EVIDENTA PERSONALULUI , A TIMPULUI LUCRAT SI A

TIMPILOR NELUCRATI

Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de salariat.
In practica dupa cum se stie angajatorul tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare
salariat prin foaia colectiva de prezenta(pontaj).
In functie de orele de munca efectuate, angajatorul stabileste drepturile salariale cuvenite
fiecarui salariat si totodata se urmareste respectarea programului de lucru zilnic de catre
salariat.
Evidenta personalului se face si prin condica de prezenta.
Timpul de munca- reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru indeplinirea
sarcinilor de munca.
-reprezinta durata stabilita dintr-o zi sau saptamina in care este obligatorie prestarea
muncii in cadrul contractului individual de munca.
Ziua de munca trebuie sa se incadreze in anumite limite, astfel ca munca trebuie sa fie
prestata intr-un numar minim sau maxim de ore pe zi si sa aiba caracter de continuitate.
-pentru salariatii angajati cu norma intreaga , durata normala a timpului de munca este de
ore!zi si de "# de ore!saptamina.In cazul tinerilor in virsta de pina la $ ani ,durata
timpului de munca este de % ore!zi si de &# ore!saptamina.
- pentru salariatii care lucreaza cu fractiune de norma, durata normala a timpului de
munca trebuie dedusa prin interpretare.'odul muncii nu prevede o limita maxima
.(rin interpretare aceasta limita maxima poate fi ) ore!zi si &* ore!saptamina.
In cazul acestor salariati nu se poate stabili un numar mai mare de ore de munca !zi
respectiv !saptamina. Astfel daca programul stabilit prin contractul individual de munca
este de ore!zi si ) ore in celelalte patru zile nu se poate vorbi de fractiune de norma
deci nu se poate vorbi de contract individual de munca cu timp partial ci cu norma
intreaga.
+epartizarea timpului de munca in cadrul saptaminii este de regula uniforma de ore!zi
timp de * zile cu , zile repaus.In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se
poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei
normale a timpului de munca de "# ore!saptamina.(rin contractul colectiv de munca la
nivelul angajatorului sau in lipsa acestuia prin regulamentul intern se poate negocia ,
respectiv stabili, un program de lucru inegal in cadrul saptaminii de lucru de "# de ore
sau in cadrul saptaminii de lucru comprimate. Angajatorul nu-l poate obliga pe salariat sa
presteze munca in cadrul unui program de lucru inegal,ci doar daca acest lucru este
prevazut expres in contractul individual de munca.
(rogramul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta
salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.
-uind la cunostinta despre programul de munca si modul de repartizare a acestuia ,
salariatii sunt obligati sa-l respecte .In caz contrar , acestia pot suporta consecintele
raspunderii disciplinare in functie de situatie..erespectarea programului de munca stabilit
poate constitui abatere disciplinara , fiind sanctionata potrivit dispozitiilor 'odului
muncii.
Angajatorul poate stabili program individualizat de munca, cu acordul sau la solicitarea
salariatului in cauza, daca aceasta posibilitate este prevazuta in contractele colective de
munca aplicabile la nivelul angajatorului sau in absenta acestora, in regulamentele
interne.
(rogramele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului
de munca./urata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade0o perioada
fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila
in care salariatul isi alege orele de sosire si plecare , cu respectarea timpului de munca
zilnic.
In functie de specificul activitatii , prin contractul colectiv de munca sau regulamentul
intern, angajatorul poate stabili programe individualizate de munca prin care timpul de
munca sa fie organizat in mod flexibil.(entru stabilirea unui astfel de program de munca
este necesar acordul salariatului.
Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si
de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta , ori de cite ori este solicitata.
MUNCA SUPLIMENTARA
(este durata normala a timpului de munca este admisa munca suplimentara , conditiile in
care aceasta se desfasoara fiind stabilite in concret prin contractele colective de munca la
nivel national, de ramura si de unitate.
/e regula , munca suplimentara se efectueaza cu acordul salariatului, dar legea prevede si
cazuri exprese in care aceasta se poate presta fara consimtamintul salariatului si anume in
caz de forta majora pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
ori inlaturarii consecintelor unui accident.
In anumite cazuri,pentru buna functionare a activitatii , angajatorul poate solicita
salaritilor prestarea unor ore suplimentare de munca , cu respectarea limitei maxime
legale a duratei de munca de " de ore pe saptamina , care le include.
1unca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele &# de zile dupa
efectuarea acesteia.In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator
pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila munca suplimentara
va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
'ompensarea baneasca a muncii prestate peste programul normal de lucru se face prin
adaugarea unui spor, care se stabileste in contractul colectiv de munca sau dupa caz , in
contractul indivudual de munca, prin negociere.-imita minima a sporului corespunzator
orelor suplimentare este de )*2 din salariul de baza.3inerii in virsta de pina la $ ani nu
pot efectua munca suplimentara avind in vedere faptul ca durata normala a timpului de
munca este mai mica.
MUNCA DE NOAPTE
1unca prestata in timpul noptii intre orele ,, si % fara sa depaseasca ore intr-o perioada
de ," de ore.Angajatorul care foloseste in mod obisnuit lucratori de noapte este obligat sa
informeze Inspectoratul de munca.
,
4alariatii care efectueaza cel putin & ore de munca de noapte beneficiaza fie de program
de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, fara ca acesta sa duca la
scaderea salariului de baza, fie de un spor la salariul de minim $*2 din salariul de baza
pentru fiecare ora de munca de noapte prestata.
4alariatii care efectueaza munca de noapte sunt supusi unui examen medical gratuit inaint
e de inceperea activitatii si dupa aceea , periodic. In cazul in care acesti salariati au
probleme de sanatate ca avind legatura cu munca de noapte , legiuitorul prevede ca
masura de protectie a acestor salariati , transferul lor de la munca de noapte la munca de
zi pentru care sunt apti conform examenului periodic medical efectuat.
-ucratorii care devin inapti de munca pe durata noptii vor fi transferati daca aceasta este
posibil pe un post similar 5 in caz contrar ei trebuie sa beneficieze de aceleasi prestattii cu
ceilalti lucratori aflati in imposibilitate de a obtine un loc de munca , respectiv trebuie sa
beneficieze de drepturile ce decurg din calitatea de somer.
In acord cu normele 6rganizatiei Internationale a 1uncii si a 7niunii Europene ,
legiuitorul roman interzice prestarea muncii de noapte de catre tinerii care nu au implinit
virsta de $ ani , precum si de catre femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza.
REPAUSURI PERIODICE
$. (A7ZA /E 1A4A 4I +E(A747- ZI-.I'
In cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de % ore, salariatii au
dreptul la pauza de masa si la alte pauze, a caror durata se stabileste prin contractul
colectiv de munca sau regulamentul intern.In cazul tinerilor in virsta de pina la $ ani
durata pauzei de masa este de cel putin &# de minute , daca durata zilnica a timpului de
munca este mai mare de " ore si jumatate.
4alariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de $,
ore consecutive.(rin exceptie , in cazul muncii in sc8imburi,acest repaus nu poate fi mai
mic de ore intre sc8imburi .
,. +E(A747- 4A(3A1I.A-
+epausul saptaminal se acorda de regula simbata si duminica, iar in cazul in care
repausul nu se poate acorda in aceste zile intrucit ar prejudicia interesul public sau
desfasurarea normala a activitatii , acesta poate fi acordat si in alte zile stabilite prin
contractul colectiv de munca sau regulamentul intern.
+epausul saptaminal poate fi suspendat in situatii de urgenta care nu pot fi aminate, prin
care sunt salvate persoanele si bunurile angajatorului, pentru evitarea accidentelor
iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor , instalatiilor sau a cladirilor unitatii si in acest caz salariatii care se afla in
aceasta situatie beneficiaza de dublul sporului pentru munca suplimentara, care nu poate
fi mai mic de )*2 din salariul de baza.
&
CONCEDIUL DE ODIHNA ANUAL SI ALTE CONCEDII ALE SALARIATILOR
/reptul la concediul de odi8na platit este un drept fundamental consfintit de 'onstitutia
+omaniei. 'oncediul de odi8na reprezinta una din formele timpului liber, a carei
necesitate si insemnatate deosebita rezulta din continutul dispozitiilor legale care il
reglementeaza , cit si din practica raporturilor sociale de munca.Influenta sa pozitiva
asupra sanatatii salariatilor, posibilitatile recreative pe care le ofera , rolul sau de factor in
cresterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizatiei cuvenite
pe timpul efectuarii lui, prin urmare functiile sale economice si sociale, pun in lumina
importanta concediului de odi8na.
/urata minima a concediului de odi8na este de ,# de zile lucratoare.
/urata efectiva a concediului de odi8na se stabileste prin contractul colectiv de munca ,
si in concret se precizeaza in contractul individual de munca , acordindu-se proportional
cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
'oncediul de odi8na se efectueaza in fiecare an .-egiuitorul permite efectuarea
concediului in anul urmator, in conditiile legii ori ale contractului colectiv de munca
aplicabil.'ompensarea in bani a concediului de odi8na neefectuat reprezinta o exceptie,
fiind permisa numai in cazul incetarii raporturilor juridice de munca ale salreiatului.
'a masura de protectie a salariatilor care lucreaza in conditii grele, periculoase sau
vatamatoare , a nevazatorilor si a altor persoane cu 8andicap , legea stabileste un
concediu suplimentar de odi8na de cel putin & zile lucratoare. Aceeasi masura este
prevazuta si in cazul tinerilor de pina la $ ani.
'oncediul de odi8na se efectueaza in baza unei programari colective sau individuale
.4pre deosebire de codul muncii care prevede ca in cazul efectuarii fractionate a
concediului de odi8na , una dintre fractiuni sa fie de cel putin $* zile lucratoare de
concediu neintrerupt, contractul colectiv de munca unic la nivel national stabileste o
limita minima de $, zile lucratoare.
Avind in vedere ca orice salariat are dreptul la concediul de odi8na platit, cu * zile inainte
de plecarea in concediu , angajatorul va plati o indemnizatie care reprezinta media
zilnica a veniturilor din luna!lunile in care este efectuat concediul, multiplicata cu
numarul de zile de concediu.In baza contractului colectiv de munca, in functie de
posibilitatile economico financiare ale angajatorului , salariatii pot primi pe linga
indemnizatiile de concediu si prime de vacanta.In cazul in care, dupa ce salariatul a
efectuat concediul de odi8na, contractul sau de munca inceteaza pentru motive imputabile
,acesta este obligat sa restituie indemnizatia de concediu corespunzatoare perioadei
nelucrate din anul pentru care i s-a acordat concediul.
/esi concediul de odi8na este programat intr-o anumita perioada si s-a inceput efectuarea
lui , pentru motive obiective, salariatul poate cere intreruperea acestuia.3otodata,
concediul de odi8na poate fi intrerupt si de catre angajator, in caz de forta majora sau
pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca , cu suportarea
de catre acesta a tuturor c8eltuielilor salariatului si ale familiei sale necesare in vederea
revenirii la locul de munca, precum si a eventualelor prejudicii suferite de salariat in
urma intreruperii concediului.
(entru a nu afecta concediul de odi8na , in cazul in care se ivesc anumite evenimente
familiale deosebite, salriatilorli se pot acorda zile libere platite.(rin contractul colectiv de
"
munca sau prin regulamentul intern se stabilesc evenimentele familiale deosebite, precum
si numarul zilelor libere platite care se acorda.
In cazul in care apar unele situatii care nu se regasesc printre evenimentele familiale
deosebite , salariatii pot solicita concediu fara plata, a caror durata se stabileste prin
contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern.
CONCEDIILE PENTRU FORMARE PROFESIONALA
4alariatii au dreptul la concedii pentru formare profesionala.'oncediile pentru formare
profesionala se pot acorda cu sau fara plata.
(roblema concediului pentru formare profesionala se pune in situatia in care salariatul
urmeaza un curs pentru formare profesionala la initiativa sa si nu la propunerea
angajatorului , pentru ca in acest caz , stagiul sau cursul de formare profesionala este
inclus in programul de munca, inclusiv timpul necesar pregatirii teoretice si sustinerii
examenului pe parcurs sau la sfirsitul perioadei respective.
'oncediul de formare profesionala fara plata se acorda numai la solicitarea salariatului,
astfel ca angajatorul nu-l poate obliga pe salariat sa efectueze un astfel de
concediu.Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului
sau, dupa caz , cu acordul reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului
ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.
Acest concediu nu poate fi refuzat pe nici un criteriu ci, dimpotriva , trebuie acordat , fara
nici o discriminare de rasa, culoare, sex,religie, opinie politica, origine sociala.
'ererea de concediu fara plata trebuie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte
de efectuare si trebuie sa cuprinda obligatoriu mentiuni privind durata, domeniul stagiului
si institutia organizatoare, pentru ca pe baza acestor date , angajatorul sa verifice daca
intr-adevar salariatul intentioneaza sa urmeze cursul de formare profesionala.
Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si
fractioanat in cursul unui an calendaristic,pentru sustinerea examenelor de absolvire a
unor forme de invatamint sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator
in cadrul institutiilor de invatamint superior.
'oncediul de formare profesionala cu plata este un drept al salriatului, perioada
concediului se stabileste de comun acord cu angajatorul.'a si in cazul concediului de
formare profesionala fara plata , salariatul are obligatia sa inainteze cererea de acordare a
concediului cu plata, cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia.
'oncediul de odi8na este distinct de concediul pentru formare profesionala,iar durata
acestuia din urma nu afecteaza durata concediului de odi8na,nefiind dedusa din acesta.

*
POLITICA SALARIALA,PRINCIPALELE SISTEME DE SALARIZARE SI
CALCULUL SALARIILOR
I Poliica !ala"iala 9 componenta a politicii generale a intreprinderii
Interesul tot mai mare pentru o politica eficienta izvoraste din convingerea tot mai evidenta a
economistilor si a altor specialisti in domeniu ca remuneratia este nu numai o consecinta ci si o
premisa a unei activitati economico-sociale eficiente.
In acest sens, concluzia practica ce s-a impus pe plan mondial este ca politica salariala, judicios
elaborata si perfect armonizata cu politica generala a intreprinderii, este de natura sa stimuleze
cresterea eficientei economice mai mult decat sa o afecteze.
(rin urmare, o politica eficienta in domeniul salarizarii este necesar, in primul rand, sa se inscrie
in politica de ansamblu a intreprinderii si sa raspunda, pe de o parte, cerintelor generale,
obiective ale cresterii eficientei activitatii desfasurate, iar pe de alta parte, sa asigure accentuarea
cointeresarii salariatilor nu numai pentru realizarea de performante individuale, ci indeosebi
pentru un aport sporit la performanta globala a intreprinderii pe termen mediu sau lung./e
asemenea, astazi, in multe tari ale lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane trece
printr-o profunda sc8imbare, in conformitate cu strategiile in domeniul salarizarii, care servesc
drept fundament pentru elaborarea politicilor salariale, private in general, ca instrumente
specifice, operationale de realizare a obiectivelor strategice. (oliticile salariale constituie din
acest punct de vedere, un ansamblu de decizii de actiuni directionale privind obiectivele pe care
orice organizatie si le propune in domeniu salarizarii, precum si mijloacele de realizare a
acestora.
/esi administrarea salarizarii este adesea considerata ca o functie specializata, totusi, la fel ca si
alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei politici salariale sau
abordarea pe baze stiintifice a acesteia este o activitate complexa care impune luarea in
considerare a tuturor laturilor de esenta ale salariului, a sarcinilor si functiilor de baza ale
acestuia, a corelatiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice si sociale, precum si a
implicatiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente ale agentilor
economici.
Astfel, pentru posesorul de capital, pentru intreprinzator salariul constituie, adesea, cel mai
important element al costurilor de productie, principalul sau post de c8eltuieli, iar minimizarea
acestuia o cerinta esentiala a mentinerii si c8iar a cresterii competitivitatii, capacitatii
concurentiale si a viabilitatii intreprinderii pe piata. /e aceea se afirma , deseori, ca politicile
salariale ale agentilor particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor.(entru posesorul
de forta de munca, pentru angajat, salariul reprezinta venit, este principalul mijloc de existenta a
sa si a familiei sale, iar reactia acestuia va fi de a incerca sa maximizeze salariul nu numai pentru
a obtine un minim de subzistenta ci de a obtine o remunerare cat mai mare. /e aceea, politicile
salariale nu trebuie sa neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un
mijloc de a satisface nu numai necesitatile fizice si biologice de baza ale angajatilor, ci si un
mijloc de a satisface nevoile sociale si personale ale acestora. Aceasta cu atat mai mult cu cat,
indivizii intra in organizatii cu speranta satisfacerii nevoilor lor personale. 6rganizatiile au ele
obiectivul lor, insa esentialul pentru atingerea acestora consta in a sti sa castige serviciile
angajatilor, sa-I motiveza pentru nivele inalte de performanta, asigurandu-se astfel ca acestia vor
%
continua sa-si indeplineasca obligatiile fata de organizatie.Aceasta este, de fapt, o problema a
organizatiilor care tine de managementul resurselor umane si care consta in a reduce diferentele
intre nevoile organizatiei si nevoile angajatilor, acceptand nevoile acestora din urma si
utilizandu-se pentru a stimula participarea si performanta lor.Intreprinderile au, intr-adevar,
nevoie sa diminueze costurile de productie, dar au nevoie mai ales de motivarea oamenilor in
munca, ceea ce face ca atitudinea managerilor fata de angajati si reactia acestora la aceasta
atitudine sa capete o tot mai mare importanta.
In acest context, o cerinta deosebit de importanta de care trebuie sa tina seama politica salariala
o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte ec8ilibrata din valoarea nou creata sa
revina angajatilor deoarece exagerarea dintr-o directie sau alta poate avea efecte nedorite atat in
ceea ce priveste eficienta activitatii desfasurate cat si asigurarea caracterului stimulativ al
salariului. In ceea ce priveste puterea sau autoritatea publica, aceasta priveste salariul, atat sub
aspect economic cat si social, atat de pe pozitia pietei muncii cat si a institutiilor existente, de pe
pozitia ec8ilibrelor economice si a ec8ilibrelor sociale./aca la nivel macroeconomic, politica
salariala este conceputa ca o componenta a strategiei economice generale, alaturi de politica
ocuparii fortei de munca, de politica fiscala, monetara, bugetara si de credit, la nivel
microeconomic politica salariala constituie parte intrinseca a strategiei firmei care implica o
latura interna si una externa deoarece vizeaza0
- modelarea si sustinerea prin salariu a raporturilor de munca din interiorul intreprinderii,
respectiv a raportului dintre continutul muncii desfasurate si modalitatile de plata5
- o anumita aliniere realizata prin mecanismele de piata intre nivelul si structura salariilor
platite si cele practicate de alte firme cel putin pentru profesiile sau meseriile de baza.(rin
politica salariala organizatia se angajeaza in dezvoltarea unui sistem de salarizare vizand
performanta in munca, aceasta inseamna ca urmareste sporirea caracterului incitativ al salariului,
sustinerea presupune realizarea unei stranse legaturi intre rezultatele muncii pe de o parte si
plata acesteia pe de alta parte.
II# De$ini"ea !ala"iului, componenele !ala"iului#

:4alariul, indiferent de denumirea sa, reprezinta suma de bani data de patron salariatului in
temeiul unui contract individual de munca pentru munca efectuata sau ce trebuie efectuata si
pentru serviciile indeplinite sau ce trebuie indeplinite.;(A.Atanasiu)
In +omania, s-a instituit principiul negocierii salariale in cadrul regiilor autonome si a
societatilor comerciale ceea ce este desemnat in mod traditional prin conceptul de liberalizarea
salariilor. 3eoretic, singurul corectiv in aplicarea principiilor negocierii salariului consta in
stabilirea salariilor prin lege ori prin alte acte normative pentru personalul din societatile
bugetare, precum si a celui din regiile autonome cu specific deosebit. /e asemenea prin lege se
stabileste nivelul salariului minim pe economie, cu obiectivul de protectie sociala. 'u aceste
exceptii, in present, salariile se stabilesc prin negociere colectiva sindicala.
In .ormele de aplicare a -egii nr. $<!,###, aprobate prin 6rdinul ministrului muncii si
solidaritatii sociale nr. &"#!,##$, prin care s-au detaliat elementele ce se cuprind in salariul
individual brut, se arata ca acesta cuprinde0 salariile de baza brute, sporurile, indemnizatiile,
sumele platite din fondul de salarii, sumele acordate cu ocazia iesirii la pensie, premiile anuale,
drepturile in natura, alte adaosuri la salarii.
4alariul de baza este partea principala a salariului total, convenita in cadrul contractului de
munca5 suma precizata se acorda efectiv salariatului in anumite conditii stabilite (timpul efectiv
)
lucrat si rezultatele obtinute in raport cu standardale de performanta). El se stabileste pentru
fiecare salariat in functie de pregatire, experienta, abilitatile si rezultatele persoanelor, pe de o
parte, si politica salariala a firmei, formele de salarizare, importanta, complexitatea si
raspunderea lucratorilor ce revin postului in care este incadrat salariatul, pe de alta parte.
Indemnizatiile reprezinta sumele platite salariatilor peste salariul de baza, cu scopul de a
compensa c8eltuielile pe care acestia sunt nevoiti a le efectua cu ocazia indepliniri unor sarcini
de serviciu sau in alte conditii de munca.Indemnizatiile pot fi 0
- pentru persoanele care indeplinesc functii de conducere 5
- pentru delegare5
- pentru detasare5
- pentru instalare.
Adaosurile si sporurile la salariu constituie partea variabila a salariului si se acorda numai
pentru0
- perfomante deosebite ale salariatului 5
- munca prestata in conditii grele 5
- rezultate importante pentru intreprindere 5
- loialitate si stabilitate in munca (vec8ime).
'onform legii, salariul de baza adausurile si sporurile sunt confidentiale, nu pot fi comunicate,
sub sanctiunea suportarii rigorilor legii, altor persoane fizice sau juridice. 4e considera ca un
contract de munca are un caracter confidential incercandu-se in acest fel protejarea
intreprinderilor in competitie pentru mentinerea salariatilor si evitarea situatiilor conflictuale ce
ar rezulta din intelegerea gresita partiala, partiala sau neintelegerea raporturilor contractuale.
III# FORMELE DE SALARIZARE reprezinta modalitati de evaluare si de determinare a
muncii salariatiilor si a rezultatelor acestora precum si a salariului ce li se cuvine.

$) Salarizarea dupa timpul lucrat, (in regie)
(ersonalul incadrat in aceasta forma este platit dupa timpul lucrat fara a se tine seama de
cantitatea sau calitatea muncii depuse.
4alariul tarifar se stabileste pe ora, iar cel efectiv se obtine inmultind numarul orelor lucrate intr-
o luna cu salariul orar. 6 anumita cantitate si calitate a rezultatelor muncii sunt subintelese
pentru ca ele au fost luate in calcul la incadrarea persanalului pe posturi si trepte de salarizare.
Este o forma de salarizare simpla de aplicat, potrivita situatiilor in care rezultatele muncii nu pot
fi evaluate cu suficienta exactitate (activitati creative, de conducere) sau nu depind de efortul
lucratorului. Are dezavantajul ca nu stimuleaza si nu conduce la cresterea productivitatii muncii.
,) Salarizarea in acord direct (pe bucata)
4alariul efectiv se calculeaza in functie de rezultatele obtinute, inmultind salariul stabilit pentru
unitatea de produs cu volumul productiei. In cazul comertului se poate aplica prin stabilirea unui
procent din desfacerea realizata, salariul efectiv obtinandu-se inmultind acest procent cu
vanzarea efectuata intr-o luna. Aceasta forma are urmatoarele avantaje0
- genereaza sentimentul de ec8itate5
- conduce la cresterea productivitatii muncii5
- elimina nevoia de control, deci reduce c8eltuielile administrative5
- se aplica foarte bine pentru munca in afara unitatii, la domiciliu.
(ractica a evidentiat si o serie de dezavantaje0

- lucratorul poate ajunge la surmenaj, in dorinta de a castiga cat mai mult5

- pot sa apara probleme de calitate5
- apar situatii conflictuale cu conducerea privind evaluarea si recunoasterea volumului
rezultatelo5
- solicita o activitate laborioasa de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs pentru
toate produsele sau operatiile si de adaptare continua a normei5
- nu se garanteaza un salariu minim.
&) Salarizarea combinata (cu prime) incearca sa combine avantajele formelor anterior
prezentate.
4alariul efectiv se compune din doua parti principale0
a) salariul de baza calculat dupa timpul lucrat ca minim garantat5
b) o remunerare variabila a randamentului sau performantelor, si care se adauga salariului de
baza (in general se considera ca prima nu poate depasi o treime din salariul total realizat). 'ele
mai uzuale prime sunt0
- prime de calitate (pentru identificare defectelor sau evitarea patrunderii
componentelor cu probleme de calitate in produsul finit)5=
- prime de vanzare (pentru depasiri ale valorii normate ale vanzarilor)5
- prime pentru munca in conditii speciale5
- prime de productie pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel0 in partea
inferioara primele trebuie sa stimuleze rezultatele dupa care, peste o limita sa devina
neinteresante, pentru a se evita surmenajul.
4istemul primelor se bazeaza pe timpul mediu normat pentru realizarea unei piese sau operatii.
Economia de timp, realizarea piesei sau operatiei intr-un timp mai scurt, aduce un salariu
suplimentar. (ractic, numai o parte din cresterea de venit ca urmare a cresterii productivitatii
orare a muncii revine salariatului.

") Salarizarea pe colective de lucratori (ec8ipe sau acord global) este o forma de acord
aplicata la volumul total al rezultatelor unei ec8ipe. 4e negociaza cu ec8ipa un fond de salarii
global pe lucrare sau proiect, in conditiile in care acesta poate fi marit sau diminuat si regula de
repartizare pe membrii ec8ipei. >orma stimuleaza cooperarea in munca, reduce conflictele si
competitia intre indivizi, elimina efectele negative ale absenteismului. >ormula este cunoscuta
ca si acordul global.
(articiparea salariatilor la rezultatele intreprinderii este o formula suplimentara care stimuleaza
intreg personalul, mareste atasamentul fata de intreprindere si preocuparea pentru perfectionarea
activitatii. 4e poate calcula si aloca un fond pentru suplimentarea salariilor in functie de
beneficiul obtinut, de crestere a productivitatii muncii si de crestere a capitalului prin surse
proprii. 4e pot distribui, de asemenea, un numar de actiuni ale intreprinderii cu titlu gratuit
salariatilor.
4uma de bani pe care o dedica lunar salariatul este salariul net. 4uma de bani care i se cuvine
lunar dupa munca prestata si calculata conform sistemului de salarizare si formelor aplicate este
salariul brut , mai mare decat cel net cu valoarea impozitului pe salariu si a altor retineri
efectuate conform legii. Intreprinderea, la randul ei, are de ac8itat o serie de contributii si taxe0
-'A4-$<,*2 5
-'A44-%2 5
-461A?-,2 5
<
-+I4' 4I A''I/E.3E 5
-'6.'E/II /E @6A-A-#,*2 5
->6./ /E AA+A.3A+E-#,,*2.
Intreprinderea aplica si un sistem de premiere a salariatilor cu ocazii deosebite si pentru
rezultate deosebite. Acordarea premiilor are un efect favorabil daca se realizeaza pe baza
evaluarii corecte a salariatilor si daca sumele sunt semnificative.
(e langa sistemul de salarizare, intreprinderile mari utilizeaza un sistem flexibil de avantaje
acordate salariatilor. Acestea contribuie la reducerea fluctuatiei personalului si reducerea
c8eltuielilor pentru angajarea si instruirea noilor salariati. Barsta, educatia, experienta in munca,
satisfactia profesionala, situatia familiala, sunt factori de luat in considerare la stabilirea
Cpac8etului; de avantaje ce va fi folosit pentru cresterea productivitatii, ridicarea calitatii
produselor si construirea unui climat favorabil intreprinderii.
(rincipalele avantaje sunt0
- reduceri de preturi la produsele cumparate de salariatii din firma5
- posibilitatea de a plati in rate cumparaturile de la intreprindere5
- finantarea partiala a unor c8eltuieli de pregatire, altele decat stagiile organizate de
intreprindere5
- sprijin financiar in constructia de locuinte si ac8izitionarea unor bunuri de folosinta
indelungata (imprumuturi in conditii avantajoase)5
- atrbuirea in folosinta a unei locuinte de serviciu5
- posibilitatea de a folosi autoturismul firmei (inclusiv in interes personal)5
- utilizarea caselor de odi8na, a bazelor sportive, si alte facilitati social-culturale5
- concedii suplimentare platite5
- loc de parcare rezervat (pentru managementul firmei)5
- amenajari pretentioase ale locului de munca5
- asigurarea unei mese gratuite sau la pret subventionat pe zi (acordarea tic8etelor de
masa).
3oate aceste avantaje insumeaza anual c8eltuieli considerabile5 ele se vor acorda in masura in
care evaluari riguroase demonstreaza ca efectele pozitive cuantificate in bani depasesc nivelul
c8eltuielilor.

IV. P"incipiile %ene"ale ale !i!emelo" de !ala"i&a"e

Elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba in vedere urmatoarele principii generale
considerate simultan pentru a satisface toate partile interesate in raporturile de munca0
a) formarea salariului este supusa mecanismelor pietei muncii si implicarii agentilor
economico-sociali5
b) principiul negocierii salariului5
c) principiul existentei sau fixarii salariilor minime5
d) la munca egala salarii egale5
e) principiul salarizarii dupa cantitatea muncii5
f) principiul salarizarii in functie de nivelul de calificare profesionala5
g) principiul salarizarii dupa calitatea muncii 5
8) principiul salarizarii in functie de conditiile de munca5
i) principiul liberalizarii salariilor5
j) caracterul confidential al salariului.
$#
C 4alariatii care nu au suficiente fonduri pentru a rezolva satisfacator trebuintele familiei sunt
distrasi de la efortul lor , de la munca lor. In acest sens , organizatia trebuie sa acorde atentie
masurii salariale a muncii si sa asigure suficiente fonduri, bani , pentru a acoperi in mod
rezonabil costurile unei vieti decente, stimulentele materiale fiind pentru a masura variatiile in
performanta.;
Indiferent de principiile pe care le are in vedere, sistemul de salarizare este unul din mijloacele
care permit sa se actioneze asupra comportamentului salariatilor unei organizatii pentru
asigurarea bunului mers al acesteia.
/e asemenea, intr-un sens si mai general, sistemul de salarizare poate fi considerat unul din
mecanismele de armonizare a exigentelor, obiectivelor si asteptarilor contradictorii care intervin
in functionarea intreprinderilor.
6biectivul prioritar al oricarui sistem de salarizare este de a stabili o structura si un sistem de
plata ec8itabil pentru toti angajatii in concordanta cu munca lor si cu nivelul de performanta pe
care il ating. 'u toate ca acest obiectiv este clar si important, realizarea lui nu este o problema
usoara deoarece in administrarea salariilor pot sa apara numeroase probleme privind relatiile
umane. .u este esential ca sistemul de salarizare stimulativ sa fie corect din punct de vedere
te8nic, ci angajatii sa fie convinsi de acest lucru.
Intr-un sens toate sistemelede salarizare stabilesc o legatura intre castig si rezultate , intre salariu
si performanta. 6ricare ar fi principiile care stau la baza sistemului se asteapta ca muncitorul sa
realizeze un anumit nivel de performanta pentru a-si pastra postul si promovarea intr-un post
mai bine platit, fiind subordonata rezultatelor obtinute.
4alariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.In caz de lic8idare
judiciara sau faliment , drepturile salariale constituie creante privilegiate , urmind sa fie platite
integral inainte de a-si revendica cota parte ceilalti creditori.
4alariul se stabileste si se plateste in bani, periodic cel putin o data pe luna la data stabilita in
contractul individual de munca ,contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul
intern dupa caz.(rin exceptie el poate fi platit si in natura la unitatile producatoare de produse
agricole, insa nu poate depasi &#2 din salariu. 4alariul se plateste direct titularului contractului
individual de munca sau persoanei imputernicite de acesta.(lata salariului trebuie dovedita prin
semnarea statelor de plata si prin orice alte documente justificative..ici o retinere din salariu nu
poate fi operata , in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.+etinerile cu titlu de daune
cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decit daca datoria salariatului este scadenta, lic8ida si
exigibila si a fost constatata ca atare printr-o 8otarire judecatoreasca definitiva si irevocabila.
In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine0
a)obligatiile de intretinere, conform 'odului familiei5
b)contributiile si impozitele datorate catre stat5
c)daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite5
d)acoperirea altor datorii.
+etinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariu net.
'8eltuielile cu salariile cuprind urmatoarele elemente0
a)salariu brut5
b)c8eltuieli cu contributia firmei la asigararile sociale5
c)c8eltuieli cu contributia firmei la ajutorul de somaj5
d)c8eltuieli cu contributia firmei la fondul de sanatate5
e)alte c8eltuieli aferente fondului de salarii5
/in salariul brut firma va retine fiecarui salariat contributia pentru pensia suplimentara de<, *2
$$
contributia pentru fondul de sanatate de %,*2 si contributia personalului la ajutorul de somaj de
$2, calculate la salariul brut, obtinandu-se salariul impozabil.
4alariul impozabil (4i) D 4alariu brut 9 'ontributia pentru pensia suplimentara 9
'ontributia la ajutorul de somaj-contributia la fondul de sanatate5
4alariul net D 4alariu brut 9 +etineri salariu 9 Impozitul pe salariu .



c.

$,