Curso:

Dirección de Personas

Tema:
Proceso de desarrollo y Proceso de
mantenimiento

Integrantes:
Calderón Valdez Jorge
Gonzales Pecsen Milagros
Seclen Chirinos Gustavo
Terrones Castro Lisset

2009 - Chiclayo
 Es un proceso educativo a corto
plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, mediante el
cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y
habilidades, en función de objetivos
definidos
Se orienta al presente, se Se centra en los cargos de
enfoca hacia el cargo actual y la organización y en las
busca mejorar las habilidades y nueves habilidades y
capacidades relacionadas con capacidades exigidas
el desempeño inmediato del
cargo

constituyen procesos de
aprendizaje
 Aumentar el conocimiento de las
Transmisión de
E informaciones
personas: información sobre la
N organización
T
R Desarrollo de Mejorar las habilidades y
E habilidades destrezas: Capacitar para la
N ejecución y operación de tareas.
A
M Desarrollar o modificar
Desarrollo de
I actitudes y de comportamiento: Cambio de
E concepto actitudes negativas a actitudes
favorables.
N
T
O Desarrollo de Elevar el nivel de abstracción:
conceptos Desarrollo ideas y conceptos
para ayudar a las personas.
 PROCESO DE ENTRENAMIENTO

Necesidades de Diseño del Conducción del Evaluación de

satisfacer entrenamiento entrenamiento los resultados

Diagnostico de Decisión sobre Implementación Evaluación y

la situación la estrategia o acción control

Programación
del Conducción y
Objetivos de la
entrenamiento aplicación del Monitoreo del
organización
programa de proceso.
¿A quien entrenamiento a
Competencias
entrenar? través de: Evaluación y
necesarias
meditación de
¿Cómo Gerente de línea resultados.
Problema de
entrenar?
producción
Asesoría de RH Comparación de
¿Qué aspectos la situación
Resultados de la
entrenar? Ambos actual con la
evaluación de
Terceros anterior.
desempeño
¿Dónde
entrenar?
 La cap
ac
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eño. mas
 FASE 4: EVALUACION.
Reacciones.
Aprendizajes.
Transferencias.

FASE 3:
IMPLEMENTACION.
Metodología para el
puesto.
Metodología desarrollo

FASE 2: DISEÑO.
Objetivos de
introducción.
Disposición participante.
Principio de aprendizaje.

FASE 1: EVALUACION
DE NECESIDADES.
Análisis organizacional.
Análisis de tareas
Análisis de personas.
El entrenamiento es una actividad de mejoramiento individual
indispensable, pero insuficiente para las necesidades
organizacionales de un mundo en constante cambio. . La teoría
administrativa ha demostrado
que los ambientes estables exigen
organizaciones mecanistas, mientras
los ambientes inestables exigen
organizaciones orgánicas.
 Despreocupación por la
Énfasis en la cadena
cadena jerárquica o de mando.
jerarquía.
División funcional del
Estructura divisional de trabajo
trabajo problemas y tareas
y autosuficiente.
relativos a la organización
Los cargos no están
en conjuntos.
claramente definidos,
Los cargos son muy
desacuerdo a la situación.
especializados definitivos y
La comunicación se lleva a
permanentes.
cabo a través de una
Utilización de la jerarquía estructura matricial o en
formal como instrumento redes.
de coordinación. Existe un compromiso que
La interacción entre los motiva a los empleados.6
empleados superiores y los
subordinados.
Los competidores no
cambian sus estratégicas ni
sus productos y servicios.
Las exigencias del producto
o servicio ofrecido por la
organización. Ciclo de vida
largo.
Cambio de políticas.
Los competidores
introducen cambios súbitos
inesperados.
Las exigencias del producto
o servicio ofrecido por
organización cambian
drásticamente.
Innovaciones tecnológicas.
 La creatividad es la base del camino
constructivo y su aspecto mas importante se
denomina innovación.

La innovación es el proceso de crear nuevas

ideas y ponerlas en practica, es el acto de
encaminar nuevas ideas para aplicarlas en
situaciones concretas.
Incentive las sugerencias en la organización.
Desarrolle grupos de generación de ideas.
Ponga en marcha talleres de creación o gerencia de
conceptos.
Ponga en marcha centros de creatividad en
organización.
Desarrolle círculos de calidad y creatividad.
Elabore programas de entrenamiento en creatividad.
Implante un programa de mejoramiento continuo e
incremento de la innovación.
Lleve a cabo investigación y desarrollo de ideas con las
personas.
Desarrolle personas que actúen como facilitadores de la
creatividad.
 Creación e ideas: Proporcionar
nuevas formas de conocimiento
 Experimento Inicial: Las ideas
se prueban mediante el análisis
con otras personas, clientes,
consumidores y técnicos
 Determinación de la viabilidad:
La aplicación práctica y el valor financiero de
ideas.

  Aplicación final: Ocurre cuando el

nuevo producto se comercializa y se pone a la
venta en el mercado abierto
 Descongelamiento Cambio Recongelamiento

Tarea del gerente Tarea del gerente Tarea del gerente

Crear el sentimiento de
la necesidad de cambio Implementar el cambio. Estabilizar el cambio

A través de: A través de: A través de:

Incentivos a la Identificación de Creación de la

creatividad comportamientos aceptación y la
nuevos. continuidad de los
Buenas relaciones con nuevos
las personas Ejecución de cambios comportamientos
involucradas adecuados de tareas Empleo de recompensas
situaciones de
Minimización de la Acción para poner en desempeño y refuerzo
resistencias al cambio practica los cambios. positivo.
 Fuerzas de apoyo (de Fuerzas negativas(de
apoyo y aportar) oposición y resistencia)

Necesidad de los clientes. Comodidad de los

Oportunidades del empleados.
mercado. Hábitos y costumbres de las
Nuevas tecnologías mas organizaciones.
sofiscadas. Falta de visión y percepción
Competencia feroz. del ambiente.
Nuevas exigencias Viejos paradigmas culturales.
sociales y culturales. Culturas organizacionales
Culturas organizacionales conservadores.
adaptables.
El desarrollo de personas se relaciona más con la educación y la orientación hacia
el futuro que el entrenamiento. Por entrenamiento, se entienden las actividades de
desarrollo personal relacionadas con entrenamiento, se entiende las actividades
de desarrollo personal relacionadas con los procesos más profundos de formación
personalidad y mejoramiento de la capacidad de comprensión e interpretación del
conocimiento, y menos con la repetición de un conjunto de hecho e información
respecto de habilidades motrices o de ejecución.

 Desarrollo.- Experiencia no necesariamente

relacionadas con el cargo actual.
 Entrenamiento.- Experiencias organizadas de
aprendizaje centrada en la posición actual de la
organización.
 Educación.- Experiencias de aprendizaje que
prepara el empleado para desarrollar futuros
deberes del cargo.
 Rotación de cargos
Posiciones de accesoria
Aprendizaje práctico
Asignación de proyectos
Ejercicios de simulación
Participación en cursos y seminarios
externos.
Entrenamiento fuera de la empresa
(outdoor)
Estudio de casos
Juegos de empresas
Centro de desarrollo interno
 NECESIDADES DE LA NECESIDADES
ORGANIZACION INDIVIDUALES DE LA
CARRERA

¿Cuáles son los ¿Cómo puedo

principales elementos Consecuencia encontrar
estratégicos para los s: oportunidades de
próximos años? Los empleados carrera dentro de la
¿Cuáles son las se desarrollan
necesidades críticas, los organización que:
para unir su Utilice mis fortalezas y
desafíos que enfrentan la
eficiencia y competencias.
organización en los
próximos años. satisfacción a la Atienda mis
¿Qué conocimiento consecuencia necesidades de
habilidades y experiencias de los objetivos desarrollo.
se necesitaran para estratégicos de Proporcione desafíos.
enfrentar tales desafíos? la organización.
¿Qué clases de personas Atienda mas
se requieres? intereses.
¿Qué fuerzas necesitaran Utilice mi estilo
la organización para personal.
enfrentar estos desafíos?
 Autoevaluación del
Evaluación organizacional
empleado

Centro de evaluación

Pruebas psicométricas
Descripción de cargos
Evaluación del desempeño COMPATIBILID
Manuales de carrera
AD
Prevenciones de ascensos
Talleres sobre la
planeación de carreras
Planificación de RH

Planificación de reemplazo
 CALIDAD DE VIDA
LABORAL

La calidad de vida se refiere a la preocupación por el bienestar

general y la salud de los trabajadores en el desempeño de sus
tareas.

Satisfacción con el trabajo ejecutado.

Posibilidades de tener futuro en la organización.
Reconocimiento de los resultados alcanzados.
La CVL incluye Salario percibido.
múltiples factores Beneficios alcanzados.
: Relaciones humanas con el grupo y la
organización.
Ambientes psicológicos y físicos de trabajo.
Libertad y responsabilidad de decidir,
Posibilidades de participar.
 MODELO DE CVL

El desempeño del cargo y clima organizacional representan

factores importantes en la determinación de la CVL. Si la calidad
laboral es pobre, conducirá a la alineación del empleo y a la
insatisfacción, Si la calidad es buena se tiene una confianza y
respeto mutuo en que el individuo tendera a aumentar sus
contribuciones y elevar sus oportunidades de éxito psicológicos y
la administración tendera a reducir mecanismos rígidos de
control.

1. Participación de los empleados en las

decisiones.
2. Reestructura de trabajo a través del
MODELO DE CVL DE enriquecimiento de tareas y de grupos de
NADLER Y LAWLER autónomos de trabajo.
3. Innovación en el sistema de recompensas, para
influir en el clima organizacional.
4. Mejoramiento del ambiente de trabajo en
cuanto a condiciones físicas y psicológicas,
horario de trabajo, etc.
 1. Variedad de habilidades.
2. Identidad de la tarea.
3. Significado de la tarea.
MODELO DE CVL DE
HACKMAN Y OLDHAN 4. Autonomía.
5. Retroalimentación.
6. Retroalimentación extrínsecas.
7. Interrelaciones

1. Compensación justa y adecuada.

2. Condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
3. Empelo y desarrollo de la capacidad.

MODELO DE CVL DE
4. Oportunidades de crecimiento continuo y
WALTON seguridad.
5. Integración social en la organización.
6. Reglamentación.
7. Trabajo y espacio total de vida.
8. Importancia social de la vida en el trabajo.
 PROGRAMAS DE BIENESTAR
DE LOS EMPLEADOS

Según Louis Davis (1970).- Adoptados por organizaciones que buscan evitar
problemas de salud a sus empleados. El carácter preventivo de estos
programas parte del reconocimiento de su efecto sobre le comportamiento
de los empleados y estilo de vida fuera del trabajo, estimulando a las
personas a mejorar su patrón de salud.

Ayudar a los empleados a identificar

riesgos potenciales de salud.
Educar a los empleados en riesgos
Componentes de de salud, como presión arterial
un programa de elevada, hábito de fumar, obesidad,
bienestar: dieta deficiente y estrés.
Estimular a los empleados a cambiar
su estilo de vida mediante ejercicios,
buena alimentación y monitoreo de la
salud.
La motivación consiste en los
procesos psicológicos que producen
el despertar, dirección y
persistencia de acciones
voluntarias y orientadas a
objetivos. Los administradores
deben entender esos procesos
psicológicos para tener éxito en
guiar a los empleados hacia el logro
de los objetivos organizacionales.
 Motivación por las políticas de las organizaciones.
Motivación por el establecimiento de relaciones humana efectivas.
Motivaciones económicas.
EXTRÍNSECA Motivaciones por las condiciones de trabajo.
Motivación por el prestigio de la empresa.
Motivación por la cercanía al lugar de residencia.
Motivación por el estilo de dirección.

Motivación por las realizaciones y el logro.

Motivación por el contenido de la actividad que se realiza.
Motivaciones por mantener la estabilidad.
INTRÍNSECA
Motivaciones por el grado de autonomía concedido.
Motivación por el compromiso personal.
Motivación por el crecimiento personal.
 MODELO DE LAS Modelos de los
MODELO RELACIONES Recursos
TRADICIONAL HUMANAS
Frederick Taylor
Humanos
Elton Mayo Douglas McGregor
El aburrimiento y la
rutina siempre van a La teoría X: existe
Los trabajadores
causar una un rechazo hacia el
ociosos solo podían
desmotivación en los trabajo, lo hacen
ser motivados
empleados de una pero es cierto que lo
mediante el dinero.
organización. Podría evitaran siempre
Todo aquello que
conseguirse que los que puedan.
podían hacer era
siempre menos empleados
importante que lo estuvieran motivados
mediante la La teoría Y: tienen
que ganaban por
participación en la los deseos de
hacerlo. Esto podría
trabajar y se
mejorar si los empresa y el poder
exigirían más así
gerentes son compartir la
mismas si pudieran
personas justas y los información con cada hacer uso de su
empleados ganen un línea de la imaginación,
sueldo razonable y organización, así creatividad e
decente. como también la ingenio.
satisfacción de sus
necesidades.
TEORÍAS ANTIGUAS
DE LA MOTIVACIÓN:

 Necesidades fisiológicas.

 Necesidades de seguridad.
Teoría de las
Jerarquía de las
necesidades:  Necesidades sociales.

 Necesidades de estima.

 Necesidades de autorrealización.
Teoría de los
Dos Factores:

FACTORES DE MOTIVACION DE HERZBERG

“Teoría X y Y”

Factores Higiénicos (de Factores Motivacionales (de

insatisfacción) satisfacción)

Contexto del cargo (como se Contexto del cargo (como se

siente la persona relación
con la empresa).
Condiciones de trabajo.
Salarios y premios de
producción.
Política de la organización.
Relaciones con la jefatura y
colegas.
siente la persona relación
con el empleo).
El trabajo en si mismo.
Realización personal.
Reconocimiento del trabajo.
Progreso profesional.
Responsabilidad.
TEORÍAS MODERNAS
DE LA MOTIVACIÓN:

Necesidades de la existencia
Teoría
Necesidades de relaciones
ERC:
Necesidades de crecimiento

 Necesidad de logro (nL).

Teoría de las
necesidades  Necesidad de poder (nP).
aprendidas
 Necesidad de afiliación (nA).
 Teoría de
Teoría de la Teoría de las
Reforzamien
Equidad Expectativas
to

Según Amorós
(2007), ésta teoría
Según Amorós Propuesta por G. asume que los
(2007), tiene una Adams en 1962 se empleados tienen
marca ocupa de la pocas restricciones
impresionante al rotación. Es fuerte en la
predecir factores cuando predice los discrecionalidad de
como la calidad y comportamientos su decisión. En
la cantidad de de ausencia y decisiones
trabajo, la rotación, no importantes, como
constancia del obstante es débil aceptar o renunciar
esfuerzo, el cuando predice las a un trabajo, la
ausentismo, la diferencias en el teoría de las
impuntualidad y las ausentismo y expectativas
tasas de satisfacción en el funciona bien ya
accidentes. trabajo. que la gente no se
apresura al tomar
decisiones de esta
naturaleza.
 EL PAPEL DE LA PERCEPCIÓN EN LA
MOTIVACIÓN

La reacción ante las recompensas se filtra por la

percepción de cada persona, que es la visión del
mundo que esta tiene y que está fuertemente
influida por los valores personales. Por ello, los
gerentes no pueden motivar en base a
afirmaciones racionales sin considerar que las
personas actúan de acuerdo a como ven los
hechos y no como a los ve la gerencia. Siempre se
debe motivar en base a las necesidades de los
empleados, pues es muy difícil que acepten
esquemas motivacionales que la administración
desea que tengan.