INSTRUIREA ANGAJATILOR

TOP QUALITY MANAGEMENT - 2010

Instruirea i perfecionarea sistematic
Factorii care influeneaz calitatea i cantitatea activitilor de instruire i
perfecionare sunt:
Amploarea schimbrilor din mediul exterior (schimbrile tehnologice, noile
prevederi legislative;
Schimbrile pe plan intern (noi procese de activitate , noi piee, etc.)
Existena aptitudinilor i calificrilor corespunztoare n rndul forei de
munc disponibile;
Gradul de adaptabilitate al forei de munc;
Msura n care organizaia sprijin ideea dezvoltrii carierei pe plan intern;
Gradul de angajament al conducerii fa de ideea c instruirea reprezint
un element esenial pentru succesul economic,
Msura n care conducerea consider instruirea ca factor de motivare n
munc;
Cunotinele i aptitudinile celor care rspund de efectuarea instruirii.
Instruirea profesional are un caracter, mai mult sau mai puin neplanificat
i nesistematic.
Instruirea i perfecionarea sistematic
Prin educaie, se nelege, n contextul managementului resurselor umane, o
activitate de nvare pe termen lung, avnd ca scop instruirea oamenilor
pentru a ndeplini diverse roluri n societate. Centrul de atenie al educaiei l
constituie, n primul rnd individul i necesitile sale i abia apoi necesitile
organizaionale.

Prin instruire se consider orice activitate destinat dobndirii ele cunotine i
aptitudini specifice exercitrii unei profesii sau realizrii unei operaiuni. n
centrul ateniei se afl sarcina profesional sau postul.

Prin perfecionare vom considera c se nelege orice activitate de nvare
dirijat, mai degrab spre nevoi viitoare dect imediate i care se ocup mai
mult de progresul n carier dect de performana curent. n centrul ateniei
procesului de perfecionare, se afl, n primul rnd cerinele viitoare de for
de munc ale organizaiei, i abia n al doilea rnd cerinele de progres ale
indivizilor n mediul profesional.
Instruirea i perfecionarea sistematic

Politica de
instruire
Stabilirea organizatiilor care sa
efectueze instruirea
Responsabilitatea pregtirii profesionale
Responsabilitatea asigurarii cu resurse umane performante revine deopotriva
conducerii, sefului ierarhic si departamentului de resurse umane.
Atributiile sefilor ierarhici de la toate nivelurile includ prevederi privind
perfectionarea profesionala a angajatilor.

Departamentul de resurse umane Conducere ierarhica
- concepe programul de pregtire
- furnizeaz date si efectueaz expertize
pentru dezvoltarea profesionala
- coordoneaza programele de pregatire
- asigura mijloacele necesare realizarii
pregatirii
- coordoneaza planurile de cariera
- furnizeaza informatii privind pregatirea
angajatilor
- asigura supravegherea pregatirii
- conduce pregatirea la locul de munca
- urmareste evolutia potentialului angajatilor
- sustine si participa la schimbarile
structurale
Strategia de indeplinire a obiectivelor
departamentului de instruire
Strategia va consta in punerea la punct a unor mecanisme clare de control care
sa asigure o instruire sistematica a oricarei persoane care se afla intr-una din
urmatoarele situatii:
a) angajatul este nou pe post
imediat dupa recrutarea in organizatie;
dupa transferul intr-un alt post;
dupa promovarea intr-o pozitie superioara in interiorul organizatiei.
b) angajatul este afectat de unele schimbari
postul este afectat de modificari ale produselor si serviciilor, metodelor de
lucru, procedurilor, tehnologiei, utilajelor, materialelor, echipamentului sau
de orice alta schimbare care impune ca unele aspecte ale activitatii sa fie
altfel executate decat pana atunci.
c) angajatului i se cere sa-si imbunatateasca performanta
managerul direct solicita angajatului rezultate mai bune decat cele existente in
momentul respectiv, sau dupa evaluarea performantelor.

Determinarea nevoilor de formare a resurselor umane
Motivele pentru care este important s se cunoasc i s se
analizeze nevoile de formare a resurselor umane sunt
urmtoarele:
preocuparea de a cunoate ce tiu angajaii;
preocuparea de a afla ce trebuie s tie angajaii pentru a deveni
performani;
dorina de a construi programe de formare centrate strict pe
nevoi;
preocuparea de a formula obiective msurabile pentru
programele de formare;
testarea corect a nivelului de cunotine i abiliti;
analiza relaiei cost-beneficiu n cazul programelor de formare.
Determinarea nevoilor de formare a resurselor umane
Pentru a determina nevoile de formare se folosesc :
Rezultatele managementului previzional al resurselor umane
Anchete informale i formale
discuiile informale;
consultrile cu managerii i executanii;
studiile sistematice ale comportamentului lucrtorilor la toate
nivelele ierarhice.
Utilizarea indicatorilor statistici de alert
fluctuaia nivelului de producie n raport cu evoluia costurilor;
nivelul deeurilor, al rebuturilor;
numrul de accidente;
creterea absenteismului, a ntrzierilor;
numrul reclamaiilor, al abaterilor disciplinare.
Analiza concomitent a sarcinilor i a aptitudinilor salariailor

Determinarea nevoilor de formare a resurselor umane
Metodele care sunt folosite pentru culegerea de informaii
utile determinrii nevoii de formare sunt urmtoarele:
Observarea
Chestionarele
Consultarea persoanelor-cheie
Publicaiile (reviste, ziare, buletine legislative, Monitorul
Oficial, publicaii interne organizaiei)
Discuiile de grup
Testele
Rapoartele i nregistrrile (organigrame, documente de
planificare manuale de politici, audituri, rapoarte bugetare,
evaluri de performane)

Modaliti de formare a resurselor umane la locul de
munca
Cel mai adesea formarea in cadrul organizatiilor se
realizeaz prin:
seminarul care plaseaz subiectele ntr-un context nou
i poate favoriza concentrarea;
conferinele periodice care nu ntrerup ciclul de munc
productiv;
stagiile serale (concomitente cu activitatea desfurat);
stagiile cu program complet care nlocuiesc activitatea
curent i au aceeai durat cu ea.

Modaliti de formare a resurselor umane in afara
locului de munca
Motivele recurgerii la instruirea in afara locului de munca sunt, in
principal:

Aparitia unei nevoi de instruire care nu poate fi satisfacuta prin
instruirea la locul de munca;
Dobandirea unor aptitudini elementare, in cazul persoanelor nou
angajate sau al celor carora li s-a modificat postul;
Dobandirea aptitudinilor necesare pentru utilizarea unor masini si
utilaje care nu sunt disponibile sau nu pot fi scoase din circuitul
productiv in vederea instruirii angajatilor la locul de munca;
Existenta unui numar mare de angajati care justifica organizarea
unor cursuri speciale, cum ar fi spre exemplu: adoptarea unui
sistem de management al calitatii totale; instruirea vanzatorilor
dintr-un magazin nou deschis cu privire la atributiile lor etc.

Planul de instruire
Obiectivele programului: o declaraie de principiu asupra
inteniilor urmrite prin instruire;

Exemplu: Scopul acestui program este acela de a mbunti
capacitatea supervizorilor de a delega n mod sistematic o parte
din sarcinile ce le revin, acordnd mai mult timp sarcinilor
prioritare.

Grupele int: definirea grupului de persoane crora li se
adreseaz programul de instruire.

Coninutul programului: detalii privind tematicile ce urmeaz a fi
abordate, obiectivele de nvare ce urmeaz a fi atinse,
activitile i metodele de nvare propuse.




Planul de instruire
Administrare i bugete: detalii privind graficul de derulare n timp
a programului, localizarea activitilor, eliberarea temporar a
angajailor de sarcinile care le revin n mod normal, cheltuieli i
costuri.

Personalul de instruire - identificarea celor ce urmeaz a fi
utilizati, att instructori specializai, ct i cadre de linie sau
departamentale, dup caz; de asemenea eventualii lectori externi
sau firme ce urmeaz a fi utilizai.





Evaluarea unui program de instruire



Factorul Probleme pentru evaluatori
Contextul de nvare

Ce standarde de comportament trebuie s ating
cursanii cu studii superioare?

Cum sunt privii absolvenii de studii superioare n cadrul
organizaiei?

Care este impactul exercitat de ceilali factori asupra
cursanilor; studii superioare?
Organizaia

Cum se descurc structura managerial cu absolvenii de
studii superioare n cadrul proiectelor de scurt durat
desfurate pe departamente?

Care sunt problemele pe care le ridic structura
material in organizaiei?
Personalul de instruire
Ct de bine calificate sunt persoanele nsrcinate cu
desfurare; formrii?

Au ele suficient experien pentru a face fa unor
cursani cu studi superioare?

Care este gama de competene disponibile n grupul de
ce: respectiv?
Evaluarea unui program de instruire



Factorul Probleme pentru evaluatori

Managerii de linie/supervizorii

Ct de bine sunt informai n legtur cu
responsabilitile de formare care le revin n privina
cursanilor cu studii superioare?
Care este atitudinea lor fa de aceti cursani?

Ct de bine se achit de rolul de mentor sau
consilier?
Cursanii

Cum au fost selectai?

Care sunt nevoile i/sau motivele lor?

Cu ce fel de bagaj de cunoatere intr ei n
programul de formare"

Care sunt stilurile lor de nvare?

Cum se ncadreaz ei n cultura organizaiei ?
Evaluarea unui program de instruire



Factorul Probleme pentru evaluatori
Coninutul i
structura
programului

Care sunt premisele de la care s-a pornit n alegerea coninutului
programului?

Ct de bine au fost interconectate diversele elemente de program?

In ce msur s-a prevzut punerea n legtur a teoriei cu practica i
viceversa?

Au avut cursanii posibilitatea de a influena tipul i direcia de evoluie
a propriilor programe personale?

Ct de pertinent a fost coninutul cursurilor?
Metodele de
nvare

Care a fost gama de metode folosite pe parcursul programului?

Ct de adecvate sau de eficiente au fost metodele alese?

In ce msur s-au luat n considerare stilurile de nvare, pentru
alegerea metodelor adecvate?

Ct de bine au aplicat cadrele de instruire metodele de nvare alese?
Evaluarea unui program de instruire



Factorul Probleme pentru evaluatori
Materialele
folosite

Ce fel de materiale auxiliare au fost utilizate i pe oe baz au fost ele
selectate?

Ct de utile le-au fost cursanilor aceste materiale auxiliare?
Ce fel de documentaie s-a folosit pentru a indica progresele
nregistrate la nivel individual sau alte forme de feedback?

Ce fel de documente programatice sau procedurale s-au folosit pe
parcursul programului?
Schimbrile de
comportament

Ce fel de schimbri s-au observat n evoluia cursanilor?

In ce msur s-au observat schimbrile dorite?

Ce schimbri neprevzute au avut loc?

Ce metode au fost utilizate pentru evaluarea progresului individual n
parcurgerea cursului/programului?