CULTURA

ORGANIZAIONAL
1. Definirea, nivelurile, dimensiunile i funciile culturii
organizaionale.
2. Variabilele care determin caracteristicile culturii
organizaionale.
3. Modaliti de manifestare ale culturii organizaionale.
4. Cultura managerial.
CULTURA ORGANIZAIONAL
Ce este cultura organizationala?
semnificaii comune, nelegere comun i
gndire comun( G.Morgan)
oricine i-a petrecut o vreme n diferite
organizaii a fost uimit de diferitele atmosfere,
diferitele moduri de a face unele lucruri, de
nivelurile diferite de energie (C.Handy)
cultura organizaional const n credinele,
valorile i ipotezele mprtite care exist
ntr-o organizaie(Gary Johns)

CULTURA ORGANIZAIONAL
Cuvntul cultur are multe nelesuri i
conotaii. Cnd este aplicat grupurilor i
organizaiilor, cu siguran se va crea
confuzie conceptual i semantic, deoarece
grupurile i organizaiile sunt i ele dificil de
definit fr ambiguitate Discutnd despre
cultura unei organizaii [], am observat
adesea c toat lumea este de acord c ea
exist i c ea este important [], dar i c
avem toi idei diferite despre ce este ea(
Edgar Schein)

CULTURA
ORGANIZAIONAL
ansamblul valorilor, credinelor, aspiraiilor, ateptrilor i
comportamentelor conturate n decursul timpului n fiecare organizaie,
care predomin n cadrul su i-i condiioneaz direct i indirect
funcionalitatea i performanele. (O.Nicolescu)
cultura organizaiei cuprinde ansamblul produselor artificiale, a
valorilor i conceptelor de baz, a modurilor de gndire i
comportament acceptate general ntr-o organizaie ca baz comun de
aciune(E.Burdus)
Cultura este un fenomen psihologico-social cu rdcini adnci n
existena ntreprinderii, care fundamenteaz norme, principii pe baza
tradiiilor, cutumelor sau experienei (tehnice, tehnologice,
organizatorice, manageriale etc.) i vine n ntmpinarea ateptrilor
indivizilor prin convingerile exprimate cu ajutorul ceremoniilor,
ritualurilor, povestirilor, anecdotelor sau sloganurilor(C.Bonciu)

CULTURA
ORGANIZAIONAL
Ce este climatul organizational?

Climatul organizaional reprezint starea de spirit
predominant a oamenilor i reflect att cultura sa
organizaional ct i evenimentele de dat recent
din organizaie.
Climatul organizaional este determinat de cultura
organizaional i are o dinamic proprie.


CULTURA
ORGANIZAIONAL
Trsturi:
holistic: reprezint mai mult dect suma prilor componente;
determinat istoric: reflect evoluia n timp a organizaiei;
conectat la elemente de natur antropologic;
fundamentat social: este creat i pstrat de grupul de persoane
care alctuiesc organizaia;
greu de modificat: sunt implicate elemente umane complexe.

Care sunt nivelurile la care se manifesta?
( Williams i Walters)
al credinelor i convingerilor ntiprite n contiina oamenilor i de
care acetia nu sunt adesea contieni;
al valorilor i atitudinilor pentru care salariaii opteaz i pe care le
etaleaz;
al comportamentului individual i de grup.



CULTURA
ORGANIZAIONAL
(D. Roberts )
1.nivelul exterior (de suprafa) compus din
comportamente, sloganuri, documente, alte elemente
observabile;
2.nivelul secund format din valorile i normele care privesc
ce este bun i ru n organizaie, asumarea riscurilor,
dezvoltarea organizaiei i a salariailor reflectate n
simbolurile i limbajul utilizate n organizaie;
3.nivelul teriar (profund) care reunete credinele,
convingerile salariailor, opiniile lor privind organizaia



CULTURA
ORGANIZAIONAL
Care sunt dimensiunile la care se
manifesta?
(Hofstede)
orientarea spre proces sau spre rezultate
orientarea spre salariai sau spre munc
orientarea intraorganizaional sau orientarea
profesional intra i extraorganizaional
orientarea de tip sistem deschis sau sistem nchis
orientarea spre un control redus sau intens
orientarea pragmatic sau normativ
(prescriptiv).



CULTURA
ORGANIZAIONAL
Care sunt funciile culturii
organizationale?
(Nancy Adler)
integrarea salariailor n cadrul organizaiei;
direcionarea salariailor pentru realizarea
obiectivelor organizaiei;
protecia salariailor fa de ameninrile mediului
ambiant;
pstrarea i transmiterea valorilor i tradiiilor
organizaiei;


CULTURA
ORGANIZAIONAL
Care sunt componentele culturii organizationale?
(E. Schein):

regulile de comportament aplicate la ntlnirile dintre
oameni, cum ar fi limbajul i modalitile de exprimare a stimei
i respectului
normele aplicate n interiorul echipelor;
valorile dominante referitor la produse;
filozofia politicii organizaionale n relaia cu salariaii i
clienii;
regulile funcionrii eficiente;
spiritul i climatul existente n organizaie i exprimate
prin design, confort i modul n care membrii organizaiei
relaioneaz cu cei din afara ei.

CULTURA
ORGANIZAIONAL
Care sunt factorii ce influeneaz modelul
cultural din organizaii?
A. factori interni
istoria i tradiia organizaiei care privete modul de nfiinare i
dezvoltare a organizaiei pn n prezent i confer continuitate,
prestigiu i influeneaz cultura organizaional direct proporional
cu durata ei.
fondatorul are un rol esenial, mai ales n culturile puternice, de-a
transmite anumite valori organizaiei pe care o fondat-o. Amprenta
pus de fondator se pstreaz n organizaie prin povestiri despre
acesta transmise din generaie n generaie de noii angajai. Se
consolideaz astfel valorile eseniale ale organizaiei.
proprietarii organizaiei au influena mai puternic dac sunt n numr
mai mic, odat cu creterea numrului acestora influena lor se
disperseaz.

CULTURA
ORGANIZAIONAL
managerii organizaiei marcheaz cultura organizaional prin
pregtire, leadership, realizri.
socializarea reprezint mijlocul prin care indivizii pot nva credinele,
valorile i regulile unei culturi. Culturile slabe practic o selecie
ntmpltoare a salariailor, numiri n posturi succesive i nu pot
prezenta noilor angajai informaii coerente despre ateptrile pe
care le au de la ei.
mrimea i vrsta organizaiei influeneaz n mod direct diversitatea
culturii organizaionale. Organizaiile mici au o cultur mai
pregnant fa de organizaiile mari unde este mai dificil de
perceput i modelat o cultur predominant.
tehnologia privete gradul de nzestrare tehnic i tipul de utilaje
folosite. Odat cu robotizarea, informatizarea i automatizarea
flexibil se modific i tipul de relaii umane din organizaii care
determin mutaii n cultura lor organizaional
CULTURA
ORGANIZAIONAL
informatizarea modific tipul de organizaie clasic determinnd
mutaii n munca salariailor, reflectate n aspiraiile, ateptrile,
simbolurile acestora.
situaia economico-financiar influeneaz cultura organizaional prin
accesul sau restriciile salariailor la anumite resurse, prin stresul
economic care influeneaz evoluia organizaiei i comportamentul
salariailor.
sistemul de management practicat n organizaie poate genera tipuri
diferite de culturi organizaionale funcie de caracteristicile sale
manageriale, decizionale, informaionale i structural-
organizatorice.
perenitatea valorilor promovate este un factor puternic de formare,
meninere i consolidare a culturii organizaionale. Aceste valori
reprezint ntr-un fel crezul, convingerile sau concepiile de baz
care individualizeaz cultura unei organizaii.

CULTURA
ORGANIZAIONAL
B. factori externi
1.factorii juridici prin care se contureaz regulile de nfiinare,
funcionare i dezvoltare
2.situaia economiei naionale influeneaz pozitiv organizaia
dac are tendine de cretere i negativ dac este n faza de
recesiune economic. Aceast situaie se rsfrnge n
acelai sens i asupra componentelor culturii
organizaionale.
3.cultura naional din ara n care funcioneaz organizaia
determin n mod direct sistemul de valori, credinele,
ateptrile care formeaz cultura organizaional.
4.gradul de internaionalizare a activitilor organizaiei
influeneaz prin contactul cu alte culturi, tradiii, obiceiuri i
valori cultura organizaional a organizaiei naionale.

CULTURA
ORGANIZAIONAL
Model de proces de socializare (Richard Pascale de la Stanford
University)

Etapa 1. Selectarea angajailor
Noii angajai sunt selectai cu grij pentru a fi gsii cei mai potrivii
culturii din organizaie. Prezentarea organizaiei se face realist
pentru a permite candidailor s se elimine singuri. Se practic serii
de interviuri individuale, interviuri de grup i teste.
Etapa 2. Degradarea i ridiculizarea
Acestea provoac umilirea noilor angajai pentru a fi pregtii s adere
la normele noii organizaii.
Etapa 3. Instruirea n tranee
Noii angajai, indiferent de pregtirea lor, i ncep cariera n
organizaie de la baza scrii ierarhice i profesionale pentru a putea
nelege modul cum opereaz organizaia.

CULTURA
ORGANIZAIONAL
Etapa 4. Recompensarea i promovarea
Sistemul de motivare este utilizat cu mare atenie pentru a stimula
acei angajai care contribuie la realizarea obiectivelor organizaiei.
Etapa 5. Expunerea la cultura esenial
Credinele, valorile i normele eseniale sunt permanent afirmate
pentru a coordona comportamentul oamenilor. Acest lucru
garanteaz c sacrificiile procesului de socializare au rezultate
reale.
Etapa 6. Folclorul organizaional
Membrii organizaiei sunt pui n contact cu folclorul organizaiei prin
poveti i povestiri despre organizaie i oamenii si ceea ce
consolideaz adaptarea la noua cultur.
Etapa 7. Modele de roluri
Organizaia identific oamenii destinai unei cariere rapide pe care noii
membri o pot imita.

CULTURA
ORGANIZAIONAL
Care sunt elementele culturii organizaionale?

1. Produsele artificiale
1.1.Produsele fizice
1.2.Comportamentele se regsesc n ritualuri i ceremonii.
a. ritualuri de trecere care marcheaz o modificare a poziiei sau statutului unei persoane
(promovri, numiri pe funcie).
b. ritualuri de delimitare a frontierelor organizaiei care se organizeaz pentru a retrage
puterea acordat unei persoane care nu s-a ridicat la nivelul ateptrilor organizaiei.
c. ritualuri de realizare care se organizeaz pentru a marca performanele obinute de oamenii
organizaiei prin acordarea de premii, diplome i alte recompense.
d. ritualuri de depire a conflictelor care se organizeaz pentru a restabili bunele relaii ntre
pri aflate temporar n conflict (cumprtor-vnztor, patronat-salariai, acionari-
management etc).
e. ritualuri integratoare care se desfoar cu diverse ocazii festive (Crciun, Anul Nou, Ziua
de 8 Martie, Ziua de Natere) i care se organizeaz pentru a da prilejul oamenilor
organizaiei s se destind ntr-un cadru plcut i vesel, s se cunoasc mai bine, s
comunice mai puin formal.
1.3.Produsele verbale cuprind limbaje, sloganuri, povestiri, mituri, istorioare prin care se
transmit mesaje culturale.


CULTURA
ORGANIZAIONAL
2. Actori i eroi
3. Perspective
4. Credine, valori, norme i concepii de baz

Credinele reprezint convingeri puternice ale oamenilor unei organizaii referitoare la
funcionarea mediului organizaional.
Valorile sunt preferine sau opiuni estetice i morale ale grupului fa de nevoile sociale.
Normele reprezint reguli de comportament care se aplic membrilor organizaiei i deriv din
valori i credine
-norme formale care sunt implementate prin reglementri oficiale ale managementului superior
i formalizate n documente ca: regulamentul de ordine interioar, regulamentul de
organizare i funcionare, descrierile de funcii, fiele posturilor
-norme informale care nu sunt nscrise n documente oficiale i care reprezint modul de
comportare al oamenilor organizaiei n diferite situaii.
Concepiile de baz reprezint ideile managementului superior referitor la relaiile cu partenerii
organizaiei, la raporturile cu salariaii i felul cum se raporteaz la organizaie.


CULTURA
ORGANIZAIONAL
Care sunt tipurile de culturi organizaionale?

1. contribuia la performanele organizaiei
a.culturi pozitive care promoveaz motivarea pozitiv i concepiile de
baz sunt cooperarea, consultarea echipei, managementul
participativ.
b.culturi negative specifice marilor organizaii caracterizate prin
centralism i birocraie.

2. gradul de susinere i rspndire
a.culturi puternice caracterizate prin dominana unui model cultural
care este puternic sdit n contiina i comportamentul oamenilor.
b.culturi slabe n care valorile, credinele i normele comportamentale
sunt neomogene i contradictorii.


CULTURA
ORGANIZAIONAL
3. relaiile organizatorice dintre oamenii organizaiei
a.cultura pnza de pianjen
n acest tip de cultur rolul principal l joac eful sau liderul a crui
autoritate radiaz din centrul organigramei nspre exterior
b.cultura templu
Acest tip de cultur este specific organizaiilor de dimensiuni mari, cu
structuri de tip birocratic, n care formalizarea este accentuat i
funciunile organizatorice bine delimitate.
c. cultura reea
Organizaiile n care predomin acest tip de cultur promoveaz i
susin capacitatea profesional a oamenilor care au libertate n
alegerea modalitilor de realizare a sarcinilor..
d.cultura roi
n acest tip de cultur fiecare om al organizaiei este foarte important.
Toate valorile culturale in de individualism, performan i distan fa
de interesele organizaiei.

CULTURA
ORGANIZAIONAL
Modelul managerial-cultural a lui Geert Hofstede

1) individualism sau colectivism?

Premise ale individualismului:
nivelul ridicat de dezvoltare economic;
mare mobilitate social;
clim moderat sau rece;
necesitatea interveniei omului asupra naturii pentru
supravieuire;
industrie i urbanism dezvoltate;
familii cu copii puini;
puternic tradiie a capitalismului clasic.

CULTURA
ORGANIZAIONAL
Premisele colectivismului :
nivel sczut de dezvoltare economic;
mobilitate social sczut;
clim tropical sau subtropical;
supravieuirea nu depinde de intervenia puternic
asupra naturii;
agricultur dezvoltat, industrie i urbanism mai
slab dezvoltate;
familii numeroase;
frecvente micri sociale;

CULTURA
ORGANIZAIONAL
n culturile bazate pe individualism implicaiile asupra
managementului sunt:
- relaiile dintre membrii unei organizaii se
bazeaz pe interese;
- salariaii nu ateapt ca organizaia s se
ocupe de ei;
- viaa n organizaie are la baz iniiative
personale;
- promovarea se face att din interior ct i din
exterior;
- predomin deciziile unipersonale;


CULTURA
ORGANIZAIONAL
n culturile colectiviste implicaiile asupra
managementului sunt:
- relaiile dintre membrii organizaiei se bazeaz
mai ales pe valori morale;
- salariaii ateapt ca organizaia s se ocupe
de ei;
- viaa n organizaie se bazeaz pe loialitate i
simul datoriei;
- promovarea se face din interior, pe criteriul
vechimii;
- deciziile sunt de grup (colective).

CULTURA
ORGANIZAIONAL
2) apropierea puterii mare sau mic?
Premisele care asigur distana mic fa de putere
sunt:
ri cu clim temperat sau rece;
ri n care este necesar intervenia omului asupra naturii;
ri cu industrie puternic dezvoltat;
mobilitate social ridicat;
bogie naional;
pondere ridicat a clasei medii;
putere politic bazat pe un sistem reprezentativ;
nvmnt bazat pe dialog;
larga distribuie a bogiei.

CULTURA
ORGANIZAIONAL
Premisele care asigur distana mare fa de putere
sunt:
clima tropical sau mediteranean;
pentru supravieuire omul intervine puin asupra naturii;
agricultura tradiional;
mobilitate social redus;
pondere redus a clasei medii;
bogie naional mic;
putere politic militar sau oligarhic;
nvmnt fr dialog;
bogie concentrat n mna unei minoriti;

CULTURA
ORGANIZAIONAL
Managementul este influenat de aceast dimensiune astfel:
n culturile cu distana mic fa de putere se manifest
urmtoarele particulariti:
- structura organizatoric este aplatizat (are puine niveluri ierarhice);
- evantai redus de salarii;
- muncitori cu calificare ridicat;
- muncitorii au acelai statut cu funcionarii .

n culturile cu distana mare fa de putere se manifest
urmtoarele particulariti:
- structura organizatoric este alungit (cu numr mare de nivele
ierarhice);
- diversitatea salariilor este mare;
- muncitorii au calificri inferioare;
- funcionarii au un statut privilegiat fa de muncitori



CULTURA
ORGANIZAIONAL
3) controlul incertitudinii intens sau redus?
Este o dimensiune cultural care msoar gradul de toleran fa de nelinitea
provocat de evenimentele viitoare.
Premisele care permit manifestarea controlului intens al incertitudinii sunt:
ri n curs de dezvoltare;
democraii incipiente;
religii intolerante;
Premisele care permit manifestarea controlului redus al incertitudinii sunt:
ri dezvoltate;
democraii tradiionale;
religii tolerante;
ri cu populaie dens dar srace i cu populaie rar dar bogate;
n culturile caracterizate prin control redus al incertitudinii se manifest o
tensiune nervoas redus n munc, mobilitatea personalului mare,
prefereniabilitate nspre organizaiile de mici dimensiuni, asumarea riscului
individual.

CULTURA
ORGANIZAIONAL
n organizaiile cu un control intens al incertitudinii se manifest
fenomene de tensiune la locul de munc, opiunea salariailor
pentru marile organizaii, asumarea a mai puine riscuri individuale.

Controlul intens al incertitudinii influeneaz managementul
organizaiilor astfel:
- preferin pentru organizaii de dimensiuni mari;
- ambiie slab pentru promovare i preferin pentru managerii cu
experien ndelungat;
- preferin pentru formalizare mai ales n manifestarea funciei de
previzionare;
- tendina de-a evita concurena dintre angajai;
- rezisten mare la schimbare;
- predomin deciziile de grup;
- promovarea e mai ales din interior.

CULTURA
ORGANIZAIONAL
Controlul redus al incertitudinii influeneaz managementul
astfel:

- oamenii prefer organizaiile mici;
- ambiie pentru promovare i prefereniabilitatea pentru tineri;
- accent mai slab pe manifestarea funciei de prevedere;
- stimularea competiiei dintre salariai;
- tolerana ridicat la schimbare;
- predomin deciziile individuale;
- promovarea se face i din interior i din exterior.

CULTURA
ORGANIZAIONAL
4) masculinitate sau feminitate?
Caracteristicile culturilor dominate de masculinitate :
diferenierea accentuat a valorilor;
tot ceea ce conteaz e reuita;
banii i bunurile materiale sunt importante;
visul sau idealul este de ndeplinire a ambiiilor;
admiraie profund pentru cei ce reuesc;
aprecierea pentru ceea ce are dimensiuni mari;
Caracteristicile culturilor dominate de feminitate sunt:
se accept interschimbabilitatea rolurilor;
importan dat calitii vieii;
munca este necesar pentru a tri;
omul i mediul sunt importante;
idealul sau visul este de a fi util;
nelegerea i apropierea fa de npstuii;
aprecierea a ceea ce este frumos, de dimensiuni mici;

CULTURA
ORGANIZAIONAL
Masculinitatea determin urmtoarele particulariti n managementul
organizaiilor:
- femeile din posturi de conducere sunt agresive;
- tensiuni ridicate n munc;
- att femeile ct i brbaii urmresc realizarea unei cariere;
- restructurarea sarcinilor favorizeaz realizarea personal.
Feminitatea determin urmtoarele particulariti n
managementul organizaiilor:
- predomin deciziile unipersonale;
- femeile n posturi de conducere nu sunt agresive;
- tensiunea n munc e redus;
- predomin deciziile de grup;
- restructurarea sarcinilor favorizeaz integrarea salariailor n grup.