LICEUL TEHNOLOGIC COSTIN C.

KIRIESCU
Tehnician n activiti economice - nivel 3



Proiect pentru obinerea certificatului profesional
n calificarea


ndrumator: Elev: Paun Mihai
Prof. Negoianu Nicoleta
Clasa a XII-a D








Bucureti
2013








Contractul de munc i contabilitatea la F.E. Tian Fu S.R.L.

























CUPRINS

Argument ............................................................................................................................4

Capitolul I. Prezentarea general a F.E. Tian Fu S.R.L.
1.1.Istoricul F.E. Tian Fu S.R.L.........................................................................6
1.2.Evoluia economic a F.E. Tian Fu S.R.L...................................................7

Capitolul II. Studiu de caz privind contractul de munc i contabilitatea la F.E. Tian Fu
S.R.L.
2.1.Noiuni teoretice privind softul contabil Saga9
2.2.Implementarea softului contabil Saga la F.E. Tian Fu S.R.L....................11
Concluzii .....................................................................20

Bibliografie ...........................................21

Anexe











ARGUMENT


Contractul de munc este important att pentru angajat, ct i pentru angajator. Consider
c fiecare dintre noi, fie c ne dorim s fim antreprenori sau cutm un loc de munc ar trebui sa
tim ce este contractual de munc, ce ne ofer i mai ales baza legal a acestuia. De aceea mi-am
ales sa studiez contractul de munc i contailitatea la F.E. Cassa Romanesca S.R.L
Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana, denumita
salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau
juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
In sensul noului cod al muncii, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce
poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.
Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator,
din momentul dobandirii personalitatii juridice iar persoana fizica dobandeste capacitatea de a
incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii
capacitatii depline de exercitiu.
Conform articolului 13 din Codul Muncii, persoana fizica care a implinit varsta de 16 ani,
dobandeste capacitatea deplina de munca si poate incheia un contract individual de munca.
Pentru persoanele sub varsta de 15 ani precum si pentru cele puse sub interdictie judecatoreasca
este interzisa incadrarea n munc.
Companiile, ntreprinderile, instituiile, societile de orice fel i mrime, persoanele
juridice din ntreaga lume ntocmesc conturi i situaii financiare pentru a fi prezentate
utilizatorilor de informaii, proprietarilor, controlorilor, administratorilor, organelor fiscale, dup
o metodologie unic - iar aceasta este contabilitatea.
Orice entitate persoan juridic, nu poate funciona dect mpreun cu propria
contabilitate, ca o cerin obiectiv a gestiunii financiare, ordinea i disciplina fiind cerine ale
legii, dar i ale propriului statut. Cu att mai ferm este constatarea n cazul acelor instituii care
gestioneaz banul public, care se leag direct de la bugetul de naional aprobat la rndul lui, de
Parlamentul rii. Tocmai de aceea, Legea contabilitii nr. 82/1991 (actualizat prin O. G. Nr.
70/13.08.2004), precizeaz expres nc de la art. 1, al. 2: Instituiile publice, asociaiile i
celelalte persoane juridice cu i fr scop patrimonial au obligaia s organizeze i s conduc
contabilitatea proprie, respectiv contabilitatea financiar i, dup caz, contabilitatea de gestiune
(n partid dubl art. 4).
Lucrarea de fa este structurat n dou capitole. n primul capitol este prezentat F.E.
Cassa Romanesca S.R.L. ,firma virtual care ne-a ajutat s ne iniializem cunotinele despre o
societate i tot ce ine de activitatea acesteia. Am scris un scurt istoric, dar i evoluia economic a
societii.
Al doilea capitol cuprinde noiune teoretice privind contractul de munc, formele acestuia
i continutul lui. n partea a doua a acestui capitol am studiat contabilitatea i contractual de
munc la F.E. Cassa Romanesca S.R.L. La sfritul lucrrii sunt prezentate concluziile,
bibliografia si anexele .






















Capitolul I. Prezentarea general a F.E. Cassa Romanesca S.R.L.


1.1. Istoricul F.E.
F.E.Cassa Romanesca S.R.L. este un restaurant cu specific romanesc. Doar aici poti savura cele

mai bune preparate traditionale romanesti, gatite autentic, muzica live de petrecere si specatacol.

Obiceiurii si traditii romanesti puse in scena cu maiestrie de un formidabil ansamblu romanesc

cu sediul la urmatoare adresa: Bucuresti, Strada Pestera Dambovicioarei,nr 12, sector 6.

ntreprinderea are un capital social de 30000 Ron , capitalul fiind integral privat.

F.E. Tian Fu SRL a luat fiinta din dorina de a cunoaste modul de lucru intr-o
companie adevarata, prin forte proprii, bazandu- se pe colaborare si pe urmatoarele principii :
promite lucruri pe care le poti onora i concurena este necesara , datorita ei devii tot mai
bun si mai puternic.
Astfel un grup de tineri antreprenori au creat n toamna anului 2009 firma F.E. Tian Fu
S.R.L. Totul a luat natere din pasiunea tinerilor pentru China i tradiiile ei, dar mai ales din
dorina de a obine profit i a-i dezvolta aptitudini,competene specializate,precum i aptitudini
de comunicare. Intreaga idee de dezvoltare a firmei a avut ca fundament in primul rand
prietenia si spiritul de echipa a celor implicati .
Tian Fu n transcrierea fonetica a limbii chineze - este o denumire traditionala din
Sichuan cu semnificatia de "Casa Cerului", adica locul unde gasim bogatia si fericirea suprema.
Dei firma este foarte tnr, a reuit s extind afacerea la nivel naional,s fidelizeze
clienii i s obin un standard de calitate ridicat.
Pentru viitor Tian Fu i-a propus urmatoarele eluri:
mbunatatirea sistemului de management integrat Calitate
Instruirea i motivarea personalului pentru imbunatatirea continua a calitatii produselor i
serviciilor
Meninerea i largirea sectorului de pia
Creterea anual a cifrei de afaceri cu cel puin 20% .




1.2. Evoluia economic a F.E.
n corcondant cu studiile financiare ale intervalului 2010 2012, sinteza indicatorilor
de apreciere a evolutiei afacerii pe perioada anterioar este prezentat n tabelul urmtor:
Denumire indicator 2010 2011 2012
INDICATORI DE LICHIDITATE
Lichiditate global (Active circulante/Pasive curente) 0.48 0.64 1.47
Lichiditate imediat (Disponibilitti/Pasive curente) 0.27 0.23 0.78
INDICATORI DE SOLVABILITATE
Rata datoriilor (Total datorii/Total active) 0.50 0.49 0.19
Rata de acoperire a capitalului propriu(Total datorii/Capital Propriu) 0.98 0.96 0.23
Viteza de rotatie a activelor circulante prin cifra de afaceri
(Active circulante x 365 zile/Cifra de afaceri); zile
27 38 34
Viteza de rotatie a stocurilor (Stocuri x 365 zile/Cifra de afaceri); zile 7 13 10
Viteza de rotatie a creantelor
(Creante x 365 zile/Cifra de afaceri din vnzri fr incasare inedit)
27 26 22
Viteza de rotatie a furnizorilor (Furnizori x 365 zile/Cumprri pe credit) 6.4 5.7 6.1
INDICATORI DE RENTABILITATE N+2 2013 N
Marjea profitului de exploatoare (Rez. exploat x 100/ Cifra de afaceri);% 22.96 26.25 22.84
Marjea profitului net (Rezultat net x 100/ Cifra de afaceri);% 16.64 18.94 16.51
Rentabilitatea capitalului propriu (Rezultat net x 100/Capital propriu);% 105.52 111.72 61.52

O analiz a indicatorilor din tabelul de mai sus este prezentat n cele ce urmeaz:
- Indicatori de lichiditate calculati pun n evident politica societtii privind alocarea
profiturilor anilor precedenti de catre actionarii si. Avnd n vedere c n primii doi ani
dividentele repartizate actionarilor constituie aprox. 80% din totalul datoriilor curente, iar n anul
2012 lichiditatea general este aprox. 1.5, se poate aprecia c situatia trezoreriei este perfect
asiguratoare. n anul 2012 remarc o mbunttire a indicatorilor de lichiditate ca urmare a
limitrii procentului de acordare a dividentului n scopul pregtirii investitiei din anul 2013.
-Indicatori de solvabilitate exprim capacitatea companiei de a-si onora obligatiile fat
de tertii din activele sale. Rata datoriilor este favorabil (valori de sub 0.5, culminnd cu 0.2 n
2012). Rata de acoperire a capitalului propriu arat un echilibru permanent ntre Datoriile curente
ale firmei si Capitalul propriu).
-Indicatori de gestiune demonstreaz eficacitatea administrrii resurselor stabile si
derulrii activittilor. n viteza de rotatie a activelor circulante se observ o ncetinire a acesteia
de la 13.52 rotatii pe an n 2010 la aprox. 10.74 rotatii n 2012, ca urmare a cresterii volumului
activittii. Viteza de rotatie a stocurilor prin cifra de afaceri este foarte bun (ajungnd la 36
rotatii pe an n 2012. Compania si-a pstrat o imagine bun n fata furnizorilor si, elibernd
viteza de rotatie a furnizorilor la aprox. 60 rotatii pe an.
-Indicatori de rentabilitate exprim reusita societtii de a realiza vanzri care deptesc
costurile implicate prin obtinerea lor. Evolutia tuturor indicatorilor de rentabilitate se
caracterizeaz printr-un trend cresctor pe perioada studiat, dup cum urmeaz:
Marjea profitului de exploatare se mentine la un nivel de aprox. 23% dup ce a avut un
salt la 26% n anul 2011. Marja profitului net urmeaz trendul indicatorului anterior, crescnd n
anul 2011 la 18.9% pentru a reveni n anul 2012 la valoarea de 16.5%. Aceast evolutie pozitiv
a anului 2011 este datorat unui salt al volumului cifrei de afacere dublat de o crestere temporar
(permis de situatia concurential existenta pe piat la momentul respectiv) a rentabilittii
activittii. Rentabilitatea capitalului propriu se caracterizeaz printr-o evolutie cresctoare n
2011 (o crestere cu 6.2% ca urmare a cresterii volumului de activitate si a profitului), urmat de
o diminuare cu 50 de procente (n urma dublrii capitalului propriu prin retinerea n rezerv a
75% din profitul anului 2012, fiind repartizat ca dividente doar restul de 25%). i n cazul
Rentabilittii activelor totale se observ aceeasi evolutie pozitiv n anul 2011, valoarea medie a
perioadei fiind foarte bun (aprox. 74%); descresterea usoar din anul 2012 se datoreaz cresterii
importante a volumului activelor (la sfrsitul anului ncepe deja programul investitional ce se va
continua n anul 2013).
Sintetiznd, analiza indicatorilor calculati prezint o situatie favorabil a evolutiei
activitii societii pe intervalul 2010-2012, crescnd premizele unei dezvoltri fr probleme si
pe perioada 2013 2017. Exist o rezerv suficient ce-i va permite societtii s fac fat cu
succes datoriilor financiare din primii doi ani revizionati.

Capitolul II: Studiu de caz privind procesul de recrutare i selecie a
personalululi la F.E. Tian Fu S.R.L.

2.1. Contractul de munc

Codul Muncii reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca,
modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de
munca, precum si jurisdictia muncii.
Definitia contractului individual de munca pe care o gasim in art. 10 din Codul Muncii
este: contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica,
denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana
fizica sau juridica, in schimbul unei renumeratii denumite salariu.
Incheind contractul de munca,persoana dobandeste calitatea de angajat,revenindu-i
drepturile si obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca si in
contractul individual de munc.
Definitia dat contractului individual de munca este incompleta, revenindu-i doctrinei
sarcina de a o completa pornind de la adevaratul sau continut,adica de la elementele ce-l
caracterizeaza. Definitia trebuie sa raspunda necesitatii de a evidentia ceea ce este specific
acestui contract si care il diferentiaza de oricare alt contract in care este vorba de prestarea unei
munci ( contract de mandat, contract de prestari serviciu).
Elementele specifice contractului individual de munca sunt:
incheierea lui se face in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa,in limba
romana;

obligativitatea incheierii contractului de munca ii revine angajatorului ( angajatorul este

orice persoana fizica sau juridica ce poate,potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe
baza de contract individual de munca ) ;

prestarea unei anumite munci, precum si retribuirea muncii prestate potrivit legii si
concilierii partilor

incheierea contractului de munca pe durata nedeterminata, si prin exceptie pe durata

determinata, in conditiile expres prevazute de lege

;

raporturile de subordonare juridica dintre angajat si angajator.

Pe baza elementele mai sus prezentate, putem defini contractul individual de munca ca
fiind aceea conventie scrisa, prin care o persoana fizica,in realizarea dreptului la munca, se
obliga sa puna la dispozitia celeilalte parti contractante forta sa de munca, pentru a presta o
anumita activitate in cadrul unei anumite meserii, functii sau specialitati, intr-o anumita localitate
sau raza teritoriala si sa respecte disciplina muncii, iar angajatorul, la randul sau, se obliga sa
asigure conditiile necesare protectiei vietii si sanatatii si sa retribuie munca prestata in raport cu
prevederile legale si potrivit negocierii partilor.

Datorita importantei pe care o are, contractul individual de munca este unanim apreciat ca
fiind una din cele mai importante institutii ale dreptului muncii si, in acelasi timp micul izvor al
raportului juridic de munca.
Contractul de munca este incheiat prin acordul partilor, prevederile lui trebuie respectate,
realizandu-se astfel o stabilitate in munca. Orice modificare a prevederilor contractului, conform
principiului simetriei juridice,trebuie sa aiba loc tot pe aceeasi cale, adica prin acordul acelorasi
parti, iar incetarea contractului nu poate avea loc decat in cazurile prevazute si cu respectarea
conditiilor si a procedurilor legale.
In cadrul garantiilor juridice, care asigura infaptuirea dreptului la munca si stabilitatea in
munca, se inscriu si dispozitiile legale care reglementeaza incetarea contractului de munca.

Prin numeroase prevederi legale sunt reglementate modurile, motivele, conditiile,
procedura si efectele incetarii contractului de munca, controlul respectarii acestor dispozitii
legale si raspunderea in cazul incalcarii lor. Totodata aceasta reglementare contribuie la o mai
mare stabilitate a personalului, al diminuarii fluctuatiei nejustificate de personal, precum si la
ocrotirea intereselor salariatilor.
Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana, denumita
salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau
juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
In sensul noului cod al muncii, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce
poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.
Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator,
din momentul dobandirii personalitatii juridice iar persoana fizica dobandeste capacitatea de a
incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii
capacitatii depline de exercitiu.
Conform articolului 13 din Codul Muncii, persoana fizica care a implinit varsta de 16 ani,
dobandeste capacitatea deplina de munca si poate incheia un contract individual de munca.
Pentru persoanele sub varsta de 15 ani precum si pentru cele puse sub interdictie judecatoreasca
este interzisa incadrarea in munca.
Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are
obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire
la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice si va
cuprinde cel putin urmatoarele:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia precum si atributiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) durata contractului
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si
periodicitatea platii salariului la care salaratul are dreptul;
j) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
k) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale
salariatuui;
l) durata perioadei de proba.
In afara clauzelor generale intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual
de munca si alte clauze specifice, nelimitative cum ar fi:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.
O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care atesta
faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
Conform articolului 29 din Codul Muncii contractul individual de munca se incheie dupa
verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita
angajarea.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de
munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile
de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Verificarea
aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin
modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice iar absolventii institutiilor
de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de cel mult 6 luni.
Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile
prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern,
precum si in contractul individual de munca.
Contractele idividuale de munca se impart in doua categorii: contract incheiat pe perioada
nedeterminata si contract incheiat pe perioada determinata (maxim de 24 de luni).
Angajatorii au posbilitatea de a angaja personal salariat cu contract individual de munca
pe perioada determinata numai in urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de
munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in alte cazuri prevazute expres de lege.
Pe langa programul de 8 ore, angajatorul mai poate incadra salariati cu program de lucru
corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi, prin contracte individuale de
munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte inividuale de
munca cu timp partial. Durata saptamanala de lucru a unui salariat angajat cu contract individual
de munca cu timp partial este inferioara celei a unui salariat cu norma intreaga comparabil, fara a
putea fi mai mica de 10 ore. Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de
drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele
colective de munca aplicabile. Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv
lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau
organizatia patronala, de o parte, si salariatii, reprezentanti prin sindicate ori in alt mod prevazut
de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea,
precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. Prin incheierea
contractelor colective de munca se urmareste promovarea unor relatii de munca echitabile, de
natura sa asigure protectia sociala a salariatilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de
munca ori evitarea declansarii grevei.
Contractul colectiv de munca este izvor de drept in cadrul dreptului muncii sieste izvorul
fundamental al contractului individual de munca. La baza oricarui contract inividual de munca se
afla clauze cu valoare generala ce sunt prestabilite in contractul colectiv de munca.
Contractele colective de munca se pot incheia la nivelul angajatorilor, al unor grupuri de
angajatori, al ramurilor de activitate si la nivel national.
Partile intre care se stabileste contractul colectiv de munca (in conformitate cu
dispozitiile articolului 14 din Legea nr. 139/1996 republicata) sunt patronul si salariatii.
Patronatul este reprezentat la nivelul unitatii fie de organul de conducere, fie de o persoana
desemnata de acesta. Salariatii sunt reprezentati la nivel de unitate de organizatii sindicale legal
constituite, iar acolo unde nu exista un sindicat reprezentativ, contractul colectiv dee munca este
incheiat de reprezentantii acestora alesi prin vot secret.
Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai
mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate.
Negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati
mai putin de 21 de salariati.
Prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii, indiferent
de data angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala.
Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti.
Neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea
partilor care se fac vinovate de acestea.




2.2. Contractul de munc i contabilitatea la F.E. Tian Fu S.R.L.

Contabilitatea, ca parte a evidentei economice, detine o pozitie centrala in cadrul
sistemului international economic. Contabilitatea furnizeaza informatii complexe si in timp util
necesare efectuarii sistematice a controlului si analizei tuturor operatiilor economice exprimabile
in etalon banesc ce au loc in societate. Organizarea contabilitatii intr-o societate presupune
cunoasterea in prealabil a principiilor de baza care definesc pozitia si sfera ei de aplicare, precum
si importanta si sarcinile ce-i revin.
TIAN FU organizeaza si conduce o contabilitate in partida dubla. Fiecare operatie realizata
de unitate este consemnata in documente justificative. Pe baza acestora se realizeaza
inregistrarea in contabilitate a operatiilor respective, ele reprezentand, totodata, dovada conform
careia, aceste operatiuni au avut loc.
Documentele justificative (primare si centralizatoare) reprezinta si un mijloc eficient pentru
controlul modului cum s-au indeplinit sarcinile stabilite, au fost gospodarite mijloacele materiale
si banesti si s-a asigurat integritatea patrimoniului sau au fost schitate diferite obligatii legale si
contractuale.
Lunar, societatea intocmeste balanta de verificare pe baza datelor inregistrate in
contabilitate, realizandu-se astfel gruparea, sistematizarea datelor. La finele fiecarui exercitiu
financiar, TIAN FU intocmeste situatiile financiare cu ajutorul carora se poate determina
evolutia societatii in cursul exercitiului respectiv, precum si valoarea rezultatului economico-
financiar.
Contabilitatea este organizata in cadrul biroului financiar-contabil, raspunderea pentru
modul de organizare si conducere al acesteia revenind contabilului sef si directorului economic.
Formele de contabilitate prin modul de prelucrare al datelor si prin structura registrelor
folosite pentru inregistrarea cronologica si sistematica.
Elementele care caracterizeaza o forma de contabilitate sunt:
- conceptia metodologica care sta la baza inregistrarii contabile;
- continutul si forma de prezentare a registrelor contabile;
- mijloacele tehnice folosite pentru punerea in practica a unei forme de contabilitate.
Normele contabile romanesti in vigoare autorizeaza unitatile patrimoniale sa folosesca
formele de contabilitate (de inregistrare contabila):
1. "pe jurnale";
2. "maestru-sah";
3. "jurnal-carte mare";
4. alte forme cu, conditia utilizarii potrivit destinatiei, a registrelor contabile obligatorii,
respectiv Registrul Inventar si Registru Carte Mare.
TIAN FU, foloseste forma de inregistrare "maestru-sah", fiind apreciata ca o forma de
inregistrare simpla, usor accesibila persoanelor. Se bazeaza pe inregistrarea bilaterala in conturi
a operatiilor economice, respectiv atat in debitul cat si in creditul conturilor, fiecare avand si
conturi corespondente.
Formularistica de lucru este formata din: note de contabilitate, jurnal de inregistrare,
registru jurnal, fise sintetice sah, fise de cont analitic, balanta de verificare, bilantul contabil,
registrul de inventar. Datele (informatia contabila) sunt prelucrate in sistem automat.
Registru-jurnal se utilizeaza pentru inregistrarea cronologica a tuturor operatiunilor
economico-financiare consemnate in documentele justificative. In vederea inregistrarii in
Registrul-jurnal, documentele sunt supuse prelucrarii contabile (sortare pe feluri de operatiuni,
verificare, evaluare, contare). Daca pentru acelasi fel de operatiuni exista mai multe documente
justificative, acestea se totalizeaza cu ajutorul documentelor cumulative intocmite fie pentru
debitul, fie pentru creditul contului care reflecta asemenea operatiuni. Pentru operatiunile care nu
au la baza documente justificative se intocmeste Nota de contabilitate.
Registrul inventar este un document contabil obligatoriu in care se inregistreaza toate
elementele de activ si de pasiv grupate in functie de natura lor, inventariate de unitate, potrivit
legii. Registrul inventar se completeaza pe baza inventarierii faptice a fiecarui cont de activ si de
pasiv. Elementele de activ si de pasiv inscrise in Registrul-inventar au la baza listele de
inventariere sau alte documente care justifica continutul acestora. In cazul in care inventarierea
are loc pe parcursul anului, in Registrul-inventar se inregistreaza soldurile existente la data
inventarierii, la care se adauga rulajele intrarilor si se scad rulajele iesirilor de la data
inventarierii pana la data incheierii exercitiului financiar.
Cartea mare (sah) este documentul de sistematizare a inregistrarilor contabile in conturile
sintetice.Inregistrarile se fac pe baza documentelor justificative, a documentelor cumulative si
a notelor de contabilitate,cronologic,zilnic,lunar sau ori de cate ori este nevoie. Inregistrarea in
acest document deschis pentru fiecare cont sintetic este precedata de inregistrarea in Registrul-
jurnal. La sfarsitul lunii (perioadei) pentru fiecare cont sintetic din Cartea mare (sah) se stabilesc
totaluri ale rulajului contului debitor sau creditor si ale conturilor corespondente. Totalurile
sumelor conturilor corespondente trebuie sa fie egale cu rulajul debitor sau creditor al contului
respectiv.
Contabilitatea analitica se tine cu ajutorul formularelor comune (fisa de cont pentru
operatiuni diverse, fisa de cont analitic pentru valori materiale) sau cu ajutorul formularelor
specifice folosite in acest scop.
Balanta de verificare se intocmeste pe baza totalurilor preluate din Cartea mare (sah),
respectiv din fisele deschise distinct pentru fiecare cont sintetic. Pentru verificarea inregistrarilor
in contabilitatea analitica se pot intocmi balante de verificare analitice.
Administratorul este cel care raspunde de evidentierea tuturor activitatilor desfasurate de
societate, a cheltuielilor efectuate pentru desfasurarea activitatii si a veniturilor rezultate in urma
acesteia, acesta este nevoit sa organizeze o structura de conducere, subordonata lui, bazata pe
cunostinte de management, structura care sa il ajute in indeplinirea activitatilor care sunt
necesare pentru buna desfasurare a societatii. Principale1e atributii ale conducerii sunt
- definirea obiectivelor, gasirea celor mai eficiente mijloace pentru realizarea lor, precum
si selectarea, mobilizarea si antrenarea colaboratorilor;
-organizarea muncii in activitati susceptibile pentru a fi coordonate, urmarite si evaluate;
-facilitarea comunicarii la nivelul echipelor si stabilirea criteriilor de motivare prin
provocari si recompense;
-valorificarea optima a potentialului uman;
-evaluarea performantelor economico - sociale obtinute;
-elaborarea si coordonarea strategiilor curente si viitoare
-luarea deciziilor, asumarea de responsabilitati si riscuri.
Pentru obtinerea de rezultate maxime este necesar ca de fiecare activitate sa se ocupe o
persoana specializata, cu studii superioare in domeniu, aleasa de administratorul societatii. In
cadrul societii, persoanele din conducere sunt alese direct de catre administratorul societatii, iar
ceilalti angajati sunt alesi prin interviu de catre responsabilul cu salarizarea si resursele umane.
Administratorului ii sunt subordonati Departamentul tehnic, Departamentul Economic,
Departamentul Comercial si Secretariatul. Atributiile Directorului Economic sunt de a organiza
si conduce activitatea economico-financiara a societatii, Directorul Comercial se ocupa de
relatiile societatii cu furnizorii si clientii, de mentinerea relatiilor de colaborare deja existente si
dezvoltarea de noi relatii de colaborare. Directorul Economic este un specialist contabil,
absolvent de studii superioare care are in subordine serviciul financiar, biroul contabilitate si
departamentul de resurse umane si salarizare. Departamentul Comercial este condus de un
absolvent de marketing, care are in subordinea sa, departamentul de vanzari si departamentul de
aprovizionare. Departamentul tehnic este format din persoane specializate, este condus de un
inginer, a carui principala responsabilitate este organizarea activitatii de service.














Concluzii

Contractul individual de munc are ca obiect svrirea de acte sau fapte materiale, fr
ca salariatul sa-l reprezinte pe angajator i el nu poate fi revocat unilateral.
Obiectul contractului individual de munc sunt prestaiile reciproce ale prilor: prestarea
muncii de ctre salariat i respectiv salarizarea acestuia de ctre angajator.
Prin intermediul contractului individual de munc se realizeaz o mbinare armonioas a
intereselor personale ale fiecrui salariat cu interesele unitii n care activeaz i nu n ultimul
rnd cu interesele generale ale societii.
Necesitatea i importana contractului individual de munc poate fi sesizat prin
urmtoarele aspecte: contractul de munc reprezint o form juridic principal de atragere,
distribuire, redistribuire i folosire raional a forei de munc, contractul de munc constituind
baza apariiei drepturilor i obligaiunilor de munc ale prilor contractante.
Cercetarea efectuata la F.E. Tian Fu S.R.L. a permis formularea unor sugestii, observatii
si propuneri, prin a caror luare in considerare, am putea contribui la perfectionarea informatiilor
legate de aceasta categorie de cheltuieli (cheltuieli de personal), precum si la
imbunatatirea societatii cercetate.
Progresul oricarei societati depinde intr-o masura decisiva de eficienta cu care sunt
folosite resursele umane, naturale si financiare de care dispune. Intotdeauna oamenii s-au straduit
ca din fiecare unitate de munca, de resurse naturale sau de bani, ce se cheltuieste sa asigure o
crestere cat mai mare a volumului si calitatii productiei, sa obtina cantitati sporite de bunuri
materiale si servicii, deoarece numai pe o asemenea baza poate fi asigurata o crestere economica,
crearea unei economii avansate si, implicit, in vederea ridicarii bunastarii materiale si spirituale a
societatii.
Unul din elementele cele mai importante ale porocesului de productie il constituie forta
de munca, munca fiind considerata conditia esentiala a existentei oricarei societati.









BIBLIOGRAFIE


1. CALIN OPREA, GHEORGHE CARSTEA, Contabilitate de gestiune si calculatia
costurilor Editura Atlas Press 2003, Bucuresti;

2. Ordinul Ministerului Finantelor Publice nr. 1752/2005, pentru aprobarea
Reglementarilor contabile conforme cu Directiva a IV a a Comunitatilor Economice
Europene-publicat in Monitorul Oficial Partea I nr 1080 din 30.11.2005.


3. Legea 821991,Legea Contabilitati cu modificari si completarile ulterioare

4. Legea 5712003 Codul fiscal


5. M. Ristea si colectivul Contabilitate financiara Editura economica Bucuresti 2005

6. OMFP nr 20012006 si OMFP 23742007


7. Albescu Felicia , Informatica de gestiune , Editura Fundatiei Romania de Maine
Bucuresti 1996.

8. www.mfinante.ro