Integrarea socio-profesionala

Sarcina de recrutare nu se incheie atunci cand se decide cui ii va fi oferit postul.

Urmatorul pas implica actiuni prin care sa se asigure ca solicitantii pe care organizatia
doreste sa ii angajeze sunt cu adevarat interesati sa accepte postul si, de asemenea, ca
persoanele proaspat angajate nu vor parasi postul intr-o scurta perioada de timp, dupa ce
vor descoperi ce nu le convine la acesta.
Pentru a realiza aceste obiective trebuie, in prima etapa, sa formulam oral sau in
scris o oferta de munca prin care sa descriem conditiile de munca si pachetul de beneficii
al postului, precum si caracteristicile lui in contextul organizational.
In primul rand este important ca oferta salariala sa fie comparabila cu cea a altor
organizatii din aceeasi arie. Acest lucru se poate realiza prin organizarea, de catre firme
de consultanta, a unor anchete salariale in care sunt contactate organizatiile vizate, care
sunt intrebate cat platesc pentru un anumit post.
In al doilea rand este importanta negocierea pachetului de beneficii ce include
salariul, dar si alte tipuri de beneficii polite de asigurare, bonuri de masa, masina de
servici, telefon sau chiar actiuni ale firmei pentru posturile de management de top.
!ste important ca proaspetii angajati sa parcurga un program de training de
initiere, in care sunt introdusi in grupul de munca, isi cunosc colegii , seful direct si sunt
informati despre organizatie si despre caracteristicile postului lor in contextul
organizational.
" privire realista asupra postului furnizeaza atat informatii pozitive, cat si
negative despre el, astfel incat persoana care accepta postul o va face pe baza unor
expectante realiste si corecte.
#
Integrarea socio-profesionala reprezinta procesul de asimilare a unei persoane in
mediul profesional, de adoptare a acesteia la cerintele de munca si comportament ale
colectivului in cadrul caruia lucreaza ,de adecvare a personalitatii sale la cea a grupului.
Pentru o integrare rapida si eficace, noul angajat trebuie sa primeasca atat informatii cu
privire la obiectul de activitate, modul de organizare, locul ocupat in contextul socio-
economic, facilitatile oferite personalului cat si informatii referitoare la postul ocupat si
subdiviziunea din care aceasta face parte ,sarcinile, componentele, responsabilitatile,
conditia de lucru, criteriile de evaluare rezultatelor, comportamentul asteptat, persoana cu
care va colabora, etc. in acest sens, se va comanda utilizarea unei mape de intampinare
care sa recunoasca toate informatiile utile, precum si de asemenea unui mentor care sa-l
ajute pe noul angajat atat in munca sa cat si in cadrul relational cu colegii si superiorii
rapid izolat de colectivitate, atragandu-si adversitatea celorlalti.
$unoasterea noilor angajatilor cere timp, integrarea lor va depinde de o serie de
factori care vizeaza motivatia, comportamentul, relatiile interpersonale, performanta in
munca. Se poate spune ca integrarea noului angajat luat sfarsit, atunci cand acesta e
capabil sa-si indeplineasca corect sarcinile postului pe care il ocupa. %ar integrarea
profesionala nu inseamna numai ajutor angajatului ci si observarea acestuia pe o perioada
mai indelungata dupa angajare, identificandu-se atitudinea, interesele, aspiratiile sale,
ritmul de progresare, reactiile la diferiti stimuli si participarea la realizarea obiectivelor
firmei.
&ulte organizatii doresc sa gaseasca procesul de integrare. %ar managerii de
personal invoca doua argumente pentru intarzierea asumarii responsabilitatii de catre noii
angajatii
- nu se poate lucra in mod eficient, fara o cunoastere probabila a
organizatiei
'
- complexitatea sarcinilor face imposibila indeplinirea acestora fara o
initiere prealabila. Unele organizatii nu iau in calcul aceste argumente, si i
se cere salarizatului sa munceasca din prima zi. Pentru angajat apare o
situatie stresanta, normalizata ce poate fi evitata, prin adoptarea unui
sistem de indrumare a noului angajat.
Un program de integrare profesionala urmareste asimilarea unei persoane in mediul
profesional si adoptarea ei la cerintele grupului din care face parte. &area varietate a
locurilor de munca si a atributiilor angajatilor fac imposibila stabilirea unor reguli stricte
privind integrarea profesionala. $u toate acestea, la intocmirea unui program in acest
domeniu trebuie avut in vedere faptul ca motivatiile, cerintele si comportamentul
potentialilor angajati sunt in continua schimbare.
Integrarea profesionala e o faza ulterioara angajarii. In perioada de integrare, noii
angajatii primesc informatii despre atributiile noului post, despre locul lor de munca,
colegi, sefi, subalterni si organizatii in general. Integrarea profesionala are implicatii de
ordin psihologic, social, organizatoric si pedagogic. Aceasta vizeaza o serie de obiective,
dintre care cel mai important e sprijinirea noilor candidati in familiarizarea cu noile
conditii de munca, facilitarea acomodarii noului angajat cu grupul de munca si crearea
unei atmosfere de siguranta, confidentialitate si de afiliatie. Aspectele ce tin de
confidentialitatea si afiliatie se pot materializa in cadrul unui program afectiv de
integrare. Astfel, noul angajat va capata increderea in sine.
In ceea ce priveste responsabilitatea integrarii profesionale, aceasta va fi impartita
intre manager ( seful ierarhic superior ), supraveghetor, si departamentului de personal.
Pe langa prezentarea noului loc de munca, angajatului i se explica, faptul ca integrarea se
va realiza mai usor daca va respecta anumite principii in relatiile cu ceilalti. ! important
sa aplicam noului angajat ca activitatea sa va afla cu acestia au o mare importanta.
*ezultatele cercetarilor psihologice ne conduc la concluzia ca omul dintre sentimentele
cele mai importante pentru om este recunoasterea celorlalti. Astfel, in relatiile informale,
cu colegii, trebuie sa se impuna principiul +comporta-te asa cum tu, la randu-ti ai dori ca
ceilalti sa sa comporte cu tine., $u aplicatie la acest principiu, in orice imprejurare va
-
avea succes acela care stie sa se puna in situatia celuilalt, care stie sa-si imagineze ce il
intereseaza si il preocupa, e cel de alaturi. $el ce nu procedeaza ca mai sus, si e rigid in
atitudini, va fi de catre un angajat cu experienta. .ortarea ritmului de integrare
profesionala poate duce la cresterea fluctuatiei personalului, cu efecte negative asupra
rezolvarii firmei.
$ontactul cu noul sef se realizeaza, in functie de importanta postului, fie la locul de
munca, noul angajat fiind insotit si prezentat de reprezentatul personal sau la conducerea
firmei. Seful direct, ca organizator al activitati profesionale, are datoria sa faca instruirea
generala, dupa ce l-a prezentat celorlalti membri ai echipei. Pregatirile pentru primire se
fac inainte ca noul membru sa soseasca. /ocul de munca trebuie sa contina tot ceea ce e
necesar. Astfel se creeaza un microclimat familiar, pentru noul venit, nefiind tratat ca un
strain. Seful direct trebuie sa-si rezerve un anumit timp din activitatea sa pentru a fi
impreuna cu noul angajat in prima sa zi de munca. !l va adopta o atitudine prietenoasa,
optima,relaxanta si se va obtine de la remarci defavorabile despre noii colegi ai
angajatului.
Necesitatea si scopul perioadei de integrare
Integrarea noilor angajati incepe din momentul recrutarii si selectarii de personal,
cand potentialii angajati isi fac primele impresii despre autoritatea publica in care
urmeaza sa activeze.
Integrarea unui nou angajat cuprinde implicatii de ordin psihologic, social,
organizatoric si pedagogic. Aceasta vizeaza o serie de obiective dintre care cel mai
important este acordarea ajutorului noilor angajati in familiarizarea cu noile conditii de
munca, facilitarea acomodarii noului angajat cu grupul de munca si crearea unei
atmosfere de siguranta, confidentialitate si de apartenenta. 0oate aceste aspecte se pot
materializa in cadrul unui program efectiv de integrare.
Necesitatea perioadei de integrare are la baza faptul c1 orice individ care
schimba un loc de munca este supus unei presiuni psihologice prin faptul c1 acesta
trebuie sa-si demonstreze calitatile intr-un mediu nou. Punerea in aplicare a unei politici
2
de integrare a noilor angajati este benefica atat pentru functionarii publici debutanti, cat si
pentru cei care au fost promovati sau transferati.

Scopul integrrii socioprofesionale:
asimilarea noului angajat in mediul profesional3
acomodarea noului angajat la traditiile echipei de lucru3
adaptarea la noile sarcini de munca si comportament ale colectivului in cadrul
careia lucreaza3
cunoasterea specificului si a exigentelor administratiei publice3
acumularea succesiva a deprinderilor practice pana cand randamentul
activitatii noului angajat este conform cerintelor.
Forme de integrare a noilor angajati
Activitatea de integrare a noului angajat este cu mult mai complexa decat pare la
prima vedere si poate fi aplicata sub diferite forme, cum ar fi
integrarea administrativa (planul de dezvoltare institu4ionala5planul de
dezvoltare pentru urmatorii ani, obiectivele autoritatii publice, structura
organizatorica, locul subdiviziunii, structura ierarhica a personalului etc.)3
sanitaro-igienica (norme sanitare si igienice, securitatea muncii, spatiile
auxiliare etc.)3
economica (salariul de functie, sporurile la salariu, sistemul de premii, alte
recompense)3
psihofiziologica (acomodarea la conditiile de munca solicitarea fizica si
psihica, nivelul intensitatii muncii, confortul locului de munca, factorii
mediului ambiant)3
sociala (relatii interpersonale in cadrul echipei, traditiile, regulile de
comportament).
6
Factorii implicati in activitatea de integrare si atributiile acestora
%esfasurarea cu succes a perioadei de integrare depinde in mare masura de
implicarea mai multor factori, cum ar fi serviciul resurse umane, conducatorul
subdiviziunii, mentorul sau indrumatorul.
a) Atributiile conducatorului subdiviziunii:
asigura amenajarea locului de munca al noului angajat3
pregateste colegii pentru primirea noului angajat3
prezinta noul angajat3
explica drepturile si obligatiile angajatului3
impreuna cu noul angajat examineaza fisa postului pentru pozitia acestuia3
comunica programul de munca si odihna in cadrul autoritatii3
explica cerintele de munca disciplina tehnologica si organizatorica,
cerintele fata de normele sanitare si igienice, securitatea muncii etc.3
realizeaza dialogul direct si periodic cu noul angajat3
realizeaza controlul integrarii noului angajat etc.
b) Atributiile serviciului resurse umane:
elaboreaza 7hidul noului angajat3
perfecteaza permisul pentru accesul liber al noului angajat in sediul
autoritatii publice3
perfecteaza ordinul privind numirea sau confirmarea functionarului
public3
explica marimea salariului de functie, sporurile la salariu, sistemul de
premii, alte recompense de care beneficiaza functionarii publici3
8
in comun cu conducatorul subdiviziunii in care activeaza, noul
angajat5functionarul public debutant si mentorul acestuia, intocmeste
programul de integrare a noului angajat3
familiarizeaza noul angajat cu organigrama autoritatii publice, punctele de
reper referitoare la politica si strategia autoritatii publice, locul de amplasare a
subdiviziunii in care se afla locul de munca3
familiarizeaza noul angajat cu locul de amplasare a spatiilor auxiliare
cantina, punctul medical, vestiarul etc.
monitorizeaza activitatea de integrare etc.
c) Atributiile mentorului saui indrumatorului:
sensibilizeaza echipa de lucru pentru acceptarea noului angajat3
familiarizeaza noul angajat cu sistemul de relatii interpersonale din colectiv,
traditiile lui, regulile de comportament in cadrul echipei de lucru3
incurajeaza generarea initiativelor noului angajat.
Ghidul noului angajat
Pentru documentarea noului angajat5functionarului public debutant cu datele
generale despre autoritatea publica, serviciul resurse umane elaboreaza 7hidul noului
angajat, care urmeaza sa fie inmanat fiecarui nou angajat in prima zi de activitate.
7hidul noului angajat, de regula, contine urmatoarele informatii
descrierea succinta a autoritatii publice, modul de organizare si functionare a
acesteia, structura si persoanele de conducere3
orarul de munca, procedurile disciplinare si de solutionare a conflictelor3
prevederile prevazute de contractul colectiv de munca, in cazul in care un
asemenea contract a fost incheiat3
9
procedurile de evaluare a performantelor, de promovare, de dezvoltare
profesionala, de motivare (financiara si nonfinanciara) etc.3
posibilitatile de ingrijire medicala si acordare a primului ajutor3
posibilitatile de luare a mesei (cantina, bufetul)3
angajamentele de asistenta si protectie sociala3
conditiile de invoire de la serviciu3
regimul apelurilor telefonice si al corespondentei3 regulile de utilizare a
e-mail-ului etc.
Strategii de integrare
Pe parcursul perioadei de integrare, factorii implicati in procesul de integrare pot
aplica mai multe strategii, adica activitati prin care autoritatea publica isi alege, isi
organizeaza si isi administreaza actiunile in vederea atingerii scopului in cauza.
Pot aparea diverse situatii, care necesita strategii diferite
a) angajatul cunoaste responsabilitatile postului, dar nu si cultura
organizationala : acesta are mai putina nevoie sa fie instruit referitor la
performantele ce urmeaza sa fie atinse, insa are nevoie sa fie informat
despre regulile pe care trebuie sa le respecte, valorile care trebuie sa le
urmeze, principiile care trebuie sa-i ghideze activitatea3
b) angajatul cunoaste cultura organizationala, dar nu si responsabilitatile
postului : acestei persoane i se acorda suficient timp pentru a fi instruita in
legatura cu responsabilitatile postului, dar nici abordarea culturii nu trebuie
omisa. !xista autoritati publice cu reguli extrem de stricte, care trebuie
respectate, iar informatiile pe care le poseda noul angajat pot fi subiective
sau de ordin general3
c) exista mai multi angajati pentru acelasi tip de post : este cazul in care ar
trebui sa existe un program colectiv de integrare3
;
d) exista mai multi angajati simultan, dar pentru posturi diferite la niveluri
de specializare asemanatoare sau diferite din punct de vedere al ierarhiei
: intr-o astfel de situatie este, de preferinta, sa se abordeze o parte dintre
probleme (cele generale) in cadrul unui program comun (prezentarea
autoritatii publice, elemente de cultura), apoi sa existe o parte mai detaliata,
aprofundata si individualizata3
e) noii angajati au ocupat pozitii ierarhice mai inalte sau mai joase fata de
pozitia prezenta : in ambele cazuri este nevoie de prezentarea
responsabilitatilor primite odata cu noua functie. Pentru cei aflati in situatia
in care pozitia este mai joasa fata de cea anterioara este nevoie, in special,
de un curs motiva4tional.
<
Bibliografie
#. $ole,7., Managementul personalului, !ditura $odecs, =ucuresti ,'>>>
'. Iosif, 7., Metode si tehnici de studiu al activitatii de munca, Psihologia
muncii industriale, !ditura Academiei, =ucuresti, #<;#
-. ?arga %elia, Recrutare si Selectie, &anual de psihologia muncii si
organizationala, !d. Polirom, Iasi, '>>2
#>