Sunteți pe pagina 1din 8

Recrutarea, selecia i ncadrarea resurselor umane

Managementul resurselor umane este un proces care const n exercitarea a patru


funcii: asigurarea, dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor umane.
1


Un management riguros al resurselor umane presupune eficacitate n urmtoarele
activiti de management:
managementul fluxului de personal recrutare, selecie, adaptare pe post,
inducie i socializare, mentorat, promovare intern, managementul ieirii din
organizaie;
managementul performanei evaluarea performanelor, feed-back-uri
consistente la atingerea sau nu a obiectivelor personale, de echip sau
organizaionale, recompense i beneficii;
management organizatoric definirea posturilor, a organigramei, a zonelor de
responsabilitate, formarea echipelor sau a grupurilor de munc i instruirea
angajailor;

1
http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12.htm#_ftn1 accesat la 30 mai 2013.
managementul comunicrii implicarea angajailor n activitile decizionale,
dezvoltarea comunicrii ascendente i descendente, pstrarea corectitudinii
procedurale i a eticii organizaionale;
Toate aceste activiti pot fi realizate cu succes doar dac exist cineva (o persoan, o
echip sau un departament) capabil(e) cel puin:
s identifice maniera prin care obiectivele organizaionale pot fi nelese i
interpretate n interdependena lor pn la nivelul obiectivelor fiecrui angajat n
parte (ce implica o viziune sistemic foarte clar asupra organizaiei i
cunotine riguroase de management);
s neleag i s identifice forele motrice interne ale angajailor: volitive,
afective, motivaionale i condiionrile lor sociale ce sunt implicate n
activitile necesare ndeplinirii obiectivelor (necesit cunotine de psihologie
dublate de experien n activitatea cu oamenii);
s identifice necesarul de cunotine, abiliti, aptitudini necesare personalului
pentru atingerea obiectivelor i s stabileasc setul de msuri pentru optimizarea
lor (presupune competene n psihodiagnostic, nelegerea naturii tuturor
activitilor organizaiei i a metodelor de dezvoltare profesionala a angajailor);
s tie s pun n slujba organizaiei toate calitile angajailor i s ia msuri
pentru reducerea acelor comportamente ale acestora ce sunt n dezacord cu
obiectivele organizaiei (necesit cunotine de psihologie i legislaie).
2


n acest lucrare ne vom ocupa de recrutarea i selecia resurselor umane, metode, etape
i ncadrarea acestora n structura organizaional a firmei recrutoare.
Recrutarea
Recrutarea este o etap fireasc n procesul de elaborare a strategiei i planificrii
resurselor umane. Ea reprezint o etap de baz a asigurrii personalului, etap foarte
important ce necesit tehnici speciale, calitatea recrutrii condiionnd performanele
viitoare ale firmei.
Astfel, recrutarea reprezint un proces de cutare, identificare, localizare i atragere a
candidailor poteniali din care se vor selecta cei mai competitivi i care corespund cel mai

2
http://www.elfconsulting.ro/showdef.php?nrdef=38 accesat la 30 mai 2013.
bine cerinelor i intereselor organizaiei. Totodat, recrutarea este un proces public prin
care oferta devine cunoscut celor interesai i reprezint o comunicare n dublu sens:
organizaie candidat i candidat organizaie.
Obiectivul fundamental al recrutrii permite identificarea unui numr suficient de mare
de candidai care ndeplinesc condiiile de a fi selectai.
Recrutarea reprezint preluarea efectiv din rndul indivizilor selecionai, pe aceia ale
cror cunotine profesionale n domeniu, personalitate i aptitudini, corespund cel mai bine
posturilor vacante scoase la concurs.
Recrutarea de indivizi pentru unitile i instituiile publice, trebuie s aib, deci, n
vedere, pe lng profesionalism, personalitatea i aptitudinile acestora.
Temperamentul este forma de manifestare a personalitii n ceea ce privete energia,
rapiditatea, regularitatea i intensitatea proceselor psihice, reprezentnd latura formal
dinamic a personalitii.
Atitudinile sunt nsuirile fizice i psihice cu ajutorul crora individul realizeaz cu
eficien o lucrare; ele indic posibilitile certe ale individului, au la baza anumite structuri
funcionale ce se vor reflecta n calitatea activitii desfurate n viitor.
Tipologia recrutrii:
a) strategic corespunde unor nevoi strategice pentru un segment pentru care se
pot asigura locuri de munc mai durabile, motivante i recompensatorii;
b) temporar corespunde unor nevoi aprute la un moment dat, determinate de:
demisii, serviciul militar, studii, concedii pre- i postnatale, promovri, detari,
transferuri;
c) sistematic ( permanent) pentru firmele mari;
d) spontan atunci cnd este nevoie, pentru firmele mici.
Recrutarea este un proces care presupune un contact direct ntre angajator i solicitant;
este un proces public care se servete de mijloacele de informare n mas, de serviciile publice
de ocupare i mediere oferite de Agenia Naional de Ocupare Profesional, de exemplu, de
relaiile personale, de trguri i burse de locuri de munc; este un proces bidirecionat ntru-
ct, att angajatorul, ct i angajatul evalueaz avantajele i dezavantajele; este, de asemenea,
un proces de comunicare ntre diferite organizaii i persoane, fiecare transmind propriile
semnale i este transparent cnd se poate verifica calitatea i adevrul informaiilor care
circul cu privire la cererea de personal i la mediul din organizaii (condiii de munc,
programe, recompense, relaii umane).
Procesul de recrutare este influenat de o serie de factori de natur intern i de natur
extern.
Factorii externi sunt :
o condiiile de pe piaa muncii, adic cererea de for de munc i oferta de
for de munc;
o calitatea modelelor educaionale, capacitatea sistemului de a face fa
nevoilor de recrutare;
o atractivitatea zonei de amplasare - natural, turistic, faciliti;
o cadrul legislativ/juridic i instituional al pieei muncii (Inspecia Muncii,
Tribunalele Muncii, Agenia Naional de Ocupare i Formare Profesional);
o funcionarea relaiei de parteneriat social ntre patronatele reprezentative,
sindicatele reprezentative i contractele colective de munc.
Factorii interni depind de :
o imaginea, reputaia i prestigiul organizaiei care prezint o mai mare sau mai
mic atractivitate pentru candidai;
o preferinele candidailor n funcie de nivelul lor de educaie i formare
profesional, de domeniul de activitate, de aspiraii diverse;
o obiectivele organizaiei i cultura organizaional n relaie cu recrutarea;
o situaia economico-financiar a ntreprinderii;
o aplicarea i respectarea unor principii n recrutare (egalitate, nediscriminare);
o sisteme de recompense, inclusiv cele sociale.
Metode i surse de recrutare
Sursele interne ale recrutrii se refer la promovarea din rndul angajailor
organizaiei. Aceast metod prezint un cmp limitat de aplicare i avantaje multiple, dintre
care amintim: cunoaterea punctelor slabe i ale celor forte, selecia mai rapid, ataamentul
fa de organizaie, cunoaterea mediului i a structurii organizaionale, riscul unor decizii
eronate mai mic, costul de integrare comparativ mai mic.
Promovarea poate prezenta i o serie de dificulti poteniale atunci cnd nu exist
personal care s poat rspunde noilor exigene, precum i o serie de dezavantaje, dintre care
amintim: ineria n promovarea noului, exagerarea experienei n favoarea competenei,
apariia de posturi vacante n lan producndu-se astfel efectul de und i, necesitnd noi
recrutri, costuri de pregtire mai mari.
Recrutarea din surse externe prezint o serie de avantaje:
o un numr mai mare de candidai poteniali, avnd astfel un numr mai mare
de posibiliti de selecie dup criterii de competen;
o comparare ntre candidaii interni i cei externi;
o surs potenial de inovare, idei, suflu nou;
o mbogirea potenialului uman al organizaiei;
o reducerea costurilor interne de pregtire.
i o serie de dezavantaje:
o recrutare mai dificil, durat mai mare de cutare;
o riscul de a nu rspunde la criteriile de competen i performan;
o cost mai ridicat al recrutrii i, respectiv, al seleciei i integrrii.
Selecia
Selecia personalului este acea componet a managementului resurselor umane ce
reprezint un proces de alegere, pe baza unui pachet de criterii bine definit, a celui mai
potrivit i competitiv candidat pentru ocuparea unui post. Selecia urmeaz, n mod logic,
procesului de recrutare.
Activitatea de selecie profesional, realizndu-se la nivelul ntreprinderilor, de ctre
specialitii laboratoarelor de psihologie, pretinde o analiz atent a profesiunilor care se
practic n unitile respective, stabilind o concordan ntre caracteristicile acestor profesiuni
i posibilitile de ordin fizic, psihic i informaional pe care le prezint candidaii.
Strategia de selecie presupune:
o definirea riguroas a criteriilor;
o stabilirea tehnicilor i metodelor de colectare a informaiilor;
o folosirea informaiilor n procesul de selecie;
o evaluarea rezultatelor i a eficienei seleciei.
Metodele de selecie se mpart n metode empirice i metode tiinifice.
Metodele de selecie empirice, n general, nu sunt bazate pe criterii riguroase, ci pe
recomandri, impresii, modul de prezentare la interviu al candidailor, existnd chiar i
practici controversate precum analiza grafologic i detectorul de minciuni.
Metodele de selecie tiinifice presupun: criterii tiinifice, metode i tehnici adecvate,
se desfoar n etape.
Principalele metode i etape corespunztor criteriilor adecvate postului respectiv:
o alegerea preliminar a solicitanilor care vor face obiectul seleciei;
o cererea de angajare, scrisoarea de intenie;
o interviul pentru angajare:
tradiional;
structurat;
semistructurat;
situaional.
o lista pentru angajare;
o verificarea referinelor;
o examen medical;
o interviu final;
o decizia de angajare.
Comportamentul organizaiilor este foarte variat, dar respect, n general, modelul
teoretic, ideal prezentat mai sus.
Selecia profesional nu reprezint numai verificarea iniial, pe baza examenului
psihologic, a unor candidai pentru anumite posturi de munc. La nceput, ea ajut angajarea
n producie. Dar verificarea acestui diagnostic este, ulterior, absolut necesar, prin studierea
comportamentului individului fa de mediul fizic, real, fa de climatul psiho-social, fa de
colectivul de munc unde lucreaz muncitorul selecionat, reaciile sale fa de sarcinile
profesionale, rezultatele muncii, modificarea eventual a intereselor, a aptitudinilor.
Integrarea angajailor are drept scop facilitarea integrrii mai rapide n organizaie.
Includem aici i ncadrarea personalului care const n ansamblul proceselor de atribuire
efectiv a posturilor persoanelor selecionate, inclusiv ntocmirea tuturor formalitilor
necesare.
Pentru integrarea personalului de execuie se recurge la stabilirea unui ghid (mentor,
tutor) n persoana unui coleg mai experimentat sau a efului direct i la nmnarea unui
manual al angajatului care conine informaii referitoare la: prezentarea firmei; condiii de
munc; proceduri disciplinare; organizare sindical; faciliti medicale, de transport, cantin;
politici de instruire; salarizare; parcursuri de carier etc.
Pentru personalul managerial se pot organiza edine de instruire speciale, turul firmei
cu prezentarea noului angajat persoanelor cheie din cadrul organizaiei, dezbateri etc.
3



















3
http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12.htm#_ftn1 accesat la 30 mai 2013.
Bibliografie i webgrafie:

1. CORNESCU, Viorel. MARINESCU, Paul. Managementul: de la teorie la practic.
Bucureti: Editura Universitii din Bucureti, 2004. Disponibil la adresa web:
http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12.htm#_ftn1 accesat la 30 mai
2013.
2. http://www.elfconsulting.ro/showdef.php?nrdef=38 accesat la 30 mai 2013.
3. http://www.scribd.com/doc/25892260/RECRUTAREA-RESURSELOR-UMANE
accesat la 30 mai 2013.
4. MANOLESCU, Aurel; LEFTER, Viorel i DEACONU, Alexandrina.
Managementul resurselor umane. Bucureti: Editura Economic, 2007. 659 p.















Stanciu Cornelia-Mihaela, master GISC, anul I, semestrul II.