Sunteți pe pagina 1din 8

ncetarea contractului individual de munc

Atunci cnd nu are loc de drept, ncetarea contractului individual de munc se realizeaz
printr-un act juridic, fie unilateral, fie bilateral (manifestare de voin), prin care se urmrete
stingerea unor efecte juridice. n schimb, concedierea reprezint ncetarea contractului individual de
munc din iniiativa angajatorului.
Unitatea este totdeauna obligat s motiveze desfacerea contractului individual de munc, s
indice faptele i actele, care justific ncetarea acestui contract. n comparaie, ncetarea contractului
individual de munc prin acordul prilor sau din iniiativa angajatului nu trebuie s fie motivat.
ncetarea de drept a contractului individual de munc
Codul muncii sistematizeaz ntr-un articol special (art. 56) cauzele de ncetare de drept a
contractului individual de munc [3, 1]:
a) la data decesului salariatului sau a angajatorului persoan fizic (drepturile i obligaiile
contractuale nu se pot transmite motenitorilor);
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii
sub interdicie a angajatorului persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii.
Una dintre pri, nemaifiind capabil juridic s-i asume obligaiile i s-i exercite
drepturile pe care le presupune contractul de munc, acesta din urm va nceta. n cazul cnd
afacerea este continuat de succesori, contractul va rmne n fiin.
c) ca urmare a dizolvrii angajatorului, persoan juridic, de la data la care persoana juridic
i nceteaz existena;
n acest caz, dizolvarea poate fi voluntar, fiind decis de nsi persoana juridic
angajatoare, sau silit, opernd ca sanciune.
d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de
vrst sau invaliditate a salariatului, potrivit legii.
Pentru acest caz de ncetare a contractului individual de munc, se are n vedere prevederile
Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Potrivit
acestui act normativ, vrsta standard de pensionare este de 60 ani, pentru femei i 65 ani pentru
brbai, iar stagiul complet de cotizare este de 30 ani pentru femei i de 35 ani pentru brbai.
Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, att pentru femei, ct i pentru brbai, plecnd de la vrsta
de pensionare pentru femei de 57 ani, respectiv 25 ani, stagiu complet de cotizare, iar pentru
brbai, de la vrsta de pensionare de 62 ani, respectiv un stagiu de cotizare de 30 ani. Atingerea
vrstei standard de pensionare i a stagiului complet de cotizare se va realiza ntr-un termen de 13
ani, ncepnd cu data de 1 aprilie 2001.
e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost
constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv.
Sunt sancionate cu nulitate absolut: ncheierea unor contracte de munc cu persoane, a
cror ncadrare este interzis prin lege (minori sub 15 ani, persoane puse sub interdicie, etc.);
ncadrarea dispus de un organ necompetent; ncadrarea ntr-un post neprevzut n statul e funcii
sau fr examen (concurs); ncadrarea unor persoane care nu ndeplinesc condiiile de studiu, etc.
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane
concediate nelegal, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare.
ncetarea contractului de munc n acest caz i are justificarea n urmtoare explicaie: pe
acelai post din statul de funcii nu pot figura concomitent doi titulari, primul avnd ntietatea de
a-l ocupa, deoarece prin constatarea ilegalitii de ctre organul jurisdicional a desfacerii sau
modificrii contractului su i prin hotrrea de reintegrare, postul nu trebuia considerat niciodat
vacant.
g) ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data
emiterii mandatului de executare.
Prin analogie, se va aplica tuturor situaiilor de condamnare penal.
h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei.
Este cazul avizelor acordat pentru personalul din cadrul poliiei, gardieni publici, operatori
de jocuri de noroc, asisteni maternali, etc.
i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran
sau pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a
dispus interdicia.
Aceast msur se refer la interzicerea unei funcii care are legtur cu fapta penal
j) la data expirrii termenului contractului individual de munc, ncheiat pe durat
determinat.
Potrivit Codului muncii, contractul individual de munc se ncheie, ca regul, pe durat
nedeterminat, iar, ca excepie, pe o durat determinat. Durata maxim este de 18 luni. Expirarea
duratei iniiale ori a celei rezultate n urma prelungirii sale prin acordul prilor coincide cu
ncetarea de drept a acelui contract, fr s fie nevoie de vreo alt formalitate de ndeplinit de ctre
cele dou pri.
k) retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta
cuprins ntre 15 i 16 ani.
Lipsa acordului prinilor conduce la nulitatea absolut, dar remediabil, a contractului dac,
ulterior, prinii sau reprezentanii legali i exprim acest acord.
ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor
Temeiul legal al ncetrii contractului individual de munc, prin acordul prilor, l
constituie articolul 55, litera b din Codul muncii. n baza acestui articol, pot nceta nu numai
contractele individuale de munc ncheiate pe durat nedeterminat, ct i cele ncheiate pe durat
determinat, contractele cu timp parial de munc, contractele de munc temporar sau cele cu
munc la domiciliu. ntr-o asemenea situaie, angajatorul trebuie s aib n vedere o eventual
cerere din care s rezulte intenia clar a salariatului de a prsi unitatea. ncetarea contractului pe
aceast cale trebuie s cuprind urmtoarele exigene cerute de exprimarea valabil a acordului
prilor [2]:
- s emane de la prile contractului individual de munc;
- s fie dat cu intenia special de a produce efecte juridice;
- s fie serios, precis, nealterat de vreun viciu de consimmnt (eroare, dol sau violen);
- s fie exprimat expres i explicit.
ncetarea contractului individual de munc urmare a voinei unilaterale a uneia dintre
pri
ncetarea contractului individual de munc urmare a voinei uneia dintre pri constituie o
expresie specific a principiului libertii muncii i att n cazurile de demisie sau concediere legea
impune (stabilete) o limit maxim a termenului de preaviz prin modalitatea de ntiinare scris.
Demisia
Unul din drepturile fundamentale garantate de Constituia Romniei este libertatea la munc.
n acest drept se include i posibilitatea angajatului de a nceta relaiile de munc atunci cnd
dorete.
Potrivit articolului 79 alin. (1) din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral de
voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului
individual de munc, dup ndeplinirea unui termen de preaviz[3].
Din punct de vedere al procedurii, legea impune salariatului o singur condiie de ordin
formal, i anume s ntiineze unitatea la care lucreaz despre hotrrea de a denuna contractul.
Cea mai sigur modalitate de ntiinare o constituie nregistrarea acestuia n registrul de intrare-
ieire al angajatorului. Avantajele acestei modaliti sunt evidente: notificarea (ntiinarea) fcut
de ctre salariat capt astfel dat cert. De la aceast dat se calculeaz termenul de preaviz.
Prezumia lurii la cunotin de ctre angajator este absolut.
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua msurile
necesare nlocuirii salariatului demisionar, evitndu-se astfel consecinele negative, pe care le-ar
avea ncetarea intempestiv a contractului de munc.
Salariatul nu este obligat s-i motiveze demisia, dar manifestarea sa de voin n acest sens
trebuie s fie clar, precis, lipsit de echivoc.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup
caz, cel prevzut n contractul colectiv de munc, aplicabil i nu poate fi mai mare de 15 zile
calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru
salariaii care ocup funcii de conducere [3]. Termenul de preaviz ncepe de la comunicarea sa
unitii, dar nu include i ziua comunicrii, deoarece legiuitorul a stabilit c este vorba de zile
ntregi.
Pe durata preavizului, contractul continu s i produc toate efectele. Aceasta nseamn c
salariatul trebuie s se prezinte la locul de munc i s-i ndeplineasc ntocmai obligaiile sale
profesionale. n caz contrar, angajatorul este n drept s aplice sanciuni disciplinare, inclusiv s
dispun concedierea salariatului. Angajatorul nu va putea s dispun concedierea pentru motive
neimputabile salariatului.
Demisia nu trebuie s fie aprobat de ctre angajator, nefiind necesar nici emiterea vreunei
decizii (dispoziii) privind ncetarea contractului.
ncetarea contractului de munc prin demisie aparine n totalitate salariatului. Prin urmare,
acesta nu are cum s sesizeze instana judectoreasc invocnd nelegalitatea i / sau netemeinicia ei.
Exist totui situaii n care salariatul demisionar trebuie s dovedeasc faptul c demisia nu a fost
dect urmare a comportamentului angajatorului, care a fcut imposibil continuarea raportului de
munc i c, n realitate, a intervenit o concediere nelegal sau abuziv, implicit.
Doctrina concedierii implicite este invocat de mprejurri ca [1]:
- aplicarea unor sanciuni nefondate;
- neacordarea echipamentului de protecie;
- neplata salariului;
- modificarea unilateral a contractului de munc (schimbarea locului sau a felului muncii,
ngreunarea sarcinilor de serviciu);
- atitudine critic a angajatorului, manifestat repetat i nedrept fa de acel salariat;
- angajarea unei alte persoane pentru a executa funcia sau pentru a ndeplini atribuiile de
serviciu ale salariatului.
Concedierea
Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului .
Este interzis concedierea angajailor pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristicile
genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social,
handicap, situaie sau responsabilitate familial sau activitate sindical; pentru exercitarea, n
condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
Concedierea salariailor nu poate fi dispus n urmtoarele situaii [3]:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical, conform
legii;
b) pe durata concediului pentru carantin;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau,
n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
g) pe durata ndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia
situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri
disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;
i) pe durata efecturii concediului de odihn.
Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n
urmtoarele situaii:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de
munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar [3].
Condiiile de aplicare n acest caz sunt urmtoarele:
- svrirea cu vinovie a unei singure fapte grave, care perturb grav activitatea unitii.
Calificarea drept grav a unei singure fapte trebuie s se fac n funcie de rezultatele ei nocive i n
raport cu pregtirea i experiena salariatului respectiv;
- nclcarea repetat a obligaiilor de munc (de serviciu). Este suficient evidenierea unei
anumite persistene a salariatului n nclcarea cu vinovie a obligaiilor de serviciu;
- nu este exclus luarea n considerare a unor fapte anterioare, care au fost sancionate, dac
nu a intervenit reabilitarea legal, sub condiia de a se fi svrit o nou abatere disciplinar;
- pot fi avute n vedere fapte anterioare, nesancionate nc, dac nu a intervenit termenul de
prescripie al rspunderii disciplinare;
- desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Se justific i n cazul n care
salariatul svrete o fapt de concuren neloial, nclcnd interdiciile stabilite expres de lege
sau prin clauza de neconcuren;
Normele de comportare vizeaz unitatea, ca atare, n sensul ei larg, material. Nu poate fi
luat n considerare comportamentul n afara unitii.
ndeplinirea cumulativ a condiiilor n vederea aplicrii de ctre angajator a dispoziiilor
art. 61, lit. (a) din Legea 53/2003 se regsesc n urmtoarele [1]:
Contractul individual de munc, unde sunt prevzute obligaiile salariatului, dup
cum urmeaz:
- obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin
conform fiei postului;
- obligaia de a respecta disciplina muncii;
- obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
- obligaia de fidelitate fa de angajator n exercitarea atribuiilor de serviciu, a secretului de
serviciu.
n contractul individual de munc sunt prevzute i principalele drepturi ale angajatorului,
dup cum urmeaz:
- s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
- s execute controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
- s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.
Codul muncii, care prin dispoziiile art. 39, alin. (2) dispune principalele obligaii ale
salariatului, respectiv, art. 40, care prevede principalele atribuii ale angajatorului.
Contractul colectiv de munc aplicabil.
Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator i
salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod, prevzut de lege, prin care se stabilesc clauze
privind condiiile de munc, salarizarea precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile
de munc. Negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are mai
puin de 21 de salariai.
Contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale, constituie legea
prilor, iar n cazul n care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exist contract
colectiv de munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.
Regulamentul intern.
Se ntocmete de ctre angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor
salariailor, dup caz, i cuprinde urmtoarele categorii de dispoziii:
- reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme
de nclcare a demnitii;
- drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor;
- procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;
- reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
- abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinar.



























Bibliografie

1. iclea, A., Popescu, A., ichindelean, M., Tufan, C., inca, O. Dreptul
muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004;
2. Voiculescu, N. Dreptul muncii - Reglementri interne i comunitare, Editura
Rosetti, Bucureti, 2003;
3. Legea nr. 53/2003 Codul Muncii.