Sunteți pe pagina 1din 4

ABC-ul evaluarii angajatilor

Leave a reply
Evaluarea angajatilor si managementului performantei
Ce este un sistem de management al performantei?
Managementul performantei este crearea unui cadru de lucru in care oamenii pot da, cele mai bune
rezultate, manifestandu-si competentele. Managementul performantei este un sistem de lucru
complet, care incepe atunci cand definesti un post, asa cum ai nevoie de acesta in organizatie si se
incheie atunci cand persoana paraseste organizatia.
Ce nu este un sistem de management al performantei?
Managementul performantei este adesea confundat cu sistemul de evaluare a performantelor
angajatilor. Evaluarea angajatilor este doar o componenta a sistemului de management al
performantelor. Sa iti detaliez
Pasii sistemului de management al performantei sunt:
1. Definirea obiectivelor organiationale si a indicatorilor de performanta la nivel
organiational.
biectivele organizationale sunt definite pe ! planuri, pornind de la viziunea si de la strategia
companiei"
a. !inanciar # ce inseamna succesul financiar$ E%emple de obiective" &ifra de afaceri, 'rofitul.
b. Procesele interne # la ce fel de procese trebuie sa e%celam ca sa atingem (chiar depasim)
asteptarile clientilor si ale actionarilor$ E%emple de obiective" termen de livrare, rotatia stocurilor,
termene de aprovizionare.
c. Cresterea si devoltarea # pentru a pune in aplicarea viziunea, este necesar sa crestem si sa ne
imbunatatim. *e e%emplu" crearea matricei de competenta si dezvoltarea personalului pentru
competente comple%e.
d. Clientii # pentru a ne materializa viziunea, cum vrem sa fim vazuti de clienti$ E%emple de
obiective" un numar mai mare de clienti, livrare la termen, costuri fi%e mai scazute.
". Cascadarea obiectivelor de performanta de la nivel organiational la nivel departamental si
individual.
+iecare dintre obiectivele organizationale este cascadat la nivelul fiecarui departament.
#. Definirea sistemului prin care reultatele sunt masurate.
,u este suficient sa stabilesti ce masori, ci si sistemul prin care vei masura. +ie ca lucrezi cu o
aplicatie integrata de management, cu un E-', fie ca lucrezi cu tabele de e%cell, este important sa
stabilesti cine va masura si cu ce frecventa inficatorii de performanta.
$. %nsusirea obiectivelor departamentale si individuale& precum si a indicatorilor de
performanta& de catre persoanele care ocupa poitiile in caua.
amenii trebuie sa stie ce obiective isi asuma si cum aceste obiective fac parte din planul de
ansamblu al companiei. *aca fiecare angajat este constient de legatura intre performantele sale
individuale si legatura dintre acestea si rezultatele de ansamplu ale companiei, va avea un simt al
responsabilitatii si al importantei mult mai mare. *esigur, in cazul companiilor multinationale, cu
mii sau zeci de mii de angajati, aceste legaturi se fac intre performantele individuale si cele ale
departamentului sau ale echipei, ale departamentului si foarte rar cu cele ale companiei in care isi
desfasoara activitatea, si ,.&.*/0/ cu obiectivele organizatiei mari. .nsa, in cazul companiilor
mai mici, doar faptul ca oamenii constientizeaza ca activitatea lor este masurata, determina adesea o
imbunatatire a performantei.
'. Definirea criteriilor de evaluare ( ce inseamna bine sau c)iar foarte bine.
.n evaluarea angajatilor sunt luate in considerare atat criterii hard, masurabile cat si criterii soft. .n
cazul criteriilor masurabile, pe langa obiectivul tradus in criterii, mai trebuie luate in calcul si acei
factori subiectivi, de relationare, care fac ca lucrurile sa mearga bine intr-o organizatie.
*e e%emplu, pentru un om de vanzari conteaza volumul vanzarilor, rata de incasare in termen a
facturilor scadente, numarul de clienti si numarul de produse vandute. *ar toate acestea sunt
potentate de calitatea relatiilor pe care angajatul le are cu clientii si cu colegii, respectiv de relatiile
pe care le are in interiorul si cu e%teriorul organizatiei.
/tat pentru criteriile obiective, cat si pentru cele subiective, angajatul este necesar sa stie cand
performeaza bine, cand performeaza foarte bine si cand performeaza sub nivelul acceptat.
*. Evaluarea angajatilor.
.n cadrul acestei etape are loc evaluarea efectiva a angajatilor. .n functie de organizatie, aceste
evaluari au loc lunar, semestrial sau anual.
/desea, la evaluarile lunare, ce cuprind in general date cantitative legate de performanta
angajatului, in evaluarile semestriale sau anuale se adauga si evaluari calitative, adica cele care se
refera la criteriile subiective.
Evaluarea angajatilor are loc dupa un model stabilit si cunoscut in prealabil de catre evaluat si de
catre evaluator.
serie de companii agreeaza metoda de evaluare 123 grade feedbac4. /ltele agreeaza sistemul prin
care fiecare persoana este evaluata de catre superiorul acesteia. /mbele metode de evaluare pot fi
e%ternalizate sau pot fi realizate intern.
+. !eedbac,ul si planul de actiune.
Evaluarea se concretizeaza intr-un raport sau fisa de evaluare, din care persoana evaluata sa stie la
ce nivel au fost performantele ei, la ce nivel se situeaza fata de altii din echipa sau departament, si la
ce nivel este fata de ceea ce se dorea de la el.
Superiorul sau evaluatorul, ofera feedbac4 asupra performantei angajatului evaluat, folosind
e%emple si comportamente specifice, detaliaza si e%plica rezultatele obtinute in urma evaluarii.
'rimele reactii in urma feedbac4-ului sunt diferite" de la nepasare # atunci cand aceasta devine o
formalitate, pana la furie # cand rezultatele sunt surprinzator de negative sau fericire # atunci cand
sunt e%trem de pozitive si au directa legatura cu recompensele. La cateva zile distanta, majoritatea
angajatilor proceseaza mai putin emotional informatia primita in urma feedbac4-ului si tind sa
treaca la actiuni, care sa-i aduca in zona dorita de performanta.

Ce nu este in regula cu acest sistem?
5. 6rmareste individul in conte%tul larg al organizatiei si adesea angajatul este prins intre
obiective conflictuale. *e e%emplu" scopul departamentului de logistica este scaderea
cheltuielilor si livrarea in termen foarte scurt (ce poate duce la cresterea cheltuielor de
livrare). Evaluarea angajatilor ar trebui sa se faca raportat la eficienta si rezultatele unui
proces, nu ale unui obiectiv mic ce face parte dintr-un obiectiv mare.
7. Evaluarea se refera la prezent si in nici un caz la viitor. /cest tip de evaluare nu raspunde la
intrebarea" pe cine as putea sa promovez sau sa dezvolt pe o noua zona a activitatii in
companie, cine ce nevoi de dezvoltare are$
/ceasta modalitate de management a performantelor, precum si evaluarea angajatilor in acest
conte%t, permit monitorizarea rezultatele angajatilor raportat la un obiectiv si la indicatorii de
performanta stabiliti.
8eneficiul angajatului este ca are raspuns clar la intrebarile" &e trebuie sa fac$ &um trebuie sa fac$
La ce nivel de performanta$ .n general cunoaste si consecintele pozitive si pe cele negative legate
de rezultatele pe care le obtine.
8eneficiul angajatorului este ca are un sistem de monitorizare care ii semnaleaza daca undeva in
organizatie e%ista disfunctii si stie si care sunt masurile pe care sa le ia ca sa corecteze disfunctiile.
Ce inseamna lipsa unui sistem de management al
performantei?
Lipsa de comunicare este si ea comunicare. Lipsa de feedbac4 este in sine un feedbac4.
.n companiile mari, sistemul de management al performantei e%ista de ani buni. .n companiile
locale, poate parea dificil de implementat si este o activitate ce presupune un anumit efort, fie ca
decizi sa e%ternalizezi, fie ca decizi sa faci asta pe cont propriu.
*aca angajatii nu au reperele calitative si cantitative ale muncii lor, aceasta duce in timp la
frustrare, pentru ca feedbac4-urile punctuale pe care le primesc sunt adesea subiective si lipsite de
consistenta. Spre e%emplu, intr-o firma cu 59 angajati, reprezentantul de vanzari poate sa fie evaluat
doar dupa vanzarile pe care le genereaza, iar pentru situatii speciale # in care clientii cer beneficii ce
sunt dincolo de puterea de decizie a angajatului, acesta va apela la proprietatul companiei pentru
decizie. .n unele situatii proprietarul va decide sa acorde beneficiile suplimentare clientului, in
altele va decide ca nu le va acorda, in functie de e%perienta sa si de relatiile anterioare cu acel client.
.nsa, este posibil ca omul de vanzari, datorita raspunsurilor pe care le-a primit de la proprietar sa
acorde aceste beneficii, unui client nou, iar proprietarul il va penaliza pentru acest lucru. &e ar putea
sa inteleaga omul de vanzari din aceasta situatie$ *e cate ori nu se intampla ca intr-o organizatie sa
fie reguli care sunt contradictorii$
.n situatia de mai sus, omul de vanzari va ajunge sa fie frustrat ca nu poate sa genereze suficienta
vanzare, ca primeste feedbac4 negativ de la manager si nu intelege de ce, iar in final, probabil va
alege sa paraseasca organizatia.
Evaluarea angajatilor este deci necesara si pentru angajat si pentru angajator si este imperios
necesar ca evaluarea sa aiba loc in conte%tul mai larg al managementului performantei.
Cum incep sa aplic un sistem de evaluare al angajatilor?
5. *efineste obiectivele organizationale si indicatorii de performanta la nivel organizational.
7. &ascadeaza obiectivele si indicatorii de performanta la nivelul departamentelor si la nivelul
posturilor. /i grija ca toate obiectivele stabilite sa fie cascadate, altfel te vei afla in
imposibilitatea de a masura atingerea lor.
1. .nformeaza angajatii asupra obiectivelor si indicatorilor care ii privesc, precum si asupra
modalitatii de evaluare.
!. &reeaza sistemul de colectare a datelor. +a o simulare pe datele de care dispui deja.
9. Evalueaza angajatii dupa cel putin 2 luni de la implementarea sistemului. fera feedbac4
constructiv si solutii.
2. +ii perseverent" o evaluare nu inseamna implementarea sistemului. 0ine cont de faptul ca
orice sistem poate fi imbunatatit.