1.

Cultura moral-organizaional; o aplicaie la instituiile publice

1.1
1.2 Valori morale actuale n instituiile publice din Romania
1.3 Legturi ntre ethosul organizational i moralitatea
managerului



Asistm n ultima vreme la un paradox: pe de o parte mass-media promoveaz
imaginea unei societi n care ierarhia valorilor s-a denaturat, n care toi oamenii urmresc
obinerea de bunuri materiale, n care se urmrete profitul cu orice pre, c totul are la baz
motivaii mercantile, c adevratele valori s-au pierdut, locul fiind luat de o mulime de
ariviti care speculeaz fiecare oportunitate pentru a parveni, unde performana individual
este pretutindeni, iar datoriile fa de sine nicieri
1
. Dar, n acelai timp, asistm i la o
accentuare tot mai marcant a discursurilor privind morala i moralitatea societii n care
trim, fiind aduse n atenie o serie de persoane ce se autodenumesc experi n etic i
deontologie i care abordeaz diferite aspecte de interes la un moment dat prin prisma
referenialului etic sau, mai cunoscutele campanii umanitare, dar care se desfoar sub
auspiciile show-bizz-ului la care e greu de fcut demarcaia ntre capitalul de imagine i
dorina sincer de a ajuta.
Totui, nu trebuie s cdem n pcatul generalizrilor excesive i s anulm din start
eforturile pe care le fac profesionitii din diferite domenii pentru a pune bazele unei culturi
morale autentice. Ultimele cinci decenii au impus cu insisten n contiina public
importana lurii n considerare a dimensiunilor etice ale organizaiilor. Solicitrile societii
actuale pun tot mai mult accent pe necesitatea stabilirii i respectrii unui cadru moral la orice
nivel.

Credem c se impune precizarea unor delimitri conceptuale ntre termeni des uzitai
n aceast lucrare i anume cei de organizaie i instituie dei uneori ei sunt folosii ca fiind
sinonimi chiar i n teza de fa. Organizaia este acel sistem de activitate organizat n jurul
unei finaliti explicit formulate, suficient de difereniat funcional, coninnd un subsistem

1
Gilles Lipovetsky, Amurgul datoriei, Editura Babel, Bucureti, 1996, p. 145.
difereniat cu funcii de organizare, conducere i coordonare, antrennd un numr suficient de
mare de indivizi
2
.
Termenul de public face parte din vocabularul activ al majoritii persoanelor, acesta
fiind integrat n expresii precum proprietate public, imagine public, personalitate public,
instituie public, loc public etc. Contrar a ceea ce s-ar putea crede, faptul utilizrii att de
frecvente a acestui cuvnt l face dificil de definit. Cea mai facil manier de prezentare este
aceea a dihotomiei public/privat ce i are originile n Antichitate. n latin
3
, termenii res
publica i res priva defineau dou sfere relativ conflictuale ale realitii, ns atunci, ca i
acum, era dificil de stabilit linia de demarcaie dintre ele. Aceeai dihotomie este redat n
Grecia Antic prin termenii Koinion Idion, dar distincia avea un caracter mai problematic,
cu o conceptualizare mai sofisticat a elementelor de tensiune ntre sensurile opuse ale acestor
termeni.
Referindu-ne la sfera managementului public i a organizaiei publice, termenii sunt cu
att mai greu de definit cu ct ei sufer transformri permanente i au accepiuni diferite n
arii geografice diferite. n mod tradiional, aceti termeni sunt asociai sferei economiei, din
acest motiv operaionalizarea lor i este tributar.
Dihotomiei organizaie public/ organizaie privat i se pot stabili cu greu graniele
conceptuale i concrete de definire. Organizaia public apare ca entitate distinct nc din
Antichitate odat cu apariia primelor state. Dei iniial au fost organizaii asociate unor
instituii definitorii n stat, cum ar fi biserica i armata, acestea au existat ntr-o mare varietate
de forme, ns ntotdeauna a fost clar prezena unor scopuri i ncercarea permanent de
modernizare a managementului lor.
Poate c cea mai uzitat definiie a unei organizaii publice este aceea c ea se afl n
proprietatea statului. Pornind de la acest concept, o eroare frecvent este aceea a considerrii
faptului c produsele unei astfel de organizaii constau doar n oferirea de servicii care
urmresc creterea bunstrii sociale, fr a se urmri obinerea unui profit economic. Profitul
este un criteriu esenial care face diferena ntre dou tipuri de organizaii publice: biroul, a
crui funcionare depinde de o alocaie bugetar i nu nregistreaz un profit economic i
firma, a crei funcionare depinde de venitul realizat prin furnizarea unui produs i are
posibilitatea realizrii unui profit economic.

2
Ctlin Zamfir, Psihosociologia organizrii i a conducerii, Editura Politic, Bucureti, 1974, p. 15.
3
Apud. Bogdan Bcanu, Organizaia public. Teorie i management, Editura Polirom, Iai, 2008, p. 15.
Organizaiile publice de tip birou, pe care le vom analiza n amnunt n cadrul acestei
cercetri, sunt preocupate de obinerea celui mai bun rezultat cu resursele disponibile, iar
succesul lor se msoar prin serviciile furnizate, evaluate att cantitativ, ct i calitativ.

II. Ethos organizaional n instituiile publice
n aceast seciune vom analiza instituiile publice, aa cum sunt ele n Romnia de
azi: birocratizate, ntr-o continu schimbare legislativ i organizatoric, cu un personal
afectat de schimbrile socio-economice majore care au loc n prezent i cu un proces de
selecie a managerului rigid i chiar nvechit, cu atribuii i limite ale actului decizional bine
precizate.
Acestor organizaii le este specific un ethos romnesc ce i las amprenta asupra
mentalitilor i modului de interpretare i raportare la realitate. Valori umane general-
acceptate sunt invocate i n mediul organizaional: dreptatea, adevrul, curajul, generozitatea,
tolerana, compasiunea ns n aceste contexte sociale ele i pot gsi sensuri particulare, ceea
ce le modeleaz fiind cultura organizaional. Muli autori afirm c este greu de surprins
sensul acestei expresii, ea fcnd referire la ceea ce i este specific unei organizaii,
difereniind-o ntr-un anumit cadru socio-cultural. Ovidiu Nicolescu definete cultura
organizaional ca fiind ansamblul valorilor, credinelor, aspiraiilor, ateptrilor i
comportamentelor conturate n decursul timpului n fiecare organizaie, care predomin n
cadrul su i care i condiioneaz direct i indirect funcionalitatea i performanele.
4

Cultura organizaional reprezint fundamentul pe care se construiesc toate relaiile
din cadrul instituiei, ea fiind responsabil de valorile morale adoptate, de stilul de
management i de lidership, de modul n care sunt gndite i puse n aplicare politicile de
recompensare, sanciune i distribuire a sarcinilor. Interesul organizaiilor n meninerea unei
culturi organizaionale sntoase i autentice ar trebui s fie primordial.
ntre etica organizaiei i cea a individului exist o relaie de determinare i influenare
reciproc: o organizaie nu poate fi considerat moral dac indivizii care o compun nu ader
la un set de astfel de valori, ns moralitatea unei organizaii reprezint mai mult dect suma
moralitii indivizilor.
Prin valorile de grup afiate (loialitate, solidaritate i protecie reciproc), cultura
organizaional exercit presiuni mari asupra unui nou venit n cadrul su, determinnd
schimbri de anumit profunzime n modul de percepie, gndire i aciune ale acestuia.

4
Ovidiu Nicolescu, Fundamentele managementului organizatiei, Editura Universitar, Bucureti, 2008, p.25.
Pentru a fi acceptat noul venit i va reproiecta anumite trsturi ale personalitii astfel
nct s se integreze ct mai bine n grupul n care dorete s-i desfoare activitatea.
Fiecare organizaie este condus de anumite principii sau valori care ajung la
cunotina tuturor membrilor acestei organizaii i le spun tuturor care este menirea noastr
sau ce este important pentru noi. Din aceste valori mai mult sau mai puin evidente, mai
mult sau mai puin exprimate, se compune filosofia de conducere a organizaiei respective, ele
reprezentnd chiar sufletul organizaiei
5
.
Cultura organizaional asigur un sentiment de stabilitate i siguran pentru membrii
si. Rolul su este cu att mai important cu ct viteza schimbrilor este mai mare, iar mediul
nregistreaz o dinamic tot mai accentuat. Oportunitile i ameninrile mediului sunt
factori ce oblig la numeroase transformri organizaionale. Acestea intr ns n contradicie
cu nevoia, cu dorina de stabilitate a naturii umane. n consecin, cultura organizaional este
aceea care are fora de a oferi sigurana psihologic componenilor si, oferindu-le un cadru
familiar n care s-i manifeste personalitatea.
Instituiile publice cunosc un grad de eterogenitate similar societii, iar anumite forme
de subcultur pot coexista n cadrul aceleiai organizaii. Mulimea indivizilor care alctuiesc
o organizaie este, n ciuda unei aparente uniformiti, diversificat sub anumite aspecte, cu
precdere sub cel al atitudinii morale n faa vieii.
Valorile morale i normele ce fac parte din cultura organizaional urmresc
reglementarea unor aspecte privind att relaiile i comportamentele dintre membrii si, ct i
cele cu exteriorul. Acestea transpar n toate aciunile membrilor, dar i n aciunile strategice
ale organizaiei. Atunci cnd se pune n discuie problema evalurii a ceea ce este bun sau
moral, rspunsurile se formuleaz cu dificultate. Modul n care se formuleaz aceste
rspunsuri are implicaii profunde pentru modul n care se cristalizeaz concepiile i cum se
evalueaz gndirea moral i comportamentul. Valorile promovate de ctre organizaii nu sunt
rigide, ci dimpotriv, foarte dinamice. Nu numai c fiecare cultur are propria sa ierarhie, dar
i n cadrul acestora valorile pot varia n funcie de o multitudine de factori.
O serie de abordri teoretice delimiteaz n cadrul culturii organitaionale i cultura
moral. Aceasta este definit ca fiind ntregul comportament organizaional i inter-
generaional, construit de un grup de lideri i angajaii lor, [...] pentru a demonstra care sunt

5
Zoltn Bogthy, Valori n lumea muncii i n mediile organizaionale, n Revista de psihologie
organizaional, vol. II, nr.1/2002, Editura Polirom, Iai, p. 29.
delimitrile ntre bine i ru, precum i principiile sau regulile unui comportament corect.
6

Aceste dihotomii ntre bine i ru au la baz un complex de concepte i credine ce sunt
generalizate i codificate n cadrul unor culturi sau a unor grupuri, servind astfel la
reglementarea comportamentelor membrilor si.
Problematica cea mai important a organizaiilor publice este reprezentat de
managementul resurselor umane i de construirea unui ethos organizaional care s faciliteze
atingerea scopurilor pentru care organizaia exist. Pentru a nelege mai bine care sunt
dificultile pe care acestea le presupun, vom prezenta caracteristicile unei organizaii de tip
birou
7
, aa cum rezult ele din lucrrile lui Max Weber
8
:
- Birourile sunt organizaii mari.
- Cei mai muli angajai ai birourilor sunt utilizai cu program complet, majoritatea fiind
ntreaga via n serviciul biroului, care le asigur venitul (salariul).
- Salariaii (funcionarii) sunt numii, promovai sau demii pe baza performanelor ateptate
asociate rolului n birou, mai degrab dect pe baza unui proces electiv sau a unor
caracteristici prestabilite.
- Birourile sunt conduse cu ajutorul unor ierarhii bazate pe autoritate, n cadrul creia
drepturile i ndatoririle subordonatului sunt precizate n regulamente scrise.
- Superiorii nu au n proprietate poziia (funcia) lor sau mijloacele (de producie) ale
biroului, iar subordonaii se supun autoritii biroului doar ca funcionari (salariai), n
virtutea separrii clare ntre proprietate i management.
- Activitatea birourilor este caracterizat prin complexitate, specializare funcional a
sarcinilor i secretul operaiilor, ceea ce accentueaz importana antrenamentului i
atribuirii postului n urma unui concurs ce vizeaz evaluarea calificrii.
nafara acestei formalizri excesive, acestor organizaii li se reproeaz i lipsa de
flexibilitate i adaptabilitate, dar i dezinteresul fa de problemele oamenilor. Acestor critici
li se poate rspunde prin faptul c biroul este o organizaie foarte mare, ghidat de reguli
stricte pentru a funciona conform scopului propus.
Ethosul organizaional, cu valorile morale pe care le promoveaz, determin climatul
moral intern, stabilindu-se astfel limitele comportamentelor considerate a fi acceptabile.
Valorile la care se face referire cel mai adesea n cadrul grupurilor organizaionale sunt acelea
de adevr i dreptate. Noiunii de dreptate organizaional i vom aloca o atenie deosebit

6
J. C. Thoms, Ethical Integrity in Leadership and Organizational Moral Culture, n Leadership, vol 4 (4):
419-442, 2008, p. 420.
7
n limbajul weberian nu apare sintagma organizaie de tip birou, ci birocraie.
8
Apud Bogdan Bcanu, Organizaia public. Teorie i management, Editura Polirom, Iai, 2008, p. 33.
ntruct aceasta are un impact major asupra actului de management: ce semnificaie
particular are acest termen n cadrul unei instituii publice, cum trebuie un manager s se
comporte astfel nct el s fie apreciat ca fiind drept i mai ales care sunt efectele psihologice
i sociologice la nivelul unei instituii atunci cnd angajaii apreciaz c nu exist dreptate sau
justiie organizaional.
Cel mai important simptom al sentimentului injustiiei organizaionale const n
apariia comportamentelor nonetice ce au un impact deosebit asupra funcionrii instituiei.
Abaterile de la etic acoper o palet foarte variat de manifestri, cercetarea noastr
propunndu-i s identifice tipul acestora i realizarea unei ierarhii n funcie de criteriu
gravitii lor la nivelul unei instituii publice din municipiul Iai. Dar nu e important doar s
tim care sunt aceste comportamente, ci s identificm i cauzele i procesualitatea
caracteristic lor pentru a le putea astfel nelege i preveni.