Sunteți pe pagina 1din 3

Cultura organizaional

Importana conceptului de cultur organizaional



Cultura unei organizaii este definit ca sistem de credine i valori comune care se
dezvolt n organizaie i orienteaz conduita membrilor si. Aceast cultur, denumit i cultur
corporativ, ofer neles i direcie conduitei zilnice a membrilor organizaiei. Ea ntrete
credinele comune, ncurajeaz membrii organizaiei s depun eforturi pentru realizarea
obiectivelor organizaiei. De o i mai mare importan este faptul c aceast cultur
organizaional poate deveni un avantaj competitiv dac sprijin strategia firmei i dac este
adaptat n aa fel nct s rspund solicitrilor din mediul extern al organizaiei (Jaradat, 2003,
pp.69-70).
Specialitii acord o importan deosebit culturii organizaionale, considernd-o esenial
pentru reuita organizaiei. Culturile puternice influeneaz membrii organizaiei n aa fel nct
acetia s conlucreze n beneficiul orgnaizaiei: acele organizaii care au reuit n afaceri au
culturi puternice, care le permit un grad mare de adaptabilitate la mediul extern i un ritm susinut
de optimizare/mbuntire n sfera lor de activitate.
n ansamblu, exist dou niveluri de cultur organizaional , cel vizibil sau exterior i cel
din profunzime, din interior. Nivelul exterior se observ n codul vestimentaiei la locul de
munc, n modul n care sunt aranjate birourile, n modelul comportamental existent n
organizaiei, n modul n care angajaii firmei i trateaz clienii. Cultura organizaional se
regsete n urmtoarele elemente ale vieii organizaionale:
- istorioarele relatrile despre evenimente i personaje importante
- eroii managerii foarte performani, fondatorii
- ritualurile evenimentele specifice din viaa firmei
- simbolurile steagurile, sigla - (Jaradat, 2003, p. 70)

Nivelul profund, din interior, al culturii organizaionale, const din valori ce stau la baza
credinelor care influeneaz comportamentul i dau natere la aspecte ale culturii exterioare.
Aceste valori sunt eseniale pentru cultura unei organizaii puternice i deseori sunt fcute publice
n declaraii oficiale de misiune i scop. Aceste valori se stabilesc i se menin de ctre managerii
organizaiei: ele trebuie s ndeplineasc cel puin 3 criterii de influen n organizaie:
1. relevana
2. deschiderea
3. fora
Acestor valori li se confer i o valoare simbolic n timp: simbolurile se traduc n metafore
specifice organizaiei , n limbaj specific care utilizeaz aceste valori pentru a descrie evenimente,
performan, clieni i concuren. Managerii utilizeaz toate aceste elemente n limbajul lor,
pentru a pstra i menine cultura organizaional, ct i pentru a contribui la meninerea,
mbuntirea imaginii firmei. O organizaie poate fi identificat prin cultura ei.
Asupra culturii organizaionale o mare influen o exercit mediul extern al organizaiei.
O cultur organizaional puternic ajut organizaia s se adapteze la mediul extern. Managerii
au un rol important n pstrarea, meninerea, modelarea culturii corporative prin atitudinea lor,
care poate determina adaptabilitatea/inadaptabilitatea culturii organizaionale la mediul extern.
ntr-o organizaie ce are o cultur adaptabil, managerii acord atenie tuturor
elementelor, mai ales clienilor, iniiaz schimbarea cnd aceasta servete intereselor organizaiei,
chiar dac i asuma riscurile aferente unei asemenea schimbri. Spre deosebire de aceasta, ntr-o
organizaie ce are o cultur inadaptabil, managerii au tendina de a se comporta izolat: ei nu-i
schimb strategiile pentru a se adapta situaiilor sau pentru a avea un avantaj asupra schimbrilor
din mediul de afaceri. (Jaradat, p.73, 2003).
De altfel, organizaia angajeaz persoane care se potrivesc culturii lor: angajaii care n
mod frecvent se ndeprteaz de cultura organizaional sunt eliminai. Aceasta nu este singura
modalitate de a menine o cultur. Metodele cele mai adecvate pentru a pstra cultura
organizaional sunt considerate urmtoarele:
- modul de reacie a managerilor, ma ales a celor de vrf, la crizele de apar n organizaie;
- modelarea, nvarea managerilor;
- criteriile de alocare a recompenselor;
- criteriile de angajare, promovare , eliminare din organizaie;
- ceremoniile, evenimentele festive din organiizaie.
Toate aceste metode de meninere a culturii organizaionale pot duce ns i la schimbarea ei.
Cum poate fi schimbat cultura organizaional ? Pot fi enumerate urmtoarele metode:
- schimbarea obiectivelor conducerii;
- schimbarea modalitii de rezolvare a situaiilor critice;
- schimbarea tuturor metodelor enumerate mai sus.
Reuita ntr-o asemenea shimbare depinde de nelegerea culturii anterioare, sprijinirea
angajailor cu idei pozitive, sprijinul acordat angajailor n desfurarea activitilor lor
pentru mrirea eficienei. Toate metodele pppot asigura desfurarea unui proces de
schimbare care dureaz de obicei de la 5 la 10 ani.

Abordarea analitic a culturii organizaionale
Pentru a avea un cadru de analiz a conceptului de cultur organizaional i pentru a
identifica implicaiile ei practice, s-au elaborat mai multe modele: un model este cel al
profesorului Charles Handy, din cartea sa intitulat Understanding Organizations (1985),
model legat de cele patru ideologii identificate de Roger Harrison: cultura de tip putere,
cultura de tip rol, cultura de tip persoan i cultura de tip putere.