Instruirea i perfecionarea sistematic Factorii care influeneaz calitatea i cantitatea activitilor de instruire i perfecionare sunt: Amploarea schimbrilor din mediul exterior (schimbrile tehnologice, noile prevederi legislative; Schimbrile pe plan intern (noi procese de activitate , noi piee, etc.) Existena aptitudinilor i calificrilor corespunztoare n rndul forei de munc disponibile; Gradul de adaptabilitate al forei de munc; Msura n care organizaia sprijin ideea dezvoltrii carierei pe plan intern; Gradul de angajament al conducerii fa de ideea c instruirea reprezint un element esenial pentru succesul economic, Msura n care conducerea consider instruirea ca factor de motivare n munc; Cunotinele i aptitudinile celor care rspund de efectuarea instruirii. Instruirea profesional are un caracter, mai mult sau mai puin neplanificat i nesistematic. Instruirea i perfecionarea sistematic Prin educaie, se nelege, n contextul managementului resurselor umane, o activitate de nvare pe termen lung, avnd ca scop instruirea oamenilor pentru a ndeplini diverse roluri n societate. Centrul de atenie al educaiei l constituie, n primul rnd individul i necesitile sale i abia apoi necesitile organizaionale.
Prin instruire se consider orice activitate destinat dobndirii ele cunotine i aptitudini specifice exercitrii unei profesii sau realizrii unei operaiuni. n centrul ateniei se afl sarcina profesional sau postul.
Prin perfecionare vom considera c se nelege orice activitate de nvare dirijat, mai degrab spre nevoi viitoare dect imediate i care se ocup mai mult de progresul n carier dect de performana curent. n centrul ateniei procesului de perfecionare, se afl, n primul rnd cerinele viitoare de for de munc ale organizaiei, i abia n al doilea rnd cerinele de progres ale indivizilor n mediul profesional. Instruirea i perfecionarea sistematic
Politica de instruire Stabilirea organizatiilor care sa efectueze instruirea Responsabilitatea pregtirii profesionale Responsabilitatea asigurarii cu resurse umane performante revine deopotriva conducerii, sefului ierarhic si departamentului de resurse umane. Atributiile sefilor ierarhici de la toate nivelurile includ prevederi privind perfectionarea profesionala a angajatilor.
Departamentul de resurse umane Conducere ierarhica - concepe programul de pregtire - furnizeaz date si efectueaz expertize pentru dezvoltarea profesionala - coordoneaza programele de pregatire - asigura mijloacele necesare realizarii pregatirii - coordoneaza planurile de cariera - furnizeaza informatii privind pregatirea angajatilor - asigura supravegherea pregatirii - conduce pregatirea la locul de munca - urmareste evolutia potentialului angajatilor - sustine si participa la schimbarile structurale Strategia de indeplinire a obiectivelor departamentului de instruire Strategia va consta in punerea la punct a unor mecanisme clare de control care sa asigure o instruire sistematica a oricarei persoane care se afla intr-una din urmatoarele situatii: a) angajatul este nou pe post imediat dupa recrutarea in organizatie; dupa transferul intr-un alt post; dupa promovarea intr-o pozitie superioara in interiorul organizatiei. b) angajatul este afectat de unele schimbari postul este afectat de modificari ale produselor si serviciilor, metodelor de lucru, procedurilor, tehnologiei, utilajelor, materialelor, echipamentului sau de orice alta schimbare care impune ca unele aspecte ale activitatii sa fie altfel executate decat pana atunci. c) angajatului i se cere sa-si imbunatateasca performanta managerul direct solicita angajatului rezultate mai bune decat cele existente in momentul respectiv, sau dupa evaluarea performantelor.
Determinarea nevoilor de formare a resurselor umane Motivele pentru care este important s se cunoasc i s se analizeze nevoile de formare a resurselor umane sunt urmtoarele: preocuparea de a cunoate ce tiu angajaii; preocuparea de a afla ce trebuie s tie angajaii pentru a deveni performani; dorina de a construi programe de formare centrate strict pe nevoi; preocuparea de a formula obiective msurabile pentru programele de formare; testarea corect a nivelului de cunotine i abiliti; analiza relaiei cost-beneficiu n cazul programelor de formare. Determinarea nevoilor de formare a resurselor umane Pentru a determina nevoile de formare se folosesc : Rezultatele managementului previzional al resurselor umane Anchete informale i formale discuiile informale; consultrile cu managerii i executanii; studiile sistematice ale comportamentului lucrtorilor la toate nivelele ierarhice. Utilizarea indicatorilor statistici de alert fluctuaia nivelului de producie n raport cu evoluia costurilor; nivelul deeurilor, al rebuturilor; numrul de accidente; creterea absenteismului, a ntrzierilor; numrul reclamaiilor, al abaterilor disciplinare. Analiza concomitent a sarcinilor i a aptitudinilor salariailor
Determinarea nevoilor de formare a resurselor umane Metodele care sunt folosite pentru culegerea de informaii utile determinrii nevoii de formare sunt urmtoarele: Observarea Chestionarele Consultarea persoanelor-cheie Publicaiile (reviste, ziare, buletine legislative, Monitorul Oficial, publicaii interne organizaiei) Discuiile de grup Testele Rapoartele i nregistrrile (organigrame, documente de planificare manuale de politici, audituri, rapoarte bugetare, evaluri de performane)
Modaliti de formare a resurselor umane la locul de munca Cel mai adesea formarea in cadrul organizatiilor se realizeaz prin: seminarul care plaseaz subiectele ntr-un context nou i poate favoriza concentrarea; conferinele periodice care nu ntrerup ciclul de munc productiv; stagiile serale (concomitente cu activitatea desfurat); stagiile cu program complet care nlocuiesc activitatea curent i au aceeai durat cu ea.
Modaliti de formare a resurselor umane in afara locului de munca Motivele recurgerii la instruirea in afara locului de munca sunt, in principal:
Aparitia unei nevoi de instruire care nu poate fi satisfacuta prin instruirea la locul de munca; Dobandirea unor aptitudini elementare, in cazul persoanelor nou angajate sau al celor carora li s-a modificat postul; Dobandirea aptitudinilor necesare pentru utilizarea unor masini si utilaje care nu sunt disponibile sau nu pot fi scoase din circuitul productiv in vederea instruirii angajatilor la locul de munca; Existenta unui numar mare de angajati care justifica organizarea unor cursuri speciale, cum ar fi spre exemplu: adoptarea unui sistem de management al calitatii totale; instruirea vanzatorilor dintr-un magazin nou deschis cu privire la atributiile lor etc.
Planul de instruire Obiectivele programului: o declaraie de principiu asupra inteniilor urmrite prin instruire;
Exemplu: Scopul acestui program este acela de a mbunti capacitatea supervizorilor de a delega n mod sistematic o parte din sarcinile ce le revin, acordnd mai mult timp sarcinilor prioritare.
Grupele int: definirea grupului de persoane crora li se adreseaz programul de instruire.
Coninutul programului: detalii privind tematicile ce urmeaz a fi abordate, obiectivele de nvare ce urmeaz a fi atinse, activitile i metodele de nvare propuse.
Planul de instruire Administrare i bugete: detalii privind graficul de derulare n timp a programului, localizarea activitilor, eliberarea temporar a angajailor de sarcinile care le revin n mod normal, cheltuieli i costuri.
Personalul de instruire - identificarea celor ce urmeaz a fi utilizati, att instructori specializai, ct i cadre de linie sau departamentale, dup caz; de asemenea eventualii lectori externi sau firme ce urmeaz a fi utilizai.
Evaluarea unui program de instruire
Factorul Probleme pentru evaluatori Contextul de nvare
Ce standarde de comportament trebuie s ating cursanii cu studii superioare?
Cum sunt privii absolvenii de studii superioare n cadrul organizaiei?
Care este impactul exercitat de ceilali factori asupra cursanilor; studii superioare? Organizaia
Cum se descurc structura managerial cu absolvenii de studii superioare n cadrul proiectelor de scurt durat desfurate pe departamente?
Care sunt problemele pe care le ridic structura material in organizaiei? Personalul de instruire Ct de bine calificate sunt persoanele nsrcinate cu desfurare; formrii?
Au ele suficient experien pentru a face fa unor cursani cu studi superioare?
Care este gama de competene disponibile n grupul de ce: respectiv? Evaluarea unui program de instruire
Factorul Probleme pentru evaluatori
Managerii de linie/supervizorii
Ct de bine sunt informai n legtur cu responsabilitile de formare care le revin n privina cursanilor cu studii superioare? Care este atitudinea lor fa de aceti cursani?
Ct de bine se achit de rolul de mentor sau consilier? Cursanii
Cum au fost selectai?
Care sunt nevoile i/sau motivele lor?
Cu ce fel de bagaj de cunoatere intr ei n programul de formare"
Care sunt stilurile lor de nvare?
Cum se ncadreaz ei n cultura organizaiei ? Evaluarea unui program de instruire
Factorul Probleme pentru evaluatori Coninutul i structura programului
Care sunt premisele de la care s-a pornit n alegerea coninutului programului?
Ct de bine au fost interconectate diversele elemente de program?
In ce msur s-a prevzut punerea n legtur a teoriei cu practica i viceversa?
Au avut cursanii posibilitatea de a influena tipul i direcia de evoluie a propriilor programe personale?
Ct de pertinent a fost coninutul cursurilor? Metodele de nvare
Care a fost gama de metode folosite pe parcursul programului?
Ct de adecvate sau de eficiente au fost metodele alese?
In ce msur s-au luat n considerare stilurile de nvare, pentru alegerea metodelor adecvate?
Ct de bine au aplicat cadrele de instruire metodele de nvare alese? Evaluarea unui program de instruire
Factorul Probleme pentru evaluatori Materialele folosite
Ce fel de materiale auxiliare au fost utilizate i pe oe baz au fost ele selectate?
Ct de utile le-au fost cursanilor aceste materiale auxiliare? Ce fel de documentaie s-a folosit pentru a indica progresele nregistrate la nivel individual sau alte forme de feedback?
Ce fel de documente programatice sau procedurale s-au folosit pe parcursul programului? Schimbrile de comportament
Ce fel de schimbri s-au observat n evoluia cursanilor?
In ce msur s-au observat schimbrile dorite?
Ce schimbri neprevzute au avut loc?
Ce metode au fost utilizate pentru evaluarea progresului individual n parcurgerea cursului/programului?