Sunteți pe pagina 1din 24

Instruirea organizaional

1. Coninutul instruirii organizaionale


2. Identificarea i analiza nevoilor de instruire;
3. Proiectarea programului de instruire;
4. Implementarea programului de instruire;
5. Evaluarea rezultatelor instruirii
1. Coninutul instruirii
organizaionale
Instruirea organizaional = proces sistematic de
schimbare a comportamentului, cunotinelor i
motivaiei angajailor n scopul mbuntirii echilibrului
ntre caracteristicile angajatului i cerinele postului
( Milkovich&Boudreau, 1991)
Obiective:

- S dezvolte aptitudinile i competenele, s
mbunteasc performanele angajailor;
- S contribuie la dezvoltarea angajailorviitoarele nevoi
de RU satisfcute din interiorul organizaiei


1. Coninutul instruirii
organizaionale
Avantaje ale unei instruiri eficace:

Mrete flexibilitatea operaional prin extinderea gamei
de competene a angajailor (policalificare);
Amplific angajamentul, loialitatea angajailor fa de
organizaie;
Ofer angajailor cunotine, aptitudini pentru a face fa
unor situaii noicontribuie la managementul schimbrii;
Imbuntete performanele individuale, ale echipei,
organizaiei
1. Coninutul instruirii
organizaionale
Condiii pentru o instruire eficace:

Angajaii s se simt motivai s nvee: s contientizeze
necesitatea instruirii pentru dezvoltarea lor personal;
Angajaii care nva s dispun de ndrumare i
feedbackmarcarea progreselor;
Instruirea proces activ: programul stabilit de comun acord;
Utilizarea unor tehnici de instruire adecvate nevoilor angajailor i
organizaiei;
Metode de nvare variate, pentru evitarea pierderii interesului;
Alocarea unui timp suficient pentru asimilarea cunotinelor;
Instruirea proces : etape de durate diferite, cu metode diferite (de
la simplu la complex)
1. Coninutul instruirii
organizaionale
Etapele procesului de instruire:

Identificarea &analiza nevoilor de instruire;
Proiectarea programului de instruire;
Desfurarea programului de instruire;
Evaluarea rezultatelor instruirii

2. Identificarea &analiza nevoilor
de instruire
2.1. Coninut (ce analizm?)

= analizarea cerinelor organizaiei, echipei,
angajatului cu privire la obinerea/ ameliorarea
de cunotine, aptitudini, competene

2. Identificarea &analiza nevoilor
de instruire
In general, nevoile de
instruire rezult din
compararea situaiei
prezente cu cea
dorit:

Situaie
prezent
Situaie dorit
Rezultate
organizaionale
Standarde
organizaionale
Performane
actuale ale
angajailor
inte/standarde
de performan
Cunotine,
competene
deinute
Cunotine,
competene
necesare
2. Identificarea &analiza nevoilor
de instruire
2.2.Metode de analiz a nevoilor de instruire (cum?)
2.2.1.Analiza planurilor de activitate i a planurilor de RU
- planurile surs de informaii pentru tipurile de
competene necesare n viitor i numrul de angajai
care s le dein
2.2.2.Analiza posturilor
- problemele cu care se confrunt deintorii posturilor,
cauzate de lipsa de cunotine, aptitudini;
- domeniile n care nivelurile de competen nu se ridic la
nivelul standardelor;
- domeniile n care schimbrile viitoare n
procesele/metodele de lucru indic necesiti de
nvare.

2. Identificarea &analiza nevoilor
de instruire
2.2.3. Studiile privind instruirea : coroboreaz
informaiile obinute prin celelalte metode i le
completeaz cu informaii rezultate din discuiile
cu angajaii sau sondaje de atitudine n rndul
angajailor

Discuiile cu angajaii- accent pe aspecte privind:
cum i desfoar munca, problemele
ntmpinate, nevoile de instruire
3. Elaborarea (proiectarea)
programului de instruire
3.1. Structura programului de instruire
Punct de plecare n elaborarea
programului- rspunsul la ntrebrile:
- care sunt principalele elemente
evideniate de analiza nevoilor?
- de ce resurse de training (materiale,
umane, financiare) dispunem?
3. Elaborarea(proiectarea)
programului de instruire
3.1. Structura programului de instruire

a) obiectivele: schimbrile de comportament profesional
dorite
la sfritul programului de instruire, angajatul va fi
capabil s.(ex: programeze un computer)

b) coninutul: aciunile de instruire care trebuie ntreprinse
pentru atingerea obiectivelor (vezi pct 4- desfurarea
instruirii)

c) Durata i perioada de desfurare a programului n
funcie de coninut (aciunile concrete)
3. Elaborarea(proiectarea)
programului de instruire
3.1. Structura programului de instruire

d)locul:

d.1.n organizaie, la locul de munc
- sub coordonarea managerului (sau a formatorului);
- adecvat pentru nvarea aptitudinilor de vnzare, tehnice,
administrative;
Avantaje:
- angajatul muncete, nva, dobndete experien n acelai timp
- teoria aplicat n practic imediat;

Dezavantaje:
- managerii nu au, ntotdeauna, aptitudini de formatori;
- consum din timpul de munc al managerului

3. Elaborarea (proiectarea)
programului de instruire
3.1. Structura programului de instruire

d.2) n organizaie, n afara locului de munc
- n spaii, centre de instruire ale organizaiei;
- formatorii specialiti (DRU sau din afara firmei)
Avantaje:
- contribuie la consolidarea relaiei angajat-organizaie;
- prezena formatorilor permite dobndirea cunotinelor/
aptitudinilor relativ rapid i economic;
Dezavantaje:
- trecerea de la situaii teoretice la aplicaii practice se
face mai dificil (comparativ cu d.1.)

3. Elaborarea (proiectarea)
programului de instruire
3.1. Structura programului de instruire

d.3.instruire n afara organizaiei
- util pentru teorii si practici standard, care pot fi transpuse de la
general la particular (ex.: comunicare)
Avantaje:
- lrgete orizontul participanilor (contacte cu participani din alte
organizaii)
- permite o pregtire de calitate superioara, la costuri relativ acceptabile
( n organizaie ar fi mai mari);
Dezavantaje:
- transpunerea cunotinelor n practic mai dificil

deseori: necesitatea de a combina cele 3 variante, n funcie de
nevoile concrete.
4. Desfurarea programului de
instruire
4.1. Cerine generale
- implicarea managerilor, pentru a facilita
transferul de cunotine teoretice,
aptitudini n realitatea practic:
- monitorizarea continu a cursurilor, pentru
a asigura derularea conform planului i
ncadrarea n buget
4. Desfurarea programului de
instruire
4.2. Alegerea tehnicilor de instruire
- alegerea n funcie de scopul instruirii, posibilitile
financiare ale organizaiei, specificul cursanilor etc.
4.2.1. Tehnici de instruire la locul de munc
a) demonstraia
- metoda direct: instructorul spune/arat cursanilor cum
trebuie realizat o lucrare; apoi li se cere s o execute
ei nii;
- nu e o metod de nvare structurat, care s i
determine pe cursani s neleag succesiunea logic a
operaiilor i s-i ajute s avanseze de-a lungul curbei
de nvare
4. Desfurarea programului de
instruire
4.2.1. tehnici de instruire la locul de munc
b) Indrumarea metodic ( coaching)
- Metod de instruire individual;
- Coachul ajut angajatul s neleag dac
lucreaz bine i ce ar mai avea de nvat;
- Angajatului i se deleag responsabilitile n
mod controlat, progresiv;
- Orice problem privit ca un prilej de nvare;
- Accentul pe nelegerea a ce, cum, de ce se
face (nu pe indicaii, instruciuni seci)
4. Desfurarea programului de
instruire
4.2.1. Tehnici de instruire la locul de munca

C) Rotaia posturilor (pe posturi)

- Metod de instruire i factor de motivare;
- Scop: lrgirea experienei prin trecerea angajatului de la
un post / sector la altul
- Succesul condiionat de:
elaborarea unui program cu ceea ce au de nvat
angajaii (cunotine&aptitudini) la fiecare din posturile
pe la care trec;
Supravegherea atent a angajailor de ctre o persoan
competent

4. Desfurarea programului de
instruire
4.2.2. Tehnici de instruire n afara locului de munc

a) Prelegerile

- Transmiterea de informaii sistematizate;
- Participarea cursanilor limitat (de regul) la final
ntrebri i rspunsuri;
- Eficacitatea condiionat de:
utilizarea unor mijloace audio-video adecvate;
durata maxim: 30-40 min.;
indicarea modului n care materialul prezentat poate fi
utilizat n practic.

4. Desfurarea programului de
instruire
4.2.2. Tehnici de instruire n afara locului de munc
b)Dezbaterile
- Obiective:
Modelarea anumitor atitudini (mai degrab dect transmiterea de
cunotine noi);
Dezvoltarea capacitii de exprimare;
Crearea posibilitii de a nva din experiena altora.

- Rolul conductorului dezbaterii:
S direcioneze cursul ideilor i interveniile participanilor ctre
atingerea obiectivelor;
S stimuleze participarea tuturor cursanilor;
S repete ideile cheie;
S descurajeze monopolizarea dezbaterii;
S rezume ideile, la final.

4. Desfurarea programului de
instruire
4.2.2. Tehnici de instruire n afara locului de munc
C) Studiul de caz
- Folosit n special n instruirea managerilor;
- Obiectul analizei: o situaie real sau imaginat (dar
verosimil) din viaa organizaional;
- Rolul cursanilor: s identifice cauzele problemelor,
modaliti de rezolvare;
- Rolul formatorului: s solicite argumentarea
raionamentelor, s sprijine identificarea principiilor, s
ajute cursanii s vad relevana cazului pentru specificul
muncii lor
4. Desfurarea programului de
instruire
4.2.2. Tehnici de instruire n afara locului de munc
d) Interpretarea de roluri
- Scop: s confere cursanilor (manageri, ageni de
vnzri) aptitudini interactive;
- util n : realizarea de interviuri, primirea unei reclamaii
de la client, evaluarea performanelor, conducerea unei
sedine etc.
- la baz: un scenariu cu privire la o situaie/problem, n
care cursanii joac roluri desemnate de instructor sau
alese;
- Dificulti: participani timizi, tendina de a interpreta
rolurile n joac;
5. Evaluarea programului de
instruire
Scop: verificarea gradului n care au fost
atinse obiectivele i eventuale msuri de
corecie
Concret: comparare obiective
(comportamentul dorit) cu rezultatele
(comportamentul obinut)
5. Evaluarea programului de
instruire
Niveluri de evaluare (Kirkpatrick,1994):
1. Reacia: aprecierea satisfaciei cursanilor (ntrebri);
2. Evaluarea nvrii: teste nainte i dup instruire ce
nivel de cunotine a fost dobndit, ce aptitudini au fost
obinute/dezvoltate;
3. Evaluarea comportamentului: se verific gradul n care
noile cunotine, aptitudini sunt aplicate n practic;
4. Evaluarea rezultatelor: beneficii ale aplicrii noilor
cunotine, aptitudini: creterea vnzrilor, creterea
productivitii, reducerea nr. accidente, creterea
satsfaciei clienilor etc.