1

STRESUL I SNTATEA LA LOCUL DE MUNC

Stresul ocupaional este una dintre multiplele probleme cu care se confrunt societatea modern. El este generat
de viaa profesional, de mediul muncii, cu consecine nemijlocite asupra activitii profesionale dar i asupra sntii celor
care presteaz munca respectiv. Ultimii 50 de ani au schimbat n profunzime natura societii, n general i a locurilor de
munc, n special. Aceasta n urma modificrilor explozive a tehnologiilor, penetrrii agresive a proceselor de
informatizare dar i a modernizrii sistemelor manageriale. Asistm dup anii 1980 la startul unor procese manageriale
care includ operarea la nivelul marilor privatizri i fuzionri ale coloilor industriali, la procesele de reengineering i
dezvoltare a unei economii de pia foarte active. Managementul internaional a devenit una din preocuprile la mod
ale specialitilor n culturi organizaionale. Competiia economic dur n care este angrenat viaa social prezent este
considerat ca una din semnele sau reaciile generatoare a ceea ce a intrat n limbajul cotidian prin sintagma de stres
sau stres profesional ori stres ocupaional.
n Romnia, n ultimii aptesprezece ani au avut loc mutaii economice semnificative. S-au fcut pai
nsemnai n trecerea de la un sistem economic depit spre unul capitalist. De la accentul tradiional pus pe o producie
manufacturier i de bunuri de consum, s-a trecut treptat la o economie orientat n mare parte pe servicii. Acest lucru
nu este prea uor observabil, dar el este o realitate (Thomas & Pitariu, 1991). Ceea ce este specific n societatea
romneasc de azi (fenomen remarcat de altfel i n numeroase alte ri) este o cretere substanial a nivelului de stres
i o cretere ca pondere a reaciilor la ceea ce au fost numii n literatura de specialitate ca fiind stresori.
Ganster and Schaubroeck (1991) au remarcat c numai n ultimii zece ani au fost publicate aproape 300 de
articole cu privire la relaia dintre munc i stres. Stresul n procesul muncii cost n fiecare an economia S.U.A.,
bilioane de dolari (Beehr, 1995). Matteson i Ivancevich (1987) au atenionat asupra faptului c sunt pierdute aproape
60 miliarde de dolari anual de ctre organizaii numai pe asistena medical acordat persoanelor care au reacionat ntr-
un fel sau altul la prezena stresului ocupaional. Stresul ocupaional costa anual Marea Britanie o sum estimat la 1.3
miliarde lire sterline (Cooper, Sloan & Wiilliams, 1989). n timp ce investigaiile pe problema stresului ocupaional nu
putem spune c nu au fost ncurajate, s-a fcut totui prea puin pentru a implementa unele soluii de control al acestuia,
la care s-a ajuns de-a lungul timpului. Consecinele stresului muncii asupra personalului muncitor au fost studiate cu
atenie reuindu-se obinerea unor informaii precise. Simptomele stresului ocupaional sunt uor evideniabile i
observabile el manifestndu-se prin comportamente cum ar fi ntmpinarea din partea angajailor a unor dificulti n
adaptarea la schimbrile care se impun postului de munc ocupat, scderea dramatic a productivitii muncii, cu alte
cuvinte, se manifest o dubl aciune: la nivelul persoanei care recepteaz situaia stresant i la nivelul organizaiei
asupra creia se rsfrnge existena unui mediu stresant.
Psihologii investesc un efort substanial n indentificarea cauzelor stresului muncii, nelegerea relaiilor
acestuia cu diferite boli i sntatea fizic i psihic, n general, cu dezvoltarea strategiilor de reducere sau control a
stresului.
Figura 7.1 ne prezint o statistic a publicaiilor pe probleme de stres organizaional pe o perioad cuprins
ntre 1985-2002, publicaii semnalate iniial n Psychological Abstracts i ulterior n PsycINFO. Putem desprinde
acceptul general n ce privete interesul fa de problematica complex a stresului ocupaional.





Dup parcurgerea acestui capitol:
vei putea defini stresul ocupaional
vei tii ce sunt stresorii
vei cunoate consecinele la nivel organizaional a stresorilor
vei cunoate principalele clasificri ale emoiilor n organizaii
vei nelege impactul emoiilor asupra comportamentelor organizaionale
vei ti s realizai un plan de management al stresului
Obiective de studiu:
2
Figura 7.1. Publicaiile anuale din Psychological Abstracts i PsycINFO care au abordat tema stresului organizaional

Modele ale stresului ocupaional.
Printre "pionierii stresului" sunt adesea citai Walter Cannon i Hans Selye. Canon a fost fiziolog i a studiat
reaciile umane i animale n situaii periculoase. El a specificat c att animalele ct i oamenii adopt rspunsuri
adaptative la situaiile stresante fa de care decid s lute sau s le evite (Canon numete acest comportament reacia
lupt sau zbori). Tot el folosete primul termenul de "stres".
Adesea denumit "printele stresului", fizicianul i endocrinologul Hans Selye de la Universitatea din Montreal,
denumete stresul ca fiind "un rspuns nespecific a corpului uman la orice solicitare a sa" (Selye, 1956). El a fost primul
care a fcut distincia ntre stresul benefic (eustres) i stresul nociv (distres). Primul motiveaz individul antrenndu-l
ntr-o munc dificil, al doilea, dac persist n timp produce reacii negative asupra sntii.
Selye a observat c secvena de rspuns la aproape orice distres sau traum este aproape identic. El o numete
General Adaptation Syndrome (GAS), fiind compus din trei etape:
Reacia de alarm corpul i mobilizeaz resursele s lupte cu stresul (cresc btile inimii i hormonii
stresului adrenalina, noradrenalina, epinefrina i cortizonul.
Rezistena, corpul lupt cu sursa original de stres, rezistena la ali stresori fiind ins diminuat.
Epuizarea cade rezistena general i apar consecinele adverse: burnout-ul, mbolnvirea i chiar moartea.
Ceea ce sugereaz GAS este rolul factorilor psihologici
Dac teoria reaciei lupt sau zbori se refer la stresul episodic, GAS are n vedere stresul cronic. Acesta a fost i
continu s fie n atenia psihologiei M-O.

MODELUL SOLICITRILOR I CONTROLULUI
Modelul solicitrilor i controlului al lui Karasek (1979) sugereaz c doi factori sunt proemineni n
producerea stresului: solicitrile postului de munc i controlul (cunoscut de asemenea i ca latitudinea n luarea
deciziilor). n acest model, solicitrile postului sunt definite ca ncrcare a muncii sau solicitri intelectuale ale
postului. Controlul postului este definit ca o combinaie de autonomie pe post i posibilitatea de a utiliza diferite
deprinderi. Karasek a avansat ideea c o combinaie de solicitri ridicate ale muncii i un control sczut determin
,,reacii puternice ce au ca rezultat o varietate de probleme de sntate. Chelnerii, asistenii medicali, muncitorii de la
liniile de asamblare sunt considerai predispui la reacii la stres. Munca desfurat n ritmul utilajelor s-a ilustrat n
mod particular c are solicitri ridicate i control sczut. n contrast, posturile caracterizate prin solicitri ridicate dar
care de asemenea presupun control suficient creeaz o situaie activ de munc, stimulant i care menine sntatea.
Posturile active includ avocaii, inginerii, managerii i medicii. Posturile cu control sczut i solicitri sczute (de ex.
portar, paznic de noapte) au fost etichetate ca posturi ,,pasive. n final, posturile cu control ridicat i solicitri sczute
(de ex. arhitect, dentist) au fost considerate n mod particular ca determinnd reacii reduse (Tabelul 7.1).

Tabelul 7.1. Modelul solicitrilor i controlului, adaptat dup Karasek (1979).
Solicitri psihice sczute Solicitri psihice crescute
Control crescut Posturi cu ,,reacii sczute
(arhitect, dentist)
Posturi ,,active (medici,
manageri)
Control sczut Posturi ,,pasive (portar, paznic
de noapte)
Posturi cu ,,reacii puternice
(pota, casier)

Testri ale modelului solicitrilor i controlului au fost adesea realizate utiliznd Job Content Questionnaire
(JCQ), destinat s msoare ,,coninutul muncii unui respondent (Karasek, 1985). JCQ include urmtoarele subscale:
1 4 8
1 6 5
2 1 1
2 5 4
3 7 2
3 3 1
3 9 8
3 6 8
4 1 0
3 2 4
5 0 2
3 7 5
3 5 6
3 2 8
3 7 6
3 6 8
3 0 3
3 5 8
0
2 0
4 0
6 0
8 0
1 0 0
1 2 0
1 4 0
1 6 0
1 8 0
2 0 0
2 2 0
2 4 0
2 6 0
2 8 0
3 0 0
3 2 0
3 4 0
3 6 0
3 8 0
4 0 0
4 2 0
4 4 0
4 6 0
4 8 0
5 0 0
5 2 0
1 9 8 5 1 9 8 6 1 9 8 7 1 9 8 8 1 9 8 9 1 9 9 0 1 9 9 1 1 9 9 2 1 9 9 3 1 9 9 4 1 9 9 5 1 9 9 6 1 9 9 7 1 9 9 8 1 9 9 9 2 0 0 0 2 0 0 1 2 0 0 2
3
ncrcarea muncii i conflictul de rol (solicitri);
Latitudinea utilizrii deprinderilor i deciziilor (control);
Depresie, insatisfacie cu munca i probleme de somn (probleme de sntate).
Scalele au fost utilizate extensiv pentru a investiga stresul relaionat cu munca i bolile coronariene n SUA i
Suedia. De exemplu, ntr-o serie de investigaii implicnd muncitori brbai din SUA i Suedia , Karasek (1979) a gsit
c o combinaie de control sczut i solicitri crescute ale postului coreleaz pozitiv cu reacii psihologice (depresie i
epuizare) i insatisfacia cu munca.
Mai recent, Karasek i Theorell (1990) au identificat un risc mai crescut de mbolnvire (de dou pn la patru
ori mai mare) la indivizii ale cror stil de via sau posturi presupun solicitri crescute i control sczut. Astfel, un
individ care are un orar de lucru sau un mediu de munc solicitant i nu are mult putere de decizie sau control va avea
un risc crescut pentru tulburri relaionate cu stresul, att psihologice ct i fiziologice. n contrast, persoanele care au
posturi active cu solicitri ridicate i control ridicat i menin o sntate bun i au o satisfacie cu munca ridicat.
Karasek i Theorell (1990) au notat c indivizii cu posturi active par de asemenea s participe n mod activ la variate
activiti recreative, n ciuda solicitrilor ridicate ale muncii. Aceast descoperire este un alt exemplu al beneficiilor
dezvoltrii sau proiectrii unor posturi care s permit angajailor controlul asupra deciziilor, resurselor sau abilitilor
pe care le pot utiliza.
Ganster, Fox i Dwezer (2001) au testat modelul solicitrilor i controlului pe un eantion de 105 asistente cu
program ntreg. Ei au gsit c asistentele care percep un control personal sczut i solicitri ale muncii ridicate sunt
bolnave mai des i produc costuri cumulative mai ridicate pentru ngrijiri de sntate pe o perioad de cinci ani. Astfel,
posturile cu solicitri ridicate i control sczut sunt costisitoare att pentru indivizi ct i pentru organizaiile pentru care
lucreaz. Aproape toate studiile au fost realizate n Europa sau SUA. Totui, modelul a fost testat de asemenea pe un
eantion de persoane din China (Xie, 1996). Rezultatele acestui studiu sunt consistente cu cele obinute n culturile
vestice, sugernd c acest model este aplicabil pentru culturi variate.

MODELUL POTRIVIRII PERSOAN-MEDIU
Modelul potrivirii persoan-mediu (French, Caplan, & Harrison, 1982) susine c potrivirea dintre o persoan
i mediu determin nivelul stresului pe care l percepe persoana. O potrivire bun persoan-mediu apare cnd
aptitudinile i deprinderile unei persoane se potrivesc cu solicitrile postului sau mediului de munc. De exemplu, o
persoan introvert cu un doctorat n literatur ar putea avea o potrivire bun cu un post de bibliotecar n cadrul
universitii, o persoan extravert cu MBA ar putea avea o potrivire persoan-mediu bun cu un post de manager de
vnzri. Cantitatea de stres resimit de un angajat este influenat de percepiile persoanei asupra solicitrilor din partea
mediului, i de ctre percepiile acesteia asupra propriei capaciti de a face fa acestor solicitri. Utiliznd acest
model, French i colaboratorii si au gsit c o potrivire redus ntre persoan i mediu este n mod frecvent asociat cu
reacii crescute la stres. Angajaii ale cror deprinderi i abiliti se potrivesc bine cu mediul muncii raporteaz un nivel
sczut de stres i mai puine reacii (Edwards, 1996; French i colab., 1982).
Karasek (1979) nu a accentuat n mod formal percepia n modelul solicitrilor i controlului. n contrast,
modelul potrivirii persoan-mediu se focalizeaz explicit pe percepiile indivizilor asupra deprinderilor i abilitilor
relaionate cu solicitrile mediului de munc. n plus, spre deosebire de modelul solicitrilor i controlului, modelul
potrivirii persoan-mediu ia n considerare influene externe cum sunt suportul social din partea familiei i sursele de
munc. De exemplu, Edwards i Rothbard (1999) au gsit c starea de bine a angajailor variaz n funcie de percepiile
acestora asupra muncii i experienele din cadrul familiei. Rezultatele acestui studiu indic faptul c interveniile viznd
managementul stresului ar trebui s ia n considerare potrivirea dintre angajai i mediul lor de munc, respectiv mediul
familial, ceea ce e consistent cu cercetrile asupra conflictului munc-familie discutate anterior. n mod particular, dac
exist o bun potrivire att n cadrul familiei ct i n mediul de munc, exist probabilitatea ca stresul cumulativ s
conduc la o performan sczut n munc i la probleme de sntate.
Cercetrile iniiale nu specificau ntotdeauna la ce se refer ,,mediul n modelul potrivirii persoan-mediu.
Cercetrile recente au difereniat mai clar ntre potrivirea persoan-post i potrivirea persoan-organizaie (Lauver &
Kristof-Brown, 2001). Potrivirea persoan-post se refer la msura n care deprinderile, interesele i abilitile unui
individ sunt compatibile cu solicitrile unui anumit post. Potrivirea persoan-organizaie se refer la msura n care
valorile unui individ sunt consistente cu valorile organizaiei. ntr-un eantion de manageri, Lovelace i Rosen (1996)
au gsit c percepia unei potriviri slabe ntre persoan i organizaie se asociaz cu niveluri crescute ale stresului,
insatisfacie n munc i intenia de prsire a postului. n mod similar, Saks i Ashforth (1997) au gsit c percepiile
favorabile ale angajailor asupra potrivirii persoan-organizaie coreleaz pozitiv cu intenia de a rmne n organizaie
i cu un profit real. n plus, percepiile favorabile ale angajailor asupra potrivirii persoan-post coreleaz pozitiv cu
satisfacia cu postul i angajamentul fa de organizaie, i negativ cu stresul.
Este clar c diferitele tipuri de potrivire au o influen asupra unor numeroase probleme, incluznd stresul,
insatisfacia n munc i intenia de a prsi organizaia. Organizaiile ar trebui s fac eforturi s asigure potrivirea
angajailor cu posturile lor i deinerea de ctre acetia a abilitilor necesare pentru a-i ndeplini sarcinile. De fapt,
potrivirea este adesea crescut prin procesele de recrutare i selecie care ajut candidaii i pe cei care fac angajrile s
evalueze probabilitatea potrivirii candidai i posturi i organizaie (Schneider, 1987).
Modelul potrivirii persoan-mediu sugereaz mecanisme prin care indivizii se pot proteja de stresul care
acompaniaz lipsa de potrivire dintre persoan i mediu. Unul dintre acestea este suportul social. De exemplu, angajaii
care au deadline-uri aparent imposibile ar putea s caute suport informaional i emoional din partea colegilor de
4
munc. Reducnd experienierea stresului n acest mod, angajaii ar putea fi mai capabili s se focalizeze mai bine i s
se apropie de respectarea termenelor dect dac ar fi depii i ar suferi diferite reacii la stres. n ansamblu, modelul
potrivirii persoan-mediu permite investigarea stresului ocupaional prin luarea n considerare a interaciunii dintre
persoan i stresori n mediul de munc. Aceast abordare recunoate n mod specific faptul c stresul poate influena
indivizii n mod diferit, n funcie de preferinele, valorile i abilitile acestora (Edwards, 1996).

UN CADRU TEORETIC DE ABORDARE A STRESULUI N ORGANIZAII
Kahn i Byosiere (1992) au proiectat un model explicativ al stresului ocupaional. Acesta prezint civa
factori importani implicai n procesul de stres: (1) stresorii activitii de munc sarcini i stresorii de rol, (2)
moderatori ai procesului de stres diferenele individuale, suportul social i (3) consecinele stresului burnout-ul,
bolile cardiovasculare (Figura 7.2).



Figura 7.2. Un cadru teoretic de abordare a stresului n organizaii (Dup Kahn & Boysiere [992]).

Studiile recente asupra stresului adaug explicaiilor de natur fiziologic a stresului, evaluarea cognitiv a
situaiei i resurselor disponibile pentru mnuirea stresorilor. Lazarus (1991) vede stresul ca un proces direcionat n
care individul procedeaz la o evaluare a mediului i ncearc s lupte cu stresorii care se ivesc. Aceast evaluare atrage
dup sine un set de rspunsuri de lupt din partea organismului. Aceast aciune poate fi un succes n stresul episodic,
dar negativ n cel cronic. Este iMportant s notm c cele mai multe din aceste reacii sunt automate.
O persoan poate evalua experiena stresant i poate adOpta diferite strategii de lupt cu situaia respectiv.
Obinuit, s-au evideniat dou modaliti de a lupta cu situaiile stresante: (a) prin lupta orientat pe problem i (b)
lupta orientat pe emoii. Lupta orientat pe problem este direcionat pe rezolvarea problemei care cauzeaz
stresul. Mijloacele utilizate pot fi: definirea problemei, generarea de situaii de soluionare, aprecierea costurilor i
beneficiilor, aciuni de rezolvare a problemei. (Exemplu, rezolvarea unei situaii de presiune de timp poate fi evitat
prin proiectarea unui sistem de management al timpului.) Lupta orientat pe emoii implic reducerea rspunsurilor
emoionale n rezolvarea problemelor. Obinuit, ca strategii urmrite sunt minimizarea, evitarea sau distanarea de
problem. De exemplu, o soluie n diminuarea stresului locului de munc este suportul social acordat de familie.

Stresorii vieii organizaionale
Ce este un stresor?
Stresorii sunt cerine fizice sau psihologice la care trebuie s rspund un individ.
Exemple de stresori specifici locului de munc:
Particulariti ale persoanei ca
moderatori ai stresului
Tipul A/B de comportament
Autoevaluarea
Locus of control
Rezisten n condiii adverse
Stresorii vieii
organizaionale

Fizici
Zgomot
Lumin
Vibraii

Psihosociali
Ambiguitate de rol
Conflict de rol
Suprancrcare
Particulariti ale situaiei ca
moderatori ai stresului
Suportul social
Rea cii la stres
Fiziologice
Cardiovasculare
Biochimice
Gastrointestinale
Musculoscheletale
Psihologice
Depresie
Anxietate
Satisfacia cu munca
Comportamentale
Fluctuaie
Absenteism
Percepie i
cogniie
Procese de apreciere
5
Cldur, frig, zgomot
Stresori de rol
ncrcarea muncii
Ritmul muncii, presiunea timpului
Solicitri i conflicte interpersonale
Exigene situaionale
Perceperea controlului
Emoionalitatea muncii
Stresori traumatici ai locului de munc (ex. violena la locul de munc).

Stresori obinuii ai locului de munc
Studiile privitor la stresorii fizici sunt numeroase, la fel i cele asupra efectelor sau reaciile organismului la
acetia. n acord cu multe studii experimentale i de teren, zgomotul necontrolat este un stresor important i duce la
scderea performanei i a motivaiei n munc. Obinuit, se asociaz zgomotul cu acela din fabrici unde mainile
produc mult zgomot. S-a constatat ns c i un nivel redus de zgomot poate fi asociat cu un nivel ridicat al hormonilor
de stres i o performan sczut. Stresorii pot s existe chiar cnd deintorul unui post de munc stresant nu-i
sesizeaz. Adesea muncitorii intervievai declar c locul lor de munc nu este zgomotos, dei este. Atmosfera din
cazinouri nu este perceput ca fiind zgomotoas, dei este.
Cerinele locului de munc (ex. ritmul muncii, ncrcarea muncii, numrul de ore lucrate etc.) poate contribui
la crearea unei atmosfere stresante i la reacii stresante din partea organismului. Factorii potali care lucrau n ritmul
mainii de sortat erau mult mai stresai dect cei care lucrau n ritmul lor propriu. La aceasta se adaug n zilele noastre
pericolul bioterorismului, care prin posibilitatea expunerii la antrax a creat un stresor suplimentar pentru funcionarii
potali.
Reinem c efectul stresorilor, indiferent de natura lor, este cumulativ, ei afectnd sntatea individului.

Stresorii psihologici
Lipsa de control/predictibilitate.
Absena controlului s-a constatat c este un factor de stres puternic. Prin varierea nivelelor de control i
predictivitate, s-au constatat efecte negative asupra performanei n munc i stresului muncii. Ca i n cazul oricrui
stresor, percepia individului asupra controlului sau predictivitii va determina rspunsul su la situaia respectiv. Mai
mult, aceast percepie poate fi afectat de caracteristicile locului de munc i ale mediului muncii.Orarul i ritmul
muncii pot influena sentimentele de control. De exemplu, orarul de munc flexibil sporete sentimentul de control a
unui orar de munc.Flexitime-ul crete de asemenea percepiile de control prin sprijinul angajailor s-i echilibreze
obligaiile munc-familie. Percepia controlului la locul de munc este legat i de autonomie, msura n care un
salariat poate poate controla cnd i cum s-i realizeze sarcina de munc. Toate cele menionate pot reduce stresul
muncii.

Conflictul interpersonal.
Interaciunea negativ cu colegii de munc, superiorii sau clienii, sau conflictul interpersonal, se poate
distribui de la argumente vehemente la incidente subtile de comportament neprietenos. Conflictele interpersonale au loc
cnd resursele muncii sunt insuficiente (ex. cine va folosi primul copiatorul color), cnd angajaii au interese
incompatibile (ex. un membru al unei echipe este superficial n realizarea proiectului i altul meticulos), sau cnd
angajaii percep c nu sunt tratai egal (ex. efilor li se dau bonusuri, n timp ce celorlali angajai li se spune c nu sunt
suficiente fonduri pentru mrirea salariilor). Conflictele interpersonale pot distrage angajaii de la sarcinile importante
de munc, situaia avnd consecine asupra sntii fizice a acestora. Alte rezultate negative ale conflictelor
interpersonale sunt ierarhizate de la depresie i insatisfacia cu munca la agresiune, furturi i sabotaje. Conflictele
interpersonale pot juca un rol n violena la locul de munc.

Stresorii de rol.
Ambiguitatea de rol, conflictul de rol i ncrcarea muncii fac parte din categoria stresorilor de rol. Noiunea
de baz din spatele stresorilor de rol este c multe activiti de munc prezint multiple responsabiliti sau roluri i c
aceste locuri de munc devin stresante dac intr ntr-un conflict de rol unul cu altul sau sunt lipsite de claritate.
Ambiguitatea de rol are loc cnd angajailor le lipsesc cunotine clare sau cnd comportamentele solicitate din partea
diferitelor surse sunt incompatibile. Uneori poate s apar un conflict de rol ntre cerinele organizaiei i propriile
valori ale angajailor sau conflictul dintre obligaiile ctorva colegi de munc.
O form mai special de conflict este rolul de suprancrcare sau simplu, ncrcarea muncii, un stresor care
apare n contextul n care angajatului i se cere s ndeplineasc prea multe roluri n acelai timp. Suprancrcarea cu
roluri poate cauza solicitarea unui numr prea mare de ore de munc, creterea stresului i a reaciilor la acesta. Exist
activiti de munc n care se solicit un numr mare de ore de activitate, cum sunt programele speciale de televiziune
sau munca n schimburi. Desigur, n astfel de cazuri se ofer o serie de faciliti, sporuri de salar, concedii prelungite
etc. Totui la aceste categorii de personal s-a observat o corelaie pozitiv ntre stresorii de rol i variate activiti cu
probleme de sntate, inclunznd o stare de tensiune, anxietate i o tendin de a prsi organizaia (Day & Livingstone,
2001; Jackson & Schuler, 1985; Netemeyer, Johnston & Burton, 1990).
6

Conflictul munc-familie.
Conflictul munc-familie este un tip diferit de stresor de rol, care se refer la confruntarea dintre rolurile
ndeplinite la munc de ctre angajat, cu cele ndeplinite n viaa personal. Acest stresor este actual deoarece n familia
de azi, cuplul lucreaz, conflictul munc-familie devenind o surs de stres obinuit. Acesta se accentueaz direct
proporional cu funcia deinut pe cale ierarhic n activitatea de munc. Femeile cu copii n ntreinere manifest un
nivel de stres mai ridicat dup programul de munc (Lundberg & Frankenhaeuser, 1999).
Desigur, aceste constatri nu conduc n mod necesar la concluzia c efectul activitii de munc asupra
femeilor ar fi exclusiv negativ. Exist puine evidene care s indice c o femeie care este i angajat i deterioreaz
relaia cu soul sau cu copiii. ntr-un studiu, comparndu-se cu brbaii, femeile se dovedesc s posede strategii mai
bune de management al stresului (Korabik & McDonald, 1991).
Far ndoial, cteva studii recente au indicat un impact semnificativ al conflictului munc-familie asupra
sntii i strii de bine att a femeilor ct i a brbailor. n acest sens se afirm c acest tip de conflict se pare s fie
un stresor egal distribuit ntr-un cuplu familial. Frone (2000b) gsete ntr-un studiu pe 2700 angajai c la persoanele
care declar prezena unui conflict munc-familie exist o probabilitate de 30 de ori mai mare s experenieze probleme
mentale de sntate, astfel ca depresie sau anxietate, dect angajaii care nu rau raportat prezena unui conflict munc-
familie.
Programul de munc flexibil i ngrijirea copiilor a devenit o problem important pentru cuplurile care
lucreaz n diferite cariere profesionale. n multe activiti sportive, ngrijirea copilului au dus la dezechilibrarea
programului de pregtire. n mod frecvent, aceste inconveniente pot fi surmontate prin instituii de ngrijire a copiilor. O
strategie des utilizat este breackfast-ul n timpul cruia se face planul de ngrijire a copilului pentru ziua respectiv.

ncrcarea emoional a muncii (Emotional labor).
n ultima decad a crescut interesul fa de rolul emoiilor la locul de munc. Studiul emoiilor n context
organizaional este important deoarece stresul este considerat n primul rnd o reacie emoional. ncrcarea emoional
a muncii este este reglat de de propriile emoii n contact cu munca sau cu cerinele organizaionale. Angajaii pot s-i
regleze emoiile prin aciuni de suprafa i aciuni de profunzime (Morris & Feldman, 1996). Aciunile de suprafa
constau n controlul sau "falsificarea" expresiilor sau emoiilor proprii. Aciunile de profunzime const din
managementul sentimentelor proprii, incluznd ncercarea de a simi emoiile specifice postului de munc. De pild,
efortul a menine o comportare plcut fa de un client pretinde o aciune considerabil.
Se menioneaz c cel puin o treime din muncitorii americani sunt angajai n prestarea unei activiti
ncrcate emoional (Hochschild, 1983). Studiile au vizat poliiti, ofieri, chelneri, vnztori, funcionari bancari, etc.
De exemplu, chelnerii din restaurante de lux au relatat c ei afieaz obinuit o stare emoional plcut n timp ce
simultan au sentimente mascate de suprare i frustrare fa de clienii violeni, nepoliticoi. Executorii bancari sunt
ncurajai s ignore sentimentele de iritare i ostilitate fa de creditorii necooperativi i s afieze o manifestare
emoional neutr i calm care s-a constatat c va conduce la o probabilitate mai mare ca debitorii s-i achite datoriile
(Sutton, 1991).
Stresul i discomfortul are loc cnd emoiile oportune difer de emoiile curente ale angajailor. Inhibarea
emoiilor sau afiarea unor emoii false cere un efort cognitiv i fiziologic, care este stresant pe termen lung. S-a
constatat ca stresul ncrcrii emoionale a muncii duce la insatisfacia profesional, burnout i intenia de a prsi locul
de munc (Brotheridge & Grandey, 2002; Grandey, 2002; Pugliesi, 1999). Pentru a reduce stresul ncrcrii emoionale
a muncii psihologii M-O recomand apelul la umor, obinerea de suport social din partea colegilor, depersonalizarea
ciocnirilor cu clienii. Apare ca o necesitate intensificarea cercetrilor din acest domeniu pe msur ce se manifest o
tendin de cretere a ponderii serviciilor n societate. Este un adevr c un angajat suprcios va avea dificulti cu
afiarea unui comportament calm, plcut n conversaie, lucru care frecvent i se cere n postul de munc ocupat.

DIFERENELE INDIVIDUALE I REZISTENA LA STRES
Dup cum probabil ai observat atunci cnd ai fcut parte dintr-un grup ntr-o situaie stresant, nu toat lumea
rspunde la stres n acelai fel. Psihologii I-O au studiat cteva caracteristici individuale ca poteniali moderatori ai
relaiei dintre stresori i reacii. O variabil moderatoare este o variabil care afecteaz direcia sau puterea asocierii
dintre dou variabile. De exemplu, dac stresorii conduc la reacii pentru indivizi cu ncredere sczut n propria
persoan, atunci ncrederea n sine ar putea fi o variabil moderatoare a relaiei dintre stresor i reaciei (Figura 7.3).


7

Figura 7.3. Aciunea factorilor moderatori ai stresului

Dac moderatorii reduc reaciile doar n cazul unor anumite tipuri de indivizi, se spune c n cazul lor exist un
efect indirect asupra reducerii reaciilor. Diferenele individuale care au primit cea mai mare atenie ca moderatori ai
relaiei stresor-reacie sunt locusul de control, robusteea, ncrederea n sine i tipul A de comportament.
Locusul de control este un construct ce se refer la msura n care indivizii cred c ceea ce li se ntmpl lor
se afl sau nu sub controlul lor (Rotter, 1966). Indivizii cu locusul de control intern consider c ceea ce li se ntmpl
este rezultatul efortului personal i al abilitilor lor, n timp ce persoanele cu locus de control extern consider c ceea
ce li se ntmpl se datoreaz n mare msur altor persoane, norocului sau sorii. Numeroi atlei profesioniti de elit
sunt ncreztori uneori prea ncreztori c succesul se afl n totalitate n minile lor (de ex., ei au un locus al
controlului intern). n echipele sportive, ei sunt considerai persoanele care ,,merg mai departe. Cteva studii au
indicat c internalitii experieniaz reacii de intensitate mai sczut dect externalitii. Cercettorii au propus c
deoarece internalitii consider c pot controla o situaie stresant pentru a-i ndeplini obiectivele, ei experieniaz mai
puine reacii dect externalitii atunci cnd sunt expui la aceiai stresori. n ansamblu, dovezile arat c un locus al
controlului intern modereaz relaia dintre stresori i reacii (Horner, 1996; Kahn & Byosiere, 1992).
Robusteea este un set de caracteristici de personalitate ce asigur rezistena la stres (Kobasa, 1979). n mod
specific, indivizii descrii ca avnd o ,,personalitate robust au trei caracteristici:
1. simt c au control asupra vieilor lor.
2. au un angajament puternic fa de familiile lor i fa de obiectivele de valorile lor.
3. vd modificrile neateptate mai degrab ca provocri dect ca obstacole.
Cohen i Edwards (1989) au observat c indivizii robuti adopt n mod activ strategii focalizate pe probleme i
strategii de cutare a suportului social. Kobasa, Maddi i Kahn (1982) au gsit c indivizii robuti au mai puine reacii
fiziologice la stresori, raporteaz mai puine mbolnviri i au un nivel mai ridicat al strii de bine dect cei care nu au
caracteristicile de personalitate ale robusteii. Printre managerii i avocaii care se confrunt cu un nivel crescut de stres,
cei caracterizai prin robustee au semnificativ mai puine reacii dect cei care nu au aceste caracteristici (Maddi &
Kobasa, 1984). n ansamblu, dovezile arat c robusteea modereaz relaia dintre stresori i reacii (Cohen & Edwards,
1989). O component-cheie a robusteii este schimbarea activ a percepiilor asupra evenimentului stresant, prin
abordarea acestuia ca pe o provocare care poate fi depit. De exemplu, studenii caracterizai prin robustee confruntai
cu un examen important i stresant ar putea s i fac fa interpretnd examenul ca pe o oportunitate de a-i arta
cunotinele, exercitndu-i controlul prin pregtire i tehnici de nvare eficiente (Quick i colab., 1997).
ncrederea n sine, sau auto-evaluarea pozitiv sau conceptul de sine, este considerat ca o important resurs
n lupta cu stresul. Indivizii cu o ncredere n sine crescut sunt mai predispui s adopte strategii de gestionare a
stresului mai eficiente dect indivizii cu ncredere n sine sczut (Ganster & Schaubroeck, 1995). Astfel, confruntai cu
aceiai stresori din mediu, indivizii cu ncredere n sine sczut vor experienia mai multe reacii comparativ cu cei cu
ncredere n sine crescut. n ansamblu, cercetrile indic n general c ncrederea n sine este un moderator al relaiei
stres-reacie (Cooper i colab., 2001). Dei ncrederea n sine crescut este n mod clar important n reducerea efectelor
stresului ocupaional, exist unele dovezi c efectele ncrederii n sine crescute nu sunt ntotdeauna pozitive. Dei muli
presupun c ncrederea n sine sczut este relaionat cu violena la locul de munc, Baumeister, Smart i Boden
(1996) au condus o analiz extensiv a literaturii de specialitate care a indicat c agresivitatea i violena la locul de
munc sunt n mai mare msur caracteristice pentru indivizii cu ncredere n sine crescut.
Tipul A de comportament
Poteniala variabil moderatoarea a relaiei stres-reacie cel mai intensiv studiat este tipul A de comportament,
care a fost identificat la sfritul anilor 50 de ctre doi cardiologi, Meyer Friedman i Ray Rosenman. Cincisprezece
ani mai trziu, Friedman i Rosenman public ,,Type A Behavior and Your Heart (1979), n care au descris tipul A de
comportament ca pe un set de caracteristici manifestate de ,,indivizi care sunt angajai ntr-o lupt relativ cronic pentru
a obine un numr nelimitat de lucruri slab definite din mediul lor n cea mai scurt perioad de timp, i, dac e necesar,
mpotriva efectelor adverse ale altor lucruri sau persoane din acelai mediu (p.67).
Tipul A de comportament este de asemenea cunoscut ca tip de personalitate predispus spre boli coronariene
datorit legturilor sale cu bolile cardiovasculare i atacurile de cord. Indivizii care manifest acest pattern de
comportament (cunoscut ca tipul A) sunt caracterizai prin ambiie, nerbdare, ostilitate, presiunea timpului. Friedman
i Rosenman au sugerat drept caracteristic central a tipului A de comportament o lupt nencetat de a ctiga ct mai
Variabil
moderatoare
(ncrederea n
sine)
Stresor Reacii la stres
8
mult n ct mai puin timp. Descrierea tipului A ca obsedat s ctige timp este obinuit. De exemplu, se cunoate c
brbaii cu tip A de comportament utilizeaz dou aparate de ras electrice n acelai timp (unul pentru fiecare obraz)
pentru a se brbieri ct mai repede posibil (Bluedorn, 2002;Gilbreth & Carey, 1948). n general, tipul A de
comportament pare s prospere n via deoarece se focalizeaz pe realizarea rapid a lucrurilor care au ca rezultat
succesul ocupaional i material. n contrast, tipul B este deseori descris n literatura de specialitate ca relaxat, rbdtor
i linitit.
Sapolsky (1998) a descris modul n care Friedman i Rosenman au pierdut oportunitatea de a identifica unele
caracteristici tipice ale tipului A la nceputul anilor 50. n sala de ateptare a cabinetului de cardiologie a lui Friedman
i Rosenman, tapieria scaunelor se uza att de mult nct trebuia s fie nlocuit frecvent. Tapierul a remarcat primul
acest lucru i a remarcat ,,Ce e n neregul cu pacienii dumneavoastr? Oamenii nu uzeaz scaunele n felul acesta!.
Doar dup mai muli ani Friedman i Rosenman i-au nceput studiul asupra tipului A de comportament i astfel au
realizat c pacienii lor au un pattern consistent de comportament, incluznd nervozitate i agitaie, relaionate cu bolile
de inim.
n ncercarea de a nelege mecanismele din spatele tipului A de comportament unii autori au sugerat c
percepia asupra controlului ar putea fi important pentru tipul A (ex., Glass, 1977). Cercetrile au indicat c persoanele
cu comportament de tip A tind s i doreasc responsabilitate i control i prefer s munceasc singuri (Clark &
Miller, 1990; Strube, Lott, Heilizer, & Gregg, 1986). Numeroase studii au examinat i rezultatele asociate cu tipul A de
comportament. Comparat cu tipul B, tipul A este mai punctual, are rapiditate mai mare, i are achiziii mai bune la
colegiu i n activitatea profesional.
O ntrebare important este dac exist dovezi clare c aceste rezultate pozitive apar cu costul unor reacii mai
puternice i al unor probleme de sntate ulterioare. n mod specific, cercettorii au fost interesai dac rspunde la
situaiile stresante cu o activare fiziologic mai ridicat i astfel sufer reacii mai puternice n comparaie cu tipul B. n
consecin, numeroase studii au ncercat s lege tipul A de comportament cu un nivel de arousal fiziologic crescut i cu
dezvoltarea bolilor coronariene. Oricum, aceste eforturi au fost ncetinite de utilizarea unor msuri imprecise, globale,
ale tipului A de comportament, care au ncercat s evalueze cteva subcomponente diferite ale acestuia (Booth-Kewley
& Friedman, 1987). Acest lucru a determinat cercettorii s se focalizeze pe identificarea subcomponentelor specifice
ale tipului A de comportament care sunt cele mai predictive pentru bolile cardiovasculare. Studiile ulterioare au
identificat c ostilitatea reprezint subcomponenta principal asociat cu creterea secreiei hormomilor implicai n
stres i cu creterea riscului de boli coronariene i a altor consecine asupra sntii pe termen lung (Krantz &
McCeney, 2002; Miller, Smith, Turner, Guijarro, & Hallet, 1996). Astfel, tipul A care manifest ostilitate pltete un
pre pentru realizrile sale n termeni de cretere a probabilitii de a suferi de o mare varietate de probleme de sntate.
Lupta pentru realizare i nerbdarea/ iritabilitatea
Dei cercettorii au identificat ostilitatea drept subcomponenta tipului A relaionat cu efecte pe termen lung
asupra sntii, s-a continuat investigarea altor componente ale tipului A n ncercarea de a prezice efectele asupra
muncii i efectele pe termen scurt ale tipului A. Dou subcomponente care au primit atenie sunt lupta pentru realizare
i nerbdarea/ iritabilitatea. Lupta pentru realizare este tendina de a fi activ i de a depune eforturi pentru a atinge
anumite obiective, n timp ce nerbdarea/ iritabilitatea reflect intolerana i frustrarea care rezult din a fi mpiedicat,
ncetinit n atingerea obiectivelor.
Presiunea timpului
O alt subcomponent care apare a fi relaionat cu probleme importante legate de munc i sntate este
presiunea timpului, care se refer la a fi apsat de timpul inadecvat pentru ndeplinirea scopurilor. Indivizii presai de
timp i verific ceasurile n mod repetat, chiar i cnd nu se afl sub presiunea unor termene-limit, i sunt preocupai
de salvarea unor intervale relativ mici de timp (deseori msurate n minute sau secunde). Indivizii presai de timp par s
tie n permanen ct e ceasul, chiar i cnd nu poart ceas. Numeroase dovezi arat c indivizii difer semnificativ n
ceea ce privete msura n care se preocup de trecerea timpului i modul n care i fac fa n ndeplinirea obiectivelor
personale i relaionate cu munca (Conte, Mathieu, & Landy, 1998). De exemplu, unii indivizi i fac permanent
programe, liste i deadline-uri, n timp ce alii nu dau importan unor astfel de aspecte legate de timp.
Dovezi recente sugereaz c presiunea timpului are multiple dimensiuni incluznd contientizarea timpului,
comportamentul alimentar, energia nervoas realizarea de liste, orare, stil de a vorbi i controlul deadline-urilor. Landy,
Rastegary, Thayer i Colvin (1991) au scale de evaluare cu ancore comportamentale pentru aceste dimensiuni ale
presiunii timpului. Definiiile unora dintre dimensiuni sunt artate n tabelul 7.2.
Tabelul 7.2. Exemple de dimensiuni ale presiunii timpului i definiiile acestora
Dimensiune Definiie
Contientizarea timpului

Programarea activitilor



Realizarea unor liste
Msura n care un individ este contient de timp n
ceea ce privete mediul sau circumstanele.
Msura n care un individ i programeaz
activitile i respect aceast programare, care
poate include activiti recreative, personale, i/ sau
activiti de munc.
Msura n care un individ se angajeaz n aciuni
9


Stiluri de vorbire



Controlul deadline-urilor
direcionate spre economisirea timpului printr-o
planificare eficient.
Msura n care un individ manifest un pattern de
limbaj rapid, incluznd vorbirea rapid, ntreruperea
celorlali i terminarea propoziiilor n locul
celorlali.
Msura n care un individ creeaz sau pare s fie
controlat de deadline-uri.

Cercetrile arat c aceste dimensiuni ale presiunii timpului sunt relativ independente, ceea ce nseamn c
indivizii pot avea scoruri mari pe unele dimensiuni i scoruri relativ sczute pe altele (Conte, Landy, & Mathieu, 1995;
Landy i colab., 1991). De exemplu, angajaii pot s mnnce foarte rapid n timpul pauzei de mas dar s nu se
focalizeze foarte mult pe a face liste sau orare. La fel, unii indivizi orientai pe sarcin pot s munceasc rapid i s se
focalizeze puternic pe programe i deadline-uri, dar pot s nu vorbeasc rapid i s nu manifeste energie nervoas.

CONSECINELE STRESULUI
Relaia dintre stresul ocupaional i rezultatele adverse asupra sntii angajailor este un fapt demonstrat de
numeroase studii. Consecinele negative ale stresului cronic pot fi divizate n trei catgorii: Comportamentale,
psihologice i fiziologice (Tabelul 7.3).

Tabelul 7.3. Consecinele stresului

Fizice/Medicale/Fiziologice
Boli cardiovasculare i infarte
Ulcere
Dureri de spate i artrite
Migrene
Creterea tensiunii sanguine i a ritmului cardiac
Boli hormonale (adrenalin noradrenalina, cortizol)

Psihologice
Burnout
Depresie
Anxietate
Probleme familiale
Insomnii
Insatisfacii cu locul de munc

Comportamentale
Absene
ntrzieri
Abuz de medicamente, alcool i tutun
Sabotaj/violen
Luare de decizii /prelucrare de informaii deficitare
Performan n munc
Fluctuaie

Consecine comportamentale ale stresului.
Printre consecinele comportamentale ale stresului sunt absenteismul, accidentele, abuzul de alcool i
medicamente, performanele sczute i comportamentele contraproductive incluznd aici violena la locul de munc. Ne
vom opri asupra a dou manifestri comportamentale: (1) procesarea informaiilor, care afecteaz o serie de variate alte
rezultate critice ale muncii i (2) performana n munc care poate include procesarea informaiilor i adesea presupune
o msur global a eficienei.

Prelucrarea informaiilor.
Procesarea informaiilor n condiii de stres a generat un numr mare de investigaii. Stresul cronic determin
efecte asupra memoriei, timpului de reacie, preciziei i performanei ntr-o mare varietate de sarcini (Smith, 1990). n
plus, persoanele aflate sub stres au adesea dificulti de concentrare a ateniei. Stresul conduce la reacii premature la
stimuli, utilizarea relevant a indicaiilor i creterea erorilor pe sarcini cognitive (Swenson & Maule, 1993). Stresul
coreleaz cu o creativitate sczut i capacitatea defectuoas de luare a deciziilor, mai ales a celor sub presiunea
timpului (Rastegary & landy, 1993; Shanteau & Dino, 1993).

10
Performana. De aproape o sut de ani psihologii I-O au investigat ipotezele c ntre nivelul de activare fiziologic
(arousal) i performan exist o relaie de forma unui U inversat (Figura 7. 4).





Figura 7. 4. Relaia dintre nivelu de activare fiziologic i performana n munc

Ipoteza este c cu ct arousal-ul crete cu att i performana crete, dar numai pn la un anumit punct, dup
care performana ncepe s scad. Cu alte cuvinte, un nivel sczut de activare (plictiseal) ca i unul ridicat de activare
(agitaie), conduc la o scdere a performanei. O activare (arousal) moderat va duce la o motivare, energie, stare de
vigilen, crescute; acest rezultat sprijin conceptul lui Selye de eustres. El a fost verificat ntr-o serie de investigaii de
laborator (Jex, 1998).
Cercetrile din aria organizaional au demonstrat c stresul de la locul de munc, indiferent de nivelul la care
se gsete, inclusiv cel de la un nivel moderat, are o relaie negativ direct cu performana n munc. De exemplu,
Motowidlo, Packard i Manning (1986), gsesc la un lot de asistente medicale c stresul a corelat negativ cu cteva
dimensiuni ale performanei n munc. Adic, stresul conduce la o cretere a iritabilitii, scderea rezonanei
emoionale i toleranei fa de pacieni, adic, o serie de componente descrise n mod obinuit ca aspecte interpersonale
ale performanei n munc. O metaanaliz recent a evideniat faptul c un stresor destul de rspndit, ambiguitatea de
rol, prezint o relaie negativ consecvent cu performana n munc (Tubre & Collins, 2000). Explicaia cea mai
plauzibil a acestor constatri este legat de natura sarcinii de munc. De exemplu, sarcinile simple efectuate n
experimentele de laborator, conduc la o activare (arousal) moderat i, n consecin, genereaz performane ridicate.
Totui, realizarea unor sarcini de munc complexe, executate n condiiile unui nivel de stres moderat i mare, scad
performana. Cnd este luat n considerare complexitatea sarcinii, rezultatele generale se pare c ne conduc spre
ipoteza unui U inversat.
Desigur, stresul este numai unul din multipli factori care pot influena performana. Exist multiple influene
care acioneaz mijlocit sau nemijlocit care afecteaz comportamentul n munc. Efectele stresului asupra performanei
depind de civa factori, incluznd complexitatea sarcinii realizate i trsturile de personalitate ale individului care este
implicat ntr-o sarcin de munc. Bineneles, stresul cronic, n mod obinuit, are efecte negative asupra performanei n
munc.

Consecinele psihologice ale stresului
Consecinele psihologice ale stresului includ anxietatea, depresia, izbucnirea nervoas (burnout), oboseala,
tensiunea activitii de munc i insatisfacia cu propria munc i via (Kahn & Byosiere, 1992). Izbucnirea nervoas
este o particularitate important i n acelai timp o consecin a stresului.Ea este o stare extrem a reaciei la stres care
este rezultatul unui rspuns prelungit cronic la stresorii muncii care depesc resursele individuale de a controla stresul
(Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). Pines (1988) noteaz c izbucnirea nervoas este o stare subiectiv fizic,
emoional i de epuizare mental care are loc ca rezultat a implicrii de lung durat ntr-o situaie de solicitare
emoional. Solicitarea emoional a situaiilor este cauzat tipic de existena unei prea mari discrepane dintre
expectane i realitate. Pines i Aronson (1988) specific faptul c izbucnirea nervoas are trei componente subiective
eseniale: epuizarea fizic (ex. sentimentul de oboseal, insomnii, slbiciune i susceptibilitate la boal), epuizare
emoional (ex. stare de depresie, claustrare, neajutorare) i epuizare mental (ex. senzaia de a fi nefolositor lipsit de
valoare, deziluzionare i refractar).
Izbucnirea nervoas a fost prima dat observat n profesii care presupun grijirea, educarea altora: asistente
medicale, asisteni sociali i educatori. Asistentele medicale din saloanele de terapie intensiv prezint o mare ncrcare
a muncii i responsabiliti care conduc frecvent la izbucniri nervoase. Cercetrile au identificat trei componente ale
11
izbucnirilor nervoase specifice sectoarelor medicale i servicii umane: epuizare emoional, sentimente de
depersonalizare i sentimentul de slab realizare personal.
Epuizarea emoional se manifest cnd senzaiile emoionale s-au evaporat pur i simplu n procesul muncii.
Individul care sufer de sentimente de depersonalizare a devenit apsat de activitatea sa de munc i ncepe s trateze
pacienii ca pe nite obiecte. Indivizii care triesc o senzaie de realizare personal sczut nu pot opera la nivelul
problemelor efective pe care le au de rezolvat i nu pot nelege sau s se identifice cu problemele celorlali. Ei se
percep depii de evenimente i astfel devin incapabili s implementeze soluii eficiente.
Izbucnirea nervoas ca manfestare comportamental poate fi msurat cu mai multe tipuri de chestionare cum
ar fi Inventarul Maslach pentru izbucnirea nervoas (MBI). MBI este un chestionar care include trei scale care msoar
componentele izbucnirilor nervoase (epuizarea, depersonalizarea, comportamentul cinic la locul de munc i un sens al
ineficienei i lipsa de realizare profesional). S-a constatat c stresorii cronici (ex. ambiguitatea de rol i conflictul de
rol) conduc adesea la izbucniri nervoase. Un studiu realizat n paralel n SUA i Olanda, a constatat c ofierii de poliie
i grzile de securitate din ambele ri au un nivel relativ mrit de cinism i sentimente de ineficien, dar un nivel
sczut de epuizare. n contrast, cadrele didactice au un nivel ridicat de epuizare n ambele ri, dar niveluri medii de
cinism i sentimentul ineficienei. Angajaii din mediul medical au niveluri ridicate de ineficien personal, dar sczute
de cinism i epuizare. Totui, ntrebarea care se poate pune este aceea c dac un individ are numai una sau dou din
trei dimensiuni care caracterizeaz comportamentul de izbucnire nervoas, putem s susinem c acesta este afectat de
acest comportament? Problema rmne deschis. n general, cercetrile au relevat faptul c pattern-ul de baz al
izbucnirii nervoase este aproximativ similar la diferite profesiuni i ri (Maslach .a., 2001).
Maslach .a. (2001) discut cteva rezultate obinute n investigarea izbucnirilor nervoase. Astfel, o prim
observaie este aceea c burnout-ul este mai frecvent printre tinerii angajai, care, comparativ cu angajaii cu vechime,
pot s fie copleii de cerinele locului de munc nou. Aa cum s-a remarcat i mai nainte, burnout-ul a fost studiat
preponderent pe profesii dominate de femei. De aici observaia c femeile manifest un burnout mai ridicat dect
brbaii. Acest lucru nu este totui confirmat. Unele studii au gsit c brbaii au un nivel de cinism uor mai ridicat ca
femeile, n timp ce femeile au un nivel de epuizare uor mai mare ca brbaii. Persoanele cstorite sunt mai puin
predispuse la burnout dect cele necstorite, probabil din cauza suportului social din partea soului. n plus, persoanele
cu trsturi de personalitate ca ncrederea sczut n propria persoan i comportament de Tip A, sunt, la fel, mai
predispuse la burnout (Semmer, 1990).
Pe scurt, este clar c locurile de munc expuse cronic la responsabiliti care copleesc deintorii acestora i
presiunea mare de timp, supun angajaii la un risc mare de burnout. Interveniile de reducere a burnout-ului se vor
concentra deci att pe individ, ct i pe postul de munc deinut. O combinare a managementului stresului, formarea
deprinderilor de munc i proiectarea ergonomic a muncii, se pare c este msura de viitor n vederea reducerii
burnout-ului.

Consecinele fiziologice ale stresului
Schimbri fiziologice n corp au loc n momentul n care situaiile stresante cauzeaz o supraactivare a
sistemului nervos simpatic, care, la rndul su stimuleaz civa hormoni ai stresului. Acetia cauzeaz o cretere a
ritmului cardiac i output cardiac n pregtirea pentru creterea activitii fizice i cognitive. Iniial, aceste schimbri pot
produce o mbuntire a lurii deciziilor, judecilor i performanelor fizice. Totui activarea cronic a sistemului
nervos simpatic conduce la excesul de hormoni de stres din circuitul sanguin i creier.
Stresul cauzeaz, de asemenea, tulburri de circulaie periferic. Acest conglomerat de manifestri circulatorii
duc la o circulaie periferic defectuoas, la ateroscleroz i boal cardiac.
Dei multe din efectele fiziologice ale stresului sunt intercorelate un rezultat al stresului cronic poate
declana un altul creindu-se astfel un cerc vicios ele pot fi totui categorizate n trei tipuri: efecte cardiovasculare
incluznd tensiunea arterial, tahicardie i colesterol; efecte gastrointestinale care includ probleme digestive de diferite
tipuri; efecte biochimice care includ creterea cortizolului i catecolaminelor (hormoni ai stresului). Situaiile stresante
de la locul de munc sunt n conexiune cu creterea nivelului de cortizol, norepinefrine i adrenalina din circuitul
sanguin. (Fox, Dwyer & Ganster, 1993). n acelai timp, arat Cohen i Herbert (1996) i Krantz i McCeney (2003),
expunerea pe termen lung la nivele ridicate ale hormonilor specifici stresului, conduce la deteriorarea sistemului
imunitar i apariia bolilor coronariene. Cu alte cuvinte, exist evidene clare asupra efectelor fiziologice negative care
pot rezulta din expunerea cronic la stres.

C Co on ns si id de er ra a i ii i g ge en ne er ra al le e a as su up pr ra a i in nv ve es st ti ig g r ri ii i e em mo o i ii il lo or r n n o or rg ga an ni iz za a i ii i
Dac n urm cu cteva decenii cercettorii din domeniul organizaiilor puteau fi criticai pentru neluarea n
considerare a emoiilor muncii, n prezent emoiile au cptat respectabilitate, chiar proeminen, pe agenda
cercettorilor din domeniul organizaional (Fineman, 2000, 2005), o dovad fiind apariia unei reviste dedicate emoiilor
muncii (International Journal of Organization and Emotion). Anii 90 au reprezentat nceputul unei perioade de
dezvoltri rapide i semnificative spre o apreciere cuprinztoare a originilor i funciilor dispoziiilor i emoiilor la
locul de munc (Weiss & Brief, 2001).
n prezent, cercetrile asupra emoiilor n mediul organizaional iau trei forme principale : cercetri asupra
afectivitii pozitive i negative ca variabile ce modereaz relaia dintre stresorii din mediul organizaional i atitudinile
12
i comportamentul angajailor, cercetri asupra strilor emoionale i a comportamentelor pe care acestea le
declaneaz, i cercetri asupra modului n care emoiile sunt exprimate i reglate pentru a rspunde solicitrilor
organizaionale (Lazarus & Cohen-Charash, 2000). Cunoaterea dinamicii diferitelor tipuri de emoii este deosebit de
relevant la nivel organizaional, contribuind la ghidarea gestionrii consecinelor nocive i benefice ale acestora att la
nivel individual ct i organizaional.
Emoiile au cptat relevan i pentru manageri i consultani n domeniul organizaiilor. n mediul de munc
dominat de competitivitate ce caracterizeaz perioada actual, managementul a nceput s se focalizeze tot mai mult pe
modul n care interaciunile interpersonale influeneaz succesul organizaional. Modul n care vorbesc i se comport
angajaii fa de alte persoane (de ex. clieni, colegi de echip, pacieni) poate influena o serie de rezultate relevante la
nivel organizaional (de ex. nivelul vnzrilor, calitatea deciziilor luate n cadrul echipei, satisfacia clienilor).
Deoarece regulile de exprimare a emoiilor reprezint un aspect important al interaciunilor interpersonale, tot mai
multe organizaii au nceput s prescrie modul n care emoiile trebuie prezentate celorlali.

Definirea emoiilor
O caracteristic n studiul emoiilor este existena n literatura de specialitate a unei diversiti de definiii i
termeni care se suprapun. Termeni ca emoii, procese afective i dispoziii sunt utilizai interanjabil de o serie de autori.
n acest context, se impun cteva explicaii utile:
Specificul proceselor afective const n reflectarea relaiei dintre subiect i obiectul sau situaia care le-a
produs.Ele sunt fenomene complexe caracterizate prin modificri organice, o conduit nsoit de expresii
emoionale i triri subiective.

Emoiile au o orientare determinat (au un carater situativ), apar ca efect al satisfacerii/nesatisfacerii unor
trebuine.

Dispoziiile sunt triri subiective de intensitate medie care coloreaz conduita. Sunt lipsite de o orientare
contient.

Clasificri ale emoiilor
Cea mai general modalitate de clasificare a emoiilor, care a stat la baza tuturor dezvoltrilor teoretice n
domeniu utilizeaz drept criteriu polaritatea pozitiv vs. negativ a emoiilor. Se face distincie ntre (a) emoii pozitive
(cele care rezult din obinerea unor beneficii) atingerea unui obiectiv, fericire i bucurie, mndrie, recunotin etc i
(b) emoii negative (rezultate din pierderi, stricciuni i ameninri) mnie, anxietate, team, vinovie, ruine,
tristee, invidie, gelozie, dezgust etc.

Fischer, Shaver i Carnochan (1990) ofer o ierarhizare a emoiilor structurat pe trei categorii de componente
(Tabelul 7.4).
Prima component, denumit categorie supraordonat, implic evaluarea funcional a evenimentelor ca
favorabile sau nefavorabile ndeplinirii obiectivelor implicite sau explicite ale organismului.
A doua component, denumit nivel de baz, categorizeaz emoiile sub cinci etichete: dragostea i plcerea/
bucuria sunt incluse n categoria emoiilor pozitive (emoii favorabile ndeplinirii obiectivelor), n timp ce furia, tristeea
i frica sunt subordonate emoiilor negative (emoii care inhib ndeplinirea scopurilor).
Al treilea nivel definete categoria subordonat, pe care Fisher i colab. (1990) o descriu ca manifestndu-se n
,,scenarii-prototip. Aceste scenarii reprezint seturi de rspunsuri comportamentale predeterminate utilizate pentru a
exprima emoii n situaii particulare. Autorii noteaz c o persoan deine numeroase scenarii, care se dezvolt pe
parcursul vieii prin experimentare i nvare social.

Tabelul 7.4. O ierarhie simplificat a emoiilor (Fisher, Shaver i Carnochan, 1990)

Componente
supraordonate
Componente bazale Componente subordonate
Duioie Dragoste

ndrgostit lulea
Beatitudine/Fericire
Pozitive

Plcere/
Bucurie

Mulumire/Satisfacie
13
Mndrie
Necaz/Suprare
Ostilitate
Dispre/Sfidare
Suprare/Furie


Gelozie
Agonie
Amrciune
Vin
ntristare/prsire
Oroare
Negative


Tristee/ntristare
Fric/Team

Nelinite


Pn n prezent, majoritatea modelelor teoretice asupra emoiilor au fost dezvoltate n domeniul psihologiei
generale. Warr (1987) a dezvoltat un model al strii de bine la locul de munc bazat pe o varietate de emoii specifice.
Structura sa este derivat din modelul bidimensional al afectului propus de Russell (1979) care conceptualizeaz
emoiile ca nefiind independente, ci puternic i sistematic interrelaionate. Utiliznd tehnica scalrii multidimensionale,
Russell (1979, citat n Van Katwyck, Fox, Spector & Kelloway, 2000) a urmrit identificarea structurii cognitive din
spatele evalurilor strilor afective fcute de indivizi. A rezultat un model circumplex n care termenii care denumesc
emoii sunt reprezentai pe un cerc. Termenii apropiai (ex. fericit i ncntat ) sunt localizai n poziii apropiate pe
cerc, iar termenii antonimi (ex. fericit i nefericit) sunt poziionai opus pe cerc (Figura 7.5). Avantajul modelului
circumplex este c poate reprezenta nu doar un numr mare de emoii, dar i relaiile dintre categorii bazate pe gradul de
similaritate. Acest model bidimensional a fost validat empiric n contexte variate (Van Katwyck, Fox, Spector &
Kelloway, 2000). Potrivit lui Warr (1987) se pune problema dac structura cognitiv a afectivitii independente de
context poate fi generalizat la un context specific cum este contextul de munc.
Afecte pozitive
Intense
Exaltat, entuziasmat,
ncntat
Implicare
Agitat
Afecte
negative
intense
Fricos
Nervos
Ostil
Nefericit
Neplcere
Afecte
pozitive mai
puin intense
Vlguit,lent, inert
Linitit
Neimplicare
Afecte
negative
mai puin
intense
Calm
Plcere
Fericit

Figura 7.5. Modelul circumplex al emoiilor
14

O clasificare multinivelar a emoiior n organizaii
Ashkanasy (2003) a propus o clasificare multinivelar a emoiilor n organizaii. La nivelul inferior este situat
variaia intrapersoan, care include variaiile temporare n dispoziii i emoii pe care indivizii le experieniaz n viaa
de zi cu zi. Urmtoarele dimensiuni ale modelului includ nivelul individual, nivelul relaiilor interpersonale, nivelul
grupurilor i nivelul organizaiilor (Figura 7.6).































Figura 7.6. O clasificare multinivelar a emoiilor n organizaii

1. Nivelul intrapersoan
Definitorie pentru emoionalitatea la nivel intrapersonal este afectivitatea ca stare. Un cadru pentru nelegerea
acestei problematici este oferit de teoria evenimentelor afective (Weiss & Cropanzano, 1996), care susine c strile
emoionale la locul de munc sunt determinate de apariia unor evenimente, cum ar fi tracasrile cotidiene, pe care le
experieniem la locul de munc. Aceste evenimente genereaz reacii emoionale specifice care influeneaz
comportamentele i atitudinile.
Un alt aspect relevant la nivel intrapersonal se refer la rolul dispoziiilor afective la locul de munc. Teoria
evenimentelor afective la locul de munc a derivat iniial din contientizarea faptului c satisfacia cu munca nu
reprezint o stare afectiv, ci mai degrab un set de atitudini relaionate cu munca ( Fisher, 2000; Weiss, 2002). Weiss i
Cropanzano argumenteaz c evenimentele i condiiile din mediul muncii constituie ,,evenimente afective i c
aceste evenimente determin dispoziiile i emoiile. Astfel de emoii i dispoziii pot conduce la formarea unor atitudini
relativ stabile, reflectate n satisfacie sczut cu munca, angajament afectiv sczut, i chiar tendina de prsire a
organizaiei. n sens invers, acumularea de afecte pozitive poate conduce la atitudini pozitive, satisfacie cu munca i
comportamente ceteneti organizaionale.
2. Nivelul interpersonal
O serie de aspecte ale emoiilor i ale efectelor emoiilor pot fi descrise la nivel interpersonal. Brockner i
Higgins (2001) propun teoria reglrii emoiilor, n cadrul creia emoiile sunt determinate de focalizarea personal pe
promovare (auto-promovare) i prevenie (auto-aprare). Aceast focalizare regleaz strile emoionale ale indivizilor.
O serie de variabile derivate din procesele interpersonale pot fi considerate consecine la nivel personal. Aceseta includ
satisfacia cu munca, intenia de prsire a organizaiei, comportamentele ceteneti organizaionale i performana n
munc.
O a doua consideraie se refer la afectivitatea ca trstur. Afectivitatea pozitiv trstur reprezint dispoziia
personal de a menine pe termen lung o stare afectiv pozitiv sau negativ. O serie de cercettori au luat n
considerare rolul afectivitii ca trstur n context organizaional. Astfel, Fox i Spector (2000) i Staw i Barsade
5. Intraorganizaie
Politici organizaionale; cerine emoionale fa de activitatea de munc; stres i
sntate; climat i cultur emoional
4. Grupuri
Componenta afectiv; inteligena emoional a grupelor; contagiunea
emoional; schimbarea conductorilor
3.Interaciuni interpersonale
Emoia la locul de munc; schimbarea emoional; emoia afiat
vs.reprimat
2. ntre persoane
Afectivitatea ca trstur; ndatorirea afectiv; satisfacia cu
munca; epuizarea; inteligena emoional;
1.Intrapersoan
Afectivitatea ca stare; evenimente afective;
emoii discrete; dispoziie; comportamente

15
(1993) au examinat efectul afectivitii ca trstur i au obinut c aceasta joac un rol sczut n determinarea unor
consecine personale n context organizaional, iar Judge i Larsen (2001) au propus o teorie a satisfaciei cu munca
bazat pe afectivitatea ca trstur.
3. Nivelul interaciunilor interpersonale
La nivelul interaciunilor interpersonale, noiunea de emoie poate fi considerat ca un fenomen relaional.
Waldrom (2001) consider c nivelul interacional reprezint nivelul central al emoiilor n organizaii. Importana
acestui nivel deriv din faptul c procesul de comunicare a emoiilor reprezint un element critic n context social. Spre
exemplu, un zmbet ncurajeaz repetarea unui comportament dezirabil, n timp ce o privire ncruntat inhib un
comportament. Mai mult, legturile sociale se dezvolt atunci cnd grupurile mprtesc rspunsurile emoionale, aa
cum se ntmpl n cazul echipelor sportive i a fanilor acestora.
4. Nivelul grupurilor i echipelor
De Dreu i colab. (2001) consider grupurile ca un ,,incubator social n cadrul cruia strile emoionale ale
membrilor grupului se combin pentru a produce un nivel emoional global al grupului, care, la rndul su, afecteaz
fiecare membru al grupului n parte. Kelly and Barsade (2001) argumenteaz mai specific faptul c echipele posed o
,,compoziie afectiv sau o dispoziie de grup care se dezvolt printr-un proces de contagiune emoional, modelare i
manipulare a strilor afective.
Lawler (1992) argumenteaz c emoiile reprezint procese eseniale n formarea i meninerea grupurilor,
deoarece emoiile pozitive ntresc sentimentul de control. Astfel, emoiile pozitive reprezint un precursor necesar
pentru coeziunea grupurilor, n timp ce emoiile negative slbesc coeziunea grupului. George (1990) a gsit c afectul
reprezint un predictor semnificativ pentru eficiena i satisfacia grupului.
5. Nivelul intraorganizaie
Un concept reprezentativ pentru ultimul nivel al modelului este climatul organizaional. Acesta constituie
dispoziia colectiv a membrilor organizaiei fa de posturile de munc, organizaie i management. Trebuie fcut
diferena ntre conceptul de climat organizaional i cel de cultur organizaional: climatul este prin excelen un
fenomen emoional, n timp ce cultura organizaional este mai stabil i se regsete n convingerile i valorile
mprtite la nivel organizaional.
Tot la nivel organizaional, un concept relevant este cel de ,,organizaie sntoas (Grawitch, Trares i
Kohler, 2007). O organizaie sntoas este orientat n egal msur spre asigurarea strii de bine a angajailor i
meninerea rezultatelor pozitive ale organizaiei. Hartel, Hsu i Boyle (2002) i Kelly i Barsade (2001) au accentuat
legtura strns dintre politicile la nivel organizaional i rezultatele la nivelul emoionalitii angajailor i grupurilor de
munc.

Relaia dintre emoii i comportamentele organizaionale
Emoiile, sub aspect comportamental, sunt definite ca izbucniri cu intensitate mare, de scurt durat. Repetate
cu o frecven mai mare, pot influena comportamentul organizaional fiind considerate o variabil mediatoare ntre
mediul muncii i comportamentul individului, respectiv rezultatele activitii de munc.
Performana n sarcin este att de important pentru psihologia muncii, nct s-a ajuns s se fac referire la
aceasta ca i ,,criteriu pentru buna funcionare a unei organizaii. Abordarea tradiional restrnge spaiul performanei
la ceea ce Borman i Motowidlo (1997) numeau performana n sarcin, definit ca eficiena cu care deintorii
posturilor de munc realizeaz activitile care contribuie la componenta tehnic de baz a organizaiei.
Dei este larg recunoscut faptul c performana n munc este multidimensional, doar recent n literatura de
specialitate a fost recunoscut rolul comportamentelor angajailor care nu se integreaz n dimensiunea performanei n
sarcin (Dalal, 2005). Borman i Motowidlo (1997) au argumentat c acest tip de comportamente sunt importante
deoarece ,,contureaz contextul organizaional, social i psihologic servind drept catalizator pentru sarcinile i procesele
de munc. Unii autori (ex. Rotundo & Sackett, 2002, Viswesvaran & Ones, 2000) sugereaz existena a trei domenii
largi de performan: performana n sarcin, comportamentul cetenesc i comportamentul contraproductiv.
Organ (1997) definete comportamentul cetenesc organizaional drept ,,contribuii la meninerea i
dezvoltarea contextului social i psihologic care contribuie la realizarea sarcinilor. Pe de alt parte, comportamentul
contraproductiv a fost definit drept comportament intenionat al angajailor care contravine intereselor legitime ale unei
organizaii.
Weiss i Cropanzano (1996) au sugerat c unele comportamente de munc reprezint reacii directe la
experienele afective la locul de munc ale angajailor, n timp ce alte comportamente sunt influenate de evalurile
cognitive i judecile cu privire la munc ale angajailor. Spre exemplu, prsirea unui post de munc i pensionarea
nainte de vreme pot fi mai bine nelese ca rezultate ale unor evaluri cognitive dect ca rezultat al unor experiene
afective imediate. n contrast, absenteismul nejustificat este mai probabil s fie influenat de afectele relaionate cu
munca dect cu cogniii legate de munc.
O serie de cercetri au demonstrat relaia dintre comportamentul cetenesc i satisfacia cu munca, fiind
oferite dou explicaii teoretice diferite. Prima explicaie, oferit de D.W. Organ i colaboratorii si accentueaz rolul
cogniiilor, n principal al percepiilor corectitudinii/ echitii la nivel organizaional. Organ sugereaz c angajaii care
se consider tratai corect n cadrul organizaiei sunt mai predispui s se angajeze n comportamente ceteneti pentru
a menine echilibrul ntre ei i organizaie; angajaii care consider c sunt tratai incoret vor restrnge implicarea n
comportamente ceteneti. Din aceast perspectiv comportamentul cetenesc este vzut ca un comportament
controlat i deliberat influenat mai degrab de factori cognitivi dect afectivi.
16
O a doua explicaie a relaiei dintre comportamentul cetenesc i satisfacia cu munca sugereaz rolul
principal al factorilor afectivi n determinarea comportamentului cetenesc. Aceast poziie este bazat pe rezultatele
studiilor din psihologia social potrivit crora oamenii aflai ntr-o dispoziie pozitiv sunt mai predispui s ofere ajutor
altor persoane comparativ cu cei aflai ntr-o dispoziie negativ sau neutr (Isen & Baron, 1991). Alturi de
comportamentul de ajutor, George i Brief (1992) au sugerat c o dispoziie pozitiv poate de asemenea conduce la
comportamente extrarol ca protejarea organizaiei, oferirea de sugestii constructive i dezvoltarea personal.

SUMAR
Stresul ocupaional este una din multiplele probleme cu care se confrunt societatea modern. El este generat de
viaa profesional, de mediul muncii, cu consecine nemijlocite asupra activitii profesionale dar i asupra sntii celor
care presteaz munca respectiv.
Stresul ocupaional este un fenomen inevitabil n viaa profesional de azi. n ultimii ani a existat un efort
concentrat n vederea identificrii i izolrii cauzelor i efectelor stresului ocupaional. Stresul profesional este o calitate
negativ perceput care este rezultatul unor mecanisme de coping inadecvate cu sursele de stres avnd consecine
negative asupra sntii mintale i fizice.
Exist cinci categorii majore de stres la locul de munc, care pot fi regsite n toate posturile existente,
avnd ns intensitate diferit n funcie de specificul fiecrei meserii. Relaia dintre stresul ocupaional i rezultatele
adverse asupra sntii angajailor este un fapt demonstrat de numeroase studii. Simptomele stresului ocupaional
pot fi fost clasificate, dup manifestrile acestuia la nivel individual, n simptome fizice i comportamentale.
Consecinele negative ale stresului cronic pot fi divizate n trei categorii: Comportamentale, psihologice i
fiziologice. n ultimii ani cercettorii manifest un interes crescut pentru investigarea emoiilor relaionate cu
munca, fiind unanim recunoscut faptul c emoiile au o influen semnificativ asupra comportamentelor relevante
la nivel organizaional.


NTREBRI I APLICAII:

1. Cum definii stresul ocupaional?
1. Ce sunt stresorii?
2. Care sunt strategiile care pot fi utilizate n managementul stresului?
3. Cum influeneaz emoiile comportamentele ceteneti organizaionale? Dar comportamentele contraproductive la
locul de munc?
4. Identificai factorii de stres ocupaional din cadrul unei organizaii X, aplicnd testul la un eantion de minim 30
angajai. Dup obinerea datelor, acestea trebuiesc prelucrate statistic. Ulterior vei avea de redactat un raport ctre
conducerea societii privind stresorii identificai n cadrul organizaiei X, precum i o serie de recomandri pentru
remedierea factorilor de stres identificai.