihologie





99
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://personal.evaluare-psihologica.ro
MOTIVAIA

O sintez a TEORIILOR DE CONTINUT


Teoria trebuinelor
(Maslow)
Teoria ESC
(Alderfer)
Teoria celor doi factori
(Herzberg)
Teoria motivaiei de
realizare(McClelland)

Cinci categorii de trebuine
motiveaz oamenii:
trebuine fiziologice
trebuine de securitate
trebuine de apartenen
trebuine de stim
trebuine de actualizare

Trebuinele sunt
resimite ntr-o
ordine ierarhic
strict, debutnd
cu trebuinele
fiziologice


Exist un singur continuum.
Neutralitate
Insatisfacie Satisfacie


n general, oamenii sunt
motivai de trei categorii de
trebuine:
de existen;
de sociabilitate;
de dezvoltare.

n general este observat o
anumit evoluie n
manifestarea trebuinelor,
dar nu poate fi stabilit a
ierarhie strict a acestora.
Individul poate progresa, dar
i regresa spre un plan
inferior al trebuinelor.

Exist un singur continuum.
Neutralitate
Insatisfacie Satisfacie


Dou categorii de factori
motiveaz oamenii:
factorii de igien
(externi, referindu-se la
condiiile i mediul muncii)
factorii de motivaie
(interni, referindu-se la natura i
gratificarea muncii).

Nu se postuleaz existena
unui progres sau a unei
ierarhii. Este vorba de dou
categorii de factori distinci,
acionnd ntr-o manier
independent.

Exist dou continuum-uri.
Insatisfacie Neutralitate
(non-insatisfacie)
Neutralitate Satisfacie
(non-satisfacie)

Trei categorii de trebuine
motiveaz oamenii:
trebuinele de realizare
trebuinele de afiliere
trebuinele de putere.

Nu exist un progres sau o
ierarhie a acestor trebuine.
Aceste trei tipuri de
trebuine sunt resimite
independent de satisfacerea
altora i aceasta n funcie
caracteristicile situaie n
care evolueaz individul.

Exist trei continuum-uri.
REALIZARE
Neutralitate Satisfacie
AFILIERE
Neutralitate Satisfacie
PUTERE
Neutralitate Satisfacie


MOTIVAIA

O sintez a TEORIILOR DE PROCES


Teoria expectanei
(Vroom)
Modelul behaviorist Teoria echitii
(Adams)
Teoria obiectivelor
(Locke)

Oamenii fac o alegere
raional a comportamen-
telor pe care doresc s le
adopte pentru a-i atinge
obiectivele. Pentru a evalua
indicele forei motivaiona-
le ale unui individ de a se
angaja ntr-un comporta-
ment specific, trebuie s
facem produsul ateptrilor,
a utilitii i a valorii.

Motivaia = Ateptri x
Utilitate x Valoare
Fora motivaiei (F)
influeneaz adoptarea
comportamentelor
Oamenii adopt aproape
automat comportamentele
care au fost urmate de
consecine agreabile n
trecut i evit pe cele care
au fost urmate de
consecine dezagreabile.

Patru tehnici pot fi
utilizate pentru a modifica
un comportament:
ntrirea pozitiv;
ntrirea negativ;
pedeapsa;
stingerea.
Oamenii sunt stimulai de
inechitatea pe care ei o percep
atunci cnd ei compar
propriul raport intrri
(investiii personale) i ieiri
(gratificaii) cu cele ale altor
persoane similare.

Ca strategii de restabilire a
echitii, ei pot reaciona prin:
modificarea intrrilor
modificarea ieirilor;
schimbarea persoanei de
referin a comparaiei;
reducerea cognitiv a
inechitii;
schimbarea slujbei
Oamenii vor avea un
randament mult mai bun
dac obiectivele pe care
accept s le realizeze sunt
dificile, dar realiste. Deci
stabilirea obiectivelor incit
individul s acioneze.

Pentru ca un individ s fie
motivat:
trebuie s-i propun
atingerea unor obiective;
obiectivele trebuie s fie
clare i precise; dificile,
dar realiste;
obiectivele trebui s fie
acceptate i interiorizate.