Sunteți pe pagina 1din 25

1.

Functiunile managementului: functiunea de coordonare si control- au fost stabilite in


1850 de catre Fayer.
Functiunea de coordonare- are in vedere armonizarea tuturor activitatilor in cadrul unei
intreprinderi, in care managerul general trebuie sa urmareasca buna functionare asi desfasurare a
activitatilor in toate departamentele. Alte aspecte ce trebuiesc coordonate au in vedere activitatile
desfasurate in fluxul tehnologic:
Ex -in ind alim treb coordonata cant de materie prima si adaosurile ce treb adaugate in fluxul
tehnologic si treb stabilit cand se adauga.
Se urmareste reducerea timpului mort in care stau masinile, oamenii si nu lucreaza;care costa si
vor incarca costul produselor care se vor obtine; se prelungeste durata de recoltare, influienta
calitatii produsului obtinut.
Functiunea de control si analiza- tipuri, imp. lor, continut, preventiv, continuu, postfactum.
Aceasta functiune are urmatoarele activitati:culegerea de informatii privind rezultatele,
modul in care se implementeaza deciziile de conducere si dispozitiile date.
Cuprinde: compararea rezultatelor cu obiectivele stabilite si de precizat masurile care se impun
pentru perioada urmatoare.
Ca surse de informare se pot folosi:
- observatii directe efectuate de catre manageri;
- discutiile care se desfasoara activitatea in sectorintreprindere;
- diverse rapoarte care se intocmesc lunar;
- prevederile legale care pot aparea din partea guvernului, ministrului agricol.
Tipurile de control care trebuie efectuate:
- control preventiv;
- control curent ! continuu";
- control retroactiv ! la sf. perioadelor".
Controlul preventiv efectuat la fiecare inceput de productie.
Controlul permanent urmareste modul in care se aplica tehnologiile, ce rezultate se obtin
comparandu-se cu ce s-a stabilit. Controlul permanent trebuie sa urmareasca modul in care se
utilizeaza resursele, timpul de lucru de catre executanti, daca se realizeaza productia in timp,
daca au aparut factori perturbatori.
#iferenta intre rezultate si obiective, deciziile luate in urma lor vor corecta luna urmatoare,
trimestrul urmator sau anul urmator. Este obligatoriu ca managerul sa faca controlul postfactum
pentru a imbunatatii sectia, ferma, intreprinderea.
Aceasta activitate de control trebuie sa urmareasca cateva probleme:
- modul de asigurare cu resurse ! factori de productie", zilnic si pentru a evita deficientele
in factori de productie;
- nivelul productiilor ! pentru unele trebuie zilnic";
- aspectele privind calitatea produselor- vor influienta pretul de vanzare;
- modul cum se cheltuiesc banii in raport cu ce s-a programat. $rice depasire daca nu a fost
sesizata la timp este foarte greu ca dupa sa se revina la ceea ce a fost planificat.
- relatiile cu furnizorii;
- verificare permanenta, a se vinde ce cantitate.
Stabileste cerinte privind controlul desfasurat de manageri:
- trebuie sa aiba un caracter realist- o informatie deformata determina decizii proaste.
%anagerul trebuie sa verifice daca se reflecta realitatea.
- trebuie sa fie sistematic- sa se pastreze metodologia si termenele de efect a controlului, se
instaureza o disciplina in a pregati informatiile care sunt cerute de manager.Acest control
continuu trebuie facut zilnic pentru unele activitati urmarind modul cum s-au realizat
lucrurile si apoi se iau decizii pentru urmatoarea zi.
- control la sf. fiecarei luni calendaristice;
- control la sf. trimestrului;
- control la sf. de an- cea mai laborioasa, foarte utila pt. a vedea aspectele pozitive si
negative;
- trebuie sa fie complet- managerul trebuie sa urmareasca nu numai rezultatele, ci sa vada
ce a determinat rezultatul pt. a sesiza adevaratele cauze care s-au manifestat.
- sa fie obiectiv- sa gaseasca adevaratii factori care au determinat rezultatele in functie de
aspectele sesizate.
- trebuie sa fie constructiv- managerii in urma reflectarii, sa precizeze deciziile care trebuie
luate pt. corectarea rezultatelor.
- trebuie sa aiba in vedere nu numai rezultatele cantitative si si cele calitative si sociale- in
urma controlului se construiesc deficiente in asigirarea conditiilor de munca pt.
executanti.
.!esursele umane- cuprind totalitatea aptitudinilor fizice si intelectuale pe care omul le
utilizeaza in procesele de productie ! realizarea bunurilor materiale". &e langa aptitudinile fizice
ale oamenilor, acestia participa si cu aptitudini intelectuale in functie de postul ocupat, sarcini,
etc.
Elementele care definesc '.(. intr-o intreprindere sunt:
-cantitatea de '.(.- este reglementata stiintific pt fiecare loc de munca si fiecare categorie de
personal.Aceasta cantitate intereseaza sa fie corect stabilita pt a evita ) fenomene: fie un nr prea
mare de personal, fie un nr prea mic. (n nr prea mare inseamna cheltuieli in plus, iar un nr prea
mic, duce la incarcarea sarcinilor celor existenti.
*n ind alim. -pt fiecare post de muncitor, exista un normativ de personal in care se precizeaza
cate persoane vor fi anga+ate in functie de volumul de activitate zilnica ce treb realizat.
*n ind alim. Se calculeaza pe baza de normativ de personal in care se precizeaza cate
posturi! persoane" trebuie sa am in functie de volumul de activitate zilnica.
,a inceput de an trebui verificat si calculat fiecare loc de munca, necesarul de personal, dupa
aceea comparat cu cel existent si se calculeaza gradul de asigurare cu '.(. :
-./
Nr. persoane existente
Nr. persoane necesar
0 122 ;
#aca -/ 122,nu e nevoie de anga+are ; -3122 treb anga+ari ; -4 122 reducere de personal.
". #ecizia de conducere $ reprezinta o modalitate de actiune aleasa constient dintr-o multitudine
de variante posibile, pe baza prelucrarii si interpretarii unor informatii, in scopul realizarii unui
obiectiv sau a rezolvarii unor situatii.
&t a lua o decizie, treb culese cat mai multe informatii privind problema, acestea trebuiesc culese
in timp util si analizate pt a se atinge obiectivul cat mai repede.5oate deciziile de conducere au
implicatii de natura tehnica, tehnologica, economica si trebuie avut in vedere cat costa, dar si ce
venituri apar in urma efectuarii acesteia, iar daca veniturile sunt mai mari decat costurile,
inseamna ca deciziile sunt bune.*mplicatii sociale- influienteaza orice decizie obtinuta de cei din
subordine, le poate afecta sarcinile de lucru, salarizarea, marirea timpului de lucru. *mplicatii
+uridice- pt. ca trebuie sa respecte prevederile legale, legate de sector sau de legislatia
tarii.*mplicatii politice- legat de politica sectorului, tarii ! ex: panificatie, zootehnie, agricultura".
$ decizie de conducere trebuie sa cuprinda urmatoarele cerinte:
- Sa fie fundamentata +udicios si stiintific- are in vedere cunoasterea situatiei care necesita
luarea unei decizii si informarea completa pt a se sesiza cauzele sau factorii situatiei. Se cere
folosirea metodelor moderne ale Stiintei manageriale.
- $rice decizie trebuie sa rezulte in urma unui proces decizional plecand de la cunoasterea
corecta a situatiei,informarea, pana la implementarea deciziilor
- $rice decizie treb sa fie imputernicita, sa fie semnata de cel care a luat-o
- 5reb sa se realizeze in timp util, cat mai scurt.
- *ntegrarea deciziei in ansamblul intreprinderii, in politica intreprinderii.
- 6ivelul maxim al costurilor, calitatea produselor.
- Cerinta de a transforma decizia de conducere in dispozitii catre executanti in timp cat mai
scurt si alegerea pers competente sa realizeze aceste dispozitii.
%.&ficienta ecomonica utilizarii resurselor umane
(tilizarea rationala a resurselor umane in unitatile agricole reprezinta un obiectiv care trebuie sa
aiba in vedere aspectul cantitativ, cel calitativ si cel al eficientei pentru unitate si pentru fiecare
individ in parte.
Apectul cantitativ al utilizarii umane priveste modul in care personalul existent este utilizat la
capacitatea sa fizica de lucru, pentru timpul normat de lucru ! pe zi, luna, an", avand ca rezultat
un anumit volum de produse sau de lucrari. &entru aprecierea acestui aspect se pot utiliza
urmatorii indicatori: indicele de utilizare a timpului de lucru si productivitatea muncii.
'ndicele de utilizare a timpului se calculeaza: *t /
Te
Tn
122
; unde 5e 7 este timpul efectiv
lucrat de muncitori sau timpul consumat de un conducator pt luarea unei decizii! ore-om; zile-
om"; iar 5n- este timpul normat de lucru pentru muncitori sau respectiv timpul optim pt luarea
deciziei respective.Acest indicator se poate determina pe categorii de muncitori si de manageri,
pe locuri de munca, pe ferma sau unitate, la nivelul unei zile, ciclu de productie.
(roductivitatea muncii exprima capacitatea muncii vii de a produce intr-o unitate de timp, o
cantitate de produse. &roductivitatea muncii se calculeaza conform relatiei:
8 /
Q
T
; in care 7 8 este productivitatea muncii! l lapte ore-om; 9g grau ore-om";
: ; volumul productiei obtinute
: 5 timpul utilizat.
#aca calcul se va compara cu obiectivele stabilite la inceputul anului. &roductia
scazuta<crestere cost.
8
valorificat
/
val.prod.realizate
nr.pers.carea participat
/ lei anga+at.
5.(rocesul decizional : concept ) etape $continut fiecare etapa.
(rocesul decizional repr ansamblul de activitati, pe baza unei metodologii specifice, pt luarea
unei decizii de conducere. Aceste activitati sunt grupate in = faze:
a" faza de analiza a unei situatii care necesita luarea unei decizii
b" faza de luare a deciziei
c" faza de punere in aplicare a deciziei
a" >aza de analiza- identificare problemei care necesita luarea unei decizii; factorii care au
contribuit la aducerea in aceasta situatie; Se finalizeaza cu precizarea obiectivelor, durata in
caretrebuie realizat obiectivul.
b" >aza de decizie- treb sa se precizeze metodele de elaborare a deciziei &t fiecare varianta de
rezolvare trebuiesc calculate costurile si trebuiesc gandite care sunt consecintele rezultatelor, atat
dpdv economic, dar si tehnic.
c" >aza de punere in aplicare a deciziei: - transformarea deciziei in dspozitii catre executanti. Se
precizeaza perso responsabile, termenele de realizare, nivelul cheltuielilor in care treb sa se
incadreze, modul in care managerul va fi informat in ceea ce priveste rezultatele.
-declansarea activitatilor in urma dispozitiilor
-controlul rezultatelor obtinute.
*.#elegarea de autoritate: concept+ cerinte+ forme de delegare
#elegarea de autoritate 7 repr transmiterea partiala si succesiva a autoritatii si a
responsabilitatilor, de la organele colective catre posturile de conducere si intre posturile de
conducere, in vederea realizarii unor obiective sau sarcini. Aceasta transmitere treb sa se faca
succesiv, adica sa nu se sara nici un nivel ierarhic de conducere.Scopul acestei metode este de a
degreva pe o perioada de timp un manager si darea unor sarcini mai putin importante altui
manager, iar scopul final este de a rezolva problemele aparute la nivelul intreprinderii.
>ormele de delegare de autoritate:
1) *n functie de timpul pt care s-a real deregarea:
7permanenta
-temporara
#elegarea permanenta- este cea efectuata de la organul de conducere catre posturile de
conducere.
#elegarea temporara- apare in cursul anului de la un manager la altul, pe perioada mai scurta
de timp.Are drept cauze: concediul unui manager,sau testarea capacitatii unui manager din
subordine, sau testarea unor aptitudini a unui manager pt promovare.
$ delegare de autoritate este un proces care atunci cand se practica ca metoda de conducere sau
pt a se atinge scopul de activitati, stiinta manageriala a precizat care sunt elementele care trebuie
sa cuprinda o delegare de autoritate scrisa intr-un document:
< trebuie sa se precizeze obiectivul ! sarcinile pe care le are ca responsabilitate si pe care le
primeste si in ce probleme poate lua decizii";
<trebuie precizata persoana;
<trebuie de precizat termenele la care persoanele care primesc delegarea informeaza pe
manager asupra rezultatelor obtinute sau asupra unor greutati pe care le intampina.
*mportanta folosirii metodelor de delegare de autoritate are importanta pt. manageri si pt cel care
le intampina. &t manager se degreveaza de rezultatul unor sarcini mai putin importante, el
analizeaza efortul asupra problemelor importante, da posibilitatea sa isi urmareasca subalterinii si
sa stie cum vor decurge relatiile cu ei.
,.-etoda sedintelor sau a reuniunilor: etape continut $ pot fi sedinte de informare sau sedinte
in care treb luate niste decizii de rezolvare a problemelor sau simple sedinte de afaceri.
Sunt mai multe etape ce trebuiesc parcurse:
-etapa de pregatire a sedintei
-etapa de desfasurare a sedintei
-etapa de formulare a deciziilor si a dispozitiilor
-etapa de urmarire a modului in care sunt rezolvate deciziile.
a" Et de pregatire- se stabileste data,ora,ziua si locul sedintei; se stabileste o pers care va redacta
procesul verbal al sedintei, iar inainte de sedinta managerul general trebuie sa verifice raportul de
informatii; managerul controleaza informatiile pt sedintamateriale. Este recomandat ca cel care
conduce sedinta sa fie primul care respecta ora de incepere a sedintei si acest lucru sa fie cerut
tuturor persoanelor care vor participa la sedinta.
-se precizeaza problemele care vor fi dezbatute, de la cele mai mari pana la cele mai mici care
pot sa apara zilnic; se precizeaza personalul care treb sa participe la sedinta;
b"Et de desfasurare a sedintei 7 conducatorul sedintei treb sa aiba tact si pricepere in a conduce
problemele de dezbatere, trebuie sa antreneze toti participantii la dezbaterea problemei; acestia
trebuie sa vina cu idei, de rezolvare a problemelor;
-trebuie sa se aleaga solutiile cele mai bune din cele propuse, iar la sfarsitul sedintei se
precizeaza deciziile de conducere, se dau dispozitii catre executanti.
c" Etapa de urmarire si de formulare a deciziilor- managerul are obligatia sa elaboreze ordin de
dispozitie catre executanti, ambele parti semnand ordiul de dispozitie. %anagerul are obligatia de
a controla permanent modul de rezolvare a sarcinilor respective adaugand daca este necesar,
masuri suplimentare.
8. #ispozitii de conducere: concept+ cerinte si ce cuprinde.
>unctiunea de comanda ! conducere" este bazata pe dreptul pe care il au persoanele investite de a
lua decizii de conducere si de a da dispozitii. Cuprinde:
- activitatea de luare decizii de conducere;
- transformarea lor in dispozitii pentru executanti;
- transmiterea lor catre executanti;
- urmarirea modului de realizare a dispozitiilor.
#eciziile urmaresc buna functionare a activitatilor lor, fiecare loc de munca si de intreprindere.
6atura deciziilor difera in functie de nivelul ierarhic. %anagerii de mi+loc vor lua decizii in
fuctie de domeniul de activitate.
Cerintele unei dispozitii eficiente realizate in urma unei decizii:
- foarte clare sarcinile pentru executant;
- foarte clar termenul de executare;
- metoda de realizare- precizare;
- precizarea rezultatelor ce se doresc a se obtine ! calitate, parametrii de calitate";
- nevoia sa se precizeze motivul luarii deciziilor si darii dispozitiilor;
- pedepse, retinerea salariului, nepromovare, desfacerea contractului de munca.
..-etoda /raystorming sau metoda saltului ideilor $ se aplica in situatia in care trebuie
rezolvate probleme mai sensibile si se utilizeaza un grup de specialisti din intreprindere sau din
afara sa, care analizeaza aceste probleme si propun solutii.
Are ) principii:
1- &rincipiul amanarii sau +udecatii critice a solutiilor, dupa ce au fost emise
2- &rincipiul cand o cantitate mai mare de idei poate sa gaseasca solutii mai bune.
Etapele de desfasurare a acestei metode:
1. Etapa pregatitoare-fixarea subiectului; precizarea datei sedintei, a locului si a conducatorului
sedintei;
). Etapa sedintei nu trebuie sa depaseasca =?-@2 min pt ca se apreciaza ca o durata mai mare nu
aduce idei mai multe si poate intervenii oboseala;
=.Etapa evaluarii critice a solutiilor propuse si alegerea variantei bune de rezolvare a
problemei.*n sala respectiva se recomanda sa fie afisate niste lozinci pt a sti emiterea unor
solutii.! lasati frau liber imaginatiei, incercati sa reluati idei si sa le imbunatatiti".
10. !esurse umane: concept+ recrutare surse) selectie-concept+ metode) incadrare-concept.
&rocesul de gestiune a resurselor umane este deosebit de complex si trebuie tratat ca o
componenta a strategiei de ansamblu a unitatilor agricole si zootehnice. El cuprinde urmatoarele
grupe de activitati: elaborarea obiectivelor si a politicii privind resursele umane, definirea
posturilor, recrutarea, selectia, formarea si perfectionarea personalului si evaluarea
randamentelor salariatilor, salarizarea si conditiile legate de promovare, incadrarea personalului
selectionat.
1. !ecrutarea candidatilor pentru ocuparea locurilor de munca vacante 7 activtatea de
gasire a candidatilor cu aptitudini si caracteristici apropiate cerintelor posturilor vacante
din care urmeaza sa aleaga pe cel considerat cel mai bun.
*ntocmire fise ale posturilor vacante care cuprind:
- cerintele ca pregatire, experienta, vechime;
- aptitudini, limba straina;
- permis de conducere, lucru pe calculator.
Caracteristicile postului sunt:
- dimensiunea postului, locul de munca;
- activitati principale;
- masinile, utila+ele cu care vor lucra ;
- conditiile de munca, program zilnic de lucrru, calificare necesare.
Sursele de recrutare a candidatilor : licee, scoli, oficii forta de munca, +ob-uri de loc de
munca, absolvire, facultate.
#ocumente: certificate de calificare, documente care atesta aptitudinile, vechimea.
2. (rocesul de selectie a candidatilor- cuprinde activitatile prin care dintr-un anumit nr. de
candidati se alege cel ale carui aptitudini si competente corespund cel mai bine cerintelor
postului.
&entru realizarea procesului se alcatuiesc comisii formate din : 1 economist, 1 +urist, 1
reprezentat,1 reprezentat al intreprinderii, al departamentului resurse umane.
Selectia apeleaza la diverse metode: analiza C.A; obligativitatea examenului medical
! certificate"; pentru unele locuri de munca, poate fi necesar si efectuarea unor teste de
aptitudine sau sa se efectueze probe practice.
*mportanta selectiei pentru intreprindere, candidatii alesi asigura intreprinderea ca la locurile
respective ei isi vor realiza sarcinile atat d.p.d.v. calitativ cat si cantitativ. (n personal
selectat nu necesita cheltuieli pt ridicarea calificarii profesionale, numai daca exista utila+e
noi. Selectia stiintifica este benefica si pt anga+atii care vor fi obisnuiti si au noile conditii si
se vor integra mai usor.
3. 'ncadrarea personalului selectionat- are in vedere doua probleme:
- forma +uridica de incadrare, cu contrat de munca precizand obligatiile noului anga+at,
drepturile ! respectiv programul de lucru, a echipamentului, conduita". Se recomanda la
incheierea contractului, managerul de la locul unde se va lucra trebuie sa mearga cu noii
anga+ati si sa prezinte locul de munca, sa-l prezinte colectivului in care va lucra pt a se
evita stresul noilor anga+ati in raport cu vechii anga+at; li se vor prezenta persoanele din
colectiv si modul de lucru pt ca atmosfera sa fie una normala.
11.(ostul de conducere - un post de conducere repr cea mai mica subdiviziune de conducere din
cadrul intreprinderii, in general este adaptat la conditiile concrete ale locului respectiv de munca,
care poate fi: ferma, sector de departament.
(n post de conducere se defineste prin = elemente:
1-atributiile postului
)-responsabilitatea postului
=-autoritatea postului de conducere
1.Atributiile postului cuprind sarcinile concrete care revin postului respectiv, in vederea realizarii
obiectivelor firmei sau a intreprinderii si exprima utilitatea postului.
).'esponsabilitatea postului exprima raspunderea pe care o are persoana resectiva, pe linia
indeplinirii atributiilor postului ! poate fi specificata posibilitatea de promovare sau
retrogradare".
=.Autoritatea postului exprima dreptul persoanei respective de a lua decizii in sfera atributiilor si
a responsabilitatilor postului, de a da dispozitii catre cei din subordine.
>isa unui post de conducere cuprinde ) parti: caracterizarea postului si cerintele postului.
Caracterizarea postului- se precizeaza denumirea postului,relatiile cu posturile cu grad mai inalt
sau cu cele din subordine, tipul de autoritate cu care e investit, atributiile concrete,
responsabilitatile postului, sfera de autoritate, in ce domenii poate lua decizii.
Cerintele postului- se precizeaza studiile, vechimea, experienta de munca, calitatile deosebite,
restrictiile pt ocuparea ostului, cunoasterea unei limbi straine etc.
1. 0ocul de munca-concept+ caracteristici.
0ocul de munca conform stiintei manageriale reprezinta spatiul in care sunt amplasate obiectele
muncii si mi+loacele de munca si in care executantul isi realizeaza atributiile si sarcinile in
conditii de munca bine stabilite.
Conditii de munca:
-categorii de animale ! ingri+irea, norma de servire pentru ingri+ire";
-lucrari mecanizate;
-lucrari manuale;
-volumul sarcinilor;
-tipul de instalatii, utila+e si participari la realizarea productiei;
-prevederi privind echipamentul de protectie pentru oameni.
1biectele muncii: -animale;baza fura+era ! suprafata pt plante";industrie alimentara
!laptele achizitionat, animale achizitionate pentru sacrificare".
-i2loacele de munca- diverse instalatii, utila+e, masini in procesele de productie.
&lemente care dif. locul de munca- obiectele muncii;
-m+loacele de munca: - tehnici de crestere a animalelor in zoo;
- tehnici de fabricare in industria alimentara;
-oameni- factor uman;
-programul zilnic de lucru.
>actorul uman- se prezinta nr oamenilor care lucreaza in locul respectiv, modul de organizare
individual sau in echipa, prezentarea programelor de lucru zilnice.
'ntocmirea programului de lucru zilnic:
- se inventariaza conform tehnicilor de crestere a animalelor;
- se ordoneaza in functie de timpul executarii si ordine de la inceput programului zilnic
pana la sfarsitul programului zilnic de lucru;
- prezentarea la lucru ora B
22
;
- inventariere schimburi haine-halat;
- luare in primire animale de la tura de noapte;
- prezenta pauza de masa pentru lucrator;
- program afisat pe usa adapostului;
- in ind. alimentara programul zilnic de lucru: ora de incepere serviciu; ore de pauze
intermediare; inchidere.
1". (osturi de conducere. 3ivele si linii ierar4ice.
&osturile: functie si post de manager general; categorii manageriale de mi+loc care sunt
reprezentate de: manager cu productia, manager economic, manager comercial, epizootolog sef
de terene mari, manager de prima linie sunt cel mai aproape de productie- sef ferma.
Se repartizeaza aceste posturi de conducere pe nivele ierarhice.
$ linie ierarhica reprezinta o succesiune de legaturi intre posturile de conducere situate
pe nivele ierarhice diferite. #e-a lungul acestor linii ierarhice se transmit de sus in +os deciziile
care se iau la nivelul organelor colective de conducere catre posturile de conducere. #e-a lungul
acestor linii se transmit informatii de +os in sus; de la nivelul posturilor catre posturile
superioare! au in vedere rezultatele obtinute in productie si eventual problemele care pot sa apara
legate de aprovizionare".

*ntalnim mai multe linii ierarhice:
1. $ linie ierarhica porneste de la A.-.A 7 C.A- %.-.- %.&.- SE>* #E >E'%A- se transmit
informatii legate de tehnologiile de cultivare si rezultatele obtinute de productia in ferma.
2. A doua linie ierarhica porneste tot de la A.-.A- %.-.- %.E.- de aici de la sefii de ferma
vor circula dispozitiile nivelurilor economice, iar de +os in sus se transmit informatii de
catre ferme privind costurile legate de situatia economica.
A.G.A
M.G
C.A
AAA
EPIZOOTOLOG M.P
SF.3 SF.2
SEF 1
M.C M.E
3. $ alta linie pleaca de la A.-.A catre %.C. si de aici catre ferma si de aici rezulta
informatii despre productia marfa care se va vinde; termenele de obtinere si in acest sens
invers se precizeaza sub acelasi aspect dar situatia realizata.
4. $ alta linie ierarhica pt. epizontologul sef se transmit informatii legate de starea de
sanatate a animalelor si de +os in sus informatii ce privesc problemele care mai trebuiesc
rezolvate.
,inii ierarhice:
1. A.-A.< C.A-<%.-< %.&
2. A.-A<C.A<%.E<relatia cu sefii de sectoare
3. A.-.A<C.A<%.-<%.resurse
1%. (!'3C'(''0& 5' &T6(&0& #& 1!763'86!& 6 (!1C&5&01! #& -93C6.-
enumerare si explicatii.
&rocesul de munca - reprezinta un ansamblu de actiuni efectuate de om asupra obiectelor muncii
manual sau cu a+utorul mi+loacelor de productie in vederea obtinerii de diverse produse.
Analiza proceselor de munca a stabilirii principiilor care trebuie cunoscute si aplicate:
1. &rincipiul proportionalitatii
2. &rincipiul sincronizarii
3. &rincipiul ritmicitatii
4. &rincipiul deplasarii minime
5. &rincipiul continuitatii activitatii.
A.G.A
sef
aproviio!are
sef se"#ie
"as"ava$
sef se"#ie $ap#e
M.%
M.C
M.E
M.P
Ma!a&e'e!#($)"o!#
ro$($ si asi&(rarea
"a$i#a#ii pro*.
M.G
C.A
1.(rincipiul proportionalitatii.&resupune asigurarea unui raport corespunzator intre obiectele
muncii si mi+loacele de munca si intre acestea numarul de oameni in cadrul fluxului tehnologic
de crestere cat si de fabricare in ind. alimentara.
ex: in zootehnie se aplica atunci cand se stabileste norma de ingri+ire .
&roportionalitate:
- nr. vaci- nr. ingri+itori;
- nr. animale- cantitate fura+e din adapost in functie de ratie.
*ndustrie alimentara:
- cantitate de lapte si cantitate smantana pe baza procentului de grasime din lapte;
- cantitate totala de carne si cantitate adaosuri pentru un anumit tip de salam;
- nr. masini si nr. oameni pentru supraveghere;
- cantitate salam realizat pe zi si cantitate ambala+ pentru salam.
).(rincipiul sincronizarii. Exista procese de productie in care ) sau = lucrari sa se realizeze
concomitent.
ex: mulsul- administrare concentrate;
semanat- fertilizat.
*ar ex din ind. alimentara: sacrificarea animalelor-transare.
=.(rincipiul ritmicitatii. $ serie locuri de munca, procese alcatuite din subprocese alcatuite cu
acelasi ritm.Aplicatiile la flux tehnologic care trebuie realizate cu aceeasi viteza.
*n astfel de procese trebuie precizat care este op. de baza si viteza. Aiteza cu care se realizeaza
celelalte subprocese.
ex: zootehnie- tunderea oilor; afluire- cantarire-tundere-cantarire-eliberare.
@. (rincipiul deplasarii minime.*n deplasare: oameni, masini, animale; trebuie avut in vedere ca
aceste deplasari sa se realizeze pe distante scurte pentru ca determina costul si calitatea
materiilor.
ex: amplasare fanar cat mai aproape de adapostul animalelor; amplasare baza fura+era cat mai
aproape de adapost.
5rebuie sa avem in vedere sediul firmei in raport cu adapostul de animale.
*nd. alimentara: amplasare spatii depozit materii prime fata de fabrica in realizarea produselor
finite; amba+ale- camere sa se realizeze la o distanta mica de fabrica; fermele de prelucrare lapte-
conditiilor si starea drumurilor.
?.(rincipiul continuitatii activitatii. Se bazeaza pe respectarea celorlalte principii, celelalte se
realizeaza in timp corespunzator fara a aparea timpul mort. 'ealizarile nedorite, amanarile de
executii pot deprecia calitatea produsului obtinut.
15. 6bordarea intreprinderilor ca sistem: concept+ ce se intelege prin sistem.
6bordarea sistematica a unei intreprinderi este o viziune moderna si este alcatuita dintr-o
multitudine de elemente, terenuri, oameni, bani, masini, instalatii. Ca ele sa functioneze ca un
intreg intre ele trebuie sa existe conexiuni. Ca de ex. la terenuri folosim masini, oameni- bani, o
tehnologie stabileste tipul de lucrari ce trebuie utilizate resursele intreprinderii si nu oricum ci in
combinatii cat mai profitabile.
*ntreprinderea ca sistem:
- sistem deosebit de complex care este alcatuit din resurse foarte diferite, din resurse
umane;
- fondurile de care dispune, banii si de asemenea sa stii cum sa imparti banii pentru fiecare
operatie;
- trebuie sa tratam intreprinderea ca un sistem tehnico-productiv, trebuie elaborate tipuri
de produse obtinute si in ce cantitate, iar dupa ce s-au stabilit acestea trebuiesc precizate
tehnologiile de fabricatie pentru fiecare produs;
- intreprinderea tratata ca un sistem socio-economic- in intreprindere se lucreaza cu
oaemni, cu executanti. &entru acesti executanti managerul trebuie sa stabileasca
programul zilnic de lucru, locul de munca, cu cati va lucra, le va stabili calificarea;
- intreprinderea trebuie tratata ca un sistem deschis- intreprinderea ca sa functioneze
trebuie sa conlucreze cu mediul exter. %ediul extern furnizorii de la care veti cumpara
piata de desfacere cu concurentii de pe aceste piete.%ediul extern inseamna si statul care
vine cu niste legi cu restrictii de asemenea inseamna bancile, legatura cu ele este una
externa cu intreprinderile.
- intrepriderea trebuie tratata ca un sistem autoregrabil- echipa manageriala se ocupa de
reglarea unei intreprinderi, sa nu dea faliment si sa se dezvolte.
%odul autoreglabil de functionare- sistemul condus alcatuit din totalitatea fermelor
sectoarelorsectiilecompartimentelor. &entru a functiona acest sistem condus dispune de resurse
proprii: suprafata de teren, constructii dar are nevoie si de intrati ceea ce va cumpara din afara
inclusiv informatii: obtine rezultate. ,a sf. se compara aceste rezultate cu obiectivele prin analiza
tehnico-ecnomica. Aceasta analiza stabileste anumite situatii, situatia obiectivelor este mai mare
decat rezultatele si cand obiectivele sunt mai mici decat rezultatele.
1*.6#6159!'0& 06 5606!'9 5' 5(1!9!'0&-enumerare, explicatie, modul de acordare.
Sistemul de salarizare conform codului muncii cuprinde si adaosurile la salariu si
sporurile.
Adaosurile sunt formate din premiile acordate din fondul de premiere si cota parte din profitul
intreprinderii.-daca se inchide pe profit.
&remiile se stabilesc de catre manageri si sefi si aprobate de consiliile de administrare in functie
de rezultatele foarte bune obtinute de salariati.
Cota parte are la baza constituirea unui fond de premiere la nivelul intreprinderii a unui . din
nivelul de profit care este aprobat de catre consiliul de administrare si se da la sf. an.
'epartizarea fondului de premiere are in vedere rezultatele obtinute de salariati la obtinerea de
profit.
Acordarea de premii in cursul anului are in vedere stimularea salariatilor in desfasurarea unor
activitati corespunzatoare sarcinilor, o gri+a pt. realizarea calitatii prod. si stimulent pt. pregatirea
profesionala a salariatilor.
*n intrepridere practic sunt valabile legile dar nu sunt in totalitate obligatorii.*n practica
intreprinderea trebuie sa respecte principiile privind nivelul minim de salarizare.
Sporurile la salariul de baza , exista mai multe categorii si sunt reglementate de lege.
ex.: spor pentru conditii deosebite de munca;
: echipa evacuare- de+ectii ;puncte sanitar-veterinare, epurarea apei rezultate.
Acest spor se calculeaza ca . din salariul in care a fost incadrat , pentru categorii 4 C ore;4 ?
zile; calc. ca . din salariu.
Spor pentru lucrat in timpul noptii-. din salariu.
,egea prevede si sporuri de fidelitate care nu se mai aplica, spor pt. doctorat nu se mai da!1?.
din salariu".
,a sf. fiecarui an managerul si managerul general trebuie sa faca o analiza a modului de resurse
umane, nivelul rezultatelor obtinute, productia pe fiecare categorie de salariat, conditiile de
munca daca au fost , nivelul de salariu acordat si nivelul productiei.&e baza acestor analize
rezulta o serie de aspecte pozitive sau negative care sunt foarte utile in activitatea fermei, pt.
imbunatatirea calitatii si cantitatii de produse, evitarea accidentelor.
1,.Functiile managementului: functiunea de planificare:etape elabrorare plan anual)
functiunea de orgaizare:obiective + functii.
Stiinta manageriale este cea care apreciaza aceste functiuni pe baza experientei si a cerintelor pe
parcursul a )22 de ani. Au fost stabilite de catre >D$, si completate de 5AD,$'.
6.Functiunea de planificare 7 are = nivele la care trebuie sa se faca:
1-planificarea strategica
)-planificarea tactica
=-planificarea operationala.
(lanificarea strategica- este obligatorie pe o perioada de ? ani sau mai mult; este un
plan in care se precizeaza care sunt obiectivele intreprinderii, principalele directii de
dezvoltare, care sunt resursele.
$biectivele intr-o intreprindere vizeaza indicatorii tehnici si economici care sa se realizeze la
sfarsitul planificarii; care sa fie productiile totale care se pot realizaE; nivelul costurilorE Etc.
Se precizeaza de asemenea daca se fac restructurari de personal, daca se modernizeaza ceva sau
se face pregatire profesionala a salariatilor.
*n functie de obiectivele de realizare, trebuiesc calculate resursele proprii ! de bani, personal,
constructii, masini etc" si se precizeaza daca e nevoie de resurse atrase !credite" sau nu.
0 (lanificarea tactica- este o detaliere a strategiei de dezvoltare pe fiecare an din perioada de
? ani si la nivelul functiunilor intreprinderii. &lecand de la resursele pe care orice intreprindere le
are- dupa care se precizeaza care sunt cheltuielile; costurile; oamenii cu care se va lucra;
parametrii de calitate care trebuie sa se obtina acele produse.
Etapele pentru a elabora un plan anual in industria alimentara:< se pleaca de la:
a. $ situatii a realizarii din anul precedent privind: calitatea, productia, costuri, venituri,
personal.
+. $biective pentru anul de plan: ce sortiment, ce cantitate produs, ce cantitate de materie
prima, cantitate de adaousuri.
". Constructii , instalatii, resurse umane in comparatie cu anul anterior;
*. &lanificarea cheltuielilor de productie pentru fiecare sortiment;
e. Costul maxim pentru produs;
f. Cantitatea productiei vandute si pretul de vanzare;
&. Calculul veniturilor totale din vanzare ! C.A";
,. Calculul profitului pentru fiecare produs.
&entru ca acest plan sa nu fie o insiruire de cifre, se cer urmatoarele aspecte:
- o analiza obiective din anul precedent; cauzele nerealizarii; cauze care depind de manager si ce
a gresit, cauze datorita mediului extren
- investitiile facute in intreprindere.
0 (lanificarea operationala- se refera la planurile pe care managerii trebuie sa le faca in
timpul proceselor de productie care se desfasoara.
Ex: fabrici- programul operational stabileste cantitatea materiei prime, cu ce se trasporta, unde se
depoziteaza ; prelucrarea materiei prime- intocmirea de seful de sectie, elaborarea programelor
operationale pt fiecare productie.
/. Functiunea de organizare- continutul concret al acestei functiuni se diferentiaza pe posturi,
pe nivele ierarhice.
* La nivelul managerului general impreuna cu consiliul de administratie se stabileste structura
de organizare interna a intreprinderilor, se stabilesc posturile de conducere, persoanele care vor
ocupa posturile, tipul de relatiicu mediul extern si cu agentii economici cu care intreprinderea
lucreaza! credite, dobanzi, furnizori, organizatii de stat, beneficiari".
* La nivelul managerului de mijloc 7 el trebuie sa organizeze activitatea de elaborare a tehnicilor
, organizarea, aprovizionarea cu ce este necesar, gestionarea cheltuielilor, organizarea
compartimentelor, sectoarelor, activitatilor sanitar-veterinare, organizare de valorificare a
produselor obtinute.
0 Managerii de prima linie- sef sectie organizeaza procesele ce se vor desfasura in fiecare
zi! durata realizarii procesului", necesarul de materii prime, materiale, oameni, mi+loace de
transport si ambala+e.
18. !esurse umane: C60'T6T&+ C63T'T6T& 5' C15T
'esursele umane intelese si tratate ca totalitate a aptitudinilor fizice si intelectuale pe care
omul le utilizeaza in procesele de producerea bunurilor materiale, reprezinta o notiune care
vizeaza atat elementele de ordin tehnico-economic, cat si socio-istoric.
Cantitatea de resurse umane este exprimata de nr. persoanelor existente la un moment dat intr-o
unitate sau nr persoanelor necesare pentru realizarea unor obiective. Ele se gasesc atat in sfera
proceselor de executie cat si cele de conducere.
Calitatea resurselor umane este exprimata prin gradul de calificare, experienta pe care o au in
domeniile in care vor lucra, aptitudinile pe care managerul trebuie sa le descopere si utilizeze,
coeficientul de calificare pentru fiecare categorie de personal inclusiv pt manageri ! raportul intre
nr de persoane, calificarea dintr-o anumita categorie nr total de anga+ati care lucreaza in
sectorul respectiv 0 122".#aca rezulta un procent scazut se va lua masura de recalificare".
Analiza si asigurarea unei structuri pe varsta si pe sex la fiecare categorie de personal pt ca
anumite locuri de munca cer ca ponderea barbatilor femeilor sa fie predominant.
&t femei: incubatoarele, cresterea si ingri+irea vietilor purceilor, la sortat, ambalat la avicole.
Structura pe varste conteaza la lucrarile grele sa predomine cei de )1-@2 de ani.
Costul resurselor umane utilizeaza oameni pe care ii plateste pt intreprindere- reprezinta un cost
care are o pondere importanta in structura costului productiei!)2-)?.".
'esursele umane ridica probleme de natura sociala si protectia muncii. %anagerul trebuie sa aiba
in vedere sa nu se produca niciun accident , la anga+are este obligatriu sa se faca instructa+ul si
protectia muncii iar de acest instructa+ sunt responsabili managerii de instructa+. #aca nu este
facut si se vor produce accidente se va raspunde penal.
1..5istemul informational: cuprinde totalitatea datelor brute culese din diverse surse care
urmeaza a fi prelucrate prin tehnici specifice pt a corespunde activitatilor de natura manageriala
si a obiectivelor urmarite.
Sursele de culegere a informatiilor pt procesul decizional se pot grupa astfel:
a"surse interne de informare
b"surse externe
a" Sursele interne- se gasesc in interiorul intreprinderii, in documente, contabile care sunt
obligatoriu de intocmit la nivel de sectie, departament, intreprindere, in situatii financiare care se
inregistreaza periodic, in rapoartele pe care cei din subordine trebuie sa le intocmeasca.
b" Sursele externe- provin din legi,reglementari, ordonante, hotararile care se iau la nivelul
guvernului.Alte informatii externe sunt legate de tehnologii, modul de functionare al pietii
produselor. 5oate aceste informatii sunt culese de managerii particianti la dif conferinte, sedinte,
din publicatii, ele trebuiesc studiate, prelucrate si aplicate la nivelul intreprinderii daca se
considera ca ar putea da randament bun.
Cerintele unei informatii care are valoare pentru manageri:
- pertinenta informatiilor exprima gradul de ultilitate pentu manager;
- calitatea informatiei se refera la gradul de realism reflectat;
- amploarea informatiei zilnice care dau interes. ex: productia vanduta zilnic, incasari, situatia
lunara a activitatii cu furnizorii.
0.(rincipii de conducere: enumerare si e;plicatii.
Aceste principii sunt:
a. &rincipiul conducerii colective;
+. &rincipiul unitatii de conducere;
". &rincipiul eficientei economice.
a.(rincipiul conducerii colective.Are in vedere necesitatea ca deciziile ma+ore, mari si pe
termen mediu si lung sa fie aprobate de un colectiv care isi desfasoara activitatea in cadrul
intreprinderii. Acest principiu este opus unui principiu care a fost acum 122 de ani adica
principiul conducerii unice.
%aterializat in existenta unui organi colectiv de conducere denumit conforma legilor Adunare
generala. Acest organ colectiv se numeste A.-.A. ,a nivelul societatilor comerciale agricole tot
A.-.A.
Acest organ colectiv este considerat organul suprem conform acestui principiu asigura
participarea tutror actionarilor si asociatilor in luarea deciziilor ma+ore a intreprinderii respective.
b. (rincipiul unitatii de conducere
*ntr-o intreprindere exista mai multe categorii de manageri si fiecare dintre ei vor lua decizie o
decizie de conducere in functie de sectorul care il conduce. >iecare manager are responsabilitatea
realizarii obiectivelor ma+ore ale intreprinderilor ! obtinere de profit, asigurarea salarizarii
personalului, respectarea obligatiilor fata de stat, fata de celelalte intreprinderi cu care lucreaza,
banci, protectia mediului".
c.(rincipiul eficientei economice a profitabilitatii
Eficienta economica cuprinde un ansamblu de probleme care au in vedere folosirea la intreaga
capacitate a resurselor intreprinderii dar efectul obtinut sa fie intotdeauna mai mare decat efortul.
Eficienta este mult mai larga decat profitabilitatea.
Ef /
Efect
Efort
>1
4 122.
1. &T6(& #& 1!763'86!& 6 (!1C&5&01! #& -93C6
&ot fi simple, complexe alcatuite din subprocese. &rocesele de munca necesita parcurgerea a =
etape :
1. Etapa de pregatire a procesului de munca
2. Etapa de desfasurare a procesului de munca
3. Etapa de evaluare a rezultatelor .
>iecare etapa are importanta , daca nu sunt organizate corespunzator determina aparitia timpului
mort, influienta calitatii produsului, ritmicitatii produsului, diminuarea produsului, eficienta
economica a produsului.
1. &tapa de pregatire.*n general de prima etapa se trece usor peste ea si nu este
recomandat. &regatirea procesului de munca se va desfasura conform principiilor de
desfasurare optima si rezultatele vor fi cele dorite.
&resupune organizarea activitatilor concrete:
- elaborare program operativ privind modul desfasurarii procesului ! data, durata, necesarul
de oameni, materii, program zilnic de lucru realizat, nr. de oameni pentru fiecare proces".
- aprovizionarea cu ceea ce este necesar;
- la unele procese de munca situatia masinilor, utila+elor, starea lor de functionalitate si
reglarea lor.
- oamenii care vor lucra.
2. &tapa de desfasurare a proceselor de munca- precizarea datei , orei de incepere a
procesului; precizare program de lucru zilnic cu pauzele prevazute; plasarea instalatiilor,
masinilor la locurile de excutare a procesului, a oamenilor , a materialului.
Se urmaresc permanent lucrarile de fabricatie, modul de aprovizionare zilnica cu materiale si
materie prima; modul de functionare a masinilor pentru a sesiza daca apar defectiuni.&ot aparea
factori perturbatori, lipsa unor oameni, lipsa benzinei, intreruperea curentului elextric, aparitia de
boli.
,a sf zilei de lucru trebuie inregistrat prezenta fiecarui om la punctul de lucru, inregistrarile
consumurilor de materie prima si materiale, produselor care au fost realizate, se noteaza
defectiunile pentru a se evita aspectele negative pe viitor in organizare.
.F1!-&0& #& 69T1!'T6T& 5' T'(9!'0& #& (9T&!&
5ipurile de autoritate dintr-o intreprindere cu care sunt investiti managerii. Avem doua tipuri de
autoritate:
1. Autoritate ierarhica
2. Autoritate functionala
1.6utoritatea iera4ica reprezeinta autoritatea delegata pe persoane de la organele colective si
posturile de conducere. Acest tip de autoritate se mai numeste si autoritate totala in sensul ca
poate transmite pe de 7o parte a liniei ierarhice diverse decizii catre posturile inferioare inclusiv
decizii legate de predepsire sau chiar de desfacere a contractului de munca.
Exemple de posturi de manageri investiti cu autoritate ierarhica:
- managerul general asupra managerilor de mi+loc;
- managerul de productie investit cu autoritate ierarhica sub aspectul tehnologiilor asupra
sefilor de ferma sau celor dintr-o sectie;
- pe linia economica; linia comerciala sau pe linia epizootologului sef autoritatea ierarhica
se manifesta numai asupra subordonatilor direct din aceste sectoare. Acesti manageri au
autoritate functionala asupra sefilor de sectoare.
).6utoritatea functionala exprima dreptul managerilor respectivi sa dea dispozitii si sa
controleze sefii de ferma numai in problemele lor specifice.
5ipul de relatii care functioneaza in cadrul unei intreprinderi:
- relatii de autoritate ierarhica- sestabilesc intre posturile situate de-a lungul unei linii
ierarhice si sunt relatiile prin care se realizeaza in domeniul productiei; pe linia
economica. %.-<E.E<SE> >E'%A.
- relatii de autoritate functionala- se vor realiza de la posturile investite cu o autoritate
functionala cu cei in subordine dar numai in probleme specifice. ex.: relatia dintre %.E si
seful de ferma.
- relatiile de cooperare- se realizeaza intre managerii situati pe acelasi nivel ierarhic. ex.:
%.&<%.E<%.C<Epizootolog sef de asemenea vom gasi si la nivelul sefilor de ferma.
- relatiile de control se stabilesc intre toate posturile de conducere de-a lungul unei linii
ierarhice;
- relatiile de reprezentare- este un tip special de relatii, se stabileste intre seful sindicatelor
dintr-o intreprindere ! poate sa faca parte din consiliul de administratie; in sedintele care
se vor tine el va reprezenta cerintele membrilor de sindicat";
- relatiile de consultare- au in vedere relatiile care se stabilesc intre varful conducerii si
+uristi;
- relatiile de stat ma+or- sunt relatii care se realizeaza numai in situatii in care o
intrerprindere trebuie sa rezolve niste probleme mai speciale. ex: efectuarea unor
investitii noi; luarea unor decizii noi privind capitalurile.
Tipurile de putere la care un manager poate sa aplice:
(uterea unui manager- reprezinta capacitatea de a influienta comportamenntul unui grup de
persoane. Aceste putere o capata imediat ce managerul a fost numit in functie ! putere legislativa"
de a lua decizii si de a da dispozitii in functie de tipul de autoritate cu care este investit in functie
de sfera domeniilor pe care le va conduce.
<(uterea bazata pe recompense- la ea poate apela orice manager pt. persoanele care se
evidentiaza prin calitate, cantitate prin disciplina in munca. *n cadrul ei managerul ofera acestor
persoane, promovari, prime, evidentieri in cadrul unor sedinte, ceea ce vor cere din partea
managerilor atunci cand folosesc puterea bazata pe recompense este o informatie asupra
rezultatelor obtinute de subalterni si obiectivitate.
<(uterea coercitiva- se refera la drepturile de a lua atitudini, de a pedepsi prin diverse forme,
exectutii care nu obtin rezultate conform sarcinilor, indisciplina. &t. ei managerul trebuie sa ia
masuri legale ! observatii directe, atentie verbala, atentie scrisa, retrogradare pana la desfacerea
contractelor".5rebuie sa se constate cu obiectivitate realista abaterea.
<(uterea carismatica- caracteristica unor anumite personalitati si care deriva din capacitatea lui
organizatorica, de a antrena colaborantii si executantii in realizarea sarcinilor. Se gaseste la
anumite persoane in special la cei cu experienta dar si prin caracterul lui si prin cunostinte si
responsabilitatea lui privind deciziile.
". 5istemul de salarizare: concept+ principii+ forme salariu: individual+ minim pe
economie+ brut pe economie.
Sistemul de salarizare cuprinde un ansamblu de principii si de masuri pe baza carora se
stabilesc si se diferentiaza salariile individuale dintr-o intreprindere. ,a baza stabilirii sistemului
de salarizare trebuie avut in vedere legile tarii de salarizare precizand principiile generale.
&rincipiile de baza legate de salarizare:
1. ,a munca egala, salariu egal fara discriminare de varsta, sex, rasa, religie, convingeri
politice sau origine etica.
2. 5rebuie realizata o salarizare diferentiata in functie de cantitatea muncii efectuate care
poate fi masurata in ore si cantitatea de produse realizate.
3. Salarizarea diferentiata dupa calificarea profesionala, stimularea personalului pentru
ridicarea pregatirii profesionale;
4. Salarizarea trebuie sa aiba in vedere si calitatea rezultatelor obtinute. Aceasta
suplimentare la salariu se poate realiza prin acordarea de premii pentru calitatea
rezultatului obtinut.
5. Salarizarea trebuie diferentiata in functie de conditiile munca. &oate sa se realizeze prin
nivel de salarizare mai mare sau mai mic sau prin acordarea de sporuri pentru conditiile
grele de munca.
-. Caracterul confidential al salariului; principul care figureaza in toate tarile europene.
>ormele de salariu:
a. salariu nominal ! individual de baza sau personal" reprezinta suma de bani pe care
salariatul o primeste de la unitatea unde lucreaza in contul muncii depuse, in raport cu
calificarea, importanta si complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat,
cu preagtirea si competenta profesionala. 6ivelul salariului nominal variaza de la o
unitate la alta, de la o ramura la alta si este precizat in contractul de munca.
+. salariul mediu brut pe economie se calculeaza ca o medie ponderata la nivel national intre
nr de salariati din fiecare sector si nivelul salariului brut individual corespunzator
sectorului.
". salariul de baza minim brut pe economie reprezinta o masura de asigurare pt salariati a
unui trai decent.
*. salariul real exprima cantitatea de bunuri si servicii care poate fi cumparata la un moment
dat cu salariul nominal.
%.Tipologia deciziilor care se pot lua la nivelul unei intreprinderi: enumerare+ e;plicatie+
descriere.
5ipurile de decizii care se pot lua la niv unei intreprinderi au in vedere mai multe criterii:
1.$rizontul de timp, astfel sunt: decizii strategice, tactice, operationale
a"#eciziile strategice- se iau pe termen mediu si lung si au in vedere drumul pe care va
merge intreprinderea directiile in care se poate dezvolta. Aceste decizii necesita volum mare de
resurse si sunt luate la nivelul organelor de conducere, stabilindu-se resursele materiale, umane si
baneste necesare.
b" #eciziile tactice- se iau pe o perioada mai scurta de timp ! max 1-) ani" si sunt ca o
detaliere a deciziilor strategice intr-un timp scurt. Ele vizeaza care sunt sarcinile pe diferite linii
ale intreprinderii, tehnologiile ce se vor aplica.
c" #eciziile operationale- cele care se iau in mod curent, zilnic, dupa processul de
productie. Sunt cele mai concrete si amanuntite, pt ca se precizeaza toate elementele necesare
productiei.Sunt in general luate de managerii de prima linie.
).#omeniul sau natura in care se iau deciziile: decizii tehnice, tehnologice, economice, sociale,
ecologice,etc.
a" #eciziile tehnologice au in vedere tehnologiile care se vor aplica, care pot sa ramana
aceleasi sau se pot moderniza.
b"#eciziile de natura economica vizeaza nivelul maxim al cheltuielilor, costurile in care
trebuie sa se incadreze intreprinderea.
c"#eciziile sociale pot sa aiba in vedere crestereascaderea salariilor, sau decizii legate de
modul de organizare a muncii.
=. #upa nr de pers care participa la luarea si adoptarea deciziilor: decizii colective si individuale.
#eciziile strategice si unele tactice sunt decizii colective, pt ca sunt f importante si nu pot
fi luate de o singura persoana.
#eciziile operationale si unele decizii tactice sunt individuale, luate de sefii de sectii.
@. #upa conditiile de certitudine privind obt rezultatelor pot fi: decizii cu certitudine ridicata de
realizare si decizii in conditii de risc.
Cele cu certitudine sunt cele care se cunosc si exista certitudine in obtinerea rezultateor
Cele in conditii de risc- sunt opuse de cele tactice, pt ca vizeaza o perioada scurta in care
pot sa apara niste factori perturbatori, sau decizii operationale. Se recomanda ca in cazul acestor
decizii controlul sa fie obligatoriu pt a detecta eventualii factori de risc si pt a intervenii cu acele
decizii de corectie.
?.>recventa elaborarii deciziilor: periodice, repetative, unice, de corectie.
a" #eciziile periodice 7 intervin in rezolvarea unor procese care necesita luarea unor
decizii specifice.
b" #eciziile unice 7 cele care vizeaza in general intreprinderile in ansamblu !ex alegerea
furnizorior, stabilirea pietei de valorificare".
c" #eciziile de corectie 7 urmaresc ca obiectivele stabilite sa se realizeze , dar stiind ca
pot apare factori perturbatori.
5. 5T'090 #& C13#9C&!&: concept+ tipuri+ implicarea fiecarui stil supra diverselor
categorii de personal.
S-a stabilit ca exista @ tipuri clasice de stiluri de conducere. %anagerul studiind stilurile si
cunoscand executantii trebuie sa stie ce stil sa adopte pt. fiecare salariat ! executant" pt. ca ei se
diferentiaza prin caracter si pregatire.
5tilul de conducere- cuprinde ansamblul de atitudini si comportamente care descriu maniera in
care un manager isi exercita puterea asupra unui grup urmarind sa-l analizeze pt. realizarea
sarcinilor. Se urmareste a nu se interveni cu masuri coercitive.
*n caracteristica stilurilor de conducere se are in vedere:
- modul in care managerul isi foloseste autoritatea;
- modul in care managerul creaza posibilitatile de extragere. a celor din subordine in luarea
unor decizii avand in vedere pregatirea lor, experienta, vechime, corectitudine.
5tiluri:
1. Stilul autocratic;
2. Stilul paternalist;
3. Stlul participativ! democratic";
4. Stilul pasiv
5tilul autocratic. Caracteristici:
- managerul ia decizii in ma+oritatea situatiilor de unul singur, nu are incredere in
subalterni;
- stabileste metodele foarte amanuntit in realizarea unor activitati supraapreciindu-se
calitatea;
- comunicarea cu subalternii este putina si de la el<subalterni;
- neavand incredere in subalterni exagereaza cu controlul lor, peirzand timp si nealocand
suficient timp pentru problemele specifice cu care trebuie sa se ocupe. #eciziile pe care
le ia nu sunt cele mai bune pt. ca se depaseste capacitatea lui de a sesiza probleme, se
depaseste competenta managerului.
Consecinte asupra executantilor :
- subalternii care sunt noi anga+ati vor prefera acest stil;
- subalternii cu experienta cu rezultate bune vor fi numultumiti, pentru ca sunt utilizati de
manageri;
Acest stil este recomandat pe o perioada scurta de timp daca intreprinderea se confrunta cu o
criza si pt. anga+atii noi.
5tilul paternal- este practicat de managerul care urmareste crearea unei atmosfere de
lucru linistite. Cautand sa impace si pe cei mai nepregatiti acoperind lipsurile. Aceast stil
nemultumeste pe cei cu experienta si constiinciosi.. Acest manager foloseste puterea
reompensei si pt. cei care nu merita, nu-i stiu pe cei mai putin pregatiti in crestere.
5tilul participativ- #.p.d.v al managerilor este stilul care are in vederea consultarii cu
subalternii cu experienta, avand in vedere comunicarea permanenta. Se cere chiar solutii
pt. rezolvare.#in conlucrarea permantenta managerul nu are de pierdut .
Acest stil este recomandat sa se aplice permanent pt. ca stiu executantii constiinciosi, cu
experienta dar ii stiu pe cei mai putin pregatiti si neresponsabili. Acest stil va trebui sa aiba
gri+a sa nu alunece spre latura paternalista.
5tilul pasiv- %anagerul nu se implica direct in rezolvarea problemelor cu care se
confrunta intreprinderea, fi in lipsa de responsabilitate, evita situatiile de conflict cu
subalternii; deciziile care se iau uneori sunt necorespunzatoare. Comunicarea cu
subalternii este foarte redusa.
(n astfel de manager este fie un manager care ocupa pt. prima data acest post, sau alti
manageri care mai au si alte activitati in afara intreprinderii in care lucreaza.
'eactia subalternilor:
- indisciplinatilor le convine pt. ca nu sunt urmariti;
- sulbalternii constiinciosi sunt nemultumiti;
- intreprinderea nu merge bine, afectand salarizarea, conditiile de munca;
- deciziile care sunt luate de manager nu au la baza si consultarea cu subalternii, nu sunt
stimulati.
6u este recomandat acest stil pentru ca intreprinderea nu va progresa, iar cu timpul
executantii responsabili vor initia actiuni pentru demiterea managerilor.
*.F1!-& #& 6C1!#6!& 5606!''- regie + acord.
a.Salarizare in regie categorii de salariati ! nr. de zile, ore prezente in intreprindere si tarif pe zi";
b.Salarizare in acord: acordul direct individual.
5arif(% prod. /
valori stailite / luna
productielapte otinuta
Acordul direct colectiv aplicate la locurile de munca unde se lucreaza cu echipe! echipa
preparare fura+e".Are in vedere cantitatea de lucrari sau produse realizate de intreaga echipa si un
tarif stabilit pentru activitatea respectiva, pt. cota de salar.
Se calculeaza la sf. lunii de prodlucrari realizate de echipa 0 tarif / pt. toata echipa.
Salarizarea pentru fiecare membru este stabilita de seful echipei in functi de prestatia lor.
Acordul indirect se aplica in intreprinderile unde exista personal, care deserveste alta categorie
de personal din intreprindere, se poate aplica pt. echipa cu fura+e.
Salarizarea lor se va face in functie de salarizarea ingri+itorilor de baza. Alegerea unui anumit
procent din salariul lor.>olosind aceasta metoda se cauta stimularea echipei de fura+ in productie
pentru hranirea in conditii optime a animalelor din ferme.
*n industria alimentara salarizarea se face in regie. &ersonalul de conducere din intreprindere in
functie de prezenta si salariul stabilit lunar, de catre A-A si aprobate de consiliul de
administrare. *n unitatile de stat exista stabilite de manageri clasele de incadrare in care se
specifica nivelul de salariu care poate fi acordat.