Sunteți pe pagina 1din 24

Material

Informaional
pentru activiti de consiliere
3
INVESTESTE N OAMENI!
Proiect cofnantat din Fondul Social European prin
Programul Operational Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane
2007- 2013
Axa prioritara 5. - Promovarea masurilor active de ocupare
Domeniul major de interventie 5.1 - Dezvoltarea si implementarea masurilor active de ocupare
Titlul proiectului:
De la somer la angajat Initierea in meseria de confectioner profle
de aluminiu si mase plastice (AluInteg)
Nr. Contract: POSDRU/102/5.1/G/76939
4
C
u
p
r
i
n
s
5
1. CONSILIERE: CADRUL METODOLOGIC - CONSILIERE DE GRUP SI INDIVUDALA 3
1.1. OBIECTIVE 3
1.2. CONDITII PREALABILE PENTRU REALIZAREA OBIECTIVELOR 3
1.3. METODE/INSTRUMENTE 3
2. PROCEDURA DE INSCRIERE SI DE INTEGRARE 5
A SOMERILOR IN CADRUL OFERIT DE STATUL ROMAN (LEGISLATIA ROMANEASCA)
3. PROMOVAREA OCUPARII FORTEI DE MUNCA IN CADRUL OFERIT 7
DE STATUL ROMAN (LEGISLATIA SI REALITATEA DIN ROMANIA)
4. CONSILIERE INDIVIDUALA: INTERVIUL STRUCTURA CONSILIERII INDIVIDUALE 10
4.1. SCOPUL SI OBIECTIVELE INTERVIULUI 10
4.2 STRUCTURA INTERVIULUI 11
5. SITUATIA EDUCATIONALA SI PROFESIONALA PERSONALA 13
6. INVESTIGAREA CARACTERISTICILOR PERSONALITATII EVALUARE 13
7. INFORMARE 14
8. DEZVOLTAREA PLANULUI PROFESIONAL 14
9. TEHNICI DE CAUTARE A UNUI LOC DE MUNCA 15
10. SURSE DE DEPISTARE A LOCURILOR DE MUNCA 16
11. MODURI DE DEPUNERE A CANDIDATURII PENTRU UN LOC DE MUNCA 17
11.1. TRIMITEREA CV-ULUI I A SCRISORII DE INTENIE 17
11.2. COMPLETAREA SCRISORII DE INTENTIE 17
11.3. CONTACTE TELEFONICE 18
12. TEHNICI DE REDACTARE A CV-ULUI 20
13. INTERVIUL 22
13.1. SCOPUL INTERVIULUI 22
13.2. PREGATIREA CANDIDATULUI 23
14. DESFAURAREA INTERVIULUI 25
C
u
p
r
i
n
s
6
1.1. OBIECTIVE
Stabilirea obiectivelor profesionale
Intocmirea Planului Profesional
Asocierea proflului omerului cu formarea profesionala
Asocierea proflului omerului cu proflului locului de munca sau al necesitailor pieei muncii
Susinerea persoanei interesate printr-o mai ampla consiliere
1.2. CONDITII PREALABILE PENTRU
REALIZAREA OBIECTIVELOR
Dezvoltarea unei relaii de incredere intre parile implicate, ntre consilier i benefciar
Cercetarea in profunzime a necesitailor i posibilitailor personale ale benefciarului
Ierarhizarea realista a necesitailor sale
Contientizarea difcultailor sale de integrare
1.3. METODE/INSTRUMENTE
Cea mai importanta metoda utilizata pe durata sesiunilor de consiliere este interviul, care va f
analizat in detaliu in continuare.
Cateva din cele mai importante instrumente ale acestei abordari de consiliere sunt:
Formular chestionar de inregistrare a caracteristicilor personale, de formare, profesionale
ale omerului, a caracteristicilor locului de munca pe care il cauta, precum i a unei serii de
informaii care compun proflul benefciarului
Exerciii de evaluare a abilitailor/capacitailor, caracteristicilor personale i valorilor
enefciarului
Formular de monitorizare a formarii
Formular de elaborare a proflului individual
Formular de Plan de Aciune Profesional
Exerciii de redactare a unui Curriculum Vitae
Exerciii experieniale
CONSILIERE: CADRUL
METODOLOGIC - CONSILIERE
DE GRUP SI INDIVUDALA
Cadrul metodologic al procedurii de consiliere in cauza
are ca axa principala elaborarea Planului profesional al
benefciarilor. Procedura urmata este individualizata
si este efectuata fe la nivel individual, fe la nivel de
grup.
1
7
PROCEDURA DE INSCRIERE SI DE INTEGRARE A
SOMERILOR IN CADRUL OFERIT DE STATUL ROMAN
(LEGISLATIA ROMANEASCA)
In baza Legii 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modifcrile
i completrile ulterioare, benefciarii indemnizaiei de omaj sunt persoanele care se pot gsi in una din urmtoarele
situaii:
le-a ncetat contractul individual de munc sau contractul de munc temporar din motive neimputabile lor;
le-a ncetat raporturile de serviciu, n cazul funcionarilor publici;
le-a ncetat mandatul pentru care au fost numii sau alei;
le-a ncetat raportul de munc in calitate de membru cooperator;
au ncheiat contract de asigurare pentru omaj i nu realizeaz venituri sau realizeaz din activiti autorizate potrivit
legii venituri mai mici dect indemnizaia de omaj ce li s-ar f cuvenit potrivit legii;
au ncetat activitatea ca urmare a pensionrii pentru invaliditate i care, ulterior, au redobndit capacitatea de munc
i nu au reuit s se ncadreze in munc;
nu au loc de munc, nu realizeaz venituri sau realizeaz din activiti autorizate potrivit legii venituri mai mici valoarea
indicatorului social de referin n vigoarei;
nu au putut ocupa un loc de munc dup absolvirea unei instituii de nvmnt sau dup satisfacerea stagiului mili-
tar;
ocup un loc de munc i, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia;
Indemnizaia de omaj este o sum fx, neimpozabil, lunar reprezentnd:
pentru persoanele care provin din cmpul muncii 75% din indicatorul social de referin in vigoare la data stabilirii acestuia,
la care se adaug o sum calculat prin aplicarea asupra mediei salariului de baza lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de
cotizare, a unei cote procentuale difereniate in funcie de stagiul de cotizare.
Cotele procentuale difereniate in funcie de stagiul de cotizare sunt:
a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 3 ani;
b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 5 ani;
c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 10 ani;
d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 20 de ani.
- pentru absolvenii de instituii de nvmnt care nu s-au ncadrat in munc in 60 de zile de la absolvire 50% din indica-
torul social de referin in vigoare la data stabilirii acestuia;
omerii benefciaz de indemnizaie de omaj dac au cotizat la fondul de omaj cel puin 12 luni, din ultimele 24 de luni
premergtoare datei nregistrrii cererii, nu realizeaz venituri sau au venituri din activiti autorizate, potrivit legii, mai mici
dect indemnizaia de omaj, nu ndeplinesc condiii de pensionare, sunt nregistrai la ageniile judeene pentru ocuparea
forei de munc.
Perioada pentru care se acord indemnizaia de omaj este de:
6 luni pentru un stagiu de cotizare intre 1 5 ani;
9 luni pentru un stagiu de cotizare intre 5 10 ani;
12 luni pentru un stagiu de cotizare de peste 10 ani.
In cazul absolvenilor perioada pentru care se acord indemnizaia de omaj este de 6 luni.
Indemnizaia de omaj se acord de la data desfacerii contractului de munc dac cererea este nregistrat la Agenia pentru
Ocuparea Forei de Munc in termen de 10 zile de la aceasta dat.
Dac cererea este nregistrat dup expirarea termenului de 10 zile, dar nu mai trziu de 12 luni de la data desfacerii con-
tractului de munc, indemnizaia de omaj se acord ncepnd cu data nregistrrii cererii.
2
8
PROMOVAREA OCUPARII FORTEI DE MUNCA IN
CADRUL OFERIT DE STATUL ROMAN (LEGISLATIA SI
REALITATEA DIN ROMANIA)
3
Promovarea ocuprii forei de munc se realizeaz prin urmtoarele activiti specifce:
informare
consiliere
mediere
formare profesional
consultan i asisten pentru demararea unei afaceri
Serviciile de informare i consiliere vizeaz att problematica specifc pieei muncii (ocupaii, meserii i profesii, condiii de
exercitare a acestora, salarizare i promovare, condiii impuse de angajatori, dinamica ocupaiilor, etc.), ct i persoana care
solicit sprijin (proflul psihologic, interese profesionale, identifcarea punctelor tari ca elemente de baz in stabilirea traseu-
lui profesional), de analiz a locurilor de munc i orientare profesional.
Serviciile de informare i consiliere profesional sunt acordate persoanelor interesate in domeniul ocuprii, cu priv-
ire la alegerea carierei, oportuniti de instruire i formare complementar. Sunt asistai omerii i persoanele care
se adreseaz ageniilor de ocupare i formare profesional pentru a f ajutai in luarea unor decizii cu privire la:
alegerea unei profesii sau ocupaii;
parcurgerea unor cursuri de califcare, recalifcare, perfecionare profesional;
schimbarea ocupaiei sau a locului de munc.
Activitatea de medierea muncii este prestat att pentru agenii economici, cat i pentru persoanele afate n cutarea
unui loc de munc. Astfel pentru persoanele in cutarea unui loc de munc aceast activitate const in:
asigurarea serviciilor de preconcediere colectiv pentru personalul agenilor economici care fac obiectul
restructurrilor;
depistarea, nregistrarea i gestionarea locurilor de munc vacante, evaluarea i cunoaterea nevoilor actuale i de
perspectiv pentru care urmeaz s se selecioneze i s se repartizeze persoanele afate in eviden.
organizarea bursei locurilor de munc;
9
realizarea evidenei locurilor de munc vacante pe
uniti i pe meserii, afarea la centrele teritoriale i re-
actualizarea in funcie de ocuparea acestora;
asigurarea medierii locurilor de munc vacante att
pentru omerii afai in eviden, cat i pentru per-
soanele care doresc s-i schimbe locul de munc;
realizarea, pe baza informaiilor culese in urma
depistrii locurilor de munc, a preseleciei per-
soanelor pentru posturile vacante i convocarea
pentru pregtirea lor in vederea prezentrii la
unitile care au comunicat posturile vacante.
Activitatea de formare profesionala asigur, prin or-
ganizarea de cursuri de formare profesional, servicii
de califcare, recalifcare, instruire i perfecionare
profesional a forei de munc. Sunt elaborate pro-
grame specifce de formare profesional pentru cate-
goriile de persoane defavorizate sau cu anse reduse
de integrare pe piaa forei de munc: tineri, femei,
romi, persoane cu dizabiliti, omeri de lung
durat, deinui, etc.
Formarea profesional se asigur gratuit pentru
omerii indemnizai i neindemnizai, la Centrele
de formare profesional ale ageniilor de ocupare
i formare profesional, dar i prin furnizori de for-
mare profesional autorizai, potrivit legii, in meserii
cutate pe piaa muncii.
Activitatea de consultan i asisten pentru nceperea
unei activiti independente sau pentru iniierea unei afaceri
se acord, la cerere, persoanelor afate in cutarea unui loc de
munc sub form de servicii juridice, de marketing, fnanciare, de
management, etc.
n baza Legii 116/2002 privind prevenirea i combaterea
marginalizrii sociale, ageniile de ocupare asigur acompania-
ment social personalizat pentru tinerii cu vrste ntre 16 i 25 de
ani afai in difcultate i confruntai cu riscul excluderii profesion-
ale, in scopul facilitrii accesului la un loc de munc. Principalele
categorii de tineri supui riscului de excludere profesional sunt:
a) tineri provenii din centrele de plasament i centrele de primire a
copilului din cadrul serviciilor publice specializate i al organismelor
private autorizate din domeniul proteciei copiilor;
b) tineri singuri cu copii in ntreinere;
c) tineri familiti cu copii in ntreinere;
d) tineri familiti fr copii in ntreinere;
e) tineri familiti care au executat pedepse privative de libertate;
f ) alte categorii de tineri afai in difcultate.
Persoanele benefciare ale prevederilor acestei legi se nregistreaz
ca persoane in
cutarea unui loc de munc la agenia local pentru ocuparea
forei de munc.
10
4.1. SCOPUL SI OBIECTIVELE INTERVIULUI
In cadrul unei relaii de consiliere specifcate, cum este cea realizata in cadrul programului, interviul este o parte a
unui lan de intalniri, iar scopul sau este prestabilit:
sa puna bazele stabilitaii pentru o aplicare mai efcace a intregii proceduri i a scopului acesteia, care este incadrar-
ea/reincadrarea omerului pe piaa muncii
Desfaurarea interviului urmarete anumite obiective, o structura i un coninut specifc, care au fost stabilite pe
baza obiectivelor intregii proceduri de consiliere
Crearea unui climat de acceptare i incredere intre cele doua pari implicate, consilierul i consiliatul
Prezentarea scopului procedurii de consiliere
Clarifcarea cadrului de desfaurare a procedurii i a rolurilor celor doua pari implicate.
Examinarea:
necesitailor benefciarului
a bazei educaionale i profesionale a benefciarului
a motivaiilor, capacitailor/abilitailor, intereselor benefciarului
Depistarea punctelor tari i a punctelor slabe ale benefciarului
Organizarea experienelor benefciarilor i recunoaterea elementelor pozitive care s conduc spre autocunoatere
Clarifcarea i stabilirea obiectivului profesional.
CONSILIERE INDIVIDUALA:
INTERVIUL STRUCTURA
CONSILIERII INDIVIDUALE
Una din cele mai importante metode utilizate in
intervenia de consiliere este interviul. Este procedura
prin care consilierul i consiliatul se afa faa in faa in-
tr-un spaiu care asigura un grad cat mai mare de con-
tact personal. Interviul individual de consiliere are loc
atunci cand consiliatul este unul singur, chiar daca din
partea specialistului este o persoana sau o echipa.
Interviul de consiliere difera de discuie intrucat:
Scopul este specifc
Se focalizeaza pe unul sau mai multe subiecte
Mediul de realizare a acestuia este un spaiu inchis, prestabilit.
Rolurile sunt specifcate
Sunt evitate referirile din partea consilierului la experiene sau
opinii personale.
Este importanta tacerea.
Durata este stabilita i limitata
Exista la fnal o concluzie/constatare
4
11
4.2 STRUCTURA INTERVIULUI
In interviul de consiliere este mai bine sa se vorbeasca despre gradul de structurare al interviului, deoarece intervi-
urile nu pot f nici complet libere nici limitate la a raspunde la intrebarile dintr-un chestionar cu raspunsuri structur-
ate. Din contra, este util un interviu care combina, conform necesitailor fecarui caz, libertatea i standardizarea in
masura adecvata.
Un interviu se compune din trei pari: iniierea, partea principala i inchiderea. Este foarte importanta iniierea deoarece
consilierul trebuie in mod obligatoriu sa realizeze un contact cu consiliatul (Berko et al.1989). Din acest motiv, in prima parte
trebuie atinse subiecte indiferente. In linii mari, in aceasta faza consilierul trebuie sa vorbeasca mai mult decat benefciarul,
fara a descuraja insa pe benefciar sa vorbeasca i sa participe activ la proces. Intr-un interviu de consiliere profesionala este
posibil ca in prezentarea introductiva sa se stabileasca obiectivele interviului, dar in orice caz nu strica in prima parte a inter-
viului sa existe o discuie generala, fara elemente intens personale, ajutand astfel pe client sa se relaxeze.
In partea principala a interviului, consilierul lasa pe client sa vorbeasca liber i il incurajeaza in aceasta direcie, ceea
ce se realizeaza de obicei prin doua modalitai:
a) consilierul face observaii scurte, incurajatoare (de ex. hm.,a, da, interesant, si ce s-a intamplat in continuareetc.)
aratand clientului ca il urmarete cu atenie
b) consilierul pune in principal intrebari deschise (de ex. Ce studii ai urmat, cum abordezi subiectul viitorului loc de munca,
care sunt sentimentele tale privitoare la o anumita disciplina) i nu intrebari inchise (de ex. Ai terminat liceul, ii place
matematica) la care se poate raspunde cu un simplu da sau nu i nu incurajeaza pe client sa vorbeasca. Sunt de asemenea
utile intrebarile refective, prin care se repeta ce a spus clientul pentru a-l face sa dezvolte mai mult (a, deci eti student
la matematica i nu te simi satisfacut ).
Pe durata interviului, consilierul trebuie sa fe atent:
Sa nu ina prelegeri i nici sa nu se comporte condescendent faa de consiliat
Sa foloseasca cuvinte simple i sa nu il bombardeze pe client cu o mulime de informaii, ci sa ii ofere puine i speci-
fce.
Sa se asigure ca a ineles ce este interesat consiliatul sa discute cu el.
Sa se preocupe sa ineleaga atitudinile pe care le are consiliatul, deoarece acestea vor intra in interviu, iar daca con-
silierul nu este gata sa le abordeze, discuia nu va avansa, iar problema principala va ramane neprecizata.
La inchiderea interviului, consilierul trebuie sa realizeze o recapitulare a celor spuse i sa depisteze punctele in legatura cu
care au fost de acord ca trebuie realizate anumite aciuni de catre consiliat
12
SITUATIA EDUCATIONALA SI PROFESIONALA
PERSONALA
Este vorba despre etapa de Consiliere pentru ocuparea fortei de munca care se refera pentru
inceput la situatia educationala si profesionala si apoi la cercetarea caracteristicilor personali-
tatii benefciarului.
5
Obiectivul consilierului este sa se concentreze pe o serie de informaii de baza pe
care le furnizeaza consiliatul in legatura cu:
caracteristicile personale ale benefciarului.
educaia sa
experiena sa profesionala
tipul de munca pe care o cauta
evaluarea necesitailor sale
Metoda utilizata in aceasta faza este interviul. Consilierul, avand in minte chestionarul,
pune benefciarului intrebari simple, vii, uor de ineles, cu scopuri clare, in legatura cu
informaiile pe care dorete sa le colecteze, urmarind raspunsuri clare i sincere. Este vor-
ba de o procedura structurata, care este indrumatoare in ceea ce privete structura sa, dar
nu i in ceea ce privete coninutul.
INVESTIGAREA
CARACTERISTICILOR
PERSONALITATII EVALUARE
6
Pentru realizarea acestui obiectiv, consiliatul trebuie sa se autocunoasca, i
anume sa ii cunoasc caracteristicile personale, posibilitaile i slabiciuni-
le, calitaile i defectele, abilitaile de care dispune, interesele profesionale
i valorile sale.
Investigarea celor de mai sus se va realiza cu ajutorul consilierului prin
relaia care se va dezvolta intre acetia. Pentru autocunoatere, persoana
are nevoie de informaii despre sine, corelate corect cu mediul in care
traiete. Pentru colectarea acestor informaii individuale exista multe me-
tode care pot f utilizate, printre care autoprezentarea imaginii sale spre
exterior. Aceasta imagine se poate compune din interesele sale, aa cum
rezulta din preocuprile pe care le are n timpul sau liber, din abilitaile pe
care le-a obinut printr-un loc de munca interesant sau cat timp s-a ocu-
pat cu o activitate in timpul sau liber i din valorile de viaa care il carac-
terizeaza.
13
INFORMARE
Obiectivul sesiunii este pe de o parte o evaluare
generala a programului de formare pe care l-a ur-
mat persoana, iar pe de alta parte furnizarea de
informaii din partea consilierului i mobilizarea
benefciarului.
7
Consilierul poate sa furnizeze o informare in legatura cu oportunitaile
de formare, ocupare, educaie, precum i cu instituiile i serviciile
carora li se pot adresa in funcie de necesitaile i difcultaile cu care
se confrunta.
Consilierul poate sa furnizeze benefciarilor documente informative,
pe care le va obine de la instituiile respective din zona. De aseme-
nea, poate sa le furnizeze informare in legatura cu paginile de web
la care pot apela benefciarii pentru a obine informaii cu privire la
locurile de munca, programe de formare sau in general oportunitai
de munca.
Mai jos este prezentat un tabel cu cateva din cele mai utile adrese
electronice, care poate f extins de fecare consilier in funcie de zona
de intervenie.
DEZVOLTAREA PLANULUI
PROFESIONAL
8
Planul de Aciune Profesional este punctul de pornire al omerului pentru reintrarea pe piaa muncii. Acesta stabilete
aciunile i mijloacele pe care le va utiliza omerul pentru realizarea obiectivului sau profesional.
O condiie de baza pentru intocmirea Planului de Aciune Profesional este ca persoana sa se f hotarat la unul sau doua obiec-
tive profesionale clare (nu mai mult).
Planul de Aciune Profesional trebuie sa fe:
Realist - sa ia in considerare obstacolele i oportunitaile pieei muncii
Realizabil - sa fe alese aciuni pe baza proflului, a evaluarii i autoevaluarii omerului (proflul care a rezultat din inter-
viu).
Consilierul ajuta persoana:
Sa ii evalueze situaia
Sa stabileasca parcursul i eventualele obstacole pe care le poate intalni pana la obiectivul sau fnal
Sa aleaga aciuni care sa ii permita sa ii realizeze obiectivul
14
TEHNICI DE CAUTARE A UNUI LOC DE MUNCA
Este vorba in principal de o procedura de consiliere de grup care are ca scop principal pregat-
irea corect i familiarizarea membrilor grupului cu metode de cautare a unui loc de munca i
aplicarea acestora in condiii reale, intotdeauna sub indrumarea i cu asistena consilierului.
9
Consilierea pentru cautarea unui loc de munca, ca procedura, funcie i realizare, are ca scop principal sa doteze persoana,
indiferent de varsta, cu informaii i cunotine, precum i sa ii dezvolte sau sa ii cultive abilitai utile, astfel incat fecare per-
soana sa poata sa navigheze cu succes, sa poata sa ii proiecteze i sa ii organizeze activitaile viitoare.
In plus, obiectivul este ca dupa fnalizarea programului, participanii sa fe in masura:
Sa ii sprijine cu argumente obiectivele pe baza experienei profesionale i extraprofesionale i a prioritailor person-
ale
Sa patrunda pe piaa ascunsa a muncii
Sa ii utilizeze toata reeaua de cunotine
Sa foloseasca toate mijloacele pieei deschise
Sa ii prezinte i sa ii susina candidatura
Sa utilizeze corect telefonul pentru diferite contacte (angajatori, surse de informaii etc.)
Sa desfaoare diferite tipuri de interviuri (informare, cercetare i colectare)
Sa proiecteze i sa implementeze un plan de cautare a unui loc de munca
Principala metoda utilizata este cea a participarii active, promovata prin tehnici care dezvolta interaciunea intre consilier
i membrii echipei, dar i intre membri, dand acestora din urma surse pentru cautarea de informaii, dezvoltarea capacitaii
critice, procesarea soluiilor, invaarea prin aciune.
TEHNICI
a. Intrebari / Raspunsuri - Discuie
b. Brainstorming
c. Exerciii
d. Grupuri de lucru
e. Joc de roluri
15
SURSE DE DEPISTARE A LOCURILOR
DE MUNCA
10
Locurile de munca existente intr-o anumita zona se impart in doua categorii: cele comunicate si cele necomunicate. Primele
sunt facute cunoscute publicului larg, ceea ce nu se intampla in cea de-a doua situatie. In special in Grecia s-a constatat ca
76% dintre cei interesati folosesc in exclusivitate doar modalitatile neofciale de informare pentru locurile de munca disponi-
bile, in timp ce doar 24% folosesc le pe cele ofciale.
1. Canale ofciale de informare
a. Anunturile publicitare
b. Institutia imputernicita cu ocuparea fortei de munca
c Alte institutii de promovare a ocuparii fortei de munca
(1) Serviciile ONG-urilor
d. Birouri de legatura intre institutiile de invatamant
e. Asociatii Profesionale, Sindicate, Camere de comert
f. Zilele Carierei
2. Locuri de munca vacante necomunicate
a. Activarea retelei de cunostinte (networking)
b. Abordarea intreprinderilor
i. Sosirea spontana la intreprindere
ii. Investigarea in scris (mailing)
iii. Telefoane de investigare
c. Publicarea anuntului
MODURI DE DEPUNERE A CANDIDATURII PEN-
TRU UN LOC DE MUNCA
Ansamblul aciunilor pe care le realizeaza o intreprindere pentru a atrage i a seleciona
candidai care dein abilitaile necesare i conduita pentru a ajuta intreprinderea sa ii
realizeze obiectivele sale, potrivit lui Patra (1986), se numete recrutare (recruitment).
In mod corespunzator, candidaii, dupa cum am vazut mai sus, procedeaza la un ansam-
blu de aciuni pentru gasirea i asigurarea unui loc de munca.
11
16
11.1. TRIMITEREA CV-ULUI I A SCRISORII DE INTENIE
Trimiterea unui curriculum vitae i a unei scrisori de intenie este primul pas pentru contactul intre candidat i intreprindere,
mijlocul de recrutare sau asigurare a unui loc de munca, uneori un mijloc de importana decisiva, mai ales in zilele noastre,
cand managementul modern reprezinta o realitate i in ara noastra.
11.2. COMPLETAREA SCRISORII DE INTENTIE
Deseori unii angajatori cer candidailor sa completeze un formular, care se compune din intrebari pregatite cu mare atenie
i adresate tuturor celor care i-au manifestat interesul. In acest caz este foarte greu sa se diferenieze de ceilali candidai,
deoarece de obicei nu i se da ocazia sa ii prezinte abilitaile i cunotinele in stilul personal. Modul de completare a cererii,
aspectul acesteia - in principal aici - vor juca un rol important in selecie.
Este deci important sa se acorde instruciuni membrilor grupului de catre consilier cu privire la modul de completare a unei
astfel de cereri in modul cel mai favorabil pentru acetia i despre cum sa ii prezinte intr-o lumina cat mai favorabila.
17
11.3. CONTACTE TELEFONICE
Utilizarea telefonului este modul cel mai efcace pentru comu-
nicarea cu potenialii angajatori. Acesta permite comunicarea
cu mult mai muli angajatori intr-un interval scurt, faa de cai ar
putea f contactai personal sau prin pota.
Folosind jocul de roluri pe perechi (un membru este angajatorul
sau responsabilul cu personalul, iar celalalt este persoana inte-
resata), consilierul ajuta membrii sa obina o senzaie de confort
in comunicare i ii pregatete pentru eventuale intrebari pe care
ar putea sa le auda de la un potenial angajator.
Potrivit lui Karakatsanidis (1992), dupa jocul de roluri i daca mem-
brii i-au prezentat observaiile, consilierul face acestora observaii
legate de utilizarea telefonului pentru contactul cu angajatorii.
In mod specifc:
Candidatul trebuie sa tie intotdeauna numele i prenumele
persoanei pe care o suna. Aa cum niciodata nu s-ar putea
trimite o scrisoare oarba la o intreprindere, aa nu se poate
da un telefon fara a ti numele complet al persoanei pe care
o sunam. Chiar daca nu tie numele complet al responsabi-
lului cu angajarile, candidatul trebuie sa ia legatura cu sec-
retariatul societii pentru a-l afa.
Un mod efcace prin care candidatul poate sa vorbeasca
direct cu responsabilul cu angajarile i nu cu secretarul
sau asistentul este de a da telefonul inainte de incepere
sau dupa incheierea programului de lucru al secretarelor.
De obicei atunci responsabilii cu angajarile (sau directo-
rii) raspund singuri la telefon, ceea ce reprezinta o ocazie
excepionala.
Cele spuse in primele secunde ale convorbirii telefonice de-
termina deseori evoluia acesteia. Daca un candidat spune
ca este disponibil pentru angajare sau vorbete prea mult
despre calitaile sale, se creeaza condiiile pentru incheierea
imediata a convorbirii telefonice. Din contra, daca provoa-
ca curiozitatea persoanei afate la celalalt capat al frului
printr-un comentariu interesant i potrivit, candidatul poate
obine un rezultat mai bun.
Candidatul propune o intalnire pentru a discuta ceva, de
ex. pentru a afa mai multe despre produsele sau servici-
ile frmei, creand astfel o oportunitate de prezentare a
abilitailor i calitailor sale.
In cazul in care angajatorul informeaza pe apelant ca nu are
oportunitai de angajare pentru moment, acesta trebuie
sa urmareasca stabilirea unei intalniri pentru a discuta
oportunitaile care ar putea aparea in viitor.
TEHNICI DE
REDACTARE
A CV-ULUI
12
18
Consilierul, prin metoda discuiei, faciliteaza consiliailor
depistarea, valorifcand cunotinele i experienele exis-
tente, a caracteristicilor de baza ale unui curriculum vitae
reuit.
Prin curriculum vitae, consilierul incearca sa activeze gan-
direa evaluativa a fecarui membru, abordand procedura
de pregatire ca pe un proces de autoevaluare.
Faza I
Consilierul cere membrilor sa inregistreze analitic (cu ajuto-
rul formularelor care urmeaza) i fara a omite nimic, traseul
lor educaional, experiena profesionala i interesele lor).
Faza II
Consilierul cere membrilor sa ii redacteze curriculum vitae
personal.
Astfel, consiliaii, cu sprijinul i cu ajutorul consilierului, re-
dacteaza un curriculum vitae complet (sau o versiune de
baza a acestuia) care acopera cele mai multe cazuri. Curricu-
lum vitae se redacteaza in forma electronica (de acetia sau
de persoana care ofera suport secretarial grupului). Dupa
ce redacteaza aceasta versiune de baza, pot in continuare
sa o diferenieze dupa caz, in funcie de locul de munca
pe care il vizeaza, adaugand sau eliminand informaii, pu-
nand accentul pe anumite date care sunt relevante pentru
cerinele funciei i adaptand stilul i coninutul acestuia
in funcie de frma sau organizaia careia i se adreseaza in
fecare caz.
Din momentul in care au in posesie aceasta versiune de
baza, va f foarte uor pentru membri sa o actualizeze in
mod periodic pentru a include eventualele schimbari
produse (orice element nou legat de educaie sau de
experiena profesionala va f foarte uor de adaugat in cur-
riculum vitae din punct de vedere tehnic).
La fel de important ca i coninutul curriculumului vitae
este aspectul acestuia, care este evaluat direct sau indi-
rect.
19
Anumite caracteristici care s-au impus in legatura cu redactarea curriculumului vitae i care este bine sa fe respec-
tate sunt urmatoarele:
Dimensiunea curriculumului vitae depinde in mare masura de cerinele funciei pentru care este prevazut.
Aspectul. Un curriculum vitae care este scris neingrijit creeaza in mod sigur o impresie neplacuta despre persoana la
care se refera, chiar daca are un coninut bun. De asemenea, un curriculum vitae scris de mana nu prezinta cea mai buna
imagine despre persoana care il prezinta. Daca nu altceva, dovedete ca persoana care il prezinta nu are cunotine de
utilizare a calculatorului (care sunt considerate o abilitate de baza pentru cele mai multe locuri de munca).
Stilul. Chiar daca nu exista reguli general acceptate privind persoana (persoana intai sau a treia singular) la care se scrie
un curriculum vitae, cele mai multe sunt scrise la persoana a treia singular, folosind cat mai puine verbe posibil. Modul
de redactare a curriculumului vitae trebuie sa dea impresia ca persoana care il redacteaza stapanete bine limba, fara
greeli. In fne, prezentarea datelor i evenimentelor care compun parcursul educaional i profesional al candidatului
trebuie sa se faca fara o intenie evidenta de promovare.
In fnal, dincolo de anumite reguli generale care au fost menionate, in legatura cu modul de scriere i redactare a cur-
riculumului vitae, ca tip de corespondena profesionala, curriculumul vitae trebuie sa aiba i un caracter puternic personal.
Personalitatea candidatului trebuie sa rezulte din curriculum, sa exista exprimari personale i sa nu aiba o forma rece i im-
personala.
INTERVIUL
Interviul este cea mai importanta dar i cea mai difcila parte a procesului de cautare a unui loc de
munca. Dupa cum arata G, Myers i M.T, Myers in 1990 (vezi in Kourtis - Mesthenaiou 1995, p.70),
acesta determina viitorul celor mai muli candidai i pentru cei mai muli este o experiena
noua. Aceasta duce la crearea unui grad ridicat de stres, care poate f duntor pentru acetia pe
durata interviului. Anxietatea care insoete un loc nou de munca i condiii noi de viaa provoaca
nesigurana cu privire la masura in care vom putea face faa i ne vom putea ridica la nivelul
situaiei. Acest stres se reduce semnifcativ in cazul in care candidatul s-a pregatit corect. Pregat-
irea corecta include cunoaterea modului de pregatire i desfaurare a interviului de selecie.
Acesta este i obiectivul acestei sesiuni; sa pregateasca corect pe benefciar pentru interviul/in-
terviurile care pot aparea.
13
20
13.1. SCOPUL INTERVIULUI
Interviul de selecie este un proces esenial in efortul candidatului de a gasi un loc de munca. Daca curriculumul vitae pe care
l-a depus a creat o prima impresie pozitiva, interviul are un unic scop din partea viitorului angajator: sa constate in ce masura
cunotinele, interesele i in principal personalitatea candidatului se potrivesc cu cerinele funciei respective, precum i cu
obiectivele i scopurile frmei sau ale organizaiei. Evident, deoarece este extrem de rar sa existe un singur candidat pentru o
anumita funcie, scopul fnal al procesului de interviu este cautarea persoanei celei mai adecvate pentru angajare dintre cele
care dispun la o prima evaluare de calitaile i cunotinele necesare.
Ceea ce determina un interviu reuit din punctul de vedere al candidatului este:
Pregatirea candidatului pentru interviu
Imaginea generala i comportarea candidatului pe durata interviului
Raspunsurile candidatului la intrebarile intervievatorilor.
13.2. PREGATIREA CANDIDATULUI
Potrivit lui Kourti Mesthenaiou (1995) succesul unui interviu depinde nu numai de un curriculum vitae corect i de scrisoar-
ea de intenie a candidatului, dar i de pregatirea sa corespunzatoare dupa invitaie. Pregatirea corecta se vede din modul in
care candidatul, inainte de interviu, incearca sa raspunda la intrebarile ce vor sa afe despre mine i ce vreau sa afu despre
ei. Raspunsurile la aceste intrebari vor da mai tarziu intervievatorului posibilitatea de a percepe interesul candidatului pen-
tru funcia respectiva i modul in care ii susine candidatura.
Obiectivul principal al fecarui candidat inainte de interviul de selecie este sa se gandeasca:
In ce masura dorete in continuare sa fe candidat pentru funcia respectiva i in consecina sa colecteze cat mai multe
informaii posibil despre frma i locul de munca.
In ce mod va asigura pe intervievator ca este responsabil, dinamic, de incredere i prietenos.
Cum va convinge pe intervievator ca abilitaile sale, personalitatea sa i motivaiile sale corespund cerinelor postului
respectiv.
In ce masura este dispus sa faca concesii pentru a obine postul (p.73).
21
1. Citirea atenta i analiza Curriculumului vitae
Oricat ar putea parea de ciudat, dupa cum arata Karalis (1999),
primul lucru pe care trebuie sa il faca un candidat pentru a se
pregati pentru interviu este sa ii citeasca atent Curriculumul
Vitae. Scopul acestei recapitulari este sa incerce sa gaseasca
punctele slabe ale acestuia (in special in legatura cu postul
oferit), precum i punctele despre care este foarte probabil
sa i se ceara clarifcari sau informaii suplimentare.
2. Colectarea de informaii despre frma sau organizaie
Colectarea de date i informaii despre frma este impor-
tanta, deoarece potrivit lui Karalis (1999), contribuie pe de
o parte la orientarea i pregatirea mai buna a candidatului in
legatura cu posibilele intrebari cu care se va confrunta i pe
de alta parte la crearea imaginii unei persoane informate i
interesate de postul respectiv (p. 60).
3. Colectarea de informaii despre locul de munca
O pregatire corecta inseamna de asemenea colectarea de
informaii privind respectivul loc de munca. Dupa cum s-a
menionat, pentru fecare loc de munca este necesara o
analiza prealabila, astfel incat sa se determine caracteristicile
postului dar i caracteristicile candidatului adecvat pentru
acesta. Cunoaterea acestor elemente sau a celor mai multe
dintre acestea da candidatului posibilitatea sa ineleaga ce
urmarete intervievatorul sa afe prin fecare intrebare a sa i
astfel sa poata raspunde in consecina.
4. Formarea unei strategii
O preocupare de baza a candidatului este scoaterea n
eviden a avantajelor sale comparative i acoperirea in cea
mai mare masura a eventualelor sale puncte slabe. Toate
elementele de mai sus necesita organizare, ierarhizare, pro-
movare. Cu alte cuvinte, este necesar sa realizeze candidatul
propria sa strategie pentru interviu, in scopul crearii celei mai
favorabile imagini posibile despre sine faa de intervievator.
5. Studierea posibilelor ntrebri
Intervievatorii nu acioneaza la intamplare pe durata intervi-
ului, iar intrebarile puse nu sunt fara legatura cu procesul de
selecie, chiar daca de multe ori se creeaza aceasta impresie.
Aproape toi angajatorii doresc sa afe aceleai lucruri despre
candidai, i prin urmare exista grupuri de intrebari care sunt
comune pentru toate locurile de munca i pentru care este
bine sa fe pregatit candidatul pentru a raspunde. Aceste
intrebari, dupa cum arata Kourti - Mesthenaiou (1995), se
refera atat la informaiile pe care le deine angajatorul de-
spre candidat din curriculum vitae (intrebari referitoare la
evoluia educaionala i profesionala a candidatului) cat i la
date personale.
22
Comunicarea in timpul interviului
a. Comunicare verbala
Exprimarea verbala corecta ajuta nu numai la o inelegere corecta, ci i la formare. Aceasta parere este susinuta cand se
distinge, in modul in care o persoana se descrie sau se prezinta pe sine i experienele sale catre alte persoane, o imagine
pozitiva. Este un fapt dovedit ca sunt mai uor angajai candidaii care pastreaza iniiativa pe durata interviului, preiau uneori
controlul discuiei i raspund de pe picior de egalitate intervievatorului, deoarece acetia ii conving interlocutorul ca sunt
persoane demne de luat in seama.
b. Comunicarea non-verbala sau limbajul corpului
Limbajul corpului s-a consacrat ca una din formele dominante de comunicare in societatea contemporana. Este unul din
factorii care contribuie in mod discret dar efcace la formarea proflului profesional al candidatului.
Detalii semnifcative despre candidat
Mergand la interviu, candidatul trebuie sa aiba in vedere anumite detalii, care de multe ori decid rezultatul acestuia.
O atenie deosebita necesita urmatoarele:
Aspectul.
Punctualitatea.
Buna ascultare.
DESFAURAREA INTERVIULUI
14
INVESTESTE N OAMENI!
Proiect cofnantat din Fondul Social European prin
Programul Operational Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane
2007- 2013
Axa prioritara 5. - Promovarea masurilor active de ocupare
Domeniul major de interventie 5.1 - Dezvoltarea si implementarea masurilor active de ocupare
Titlul proiectului:
De la somer la angajat Initierea in meseria de confectioner profle
de aluminiu si mase plastice (AluInteg)
Nr. Contract: POSDRU/102/5.1/G/76939