Sunteți pe pagina 1din 5

ADMINISTRAIE I MANAGEMENT PUBLIC 4/2005

119
Arhitectura conceptului de audit de resurse umane

Asist. univ. drd. Irinel Marin




Derivat din monitorizarea rezultatelor activitatii resurselor umane, auditul a evoluat in timp si
a devenit o functie de baza a managementului resurselor umane. Pe langa faptul ca reuseste sa releve
adevaratele dimensiuni ale activitatii resurselor umane, auditarea il ajuta pe manager in toate etapele
procesului de conducere, deciziile rezultate din informatiile furnizate de audit fiind bine fundamentate.
Prin auditul resurselor umane se intelege un complex de activitati de monitorizare si
colectare de informatii care il asigura pe manager ca activitatile desfasurate se deruleaza conform
planificarii, masurand progresul catre obiectivele propuse si detectand deviatiile de la plan, pentru a
lua masuri corective.
In activitatea de conducere a subsistemului de personal din cadrul organizatiei, toate
elementele, aspectele si comportamentele aferente acestuia trebuie periodic auditate si evaluate.
Auditurile trebuie efectuate cu scopul de a determina daca diferite elemente ale subsistemului sunt
eficiente pentru realizarea obiectivelor stabilite de conducerea organizatiei. Ideea de baza care ne
preocupa in formularea unui model in domeniu este aceea ca auditul resurselor umane evalueaza
activitatea resurselor umane dintr-o organizatie cu scopul de a imbunatati activitatile respective.
Auditul furnizeaza feed-back-uri referitoare la functia de personal, la modul in care sunt desfasurate
activitatile acestei functiuni.
Deoarece nu exista o definitie unanim acceptata de specialisti, ci sunt foarte multe, fiecare din
ele depinzand de conceptia personala, de criteriile fiecarui individ, de cultura fiecaruia, se va incerca
in cele ce urmeaza prezentarea catorva definitii, date de diferiti specialisti in ceea ce priveste auditul
de resurse umane.
Auditul resurselor umane are ca obiectiv verificarea atat a respectarii obligatiilor de catre firma,
cat si a gradului de adecvare a dispozitiilor pentru a asigura, spre exemplu, o formare continua, eficace,
de imbogatire a cunostiintelor pentru individ, fapt ce aduce profit in primul rand angajatorului [1].
In 1962, TORENCE propune definirea auditului in resurse umane ca fiind analiza
practicilor si politicilor de personal dintr-o intreprindere sau dintr-o organizatie, pentru a
determina eficacitatea si fundamentarea.
In anul 2000, IGALENS sugereaza ca auditul resurselor umane este o judecata cu privire
la calitatea resurselor umane ale unei organizatii [2].
Pentru a intelege mai bine notiunea de audit al resurselor umane, este bine sa ne oprim asupra
termenilor din definitia data mai sus.

1. Auditul resurselor umane reprezinta o judecata. O judecata poate avea doua semnificatii: ea
reprezinta pe de o parte o opinie favorabila sau defavorabila ce ne-o cream asupra cuiva sau ceva, iar
pe de alta parte reprezinta o functie a spiritului care-ti permite sa judeci bine lucrurile ce nu fac
obiectul unei cunoasteri imediate si nici demonstrate riguros.
Auditul resurselor umane reprezinta acea facultate de a judeca bine lucrurile care nu fac
obiectul unei cunoasteri imediate. Resursele umane nu sunt resurse simplu de evaluat precum resursele
financiare, tehnologice sau comerciale. Ele fac obiectul unor decalaje care stabilesc, uneori arbitrar,
nivelul auditului.
In abordarea auditului este necesar sa se distinga doua niveluri:
ADMINISTRAIE I MANAGEMENT PUBLIC 4/2005

120
al resurselor umane in ansamblul lor, adica totalitatea barbatilor si femeilor dintr-o
organizatie;
al resurselor umane individuale, adica individul mai mult sau mai putin motivat,
realizatorul performantelor si detinatorul potentialului.
Alegerea nivelului este deosebit de importanta in prezentarea instrumentelor de masura pe
care auditorul doreste sa le foloseasca. Nu masuram performanta, potentialul sau perceptiile
individului in aceeasi maniera ca pe cele ale unui grup.

2. Calitatea resurselor umane se refera la aptitudinea resurselor umane de a raspunde nevoilor
organizatiei. Organizatia are nevoi cantitative si calitative in legatura cu resursele umane.
Strategia care si-o fixeaza ii permite sa descopere o parte din nevoile firmei, dar auditorului
trebuie sa i se permita sa aiba acces si la alte surse de informare, uneori externe organizatiei. Auditorul
nu se multumeste, de exemplu in auditul recrutarii, sa obtina doar informatii referitoare la exigentele
departamentelor tehnice sau operationale. El trebuie sa adauge o valoare ajutatoare acestor informatii
pentru a le transforma in informatii utile pentru scopul pe care il are cu privire la viitorul meseriilor
sau cu privire la evolutia profesiilor angajatilor studiati. De asemenea, auditorul trebuie sa ia in
considerare factorul timp, adica este necesara de cele mai multe ori cunoasterea trecutului (in cat timp
a reusit firma sa duca la capat cu bine un proiect ce inseamna schimbare sau o pregatire profesionala?).
Pentru a raspunde nevoilor organizatiei, auditorul trebuie sa fie constient si de dimensiunea politica a
auditului resurselor umane. Organizatia este o coalitie de interese si de motivatii care nu converg
intotdeauna. Auditorul resurselor umane intervine intr-un domeniu supus raporturilor de forta.
In lucrarea sa, Bill Coy sustine: Auditul resurselor umane este un proces de politici, proceduri,
documentatii, sisteme si practici de cercetare cu privire la functiile de resurse umane in organizatie [1].
In analiza facuta de OReilly, acesta definea conceptul astfel: Auditul este un proces
sistematic de obtinere si evaluare obiectiva a unor afirmatii privind actiunile si evenimentele cu
caracter economic si nu numai, in vederea aprecierii gradului de conformitate a acestor afirmatii cu
criteriile prestabilite, precum si de comunicare a rezultatelor catre utilizatorii interesati [3].

O cercetare detaliata a acestei definitii evidentiaza elementele principale ale activitatii de
audit:

1. Auditul este un proces sistematic

Orice activitate de audit, indiferent de obiectivul sau, include, din punct de vedere
metodologic, etape fundamentale precum: planificarea, dezvoltarea unei strategii, selectarea probelor
si evaluarea acestora in raport cu obiectivele specifice ale misiunii.
In Declaratia privind conceptele de baza ale auditului se subliniaza: faza de proces sistematic
sugereaza ca auditul este bazat, cel putin in parte, pe disciplina si filozofia unei metode stiintifice.
Multi auditori nu considera insa ca ei aplica o metoda stiintifica, deoarece o asemenea metoda
ar implica un grad mai ridicat de structurare decat se doreste in audit.
Desi un audit are la baza o strategie, strategia respectiva se poate modifica pe parcursul
misiunii, datorita schimbarii conditiilor sau aparitiei unor rezultate neasteptate ale procedurilor de
audit.

2. Obtinerea si evaluarea in mod obiectiv a unor afirmatii

In esenta, auditul consta in colectarea si evaluarea probelor care vor fi suportul opiniei
auditorului. Evaluarea afirmatiilor de catre auditor presupune exercitarea judecatii profesionale a
acestuia, ceea ce necesita o capacitate deosebita de interpretare si analiza.

3. Afirmatii privind actiunile cu caracter economic si nu numai
ADMINISTRAIE I MANAGEMENT PUBLIC 4/2005




121

Se refera la acele afirmatii si estimari pe care managementul unei entitati le face si care, de
altfel, se regasesc incluse in situatiile si elementele supuse auditului.

4. Aprecierea gradului de conformitate a afirmatiilor cu criterii prestabilite

Orice misiune de audit are ca obiectiv principal formularea unei opinii de catre auditor asupra
afirmatiilor privind faptele si evenimentele ce urmeaza a fi auditate; in acest mod se va preciza in ce
masura afirmatiile amintite sunt conforme cu criteriile sau standardele existente.

5. Comunicarea rezultatelor catre utilizatorii interesati

Episodul final al oricarei misiuni de audit este intocmirea unui raport care il informeaza pe
cititor asupra gradului in care afirmatiile clientului corespund cu criteriile agreate sau impuse.
Auditul este o unealta folosita pentru colectarea si evaluarea informatiilor despre starea
practicilor si politicilor aplicabile la nivelul departamentului de resurse umane, pentru a determina
eficacitatea generala a managementului de resurse umane in cadrul organizatiei.
Auditul resurselor umane demonstreaza cat de mult contribuie acestea la eficacitatea
organizationala ca un intreg si la productivitatea muncii [4].
Este un instrument diagnostic, nu unul prescriptiv. El te ajuta sa identifici ce lipseste sau ce
trebuie imbunatatit, fara a-ti spune ce trebuie sa faci pentru a rezolva aceste probleme.
Este un instrument pe care il folosim sa masuram gradul in care un angajator satisface
obligatiile legale in gestionarea fortei de munca si sa catagrafiem masurile corective ce se impun [5].
Auditul opereaza cu idei abstracte; el isi are bazele in numeroase tipuri de invatare ... are o
structura rationala de postulate, concepte, tehnici si reguli, bazandu-se pe un studiu intelectual riguros,
care merita sa fie numita disciplina in sensul curent al acestui termen. Altfel spus, auditul are la
baza o teorie. [6].
In sens restrictiv, teoria auditului este o teorie normativa, deoarece furnizeaza un ghid despre
cum ar trebui sa fie practica de audit.
In Romania, Normele Nationale de Audit, inspirate din referentialul international, au definit
auditul ca fiind examinarea profesionala a unei informatii in vederea exprimarii unei opinii
responsabile si independente, prin raportarea la un criteriu standard de calitate.
Exista in documentele de specialitate patru postulate de baza ale auditului in general, dar
aplicabile si in cazul auditului de resurse umane, stipulate de catre INTOSAI, ce asigura aplicarea si
elaborarea unitara a standardelor de audit pentru toate entitatile nationale (SAI) care activeaza in
domeniul auditului.
Aceste postulate reprezinta un ghid semnificativ si totodata important. Ele fac referire la:
orientarea generala a auditorului, in demersul sau privind culegerea materialului probant,
compararea acestuia cu criteriile de audit si formularea opiniei calificate;
determinarea stricta a ariei investigatiei si consemnarea riguroasa a obligatiilor ce-i revin
din misiunea de audit;
identificarea modalitatilor de cercetare cele mai adecvate, in paralel cu nominalizarea
celor mai semnificative riscuri;
evaluarea calitatii rezultatelor unei cercetari de audit cu accent pe evaluarea calitatii
concluziilor si recomandarilor specifice.
Ca un corolar, se poate aprecia ca auditul este o activitate desfasurata de profesionistii in
domeniu, care colecteaza si evalueaza probe, in vederea exprimarii unei opinii independente privind
comparatia dintre aspectele observate si cele prestabilite, conform unui criteriu de calitate. Auditul
ADMINISTRAIE I MANAGEMENT PUBLIC 4/2005

122
resurselor umane se incadreaza in aceasta definire, modificata in consecinta, servind la mai buna
intelegere a conceptului prezentat.
Din punct de vedere al modului de afiliere al auditorilor in realizarea misiunii, auditul poate fi:
audit extern;
audit intern;
audit guvernamental.

Auditul extern, recunoscut sub numele de audit independent, este efectuat pe baza contractuala
de catre auditori independenti, fie persoane fizice, fie persoane juridice, care au misiunea de a certifica
situatiile existente ale unei organizatii.
Auditorii externi se definesc nu atat in functie de domeniul acoperit, cat mai ales in functie de
nivelul auditului. Ansamblul componentelor lor se regaseste adesea in cadrul aceluiasi cabinet de audit.

Auditul intern este realizat de un salariat al intreprinderii ce trebuie sa obtina o anumita
independenta fata de celelalte functiuni ale intreprinderii.
El realizeaza controale prin acumularea de cunostiinte despre anumite particularitati, anumite
puncte forte si anumite slabiciuni din cadrul organizatiei. Cunostintele vor fi mult mai profunde decat
cele obtinute de un auditor extern.
Dar auditul intern are doua limite de actiune [7]:
1. pe de-o parte, in calitate de membru al intreprinderii, auditorul intern este dependent de
sistemul de valori ale mediului ambiant;
2. pe de alta parte, mai ales daca a lucrat numai in aceeasi intreprindere, experienta
acumulata este mai limitata decat cea a unui auditor extern.
Importanta actuala a auditului intern este subliniata si de existenta Institutului International de
Audit Intern (The Institute of Internal Auditors: IIA).
Acesta institutie definea in 1999 auditul intern ca fiind o activitate independenta si obiectiva,
care da asigurare unei organizatii in ceea ce priveste gradul de control detinut asupra operatiunilor, o
indruma pentru a-i imbunatati operatiunile o ajuta sa-si atinga obiectivele, evaluand procesele sale
de management al riscurilor, de control si de conducere si avansand propuneri pentru a le consolida
eficacitatea [8].
Definitia subliniaza rolul de consiliere al auditorului intern, el realizand diferite
recomandari, pentru a ajuta la atingerea obiectivelor Controlului Intern.
Functia de audit intern este una relativ recenta, aparitia ei fiind recunoscuta in perioada crizei
economice din 1929-1933.

NOTE SI REFERINTE BIBLIOGRAFICE

1. Prepared by Bill Coy, Senior Associate for HR Consultation L Piana Associates, Inc., Introduction
to The Human Resources Audit, 2002, www.lapiana.org/consulting
2. Jacques Ingalens, Audit des Ressources Humaines, Editions Liaisons, 3
e
edition
3. Declaratia (A Statement of Basic Auditing Concepts) este analizata de V. M. O'Reilly,
M. B. Hirsch, P. L. Defiliese, H. R. Jaenicke, in lucrarea Mongomerys auditing, John Wiley & Sons,
New York, ed. a XI-a,1990.
4. Lmemory Nguwi, How to Carry Out A Human Resources Audit, 17.09.2003
5. Stephen F. Ruffino, Introduction to the Human Resources Audit, 08.02.2001
6. Mautz si Sharaf citati de O'Reilly, M. B. Hirsch, P. L. Defiliese, H. R. Jaenicke, op. cit.
ADMINISTRAIE I MANAGEMENT PUBLIC 4/2005




123
7. Dubuis Maryline, Rotigliano Laura, Vergeseres Sylvie; M. Rousson, V. Turansky, Laudit en
Ressources Humaines, seminaire: Changement et intervention dans lorganisation, mai 2002, p. 5.
8. The Institute of Internal Auditors: IIA, 1999