Psihologia muncii i

a personalului
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei
Anul 3
RECRUTAREA, SELECIA SI
REPARTIIA PROFESIONAL
Selecia profesional dup criterii psihologice
devine o necesitate pentru anumite posturi de
munc ce se caracterizeaz mai ales printr-un
grad inalt de periculozitate i rspundere,
acolo unde luarea rapid a deciziilor este o
condiie a funcionrii unui sistem

Fiecare profesiune solicit prezena unei
anumite constelaii aptitudinale

RECRUTAREA, SELECIA SI
REPARTIIA PROFESIONAL
RECRUTAREA PROFESIONAL
= atragerea personalului competent care s
corespund posturilor de munc disponibile

= un set de practici si decizii organizaionale prin care
se identific numrul si identitatea persoanelor care
sunt interesate s candideze pentru un anumit loc de
munc (Rynes, 1991)

!!! Nu numai organizaiile i recruteaz i
selecioneaz personalul, ci i oamenii (aplicanii) i
aleg organizaia, respectiv, postul de munc.

RECRUTAREA, SELECIA SI
REPARTIIA PROFESIONAL
Rynes (1991) - particulariti organizaionale care ar
putea afecta RP:
(1) capacitatea angajatorului modificare a
caracteristicilor unui post vacant n asa fel nct s l
fac ct mai atractiv
(2) abilitatea si consecvena angajatorului de a selecta
n mod adecvat pe cei mai potrivii candidai din lotul
celor prezentai pentru angajare
(3) capacitatea angajatorului de a-i planifica dinainte
procesul de recrutare
(4) existena unor norme/strategii potrivite pe baza
crora s se desfoare procesul de recrutare
RECRUTAREA, SELECIA SI
REPARTIIA PROFESIONAL
Rynes (1991) - particulariti organizaionale care ar
putea afecta RP:
(1) capacitatea angajatorului modificare a
caracteristicilor unui post vacant n asa fel nct s l
fac ct mai atractiv
(2) abilitatea si consecvena angajatorului de a selecta
n mod adecvat pe cei mai potrivii candidai din lotul
celor prezentai pentru angajare
(3) capacitatea angajatorului de a-i planifica dinainte
procesul de recrutare
(4) existena unor norme/strategii potrivite pe baza
crora s se desfoare procesul de recrutare
RECRUTAREA, SELECIA SI
REPARTIIA PROFESIONAL
!!! Orice recrutare de personal trebuie efectuat n
baza faptului c aceasta va avea n vedere orice
categorie de personal sau numai candidaii care
posed cerinele KSAO aferente postului de munc
ocupat.

1.Metode de recrutare intern orientarea spre
personalul existent
2.Metode de recrutare extern orientarea spre
aplicani din afara organizaiei

METODE DE RECRUTARE INTERN
- Informarea angajailor prin mijloace de comunicare
intern (note scrise transmise departamentelor, afie,
intranet etc.)
- Informare direct prin operarea cu o baz de date de
personal si nominalizarea posibililor candidai,
- Organizarea de cursuri de perfecionare pe domeniile
de interes (legate de noile posturi de munc vacante)
- Organizarea de aciuni sindicale de informare a
angajailor
- Tranziii de carier sub ndrumarea psihologilor
- Rotire pe posturi
METODE DE RECRUTARE EXTERN
-Anunuri (printate, electronice)
-Agenii sau firme de recrutare
-Recrutarea din instituii de nvmnt


!!! Fiecare metod are avantajele i dezavantajele ei
Ghid pentru realizarea unui anun de
recrutare de personal
1. Informai-v asupra publicaiei n care dorii s facei anunul
(periodicitate, grafic, impactul asupra cititorilor etc.)
2. Considerai constrngerile de timp sau momentul cnd dorii
s facei anunul
3. Primele cuvinte dintr-un anun au o mare importan
(denumirea postului sau tipul de munc)
4. Primul rnd din anun trebuie s atrag atenia cititorului
(ncepei cu cele mai tentante informaii si ncheiai cu
informaiile mai puin interesante.
5. Utilizai cuvinte bine intite si propoziii sau fraze scurte.
6. Evitai utilizarea chenarelor. Acestea scad rata rspunsurilor,
fiind utilizate doar n contexte speciale.
Ghid pentru realizarea unui anun de
recrutare de personal
7. Salariul sau pachetul salarial este bine s fie trecut de fiecare
dat.
8. Este preferabil s se includ un numr de telefon de contact; s-a
constatat c acesta creste rata de rspunsuri la anun.
9. Includei n anun si informaii referitoare la companie, mrimea,
locaia, obiectul activitii. pagina de web pentru informaii
suplimentare.
10. Menionai n anun modalitile de contact: telefonic ntre
orele, adresa de expediere a CV-ului, prin completarea unui
formular etc.
11. Unele companii prefer utilizarea internetului ca mijloc de r
ecrutare a personalului. Este o tehnic de lucru cu riscuri.
RECRUTAREA, SELECIA SI
REPARTIIA PROFESIONAL
APTITUDINILE = potenialiti active coninute n
programul genetic al individului ce presupun
existena unor structuri funcionale dinamice care
cuprind procese psihice diferite i care au un
caracter specific

Alte caracteristici:
- posibilitatea formrii lor prin exerciiu, prin nvare,
proces de formare i a deprinderilor
-aptitudinile au un caracter polivalent
-sunt n permanent dezvoltare
-condiii interne ale formrii deprinderilor
RECRUTAREA, SELECIA SI
REPARTIIA PROFESIONAL
SELECIA PROFESIONAL (SP) vizeaz
individualizarea dintr-o populaie a celor mai potrivii
indivizi, ale cror aptitudini se vor ncadra cel mai bine
n specificul profesiei.

-Mrgineanu (1939) arta c SP este concluzia logic a
trei categorii de factori:
(a)faptul c fiecare profesie presupune o anumit
configuraie aptitudinal
(b)faptul c aptitudinile variaz de la individ la individ
(c)faptul c exist posibilitatea msurrii
psihofiziologice a aptitudinilor
RECRUTAREA, SELECIA SI
REPARTIIA PROFESIONAL
TESTUL PSIHOLOGIC = ... o msur obiectiv i
standardizat a unui eantion de comportament
(Anastasi, 1976)

Exemple de teste psihologice: creion-hrtie,
computerizate, probe de lucru, interviuri

!!! Pe baza identificrii elementelor relevante din
componena unei profesii (proces numit analiza
muncii), este posibil definirea unui anumit eantion
comportamental sau test, care permite alegerea
persoanei potrivite pentru profesia respectiv.

METODE UTILIZATE N SELECIA
PROFESIONAL
-Formular de aplicare pe post, informaiile biografice i
CV-urile
-Referine i recomandri
-Interviul de selecie (situaional i comportamental)
-Proba de lucru
-Centre de evaluare
-E-selecia

!!! Fiecare metod de selecie profesional are avantajele
i dezavantajele ei


METODE UTILIZATE N SELECIA
PROFESIONAL
Tehnicile de selecie profesional eficiente au patru
caracteristici:

1.Fidele
2.Valide
3.Implic costuri mai reduse n comparaie cu alte tehnici
care prezint o fidelitate si validitate similar
4.Sunt usor de aprat n instan.

PROIECTAREA UNEI PROCEDURI DE
SELECIE

ANALIZA MUNCII
- Selectarea predictorilor i a criteriilor de
performan (la nivel de grup, la nivel individual)

- Analiza muncii orientat pe:
1. Postul de munc (job description)
2. Deintorului postului de munc (job specifications)

- Toate tehnicile de analiz a muncii (de ex. Utilitatea
sistemului F-JAS)
MSURAREA PREDICTORULUI I
A PERFORMANEI

- Colectarea datelor despre predictorul selectat i
criteriul de eficien profesional ales

- Aplicarea testelor psihologice
- Folosirea tuturor cunotinelor despre problematica
construirii, aplicrii i interpretrii testelor
(psihologice, fizice etc.)
COMPARAREA PERFORMANELOR LA CRITERIU CU
CELE OBINUTE LA PREDICTOR
Nr
SL RS RA Perf.
1
10 9 8 1
2
18 23 12 5
3
23 13 13 4
4
26 12 21 3
5
18 27 10 6
6
35 12 11 3
7
12 23 19 7
8
14 15 11 4
9
15 18 19 5
10
31 23 20 3
11
24 25 21 7
12
25 23 11 7
Teste Medi
a
Med AS Min-Max teoretic i
real
iruri de litere 24 20 6.26 1-40 (10
min)
10-35
Raionament spaial 18 21 5.43 1-30 (15
min)
5-27
Raionament aritmetic 15 16 4.40 1-25 (30
min)
8-21
Performan cot
global
5 3 2.16 1-10 1-10
Teste r
test,criteriu
Rc*
iruri de litere .273 .242
Raionament spaial .526 .425
Raionament aritmetic .280 .282
Performan cot global .526 .545
COMPARAREA PERFORMANELOR LA
CRITERIU CU CELE OBINUTE LA
PREDICTOR





50
(C)
50
(B) (A)
50
Test de spirit de observaie Test reprezentri spaiale Test timp de reacie simplu
Correlaie Negativ Pozitiv
Nu exist 0.09 la 0.0 0.0 la 0.09
Mic 0.3 la 0.1 0.1 la 0.3
Medie 0.5 la 0.3 0.3 la 0.5
Mare 1.0 la 0.5 0.5 la 1.0
Tipuri de grafice
corelaionale
!!! Utilitatea unui predictor este direct proporional cu coeficientul de validitate
(Pitariu, 1983)
COMBINAREA TESTELOR NTR-O
BATERIE DE TESTE
BATERIA DE TESTE = un ansamblu de teste utilizate
mpreun cu scopul de a evalua mai multe aspecte
aptitudinale sau de personalitate ale subiecilor
ntr-un diagnostic al reuitei (Grand Dictionnaire
de la Psychology, 1991p. 96)

- Combinarea predictorilor selectai:
1. Modele de predicie compensatorii
2. Modele de predicie non-compensatorii

COMBINAREA TESTELOR NTR-O
BATERIE DE TESTE
1. MODELE DE PREDICIE COMPENSATORII
Etapa 1. Analiza muncii
Etapa 2. ntr-un supermarket similar se vor face
msurrile de performan profesional i testrile
psihologice cu probele selecionate. Este indicat ca aceste
msurri s se efectueze pe un lot de minimum 100 persoane.
Tipul de validare va fi cel concurent.
Etapa 3. Prelucrarea statistic a datelor. n mod obinuit,
datele obinute sunt introduse ntr-o baz de date, fie Excell,
SPSS, Statistica.
- Calcul indicatori statistici: medie, abatere standard, fidelitate,
corelaii, regresie pentru a stabili criteriul compozit, global

Y = bXx1 + b2x2 + b3x3 + ... bnxn + a
unde: X reprezint scorul individual al unui predictor specific
iar b reprezint ponderea predictorului respectiv a testelor iar
a este o constant (punctul n care linia de regresie taie axa Y)
!!! VARIABILE SUPRESOARE (MODERATOARE I MEDIATOARE)

COMBINAREA TESTELOR NTR-
O BATERIE DE TESTE
- ACORDAREA DE PONDERI PRIN INTERMEDIUL:

1. UNITII- Fiecare test psihologic dovedit a fi predictor
primete ca pondere valoarea 1 (analiza de regresie liniar,
metoda micilor ptrate)

performana (criteriu)= Test 1*1 + Test 2*1 + Test 3*1

2. GRUPULUI DE EXPERI- Fiecare test psihologic dovedit a fi
predictor primete o pondere de ctre grupul de experi
(analiza de regresie, metoda ponderrii)

performana (criteriu)= Test 1*1 + Test 2*5 + Test 3*4

COMBINAREA TESTELOR NTR-O
BATERIE DE TESTE
2. MODELE DE PREDICIE NON-COMPENSATORII
-Se stabilete statutul de admis/respins la test pe baza scorului
obinut la un test din cadrul seleciei profesionale (utilizarea
scorurilor critice pentru a lua o decizie)

Exemplu: controlor aerian
-Importana culorii n semnalizarea distanei avioanelor

-Exerciiu:
-Probleme de vedere - ??????? candidatului care la celelalte teste a
obinut scoruri bune
COMBINAREA TESTELOR NTR-O
BATERIE DE TESTE
Test X
2

Modelul
Test X
1
Modelul compensator
Modelul parial compensator
Modelul noncompensator
Ariile de decizie cnd doi dintre predictori sunt atribuii modelului compensator,
parial-compensator i noncompensator n luarea deciziei; n fiecare caz, spaiul
situat deasupra sau din dreapta liniei semnific aria n care decizia de selecie va fi
favorabil, spaiul din stnga sau sub linie circumscrie aria n care sunt poziionate
persoanele pentru care decizia de selecie este nefavorabil (dup Guion, 1965)
COMBINAREA TESTELOR NTR-O
BATERIE DE TESTE
MODELE DE DECIZIE SECVENIAL
- Dac candidatul este acceptat/incert la un test
continu procedura de selecie
- Incert - repetarea testului psihologic
COMBINAREA TESTELOR NTR-O
BATERIE DE TESTE
VALIDAREA:
1. Predictiv
- Colectarea scorurilor la testul predictor i criteriu n
momente diferite

2. Concurent
- Colectarea scorurilor la testul predictor i criteriu n
acelai moment
COMBINAREA TESTELOR NTR-O
BATERIE DE TESTE
Tipuri de
validiti
TIMPUL 1 TIMPUL 2
Validitatea
concurent
Colectarea datelor de test
Colectarea datelor
criteriu
Corelarea datelor de test
i criteriu
(Participanii la studiu sunt
angajai pe locul de
munc studiat)
Nu exist
Validitatea
predictiv
Colectarea datelor de test
i criteriu este de la
candidaii pentru un post,
fr a fi ns utilizate n
luarea unei decizii de
angajare

Colectarea datelor
de criteriu
Corelarea datelor
de test i criteriu
COMBINAREA TESTELOR NTR-O
BATERIE DE TESTE
Persoane cu performane superioare
care au fost pronovate
Persoane rmase disponibile pentru
aciunea de validare concurent
Persoane care au prsit compania
datorit incapacitii de integrare
Criteriu
Test
PROBLEME ALE CONDUCERII
STUDIILOR DE VALIDARE
Deciderea asupra nivelului alpha
Studii paralele n scopul determinrii validitii unui instrument de
evaluare
Variabilitatea studiilor de validare, organizaii diferite
Folosirea celorlalte tipuri de validiti (de coninut, convergent,
divergent)

Compania A
CompaniaB
Pe
rf
or
m
an

Nivel 1
Nivel 2
Aptitudine
DECIZIE I UTILITATE
1
35 30
26
55 45
51
40 50
76
55 60
2
35 30
27
55 45
52
40 50
77
55 60
3
55 35
28
50 45
53
65 50
78
50 60
4
55 35
29
50 45
54
65 55
79
40 60
5
50 35
30
50 45
55
60 55
80
40 60
6
40 35
31
45 45
56
60 55
81
70 65
7
40 35
32
45 45
57
60 55
82
70 65
8
40 35
33
45 45
58
55 55
83
65 65
9
35 35
34
40 45
59
55 55
84
65 65
10
35 35
35
40 45
60
55 55
85
65 65
11
35 35
36
40 45
61
50 55
86
60 65
12
30 35
37
35 45
62
50 55
87
60 65
13
30 35
38
35 45
63
45 55
88
60 65
14
50 40
39
65 50
64
45 55
89
55 65
15
50 40
40
65 50
65
40 55
90
55 65
16
50 40
41
60 50
66
70 60
91
40 65
17
45 40
42
60 50
67
70 60
92
50 70
18
45 40
43
55 50
68
70 60
93
70 70
21
40 40
46
50 50
71
65 60
96
65 70
22
35 40
47
50 50
72
60 60
97
65 75
23
60 45
48
45 50
73
60 60
98
75 75
24
60 45
49
45 50
74
60 60
99
75 75
25
55 45
50
45 50
75
55 60
100
75 75
TEST

CR
I T
ER
I U
75 //
70 /// // // /
65 // // /// /// /// /
60 // // /// /// /// /
55 // /// /// /// /// //
50 /// /// // / /
45 / // /// /// // //
40 /// /// /// /// /
35 // /// / //
30 //
30 35 40 45 50 55 60 65 70 75
Cote test
Satisfc
tori
N=64
Nesatisf
ctori
N=36
DECIZIE I UTILITATE
Prag
criteriu
Cote
criteriu
Prag predictor
Cote predictor
Acceptaisi Respinsi
Cote
criteriu
Prag
criteriu
Cote
criteriu
Cote predictor
Cu succes
Cu insucces
A
B
D
Prag predictor
Cote predictor
C
(a) (b)
(c)
DECIZIE I UTILITATE

X
c

Performane
superioare
Cote
inferioare
Y
b

Pozitivi
(N=51)
Fali negativi
(N=13)
Fali pozitivi
(N=11)
Ngativi
(N=25)
CRITERIU
B
A
C
D
PREDICTOR
X
a

X
b

CU SUCCES (64)
CU EEC
(36)
Y
a

DECIZIE I UTILITATE
EROAREA DE SELECIE




REUITA UTILIZRII TESTULUI

% 32 32 .
25 51
11 13
sau
B A
D C

% 82 82 .
11 51
51
sau
D A
A

DECIZIE I UTILITATE
UTILITATEA SELECIEI


STABILIREA % DE REUIT
% 18 18
11 13 25 51
13 51
11 51
51
sau
D C B A
C A
D A
A
Utilitatea

TEST
Criteriu
30-
39
40-49 50-59 60-69 70-75
F. buni 60-75 - 2 9 17 9 37
Buni 50-59 - 11 9 6 1 27
Slabi 40-49 4 11 9 2 - 26
F. slabi 30-39 7 3 - - - 10
11 27 27 25 10
% 0 48 86 92 100
100 x
FS S B FB
B FB

DECIZIE I UTILITATE
(TABEL DE EXPECTAIE)
Cote test % de reuit la testul de cunotine ansa de
reuit
50-64 ..... din 10
40-49 ...... din 10
30-39 0
% 0 25 50 75
100
DECIZIE I UTILITATE
RATA DE SELECIE
N
n
RS
n = nr. locurilor disponibile; N=nr. de candidai
Evaluarea performanelor
profesionale
Rezultate:
Comportamentale
Atitudinale
Stare de bine
Condiii de
munc
(sarcini,
situaii,
mediul
social,
mediul
fizic)
Diferene
individuale
(Caliti
personale)
Conceptualizarea
performanei
CRITERIU = acele comportamente i rezultate
ale activitii de munc pe care observatorii
competeni/avizai sunt de acord s le
considere standarde de excelen necesare
pentru a ndeplini att obiectivele
organizaionale, ct i cele personale

!!! Are rol de variabil PREZIS i nu predictor
Conceptualizarea
performanei
CRITERIUL trebuie s fie:
1.Valid
2.Fidel
3.Realizabil:
-Msurabil
-Economic de evideniat
-Predictibil
-realist
Conceptualizarea
performanei
Centrare mai degrab pe predictori ai acesteia
Exemple:
Timpul necesar completrii unui curs de
training
Numr de uniti produse
Numr de vnzri realizate
Rata de absenteism
Rata de promovare
???
Modelul de baz al
Performanei
Performan

O conceptualizm n ACIUNI i
COMPORTAMENTE
Diferena fa de EFICIEN
Diferena fa de PRODUCTIVITATE
Performan - Modelul lui Campbell
Cunotine
declarative
Fapte, Principii,
Obiective,
Cunotine
Cunotine procedurale
- Deprinderi cognitive,
psihomotrice, fizice
interpersonale

Motivaie
alegeri, alegerea
de a face ceva,
efortul,
persistena
Aptitudini
Personalitate
Interese
Educaie
Instruire profesional
Experien

X X
Elemente
motivaionale
Performan - Modelul lui
Campbell
8 componente de baz ale performanei

3 sunt eseniale pentru orice post de
munc:
Performan n sarcina de baz
Efortul demonstrat
Meninerea disciplinei personale

Performan - Modelul lui
Campbell complet
Extensii ale Modelului de
Baz al Performanei
Performan n sarcin
(a face ceea ce se cere,
a ndeplini sarcinile
aferente postului)
Performan
contextual (a merge
dincolo de ceea ce se
ateapt de la tine s
faci)

Cerinele variaz de la
un post la altul
Diferenele individuale
sunt relaionate cu
aptitudinile i
cunotinele
Activitile sunt
nscrise n fia postului


Comun majoritii
posturilor
Diferenele individuale
sunt relaionate cu
personalitatea
Activitile nu sunt
nscrise n fia postului
Susine mediul
organizaional


Performan n
sarcin
Performan
contextual
PERFORMANA CONTEXTUAL 5 ASPECTE
(BORMAN & MOTOWIDLO, 1993)
1. A persista n sarcin cu entuziasm i extra-
efort
2. A te oferi voluntar s realizezi sarcini ce nu
se afl n fia postului
3. Ajutorarea i cooperarea cu ceilali
4. Urmarea regulilor i procedurilor
organizaionale
5. ntrirea, susinerea i aprarea obiectivelor
organizaionale
Performana contextual
Importan crescut n mediul organizaional
actual
Competiia global mai mult efort din partea
angajailor
Creterea importanei muncii n echip
Restructurrile frecvente solicit
adaptabilitatea i efortul
Devine din ce n ce mai important serviciul
ctre clieni
Performan adaptativ
Natura schimbtoare a muncii
Modificrile tehnologice care modific
frecvent sarcinile de lucru
Dinamica pieei economice restructurri,
fuziuni, reduceri
Efectul globalizrii mediul de munc
multicultural
DIMENSIUNI (PULAKOS ET AL.,
2000)
A face fa crizelor/ situaiilor de urgen
A face fa stresului la locul de munc
A rezolva probleme n mod creativ
A face fa situaiilor incerte
A nva sarcini noi, tehnologii i proceduri
A demonstra adaptabilitate interpersonal
A demonstra adaptabilitate cultural
A demonstra adaptabilitate fizic

Constrngeri ale performanei
Comportamente contraproductive
Comportament voluntar care violeaz
semnificativ normele organizaionale i care
amenin organizaia, membrii si sau
ambele
Devian interpersonal
Devian organizaional
Modelul ierarhic al devianei
(Sackett & DeVore, 2001)
Comportamente
contraproductive
Devian interpersonal
Devian Organizaional
Devian asupra
proprietii
Devian asupra
produciei
Hruire
Abuz verbal
Brf
Agresiuni
(conflicte)
Furt
Distrugerea
bunurilor
Sabotaj


Absenteism
ntrzieri
Pauze prelungite
Abuz de substane
Munc neglijent
DATE N EVALUAREA
PERFORMANELOR
PROFESIONALE
TIPURI DE DATE:

(1)msurri legate nemijlocit de producie (cantitatea i
calitatea muncii)
(2) date personale (absenteismul)
(3) aprecieri (evaluarea superiorilor, colegilor i
autoaprecieri)

!!! Exemple pentru fiecare tip de date
METODE DE APRECIERE A
PERFORMANELOR
PROFESIONALE
Scalele de evaluare
o scale grafice
o scale de evaluare cu pasi multipli
o scala pe puncte

Sisteme de comparare a persoanelor
o sistemul de ierarhizare pe baza ordinei de merit
o sistemul comparrii pe perechi
o sistemul distribuirii forate
o sistemul comparrii ntre grupuri
METODE DE APRECIERE A
PERFORMANELOR
PROFESIONALE
Liste prescalate
o metoda intervalelor aparent egale
o metoda evalurilor sumative

Descrieri comportamentale
o scale de evaluare cu ancore comportamentale (SEAC)
o scale de evaluare standard mixate (SESM)
o scale de observare a comportamentului (SOC)
o scale comportamentale rezumative (SCR)
CONSTRUIREA UNUI SISTEM DE APRECIERE A
PERFORMANELOR PROFESIONALE
1. Determinarea scopului aprecierii
2. Identificarea limitelor de mediu i culturale
3. Stabilirea persoanelor care vor evalua performana
4. Selectarea celor mai bune metode de apreciere
pentru a ndeplini obiectivele evalurii
5. Instruirea evaluatorilor
6. Observarea i documentarea performanei
7. Evaluarea performanei
8. Comunicarea rezultatelor aprecierii angajailor
9. Realizarea deciziilor de personal
61
Emoii la locul de munc
Emoii relaionate cu munca vs. Emoii nerelaionate cu
munca
Afecteaz comportamentele de munc
Afecteaz comportamente nerelaionate cu munca
Problematic complex
Stimuli relaionai vs. nerelaionai cu munca
Diversitate de reacii (atitudini emoii dispoziii)
62
Satisfacia cu munca

Atitudine pozitiv sau stare emoional
rezultat din evaluarea propriei munci
sau a postului
63
Scurt istoric
Cercetri timpurii
Att variabile care in de individ, ct i cele
care in de postul de munc influeneaz
satisfacia cu munca

Efectul Hawthorne
Modificri ale comportamentului sau atitudinilor
ca simpl urmare a acordrii unei atenii sporite
angajailor
64
Istoric
Porter & Lawler (1968) - satisfacia general cu munca apare ca
rezultat al anumitor calcule pe care oamenii le fac cu privire la postul
lor de munc

Include elemente ale teoriei VIE (valen, instrumentalitate,
expectan) & teoria echitii
65
Modelul determinanilor
satisfaciei
Lawler (1973)
66
Istoric
Teoria valoric (Locke, 1976)
Importana relativ a unui anumit aspect al muncii pentru un
anumit angajat va influena intervalul de rspunsuri ale acelei
persoane

Teoria proceselor oponente (Landy, 1978)
Fiecare reacie emoional este acompaniat de o reacie
emoional opus
67
Istoric
1935-1990: cercetare ateoretic axat pe descoperirea
asocierilor cu diverse variabile
Precursori variai (relaionati cu munca, cu condiiile
fizice, cu structura recompenselor, cu persoana,
superviyorii, compania, managementul)
Consecine variate (performan, disciplina la locul de
munc, satisfacia clienilor, fluctuaie, stare de bine,
satisfacia cu viaa etc.)
In lipsa unei teorii integrative aceste rezultate orientate de date
empirice au o utilitate redus
68
Relaia dintre practicile de munc orientate spre
performan i satisfacia cu munca (Schneider et
al., 2003)
69
Presupuse antecedente, corelate i
consecine ale satifaciei cu munca
Fiure 9.3
70
Msurarea satisfaciei cu
munca Satisfacie general vs.
Faetat
Satisfacia general
Rezultatul combinrii matematice a mai
multor scoruri la itemi de satisfacie sau al
unei evaluri globale a postului de munc
Satisfacia faetat
Informaii cu privire la elemente specifice
ale satisfaciei cu munca
71
Scala Fee
72
Chestionare de satisfacie
Job Descriptive Index (JDI)
Evalueaz satisfacia cu munca n sine, supervizarea, colegii, salariul i
posibilitile de promovare.
Bine susinut empiric uneori formatul este prea extins.

Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)
Calculeaz scoruri pentru satisfacia intrinsec i pentru cea extrinsec.
73
Conteaz c suntem
satisfcui cu munca
noastr?
Procent mic persoane care raporteaz insatisfacie (12%)
Corelaii reduse cu majoritatea comportamentelor de munc
Necesitatea unor integrari teoretice pentru explicarea acestui
fenomen
74
Perspectiva curent
Forme alternative ale satisfaciei cu
munca (Bruggermann, 1974; Bussing,
2002)
Satisfacia progresiv cu munca
Satisfacia cu munca stabilizat
Satisfacia resemnat
Pseudo-satisfacia cu munca
Insatisfacie constructiv
Insatisfacie fixat
75
Forme alternative
Cele mai evidente n organizaii sunt
satisfacia resemnat i insatisfacia
constructiv

Aceste dou dimensiuni trebuiesc
intite n orice ncercare de schimbare
organizaional
76
Forme alternative
77
A doua direcie de integrare
teoretica
Problema: satisfacia este conceptualizat ca emoie, ns
masurat drept cogniie
Weiss necesitatea distinciei ntre emoii, dispoziii i
atitudini
Redirecionarea ateniei spre emoii i dispoziii nu doar pe
aspectele cognitive
Emoiile i dispoziiie sunt mai puternic legate de
comportamente de munc relevante
78
Satisfacie vs. Dispoziie vs.
Emoii
Dispoziie
Sentiment generalizat, nerelaionat cu un anumit stimul, nu att
de intens nct s ne ntrerup procesele cognitive n curs
Emoii
Asociate cu anumite evenimente sau ntmplri, suficient de
intense pentru a interfera cu procesele cognitive curente
79
Circumplex-ul afectului
(Weiss, 2002)
80
Emoii
Emoii de proces
Rezult din considerarea/evaluarea sarcinilor pe care le
realizeaz angajaii
Emoii prospective
Rezult din considerarea/evaluarea sarcinilor pe care urmeaz s
le realizeze angajaii
Emoii retrospective
Rezult din considerarea/evaluarea sarcinilor pe care le-au
realizat deja angajaii
81
Predispoziii /personalitate
i afectivitate
Afectivitate negativ (NA)
Deseori denumit neuroticism
Predispoziia indivizilor de a experienia/tri o
varietate larg de stri afective negative
Afectivitate pozitiv (PA)
Deseori conceptualizat ca extraversiune
Predispoziia indivizilor de a se descrie pe ei nii ca
fiind veseli, entuziati, ncreztori, activi i plini de
energie
Caracteristicile de personalitate tind s
influeneze dispoziiile afective, dar nu n mod
necesar i emoiile discrete pe care le trim
82
Relaii cu satisfacia
Dispoziiile afective se relaioneaz cu satisfacia persoanele
cu afectivitate pozitiv tind s raporteze nivele mai nalte de
satisfacie
Influena este doar parial efectul mediului i al
evenimentelor trite
83
Abordare de studiu
Variabilitate emoiilor
Clasic: variabilitatea interpersonal + asumpia c satisfacia i
comportamentele de munc sunt stabile n timp
Diary research: variabilitatea intrapersonal i
comportamente pe perioade mai scurte de timp
84
Evaluri centrale
Evaluri pe care indivizii le fac propriilor
lor circumstane
Stima de sine, autoeficacitatea, locul
controlului
Afecteaz att satisfacia cu munca ct i
satisfacia cu viaa n general
85
Elementele evalurilor
centrale
Figure 9.8
86
Angajamentul

Ataamentul psihologic i emoional pe
care individul l are pentru o relaie,
organizaie, scop sau ocupaie
Royalty-Free/CORBIS
87
Elemente (Porter et al., 1974)
Acceptarea i internalizarea valorilor organizaionale
Dorina de a depune efort pentru ca organizaia s i poat
atinge scopurile
Dorina puternic de a rmne n organizaie
88

89
Forme de angajament (Mayer
& Allen, 1997)
Angajament afectiv
Ataament emoional fa de organizaie

Angajament de continuare
Costul perceput al prsirii organizaiei

Angajamentul normativ
Obligaia de a rmne n organizaie

90
Forme de angajament
Unii angajai rmn n organizaie din motive diferite:
ataament, nevoia de a continua, pentru c trebuie

Relaii diferite ntre componentele angajamentului
organizaional i comportamente de munc
91
Rezultate
Relaionare diferit cu performana (angajament afectiv i
normativ asociat cu performana)

Relaionare diferit cu absenteismul i prsirea locului de
munc (angajamentul afectiv este un predictor mai bun al
absenteismului i prsiri organizaiei; Eby et al., 1999)
92
Rezultate
Efectul vechimii asupra angajamentului
(angajamentul afectiv i normativ asociat cu
vechimea n munc)

EFECTUL HONEYMOON = dup o perioad scurt
de angajare ntr-o organizaie, angajatul
simte o nemulumire crescnd care,
eventual, duce la decizia de a prsi
organizaia (Bentein et al., 2005; Wright &
Bonnet, 2002)
93
Date empirice
Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) Mayer,
Allen & Smith
Valoros pentru nelegerea comportamentelor de munc, n
special pentru deciziile de prsire a organizaiei
Relaii evideniate de diverse meta-analize
94
Angajament ocupaional
= angajament fa de o ocupaie/ domeniu ocupaional

- Aceleai forme cu cele ale angajamentului
organizaional
1.Afectiv
2.Continuare
3.Normative

95
Angajament ocupaional
Blau (2003) dimensiuni de baz ale AO:
1.Costuri practice i emoionale ale schimbrii
ocupaiei
2.Disponibilitatea oportunitilor n ocupaia
curent

-Costuri + Oportuniti crescute = AO crescut
-Costuri sczute + Oportuniti limitate = AO sczut

96
Angajament fa de echipa de
munc
Elemers, de Gilder, & van den Heuvel (1998)
-Aplicarea conceptului de angajament i n alte culturi dect cea
american, culturi individualiste
-Wasti (2003) aplicarea chestionabil a conceptului de
angajament n culturi colectiviste

97
Angajament n organizaii
JOB IMBEDDEDNESS = numeroase i variate tipuri de
angajament pe care indivizii l au fa de colegi, echipa de
munc, organizaie i carier

ANGAJAMENT FA DE PROGRAM = ataamentul fa de o
anumit iniiativ a organizaiei (Neubert & Cady, 2001)
98
Diferene individuale i
angajament
SINDROMUL HOBO = anumii angajai sunt mai predispui s
i schimbe locurile de munc n comparaie cu alii
Explicaii:
-Caracteristici ale angajailor: afectivitate negativ
-Un slab angajament
!!! Accent pe socializarea angajailor


99
Identificare organizaional
Trateaz aspectele mai emoionale relaionate cu calitatea de
membru al unei organizaii
Rdcini n teoria identitii sociale (Tajfel & Turner, 1986)
Oamenii valorizeaz i caut stima de sine
Apartenena la grup joac un rol important pentru conceptul de
sine
Tendina de a menine o identitate social pozitiv prin operarea
de distincii care favorizeaz ingrupul n faa outgrupului
100
Identificare organizaional
IDENTIFICARE ORGANIZAIONAL = procesul
prin care indivizii i formeaz un sentiment
de mndrie i stim din asocierea cu
organizaia lor

DEZIDENTIFICARE ORGANIZAIONAL =
distanarea unui angajat de organizaia n
care lucreaz
CINE SUNT? - identitate
101
Modelul extins al
indentificrii
organizaionale (Kreiner
& Ashforth, 2004)
102
Modelul extins al
indentificrii
organizaionale
Identificare = definirea n atribute ale
organizaiei
Dezidentificare = definirea ca neavnd atributele
organizaiei
Identificare ambivalent = definirea n anumite
atribute ale organizaiei dar
respingerea altora
Identificare neutr = lipsa identificrii i a
dezidentificrii cu atributele
organizaiei

103
Scala grafic a identificrii
104
Scala grafic a identificrii
Shamir & Kark (2004)
Poate fi utilizat pentru a msura relaia cu:
- Un departament
- O organizaie
- O echip de munc
- O unitate de munc
Exemple de alte instrumente: interviu
105
Comportamente de retragere
Hullin (1991; hanish & Hullin, 1990) ncercri de adaptare la
condiii i atitudini de munc nefavorabile
-Absenteism
-Plecarea din companie
-ntrzieri
-Pensionarea

!!! Sunt costisitoare pentru organizaii
106
Comportamente de retragere
Retragerea din munc
ncercri de retragere din munc cu meninerea legturilor cu
organizaia i a rolului de munc (ntrzieri, absenteism)
Retragerea din post
Angajatul este dispus s nceteze legturile cu organizaia i s
renune la rolul de munc (intenia de a prsi organizaia sau de a
se pensiona)
- Concepte diferite (Fields et al., 2005)
107
Comportamente de retragere
Ipoteza progresiei (Johns, 2001)
= exist o progresie a comportamentelor de retragere care
debuteaz cu ntrziere, creterea absenteismului, care
rezult eventual n decizia de a prsi organizaia
ntrziere Absenteism
Decizia de prsire
a organizaiei
108
Aspecte de studiat generate
de natura schimbtoare a
muncii
Pierderea locului de munc i omajul

- Existena unei diferene ntre pierderea locului
de munc i prsirea locului de munc
- Lucas et al. (2004) diferene n revenirea
emoional dup pierderea locului de munc
- Murphy & Athanasou (1999) meta-analiz-
efecte benefice ale angajrii asupra sntii
mentale i strii de bine
109
Aspecte de studiat generate
de natura schimbtoare a
muncii
War (1999) efecte ale omajului:
-Sntate mental mai slab dect a angajailor
-Este rezultat i nu cauz a omajului
(mbuntirea strii de bine psihologice dup
reangajare)
-Pierderea locui de munc duce la depresie,
insomnie, iritabilitate, lipsa ncrederii,
incapacitatea de concentrare i anxietate
generalizat
110
Aspecte de studiat generate
de natura schimbtoare a
muncii
War (1999) mecanisme:
-Reducerea venitului i a varietii zilnice
-Re-stabilirea scopurilor privind viaa
-Lipsa unor situaii decizionale relevante
-Lipsa dezvoltrii unor noi deprinderi
-Atrofierea deprinderilor formate i dezvoltate la
locul de munc
-Pierderea relaiilor sociale
111
Aspecte de studiat generate
de natura schimbtoare a
muncii
Efecte ale omajului:
- !!! Cercetri n domeniul diferenelor de gen i
tipuri de familie
- imediat dup absolvire vs. angajare
- Tineri vs. vrstnici
- Experiena n munc
- Core self-evaluation (Wanberg et al., 2005)
- Relaia cu insecuritatea n organizaii
112
Aspecte de studiat generate
de natura schimbtoare a
muncii
Munca la distan telecommuting
= ndeplinirea sarcinilor de munc dintr-o alt locaie
dect organizaia prin intermediul mijloacelor de
comunicare electronice
-Avantaje (Cascio, 1998) vs. dezavantaje (Holland & Hogan,
1998):
-Alienarea social
-Identitate organizaional diluat
-anse de promovare reduse
-Ambiie i contiinciozitate
113
Aspecte de studiat generate
de natura schimbtoare a
muncii
Echilibrul munc-familie
= o arie de cercetare care investigheaz dac
satisfacia privind experienele de la munc
este afectat de satisfacia n alte domenii
de via i reciproc
-Multe studii concentrate pe lipsa echilibrului MF
-Percepia asupra disponibilitii de a munci
(Wentworth, 2002)

114
Aspecte de studiat generate
de natura schimbtoare a
muncii
Barnett & Hyde (2001):
-Succesul ntr-un rol poate stopa efectele eecului ntr-un
alt rol
-Venitul a mai muli membri contribuie la starea de bine
familial
-Creterea oportunitilor privind suportul social
-Realizarea balanei emoionale pe termen lung
-Complexitate cognitiv, deprinderi cognitive i sociale
mbuntite, protejarea fa de stres
-Construirea calitii relaiilor sociale prin experiene
comune
115
Aspecte de studiat generate
de natura schimbtoare a
muncii
Trans-culturalitate
-Replicabilitatea studiilor n alte culturi dect cea
american
-Relaia satisfacia muncii cultur (individualisti
vs. colectivist)
-Companii multinaionale i cultur
-Semnificaia coninutului itemilor instrumentelor
de msurare a atitudinilor i emoiilor legate de
munc