ANLISIS DE PUESTOS

Es el proceso sistemtico de determinar las habilidades, deberes y conocimientos

necesarios para desempear un puesto de trabajo en una organizacin.
Objetivos
Determinar el perfil del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicaran
las pruebas adecuadas, como base para la seleccin del personal.
Permitirle a la empresa cimentar las bases de la tecnificacin de la
administracin de los Recursos Humanos.
Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar
responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.
Coadyuvar a la ejecucin correcta de las labores asignadas al personal y
propiciar la uniformidad en el trabajo.
Servir como medio de integracin y orientacin al personal de nuevo ingreso
facilitando su incorporacin a las distintas funciones operacionales.
Evitar que se d la repeticin de instrucciones.
El propsito del anlisis de puestos es obtener respuestas a seis preguntas bsicas:
Cules son las tareas fsicas y mentales que desarrolla el trabajador?
Cundo se debe terminar el trabajo?
Dnde se debe desarrollar el trabajo?
Cmo desempea su puesto el trabajador?
Por qu se hace este trabajo?
Qu cualidades se necesitan para desarrollar el puesto?

Razones para realizar el Anlisis del Puesto
Proceso Empleo: Reclutar y seleccionar empleados sin tener instrucciones
claras sera un desorden.
Capacitacin y Desarrollo: Si la especificacin del puesto requiere
conocimientos, habilidades o capacidades particulares se debe de ayudar a los
trabajadores para que desempeen mejor y con mayores responsabilidades.
Compensaciones y Prestaciones: conocimiento del valor relativo de un
puesto para la empresa antes de asignarle un valor en dinero.
Cuanto mas sean sus deberes y responsabilidades mayor valor tendr el
puesto
Seguridad social y salud: Informacin que proviene del anlisis de puesto es
valiosa para identificar aspectos de seguridad social y salud.
En ciertos puestos peligrosos los trabajadores necesitan informacin
sobre riesgos que enfrentan para desempear su trabajo de manera segura
Relaciones laborales y con empleados: toma de decisiones ms objetiva
cuando los empleados son considerados para promocin , transferencia o
descenso
Consideraciones legales: Anlisis de puesto preparado adecuadamente es
importante para apoyar la legalidad de las prcticas de empleo
Anlisis de puesto para equipos: Histricamente las empresas han establecido
puestos permanentes pero en la actualidad contratan a personas como
miembro de equipo

El Anlisis de Puestos se ha realizado tradicionalmente en numerosas formas, porque
son diferentes las necesidades y los recursos organizacionales para llevarlo a cabo. La
seleccin de un mtodo especfico debe basarse en la forma en que se utilizara la
informacin (evaluacin del puesto, aumentos salariales, desarrollo, etc.) y el enfoque
que sea ms factible para una organizacin determinada.
En las siguientes secciones describiremos los mtodos ms populares de anlisis de
puestos.
CUESTIONARIOS:
Son econmicos y de uso rpido, el analista de puestos debe aplicrselo a los
empleados, quienes deben de identificar las tareas que realizan, en algunos casos no
son favorables cuando los empleados carecen de habilidades verbales.
OBSERVACION:
El analista visualiza al trabajador desempear las tareas del puesto y registra todas
sus observaciones al respecto. Este mtodo puede utilizarse mayormente para
rescatar informacin en puestos en que se utilicen las habilidades manuales, pero no
son las ms indicadas cuando las habilidades mentales son las que destacan en un
puesto.
ENTREVISTAS:
Se puede comprender entrevistando tanto al empleado como al supervisor,
generalmente se le entrevista primero el empleado para que el analista le ayude a
describir las tareas que realiza, luego procede a entrevistar al supervisor para
corroborar la informacin y aclarar ciertos puntos.


REGISTRO DE ACTIVIDADES DE LOS EMPLEADOS:
En algunos casos el anlisis de puesto se efecta haciendo que los empleados detallen
sus actividades laborales en un diario o bitcora.
COMBINACION DE METODOS:
El analista no utiliza solo un mtodo para analizar un puesto muchas veces se
requieren de dos y hasta tres mtodos, puede usar cuestionarios apoyados por
entrevistas y una observacin limitada. Bsicamente el analista debe de emplear la
combinacin de tcnicas apropiadas para obtener descripciones y especificaciones
bsicas del puesto.
REALIZACION DE ANALISIS DE PUESTOS:
Las personas que realizan este tipo de anlisis deben incluir por lo menos al empleado
y a un supervisor inmediato, el analista tiene que conocer el puesto tanto como sea
posible revisando los organigramas y platicando con las personas que estn
familiarizadas con los puestos que se estudiaran. Al trmino del anlisis se elaboran
dos documentos bsicos de recursos humanos: las descripciones y especificaciones
del puesto.
MOMENTO OPORTUNO PARA EL ANALISIS DE PUESTO:
En la actualidad los requisitos del puesto han cambiado, debido a los cambios
tecnolgicos, las empresas que no tiene un programa de anlisis quedaran en una
posicin difcil.









DESCRIPCION DEL PUESTO
Antiguamente se describa como un documento que se establece tareas, deberes y
responsabilidades del puesto, es importante que sean tan validas como exactas. las
descripciones del puesto deben presentar definiciones concisas del trabajo que se
espera realicen los empleados, indicar que hacen, como lo hacen y las condiciones en
las que realiza su tarea los puntos que nunca deben de faltar en una descripcin de
puestos son:
Tareas principales realizadas
Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea
Estndares de desempeo que se deben lograr
Condiciones laborales y posibles riesgos
Numero de empleados que desempean el trabajo y a quien reportan
Las maquinas y el equipo que se utilizan en el puesto.
IDENTIFICACION EN EL PUESTO.-
Incluye el ttulo del puesto, el departamento, la relacin de reporte y un numero de
cdigo o puesto. Representar fielmente la naturaleza del contenido del trabajo y
distinguir a ese puesto de otros.
FECHA DE LOS ANALISIS DE PUESTOS:
Se anota en la descripcin del puesto para ayudar a identificar los cambios que harian
obsoleta la descripcin. Garantiza la revisin peridica del contenido del puesto y
minimiza el nmero de descripciones obsoletas.
RESUMEN DEL PUESTO.-
Proporciona una perspectiva general concisa del mismo
ESPECIFICACION DEL PUESTO.-
Documento que contiene las calificaciones mnimas aceptables que debe poseer una
persona para desempear un trabajo en particular. Los aspectos que lo incluyen son
requisitos educativos, experiencia, rasgos de personalidad habilidades fsicas.




SISTEMA DE VALUACIN DE PUESTOS
1. DEFINICION

Sistema tcnico para determinar el valor relativo de los puestos, con el fin de
establecer a qu puestos se les debe de pagar ms que a otros dentro de la
organizacin.

2. METODOS

Cuando se habla de valuacin de puestos podemos mencionar que existe una
gran gama de mtodos para poder evaluarlos, pero hay 3 mtodos que son los
ms comunes o que ms se emplean:

MTODO DE GRADACIN PREVIA O CLASIFICACIN

- DEFINICIN

Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados de
trabajo, previamente establecidos.

- ETAPAS

o FIJACIN PREVIA DE GRADOS DE TRABAJO.
Tomando en cuenta las caractersticas de las labores que se
desarrollan en la empresa, se fijan determinando grados o
niveles de trabajo, en los que puedan quedar clasificados
todos los puestos de la negociacin.
Se formula una definicin de cada grado, y se les asigna una
numeracin ordinal. El primero y el ltimo deben ser tales
que comprendan los puestos de nfima y suprema categora.

o CLASIFICACIN DE LOS PUESTOS DENTRO DE LOS GRADOS
Aqu se compara los datos que consignan las especificaciones
de los puestos con cada uno de los grados, para determinar
en cul de stos debe quedar catalogado el puesto en
cuestin.



- VENTAJAS

o Es sencillo y rpido.
o Fcilmente comprendido por los trabajadores.
o Aceptado con facilidad.
o Costo pequeo para su instauracin y mantenimiento.

- DESVENTAJAS

o Constituyen un juicio superficial del valor de los puestos.
o No distingue los factores que los integran.
o No establece jerarqua en los puestos clasificados en el
mismo nivel.

MTODO DE ALINEAMIENTO

- DEFINICIN

Ordena los puestos de una empresa valindose de la promediacin
de las series de orden respecto de los puestos bsicos.

- ETAPAS

o INTEGRACIN DE UN COMIT

Mediante la formacin del comit se recoge diversos puntos
de vista y se puede reducir los errores. Debe estar integrado
por 6 miembros: 2 supervisores, 2 representantes de
trabajadores, 1 analista del Dpto. de personal y 1 tcnico
asesor.

o FIJACIN DE PUESTOS TIPO

Puesto tipo: nmero reducido de puestos bsicos.
Para seleccionar los P-T debe atenderse:
a. Su contenido no est sujeto a discusiones.
b. Los puestos no sufran cambios frecuentes.
c. Sean los ms salientes.

o FORMACIN DE SERIES DE ORDEN

Cada miembro del comit deber ordenar los P-T en una
serie segn el orden de importancia que les asigne. El primer
lugar lo ocupar el puesto mayor importancia y ms alto
salario.

o COMBINACIN Y PROMEDIACIN DE LAS SERIES

El jefe del comit registra el orden en que cada miembro ha
colocado los puestos tipo. Luego de haber recolectado en
columnas los valores dados, se promediarn dichos valores.

o ORDENAMIENTO DE LOS PUESTOS TIPO

Luego de haber promediado los valores, se ordenarn los
puestos, colocando los puestos de manera ascendente, es
decir primero ir el de promedio 1, luego el de 2 , etc.

o REPETICIN DE LAS OPERACIONES ANTERIORES

Se puede optar por repetir el mismo procedimiento en el
intervalo de algunos das, y se tome como definitivo el orden
que resulte de combinar los valores obtenidos en cada
valuacin. O tambin se aconseja cambiar de comit, para
comparar con la valuacin designada.

o CLASIFICACIN DE LOS DEMS PUESTOS

Los puestos que faltan valuar se comparan con los P-T para
determinar su posicin relativa dentro de la lista.






CORRECCIN DE LOS SALARIOS

La consecuencia inmediata y natural de todo ordenamiento tcnico de puestos, es la
comparacin del mismo con los salarios que se estn pagando a fin de procurar que se
corrijan los defectos o injusticias existentes.

A reserva de tratar de las correcciones generales de la estructura de salarios al hablar
de la Encuesta de Salarios, nos referimos aqu a aquellos casos en que algunos puestos
se encontraren fuera del nivel correcto.

Si los puestos tienen un salario muy bajo, la gerencia debe convencerse de que gana
ms elevndolos a su nivel correcto, que con el ahorro de una diferencia de sueldos
que siempre producir descontentos y dificultades. En muchas ocasiones, lo que se
paga de ms, se compensa al evitar gastos de una rotacin excesiva, al lograr ms
cooperacin del personal, etc.

Si son muy altos, el trabajador y el sindicato difcilmente admitirn que los salarios
sean bajados. En tal supuesto, convendr colocarlos en su nivel correcto cuando el
puesto quede vacante, o bien al hacer aumentos generales en la prxima revisin de
contrato colectivo, o bien combinando varios puestos, para elevar sus requisitos de
especificacin. Debe advertirse que no siempre puede obtenerse desde luego una
correccin inmediata y total. Pero, aun sin ella, el resultado de la valuacin de puestos
es un ndice que muestra la tendencia que debe adoptar la empresa para subir
determinados salarios, y reducir otros.

Grafica de Salarios

Sus finalidades

Sirve para conocer en forma clara y objetiva la estructura de los salarios que se pagan
en una empresa. As, puede hacer notar la irregularidad en la distribucin de las
retribuciones que se pagan; pueden indicar que su crecimiento es muy lento, o , por el
contrario, muy rpido; los desequilibrios entre la remuneracin del personal
sindicalizado y el de confianza; que ciertos departamentos tienen sueldos muy
elevados, etc.

Todo esto sirve de indicador para que se formulen medidas generales o polticas
apropiadas sobre salarios; por ejemplo: buscar la nivelacin de ciertos sueldos, tender
en general a elevar la remuneracin de ciertos trabajos, o, por el contrario, a reducir
su crecimiento. No quiere decir esto que desde el momento en que se conoce el mal
pueda remediarse; pero el conocerlo, de algn modo dirige ya a buscar los remedios
oportunos.

Pero su objeto ms saliente es quiz el de facilitar directamente la correccin de los
salarios, indicando el monto que cada uno debe tener, de acuerdo con el valor relativo
de los puestos.

Cmo se formula y utiliza

El principio en el que se funda la grfica de salarios es el de las coordenadas
rectangulares. Estas, consisten en dos lneas perpendiculares graduadas, que
representan dos valores relacionados entre s, con el fin de fijar, por medio de marcas
colocadas dentro de ellas, la combinacin de esos valores.

En la lnea horizontal, se colocan los puntos que abarca la evaluacin y en la vertical, la
gama de salarios en la empresa.
Para representar grficamente la situacin de un puesto y su salario, se coloca una
marca en la interseccin de las perpendiculares que se levantan en ambos ejes, desde
los lugares que indican los puntos y el salario de ese puesto. El conjunto de marcas
representa la situacin que guardan entre s los puestos de la empresa y recibe el
nombre de diagrama de dispersin.

La lnea de salarios

Fcilmente se comprende que, si existiera una relacin correcta entre el crecimiento
de valores de importancia de los puestos y los aumentos de salarios, las marcas que
representan los puestos seguiran una lnea regular. Esto nos lleva a trazar una lnea
que ocupe la posicin ideal o terica en que debieran estar colocados.

Esta lnea se obtendra con la mayor precisin posible si la hiciramos pasar por entre
los puntos que representan los puestos, de modo que la suma de las distancias de los
que queden arriba de ella, fuera igual a la suma de las distancias de los que se
encuentran debajo de la misma. Esta condicin se encuentra matemticamente por el
llamado sistema de los cuadrados mnimos, cuya frmula puede encontrase en
cualquier tratado de estadstica.

En la prctica, dadas las dificultades que representa obtener esa recta por medios
matemticos, y tomando en consideracin que la valuacin es solo un ndice general,
suele emplearse una recta llamada por inspeccin, la que se traza procurando seguir
la direccin marcada por los mismos puntos, de modo que quede colocada entre ellos,
satisfaciendo la condicin sealada en el prrafo anterior.

El ajuste de los salarios

Para encontrar el salario que corresponde a cada puesto, debe bajarse la
perpendicular de los puntos que estn colocados sobre la lnea, hasta el nivel de sta,
o bien subir la de los que se encuentren debajo de ella. El pie de cada perpendicular
sobre la lnea de salarios, indicar, por medio de su ordenada el salario correcto para
ese puesto.

Lnea-Lmite

El ajuste exacto de salarios es muy difcil de lograr. Para permitir una mayor
flexibilidad en su fijacin, se usan de ordinario lneas-lmite, colocadas a ambos lados
de la lnea de salarios. Por medio de ellas, para el nmero de puntos que corresponda
a un puesto, pueden asignarse diversos salarios, que van desde el nivel marcado por el
lmite inferior hasta el que corresponde al lmite superior, dentro de la misma vertical.

Estas lneas sirven por ello para que, en vez de que para cada puesto slo se fije un
salario, puedan aplicrsele varios. As sucede, por ejemplo, cuando para fijar la
remuneracin, se toman en cuenta la antigedad o los mritos del trabajador; cuando
se establecen sistemas de incentivos, o cuando simplemente se desea tener un margen
para discutir la remuneracin.

Las lneas-lmite pueden ser de dos clases distintas. La primera est constituida por
los lmites constantes, que son aquellos en que existen los mismos mrgenes
monetarios en todos los niveles de salarios. Los lmites variables, por el contrario,
crecen en su amplitud simultneamente con el aumento de importancia de los
puestos, conservando un porcentaje constante.



Clases de Salarios

Estas clases implican que fijemos, no un salario para cada nmero de puntos, sino una
gama de salarios para una gama de puntos. As por ejemplo, si decimos para todos los
puestos que caigan entre 150 y 170 puntos, los salarios podrn ser de $1500.00 a
$1800.00, esta doble amplitud forma una clase de salarios.

Las clases de salarios, ms que un valor rigurosamente tcnico, en realidad
representan hacer concesiones a todo el procedimiento anterior, tanto en cuanto a
puntos como en cuanto a salarios, tienen un valor y utilidad prctica; en vez de tener
que manejar cientos de puestos, y cientos de salarios, manejaramos slo quince
clases, por ejemplo. Y todos los salarios que cayeran dentro de la amplitud de puntos,
tendran la misma flexibilidad de salarios.

Las clases de salarios se fijan con base en la lnea promedio de salarios y las lneas-
lmite.

Para determinar las clases se atiende a tres elementos:
1. Amplitud de puntos que debe comprender cada clase.
2. Amplitud de sueldos que debe abarcar tambin cada clase.
3. Superposicin entre una clase y la siguiente.