Teme abordate de catre studentii practicanti din cadrul Univ.

Dimitrie Cantemir
1. Workshop Atitudinea fata de munca/ pro-activitatea la locul
de munca
In ultima perioada, din ce in ce mai multi angajati resimt o dilema care apare ca rezultat al
confruntarii dintre o dilemma care apare ca rezultat al confruntarii dintre sarcinile pe care le implica
jobul lor si potentialul motivational si energetic de care dispun acestia.
Workshop-urile sunt evenimente placute, interactive si eficiente : invatare experientiala despre invatare
experientiala
Structura unui orkshop poate fi urmatoarea:
- explicatie asupra tematicii
- exemplu concret
- experimentarea unei metode sau a unei abilitati
- revizuirea celor intamplate
- dezvoltarea cunostintelor noi si alternative
- in anumite cazuri, urmarim facilitarea activitatilor si primirea de feedback
In acest sens, avem rugamintea sa creati o structura a unui workshop care sa cuprinda urmatoarele
elemente :
- !enumire orkshop
- "um identificam nevoile participantilor la orkshop#
- $ematica,obiectiv general si obiective de referinta % ce urmarim in cadrul orkshop-ului
- Scop principal
- &r. optim de participanti
- !urata orkshop-ului
- "oncepte, elementele prezentate si discutate in cadrul orkshop-ului
- "are sunt metodele si tehnicile utilizate in cadrul orkshop-ului#
- "e exercitii' aplicatii' jocuri' demonstratii practice putem utiliza pentru a imbunatati atitudinea
fata de munca a angajatilor# ()xemple*
- "um discutam concluziile finale astfel incat sa fie productive#
Teme care pot fi abordate:
Pentru personal de executie
"um putem depasi plafonarea la locul de munca#
+ fi sau a nu fi,pro-activ#
!e ce sa fii pro-activ#
"um putem realiza proactivitatea#
-ucrul in echipa. .ormarea echipei. "um obtinem o echipa performanta#
+sumarea responsabilitatii pentru actiunile intreprinse
Pentru personal de conducere
Stiluri de comunicare, comunicarea in cadrul echipei.
"e metode putem folosi pentru a motiva personalul din subordine#
"um trasam sarcinile,responsabilitatile si obiectivele subalternilor#
"e stiluri de conducere abordam#
-iderul ca si formator. !ezvoltarea succesorilor prin programe de pregatire
2. Analiza posturilor matricea competentelor
"e urmarim prin aceasta activitate# /rmarim implementarea unui sistem de evaluare'notare a
competentelor pentru fiecare post din cadrul companiei.
0biectiv principal : 1ealizarea unui sistem de evaluare exhaustiv a competentelor detinute de
angajati comparativ cu un standard inscris intr-un profil ocupational si agreat intern de catre companie.
Sistemul de evaluare a competentelor completeaza sistemul de evaluare a performantelor
angajatilor, realizeaza o masuratoare actuala a capacitatilor profesionale ale angajatilor, si se creeaza in
acelasi timp o scala a valorilor.
2osturile evaluate vor fi listate si se va intocmi un tabel cu factorii relevanti pentru fiecare post in
parte3
4. 2ot fi utilizati factorii din clasele cunostinte (de specialitate necesare*, aptitudini,
responsabilitate, efort si conditii de munca*
5. !e asemenea, ca si metodologie de lucru, sistemul de evaluare a competentelor angajatilor
poate fi construit pe trei componente majore : competente profesionale' tehnice, competente manageriale
si competente generale.
+naliza de tip matrice se va realiza pentru fiecare post in parte % pe o latura sunt factorii, pe cealalta
nivelul de punctare.
.iecare factor'competenta va fi divizata, si va primi cate un coeficient de pondere in cadrul
general. 2onderea competentelor poate fi stabilita prin estimarea importantei acesteia in tabloul final al
competentelor necesare pentru ocuparea postului aferent ."ompetentele selectate vor fi desprinse din
fisele de post si din profilele ocupationale existente sau standard.
( /rmatorul pas consta in alocarea unui numar de puncte pentru fiecare dintre acesti factori,
respectiv sub-factori, dupa o scala precisa, pentru un anumit post. In functie de scorurile obtinute, se
realizeaza punctajul final al postului, care ulterior poate intra intr-o ierarhie finala, alaturi de alte posturi
de pe acelasi nivel. % +cest pas se realizeaza in momentul evaluarii efective a competentelor.*
+vand in vedere cele prezentate, va rugam sa concepeti un model de matrice(tabel* a competentelor in
functie de factorii pe care ii considerati importanti in analiza unui post.
/n model de structura a unei matrici de competen6e poate cuprinde :
.actor 4 : "unostinte necesare
Sub-factor 4 : "unostinte tehnice
Sub-factor 5: +ria de management
Sub-factor: 7 +ptitudini de relationare interumana
.actor 5: 1ezolvarea problemelor
Sub-factor 4 :-ibertate de gandire' de luare a deciziilor
Sub-factor 5 :8odul de solutionare al problemelor
.actor 7: 1esponsabilitate
Sub-factor 4: -ibertate de actiune
Sub-factor 5: 8agnitudinea'importanta impactului
Sub-factor 7: &atura impactului
Suma punctajului celor 7 criterii (factori* va dimensiona postul.
9 8odelul prezentat este strict orientativ.
8atricea va fi conceputa in functie de optiunile dumnevoastra, pornind de la fisele de post.