1

DREPTUL MUNCII RAMUR A DREPTULUI PRIVAT

1.1. Noiunea dreptului muncii
A. Dreptul reprezint ansamblul regulilor asigurate i garantate de ctre stat, care au
ca scop organizarea i disciplinarea comportamentului uman n principalele relaii din societate,
ntr-un climat specific manifestrii coexisteei libertilor, al aprrii drepturilor eseniale ale
omului i al statornicirii spiritului de dreptate.
Dat fiind faptul c n realitatea social, economic i politic avem de-a face cu o
multitudine de raporturi juridice stabilite ntre subiectele de drept (persoane fizice sau/i juridice)
este necesar mprirea dreptului n dou mari diviziuni: dreptul public i dreptul privat i,
mai apoi, n cadrul acestora, gruparea normelor juridice n ramuri i n instituii de drept. Astfel
au luat natere ramurile de drept, identificate n funcie de metoda i obiectul lor de
reglementare, dar i n funcie de principiile proprii menite s guverneze fiecare ramur/materie
n parte. n cadrul dreptului public s-au coagulat, astfel, ca ramuri de drept, dreptul
constituional, dreptul administrativ, dreptul penal etc., n timp ce n cadrul dreptului privat au
luat natere, ca ramuri de drept, dreptul civil, dreptul muncii.
Intrarea n vigoare, n luna octombrie 2011, a Noului Cod civil, a adus cu sine
modificarea opiunii legiuitorului romn cu privire la viziunea asupra dreptului privat care, pn
la acest moment cunotea, ca ramuri distincte de drept: dreptul civil, dreptul comercial, dreptul
familiei i dreptul muncii, prin includerea n ramura dreptului civil a problematicii raporturilor
juridice comerciale (stabilite ntre profesioniti) dar i a celor de drept al familiei. Dreptul muncii
i-a pstrat ns autonomia, regulile ce guverneaz acest domeniu fiind n continuare cuprinse n
acte normative distincte (n principal, n Legea nr. 53/2003 Codul muncii i n Legea nr.
62/2011 a dialogului social).
B. a) Avnd n vedere cele de mai sus, dreptul muncii ca ramur distinct de drept
poate fi definit ca reprezentnd ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate
raporturile juridice individuale i colective de munc, avnd ca izvor (ca temei al naterii,
desfurrii i ncetrii lor) contractele individuale de munc i contractele colective de munc
(ncheiate ntre angajator/angajatori i salariat/salariai) precum i relaiile conexe acestora.
Potrivit art. 1 alin. 1 din Codul muncii, acesta reglementeaz domeniul raporturilor de
munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor
de munc, precum i jurisdicia muncii iar dispoziiile sale se aplic i raporturilor de munc
reglementate prin legi speciale, numai n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice
derogatorii. Conform art. 278 alin. 1 i 2 din Cod prevederile acestuia se ntregesc cu celelalte
dispoziii cuprinse n legislaia muncii i, n msura n care nu sunt incompatibile cu specificul
raporturilor de munc cu dispoziiile legislaiei civile i se aplic cu titlu de drept comun i
acelor raporturi juridice de munc nentemeiate pe un contract individual de munc, n msura n
care reglementrile speciale nu sunt complete i aplicarea lor nu este incompatibil cu specificul
raporturilor de munc respective.
Rezult astfel c:
- n cadrul sistemului dreptului romn, dreptul muncii reprezint o ramur de drept
autonom; acest caracter este determinat de obiectul su specific de reglementare, compus dintr-
un grup de relaii sociale avnd trsturi proprii relaiile sociale de munc i de metoda de
reglementare care are puternice particulariti, ntre care, pe prim plan, se situeaz existena ca
2

izvor de drept a contractului colectiv de munc, un contract normativ; la fel, principiile sale
exprim n chip specific particularitile raporturilor de munc ale salariailor;
- reglementrile de drept al muncii se completeaz cu cele de drept civil (art. 278 alin. 1
din Codul muncii), care reprezint dreptul comun;
- la rndul lor, normele de drept al muncii constituie norme de drept comun pentru alte
reglementri referitoare la celelalte categorii de raporturi de munc ale funcionarilor publici,
magistrailor, preoilor (art. 1 alin. 2 din Codul muncii).
b) n legtur cu obiectul dreptului muncii, n doctrina de specialitate au fost exprimate
puncte de vedere divergente.
ntr-o prim opinie s-a apreciat c dreptul muncii are ca obiect totalitatea raporturilor
juridice de munc iar nu exclusiv raportul juidic de munc al salariailor. n termeni similari, a
fost formulat i punctul de vedere potrivit cruia dreptul muncii (ca ramur distinct de drept) ar
fi alctuit din dou subramuri, i anume: subramura dreptului privat al muncii i subramura
dreptului public al muncii (susinndu-se c regimul juridic aplicabil funcionarilor publici nu ar
forma obiect de studiu al dreptului administrativ ci al dreptului muncii, alturi de dreptul privat
al muncii, care ar fi cel aplicabil salariailor).
n cea de-a doua opinie, pe care o mbrim fr rezerve, dreptul muncii vizeaz numai
analiza raporturilor juridice individuale i colective de munc ale salariailor (i cooperatorilor)
i a raporturilor juridice conexe lor (ceea ce concord cu viziunea Codului muncii).
Evident c, opiniile doctrinare exprim n prezent o preocupare corect, aceea c viziunea
actual asupra dreptului muncii este prea restrns deoarece, rmn n afara analizei ntregi
categorii de raporturi juridice de munc (cum este cazul celor ale magistrailor, ale demnitarilor).
ns, dac preocuparea este corect, justificarea soluiei nu poate fi acceptat. n opinia noastr,
n momentul de fa, nu se poate afirma c reglementrile care-i privesc pe funcionarii publici
fac parte, deja, din dreptul muncii. la fel, reglementrile cu privire la magistrai sau demnitari.
Se opun acestei soluii aa cum am artat textele exprese din Codul muncii cuprinse
n art. 1 i art. 278.
n plus, chiar dac n realitatea social munca se poate presta pe baze extracontractuale
(cum ar fi un agricultor care i lucreaz suprafaa de teren proprie, fructificndu-i astfel dreptul
de proprietate ori munca executat ca urmare a unei obligaii legale) sau, dimpotriv, pe baze
contractuale prin ncheierea unor contracte civile, administrative ori, n sfrit, de munc, din
multitudinea de raporturi juridice ce se nasc n viaa de zi cu zi, obiectul de studiu al dreptului
muncii este format aa cum am artat numai din acele raporturi juridice de munc nscute n
baza ncheierii unui contract individual de munc (art. 2 din Codul muncii).
Nu este ns mai puin adevrat faptul c, raporturi juridice de munc se pot nate i n
baza altor tipuri de contracte, care nu fac parte din obiectul de studiu al dreptului muncii. Este
cazul raporturilor juridice de munc ale funcionarilor publici, demnitarilor, magistrailor,
soldailor i gradailor profesioniti, preoilor.
1.2. Regimul juridic aplicabil funcionarilor publici
Dintre categoriile de personal care-i desfoar activitatea n cadrul unor raporturi
juridice de munc similitudinile cele mai pregnante cu regimul juridic aplicabil salariailor se
regsesc n cazul funcionarilor publici.
A. Funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor stabilite de lege,
n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia public central,
administraia public local i autoritile administrative autonome. Sfera funciilor publice se
stabilete prin act normativ, inclusiv prin hotrre a Guvernului, neputnd s opereze o extindere
3

a acesteia pe cale de interpretare juridic (art. 2 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcionarilor publici).
Funcionarul public este persoana numit ntr-o funcie public. O funcie public poate
fi ocupat numai de un funcionar sau, altfel spus, o persoan devine funcionar public numai dac
ocup o funcie public (art. 2 alin. 2 din Legea nr. 188/1999).
Regimul juridic de drept comun aplicabil funcionarilor publici consacrat de Legea nr.
188/1999 este n cea mai mare parte similar (ca instituii juridice) cu cel al salariailor.
Statutele speciale pentru funcionarii publici se aseamn, la rndul lor, cu statutele de personal
existente pentru diverse categorii de salariai. Similitudinile sunt normale deoarece raporturile de
serviciu ale funcionarilor publici sunt i ele tot raporturi juridice de munc aflate n zona de
interferen dintre dreptul muncii i dreptul administrativ.
Sunt de reinut urmtoarele elemente:
- numirea unei persoane n calitatea de funcionar public se realizeaz, numai cu acordul
acesteia, printr-un act individual de nvestire ntr-o anumit funcie public; o particularitate este
aceea c acordul funcionarului public se d n trepte, faza sa ultim fiind jurmntul;
- exist deci un acord de voine, un statut contractual, fr a fi ns un contract individual
de munc, n accepiunea Codului muncii, ci un contract de drept public, un contract
administrativ, n cazul cruia libertatea contractual a prilor este n mare parte suplinit de
ctre legiuitor. Este vorba despre un contract: nenumit, complex, solemn (forma scris a actului
de numire, depunerea jurmntului); sinalagmatic; cu titlu oneros; cu executare succesiv;
ncheiat intuitu personae;
- consimmntul angajatorului la angajarea n munc a salariatului este, n sine, ca
proces al formrii voinei juridice, un act unilateral care, mpreun cu cel al viitorului salariat, se
transpune i se finalizeaz ntr-un acord de voin. La fel, actul de numire n funcie, mpreun cu
cererea sau/i acceptarea de ctre viitorul funcionar public formeaz, laolalt, acordul de voin,
contractul administrativ;
- raportul care se nate n urma ncheierii contractului administrativ denumit legal
raport de serviciu (n sens de raport ntre funcionar i autoritatea sau instituia public)
prezint elementele specifice unui raport juridic tipic de munc (obiectul i cauza fiind aceleai
cu ale oricrui alt raport juridic de munc);
- raporturile de funcie public (de munc) nu au un statut exclusiv legal; exist n
cuprinsul lor i o parte convenional determinat de negocierea i ncheierea ntre funcionarii
publici i autoritile/instituiile publice a acordurilor colective;
- la realizarea acordului de voin (a consimmntului), atribuiile i responsabilitile
postului n cauz care intr n fia postului (n felul muncii) nu pot fi negociate n mod
individual, deoarece ele sunt stabilite de lege (de conducerea autoritii sau instituiei publice
pentru fiecare funcie public, potrivit legii);
- funcionarul public ca i salariatul este subordonat celui n favoarea cruia muncete
(autoritii sau instituiei publice).
Ceea ce particularizeaz incontestabil raportul de munc (de funcie public) de raportul
de munc al salariatului, rezid n faptul c funcionarul public este purttor al puterii publice,
pe care o exercit n limitele funciei sale. Salariatul ncadrat, prin ipotez, la un angajator
autoritate sau instituie public nu dispune de astfel de atribuii de putere; el poate fi, potrivit
atribuiilor sale, doar un prepus al angajatorului su.
n concluzie, raportul de serviciu constituie, n realitate, un raport juridic de munc,
avnd ns particulariti certe determinate de incidena puternic i specific a unor norme de
4

drept public. De aceea, anumite instituii juridice devin cu adevrat clare numai n msura n care
se realizeaz o analiz comparativ adecvat n cadrul dreptului administrativ, ntre normele
speciale cuprinse n Statutul funcionarilor publici i normele de drept comun aplicabile n
aceeai materie din legislaia muncii. Concomitent, raporturile de serviciu ale funcionarilor
publici raporturi juridice de munc reprezint o component necesar de analiz comparativ
i n cadrul dreptului muncii n corelaie cu raporturile de munc ale salariailor. Dar dreptul
muncii se ocup numai de raportul juridic de munc dintre funcionarul public i
autoritatea/instituia public (iar nu i de raporturile cu terii realizate n numele i pentru
autoritatea/instituia public n cauz).
B. n cadrul autoritilor/instituiilor publice i desfoar activitatea i diverse categorii
de salariai (personal tehnic, de secretariat .a) denumite generic, de actele normative, personal
contractual (n sens de personal ncadrat cu contract individual de munc).
C. Funcionarii publici nu se confund cu funcionarii privai existeni potrivit legislaiei
comerciale (denumii n Legea nr. 31/1990 a societilor comerciale funcionarii societii), n
cadrul societilor comerciale (i care sunt salariai cu atribuii de serviciu preponderent
intelectuale).
D. Salariaii pe de o parte, i funcionarii publici, pe de alt parte, constituie categorii de
personal distincte, care fac parte din dreptul muncii i, respectiv, din dreptul administrativ.
Statutul salariailor este reglementat, n principal, de Codul muncii, n timp ce statutul
funcionarilor publici este reglementat, n principal, de Legea nr. 188/1999.
ntre aceste acte normative exist urmtoarea relaie:
- n temeiul art. 278 alin. 2 din Codul muncii, acest Cod constituie dreptul comun
pentru toate raporturile de munc nentemeiate pe un contract individual de munc, inclusiv
pentru funcionarii publici;
- anumite norme cuprinse n Legea nr. 188/1999 inexistente n Codul muncii se
pot aplica prin analogie acelor instituii juridice din legislaia muncii care au anumite lacune cum
ar fi, spre exemplu, motivele n baza crora persoana poate refuza msura unilateral a delegrii
sau detarii dispus de angajator nereglementate de Codul muncii dar reglementate de Statutul
funcionarilor publici.



RSPUNDEREA JURIDIC A SALARIAILOR
5.1. Rspunderea disciplinar
A. a) Contractului individual de munc se caracterizeaz prin subordonarea salariatului
fa de angajator. Salariatul este obligat s respecte normele de disciplin a muncii deoarece nu se
poate concepe o munc, oricare ar fi aceasta, ntr-un sistem determinat de relaii sociale, fr
existena unor norme disciplinare obligatorii.
n toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune n practic prin
posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dac sunt legale, trebuie executate de
ctre salariai. Dac, ns, salariaii execut un ordin vdit ilegal, vor rspunde disciplinar (i,
eventual, i patrimonial).
n schimb, de regul, salariaii nu au obligaia legal de a verifica i de a refuza s execute
un ordin al superiorului ierarhic care ar fi, prin ipotez, inoportun (n sensul c, dei legal, ordinul
n cauz odat transpus n via ar produce consecine negative). Dac se d un astfel de ordin,
inoportun, i salariaii l execut, ei nu rspund disciplinar, cu excepia acelor salariai care,
5

potrivit legii sau contractului individual de munc, au ndatorirea de a verifica i oportunitatea
ordinelor, iar nu numai legalitatea lor.
b) n cazul funcionarului public, Legea nr. 188/1999 reglementeaz expres, dreptul de a
refuza, n scris i motivat ndeplinirea dispoziiilor primite de la superiorul ierarhic, dac le
consider ilegale. Dac dispoziia este formulat de superiorul ierarhic n scris, funcionarul public
este obligat s o execute, cu excepia cazului n care acesta este vdit ilegal. Funcionarul public
are ndatorirea de a aduce la cunotin superiorului ierarhic al persoanei care a emis dispoziia,
astfel de situaii.
Rspunderea juridic a funcionarului public nu se poate angaja dac acesta a respectat
prevederile legale i procedurile administrative aplicabile autoritii sau instituiei publice n care
i desfoar activitatea.
B. a) Rspunderea disciplinar este o rspundere specific dreptului muncii, izvort din
ncheierea contractului individual de munc. Ea are caracter intuitu personae, deoarece rspunde
disciplinar numai salariatul care a svrit cu vinovie o abatere disciplinar, neputnd exista o
rspundere disciplinar pentru altul, sau o transmitere a ei motenitorilor salariatului.
i celelalte categorii de personal care se afl n raporturi juridice de munc magistrai,
funcionari publici, cooperatori cunosc norme proprii de reglementare a rspunderii lor
disciplinare. Fa de aceste norme proprii, normele din Codul muncii referitoare la rspunderea
disciplinar a salariailor constituie norme de drept comun.
Legea reglementeaz n favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci cnd salariatul
svrete o abatere disciplinar s-l poat sanciona disciplinar. Aadar, svrirea unei abateri
disciplinare constituie, legal, condiia necesar i suficient pentru a interveni rspunderea
disciplinar.
Conform art. 247 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur
cu munca, constnd ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care
acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc aplicabil,
ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Chiar dac legea nu spune n mod expres, salariaii rspund disciplinar i n cazul n care
ncalc normele de convieuire social n cadrul unitii, dac faptele svrite sunt n legtur cu
munca i dac o astfel de posibil sancionare disciplinar a fost prevzut, ca atare, n
regulamentul intern.
Referindu-se la o fapt n legtur cu munca, iar nu la fapte produse n timpul muncii/al
executrii obligaiilor de serviciu, art. 247 alin. 2 permite ca, n anumite condiii, salariatul s
poat fi sancionat i pentru fapte svrite, cu vinovie, n afara cadrului unitii i chiar n
timpul su liber, dac, prin ipotez, faptele n cauz aflndu-se n legtur cu munca sa
afecteaz imaginea, prestigiul, firma unitii n cauz, a produselor sale.
Codul muncii nu enumer abaterile disciplinare. El definete, conceptual, abaterea
disciplinar, trsturile sale, pe aceast baz, analizndu-se concret o anumit fapt i
constatndu-se dac ea reprezint sau nu o astfel de abatere.
Conform art. 242 lit. f din Codul muncii, regulamentul intern trebuie s cuprind abaterile
disciplinare (i sanciunile aplicabile). Ele se cuprind n regulamentul intern numai dac rspund
cerinei de a fi n legtur cu munca (n cadrul unitii sau n afara acesteia). Enumerarea
abaterilor disciplinare este util, cu meniunea c ncercarea de a le stabili pe toate n mod
exhaustiv, este dificil de realizat.
Sanciunile disciplinare la care se face referire n regulamentul intern:
- nu pot fi altele dect cele stabilite de lege i nici mai grave dect cele stabilite de lege;
6

- nu pot fi prescrise ca obligatorii pentru fiecare abatere sau pentru cte un grup de abateri
deoarece, n acest fel, s-ar nclca ndatorirea angajatorului de a efectua, n vederea aplicrii
oricrei sanciuni, o cercetare disciplinar prealabil. Aadar, prestabilirea prin regulamentul
intern a unei anumite sanciuni disciplinare pentru o anumit abatere disciplinar (sau mai multe)
este ilegal.
b) n cazul funcionarilor publici, conform art. 77 alin. 1 din Legea nr. 188/1999,
rspunderea disciplinar intervine n cazul nclcrii cu vinovie a ndatoririlor
corespunztoare funciei publice pe care o dein i a normelor de conduit profesional i civic
prevzute de lege. Se remarc faptul c sunt vizate dou categorii de norme:
- cele referitoare la ndatoririle propriu-zise de serviciu;
- cele referitoare la un plan extins (al conduitei profesionale i civice).
Un element esenial care difereniaz reglementarea rspunderii disciplinare a
funcionarilor publici fa de cea a salariailor const n faptul c, spre deosebire de Codul
muncii, n cuprinsul cruia abaterea disciplinar este definit numai conceptual, Legea nr.
188/1999 enumer limitativ abaterile disciplinare. Conform art. 77 alin. 2 din Legea nr. 188/199,
constituie abateri disciplinare:
- ntrzierea sistematic n efectuarea lucrrilor;
- neglijena repetat n rezolvarea lucrrilor; absene nemotivate de la serviciu;
nerespectarea n mod repetat a programului de lucru;
- interveniile sau struinele pentru soluionarea unor cereri n afara cadrului legal;
- nerespectarea secretului profesional sau a confidenialitii lucrrilor cu acest caracter;
manifestri care aduc atingere prestigiului autoritii sau instituiei publice n care i desfoar
activitatea;
- desfurarea n timpul programului de lucru a unor activiti cu caracter politic;
- refuzul de a ndeplini atribuiile de serviciu; nclcarea prevederilor legale referitoare la
ndatoriri, incompatibiliti, conflicte de interese i interdicii stabilite prin lege pentru
funcionarii publici;
- alte fapte prevzute ca abateri disciplinare n actele normative din domeniul funciei
publice i funcionarilor publici.
i funcionarul public poate fi sancionat disciplinar i pentru unele fapte dintre cele
enumerate mai sus, svrite n afara executrii propriu-zise a atribuiilor de serviciu sau/i n
afara autoritii/instituiei publice, dac ncalc cu vinovie normele de conduit profesional i
civice.
C. a) Procedura aplicrii sanciunii disciplinare. n toate cazurile, pentru toate
categoriile de angajatori, trebuie ca, naintea aplicrii sanciunii disciplinare, s aib loc cercetarea
disciplinar, cu excepia avertismentului scris care poate fi aplicat i fr efectuarea cercetrii
prealabile (art. 251 alin. 1).
Salariatul n cauz trebuie ascultat obligatoriu de comisie i este necesar s se verifice
aprrile acestuia.
n absena cercetrii disciplinare, sanciunea disciplinar este ntotdeauna nul.
Dac, dei convocat, salariatul nu se prezint, fr motiv, la cercetarea disciplinar,
angajatorul este ndreptit s l sancioneze disciplinar, fr a continua cercetarea n cauz.
Concomitent, aceast neprezentare a salariatului fr motiv constituie, o abatere disciplinar
de sine stttoare.


b) n cazul funcionarilor publici, procedura cercetrii administrative prealabile este
obligatorie (ca i n ipoteza salariailor). n acest scop sunt constituite comisii de disciplin -
7

potrivit Legii nr. 188/1999 i Hotrrii Guvernului nr. 1344/2007 care sunt structuri
deliberative, fr personalitate juridic, independente n exercitarea atribuiilor ce le revin. Ele au
competena de a analiza faptele funcionarilor publici sesizate ca abateri disciplinare i de a
propune modul de soluionare, prin individualizarea sanciunii disciplinare aplicabile sau
clasarea sesizrii, dup caz.
Comisia de disciplin are n componen 3 membri titulari, funcionari publici definitivi
numii n funcia public pe perioad nedeterminat. Doi membri sunt desemnai de conductorul
autoritii sau instituiei publice, iar al treilea membru este desemnat, dup caz, de organizaia
sau organizaiile sindicale reprezentative ori de majoritatea funcionarilor publici din cadrul
autoritii sau instituiei publice pentru care este organizat comisia de disciplin, n cazul n care
sindicatul nu este reprezentativ sau funcionarii publici nu sunt organizai n sindicat.
Fiind vorba de un funcionar public, sesizarea comisiei de disciplin poate fi realizat i
de orice persoan care se consider vtmat prin fapta funcionarului respectiv.
O soluie care ar fi util i n cazul salariailor este aceea c pe durata cercetrii i se poate
interzice funcionarului public accesul la documentele care pot influena cercetarea sa, sau poate
fi mutat temporar ntr-un alt compartiment.
Procedura cercetrii diciplinare administrative const n:
audierea persoanei care a formulat sesizarea i a funcionarului public a crui fapt a
fost sesizat ca abatere disciplinar, a altor persoane care pot oferi informaii cu privire
la soluionarea cazului sau a persoanelor desemnate s efectueze cercetarea
disciplinar;
administrarea probelor propuse de pri, precum i, dac este cazul, a celor solicitate de
comisia de disciplin;
dezbaterea cazului.
Dac persoana citat de ctre preedintele comisiei de disciplin refuz s primeasc
citaia sau s semneze dovada de primire se ncheie un proces-verbal.
Persoana care a formulat sesizarea se audiaz separat de funcionarul public. La
solicitarea uneia dintre pri i cu acordul celeilalte, audierea se poate realiza n prezena
persoanei care a formulat sesizarea i a funcionarului public a crui fapt a fost sesizat.
Procedura de cercetare administrativ se finalizeaz: la nchiderea dezbaterii cazului; n
termen de 3 luni de la data ncetrii raporturilor de serviciu ale funcionarului public a crui fapt
a fost sesizat ca abatere disciplinar, cu excepia situaiei n care intervine decesul acestuia; la
data decesului funcionarului public.
Comisia de disciplin ntocmete un raport cu privire la sesizarea n cauz, care trebuie s
conin ntre altele i propunerea privind sanciunea disciplinar aplicabil sau, dup caz,
propunerea de clasare a sesizrii cu motivarea ei adecvat.
Raportul comisiei de disciplin se aduce la cunotina persoanei care are competena
legal de aplicare a sanciunii disciplinare, persoanei care a formulat sesizarea i funcionarului
public a crui fapt a fost sesizat.
D. a) Pentru alegerea sanciunii disciplinare, comisia de cercetare disciplinar i
angajatorul trebuie s in seama de:
mprejurrile n care fapta a fost svrit;
gradul de vinovie a salariatului;
consecinele abaterii disciplinare;
comportarea general n serviciu a salariatului;
eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre salariatul n cauz.
8

b) n afara criteriilor de mai sus, comisia de cercetare i angajatorul trebuie s
cerceteze i dac nu exist o cauz de nerspundere disciplinar.
Legislaia muncii nu reglementeaz cauzele de nerspundere disciplinar (sau de
exonerare de rspundere disciplinar). Ca urmare, se aplic, prin analogie, cauzele de
nerspundere penal, respectiv: legitima aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic/moral;
cazul fortuit; eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu.
Din rndul cauzelor de exonerare prevzute n materie contravenional, infirmitatea
este reinut, prin analogie, i n calitate de cauz de nerspundere a salariatului (n materie
disciplinar).
i existena unei clauze de contiin n contractul individual de munc l poate apra
pe salariat de rspundere disciplinar (dac neexecutarea unui ordin al superiorului ierarhic s-a
ntemeiat corect pe clauza respectiv).
E. Comisia de cercetare disciplinar a salariatului poate s propun:
- nesancionarea salariatului (deoarece fapta nu exist; exist dar nu a fost svrit de el; a
fost svrit de el dar fr a fi vinovat);
- sancionarea salariatului cu una dintre sanciunile disciplinare prevzute de lege.
n opinia noastr, opiunea comisiei este obligatorie pentru angajator numai dac i s-a
propus nesancionarea salariatului. Cu alte cuvinte, prerogativa sa disciplinar i permite s
micoreze sau s agraveze sanciunea propus de comisia de cercetare disciplinar dar nu i s-l
sancioneze disciplinar pe salariat chiar dac nu i s-a propus de ctre comisie.
a) Sanciunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariailor), enumerate exhaustiv
n art. 248 din Codul muncii sunt:
avertismentul scris: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage
atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va
svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav;
retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10% (pentru funciile de
execuie);
reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1 3 luni, cu 5 10%, (pentru funciile de conducere);
desfacerea disciplinar a contractului de munc (concedierea disciplinar).
Amenda disciplinar este interzis de art. 249 alin. 1 din Codul muncii.
Potrivit Codului muncii, toate sanciunile disciplinare prevzute de art. 248 se aplic
numai de ctre angajator.
Regula non bis in idem opereaz i n cazul sancionrii disciplinare a salariailor.
Conform art. 249 alin. 2 din Cod pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica o singur
sanciune.
b) Potrivit art. 77 alin. (3) din Legea nr. 188/1999 sanciunile disciplinare aplicabile
funcionarilor publici sunt:
mustrare scris (sanciune creia i corespunde avertismentul scris n cazul salariailor);
diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioad de pn la 3 luni;
suspendarea dreptului de avansare n gradele de salarizare sau, dup caz, de promovare n
funcia public pe o perioad de 1 la 3 ani (sanciune inexistent n cazul salariailor);
retrogradarea n treptele de salarizare sau retrogradarea n funcia public pe o perioad
de pn la un an (fa de maximum 60 de zile n cazul salariailor);
9

destituirea din funcia public (sanciune creia i corespunde concedierea disciplinar a
salariailor).
E. a) Aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n cazul salariailor n termen de 30
de zile calendaristice de la data cnd cel n drept (angajatorul) a luat cunotin de svrirea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei respective. Valabilitatea
deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ.
Sub sanciunea nulitii absolute, conform art. 252 alin. 2 din Codul muncii, decizia de
sancionare disciplinar trebuie s cuprind:
descrierea faptei;
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat sau motivele
pentru care, n condiiile prevzute de art. 267 alin. 3 (cnd salariatul nu s-a
prezentat la cercetarea disciplinar fr un motiv obiectiv), nu a fost efectuat
cercetarea;
temeiul de drept (textul legal) n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar;
termenul n care sanciunea poate fi contestat;
instana judectoreasc la care sanciunea poate fi contestat.
Decizia de sancionare disciplinar se comunic obligatoriu, n scris, salariatului n cel
mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii.
mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare salariatul poate introduce o plngere la
tribunalul n a crui raz teritorial acesta i are domiciliul/reedina n termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicrii deciziei de ctre angajator.
b) n ipoteza funcionarilor publici, sanciunea disciplinar se poate aplica n termen de
cel mult un an de la data sesizrii comisiei de disciplin cu privire la svrirea abaterii, dar nu
mai trziu de 2 ani de la data svririi abaterii respective. Se adaug un termen de 10 zile
calendaristice de la data primirii raportului comisiei de disciplin, termen n care persoana care
are competena legal de a aplica sanciunea disciplinar, prin intermediul unui act administrativ
de sancionare, trebuie s procedeze ca atare. Dac persoana care are competena de a aplica
sanciunea disciplinar aplic o alt sanciune dect cea propus de comisia de disciplin soluie
permis expres de lege n cazul funcionarilor publici aceasta are obligaia de a-i motiva decizia
(art. 50 din Hotrrea Guvernului nr. 1344/2007).
Cauzele de nerspundere disciplinar se aplic prin analogie din dreptul penal i dreptul
contravenional i n cazul funcionarilor publici.
Sanciunea mustrrii scrise se aplic direct de ctre persoana care are competena legal
de a numi n funcia public. celelalte sanciuni se aplic de aceeai persoan, la propunerea
comisiei de disciplin.
Sub sanciunea nulitii absolute, actul administrativ de sancionare a funcionarului
public trebuie s cuprind n mod obligatoriu (art. 50 alin. 3 din Hotrrea Guvernului nr.
1344/2007):
descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
temeiul legal n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar;
motivul pentru care a fost aplicat o alt sanciune dect cea propus de comisia
de disciplin;
termenul n care sanciunea disciplinar poate fi contestat;
10

instana competent la care poate fi contestat actul administrativ prin care s-a
dispus sanciunea disciplinar.
La actul administrativ de sancionare se anexeaz raportul comisiei de disciplin, sub
sanciunea nulitii absolute.
Actul administrativ de sancionare se comunic n termen de maximum 5 zile
calendaristice de la expirarea termenului prevzut (art. 50 alin. 5 din Hotrrea Guvernului nr.
1344/2007). Funcionarul public nemulumit de sanciunea disciplinar aplicat o poate contesta,
n condiiile legii, la instana de contencios administrativ competent (art. 51).
F. a) Art. 248 alin 3 din Codul muncii instituie radierea de drept a sanciunilor
disciplinare, dac n termen de 12 luni de la aplicare salariatului sancionat nu i se aplic o nou
sanciune disciplinar. Radierea de drept se constat prin decizie emis de ctre angajator, n
forma scris.
b) n cazul funcionarilor publici, conform art. 82 alin. 1 din Legea nr. 188/1999,
sanciunile disciplinare se radiaz de drept ceea ce nseamn reabilitare disciplinar dup cum
urmeaz:
- n termen de 6 luni de la aplicare, pentru mustrarea scris;
- n termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate, sanciunile
privind diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioad de pn la 3 luni; suspendarea
dreptului de avansare n gradele de salarizare sau, dup caz, de promovare n funcia public pe o
perioad de la 1 la 3 ani; retrogradarea n treptele de salarizare sau retrogradarea n funcia public
pe o perioad de pn la un an;
- n termen de 7 ani de la aplicarea sanciunii destituirii din funcia public (termen care,
n opinia noastr, are o durat excesiv).
G. Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu alte forme ale rspunderii juridice. Dac
prin aceeai fapt, salariatul a nclcat att normele de disciplin a muncii, i, concomitent, i-a
produs angajatorului i un prejudiciu material, rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu
rspunderea patrimonial.
Dac salariatul svrete prin fapta sa o contravenie (prevzut expres de lege) i, prin
aceeai fapt, ncalc i normele de disciplin, cele dou forme de rspundere juridic se pot
cumula (rspunderea contravenional cu rspunderea disciplinar).
Dac salariatul svrete o infraciune la locul de munc sau n legtura cu munca, fapta
n cauza constituie i abatere disciplinar. Numai c, n acest caz, penalul ine in loc
disciplinarul, n sensul c salariatul nu va putea fi sancionat disciplinar nainte de a se constata
vinovia lui i de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal.
n aceiai termeni se pune i problema cumulului de rspunderi juridice i n cazul
funcionarilor publici, inclusiv sub aspectul rspunderii lor disciplinare cu rspunderea civil
pentru daunele aduse autoritii/instituiei publice.
H. n afara acestor norme privind rspunderea disciplinar, cuprinse n Codul muncii,
care constituie dreptul comun disciplinar, exist i un drept disciplinar special, cuprins n statute
de personal, aplicabil anumitor categorii de salariai, crora li se aplic sanciuni specifice (cum ar
fi, spre exemplu, cadrele didactice). n aceste cazuri, se aplic normele specifice i numai, n
completare, dac este necesar i posibil, normele de drept comun (disciplinar) al muncii.
11

5.2. Rspunderea patrimonial
5.2.1. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariai
a) Pentru a interveni rspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate cu vinovie
salariailor si, trebuie ntrunite, conform art. 253 din Codul muncii, cumulativ, urmtoarele
condiii:
s existe fapta ilicit a angajatorului:
fie direct, fiind svrit de membrii organelor de conducere ale acestuia;
fie indirect, respectiv svrit de oricare salariat, n calitate de prepus al
persoanei juridice - angajator;
salariatul s fi suferit un prejudiciu material sau/i moral n timpul ndeplinirii obligaiilor
de serviciu sau n legtur cu serviciul;
ntre fapta ilicit i culpabil a angajatorului i prejudiciul material sau/i moral suferit de
salariat s existe un raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumat. Dar, prezumia de vinovie a angajatorului este
relativ; el are posibilitatea de a dovedi c nu i-a ndeplinit obligaiile izvorte din contractul
individual de munc datorit unei cauze ce nu i poate fi imputat.
Situaiile cele mai frecvente n care se pune problema rspunderii patrimoniale a
angajatorului, n msura n care salariatul a fost prejudiciat, sunt urmtoarele:
instana sesizat cu o contestaie mpotriva concedierii salariatului constat c msura
dispus de angajator este nelegal sau netemeinic i, n consecin, dispune acordarea de
despgubiri materiale sau/i daune morale;
instana penal constat nevinovia unui salariat care datorit aa-ziselor fapte
incompatibile cu funcia deinut a fost suspendat din funcie (urmare a sesizrii
organelor de cercetare penal de ctre angajator);
ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia (total sau parial);
neacordarea concediului de odihn, total sau parial, pn la sfritul anului calendaristic
urmtor anului n care salariatul nu a beneficiat de concediu;
mpiedicarea sub orice form a salariatului de a munci;
distrugerea sau deteriorarea bunurilor personale ale salariatului datorit neasigurrii
msurilor de paz de ctre angajator .a.
n ipoteza n care angajatorul rspunde patrimonial fa de salariatul su, prejudiciul pe
care este obligat s-l acopere cuprinde att paguba efectiv produs ct i beneficiul nerealizat.
Concomitent, conform art. 253 din Codul muncii angajatorul datoreaz despgubiri att n ipoteza
prejudicierii materiale a salariatului su, ct i pentru eventualele prejudicii morale aduse acestuia.
b) Reglementarea legal nu este ns simetric, n sensul c salariatul aa cum se va
vedea ulterior nu rspunde i el i pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce
angajatorului su, ci numai pentru cele materiale.
c) Potrivit art. 42 din Legea nr. 188/1999, autoritatea/instituia public este obligat s l
despgubeasc pe funcionarul public n situaia n care acesta a suferit, din culpa acesteia un
prejudiciu material n timpul ndeplinirii atribuiilor de serviciu i aceasta deoarece, ntre
autoritatea/instituia public exist, aa cum am artat, un contract administrativ. Ca urmare,
rspunderea la care face referire art. 42 este tot o varietate a rspunderii civile contractuale,
aplicndu-se ca norme de drept comun, n temeiul art. 117 din Lege, art. 269 din Codul muncii.
Se remarc faptul c, spre deosebire de angajator care rspunde fa de salariat i pentru
eventualele prejudicii morale pe care i le-a produs acestuia, autoritatea/instituia public
12

rspunde aa cum statornicete expres art. 42 numai pentru prejudiciul material produs
funcionarului public (iar nu i pentru cel moral).
5.2.2. Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator
A. a) Rspunderea patrimonial a salariailor, reglementat de art. 254 i urm. din Codul
muncii, constituie o varietate a rspunderii civile contractuale, avnd anumite particulariti
determinate de specificul raporturilor juridice de munc
1
. Acestea sunt:
- este condiionat de existena i executarea contractului individual de munc;
- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului;
- ca regul, nu opereaz prezumia de culp a salariatului (cu excepia gestionarilor);
- n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai i nu se poate stabili
gradul de vinovie al fiecruia, rspunderea patrimonial individual, a salariatului,
se stabilete proporional cu salariul su net;
- repararea prejudiciului produs de salariai se realizeaz, de regul, prin echivalent
bnesc;
- fa de cauzele de nerspundere reparatorie din dreptul civil (i comercial) opereaz n
plus i riscul normal al serviciului;
- n absena acordului prilor, stabilirea rspunderii patrimoniale se realizeaz, prin
procedura soluionrii conflictelor individuale de drepturi;
- executarea silit are un caracter limitat;
- datorit art. 38 din Codul muncii, n contract nu se pot insera clauze de agravare a
rspunderii salariatului.
b) Ca excepie, n afara rspunderii patrimoniale reglementat de Codul muncii, o
anumit categorie de salariai respectiv cei din unitile de aprare i siguran naional
rspund material (aa cum era reglementat aceast rspundere reparatorie de anteriorul Cod al
muncii). n esen, n cadrul acestei rspunderi materiale form de rspundere specific
dreptului muncii (iar nu o varietate a rspunderii contractuale) salariaii rspund numai pentru
prejudiciul efectiv, iar nu i pentru beneficiul nerealizat. n plus, angajatorul dac salariatul nu
i asum un angajament de plat care constituie titlu executoriu poate s emit o decizie de
imputare, act unilateral, n baza creia se trece la reineri din salariul celui care l-a pgubit pe
angajatorul n cauz. Salariatul nemulumit se poate plnge la instana judectoreasc.
B. Elementele (condiiile) rspunderii patrimoniale a salariailor sunt urmtoarele:
a) Cel care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al angajatorului
pgubit.
n situaia n care o persoan presteaz munca pentru angajator, fr a avea calitatea de
salariat, chiar dac produce un prejudiciu n dauna angajatorului prin svrirea unei fapte n
legtur cu munca sa, va rspunde civil (fr a fi incidente normele Codului muncii).
Dac ns angajatorul a fost pgubit de salariatul unui alt angajator, n cadrul ndeplinirii
unor atribuii de serviciu, nu se pot cere despgubiri de la salariatul respectiv dect n situaia n
care cel n cauz era detaat la angajatorul pgubit (i rspunderea sa va fi de drept al muncii).
Administratorii societilor comerciale i directorii lor numii n baza legislaiei
comerciale, dac au produs un prejudiciu deoarece, de regul, nu pot fi salariai rspund
potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii.

1
Salariatul rspunde, potrivit art. 272 din Codul muncii, i n cazul n care n raporturile cu angajatorul su s-ar
mbogi fr just cauz. n astfel de situaii cnd ar fi primit de la angajator foloase necuvenite, constnd n sume
de bani, bunuri sau servicii salariatul este obligat s le restituie (potrivit procedurii aplicabile n cazul rspunderii
patrimoniale).
13

b) Fapta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu munca
sa i s nu aib caracter penal.
Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se consider a fi
ilicit n msura n care salariatul nu i respect obligaiile n legtur cu munca sa astfel cum
rezult ele din lege, contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc,
regulamentul intern sau fia postului. Se consider fapt n legtur cu munca (potrivit cerinelor
art. 254 alin. 1 Codul muncii) nu numai fapta svrit n exercitarea propriu-zis a atribuiilor de
serviciu, ci i orice alt fapt care, ntr-o form sau alta, avnd legtur cu atribuiile de serviciu,
cu prestigiu/imaginea/firma angajatorului, i produce acestuia un prejudiciu material.
Dac fapta se produce pe parcursul programului de lucru, dar fr nicio legtur cu
munca, salariatul rspunde potrivit normelor dreptului civil.
n cadrul rspunderii patrimoniale regula o constituie rspunderea unipersonal, adic
salariatul vinovat rspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa.
c) S existe un prejudiciu material.
Prejudiciul reprezint acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a
salariatului care const fie ntr-o diminuare a activului, fie ntr-o cretere a pasivului patrimonial
al angajatorului.
Prejudiciul, n cazul rspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie s fie:
1. real deoarece salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul
angajatorului nu i pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;
2. material salariatul nerspunznd i pentru daunele morale;
3. cert respectiv, s fie evaluat precis ntr-o sum de bani;
4. actual de regul, un prejudiciu exist, este cert n msura n care este i actual; totui, i
un prejudiciu viitor trebuie luat n considerare dac producerea lui este cert;
5. direct s fie cauzat angajatorului su;
6. s nu fi fost reparat.
Evaluarea prejudiciului se face, n absena unor reglementri specifice, potrivit normelor
dreptului civil, n raport cu preurile existente la momentul n care se realizeaz acordul prilor
ori n momentul sesizrii instanei de judecat de ctre cel pgubit.
n cazul degradrilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face n toate situaiile inndu-se
seama de gradul real de uzur al bunului astfel:
- n cazul n care bunul poate fi recondiionat se iau n calcul cheltuielile aferente
acestui scop;
- dac bunul poate fi revalorificat cu pre redus se va lua n considerare diferena dintre
preul bunului respectiv i preul ce se obine, ca atare, prin valorificare sa;
- dac bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n calcul diferena
dintre preul bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit-o spre a se produce
astfel un alt bun.
d) Existena vinoviei ca element subiectiv al rspunderii patrimoniale, constnd n
atitudinea salariatului fa de consecinele negative ale faptei svrite.
e) S existe un raport de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu. Pentru a exista
rspunderea patrimonial prejudiciul material produs n patrimoniul angajatorului trebuie s fie
efectul faptei ilicite svrite de salariat n legtur cu munca sa. aadar, cauza prejudiciului
trebuie s fie fapta ilicit a salariatului.
14

Deoarece rspunderea salariatului pentru prejudiciile materiale este o form de
rspundere subiectiv, fr constatarea vinoviei salariatului care a produs prejudiciul,
rspunderea sa patrimonial este inadmisibil.
C. Rspunderea patrimonial este exclus ori de cte ori se constat existena unor cauze
care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Sunt cauze de
nerspundere (prin aplicarea normelor de drept comun):
starea de necesitate;
executarea unei obligaii legale sau contractuale;
fora major i cazul fortuit.
Exist, potrivit art. 254 alin. 2 din Cod, i o cauz de exonerare specific legislaiei
muncii. Ea cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte normative, inclusiv
perisabilitile i ceea ce constituie regula riscul nenormat stabilit de ctre angajator (n
sectorul privat).
D. Recuperarea efectiv a prejudiciului de la salariat de ctre angajator se poate realiza:
- fie pe cale amiabil (prin nelegerea dintre angajator i salariat) cazul prevzut de art.
254 alin. 3 i 4 din Codul muncii;
- fie pe calea asumrii de ctre salariat a unui angajament de plat scris prin care fr a
fi titlu executoriu recunoate vinovia sa i prejudiciul produs (dac, ulterior, salariatul nu-i
contest propriul angajament susinnd c i l-a asumat n condiiile vicierii consimmntului
su);
- fie, n sfrit, dac primele ci nu sunt posibile, prin intermediul instanei judectoreti
(n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile dat n favoarea angajatorului).
Conform art. 257 i art. 259 din Codul muncii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor
(pe cale amiabil sau judectoreasc):
- se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din
partea angajatorului;
- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fr a putea depi mpreun cu
celelalte reineri dac acestea exist jumtate din salariul respectiv;
- dac acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face ntr-un termen de
maximum 3 ani de la data la care s-a reinut prima rat de la salariat, angajatorul se poate adresa
dup cei 3 ani executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil.
C. a) Spre deosebire de art. 254 din Codul muncii care se refer la normele i principiile
rspunderii civile contractuale, Legea nr. 188/1999 stabilete expres i tranant, n art. 84, c
rspunderea reparatorie a funcionarilor publici este civil i se angajeaz pentru:
- pagubele produse cu vinovie patrimoniului autoritii sau instituiei publice n care
funcioneaz;
- nerestituirea n termenul legal a sumelor ce i s-au acordat necuvenit;
- daunele pltite de autoritatea sau instituia public, n calitate de comitent pentru
prepusul su, funcionarul public unor tere persoane, n temeiul unei hotrri
judectoreti definitive i irevocabile.
Ca i n cazul rspunderii autoritii/instituiei publice fa de funcionarul public i
rspunderea funcionarului public fa de autoritatea/instituia public se completeaz ca norme de
drept comun cu art. 270 i urm. din Codul muncii n baza aceleiai norme amintite mai sus,
respectiv art. 117 din Legea nr. 188/1999 i a art. 1 alin. 2 i a art. 295 din acelai Cod.
b) Conform art. 85 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, repararea de ctre funcionarul public
vinovat a pagubelor aduse autoritii sau instituiei publice se dispune prin:
15

- Emiterea de ctre conductorul autoritii publice a unui ordin sau a unei dispoziii de
imputare, n termen de 30 de zile de la constatarea pagubei, sau, dup caz, prin
asumarea unui angajament de plat care este titlu executoriu (pentru pagubele
produse cu vinovie patrimoniului autoritii sau instituiei publice n care
funcioneaz ca i n cazul nerestituirii n termenul legal a sumelor acordate
necuvenit). Dreptul conductorului autoritii sau instituiei publice de a emite
ordinul sau dispoziia de imputare se prescrie n termen de 3 ani de la data producerii
pagubei.
- Pe baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile (n cazul daunelor pltite
de autoritatea sau instituia public, n calitate de comitent, unor tere persoane).
Funcionarul public nemulumit de emiterea de ctre autoritatea/instituia public a unei
decizii de imputare se poate adresa cu plngere instanei de contencios administrativ.