Expediente Laboral

IGNACIO CARRASCO, Jhonatan Roberto
4 AO - B
IMPUGNACIN DE SANCIN
DISCIPLINARIA
DERECHO PROCESAL LABORAL
MARCO ANTONIO PEREZ RAMIREZ

NDICE

DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
INTRODUCCIN
HIPTESIS
MARCO TERICO

CAPTULO I: PODER PATRONAL
1. NATURALEZA JURDICA DEL PODER PATRONAL
2. FUNDAMENTO DEL PODER PATRONAL
3. FORMAS DEL PODER PATRONAL
3.1. FORMA DJE EJERCITAR LOS PODERES PATRONALES
3.1.1. EL PODER DE DIRECCIN
3.1.2. PODER DE EJECUCIN
3.1.3. PODER DISCIPLINARIO

CAPTULO II: SANCIONES DISCIPLINARIAS
1. ASPECTOS GENERALES
2. CONCEPTO DE INFRACCIN Y SANCIN
2.1. INFRACCIONES Y SANCIN LABORAL
2.2. TIPOS DE SANCIONES LABORALES
2.3. SANCIONES CONTEMPLADAS EN EL REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO
2.4. REQUISITOS DE VALIDEZ DE LA SANCIN DISCIPLINARIA

CAPTULO III : NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO LEY N 29497, Y LOS
CAMBIOS REALIZADOS RESPECTO A LA IMPUGNACIN DE SANCIN
DISCIPLINARIA
1. GENERALIDADES
2. CUADROS COMPARATIVOS ENTRE LA NUEVA LEY PROCESAL DE
TRABAJO LEY N 29497 Y LA ANTIGUA LEY PROCESAL DEL TRABAJO
LEY N 26636
3. PROCESO DE IMPUGNACIN DE SANCIN DISCIPLINARIA EN LA NLPT
3.1. LA SANCIN DISCIPLINARIA Y SU CUESTIONAMIENTO
3.2. EL PROCESO DE IMPUGNACIN DE SANCIONES COMO
MODALIDAD
PROCESAL

CAPTULO IV : ADECUACIN DE LA DEMANDA DE IMPUGNACIN DE
SANCIN DISCIPLINARIA A LA NLPT
EXPEDIENTE N 798-2004

CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFIA

MEDIDAS DISCIPLINARIAS IMPUESTAS POR EL EMPLEADOR DISTINTAS AL DESPIDO

3

INTRODUCCIN

Cuando una persona inicia una relacin de trabajo, debe cumplir una serie de
actividades por la cual fue contratado, recibe rdenes de su empleador, est sujeto a su
contrato de trabajo, al Reglamento Interno, etc., y si se atreviese a incumplir o realizar
alguna falta no cabe duda que el empleador estar en todo su derecho de sancionar al
trabajador.
Pero qu se puede hacer cuando a un trabajador le ha sido impuesta una sancin
disciplinaria que considera desproporcionada, o simplemente se comunic de manera
inopinada sin que haya tenido conocimiento de la falta que supuestamente ha cometido
para que pudiese ejercitar su derecho de defensa, o cuando el plazo entre la comisin
de la falta y la imposicin de la medida disciplinaria es excesivo, para alivio de los
trabajadores cuentan con un mecanismo a nivel judicial para poder afrontar el actuar
arbitrario y alejado de toda razonabilidad que el empleador haciendo uso indebido del
poder de direccin aplic extralimitndose.
Si bien en TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral le reconoce el poder
de direccin al empleador dicho poder no es ilimitado ni est libre de discusin alguna
por ser este la parte ms fuerte en toda relacin laboral puesto que el trabajador se
encuentra en una situacin de subordinacin propia de la relacin laboral, entonces
queda claro que cuando el empleador opere inaplicando el principio de razonabilidad,
proporcionalidad o inmediatez, el trabajador est protegido ante un abuso o transgresin
a sus derechos que de ser as el Juez Especializado Laboral se encargar de corregir.
Uno de los aspectos ms relevantes del presente trabajo sobre impugnacin de sancin
disciplinaria es la entrada en vigencia de la NLPT Ley N 29497 en nuestro distrito
judicial, puesto que la competencia por razn de materia ha variado en relacin con la
LPT Ley N 26636 en vista que actualmente son los Juzgados Especializados de Trabajo
quienes conocern sobre la materia. Esperamos que la presente ley procesal de trabajo
que incorpora novedosamente el Principio de Oralidad a nivel procesal laboral ayude a
resolver los casos de manera ms eficaz y eficiente, para eliminar el sinsabor que
produce en los trabajadores la demora de los rganos jurisdiccionales.


4

HIPTESIS
1. Demostrar que el empleador abusa muchas veces del poder de direccin conferido
por la ley, que se desprende del elemento esencial Subordinacin por el que se
encuentra sometido el trabajador; para regular las medidas disciplinarias y sancionar a
su voluntad sin observar el principio de razonabilidad, proporcionalidad y el principio de
inmediatez a quienes cometan infracciones o incumplimientos de las obligaciones del
cargo.

MARCO TERICO
FRANCISCO GMEZ VALDEZ
1
manifiesta: El empleador como detentor del poder
disciplinario, en ocasiones y con la finalidad de evitar que la indisciplina cunda al interior
de su empresa con devastadores consecuencias, hace suyo el poder aplicndolo contra
el o los trasgresores de la cordura y disciplina que debe operar en toda agrupacin, a
fin de evitar que de disloque el ambiente laboral en su seno. La sancin disciplinaria
contemplada por los art. 9 y 12, g) del TUO- LP-CL-728 y persigue que dentro de "los
lmites de la razonabilidad el empleador sancione cualquier infraccin o incumplimiento
de las obligaciones a cargo del empleador....
Si el trabajador considera que la sancin es desproporcionada, extempornea, doble
por haber tenido una sancin similar, etc. Recurrir a la va judicial para reclamar: la
anulacin de la sancin y si ella ha aparejado adems una sancin pecuniaria
(suspensin sin goce de haberes), solicitar tambin la restitucin del dinero dejado de
percibir, ms el pago de los intereses, costas y costos del procedimiento."
AMRICO PL RODRGUEZ ha sealado que esta potestad patronal debe ser
razonablemente ejercida. Y ello significa que el empleador debe poder invocar razones
objetivamente vlidas para justificar su ejercicio. Y por lo tanto, debe contrapesarlas
para justificar su ejercicio, llegando el caso, con eventuales razones invocadas por el
trabajador para oponerse en la situacin concreta.

1
"LEY PROCESAL DEL TRABAJO. ANLISIS SECUENCIAL, DOCTRINARO, JURISPRUDENCIAL Y COMPARADO".2da. Ed., p. 149-151.

5

LUPO HERNNDEZ RUEDA
2
quien afirma que el poder direccin reconocido en el
ordenamiento al empleador comprende una pluralidad de facultades que el
ordenamiento jurdico reconoce como necesarias e indispensables para
el funcionamiento normal de la empresa, para su organizacin econmica, tcnica y
funcional. Esto se traduce, en hecho y en derecho, en la facultad de dar rdenes, impartir
instrucciones y trazar directivas, en la facultad de legislar en el seno de la empresa, en
la facultad de imponer sanciones disciplinarias y en diversas facultades o derechos (de
control, de ordenar la empresa, de variar, las condiciones de trabajo), reconocidos al
empleador como necesarios para conducir la empresa.

2
VASE EL ARTCULO COMPLETO EN WWW.BIBLIOJURIDLCA.ORG/LLBROS/L/139/26.PDF

6

CAPTULO
I


7

PODER PATRONAL

1. NATURALEZA JURDICA DEL PODER PATRONAL
La naturaleza jurdica del poder patronal ha concitado variadas discusiones, desde
aquellas que le niegan tal prerrogativa, como ha sido ya visto, hasta aquellas que han
edificado intrincadas doctrinas para justificara. El tema siempre fue de actualidad, y
ahora son, cada vez ms, las posiciones que se han inclinado en depararle una
connotacin jurdica, que usada del mejor modo, seguramente otorgar beneficios
tangibles no slo a las partes que la ejercitan sino tambin a la comunidad laboral en su
conjunto, pues, de lo que se trata es que, utilizado, adecuadamente dicho poder,
contribuya con el inters y bien comn de la empresa. Es el inters de la empresa que,
en ltima instancia justifica la permanencia del poder patronal; de esta manera queda
desechada la vieja oposicin entre el capital y el trabajo.
Presentndose de diversas maneras y graduaciones, el poder patronal adopta variadas
formas. As el poder patronal se manifiesta; 1) antes de concluir el contrato de trabajo,
cuando se selecciona al personal, al momento de procederse a la contratacin; 2)
durante la ejecucin del contrato, a travs de la mutatis mutandi o del jus variandi,
modificaciones que pueden ser objetivas, es decir, ajenas a la voluntad de las partes y
subjetiva cuando radica en la voluntad de ellas; ello, por la naturaleza misma del
contrato, manifestndose mediante rdenes de trabajo, sanciones disciplinarias y
3) al trmino de la relacin laboral mediante el pago de los beneficios sociales,
indemnizacin por despido, fallecimiento, etc.
Mucho ms puntualmente, este poder se manifiesta, por la: 1) Facultad de
reglamentar, dar rdenes o normas generales (reglamento interno de trabajo),
publicaciones, etc.; 2) Facultad de ir modernizando la ejecucin del contrato de trabajo
Gus variandi), y, 3) Facultad de exigir determinadas conductas privadas del trabajador
para una mayor eficacia del trabajo mismo (clusulas de produccin, de productividad).


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2. FUNDAMENTO DEL PODER PATRONAL
En un plano general el empleador en tanto exclusivo propietario de los medios de
produccin, tendr legtimo inters en que su existencia empresarial fructifique.
Consecuentemente, corresponder a l, la iniciativa de ejercitar el poder cuando sea
verdaderamente necesario, sea por s mismo o por delegacin expresa, cuidando que
su ejercicio no caiga en el abuso.
De otro lado, existir una responsabilidad de gestin que interesar a todos: al Estado,
por cuanto una empresa que genere ganancias posibilita la captacin de tributos; a los
trabajadores, por cuanto una mayor estabilidad empresarial garantizar los empleos
existentes y mejoran las remuneraciones y condiciones de trabajo; a la poblacin
econmicamente activa, por cuanto las empresas prsperas tienden a expandir sus
actividades creando nuevos puestos de empleo; en fin, al ingreso bruto interno y balanza
comercial de pagos, en razn de que una empresa que logra exportar sus productos
nativos posibilita la captacin de divisas siempre necesarias para el desarrollo de una
nacin o por lo menos impide la invasin de productos forneos por ser elaborados
stos, in situ, en ocasiones con igual o mejor calidad tecnolgica.

3. FORMAS DEL PODER PATRONAL
Las formas del poder patronal reposan en una triloga: poder de direccin; de ejecucin
y de disciplina. Al mismo tiempo, como todo poder nunca podra ser absoluto y casi
siempre, al ejecutarse, colisiona, a la sazn, con otros derechos, progresivamente
dictados a favor de los agentes laborales gracias al intervencionismo estatal y, sobre
todo, por el derecho de participacin que, en el tiempo, han creado contrapoderes a los
poderes legalmente otorgados al empleador y en funcin a ellos (peso y contrapeso),
se tendr que dilucidar el poder patronal. En efecto, desde que
Millerand planteara la idea de erradicar las empresas virreinales por ser incompatibles
con los logros democrticos de las sociedades contemporneas, ha existido un esfuerzo
sostenido para morigerar los poderes omnmodos, que en nombre del derecho de
propiedad, enfrenta el empleador en las relaciones individuales de trabajo.


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3.1. FORMA DE EJERCITAR LOS PODERES PATRONALES
3.1.1. EL PODER DE DIRECCIN
Se inicia con la introduccin cientfica en la organizacin del trabajo efectuada por
Taylor, Fayol, Weber y ms recientemente por Friedmann, Tiffin, Mac Corminck.
Estos tericos establecieron que para que las empresas sean ms competitivas, la
divisin y organizacin del trabajo debe otorgarse al empleador el ejercicio de
plenas prerrogativas patronales, incidiendo que sea la ley la que se encargue de
disearlas. A la inversa, las prerrogativas patronales sern escasas all donde los
principios de organizacin sean igualmente escasos.
Su originalidad desborda el marco de las empresas, pues el propio Max Weber
plante la necesidad de que, incluso los Estados deberan someterse a una
organizacin cientfica del trabajo para hacerse ms eficientes, del mismo modo
como lo hacen las empresas privadas.
Para ejecutar estos poderes, el empleador se apoya en las circulares, memorandos,
programas, notas de servicios, decisiones individuales y/o colectivas; en fin, se
sustenta de cuanto est a su alcance para el logro de sus objetivos, labores que
estn a cargo, actualmente, de personal altamente calificado para estos
menesteres.
En materia de Trabajo, el principio del ejercicio de los poderes del empleador
descansa en la idea de que ste, en tanto que nico aportante del capital, da
nacimiento ineludible a la actividad empresarial. Al asumir slo los riesgos que tal
propsito encarna, habr de ejecutar cuanto est a su alcance para asegurar su
inversin, en procura de los beneficios trazados y la prosecucin sostenida de la
actividad emprendida; es por eso, que hay quienes sostienen que los poderes del
empleador son inherentes al capital aportado, diramos mejor al derecho de
propiedad.
3.1.2. PODER DE EJECUCIN
Resulta obvio que la documentacin elaborada para desarrollar los objetivos de la
empresa, alguien se encargar de ejecutarlas. Es aqu donde una nueva categora
profesional de trabajadores han sido formados para asegurar tales fines, son los
ingenieros industriales, jefes de personal, y hasta los managers, personal de ltima

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generacin, altamente calificado en administracin, que tienen por misin, al interior
de una empresa, obtener los mejores resultados, valindose de todo un complejo
sistema de trabajo y, claro est, con el auxilio incondicional de los poderes del
empleador. De esta manera, procuran los objetivos trazados por el principal.
Queda claro que al interior de toda empresa hay jerarquas, mandos intermedios
que permiten establecer todo un rgimen administrativo concatenado y fiable,
dependiendo del grado de organizacin y de ejecucin a su alcance.
El poder de ejecucin en todo momento, responder a las mutaciones, ambiente,
coyunturas, a las estrategias de gestin, oportunidades, etc., que se presentan en
el quehacer empresarial, y sus mejores logros se obtendrn si es que dicha decisin
adoptada es oportuna, coherente, deseada y beneficiosa para la empresa. Es tan
variante este poder que su versatilidad se encuentra en toda circunstancia,
presentndose en el dominio laboral cuando se varan las condiciones de trabajo,
remunerativas (mutatis mutandi). El poder de ejecucin, entonces, se ve graficado
en las decisiones que emprende el empleador para encarar el proceso productivo,
correspondiente al poder de direccin antes abordado.
3.1.3. PODER DISCIPLINARIO
Es indudable que todo lo antes mencionado sera ilusorio si el empleador no tuviese
un poder disciplinario que posibilite la confirmacin de los planes requeridos al
interior de su establecimiento. Este poder es igual que el poder policial, o tal vez
judicial o ambos a la vez, por cuanto el empleador para vehicular sus propsitos
empresariales en este dominio, puede recurrir a sus instrumentos y mtodos
usualmente utilizados; declaraciones; investigaciones; peritajes; etc., luego de los
cuales aplicar las sanciones estipuladas en su propio reglamento interno de
trabajo, o aquellas establecidas por la legislacin positiva, pues, como se sabe, el
poder punitorio est reservado exclusivamente a las instancias jurisdiccionales y
cuando ese poder lo aplica el empleador, lo est haciendo por delegacin legislativa.
El empleador se convierte en el momento de adoptar la sancin, en l nico juez de
la situacin laboral que se le presenta, in concreto, y asume esta disyuntiva con el
afn de mantener la disciplina y el ejercicio regular del poder al interior de su
establecimiento. De esta manera, estara asegurada la produccin ideada por sus
rganos de gobierno; pero tambin garantizada la responsabilidad y lealtad que
el trabajador tiene ante su empresa como consecuencia del contrato de trabajo que
los une; de ah, ante el resquebrajamiento de la disciplina o del compromiso

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contractual, asumido por el trabajador, por correlato tendr, de acuerdo a la
gravedad de la falta, la sancin adecuada prevista o creada en ese momento a la
luz de la evaluacin de los acontecimientos. Aqu, lo que se impone es la graduacin
de la sancin en funcin de la gravedad o reiteracin de la falta cometida.
Cabanellas define este poder como la facultad patronal de sancionar aquellos actos
del trabajador que constituyen faltas intencionales en la prestacin de su servicio y
tambin como la facultad que tiene el patrono o empresario de imponer, a quienes
se encuentran vinculados l por un contrato de trabajo, sanciones por actos u
omisiones voluntarias e intencionales que perjudiquen el rgimen normal de
produccin o alteren el proceso de las prestaciones laborales. Esta facultad
patronal, a nuestro juicio, deriva de las necesidades de la produccin y la impone la
organizacin de la empresa a la que se sirve. No es una creacin artificial nacida
del conjunto de superioridad, sino necesidad emanada de un sistema tcnico que
se impone imperativamente
3
.
El empleador, desde su rol de propietario de la empresa donde los trabajadores
prestan tareas, tiene determinadas facultades que le confiere la ley. Estas
facultades se encuentran relacionadas con la direccin de la empresa, la posibilidad
de realizar controles, y el poder reglamentario. Este ltimo consiste en determinar
las "reglas" que van a regir el comportamiento dentro de cada establecimiento,
normas internas que en la mayora de los casos quedan plasmadas en el
Reglamento Interno de cada empresa. Entre estas facultades figura una que reviste
particular importancia, y es el poder disciplinario del empleador.
La funcin del poder disciplinario del empleador es corregir la conducta de aquellos
trabajadores que cometan faltas o incumplimientos a las
obligaciones que le imponen la ley, el Convenio Colectivo que los rige, el reglamento
interno del a empresa y su propio contrato de trabajo.
El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones
al trabajador por estos incumplimientos.
El ejercicio de esta facultad por parte del empleador, al igual que todos, tiene claros
lmites. En este caso el principal lmite es la proporcionalidad entre la falta que el
trabajador comete y la sancin que se le aplica.
Esto se traduce como una relacin directa entre ambos elementos de modo tal que

3
V. CABANELLAS, GUILLERMO, op. cit, p.311.

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una sancin severa por una falta leve sera una medida desproporcionada y por lo
tanto invlida.
Mediante los lmites de la ley, se excluye la posibilidad de que el empleador aplique
sanciones arbitrarias en relacin al incumplimiento del trabajador, que signifiquen
un ataque a su dignidad.
La doctrina mantuvo, desde siempre como poderes propios del empleador, el de
direccin, de organizacin y el disciplinario; aunque hay quienes han sostenido que
solamente son dos los poderes que detentan en toda relacin de trabajo, resultando una
innecesaria duplicidad sealar la direccin y organizacin como dos poderes diferentes,
cuando en realidad se tratara de uno solo.
Nuestro derecho positivo adopta la triloga de poderes para sustentar la defensora del
poder patronal en el Art. 9 del TUO-LP-CL-728, siendo desde luego, el disciplinario, el
mayor relevancia tiene para el derecho del trabajo, puesto que los otros dos estn
reservados disciplinarias jurdicas.
Ms all del desarrollo realizado hasta el momento concluyo sobre la base de esta
disposicin normativa que podemos entender que el empleador cuenta con tres
facultades: i) la facultad discrecional, ii) la facultad fiscalizadora, iii) la facultad
sancionadora.
La primera de ellas es la facultad discrecional que ostenta el empleador para normar,
reglamentar y dirigir las labores. A travs de esta el empleador establece que funciones
desarrolla el trabajador, as como de qu forma debe ejercerlas.
Por la facultad fiscalizadora el empleador tiene la facultad de verificar el cumplimiento
de las obligaciones que emanan del contrato de trabajo y de todas aquellas que son de
obligatorio cumplimiento de acuerdo a la ley. Por ltimo y sobre el tema central de este
trabajo, la facultad sancionadora es aquella que habilita al empleador a imponer las
sanciones correspondientes luego de verificar el cumplimiento de las obligaciones
laborales.
Al respecto, Amrico Pl Rodrguez ha sealado que esta potestad patronal debe ser
razonablemente ejercida. Y ello significa que el empleador debe poder invocar razones
objetivamente vlidas para justificar su ejercicio. Y por lo tanto, debe contrapesarlas
para justificar su ejercicio, llegando el caso, con eventuales razones invocadas por el
trabajador para oponerse en la situacin concreta.

13

En consecuencia tal como seala la norma, estas facultades del empleador siempre
debern ser aplicadas sobre la base de criterios de razonabilidad y proporcionalidad, y
teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
En esta parte del trabajo resulta de suma importancia la aplicacin de las facultades del
empleador puesto que sobre la base de ellas, ser este quien al impartir o dirigir la labor
y verificar su incumplimiento o deficiente cumplimiento, impondr la sancin
correspondiente 23 y 24 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, ser la
equivalente al despido permitido por ley.
Nuestro ordenamiento laboral recoge el elemento subordinacin en el artculo 9 de la
LPCL estableciendo que "por la subordinacin, el trabajador presta sus servicios bajo
Direccin de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las
labores, dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador".
Como se advierte el citado dispositivo completa a la subordinacin enfatizando que
mediante la misma el trabajador se pone a disposicin del empleador, concediendo a
este ltimo la posibilidad de dirigir sus servicios, dictar rdenes, pues,
correlativamente, el reconocimiento de un poder de direccin.
Hasta aqu queda entonces claro lo siguiente: por el vnculo laboral; el trabajador pone
sus servicios a disposicin de un tercero (empleador) quien lo remunera por ello y, como
quiera que es el dueo del negocio, dirigir sus servicios pudiendo fiscalizarlos e
inclusive sancionador (subordinacin - poder de direccin).
Me parece interesante el anlisis de Lupo Hernndez Rueda
4
quien afirma que el poder
direccin reconocido en el ordenamiento al empleador comprende una pluralidad de
facultades que el ordenamiento jurdico reconoce como necesarias e indispensables
para el funcionamiento normal de la empresa, para su organizacin econmica, tcnica
y funcional. Esto se traduce, en hecho y en derecho, en la facultad de dar rdenes,
impartir instrucciones y trazar directivas, en la facultad de legislar en el seno de la
empresa, en la facultad de imponer sanciones disciplinarias y en diversas facultades o
derechos (de control, de ordenar la empresa, de variar, las condiciones de trabajo),
reconocidos al empleador como necesarios para conducir la empresa.

4
VASE EL ARTCULO COMPLETO EN: WWW.BIBLIOJURIDICA.ORG/LIBROS/L/139/2G.PDF

14

El empleador es, pues, quien dirige la actividad personal del trabajador, quien dicta las
normas, rdenes e instrucciones sobre el servicio prestado, que el trabajador tiene la
obligacin de ejecutar con intensidad, cuidado y esmero, en la forma, tiempo y lugar
convenidos y bajo la direccin del empleador o de su representante, a cuya autoridad
est sometido en todo lo concerniente al trabajo. Cabe decir que la empresa comprende
a quien o quienes mandan (empleadores y sus representantes) y aquellos que
obedecen, que prestan un servicio personal subordinado (los trabajadores). Sobre el
empleador pesa el deber de proteccin y el poder de direccin. El primero es una
obligacin que nace del hecho de que el trabajo humano debe ser prestado bajo
dependencia y con subordinacin al empleador, con sujecin al poder de direccin del
empleador, el cual conlleva el poder disciplinario.
En sentido lato, el poder de direccin del empleador comprende la totalidad de las
facultades o poderes jerrquicos. Esto se manifiesta en el poder de dictar reglamento y
normas generales; en la facultad de establecer controles administrativos, disponer
medidas de seguridad, de publicidad, de opinar, informar y dar rdenes particulares al
personal (y a cada trabajador), de organizar y adaptar el trabajo a los cambios tcnicos
y de organizacin de la empresa. Comprende, pues, la facultad de dirigir, dar rdenes e
instrucciones, la facultad de reglamentar la prestacin del trabajador en la empresa, la
facultad de vigilar y fiscalizar y la facultad de sancionar (poder disciplinario) las faltas
cometidas por el trabajador.
En sentido restringido, el poder de direccin se concreta a la facultad de impartir rdenes
e instrucciones, de acuerdo con las necesidades de la empresa, para que sta pueda
cumplir con sus fines. Esto implica, necesariamente, la facultad de organizar econmica,
estructural y tcnicamente la empresa. De donde se puede decir, con
Vzquez Vialard: que la facultad de direccin comprende el conjunto de atribuciones
jurdicas que el ordenamiento estatal reconoce al empleador para que pueda organizar
econmica y tcnicamente la empresa (explotacin o establecimiento), que se traduce
fundamentalmente en la posibilidad de emitir rdenes, instrucciones y directivas, de
acatamiento obligatorio para el trabajador, sobre el modo de ejecutar el trabajo y dems
aspectos concernientes a la marcha de aqulla, para el logro de sus objetivos, debiendo
su ejercicio hacerse con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las
exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos
personales y patrimoniales del trabajador.


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El poder de direccin del empleador tiene sus lmites. Estn generalmente
preestablecidos por la ley, el convenio colectivo o la jurisprudencia de los tribunales. El
empleador debe igualdad de trato y no discriminatorio a sus trabajadores, sus rdenes
no deben ser lesivas de derechos (del trabajador) ni injustas ni arbitrarias, sino provistas
de legitimidad. Debe, asimismo, respeto a su integridad fsica, a su intimidad y a su
dignidad personal. Aunque el empleador est facultado para introducir los cambios que
sean necesarios en las modalidades de la prestacin, no es lcito el abuso ni el ejercicio
irracional de esta facultad, ni ella le permite alterar las condiciones esenciales del
contrato, ni causar perjuicios morales o materiales al trabajador. Como ensea Martnez
Vivot, la facultad de direccin del empleador debe ejercerse con la exclusin de toda
voluntad arbitraria del empleador y sus poderes, en consideracin a la persona del
trabajador, no debe inferirle agravios materiales o morales, que lesionen su dignidad.
No deben, tampoco, ocasionar perjuicio directo, concreto o potencial, al prestador de los
servicios. Sin duda, se trata del ejercicio del poder de mando, pero de un mando
desprovisto de arbitrariedad, que tiende a coordinar la labor comn con una produccin
destinada a cumplir los objetivos de la empresa.
La doctrina justifica el poder de direccin del empleador desde diversas perspectivas.
Cabe citar la tesis contractualista, la institucional y la "teora intermedia". Conforme a los
partidarios de la primera, las facultades del empleador surgen del contrato. Adems,
tales facultades estn reconocidas por la ley, los convenios colectivos o el contrato
individual. En tal virtud, el trabajador acepta y est obligado a aceptar el poder jerrquico
del empleador. Algunos de los partidarios de esta teora entienden que este poder
emana de un estado de subordinacin propio de la relacin contractual. De este modo,
el poder de obediencia nace de la relacin de dependencia, del poder de mando
caracterstico del contrato de trabajo, ya que el poder disciplinario es una condicin
esencial del contrato, por lo que las sanciones disciplinarias siempre estn dadas sobre
el contrato mismo, y la obligacin de disciplina es una obligacin del contrato derivada
de su estrecha conexin con otras obligaciones esenciales, como la prestacin del
servicio y la reconocida jerarqua del empleador. De este modo, el poder disciplinario es
una consecuencia del estado de subordinacin, de la relacin de dependencia tipificante
del contrato individual de trabajo.
La tesis institucional o institucionalista considera a la empresa como una agrupacin de
personas reunidas y organizadas permanentemente, conforme a los estatutos que
confieren determinados poderes a los rganos de dicha asociacin, semejantes
guardando la distancia a los poderes del Estado. De este modo, el poder disciplinario

16

es una cualidad inherente al jefe de la empresa, complemento necesario del derecho de
direccin. "La vida de un cuerpo social, ensean Durand y Jaussaud, estara
comprometida si la autoridad responsable no pudiera sancionar las reglas de conducta
impuestas a los miembros del grupo". El poder disciplinario se forma entonces
"espontneamente, en todas las instituciones, pblicas y privadas: la familia, las
asociaciones, la empresa patronal".
El trabajo, como hecho social y econmico permanente, agrupa determinados
fenmenos que crecen y se entrecruzan en la relacin de trabajo. El ordenamiento de
estos fenmenos, la necesidad de asegurar la produccin, el bienestar de los miembros
de la empresa, necesarios para alcanzar los fines de sta, es una tarea regida por el
derecho, los usos y la costumbre. Esto institucionaliza el trabajo humano que se realiza
en la empresa y perdura en un medio social y econmico determinado. La produccin y
los fines de la empresa sirven, as, para justificar el poder de direccin del empleador
en su sentido ms amplio.
La tesis intermedia toma en cuenta el aporte contractual del servicio prestado en
condiciones de subordinacin; la empresa, como actividad de un grupo de personas
organizado para la produccin de bienes y servicios; la existencia de un inters pblico
en el buen funcionamiento de la empresa como unidad productiva; la complejidad de la
funcin y gestin de la empresa, reconocidas, reglamentadas y protegidas por la ley,
que Implica, por las necesidades de la produccin, cambios o alteraciones que modifican
el contrato o la pluralidad de contratos individuales, sin alterar sustancialmente su con-
tenido. Se trata no slo de un poder sobre las cosas, sino tambin sobre el servicio
prestado por el trabajador en la empresa, necesario para que sta pueda alcanzar sus
fines. El inters pblico en la empresa y en la buena marcha de la empresa, se
evidencian tambin en la circunstancia de que en el ordenamiento jurdico, la libertad de
empresa es una garanta constitucional, universalmente reconocida, con los alcances y
limitaciones previstos en la ley. De modo que queda garantizada la unidad, que es la
empresa, dentro de una pirmide funcional de poder de direccin o autoridad del
empleador y subordinacin del trabajador, productora de dichos bienes y servicios, en
inters de la sociedad y no nicamente de los integrantes de la empresa.


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Notas caractersticas del poder de direccin
Cualquiera que sea la concepcin que se tenga sobre la empresa y el fundamento del
poder de direccin, es innegable que la empresa representa la existencia de una
organizacin de elementos humanos y recursos materiales, reconocida y amparada por
la ley, que requiere la existencia de una autoridad que le imprima un orden y una
direccin para el logro de sus fines. Por eso, el poder de direccin: a) es un derecho
reconocido por la ley o el contrato. La gran mayora de las legislaciones nacionales lo
establecen, reglamentan y protegen legalmente dentro de su ordenamiento jurdico; b)
es una facultad unilateral del empleador, que no requiere de la aceptacin o el
consentimiento del trabajador; c) es un poder discrecional, ni injusto ni arbitrario; d) tiene
carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la
produccin, sin perjuicio de la preservacin de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador; e) es delegable, el empleador puede y generalmente se
hace representar por el personal de direccin; f) es un derecho esencial o fundamental
de la relacin de trabajo; g) no es un derecho absoluto, sino una facultad limitada, que
debe ejercitarse sin desmedro de los derechos del trabajador, y h) comprende funciones
ejecutivas, de instruccin y de control, entre las que se incluyen las medidas de
seguridad o deber de seguridad a cargo del empleador.


18

CAPTULO
II


19

SANCIONES DISCIPLINARIAS
1. ASPECTOS GENERALES
Las sanciones disciplinarias o medidas disciplinarias como denomina en nuestra
legislacin el art. 2 del Decreto Supremo N039-91-TR, han sido clasificadas en
amonestacin verbal, amonestacin escrita, suspensin sin goce de haber hasta llegar
al despido, dependiendo la gravedad de la falta y tomando en consideracin otros
puntos como los antecedentes del trabajador, etc. Lo colijo del art. 12 del TUO de la
LPCT que establece en su inciso g) la sancin disciplinaria como causa de suspensin
del contrato de trabajo.
Pero no hace mencin acerca del procedimiento que se debe adoptar para respetar el
derecho de los trabajadores, deficiencia tal vez de la norma, que s advertimos en la
legislacin comparada siendo ms especficos, el ordenamiento argentino cre una Ley
del Contrato de Trabajo donde se estipulan sanciones disciplinarias sino adems el
procedimiento que permita el derecho de defensa, rigindose por plazos previamente
estipulados. Finalmente, de la conjuncin de normas legales (L.C.T.). Doctrina (opinin
de juristas) y Jurisprudencia (Sentencia de los Jueces) , se han llegado a conformar los
tipos de sancin, las caractersticas y los requisitos para su aplicacin que, si bien no
corresponden a criterios uniformes, no se encuentran alejados de los siguientes:
1) Tipos de sanciones: en general se inicia con un apercibimiento, contina con
una amonestacin (en algunos casos, las dos referidas se toman como una sola
en forma indistinta), luego suspensin (al incurrir en ms incumplimientos se van
incrementando los das de suspensin) y, finalmente, la ms grave de todas, que
es el despido. Sin embargo, la importancia de la falta cometida podra
habilitar, a criterio del empleador, la aplicacin de una sancin ms grave, sin
necesidad de "pasar" primero por una ms leve (suspender sin necesidad de
apercibir primero o, si la inconducta es de tal entidad que impide la prosecucin
de la relacin laboral, despedirte directamente.)
Como ya lo hemos puesto de resalto y ahora reiteramos, la aplicacin de
medidas disciplinarias es una facultad que tiene el empleador, que ejerce segn
su criterio que "debe" ser razonable y, que pueden ser revisados por un Juez.
2) Caractersticas: a) Razonable. Se considera que salvo en aquellos casos en
que, la inconducta merite la disolucin del vnculo, la poltica sancionatoria debe
ser progresiva, no perdiendo de vista el objetivo de esta facultad del empleador,

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que es la modificacin por parte del trabajador de conductas objetables, b)
Proporcional a la falta: tiene que haber una correspondencia entre la falta y la
sancin que se aplica, de lo contrario, adems de ejercer esta facultad en forma
desproporcionada, cercena la posibilidad del cambio de conductas; c)
Contemporaneidad: se entiende que la sancin debe ser contempornea al
hecho que la motiv, de lo contrario adems de no ser til para cambiar una
conducta objetable exteriorizada meses atrs, trae aparejado situaciones
contradictorias como explicar el motivo por el cual un hecho resulta injuriante
"ahora" y no cuando ocurri (diferentes son los casos de aquellas situaciones en
que es necesario realizar investigaciones para establecer responsabilidades , lo
que puede dilatar -dentro de lo razonable- la aplicacin de sanciones, hasta
obtener el resultado de aquellas; o en el caso de impuntualidades o ausencias
que, normalmente, se evalan mensualmente ); d) Non bis in idem: no se pueden
aplicar dos sanciones por el mismo hecho; y e) Permitida por la ley; adems de
que no estn permitidos los castigos corporales, el art. 69 de la L.C.T. nos trae
uno de estos ejemplos, ya que prohbe que la sancin consista en la modificacin
o alteracin del contrato de trabajo.
3) Requisitos: el art. 218 de la L.C.T. establece que la sancin debe tener justa
causa, plazo fijo y ser notificada por escrito. a) El art. 219 de la L.C.T define la
justa causa con una enunciacin taxativa: suspensin por falta o disminucin del
trabajo, por fuerza mayor o por razones disciplinarias. b) Debe tener plazo fijo ya
que, como veremos ms adelante, las suspensiones no pueden exceder ciertos
plazos y, el trabajador debe conocerlo para, en su caso, cuestionarlo, como as
tambin, por el simple hecho de que debe saber cundo debe reintegrarse al
empleo. c) de ser notificada por escrito porque , adems de darle el carcter de
"fehaciente", desde ese momento empiezan a correr para el trabajador, los
treinta das para impugnar la sancin .
Finalmente la ley establece que las suspensiones por razones disciplinarias no pueden
exceder de treinta das en un ao contados a partir de la primera suspensin o, a los
noventa das en un ao que se conjugan con suspensiones por falta o disminucin de
trabajo o fuerza mayor ( art. 220 y 222 L.C.T.)
El apercibimiento respecto de esta prohibicin es, a decisin del trabajador,
considerarse despedido o accionar por el cobro de los salarios, por el simple hecho de
que, el empleador, se excedi en el nmero de das de suspensin.

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2. CONCEPTO DE INFRACCIN Y SANCIN
La infraccin constituye el presupuesto de las sanciones. Es decir, es el acto ilcito
anterior a la sancin; es su causa.
La infraccin va a recoger el supuesto de incumplimiento, de un mandato o una
prohibicin concreta, en otras palabras, de una disposicin coactiva, mediante un
proceso de seleccin entre los incumplimientos posibles.
Las sanciones, desde el punto de vista muy amplio se corresponden con el conjunto de
medios de reaccin de los que dispone el ordenamiento jurdico, frente a un acto o
situacin antijurdica. Las sanciones pecuniarias o multas constituyen la sancin
administrativa por excelencia; se trata de la frmula comn de retribucin en este caso
de carcter econmico, por la comisin de cualquiera de las conductas tipificadas en la
ley como infracciones. Pero tambin puede preverse sanciones restrictivas de derecho
(como por ejemplo, inhabilitaciones para ejercer el cargo, oficio u actividad), que no
consistan en privacin de libertad; u otras sanciones favorables por parte de la
administracin, los cierres definitivos de establecimiento, la publicidad de las sanciones
graves.
2.1. INFRACCIONES Y SANCIN LABORAL
Estas infracciones son aquellas acciones u omisiones contrarias a las disposiciones
legales, reglamentarias y clusulas normativas de los convenios colectivos en materia
laboral, tipificadas y sancionadas conforme a los preceptos legales, segn la materia.
Las sanciones disciplinarias en materia laboral es un atributo patronal; por lo tanto
unilateral, conducente a enmendar, con tal determinacin la inconducta laboral del
trabajador porque compromete la labor profesional (carcter contractual) o compromete
el orden al interior de la empresa (carcter disciplinario).
Como toda sancin ha de ser causal, vale decir que tiene que ser producto de un hecho
real y serio, o para decirlo directamente, el acto motivo d la sancin a debido ocurrir
realmente, ha debido a causar dao incriminado por el empleado; de ah, que estas son
igualmente formales no puede existir una sancin verbal salvo la amonestacin.
La norma quiere que la sancin sea racional, que no es otra cosa que la proporcionalidad
entre la falta y la sancin a imponer ello por cuanto las sanciones tienen una gradacin
que va desde la simple amonestacin verbal, hasta la escrita, de la sancin con
suspensin sin goce de haberes; hasta llegar a la sancin capital que est representada

22

por el despido. Para una falta leve, existir como correlato una llamada de atencin
verbal o escrita; si las faltas son reiterativas; se irn acentuando las sanciones. Y si
existe asiduidad en la conducta laboral, la gradacin de la sancin puede llegar hasta el
despido mismo del transgresor de las normas a las cuales se encuentra sometido,
El empleador, como titular de la empresa que resulta ser, tiene reconocido a nivel legal
un conjunto de potestades que, amparadas en la libertad de empresa y bajo la genrica
denominacin de poder de direccin.
Le facultan tanto para determinar el contenido de la prestacin laboral pactada como
para arbitrar los mecanismos necesarios para que ste cumpla.
Aun as, este poder de direccin, aunque amplio, no resulta ser absoluto, omnmodo o
ilimitado. En efecto, aunque disponer de tal poder de direccin faculta al empleador a
dar rdenes discrecionales, la discrecionalidad no debe ser entendida como sinnimo
de arbitrariedad. Ms bien lo contrario. Para que tal potestad se ajuste a la legalidad
vigente, el empresario deber someterse en su ejercicio a los lmites legales y
convencionales existentes.
El trabajador no podr incumplir las rdenes del empleador, por el entender que son
ilcitas;
a. La ley obliga al trabajador a cumplir las rdenes empresariales que lcitamente
este les d.
b. No se ha considerado dentro de la norma que las rdenes que a juicio del
trabajador no son ilcitas sean susceptibles de ser incumplidas por
presuntamente ilegales.
El incumplimiento para ser legtimo, se hace depender de que la orden empresarial
exceda el ejercicio regular de los poderes de direccin, lo cual es algo que difcilmente
podr precisarse con seguridad en un primer momento.
2.2. TIPOS DE SANCIONES LABORALES
La praxis de las relaciones laborales y la numerosa jurisprudencia han establecido tres
tipos de sanciones, la amonestacin, en sus versiones la verbal y escrita; y la
suspensin de labores sin goce de haber y el despido.
Sin embargo la opinin de Dr. Julio Haro Carranza deca de lo que nuestra normativa
laboral expresa el sostener que; "muchas empresas haban considerado al despido

23

como la sancin disciplinaria ms drstica, sin embargo muchos especialistas en la
materia estiman que el despido o extincin del vnculo laboral por falta grave, no
constituye una sancin disciplinaria en razn a que este no pueden ser cuestionadas en
un determinado trmino y eventualmente dejada sin efectos, ya que en caso de que el
juez declare el despido arbitrario no podra decretar su reposicin sino slo la
indemnizacin".
La doctrina espaola concibe, en base a la opinin de juristas como Durand y Jaussaud,
el tipo de sanciones las clasifican en; 1) sanciones morales: advertencia, represin y
reprobacin; 2) sanciones pecuniarias; multa, decomiso de objetos introducidos
indebidamente en el establecimiento, privacin de derechos jubilatorios, y exclusin d
permisos en dinero; 3) sanciones profesionales: la rebaja de categora, la postergacin
para el ascenso, el traslado, la suspensin y el despido.
Las sanciones disciplinarias de orden moral son las mas leves y se aplican en forma
sucesiva y gradual ante incumplimientos leves del trabajador. Las fuentes de regulacin
del poder disciplinario son la ley, los estatutos especiales, las convenciones colectivas
de trabajo, los consejos de empresa y los reglamentos que dictaren.
Adems, en todos los casos la sancin debe posibilitar el derecho de defensa
permitiendo al trabajador la impugnacin y ulterior cuestionamiento judicial de la medida
disciplinaria. Atento el rgimen legal laboral vigente, las sanciones disciplinarias
aplicables son el apercibimiento y las suspensiones (entre uno y treinta das en un ao).
El denominado "llamado de atencin" y la "simple advertencia verbal", es un aviso previo
dado al trabajador acerca de inconducta personal o error tcnico. No constituyen una
sancin disciplinaria propiamente dicha, por lo que no son susceptibles de impugnacin
ni recurso posterior.
La amonestacin o el apercibimiento es la sancin ms leve. Consiste en una
manifestacin verbal del empleador con vistas a corregir un incumplimiento u omisin
menor en la prestacin, y esta medida lleva consigo la intimacin al trabajador que de
continuar en el futuro persistiendo en la actitud reprochada, se lo sancionar ms
gravemente. Aunque no est expresamente regulada, debe efectuarse por escrito por
razones de prueba, porque consta en el legajo del trabajador. En la prctica se
materializa a travs de una nota, que se le hace firmar al dependiente para que tome
conocimiento, pudiendo tambin ser notificada por telegrama a carta documento.


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Las sanciones legales aplicables segn nuestro rgimen son:
a) La amonestacin: es la sancin ms leve. Se debe efectuar por escrito ya que
constar como antecedente en el legajo del trabajador. En la prctica esta
sancin se suele plasmar en una nota que se le hace firmar al trabajador para
que tome conocimiento. En caso de que el trabajador se niegue a firmarla, se le
debe notificar por telegrama o carta notarial.
Amonestar, segn Chanam Orbe consiste en reprender por un hecho no
autorizada o prohibido. Prevenir su repeticin, por las consecuencias que
pudiera acarrear.
Amonestacin, es la llamada de atencin se aplica cuando las faltas son leves o
no son reiterativas (verbales) y cuando son relativamente graves o leves
reiterativas (escritas).
b) Las suspensiones (entre 1 y 30 das al ao): Las suspensiones como sancin
tiene un lmite temporal, al igual que las anteriores, deben ser notificadas por el
escrito al trabajador o mediante telegrama o carta documento y tambin
constarn como antecedentes en el legajo del trabajador.
En opiniones de Javier Arvalo Vela y Oxal valos Jara "las suspensiones de la
relacin laboral es aquel que se da durante el trmite previo al despido por causa
relacionada con la conducta del trabajo,... siempre que esta medida no afecte su
derecho de defensa". Recordemos que el contrato del trabajo se suspende cuando sean
algunas o ambas obligaciones que hace de un contrato de trabajo, sin que se
desaparezcan el vnculo laboral, para una mejor comprensin haremos una breve
referencia a sus dos clases;
Suspensin perfecta.- se habla de una suspensin perfecta cuando el
empleador y el trabajador suspenden en cumplir sus obligaciones propias
de la relacin laboral, es decir el trabajador deja de prestar sus servicios
y el empleador de pagar su remuneracin.
Suspensin imperfecta.- supone el cese de la prestacin de servicios,
temporalmente, por parte del trabajo, continuando la obligacin del
empleador con el pago de la remuneracin, sin que se afecte los
derechos laborales.


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La regla es que la suspensin consecuencia de una sancin disciplinaria sea
perfecta.
La invalidez absoluto o parcial temporal.
La enfermedad temporal y accidentes comprobados.
El descanso Pre y Post natal
El descanso vacacional (en el que se mantiene la obligacin del pago).
Licencia para el servicio militar para desempear cargo sindical.
Las sanciones disciplinarias, la huelga.
Detencin del trabajador.
Permiso o licencia concedidos por el trabajador.
El despido con justa causa: se puede aplicar solo ante una falta de tal gravedad que
signifique un quiebre irreparable en relacin de confianza que hay entre el trabajador y
el empleador, o bien si se supera el nmero anual de suspensiones.
Julio Haro Carranza causa: "el despido es una de las causas de extincin del contrato
de trabajo ms trascendente, cuyo origen reside en la voluntad del empleador. La
facultad de despedir pues, forma parte del ejercicio del poder de direccin y organizacin
que ostente el titular de la organizacin".
La comn es que definamos al despido como la terminacin del contrato de trabajo por
voluntad unilateral del empleador. Siguiendo a Montoya Melgar, el despido presenta las
caractersticas siguientes:
Es un acto unilateral: La terminacin del contrato de trabajo se origina en la sola
voluntad del patrono, sin tener en cuenta la del trabajador, quien por lo general
tiene una actitud de contraria a la decisin resolutoria.
Debemos dejar claro que el carcter unilateral del despido no desaparece en
aquellos casos en que el empleador deba solicitar a la autoridad competente
permiso previo para terminar la relacin laboral, tal como ocurre en los ceses
colectivos, pues, aun estos casos la decisin de finiquitar el contrato de trabajo
depende del empresario.
Es un acto constitutivo: por cuanto la decisin del empleador tiene carcter
constitutivo dando por concluida la relacin laboral, aun cuando exista un exceso
patronal, sea porque la causa invocada no es la suficiente para justificarlo o
simplemente porque no existe.

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Es un acto recepticio: el despido slo tendr efectividad cuando el trabajador
afectado toma conocimiento de este. Una vez que el trabajador ha sido
comunicado de su despido, no es posible su revocacin, salvo que el empleador
y el trabajador estn de acuerdo.
Es un acto extintivo: la decisin del empleador extingue a futuro los efectos del
contrato de trabajo. Como hemos dicho, el despido produce efectos desde que
el trabajador es comunicado de la decisin resolutoria, por tal motivo su
aceptacin no es necesaria.
2.3. SANCIONES CONTEMPLADAS EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Merece la transcripcin para comparar que tipo de sanciones laborales dicta el
empleador, en este caso del Reglamento Interno de Trabajo (Empresa
ELECTRONORTE S.A.) que seala lo siguiente:
Artculo 40." De acuerdo a la gravedad de las faltas de los trabajadores, la empresa
aplicar las siguientes sanciones:
Amonestacin Verbal, cuando la falta es primaria, leve y no revista gravedad.
Amonestacin Escrita, cuando existe reincidencia en la comisin de faltas
primaria o cuando las mismas tengan cierta gravedad.
Suspensin de Labores son goce de haber, cuando existan violaciones ms
serias de las Normas y Disposiciones establecidas por la Empresa, implicar la
Suspensin Temporal Del Trabajo, sin la Percepcin de Remuneraciones, por un
periodo de hasta 30 das segn sea la gravedad de la falta.
Despido por Falta Grave, es la medida que se aplicar por las violaciones de las
Normas y Disposiciones establecidas por la Empresa y la Normatividad Legal
Vigente.

La Empresa no est obligada a seguir el orden de las sanciones indicadas, en
todo caso, la sancin depende de la gravedad y naturaleza de la falta.
Artculo 42." los documentos de amonestacin sern suscritos por las Jefaturas
Inmediatas, y las de suspensin por el Gerente Regional, Gerente de rea, Jefatura de
Unidad de Negocios y/o Jefatura de Recursos Humanos, previa coordinacin con esta
jefatura para determinar la gravedad de la falta. En caso contrario, ser suscrito por el
Gerente General o Gerente Regional.
Artculo 43.- Las Reclamaciones de los Trabajadores se sujetarn a lo previsto en las

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Normas laborales vigentes y procedimientos internos de la Empresa.
Cabe aclarar que tan slo es un reglamento interno de un determinado empleador, por
lo que las infracciones e incumplimientos as como la gradacin de la sancin variar de
acuerdo a la empresa que la emita por cuanto ostentan el poder de direccin,
encontrndose en toda facultad de regular las situaciones que pudiesen ser objeto de
una sancin pero siempre limitndose por el principio de razonabilidad.
Otro caso es de algunas empresas del Sistema Financiero donde la infraccin y la
sancin estipuladas en su Reglamento Interno de Trabajo son carentes de todo principio
de razonabilidad y proporcionalidad, ya que si al trabajador registrara en caja, al final
del da, defecto o exceso de dinero, sin importar el monto; sta infraccin conllevar a
un despido por falta grave.
Respecto Reglamento Interno de Trabajo expuesto, se aprecia la falta de plazos para
los procedimientos que tendrn como consecuencia una sancin disciplinaria, por lo que
me parece factible acudir al principio de inmediatez para que la facultad de sancionar
por parte del empleador no se torne vulneradora de derechos, ni eterna.
El principio de inmediatez como limitacin a las facultades de sancin que tiene el
empleador previsto en el artculo 31 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo
N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N 003-97-
TR, ha sido desarrollado por el Tribunal Constitucional en la sentencia recada en el
Expediente N 00543-2007-PA/TC (fundamento 7), precisando que tiene las siguientes
etapas;
"(i) el proceso de cognicin", que consiste en; a) la toma de conocimiento por parte del
empleador de la falta cometida por el trabajador a travs de cualquier medio; b) la
tipificacin de la conducta que debe ser sancionable por ley y, c) que el empleador a
travs de su representante facultado con capacidad decisoria, conozca, con todos los
elementos de juicio necesarios, que le permita tener certeza legal de la falta cometida y
decidir lo pertinente, en ejercicio de su facultad sancionadora. En tanto no se verifique
este ltimo hecho, no ser posible alegar el transcurso del tiempo en beneficio del
trabajador.
"(ii) el proceso volitivo", referido al uso de la facultad decisoria del empleador, teniendo
en cuenta la gravedad de la falta y la valoracin de los antecedentes del trabajador.
Sostiene el Tribunal Constitucional que el transcurso del tiempo entre ambas etapas es
variado y vara de acuerdo a la complejidad de la falta cometida, resultando el principio

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de inmediatez un concepto "sumamente elstico" (fundamento 8).
En la STC. N 034-2004 AA/TC
5
, es cierto que no fue tema de pronunciamiento la
impugnacin de sancin disciplinaria por cuanto esta ya se haba ejecutado y se produjo
la sustraccin de la materia; en cambio se determin la vulneracin de los derechos al
debido proceso y defensa, incluso faltando a la observancia del principio de inmediatez
se resolvi Declarar FUNDADA, en parte, la accin de amparo de autos; en
consecuencia, ordena a EPSEL S. A. que suprima del legajo personal del demandante
la anotacin de la sancin disciplinaria que se le impuso.
2.4. REQUISITOS DE VALIDEZ DE LA SANCIN DISCIPLINARIA
A la hora de evaluar si una sancin rene todos los requisitos formales que debe tener
en cuenta unos cuantos elementos. Ante la falta que cualquiera la sancin es vlida, por
lo tanto probablemente quede sin efecto al ser impugnada. Estos requisitos, adems de
la proporcionalidad que ya fue mencionada son:
No duplicacin de sanciones: No se puede sancionar a un trabajador dos veces
por una misma falta.
La sancin debe ser contempornea a la falta cometida, es decir impuesta en
tiempo oportuno.
Las sanciones deben ser comunicadas por escrito en todos los casos mediante
la entrega de copia al trabajador, o en su defecto mediante telegrama o carta
documento.
Slo se pueden aplicar las sanciones aqu enumeradas, no se pueden aplicar
sanciones que no estn expresamente previstas en la ley.
En la sancin se debe expresar en forma clara cul es la causa que la motiva: lo
que implica que la causa de la sancin sea justa y que se determinen los hechos
que la motivaron y la fecha en que ocurrieron.
En los convenios colectivos de trabajo en los que se ha previsto un
procedimiento especial para el caso de sanciones, el empleador debe respetarlo
tal como est previsto al igual que el trabajador.

5
EXP. N. 034-2004-AA/TC, CASO CSAR GUILLERMO FIESTAS GUERRERO DE FECHA
17 DE JUNIO DE 2004

29

CAPTULO
III


30

NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO LEY N 29497, Y LOS
CAMBIOS REALIZADOS RESPECTO A LA IMPUGNACIN DE
SANCIN DISCIPLINARIA

1. GENERALIDADES
El pasado 15 de diciembre del ao 2009 el Pleno del Congreso de la Repblica aprob,
por unanimidad, la nueva Ley Procesal del Trabajo NLPT que reemplazar la actual
norma vigente desde junio de 1996.
Esta nueva Ley regular, una vez promulgada y en vigencia, el desarrollo de los
conflictos derivados de la relacin laboral que se planteen para ser resueltos por el
Poder Judicial.
La nueva Ley no slo reformula la estructura del actual proceso judicial laboral (nueva
competencia por materia y cuanta de la demanda, menor nmero de actos procesales,
legitimaciones especiales, notificaciones electrnicas, etc.); adems busca,
principalmente, una real modernizacin y mayor celeridad en la resolucin de la
controversia judicial.
Los procesos judiciales son identificados como engorrosos, generadores de mayores
problemas y, sobretodo, lentos. La nueva Ley busca romper dicho paradigma y
establece mecanismos para que los conflictos se resuelvan prontamente, apostando
especialmente por la "oralidad" del proceso, que implica el predominio de la palabra oral,
del discurso, frente al recurso escrito.
A diferencia de los actuales procesos laborales, que pueden llegar a durar en promedio
cuatro aos, el nuevo proceso laboral podra concluir en tan slo un ao.
Esta menor duracin es motivada por la nueva dinmica oral del proceso, en el que
existe, por ejemplo, una audiencia en la que el juez analiza los argumentos y pruebas
de cada parte e inmediatamente comunica su decisin de manera verbal.
Tal dinamismo y celeridad del proceso exigirn que las empresas respondan en forma
prcticamente inmediata, presentando ante el juez, desde el primer momento,
argumentos e informacin claros y todas las pruebas que los sustenten, debiendo
eliminarse las prcticas dilatorias (que pueden ser multadas), a fin de evitar resultados
no deseados y en un corto plazo por el hecho de no haber presentado todas las pruebas
que sustentaban su posicin o por haber omitido manifestarse expresamente contra

31

alguna de las afirmaciones del trabajador demandante, ya sea esto por falta de
informacin interna o por demora en su obtencin.
Lo anterior no slo supone la necesidad de contar con un correcto y ordenado archivo
de documentos, sino que requiere un mayor nmero de diligencias por parte de los
gestores de recursos humanos y/o asesores legales de las empresas, los que debern
orientar sus esfuerzos a identificar, con precisin, los documentos y colaboradores
internos que puedan dar a conocer, a ciencia cierta, lo sucedido entre la organizacin y
el trabajador reclamante, ms an si la nueva Ley establece que si un hecho no es
negado expresamente se considerar que es aceptado y por tanto cierto.
Adems la posibilidad de que existan, en un plazo muy breve, decisiones judiciales
adversas a los intereses de la empresa, no slo tiene efecto para el caso concreto del
trabajador reclamante, pues ante tal escenario otros trabajadores pueden verse
tentados a formular tambin reclamos judiciales, situacin que definitivamente afectar
el clima laboral y requerir de la implementacin de polticas internas para hacer frente
a este nuevo problema.
Asimismo, es importante resaltar que nueva Ley establece ciertas reglas que suponen
una mayor carga para los empleadores. Por ejemplo, al trabajador le bastar acreditar
que prest sus servicios de manera personal para que el juez presuma que su relacin
fue laboral y a plazo indeterminado; as, el empleador se ver obligado a acreditar lo
contrario: que el demandante no prest sus servicios en forma personal y se vali de
terceros, o que prest sus servicios de manera autnoma.
En este escenario, los empleadores deben analizar la posibilidad de, frente a un
conflicto, arribar a acuerdos conciliatorios satisfactorios para ambas partes antes que
esperar la emisin de fallos perjudiciales, pudiendo aprovecharse la audiencia previa a
la contestacin formal del reclamo, establecida por la nueva Ley.
Algunos consideran que esta ley atenta contra uno de las mximas del Derecho Laboral,
estoy hablando del Principio de Irrenunciabilidad de Derechos, enunciado en la
Constitucin, ya no ser de forma absoluta sino que flexibilizaron este derecho para
adecuarlo con la NLPT ya que se va a permitir la conciliacin y la transaccin, los
derechos del trabajador se van a renunciar, ser una manera de terminar el proceso
laboral, pero adems y en el fondo una manera de obtener mayor plusvala para las
empresas, el llamado test de disponibilidad consistir en que se encuentre presente el
abogado en la audiencia y con eso el proceso ser conciliable y transable, es
anticonstitucional.

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Por ms que la NLPT est llena de bondades como el Principio de Oralidad que
coadyuve a una verdadera celeridad procesal que permita finalmente que los procesos
laborales ya no causen una percepcin de injusticia entre los trabajadores pues
acabarn en un lapso menor en comparacin de cmo vena sucediendo con la vigencia
de la LPT, considero que s existe una afectacin al Principio de Irrenunciabilidad de
Derechos que merece por parte de los propulsores de esta ley una explicacin del por
qu al tratar de acelerar o agilizar an ms el proceso para que este concluya, en
contraposicin los trabajadores vern recortados sus derechos que constitucionalmente
son "irrenunciables".

2. CUADROS COMPARATIVOS ENTRE LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO LEY
N 29497 Y LA ANTIGUA LEY PROCESAL DEL TRABAJO LEY N 26636


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39

3. PROCESO DE IMPUGNACIN DE SANCIN DISCIPLINARIA EN LA NLPT
3.1. LA SANCIN DISCIPLINARIA Y SU CUESTIONAMIENTO
6

Para ejercitar el poder disciplinario el empleador se apoya en las circulares,
memorndums, programas, notas de servicios, decisiones individuales y/o colectivas;
en fin, se apoya en cuanto est a su alcance para el logro de sus objetivos que, disea
apriorsticamente el poder de direccin que le es inherente, poder que a su vez es
sostenido, ejecutado y controlado por los jefes encomendados a salvaguardar dichos
fines, de acuerdo al tambin poder de ejecucin. Es indudable que todo lo antes
mencionado sera ilusorio si el empleador no tuviese un poder disciplinario que posibilite
la confirmacin de los planes trazados al interior de su establecimiento.
El poder disciplinario es idntico al poder policial, o tal vez al judicial, por cuanto el
empleador para vehicular sus propsitos empresariales, puede recurrir a sus
instrumentos y mtodos: declaraciones, investigaciones, peritajes, luego de los cuales
aplicar las sanciones estipuladas en su propio reglamento de trabajo, o aquellas
establecidas por la legislacin positiva o las que sean de su absoluta inspiracin. Al
momento de sancionar, el empleador se convierte en el slo juez de la situacin laboral
que concretamente se le presenta, por eso que asume ntegramente el activo y pasivo
de la sancin impuesta, al margen de que con ella mantenga o no la disciplina y el
ejercicio regular del poder al interior de su establecimiento.
Ahora bien, cuando es aplicado dicho poder disciplinario, va amonestacin o
suspensin sin goce de haberes, tiene que utilizarse el memorndum correspondiente
que dirigido al infractor, indique la inconducta incurrida, fecha en que acontecieron los
hechos, participantes, en el evento y firma del remitente. Si el destinatario se negare a
recepcionarlo, el empleador no tiene ms que utilizar la va alternativa notarial, o el Juez
de Paz Letrado, para dejar constancia de dos hechos: la sancin impuesta y de la
negativa del sancionado a recepcionar el documento que la contiene. Si el trabajador
considera que la sancin es desproporcionada, no es real ni seria, extempornea, doble
por haber tenido sancin similar, etc., recurrir a la va judicial para reclamar: la
anulacin de la sancin disciplinaria y si ella ha aparejado adems una sancin
pecuniaria (suspensin sin goce de haberes), solicitar tambin la restitucin del dinero
dejado de percibir, ms el pago de los intereses, costas y costos del procedimiento.

6
GMEZ VALDEZ, FRANCISCO. LEY PROCESAL DEL TRABAJO. ANLISIS SECUENCIAL, DOCTRINARIO, JURIDISPRUDENCIAL Y
COMPARADO. 2da Ed., p. 150 - 151

40

Es recomendable, aun cuando la ley no lo haya contemplado, que la accin judicial se
plantee dentro de un plazo ms o menos razonable a la fecha en que ocurrieron los
hechos (unos seis meses como mximo de aplicada la sancin), pues los jueces han
interpretado que el largo proceso de inaccin para interponerla, es una suerte de
aceptacin a la sancin disciplinaria. Si el ente juzgador ampara la accin, ordenar
dejar sin efecto la medida sancionadora, al mismo tiempo que dispondr el reintegro de
los das de trabajo dejados de percibir, el monto proporcional del descanso dominical,
feriados, vacacional, etc. Si la sancin disciplinaria fue acompaada de la prdida de
dichas remuneraciones.
3.2. EL PROCESO DE IMPUGNACIN DE SANCIONES COMO MODALIDAD
PROCESAL
Como se expres en el captulo anterior la sancin es consecuencia de un
incumplimiento por parte del trabajador de rdenes generales o especiales emitidas por
el empleador en ejercicio de su facultad disciplinaria. La ley laboral faculta al empleador
a sancionar disciplinariamente dentro de los lmites de la razonabilidad a los
trabajadores por cualquier infraccin o incumplimiento de sus obligaciones.
Ciertamente este tipo de escenarios genera conflictos laborales, el Dr. Francisco
Romero Montes opina "en el derecho la palabra conflicto se utiliza para sealar
posiciones antagnicas. El conflicto es un fenmeno social que expresa una oposicin
de intereses".
3.2.1 Competencia por razn de la materia: Innovacin a mi criterio ms
relevante por cuanto en la NLPT no se hace mencin expresa al supuesto
impugnacin de sancin disciplinaria impuesta por el empleador durante la
vigencia de la relacin laboral. Sino que como refiere Mg. Omar Toledo Toribio,
la causal se halla ahora dentro del supuesto del Art. 2 inciso 1. a) de la NLPT que
hace mencin al nacimiento, desarrollo y extincin de la prestacin personal de
servicios; as como a los correspondientes actos jurdicos. La NLPT prev como
competencia de los Juzgados Especializados de Trabajo porque se trata de
pretensin relativa a la proteccin de derechos individuales con ocasin del
desarrollo de la relacin laboral. Lo que a su vez cambiar el superior jerrquico
que debe conocer los medios impugnatorios que pudiese plantearse.

3.2.2. Proceso Ordinario: Esta es otra de las cuestiones saltantes de la NLPT

41

no hace falta entrar a tallar ms sobre el asunto ya que en pginas anteriores se
ha incluido cuadros comparativos. Solo anotar que se tramitaba en proceso
sumarsimo ya que era el proceso propio de los Juzgados de Paz Letrado, ya
que tampoco se regula en la presente ley suprimiendo el proceso sumarsimo y
se incluy el proceso abreviado laboral.
Artculo 70." TRAMITACION.- Se tramitan en proceso sumarsimo conforme a las
normas del Cdigo Procesal Civil, los asuntos contenciosos que son de competencia de
los Juzgados de Paz Letrados de acuerdo al Artculo 4 numeral 3 de esta Ley.
Artculo 71.- NORMAS APLICABLES.- Son de aplicacin en este proceso las
normas sobre postulacin, comparecencia, medios probatorios, sentencia contenidas
en esta Ley.
Para la conciliacin rigen las reglas del artculo del proceso ordinario laboral.


42

CAPTULO
IV


43

CONCLUSIONES

1. Se ha demostrado que algunos empleadores se exceden en el poder de
direccin lo cual lesiona derechos de los trabajadores que no tienen otra solucin
que acudir al rgano jurisdiccional a fin que se solucione el conflicto existente de
la relacin empleador- trabajador.

2. Es labor del Juez examinar y establecer en el caso concreto si es que ha existido
vulneracin al principio de razonabilidad; bien si la sancin contemplada para
una determinada infraccin o incumplimiento revista lgica, bien si la sancin
impuesta guarda proporcin al hecho u omisin por parte del trabajador, o si la
sancin ha sido emitida respetando el derecho de defensa, o tal vez si es que el
lapso es razonable entre la infraccin y la imposicin de la sancin.

3. El Reglamento Interno de Trabajo debe ser una herramienta que contemple en
todos los casos, las medidas disciplinarias segn el art. 2 del Decreto Supremo
039-91-TR; sino adems regular el procedimiento laboral a seguir para que el
empleador pueda sancionar si "comprueba objetivamente" la infraccin o falta
del trabajador, acabando con la incertidumbre y consolidando la decisin del
empleador al someterse a sus propias normas.

4. Se debe dotar de facultades suficientes a la Autoridad Administrativa de Trabajo
para que sea un filtro a posibles estipulaciones en los Reglamentos Internos de
Trabajo que atenten contra ios principios de razonabilidad y proporcionalidad,
as se podran evitar futuros conflictos entre las partes que conforman la relacin
laboral.


44

BIBLIOGRAFIA

1. ARVALO VELA, JAVIER. "COMENTARIOS A LA NUEVA LEY PROCESAL DEL
TRABAJO LEY N 29497. JURISTA EDITORES. PRIMERA EDICION.LIMA
PER- 2011. Pp.396.
2. CHANAM ORBE, RAL DICCIONARIO JURDICO MODERNO. GRFICA
HORIZONTE. LIMA 2002.
3. HARO CARRANZA, JULIO. "DEBER DE OBEDIENCIA Y DESPIDO POR
DESOBEDIENCIA" Eh GACETA NINET, Jl (DIR).
4. GMEZ VALDEZ, FRANCISCO. "LA LEY PROCESAL DEL
TRABAJO.ANLISISSECUENCIAL, JURISPRUDENCIAL Y COMPARADO".
SAN MARCOS. SEGUNDA EDICIN. LIMA PER-2006, pp. 612.
5. GMEZ VALDEZ, FRANCISCO. "EL CONTRATO DE TRABAJO- TOMO I".SAN
MARCOS. SEGUNDA EDICIN. LIMA PER-2000, pp. 649.
6. PL RODRGUEZ, AMRICO. "LOS PRINCIPIOS DEL DERECHOS DEL
TRABAJO". DE PALMA. TERCERA EDICIN. BUENOS AIRES 1998.
7. PAREDES INFANZN, JELIO, "ANLISIS DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL
TRABAJO". LA ESPERANZA. PRIMERA EDICION. LIMA- PER 2011, pp. 464.
8. TOYAMA MIYAGUSUKU, JORGE. "INSTITUCIONES DEL DERECHO
LABORAL". GACETA JURDICA. SEGUNDA EDICIN, LIMA- PER.


45

ANEXOS


46

ADECUACIN DE LA DEMANDA DE IMPUGNACIN DE SANCIN
DISCIPLINARIA A LA NLPT
EXPEDIENTE N 666-2012

SECRETARIO :
EXPEDIENTE :
CUADERNO : PRINCIPAL.
ESCRITO : N 01.
SUMILLA : DEMANDA DE
IMPUGNACIN DE SANCIN DISCIPLINARIA.-
SEOR JUEZ LETRADO DE CHICLAYO.-

ROGER VENTURA TENORIO, con DNI N 12879946, con domicilio real en calle Bagua
N 920 Urbanizacin Primavera, provincia y distrito de Chiclayo, departamento de
Lambayeque; con domicilio procesal en Calle Siete de Enero N 331, distrito y provincia
de Chiclayo, (departamento de Lambayeque, a Usted con respeto digo:
I.- NOMBRES Y DIRECCIN DOMICILIARIA DE LA DEMANDADA.-
COLEGIO DE ABOGADOS DEL PER - CONSEJO DEPARTAMENTAL DE
LAMBAYEQUE, representado por su Decano Dr. Vctor Ruperto Anacleto Guerrero, a
quien se le notificar con la presente demanda en su domicilio legal en Esq. Jos C.
Maritegui y Rosales. Urb. Del Abogado, distrito y provincia de Chiclayo, departamento
de Lambayeque.


47

II.- SITUACIN LABORAL DEL DEMANDANTE.-
Situacin ; Con vnculo laboral vigente.
Fecha de ingreso : 01/01/2006.
Fecha de cese ;
Cargo : Barredor.
Tiempo de servicios : 6 aos, 4 meses y 3 das.
Remuneracin : s/. 900.00 nuevos soles.

III.- PETITORIO.-
Que, ejercitando los derechos a la tutela jurisdiccional efectiva, al debido proceso y al
derecho a la accin de los recurrentes, interpongo la presente DEMANDA DE
IMPUGNACIN DE SANCIN DISCIPLINARIA consistente en suspensin de 30 das
consecutivos sin goce de haber, para que cumpla con
1) Suprimir del legajo personal del demandante la anotacin de la sancin
disciplinaria que se me impuso;
2) Abonarme la remuneracin dejada de percibir equivalente a 30 das de
prestacin de servicios, lo cual asciende a s/. 900 (NOVECIENTOS CINCUENTA
NUEVOS SOLES).

IV.- FUNDAMENTACIN FCTICA DEL PETITORIO.-
1. La entidad demandada por intermedio de su representante legal hizo llegar por
conducto notarial una carta de fecha 14 de octubre del 2012, mediante la cual se
me comunica que a partir de esa fecha se ejecute la sancin disciplinaria
concerniente a suspensin sin goce de haberes por 30 das.
2. Que, la sancin impuesta resulta arbitraria y contraria a derecho, no se han
respetado las garantas constitucionales por cuanto no he podido ejercer mi
Derecho de Defensa, ya que simplemente se me ha comunicado la sancin ms no

48

se ha hecho de conocimiento la infraccin en forma oportuna, para poder
contradecir la misma, hacer el respectivo descargo al empleador, lo que ha
ocasionado indefensin adems de un atentado contra el debido proceso,
deviniendo en una sancin o medida disciplinaria ajena al principio de razonabilidad
y proporcionalidad porque se me impone una suspensin de 30 das sin goce de
haberes sin tener en cuenta el cargo que desempeo, los antecedentes, etc., ms
an cuando han podido aplicar una amonestacin verbal o escrita antes de
sancionarme con una suspensin de la relacin laboral.
3. Por lo tanto la sancin impuesta por el empleador haciendo un uso indebido del
poder disciplinario acarrea la nulidad ya que no ha existido un procedimiento laboral
vlido porque no ha habido oportunidad para desvirtuar la pretendida infraccin
adems de no existir pruebas que coadyuven a la determinacin de una sancin de
tal envergadura, por la cual se suspendi la relacin laboral perjudicndome
econmicamente ya que no he podido laboral ni percibir la remuneracin que
mensualmente se me otorga.
4. La circunstancia de que me haya sancionado a travs de un acto lesivo a los
derechos constitucionales trae consigo tambin la afectacin al derecho al trabajo
reconocido por el Art. 22 de la Constitucin, en cuanto ha sido conculcado por un
acto desprovisto de razonabilidad.

V. FUNDAMENTACIN JURDICA DEL PETITORIO.
CONSTITUCIN:
5.1. Artculo 139 de la Constitucin, inc. 3:
"Principios de la funcin jurisdiccional:
3. La observancia al debido proceso y la tutela jurisdiccional ".


49

Monroy Glvez refirindose al debido proceso "afirma la existencia de un derecho
continente al interior del cual existen cierto nmero de derechos fundamentales que
aseguran el reconocimiento y plenitud de un sujeto de derecho dentro de un
procedimiento o proceso. As, sern expresiones del derecho continente (debido
proceso) el de ser juzgado por un juez competente, de ser emplazado vlidamente, de
poder contradecir en un plazo razonable, de ser procesado en base a un
procedimiento previamente establecido legalmente, de poder probar sus afirmaciones
o de impugnar las decisiones que no lo conformen, entre otras.... adquieren la calidad
de derechos fundamentales, es decir, son derechos cuyo sustento es constitucional y,
como tal, no pueden ser pasibles de desconocimiento o limitacin por ningn poder.
Respecto a la tutela jurisdiccional afirma lo siguiente: "...cuando empleamos el
concepto tutela jurisdiccional hacemos referencia a una situacin jurdica de proteccin
que el Estado asegura a todo sujeto de derecho con prescindencia de si participa o no
en un proceso."
5.2. TEXTO NICO ORDENADO DEL D. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD
Y COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL). D.S. N 003-97-TR
Artculo 9.- Por la subordinacin, el trabajador presta sus servicios bajo direccin de
su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores,
dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador est facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u horas de
trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de las labores, dentro de criterios
de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.


50

Artculo 12.- Son causas de suspensin del contrato de trabajo:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados:
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales;
g) La sancin disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
a. El caso fortuito y la fuerza mayor;
b. Otros establecidos por norma expresa.
La suspensin del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a
cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.
PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD:
Al respecto Paredes Infanzn manifiesta: "El principio de razonabilidad consiste en la
afirmacin esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe
proceder conforme a la razn. Se trata, como se ve, de una especie de lmite o de freno
formal y elstico al mismo tiempo, aplicable en aquellas reas del comportamiento
donde la norma no puede prescribir lmites muy rgidos ni en un sentido ni en otro y,
sobre todo, donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias posibles.
Este principio revista ciertas caractersticas que le son propias. Por ejemplo, una de las

51

ms importantes, es su elasticidad, el cual permite tener un alcance amplio, con una
variedad indefinida de formas de aplicacin. Asimismo, podemos sealar que siempre
tiene cierta carga emocional o subjetiva, dependiendo del anlisis que se haga de los
antecedentes y las circunstancias que les acompaaron, para comprender si ha sido
correctamente aplicado o no. Sin embargo a pesar de esto, a travs de la razonabilidad
se busca eliminar la aplicacin de criterios caprichosos o arbitrarios".
LEY N 29497:
Artculo 2.- Competencia por materia de los juzgados especializado de trabajo
Los juzgados especializados de trabajo conocen de los siguientes procesos;
1. En proceso ordinario laboral, todas las pretensiones relativas a I proteccin de
derechos individuales, plurales o colectivos, originadas con ocasin de la prestacin
personal de servicios de naturaleza laboral, formativa o cooperativista, referidas a
aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la prestacin efectiva
de los servicios.
Se consideran incluidas en dicha competencia, sin ser exclusivas, las pretensiones
relacionadas a los siguientes:
a) El nacimiento, desarrollo y extincin de la prestacin personal de servicios; as
como a los correspondientes actos jurdicos.
Artculo 16.- Requisitos de la demanda
La demanda se presenta por escrito y debe contener los requisitos y anexos
establecidos en la norma procesal civil, con las siguientes precisiones:
a) Debe incluirse, cuando corresponda, la indicacin del monto total del petitorio, as
como el monto de cada uno de los extremos que integren la demanda; y
b) no debe incluirse ningn pliego dirigido a la contraparte, los testigos o los peritos; sin

52

embargo, debe indicarse la finalidad de cada medio de prueba.
El demandante puede incluir de modo expreso su pretensin de reconocimiento de los
honorarios que se pagan con ocasin del proceso. Cuando el proceso es iniciado por
ms de un demandante debe designarse a uno de ellos para que los represente y
sealarse un domicilio procesal nico.
Los prestadores de servicios pueden comparecer al proceso sin necesidad de abogado
cuando el total reclamado no supere las diez (10) Unidades de Referencia Procesal
(URP). Cuando supere este lmite y hasta las setenta (70) Unidades de Referencia
Procesal (URP) es facultad del juez, atendiendo a las circunstancias del caso, exigir o
no la comparecencia con abogado. En los casos en que se comparezca sin abogado
debe emplearse el formato de demanda aprobado por el Poder Judicial.
Artculo 21.- Oportunidad
Los medios probatorios deben ser ofrecidos por las partes nicamente en la demanda y
en la contestacin. Extraordinariamente, pueden ser ofrecidos hasta el momento previo
a la actuacin probatoria, siempre y cuando estn referidos a hechos nuevos o hubiesen
sido conocidos u obtenidos con posterioridad.
Las partes concurren a la audiencia en la que se actan las pruebas con todos sus
testigos, peritos y documentos que, en dicho momento, corresponda ofrecer, exhibir o
se pretenda hacer valer con relacin a las cuestiones probatorias. Esta actividad de las
partes se desarrolla bajo su responsabilidad y costo, sin necesidad de citacin del
juzgado y sin perjuicio de que el juez los admita o rechace en el momento. La
inasistencia de los testigos o peritos, as como la falta de presentacin de documentos,
no impide al juez pronunciar sentencia si, sobre la base de la prueba actuada, los hechos
necesitados de prueba quedan acreditados.
En ningn caso, fuera de las oportunidades sealadas, la presentacin extempornea
de medios probatorios acarrea la nulidad de la sentencia apelada.

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Estos medios probatorios no pueden servir de fundamento de la sentencia.

VI. MONTO DEL PETITORIO.
Sealo como monto del petitorio la remuneracin proporcional dejada de percibir
equivalente a 30 das debido a la sancin disciplinaria impuesta, la misma que asciende
a la suma de NOVECIENTOS CINCUENTA NUEVOS SOLES, ms el pago de intereses
devengados, costas y costos del proceso en la forma prevista por ley.
VII. VA PROCEDIMENTAL.
A la presente accin judicial le corresponde las normas del Proceso Abreviado Laboral
contenidas en la Ley N 29497 Nueva Ley Procesal de Trabajo y supletoriamente las
normas del Cdigo Procesal Civil.
VIII. MEDIOS PROBATORIOS.
De acuerdo al artculo 21 de la NLPT la oportunidad de los medios probatorios es con
la demanda, los mismos que se actuarn y valorar por el Juez en la Audiencia de
Juzgamiento, los cuales estn referidos a probar la falta de razonabilidad de la sancin.
I. Contrato de trabajo firmado por el recurrente y el representante de la
empresa demandada con la que demuestro la fehaciente relacin laboral.
II. Boleta de pago mes Agosto, Setiembre, Octubre.
III. Carta notarial de fecha 14/10/2006.
IV. Carta de fecha 12/10/2006.
IX. ANEXOS.-
I. Boleta de pago mes Agosto, Setiembre, Octubre
II. Carta notarial de fecha 14/10/2004.
III. Carta de fecha 12/10/2004.
IV. Fotocopia de mi DNI.


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PRIMER OTRO SI DECIMOS:
Que, facultamos a los Asistentes del Estudio Jurdico y Estudiantes de Derecho
Jhonatan Ignacio Carrasco, identificada con DNI. N 47018257, para que en ausencia
del abogado recoja exhortos, oficios, expediten cuadernos, reciban copias certificadas
y todo lo que no implique la presencia y actuacin obligada del Abogado Patrocinador.

Por lo expuesto:
Srvase Ud. Seor Juez admitir la presente demanda tramitarla conforme a Ley y
declararla Fundada, dejando sin efecto la sancin impuesta por mi empleador.

Es justicia que esperamos alcanzar.
Chiclayo, 11 de Junio de 2012


55

EXPEDIENTE: 666-2012
DEMANDANTE:
DEMANDADO: COLEGIO DE ABOGADOS DEL PER CONSEJO
DEPARTAMENTAL DE LAMBAYEQUE.
MATERIA: IMPUGANCIN DE SANCIN DISCIPLINARIA
JUEZ: MARIANA VASQUEZ ZAGACETA
AUTO ADMISORIO
RESOLUCIN NMERO: UNO
CHICLAYO, DIECINUEVE DE JUNIO DEL 2012
AUTOS Y VISTOS: DADO CUENTA, con el escrito de demanda
que antecede y CONSIDERANDO: que se advierte la concurrencia de los presupuestos
procesales y las llamadas condiciones de la accin; SE RESUELVE: ADMITIR A
TRAMITE EL PROCESO ORDINARIO LABORAL interpuesto por ROGER VENTURA
TENORIO contra el COLEGIO DE ABOGADOS DEL PER CONSEJO
DEPARTAMENTAL DE LAMBAYEQUE. Por concepto de IMPUGANCIN DE
SANCIN DISCIPLINARIA, concedindose un plazo de 10 das hbiles para que en el
trmino de los cuales se cumpla contestar la demanda. Bajo apercibimiento de
declararle rebelde.


56

Expediente: 666 - 2012.
Secretario: DIEGO DEL ALMA PENURIA.
Sumilla: CONTESTA DEMANDA LABORAL.
Materia: IMPUGNACIN DE SANCIN
DISCIPLINARIA.
SEOR JUEZ DEL TERCERO JUZGADO DE PAZ LETRADO DE CHICLAYO:
VICTOR RUPERTO ANACLETO GUERRERO, identificado con DNI N
10203040, en representacin del COLEGIO DE ABOGADOS DEL PER
CONSEJO DEPARTAMENTAL DE LAMBAYEQUE; con domicilio real
en Av. Mansiche N 1177 Lambayeque y con domicilio procesal en calle
Manco Cpac N 158 Oficina N 303 de esta ciudad, correspondiente al
Estudio Profesional del Letrado que autoriza, ante usted con respeto digo:
I.- APERSONAMIENTO:
Que, he sido notificado con la Resolucin N 01 que admite a trmite la demanda
interpuesta por DON ROGER VENTURA TENORIO, sobre IMPUGNACIN DE
SANCIN DISCIPLINARIA; siendo as en calidad de REPRESENTANTE LEGAL DEL
COLEGIO DE ABOGADOS DEL PER CONSEJO DEPARTAMENTAL DE
LAMBAYEQUE, me apersona la proceso y sealo domicilio procesal, el cual ya ha sido
indicado en el exordio del presente escrito, lugar donde solicito se me haga llegar las
notificaciones de las Resoluciones que se expidan en el presente proceso.


57

II.- PETITORIO:
Que, en ejercicio de los derechos a la tutela jurisdiccional efectiva, al debido proceso y
a la contradiccin de la accin, contenidos en el inciso 3 del Art. 139 de la Constitucin
Poltica del Per, concordante con el Art. I del Ttulo Preliminar y segundo prrafo del
Art. 2 del Cdigo Procesal Civil, dentro del plazo que establece la ley, acudo ante su
Despacho, ABSUELVO EL TRASLADO, contestando la demanda interpuesta por DON
ROGER VENTURA TENORIO, IMPUGNACIN DE SANCIN DISCIPLINARIA;
negndola y contradicindola en todas sus partes por ser falsos los fundamentos de
hecho y derecho que en ella se invocan, por lo que usted Seor Magistrado deber
declarar INFUNDADA la misma, en virtud a los fundamentos que a continuacin paso a
exponer:
III.- FUNDAMENTOS DE HECHO:
1.- Que es cierto que el demandado fue contratado fue contratado por nuestra empresa
desde el ao 2006 lo cual esa debidamente acreditado por el demandante.
2.- Que, el demandante cumple labores de barredor en nuestra institucin desde alguna
fecha, las mismas que desde algn tiempo las viene realizando de una forma totalmente
irregular, vale decir con tardanzas e inasistencias reiteradas y no justificadas lo que
motiva a que nuestras instalaciones se encuentren sucias y desaseadas,
incumpliendo a las rdenes y disposiciones del representante y directivos de nuestra
institucin, adems que en varias oportunidades se le encontr laborando en estado de
ebriedad.
3.- Que por consideracin a al padre del demandante, trabajador tambin de nuestras
institucin desde hace muchsimos aos, quien goza de nuestra estima y consideracin
personal por ser una persona eficiente y honrada, no hemos optado por despedir al
demandante hace muchos aos ya.

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4.- Que, la sancin impuesta, ya en forma efectiva y como medida disciplinaria se ha
debido a haberse portado descortsmente y en mala forma con los Abogados miembros
de nuestra institucin y haber hecho, nuevamente abandono de sus labores, motivos
por los cuales se le aplic la sancin.
5.- Que la accin presentada por el demandante carece de normatividad legal que lo
ampare.
VI.- FUNDAMENTACION JURIDICA:
1.- La presente demanda se encuentra al amparo de lo dispuesto por el de la Ley N
27497 NLPT, asimismo en los dispuesto por el Art. 442 del Cdigo Procesal Civil
aplicable supletoriamente al presente proceso; as como tambin en lo dispuesto por el
inciso 1 y 3 del Art. 139 de la Constitucin Poltica del Estado que establece la
observancia del debido proceso y la tutela jurisdiccional efectiva.

2.- As mismo mi contestacin de demanda se encuentra la amparo de lo dispuesto por
el Decreto Supremo N 001-97-TR y Decreto Supremo N 004-97-TR, Artculo N 3 del
Convenio N 52 de la Organizacin Internacional de Trabajo; Artculos 10 y 11 del
Decreto Legislativo N 713 y Artculo 11 del Decreto Supremo N 012-92-TR.; Artculos
9 y 10 del Decreto Supremo N 007-2002-TR, Artculos 18, 19 y 20 del Decreto
Supremo N 008-2002-TR, y Artculo 19.1 del decreto Legislativo N 910 modificado por
el Artculo 6 de la Ley N 28292 y acuerdo del Pleno Jurisdiccional Laboral del 2,000;
Artculos 1, 5 y 6 de la Ley N 27735 y Artculos 1 y 4 del Decreto Supremo N 005-
2002-TR.; y en los Artculos 6 y 7 del Decreto Legislativo N 677.


59

VII.- MEDIOS PROBATORIOS:
1. Copia del DNI del recurrente.
2. Credencial que acredita mi condicin de decano del Colegio de Abogados de
Lambayeque.
3. Reportes de asistencia y control de las labores del demandante.
VIII.- ANEXOS:
1. Copia del DNI del recurrente.
2. Credencial que acredita mi condicin de decano del Colegio de Abogados de
Lambayeque.
3. Reportes de asistencia y control de las labores del demandante.

Es Justicia.
Chiclayo, 11 de julio de 2012.


60

AUDIENCIA DE UNICA
En la ciudad de Chiclayo a los treinta das del mes octubre del ao dos mil doce,
siendo las once de la maana, fueron presentes ante el TERCER JUZGADO DE
PAZ LETRADO DE CHICLAYO, que despacha la doctora MARIANA VASQUEZ
ZAGACETA, secretario DIEGO DEL ALMA PENURIA, se hizo presente el
demandante ROGER VENTURA TENORIO, identificado con DNI. N2 16494908,
natural de Chiclayo en compaa de su abogado patrocinador ALONSO BURGA
HUAMAN con registro ICAL N 4653 y la parte demandada COLEGIO DE
ABOGADOS DEL PER CONSEJO DEPARTAMENTAL DE LAMBAYEQUE,
representada por el Dr. VCTOR RUPERTO ANACLETO GUERRERO, identificado
con DNI N 10203040, en representacin del COLEGIO DE ABOGADOS DEL PER
CONSEJO DEPARTAMENTAL DE LAMBAYEQUE; con domicilio real en Av.
Mansiche N 1177 Lambayeque, en compaa de su abogado patrocinador LUIS
MONTENEGRO SAAVEDRA con registro ICAL N 2342. Con la finalidad de
llevarse a cabo la diligencia de audiencia nica programada para la fecha sobre
impugnacin de sancin disciplinaria, y es como sigue:
SANEADO EL PROCESO
En este acto EL JUEZ da por abierta la diligencia nica, revisando el proceso
puede advertirse que no existen vicios ni nulidades que resolver por lo que de
conformidad con el articulo.... de la Nueva Ley Procesal Del Trabajo SE
DECLARA SANEADO EL PROCESO Y UNA RELACION JURIDICA
PROCESAL VALIDA.
CONCILIACION: Etapa que no se lleva a cabo en razn de las posicin de
ambas partes procesales por un lado el demandante solicita se deje sin efecto
la sancin impuesta y se le reintegre los descontado y por otro lado, la entidad
demandada aduce que el demandante fue bien sancionado; es decir, se advierte
la renuncia de las partes a conciliar, razn por la cual se omite la formula a
conciliar.


61

FIJACION DE PUNTOS CONTROVERTIDOS
1. Determinar si la sancin disciplinaria impuesta al demandante se encuentra
arreglada a derecho y si fue razonable.
CONFRONTACION DE POSICIONES:
Parte demandante:
Argumenta que adems el empleador debe considerar que no se puede sancionar
a un trabajador sin antes haber iniciado un proceso interno, como una
amonestacin.
Y que dejar de percibir su sueldo afecta directamente al balance de su familia. La
sancin es irrazonable.
Parte demandada:
Declara que todo esto es totalmente falso puesto en repetidas oportunidades se le
llamo la atencin de varias maneras con el nico propsito de no despedirlo.
Tambin aclara que el motivo de la sancin es la falta de respeto contra los
Abogados de la institucin por parte del demandante.
ACTUACION DE LOS MEDIOS PROBATORIOS
Parte demandante:
Los indicados lneas arriba y que se merituan al momento de resolver.
Parte demandada:
Los indicados lneas arriba y que se merituan al momento de resolver.


62

ALEGATOS
Parte demandante:
Alegatos de apertura:
No hubo un proceso interno, ni un documento previo, como un llamado de atencin.
Alegatos de clausura:
La sancin econmica afecta su economa familiar. La sancin es irrazonable.
Parte demandada:
Alegatos de apertura:
Declara que todo esto es totalmente falso, en repetidas oportunidades se le llam
la atencin.
Alegatos de clausura:
El motivo de la sancin es la falta de respeto contra los Abogados de la institucin
por parte del demandado.
Fallo:
Despus de haberse actuado los Medios probatorios, administrando justicia en
nombre del estado y por manato legal declaro fundada la demanda y ordeno el
pago por concepto de abonar por la IMPUGNACIN DE SANCIN DISCIPLINARIA
ascendiente a la suma de S/. 900.00 NUEVOS SOLES. Se le cita a las partes a
recoger la sentencia debidamente motivada para el da 18 de julio del 2012.


63

DEMANDANTE: ROGER VENTURA TENORIO
DEMANDADO: VICTOR RUPERTO ANACLETO GUERRERO
MATERIA: IMPUGNACIN DE SANCIN DISCIPLINARIA
RESOLUCION NUMERO:
Chiclayo, QUINCE DE AGOSTO del 2012
SENTENCIA
VISTOS, resulta de autos que por escrito, ROGER VENTURA TENORIO interpone
formal demanda en contra de la COLEGIO DE ABOGADOS DEL PER CONSEJO
DEPARTAMENTAL DE LAMBAYEQUE representada por VICTOR RUPERTO
ANACLETO GUERRERO, sobre IMPUGNACIN DE SANCIN
DISCIPLINARIA, solicitando el abono de dicho concepto a favor de la demandante,
admitindose la demanda mediante RES. 02, tenidos por ofrecidos los medios
probatorios, debidamente notificado al demandado y con la contestacin de
demanda, la misma que solicita se declare infundada la demanda por los
fundamentos de hecho y de derecho que expone. As tambin seala fecha y hora
para la diligencia de Audiencia de conciliacin llevndose a cabo sin logro alguno,
para luego dar pase la Audiencia de juzgamiento en la cual se declar fundada la
demanda
Se pone los autos a despacho para sentenciar, siendo su estado la de emitir
sentencia; y,
CONSIDERANDO:
Primero: Dejar sin efecto la sancin disciplinaria de suspensin de 30 das que le
ha impuesto su empleadora y adems, se ordene el pago de remuneraciones
dejadas de percibir durante dicho periodo y de los intereses respectivos, en
consecuencia, es sobre dicha pretensin que habr de compulsare la prueba
actuada, precisndole que la relacin laboral ha quedado acreditada en autos.

64

Segundo: El actor sustenta su pretensin indicando que la sancin impuesta resulta
arbitraria y contraria al principio de legalidad ya que las supuestas faltas no estn
tipificadas en la ley y la demandada no cuenta con un reglamento interno de trabajo,
agrega adems que nunca se le hizo conocer las supuestas faltas a efectos de
realizar sus descargos.
Tercero: Si bien es cierto el artculo 9 del Decreto Supremo 00397-TR, establece
que es facultad del empleador sancionar disciplinariamente, no obstante, limita dicha
prerrogativa a la razonabilidad del caso, en tal sentido en el presente caso se advierte
que aun cuando no se ha acreditado que la entidad demandada cuente con un
reglamento interno de trabajo, sin embargo cabe precisar que la impuntualidad
reiterada as como el abandono justificado de trabajos constituyen faltas graves,
previstas en el artculo 25 del referido decreto supremo.
Cuarto: Estando en lo expuesto en el considerando anterior resulta que la sancin
expuesta al actor resulta desproporcionada al haberse acreditado las
impuntualidades, no habindose acreditado tampoco las otras supuestas faltas
cometidas por el actor como son el abandono injustificado del centro laboral y
estado de embriaguez.
Por lo argumentos expuestos, en conformidad con la constitucin poltica el
estado, y la legislacin laboral correspondiente; administrando justicia en nombre
del estado y facultndome la ley para impartir justicia:
FALLO: DECLARA FUNDADA la demanda interpuesta por ROGER VENTURA
TENORIO, en contra del COLEGIO DE ABOGADOS DEL PER CONSEJO
DEPARTAMENTAL DE LAMBAYEQUE, representada por VICTOR RUPERTO
ANACLETO GUERRERO, sobre IMPUGNACIN DE SANCIN
DISCIPLINARIA; en consecuencia ordeno a la parte demandante cumpla con el
pago por dicho concepto ascendiente a la suma de S/. 900.00 nuevos soles y que
consentida la demanda se archive.


65

SECRETARIO: DIEGO DEL ALMA PENURIA
EXPEDIENTE: N 2012-4269
SUMILLA : INTERPONE RECURSO DE
APELACIN CONTRA LA SENTENCIA
CONTENIDA EN LA RESOLUCIN N 20
DEL 16.08.2012 EN TODA SU EXTENCIN.

SEOR JUEZ DEL TERCER JUZGADO DE PAZ LETRADO DE CHICLAYO.-
VICTOR RUPERTO ANACLETO GUERRERO representante legal de la
LAMBAYEQUE., refirindome a los seguidos contra ROGER VENTURA
TENORIO, sobre IMPUGNACIN DE SANCIN DISCIPLINARIA; ante usted
respetuosamente en derecho digo:

I.- PETITORIO.-
Que, el da 16 del mes y ao en curso he sido notificado con la Resolucin N 20
que contiene la sentencia que declara fundada la demanda, por lo que dentro del
trmino que establece el Artculo 52 de la ley N 29497, recurro a su Despacho
e INTERPONGO RECURSO DE APELACIN CONTRA LA SENTENCIA
CONTENIDA EN LA RESOLUCIN N 20 DE FECHA 16.08.2012 solicitando
sean elevados los autos al Superior Jerrquico a quien invoco REVOCAR LA
RESOLUCIN MATERIA DE APELACIN Y REFORMNDOLA LA DECLARA
FUNDADA, conforme a los fundamentos que a continuacin expongo:

I.- FUNDAMENTOS FACTICOS.-
1.- Que, la sentencia que se impugna en su totalidad apelada contiene graves
errores de hecho y de derecho.


66

2.- Que, el Artculo 139 inciso 5 de la Constitucin Poltica del Estado y Artculo
nico de la Ley N 28490 disponen como derecho y garanta de la administracin
de justicia, la motivacin de las resoluciones judiciales.
Que, del contenido total de la sentencia se advierte y se comprueba lo
siguiente:
a) Carece de una debida motivacin que sustente la decisin del Juzgador pues
adems de contener una motivacin insuficiente y contradictoria, no se ha
pronunciado con respecto a los medios probatorios aportados que obran en
autos y que sustentan la procedencia de la demanda en este extremo;
b) Ha hecho mencin a una determinada norma pero no la ha conexado con los
hechos y le falta fundamentar congruentemente su decisin, La motivacin de
las resoluciones judiciales puede ser conceptuada como el argumento o razn
del modo de solucin del conflicto, esto es, trata de explicar y dar a comprender
los motivos que ha tenido la autoridad judicial para fallar en determinada
manera.
7
;

c) Para declarar improcedente Seor Juez, solo se ha basado en la
inscripcin registral de la demandada, PERO NO HA MERITUADO NI
COMPULSADO LA ABUNDANTE PRUEBA QUE CORRE EN AUTOS,
CONSISTENTE EN:
a) Las tarjetas de control presentadas por la parte demandada.

3.- Que, el Seor Juez de la causa, no ha tenido en cuenta que el derecho laboral
es un proceso autnomo que cuenta con sus propias normas especiales y para
el presente caso contenidas en la Ley 29497 Ley Procesal del Trabajo y la
abundante jurisprudencia constitucional expedida por el Tribunal Constitucional
en forma diaria, las que son de obligatorio cumplimiento y observancia.
Tampoco ha tenido en cuenta que el proceso laboral se rige por una serie de

7
Derecho Judicial. Vctor Garca Toma, Concytec, 1990.Pg.16.

67

principios que buscan proteger a la parte desvalida en la relacin laboral QUE
ES EL TRABAJADOR, es decir su fin es lograr el trato justo y equitativo en la
misma, la cual a diferencia de la relacin civil no parte de la concepcin de que
las partes son iguales, sino que por el contrario, en ella se encuentra una parte
en condiciones de desventaja; siendo que con la aplicacin de los principios
laborales se procura alcanzar la igualdad de las partes en dicha relacin. As
tenemos que para autores como el profesor Uruguayo PLA RODRGUEZ
8
, los
principios laborales son: el principio protector, la irrenunciabilidad de derechos,
la continuidad de la relacin laboral, la primaca de la realidad (LLEGAR A
ESTABLECER LA VERDAD REAL), la razonabilidad, la buena fe y la no
discriminacin.
EL PRINCIPIO DE LA PRIMACA DE LA REALIDAD es aquel por el cual en
caso de divergencia entre lo que ocurre en la realidad y lo que se ha plasmado
en los documentos, debe darse prevalencia a lo que surge en la prctica,
SIENDO QUE EL ESTADO A TRAVS DE LOS RGANOS
JURISDICCIONALES TIENEN LA OBLIGACIN INELUDIBLE DE LLEGAR A
ESTABLECER LA VERDAD REAL Y PARA ELLO DEBE APARTARSE DE
FORMALISMOS QUE SON PROPIOS DE LA ACCIN CIVIL.
Para ROMERO MONTES el tema de la veracidad (o principio de primaca de la
realidad) es un instrumento procesal que debe utilizar el magistrado al momento
de resolver un conflicto dentro de un proceso (entindase laboral)
9
; es por ello
para aplicar este principio no se tiene como base subjetividades, sino cuestiones
objetivas, ya que los hechos una vez demostrados, estos no pueden ser
neutralizados por documentos o formalidad alguna.

Del mismo modo el Tribunal Constitucional en la STC N 833-2004-AA/TC
10[6]

8
PL RODRGUEZ, Amrico. Los principios del Derecho del Trabajo, 3ra Edicin De palma Buenos Aires 1998, p. 14
9
ROMERO MONTES, Francisco Javier, El Principio de veracidad o principio de la realidad, en los Principios del
Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano. Editado por Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y Seguridad
Social. Ao 2004. p. 341.
10
STC N 833-2004, publicada con fecha 27 de setiembre de 2004. http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2004/00833-
2004-AA.html.

68

indica en su fundamento 5 que en virtud del principio de primaca de la
realidad que es un elemento implcito en nuestro ordenamiento- y,
concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra
Constitucin, segn el cual, en caso de discordia entre lo que ocurre en la
realidad y lo que aparece en los documentos, debe otorgarse preferencia a
lo que sucede y se aprecia en los hechos ....
En cuanto al PRINCIPIO DE VALORACION DE LA PRUEBA EN EL PROCESO
LABORAL y tal como lo seala el profesor Obando el fin de la prueba puede
encontrarse nicamente en la bsqueda de la conviccin judicial, el objeto de
otorgar la efectiva tutela de los intereses en litigio. La verdad resulta compleja,
no es posible llegar a ella. El Juez llega a establecer la verdad jurdica en los
hechos alegados debiendo las partes proporcionar todos los elementos
probatorios a su alcance.
11

Finalmente el Principio de Preclusin, propio del proceso civil, entendido como
la prdida o extincin de una facultad o potestad procesal de las partes, NO
RESULTA APLICABLE PARA EL PROCESO LABORAL porque,
TRATNDOSE LOS CONCEPTOS DEMANDADOS DERECHOS HUMANOS
AMPARADOS Y PROTEGIDOS POR LA CONSTITUCIN POLTICA DEL
ESTADO Y LA DECLARACIN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS,
NO SE PUEDE PERMITIR LA PERDIDA O EXTINCIN DE LA AFECTACION
ARBITRARIA DE DERECHOS FUNDAMENTALES, PORQUE ADEMS EL
JUEZ DE LA CAUSA POR TODOS LOS MEDIOS DEBE DE LOGRAR LLEGAR
Y ESTABLECER LA VERDAD REAL, de lo que se concluye claramente que las
partes estn autorizadas a presentar en el proceso medios probatorios
hasta antes de emitirse la sentencia, mucho ms an si tales medios
probatorios extemporneos corroboran otros actuados oportunamente en
el proceso.

11
OBANDO BLANCO, VICTOR ROBERTO, Teora general de la prueba, en JUS Doctrina & Prctica N 10,
Lima, 2008.

69

4.- A pesar de lo anterior, se hace necesario dejar en claro que con respecto a la
impugnacin sancin disciplinaria impuesta se debe declarar nula puesto
que los medios probatorios as lo demuestran, el juez no debe ir ms all
que lo que las pruebas pueden dar a conocer, adems estn tienen
supremaca sobre la sola palabra.
5.- Que, mi pretensin impugnatoria consiste en que la Sala en forma Colegiada,
revoque la demanda y que el superior jerrquico declare nula la misma.

Adjunto tasa judicial de apelacin de sentencia conforme al Artculo 10 de la
Resolucin Administrativa N 093-2010-CE-PJ, as como tambin adjunto
cdulas de notificacin
Por lo expuesto:
A Ud. Seor Juez especializado, srvase acceder a mi peticin y conceder la
apelacin con efecto suspensivo, remitiendo todo lo actuado al Superior
Jerrquico lugar donde espero lograr la revocatoria del extremo apelado de la
sentencia de autos.
Es justicia que espero alcanzar.
Chiclayo, 20 de agosto de 2012.


70

DEPARTAMENTAL DE LAMBAYEQUE
Resolucin NLIMERO: UNO
Chiclayo, diecinueve de setiembre del 2012
AUTOS Y VISTOS: DADO CUENTA, con el escrito de
apelacin presentado por la parte demandante que antecede y
CONSIDERANDO: que es de justicia y principio de pluralidad de instancias; SE
RESUELVE: ADMITIR LA APELACION SIN EFECTO SUSPENSIVO
interpuesta por la parte demandada; en consecuencia, elvese al superior
jerrquico a fin de que resuelva conforme a ley.


71

PRIMERA SALA LABORAL DE LAMBAYEQUE

DEPARTAMENTAL DE LAMBAYEQUE
JUEZ: JOS EDQUEN MENDOZA
RESOLUCION NMERO: DOS

CHICLAYO, QUINCE DE OCTUBRE DEL 2012
SENTENCIA
VISTOS, en audiencia pblica y
CONSIDERANDO:
Primero: que es materia de absolucin del grado la sentencia su fecha
15.07.20102, de folios 2013 a 2019, que se declara fundada la demanda
interpuesta por don ROGER VENTURA TENORIO .
Segundo: que la sentencia es apelada mediante los fundamentos de que, no se han
valorado las pruebas como la presentacin de las tarjetas de control,
Tercero: que, revisada la sentencia apelada, el recurso de apelacin y dems
actuados, de advertirse a la controversia estriba en determinar si al actor le
corresponde impugnar la sancin disciplinaria.
Cuarto: que, queda totalmente probada la relacin laboral existente entre las
partes razn por la cual, debe remunerrsele de acuerdo a ley con todas las

72

asignaciones, bonificaciones y remuneraciones correspondientes plasmadas en
el cuerpo normativo de la legislacin laboral.
Quinto. Que, de acuerdo al criterio de razonabilidad la sancin impuesta es justa,
razn de los hechos sucedidos.
Sexto: que la sentencia apelada no carece el fundamentos legales por la cual el
juez de primera instancia haya declarado fundada la demanda.
Sptimo: que, respecto a la excepcin deducida por la demandada y mediante
resolucin numero 21 la cual concede el recurso de apelacin sin efecto
suspensivo y con carcter diferida, este colegiado deduce de los argumentos
establecido en la apelad y conforme al artculo 12 de la ley orgnica del poder
judicial en tanto que el fundamento de la demanda se aprecia que el vnculo
laboral an se encuentra vigente por lo tanto no resulta ningn plazo prescriptorio
por estas razones CONFIRMAMOS la apelada y ordenamos a la demandada
LAMBAYEQUE, hacer efectivo el pago de S/. 900.00 nuevos soles por concepto
de impugnacin de la sancin disciplinaria por los das no laborados, en
consecuencia declaramos INFUNDADA la apelacin interpuesta por la
demandada en los seguidos por don VICTOR RUPERTO ANACLETO
GUERRERO con ROGER VENTURA TENORIO sobre IMPUGNACIN DE
SANCIN DISCIPLINARIA y los devolvieron.

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