CONFLICTELE DE

MUNC
conflictul de munc
reprezint orice dezacord
intervenit ntre partenerii
sociali, n raporturile de
munc,
- conflictul (litigiul)
individual sau colectiv
nscut ntre angajator i
salariai cu privire la
interesele cu caracter
profesional, social sau
economic ori la drepturile
rezultate din desfurarea
raporturilor de munc.

CE SPUNE

Articolul 79. Modul de soluionare a litigiilor legate
de suspendarea contractului individual de
munc. Litigiile legate de suspendarea contractului
individual de munc se soluioneaz n modul
stabilit la art.354-356.
Articolul 288. Soluionarea litigiilor individuale de
munc. Litigiile individuale de munc care nu au
fost soluionate de salariat i angajatorul persoan
fizic pe cale amiabil se soluioneaz de ctre
instana de judecat n condiiile prezentului cod,
(titlul XII).

CLASIFICAREA LITIGIILOR DE MUNC

Iniial specificm c, de baz, legiuitorul divizeaz litigiile
de munc dup statutul subiecilor (sau dup cum se
indic mai simplu dup numrul de salariai) n dou
mari categorii:
- litigii individuale de munc;
- conflicte colective de munc.
Litigii individuale de munc - Astfel divergenele privind
transferul, avansarea n funcie, concedierea i altel,e se
refer la litigiile individuale de munc, iar divergenele
dintre patronate i sindicate privind ncheierea
contractelor colective de munc i a conveniilor colective
de munc i altele se refer la
conflictele colective de munc.

n cadrul litigiilor individuale de munc se contest i se
apr drepturile subiective i interesele legitime ale unui
salariat concret.

n cadrul conflictelor colective de munc se contest i se
apar drepturile i interesele ntregului colectiv de munc
(sau a unei pri din colectivul de munc), dreptul
sindicatelor, n calitate de reprezentani ai salariailor, de
a apar drepturile salariailor de natur social, ecomic
i cultural.
DUP CARACTERUL LITIGIULUI
Litigii privind aplicarea normelor legislaiei muncii stabilite deja n contractele
individuale sau colective de munc. Aceste categorii de litigii pot aprea din
toate sferele dreptului muncii, adic nemijlocit din cele de munc, ct i din cele
conexe celor de munc.

Litigiile privid aplicarea condiiilor de munc poart un caracter de aciune,
deoarece aceste litigii despre restabilirea drepturilor lezate sau a intereselor
legale sunt examinate n baza cererii respective la organele judectoreti.

Litigii privind stabilirea noilor condiii de munc sau modificarea celor existente
privitoare la drepturile sociale i economice ale salariailor nereglementate de
legislaie. Aceste litigii pot aprea din reglementarea condiiilor de munc a
salariatului prin stabilirea n actele normative locale ale unitii a noi condiii de
munc (termene mai mare ale concediilor anuale pltite, noi tarife de salarizare
etc), precum i reglementarea relaiilor de munc pa calea parteneriatului
social.
DUP NATURA DREPTULUI LITIGIOS:

Litigii ce in de reglementarea condiiilor de munc (marea majoritate a
litigiior);
Litigii ce in de angajarea n cmpul muncii spre exemplu litigii ce izvorsc
din refuzul nentemeiat de angajare;
Litigii ce in controlul respectrii legislaiei muncii i a regulilor de protecie a
muncii spre exemplu contestarea aciunilor inspectorului de munc;
Litigii ce in de repararea prejudiciului cauzat de ctre salariat unitii spre
exemplu contestarea sumei reinerilor din salariu pentru repararea
prejudiciului cauzat;
Litigii ce in de repararea prejudiciului cauzate de ctre unitate salariatului
n legtur cu accidentul de munc suportat la unitate sau boal
profesional contractat la unitate n legtur cu ndeplinirea obligaiilor
de munc de ctre salariat;
Litigii dintre sindicate i administraia unitii - privind condiiile de munc,
asigurarea drepturilor sociale i cultural ale salariailor etc;
Litigii dintre colectivul de munc i administraie spre exemplu privind
aprobarea regulamentului intern al unitii;Litigii din domeniul
parteneriatului social.

TIPOLOGIA CONFLICTELOR
La stabilirea tipologiei conflictelor se utilizeazo serie de criterii specifice:
1. din punct de vedere al efectelor pe care le genereaz:
- conflicte funcionale (sau constructive);
- conflicte disfuncionale (sau distructive).
2. din punct de vedere al sferei de cuprindere:
- conflicte intrapersonale (interioare);
- conflicte interpersonale;
- conflicte intergrupuri i intragrup.
3. din punct de vedere al nivelului ierarhic:
- conflicte orizontale (laterale);
- conflicte verticale;
- conflicte diagonale.
4. din punct de vedere al duratei i al evoluiei:
- conflicte spontane;
- conflicte acute;
- conflicte cronice.
CAUZELE CONFLICTELOR
Cauzele conflictelor sunt urmtoarele:
- puncte de vedere diferite asupra obiectivelor prioritare
- puncte de vedere diferite asupra metodelor folosite
- diferene n modul de percepere sau n sistemul de valori
- lipsa de comunicare sau comunicarea defectuoas
- competiia privind resursele insuficiente
- diferenele de putere, statut i cultur
- competiia pentru supremaie
- invadarea teritoriului
- ambiguitatea
- natura activitilor i interdependena sarcinilor
- schimbarea mediului extern al organizaiei
- agresivitatea i ncpnarea, etc..
CONFORM LUI ROBERT KRICHEVSKY POT FI
EVEDENIATE TREI GRUPE MARI DE CAUZE CE
PROVOAC CONFLICT:

Cauze provocate de procesul activitii (nendeplinirea
funciilor n sistemul conductor-subaltern, necorespunderea
aciunilor noului angajat cu normele i valorile colectivului
etc.)

Cauzele provocate de particularitile psihologice ale
relaiilor umane (simpatie i antipatie reciproc, atmosfera
nefavorabil din colectiv etc.)

Cauzele provocate de originalitatea personal a membrilor
colectivului (nivelul sczut de autorespect, agresivitate, lipsa
comunicrii
N.F.Vineacov menioneaz faptul c n organizaii
apar deseori conflicte generate de intrigi -
aciune intenionat, necinstit, convinabil
iniaiatorului.

La analiza conflictelor se folosesc
urmtoarele modele:
- modele procesuale;
- modele structurale;
- modele organizaionale
DUMANI
Primul nostru duman este dorina nnscut prin care dorim s
explicm primii lucrurile din punctul nostru de vedere.
Credem c astfel ei vor nelege ceea ce vrem i ca n final vor
ajunge la aceeai concluzie.
Al doilea duman este ineficiena cu care ascultm. A asculta
nu nseamn s nu vorbeti i s atepi s-i vin rndul s iei
cuvntul. A asculta implic un efort real n a ncerca s
nelegem punctele de vedere ale celuilalt.
Al treilea duman al nostru este frica. Teama c lucrurile nu vor
iei aa cum ne dorim, teama de a nu pierde ceva la care inem
foarte mult, teama de a nu arta penibil i nu n ultimul rnd,
teama de adevr, teama de a grei. De aici i pn la lipsa de
autenticitate i la denaturarea contien a imaginii de sine
rmne doar un pas
Al patrulea duman este s presupunem c numai unul poate
catiga: aceasta atitudine poate fi combtut prin
competitivitate. Vestea bun este c exist instrumente simple
i eficiente pentru a schimba nenelegerile n soluii. Viaa ne
ofera multe oportuniti de a pune n practic soluiile simple
de rezolvare a conflictelor i mai ales, de a le imbunti.
Oricum, dumanii amintii mai sus vor ncerca mereu s
revin.


Oricum faci
cum ii vine