Sunteți pe pagina 1din 17

` MANAGEMENTUL EUROPEAN

Introducere
Motivul care a stat la baza alegerii acestei teme este experiena dobndit de-a
lungul celor aproape 8 ani n care am lucrat n cadrul Camerei de Comer Cara-Severin.
Apreciez literatura existent asupra acestei teme ca iind greu de gsit! aproape
inexistent.
Mi-am propus sa studiez dieritele tipuri de modele culturale.
"ncercarea de aplicare a unei anumite metode de management! n cazul unei irme
multina#ionale! poate avea eectul scontat n anumite iliale iar n altele $din alte #ri%
eectele dorite nu sunt realizate! procesul de aplicare a lor este diicil! ntlnind opozi#ie
implicite &i uneori c'iar explicit a personalului local.
(n rspuns la problematica de mai sus este dat de ctre abordarea asupra
managementului interna#ional centrat pe cultur.
Aceast abordare este cunoscut mai ales sub denumirea de management intercultural
$)cross-cultural management*%.
+rsatura esen#ial a concep#iilor const n aptul c managementul irmei este
puternic determinat de o serie de actori printre care &i cultura na#ional a #rii n care
irma &i des&oar activitatea.
Alte probleme speciale apar atunci cnd o irm &i ncepe expansiunea interna#ional, n
acest caz ea se conrunt cu alte irme &i oameni din alte #ri dect cei din #ara de origine.
Ace&ti oameni &i irme apar#in altor culturi! dierite de cultura #rii de origine a irmei.
Aceste culturi pot i mai mult sau mai pu#in asemntoare! dar n nici un caz ele nu sunt
identice. Ca atare! contactul dintre irme &i oameni apar#innd unor culturi dierite
genereaz probleme noi care nu pot i rezolvate eicient &i eicace apelnd la solu#ii
provenind dintr-o singur cultur.
---.reerat.ro
.ormele culturale na#ionale &i pun amprenta asupra comportamentului membrilor
culturii respective inluen#nd &i modul n care acee&tia i trateaz pe to#i cei cu care vin
n contact! inclusiv pe cei care provin din alte culturi.
/eeritor la irme! se poate spune c cultura na#ional inluen#eaz! dup caz! ie modul
de conducere al irmei! ie a&teptrile subordona#ilor de a i condu&i! ie modalitatea de
comunicare n cadrul organiza#iei.
1. CULTURA
1.1 Definirea culturii
0sen#a unei culturi este modul n care grupurile de oameni n#eleg &i interpreteaz
lumea n care triesc! sau! mai general! cultura este calea prin care societ#ile umane &i
gsesc solu#ii la problemele pe care le au.
1 caracteristic esen#ial a culturii este aceea c ea se nva#! nu se mo&tene&te
genetic. 0a provine din mediul social al individului! pentru c ea este un enomen social
situat deasupra individului.
Cultura este a&a-numita 2mo&tenire social* a unei societ#i! mul#imea
convingerilor! modalit#ilelor &i regulilor de comportament transmise din genera#ie n
genera#ie. 0a impune deci un anumit comportament acceptat &i considerat ca normal de
ctre ceilal#i membri ai grupului respectiv, regulile &i normele impun individului un mod
de comportare care s asigure men#inerea n unc#ie a sistemului social.
Cultura se poate sc'imba prin adaptare! numai dac se modiic condi#iile care o
inluen#eaz! apoi se ormeaz noi norme &i eluri de comportament care prezint o
reac#ie la sc'imbri. "n inal! noile norme sunt acceptate ca normale de cte membrii
grupului.
1.2 Elementele unei culturi
1rice cultur este organizat pe nivele! pe straturi. 3e stratul exterior se gsesc
arteactele! crea#iile materiale! vizibile ale unei culturi. Mai greu de identiicat sunt
normele! care se situeaz pe nivelele din interior. 3e cel mai adnc nivel se situeaz
valorile ca o realitate ce nu trebuie explicat! iind acceptate ca atare.
Conceptul de cultur este acoperit aproape complet de 4 termeni5
- simboluri,
- eroi,
- ritualuri,
- valori! care ormeaz! n aceast ordine! dinspre exterior nspre interior structura
unei culturi.
- Simbolurile sunt crea#iile unei culturi, cuvinte! gesturi! obiecte reprezentnd
aspecte speciice iecrei culturi. 0le sunt situate pe stratul exterior pentru c
reprezint primele criterii de apreciere &i caracterizare a unei na#iuni de unde &i
gradul nalt de subiectivitate al primei impresii pe care acestea o genereaz. 0le
sunt u&or vazute de orice persoan din aara grupului uman respectiv.
0roii sunt persoane cunoscute &i apreciate ce servesc ntr-o cultur ca modele de
comportament. 0i sunt vizibili pentru cei din aara culturii lor.
/itualurile sunt activit#i colective considerate esen#iale din punct de vedere social!
c'iar daca sunt te'nic inutile $modalit#i de salutare n dierite culturi! ceremonii
religioase! sociale etc%
Aceste trei elemente reprezint practici care sunt vizibile oricrui observator din aara
culturii! r un eort special. Ceea ce este invizibil este semniica#ia lor real care
reiese din interpretarea lor de ctre cei ini#ia#i! adic de cei care apar#in culturii
respective.
.ucleul oricrei culturi este reprezentat de valorile comune tuturor membrilor
culturii! acceptate de ei ca &i realitate implicit! nv#at n mod incon&tient nc din
raged copilrie.
"n concluzie! n primul rnd! cultura poate i privit ca avnd o component
vizibila tuturor! c'iar &i celor care nu apar#in culturii respective, n al doilea rnd!
orice cultur are o component invizibil pe care cei din aara culturii n cauz nu
sunt capabili s o sesizeze.
0xist trei mari nivele la care se maniest cultura unui grup uman5
-prin arteacte vizibile
-valorile
-presupunerile undamentale
"n categoria arteactelor se pot include5 aspectul izic al irmei! mbrcmintea
anga6a#ilor! modul de adresare ntre anga6a#i! intensitatea emo#ional a irmei! mituri!
povestiri! simboluri organiza#ionale! dar &i ar'ivele unit#ii5 rezultatele irmei! produse!
declara#ii de inten#ie! strategic! rapoarte anuale ctre ac#ionari.
7alorile se reer la norme! ideologii! ilozoii. 8a baza lor se situeaz presupunerile!
acceptate ca atare de ctre membrii grupului! r a i c'estionate despre valabilitatea lor.
.ivelele culturii
9in punct de vedere al ariei de cuprindere! cultura astel structurat se extinde la
rndul ei pe mai multe nivele. 3e nivelul superior se regse&te cultura na#ional a unei
societ#i $la nivel regional sau na#ional%. Modul n care se contureaz atitudinile de baz
n cadrul unei ntreprinderi bine determinate se nume&te cultura de irm! de corpora#ie
sau cultur organiza#ional. "n cadrul unei ntreprinderi se mai poate vorbi &i de cultura
unor compartimente unc#ionale speciice5 mar:eting! cercetare-dezvoltare! produc#ie etc.
;ndivizii din cadrul acestor compartimente au orientri etice dierite &i speciice caliicrii
iecruia dintre ei. (n alt nivel regsit ntr-o irm este cel al culturii dieritelor grupuri
intraorganiza#ionale pe alte criterii dect structura ormal5 vrsta! proesie! interese!
pasiuni etc. Acest nivel se regse&te &i n cadrul societ#ii.
9e asemenea trebuie men#ionat aptul c iecare persoan poate &i c'iar apar#ine simultan
mai multor grupuri! iecare dintre acestea avnd propria sa cultur de grup. "n aceast
constela#ie de grupuri apar raporturi ntre culturile grupurilor respective.
+otu&i! cultura na#ional este cea care reprezint undamentul celorlalte culturi &i
ca atare are o inluen# puternic asupra iecrui individ.
1. !a"ele deo#e$irilor culturale
Cultura reprezint contextul n care se petrec lucrurile5 n aara contextului &i
pierd importan#a c'iar &i reglementrile 6uridice.
"n cazul irmelor cu activitate interna#ional! ndeosebi corpora#iile multi &i
transna#ionale! este imperios necesar includerea n programele de expansiune
interna#ional &i a elementelor de adaptare cultural.
1rice cultur se deosebe&te de celelalte prin modul speciic n care abordeaz dierite
probleme undamentale. 9e obicei aceste probleme sunt privite sub trei aspecte5
- cele care iau na&tere din rela#iile cu oamenii,
- cele care iau na&tere din scurgerea timpului,
- cele care provin din mediul ncon6urtor,
- <iecare dintre aceste aspecte ale unei culturi pot i caracterizate prin anumite
dimensiuni culturale generale. 1 dimensiune este ormat dintr-un set de
enomene sociale despre care s-a stabilit empiric c sunt combinate ntr-un mod
anumit! de&i ele nu apar a i legate logic unele de altele.
- Se pot identiica patru dimensiuni culturale5
- a% distan#a a# de putere se reer la inegalitatea dintre oameni! inegalitate
existent n orice societate,
- b%colectivism a# de de individualism. Aceast dimensiune se reer la rela#iile
care exist ntre indivizi n cadrul unei societ#i. /spunsurile posibile variaz de
la )iecare pentru sine nsu&i* numite individualism pn la )oamenii ar trebui s
rmn ata&a#i unui grup unit puternic ntreaga lor via#*.
c% evitarea incertitudinii $de la slab pn la puternic-ea se reer la gradul de nelini&te
care exist n orice societate uman atunci cnd ea se conrunt cu viitorul necunoscut.
Aceasta poate varia de la team! ric! respectiv evitarea nalt a incertitudinii! pnla
curiozitate!respectiv evitare redus a incertitudinii,
d% eminitate a# de masculinitate Aceast dimensiune se reer la rolurile sociale
aerente aptului c individul s-a nscut de sex masculin sau de sex eminin. /spunsurile
la aceast problem variaz de la )rolurile sociale bazate pe sex trebuie s ie dieren#iate
la maxim* ceea ce indic masculinitate! pn la )rolurile sociale bazate pe sex trebuie s
ie suprapuse la maxim*! ceea ce indic eminitate.
1 dieren# mare ntre rolurile 6ucate de sexe indic o societate )dur* n timp ce
o suprapunere mare ntre aceste roluri indic o societate )blnd*.
e% orientarea n via# pe termen lung a# de orientarea pe termen scurt. 0a se reer la
persepectiva timpului existent ntr-o societate cnd e vorba de a satisace necesit#ile
oamenilor. Situa#iile posibile se ntind de la o perspectiv lung ct durata unei vie#i de
om! respectiv )orientare pe termen lung* pn la o perspectiv imediat! scurt! ocalizat
pe satisacerea nevoilor )aici &i acum* denumit orientare pe termen scurt. 1rientarea pe
termen lung implic punerea accentului pe valori ca perseveren# &i cumptare! pe trirea
unei vie#i virtuoase n lumea prezent. 1rientarea pe termen scurt pune accentul pe
gsirea adevrului. Aceast dimensiune este regsit la culturile orientale! n special la
cea c'inez.
2. Modelul cultural al lui %on# Trom&enaar#
Modelul se bazeaz pe ideea c de&i practic to#i oamenii implica#i n aaceri se
conrunt cu acelea&i probleme sau dileme! rspunsul pe care ei le ormuleaz la acestea
dier mult. Se consider n mod corect c to#i oamenii din lume sunt asemntori n
unele privin#e! dar n altele sunt complet dieri#i! uneori ala#i la poluri opuse sau total
inversate. 3roblemele &i dilemele pe care le au de nruntat n via#a lor de zi cu zi sunt
acelea&i5 reconcilierea comunit#ilor cu indivizii! a regulilor cu excep#iile! a ideilor din
noi cu evolu#iile din aara noastr! a rela#iei dintre ntreg &i pr#ile sale! a trecerii timpului
cu ininitatea sa! a egalit#ii cu ierar'ia.
Modelul propus de +rompenaars are &apte dimensiuni5
=. (niversalism contra particularism
>. ;ndividualism contra comunitarism $colectivism%
?. .eutru contra emo#ional
4. Speciic contra diuz
@. Statutul social atribuit contra statutul social realizat
A. +impul secven#ial contra timpului sincronic
B. 1rientarea ctre sine contra orientareactre exterior
3rimele cinci dimensiuni se reerla rela#iile interumane! cele care se stabilesc ntre o
persoan &i celelalte persoane! a &asea se reer la problemele care apar din
modalitatea cum societ#ile trateaz timpul! iar ultima se reer la atitudinea a# de
mediul ncon6urtor.
/ela#iile interumane
"n rela#iile dintre oameni.+rompenaas consider c pot i identiicate cinci
dimensiuni culturale generale &i anume5
=. (niversalism sau particularism $reguli contra excep#ii! legi contra rela#ii% pentru
universali&ti ceea ce e bine &i corect poate i deinit &i este universal valabil* n
timp ce n culturile particulariste se pune accent mai mare pe obliga#iile ce deriv
din rela#iile interumane n mpre6urri deosebite. 9ieren#a se maniest &i n
cazurile excep#ionale pentru care nu exist nici o reglementare ie ea lege! cod sau
regul. (niversali&tii vor opta pentru olosirea acelei reglementri care este cea
mai relevant pentru acea situa#ie! c'iar dac este imperect. Societ#ile
particularistice vor opta pentru ignorarea regulilor! 6udecnd cazul respectiv dup
condi#iile sale speciice! concrete.
>. ;ndividualism sau colectivism! uneori denumit si comunitarism $grupul contra
individului! colectivul contra persoanei%. "ntrebarea care se pune este5 se consider
oamenii pe ei n&i&i mai nti ca indivizi sau n primul rnd ca parte component a
unui grupC 0ste mai important s te concentrezi asupra individului sau totu&i s te
gnde&ti mai nti la colectiv! pentru c se compune din mai mul#i indiviziC
Consecin#a este c unele societ#i vor considera normal concentrarea asupra
dezvoltrii &i perec#ionrii iecrei persoane! asupra drepturilor! motiva#iei!
capacit#ilor! atitudinilor! recompenselor sale. Alte societ#i vor considera normal
s acorde mai mult aten#ie dezvoltrii grupului! colectivului! deci irmei! privit
ca o comunitate n care se a&teapt ca iecare persoan s contribuie prin serviciile
sale.
?. .eutru sau emo#ional se reer la existen#a unor limite n exprimarea
sentimentelor. 9iversele societ#i se deosebesc prin rspunsul pe care l dau la
ntrebarea5 este natura comportamentului nostru marcat de obiectivitate &i lips
de pre6udecat sau este tolerat exprimarea desc'is! n public a sentimentelorC
4. Speciic sau diuz respectiv gradul de implicare. Aceast dimensiune se bazeaz
pe aptul c atunci cnd o persoan se implic ntr-o rela#ie de aaceri! ia na&tere &i
se dezvolt un contact personal real n locul rela#iei speciice care este
reglementat printr-un contract scris. "n unele #ri o rela#ie de acest gen! diuz!
multilateral! este nu numai dorit ci constituie c'iar o condi#ie de baz pentru
des&urarea normal a unei rela#ii de aaceri proitabile.
@. Statutul social realizat $ob#inut% sau statutul social atribuit5 respectiv modul de
ob#inere al statutului social de ctre o persoan. Statutul social realizat al unei
persoane se reermla caliicativul ob#inut n unc#ie de ultimele realizri &i de
lista succeselor personale! n timp ce statutul social atribuit se reer la statutul
ob#inut prin na&tere! rudenie! sex! vrst! adic prin apartenen#a la un anumit grup
ct &i prin legturi &i rela#ii sau printr-o pregtire proesional speciic ob#inut la
un institut de nv#mnt de renume. "ntr-o cultur bazat pe realizri! prima
ntrebare care se pune de obicei este )ce a#i studiatC* n vreme ce ntr-o cultur
atributiv ntrebarea ar i )unde a#i studiatC* "n consecin#! n unele societ#i
statutul anga6a#ilor unei irme depinde de ceea ce au realizat &i de modul cum au
muncit n irma respectiv! pe cnd n alte societ#i! statutul anga6a#ilor depinde de
una sau mai multe caracteristici considerate importante de ctre irm! cum sunt5
vec'imea n irm! rolul strategic! vrsta! sexul! educa#ia etc.
"n via#a lor de zi cu zi oamenii se al ntr-o rela#ie permanent cu prieteii! colegii &i
superiorii. Aceste rela#ii au ost exprimate prin cele cinci no#iuni abstracte mai sus
amintite. Aceste cinci dimensiuni culturale au o mare inluen# att asupra
managementului &i a modului de derulare a aacerilor! ct &i asupra modului n care
oamenii rspund problemelor morale n aaceri &i n organiza#ii.
2.1 Culturi or'ani"a(ionale
"n accep#iunea tradi#ional cultura este asociat cu na#ionalitatea. +ermenul )cultur
de corpora#ie* $corporate culture% a aprut prima dat n anii BD iind preluat din
antropologie de ctre speciali&tii n management. "n prezent cultur de irm sau de
organiza#ie denumit &i cultur organiza#ional a devenit un termen uzual! obi&nuit n
limba6ul speciali&tilor n management! al managerilor.
Cultura este *programarea mental colectiv! care i distinge pe membrii unui
grup $sau categorie de oameni% de un altul. 1mul are o abilitate nnscut de a devia de
la programele lui mentale! reac#ionnd n mod nea&teptat. Acesta este ier maniestarea
comportamentului creativ! inovativ al omului orientat ctre bine! dar &i a celui distructiv!
orientat ctre ru. 3rogramele se nva# din dierite surse care apar#in mediilor sociale n
care un om cre&te de mic copil! se dezvolt &i acumuleaz experien# de via#. 3rintre
aceste medii se regsesc cel mai adesea5
-amilia
-institu#iile de nv#mnt5 cre&! grdini#! &coal! universitate
-antura6ul de via#5 clasa social! grupuri de prieteni! colegi! cuno&tin#e
-locul de munc
-comunitatea larg de via#5 cartierul! ora&ul! satul! comuna! regiunea! #ara! continentul
8a analizarea culturii unei organiza#ii trebuie avut n vedere aptul c o na#iune nu este o
organiza#ie iar cele dou tipuri de culturi sunt de natur dierit.
Cultura unei organiza#ii este inluen#at att de preerin#ele culturale ale conductorilor &i
anga6a#ilor si! ct &i de te'nologiile pe care le utilizeaz &i pie#ele crora se adreseaz.
Cultura organiza#ional este n interdependen# cu strategia! structura! sistemele! stilurile
manageriale! abilit#ile personalului &i personalul organiza#iei respective.
0xist trei aspecte mai importante ale structurii organiza#iei care determin con#inutul
culturii unei organiza#ii5
=. /ela#ia de baz dintre anga6a#i &i organiza#ie,
>. Sistemul ierar'ic de autoritate care deine&te conductorii &i subalternii,
?. 3ercep#ia general a anga6a#ilor a# de existen#a organiza#iei! obiectivele &i
scopurile lor &i propriul lor rol n ndeplinirea acestora.
Atunci cnd se analizeaz cultura irmei! dimensiunile dier a# de cazul culturilor
na#ionale.
Se pot delimita patru tipuri principale de culturi organiza#ionale care se deosebesc
esen#ial n privin#a modului de gndire &i nv#are! a modului n care reac#ioneaz &i
motiveaz sc'imbrile! a elului de recompensare a muncii &i de rezolvare a
conlictelor.
Cele 4 tipuri sunt denumite de +rompenaars metaoric5
=. <amilia,
>. +urnul 0iel,
?. /ac'eta diri6at,
4. ;ncubatorul.
Aceste 4 metaore ilustreaz atitudinea anga6a#ilor a# de organiza#ie! rela#ia lor cu
ceea ce reprezint organiza#ia. <iecare model dintre cele patru reprezint un tip ideal
de cultur care insumeaz trsturile caracteristice tipului respectiv. 9e aceea! n
practic exist combina#ii ale acestor tipuri cu un tip dominant.
2.2 Ti&ul %amilia #au cultura familial)
0ste o cultur personal &i ierar'ic n acela&i timp. 3ersonal! pentru c se
bazeaz pe existen#a de legturi directe strnse &i ierar'ice! pentru c )tatl* amiliei are
mai mult experien# &i deci autoritate! dect )copiii* si. 0l! liderul! &tie mai bine dect
subordona#ii ce este bine! ce trebuie cut! ce este mai bine pentru iecare dintre
subordona#ii si. Atmosera de lucru din cadrul irmei este asemntoare celei de acas.
Acest tip de cultur organiza#ional este orientat ctre putere! ctre autoritate ctre
ierar'ie.
Acest tip de structur are o surs central de putere! pu`in ormalizat prin reguli
&i proceduri. Controlul este exercitat prin oameni de ncredere. 9eciziile luate sunt
puternic inluen#ate de raportul de or#e din cadrul de#intorilor puterii.
Cultura de tip amilie este caracteristic #rilor care s-au industrializat trziu &i care au
pstrat din acest motiv numeroase obiceiuri &i tradi#ii eudale. 0le se ntlnesc n ;talia!
Spania! Erecia! 3ortugalia dar &i n Faponia! Coreea de Sud! Singapore.
8a baza acestui tip de cultur se al sentimentele de plcere! de a te sim#i bine &i tu &i
superiorul tu. Aceste sentimente pot i sau nu vizibile a# de cei din aar! neiind
exprimate desc'is de&i ele exist.
Cultura de tip amilie este de tip 2context nalt* iar rela#iile ce se stabilesc tind ns s ie
diuze. Membrii organiza#iei mprt&esc n comun un volum oarte mare de inorma#ie!
iar liderul este puternic &i inluent n toate situa#iile. Satisac#ia general &i multumirea
tuturor anga6a#ilor sunt considerate obiectivul principal al irmei de tip amilial. 9e aceea!
ea se ocup &i de condi#iile de via#! de locuire! coreleaz nivelul salariului cu mrimea
amiliei salariatului respectiv.
3uterea &i statutul social dieren#iat sunt considerate de membrii societ#ii ca iind ire&ti!
ca iind o trstur personal a conductorului organiza#iei. 1amenii care ocup posturile
manageriale de vr nu sunt incompeten#i sau incapabili s &i execute munca n condi#ii
de eicien# &i eicacitate. 9in contr! irmele care au o cultur organiza#ional de tip
2amilie* vor ob#ine perorman#e bune doar dac posturile manageriale! care de#in puterea
sunt ocupate doar de persoane care de#in abilitate &i cuno&tin#ele proesionale &i
manageriale necesare.
Apar unele probleme atunci cnd organiza#iile de tip amilie se conrunt cu structuri
organizatorice care cuprind ec'ipe de proiecte sau structuri de autoritate de tip matricial.
Cauza acestora se regse&te n natura dual a autorit#ii managerului. (n subaltern trebuie
s arate loialitate deplin &eului su. Avnd doi &ei el trebuie s divid loialitatea. Acest
apt nu se mpac cu cerin#ele de baz ale unei culturi de tip amilie.
1 alt surs de probleme o reprezint nepotismul! legtura de rudenie. Aceasta se extinde
n mod normal de acas la serviciu. 1 cultur de tip universalist va privi nepotismul! n
apt o norm caracteristic unei culturi de tip amilie! ca un enomen de corup#ie sau
genernd cel pu#in un conlict de interese. 3artea pozitiv const n aptul c un membru
al amiliei tale este mai de ncredere la serviciu dect un strin.
1 alt trstur caracteristic a acestei culturi este aptul c autoritatea &eului
este suprem. 9e aceea! nici c'iar n lipsa sa managerii din subordine nu ndrznescs ia
decizii nainte de a i cerut n prealabil aprobarea. 9elegarea de autoritate unc#ioneaz
doar pe perioada n care &eul nu e n irm. Cnd &eul este n irm! orice decizie care i
apar#ine trebuie s o ia el! c'iar dac aceasta a ost delegat unui alt manager.
9e asemenea! n cultura organiza#ional de tip amilial se pune un accent mai mare pe
cunoa&tere intuitiv dect pe cunoa&terea ra#ional. Modelul de tip amilie se
caracterizeaz pe de o parte prin aptul c se acord prioritate maxim eicacit#ii! adic
executrii lucrurilor care trebuie cute. 3e de alt parte! eicien#a activit#ii! respectiv a
ace bine ceea ce aci! vine doar pe planul secundar al preocuprii managerilor.
Sc'imbarea este n primul rnd o sc'imbare politic. 1amenii c'eie trebuie determina#i
s sc'imbe politicile. +ipul de implementare a sc'imbrii recomandat este de sus n 6os!
olosind instrumente manageriale speciice5 viziuni noi! apeluri carismatice! enun#area
unor scopuri &i direc#ii carecare s creeze emula#ie, dezvoltarea de rela#ii autentice cu
oamenii semniicativi din cadrul irmei. Sc'imbarea de 6os n sus este oarte rar! &i
atunci cnd se petrece are caracter insurec#ional! atac liderii &i se sting doar dac sunt
cute concesii importante de ctre managerii de vr ai irmei. <irmele sunt deosebit de
lexibile a# de sc'imbarea mediului! ndeosebi a# de actorii care le aecteaz puterea.
Membrii )amiliei* sunt motiva#i mai degrab prin laude &i recunoa,terea dect
prin bani. 9e aceea! sistemul de )salarizare pe baz de perorman#* caracteristic
culturilor individualiste nu se prea practic cu succes ntr-o cultur amilial.
Conlictele care apar n cadrul )amiliei* se relect &i n activitatea irmei! blocnd
procesul de sc'imbare. 8iderului i revine un rol determinant n rezolvarea conlictelor.
9e abilit#ile sale de mediator depinde deblocarea situa#iei &i solu#ionarea divergen#elor.
+rebuie remarcat c n acest tip de cultur se evit exprimarea n public a criticilor!
olosindu-se ocazii speciale! mutual acceptate de manageri &i subordona#i! cnd
aprecierile negative ale subordona#ilor pot i exprimate cu glas tare. +otul este inluen#at
de importan#a deosebit acordat conceptului de )obraz* de ctre membrii unei asemenea
culturi.
Cu ct o persoan are o pozi#ie mai important cu att membrii grupurilor vor
acorda mai mult aten#ie evitrii pierderii obrazului respectiv a pierderii sau diminurii
prestigiului persoanei respective.
2. Cultura de ti& turn Eiffel
Aproape tot ce este acceptat ca normal n cultura amilial este negat n cultura de
tip 0iel.
+urnul 0iel! ales ca simbol al acestei culturi este abrupt! simetric! ngust la vr
&i lat la baz! stabil dar rigid &i robust! reprezentnd o structur ierar'ic piramidal
tipic. Acest tip de cultur organiza#ional reprezint o birocra#ie ormal! n care sructura
este cea mai important. 9eosebirea a# de cultur de tip amilie const n aptul c
iecare nivel ierar'ic al irmei are unc#ia de a coordona &i controla nivelele inerioare.
Geului i se d ascultare pentru c acesta este rolul lui n cadrul irmei, el are autoritatea
de a da dispozi#ii! iar anga6a#ii trebuie s i dea ascultare. Geul este ns doar n mod
ntmpltor o anumit persoan! el reprezentnd mai mult un rol! o unc#ie. ;ndierent
cine este persoana care ocup acea unc#ie managerial! care ndepline&te rolul de
manager! con#inutul su este acela&i! iar modul de ducere la ndeplinire a acestuia este n
esen# acela&i! depinznd totu&i pu#in de persoana care ocup postul.
Autoritatea unui manager este dat de postul pe care l ocup! de rolul care i
revine acestuia n organiza#ie. Acest tip de culturi unc#ioneaz pe baz de logic &i
ra#ionalitate. 0xist reguli &i proceduri care asigur unc#ionarea pe verticala ierar'ic n
cadrul iecrui departament $descrieri ale postului%! precum &i comunicarea vertical &i
interdepartamental.
Coordonarea organiza#iei este asigurat la vrul ei de ctre un grup restrns de
manageri. 0l corespunde culturilor speciice unde &eul este )&e* doar la serviciu.
/ela#iile sunt deci speciice! iar statutul este atribuit! iind legat de rolul celui n cauz!
neputnd i astel contestat. Geul este &e pentru c ocup postul de &e. 0l ocup postul
de &e pentru c e capabil s execute sarcinile aerente postului la un nivel de perorman#
corespunztor.
Carierele proesionale sunt puternic inluen#ate de nivelul de caliicare
proesional ob#inut &i atestat ormal. 9e exemplu! la conducerea ntreprinderilor
germane sau austriece se al persoane care de#in titlul de doctor sau proesor. <irmele
din aceste #ri sunt reprezentane tipice ale modelului )turnului 0iel*.
1 organiza#ie avnd acest tip de cultur organiza#ional este orientat ca ansamblu asupra
unui set de obiective care trebuiesc ndeplinite.
Structura ei apare ns greoaie! excesiv de rigid atunci cnd se ivesc probleme
incompatibile cu sistemul rolurilor strict determinate ierar'ic $de exemplu descoperirea &i
asimilarea n abrica#ie a unui nou produs%.
1amenii sunt utiliza#i potrivit caliicrii lor &i sunt trata#i mai degrab ca obiecte.
Sc'imbarea organiza#ional presupune modiicare regulilor! iind ca atare un proces
greoi! cruia irmele apar#innd acestei culturi i se mpotrivesc n general. "n cazul n care
sc'imbarea este inevitabil! trebuiesc eectuate transormri radicale ale regulilor &i
procedurilor! regulamentelor! manualelor! metodelor. Conlictele sunt considerate
ira#ionale deoarece reduc eicien#a &i eicacitatea organiza#iei.
Situa#ia pe #ri este mult mai pu#in relevant n cazul culturilor de irm dect n cazul
culturilor na#ionale. Motivul este simplu5 aptul c asupra culturii organizatorice a unei
irme ac#ioneaz numero&i actori! dintre care cei culturali na#ionali sunt doar o categorie!
este drept important.
Se consider c exist &ase mari grupe de actori de inluen# care determin tipul de
cultur organiza#ional5
=. 7rsta irmei! orme &i structura propriet#ii &i istoricul ei,
>. Mrimea irmei! de ex. organiza#iile de dimensiuni mari sunt mai ormalizate,
?. +e'nologia de produc#ie,
4. Scopul &i obiectivele irmei,
@. Mediul ambiant care include5 mediul economic! pia#a. mediul concuren#ial!
mediul geograic &i cel social. Aici se ace sim#it inluen#a actorilor culturali
na#ionali,
A. 1amenii din cadrul irmei,
"n cadrul rela#iilor dintre o organiza#ie avnd o cultur de tip amilie &i o alta
avnd o cultur de tip birocratic! vor aprea conlicte generate de dieren#ele dintre cele
dou culturi.
0xist ns &i posibilitatea ca n anumite organiza#ii apar#innd unei anumite
na#iuni cu o cultur tip amilie! organiza#ia s preia regulile unei culturi de tip birocratic
$cum e cazul irmelor 6aponeze% &i s devin concuren#i de temut.
Ca &i concluzie! trebuie precizat c dieritele tipuri de culturi organiza#ionale &i
na#ionale nu se exclud reciproc n mod obligatoriu.
2.* Cultura +rac,etei ',idate-
Acest tip de cultur se deosebe&te de celelalte dou tipuri descrise anterior pentru
c este de tip egalitarist. Se aseamn n acela&i timp cu modelul birocratic prin aptul c
este impersonal &i orientat pe sarcini. "ntreaga organiza#ie este orientat ctre urmrirea
unei inten#ii strategice &i atingerea scopului propus. 0a este clar orientat ctre realizare.
Sarcinile sunt ndeplinite n general de ec'ipe! de tip ec'ipe de &oc sau grupe de
proiecte! dar competen#a acestora nu este prestabilit. Membrii lor trebuie s ac ceea ce
li se cere! dar acest lucru este adesea neclar. Cum s ac pentru a realiza scopul propus!
ntocmai &i la termen! trebuie mai nti descoperit de ei n&i&i. +otu&i! oricare dintre
exper#i poate &i trebuie s contribuie la rezultatul inal al grupului. Erupurile au
conductori sau coordonatori responsabili pentru lucri intermediare sau pentru proiectul
inal. 0c'ipele au un caracter temporar! se ntlnesc la dierite intervale. <iecare membru
poate ace parte din mai multe grupuri de lucru. "n aceast cultur nu exist obliga#ii
emo#ionale sau obliga#ii reciproce! iind un exemplu tipic de cultur organiza#ional
neutr din punct de vedere emo#ional. 9e asemenea! are trsturi ale culturii
individualiste! ntruct criteriul de stabilire a valorilor indivizilor are la baz realizrile
personale &i msura n care individul contribuie la succesul ntreprinderii.
Motiva#ia este n cea mai mare parte intrinsec! pe baz de dedicare &i enuziasm
a# de proiect. Metoda managementului prin obiective se potrive&te cu aceast cultur!
iar remumerarea personalului are n vedere criteriul )perorman#*. 1 alt metod
general de management recomandat este metoda managementului prin proiecte.
Cultura de tip )rac'et diri6at* se identiic cu organizarea de tip matriceal a unei
ntreprinderi. Se mbin autoritatea ierar'ic a &eului de departament cu cea a &eilor de
proiect! sau la extrem! doar cea a &eilor de proiect. 8oialitatea este mai mare a# de
proesiunea proprie &i a# de proiect dect a# de irm. 9in aceste motive! putem
concluziona c acest tip de cultur este opusul culturii de tip amilie! n care rela#iile sunt
strnse! pe termen lung &i arat o aec#iune pround.
2.. Cultura de ti& +incu$ator-
0sen#a concep#iei acestui tip de cultur organiza#ional este c organiza#ia are
ndatorirea de a ndeplini scopurile individului. Astel! organiza#iile reprezint ni&te
incubatoare pentru airmarea &i mplinirea personal. Modelul este n acela&i timp
personal &i egalitar. 1 structur organizatoric birocratic nu prea exist! dar sistemul
oer o inrastructur important $condi#ii de lucru ct mai bune%. Avnd n vedere
structura minimal rezult &i o ierar'ie minimal. 3uterea ideilor &i inspira#ia creativ
anim anga6a#ii la colaborare. /olul oamenilor este crucial.
Cultura organiza#iei reprezint mediul propice n care se des&oar procesul de
creare &i de dezvoltare a ideilor! serviciilor &i produselor noi. Mediul din acest tip de
irme este entuziast! intensiv! eicace! stimulativ plin de idealism &i speran#e. Mrimea
tipic este limitat de numrul maxim de subalterni pe care i poate controla liderul
ondator $circa B@-=DD persoane%.
9incolo de aceast limit devine diicil s comunici inormal! direct &i spontan cu
colaboratorii. Statutul de lider este ob#inut pe baz de realizri concrete! recente! realizri
recunoscute de grup. Sc'imbarea este posibil &i poate interveni spontan. Acest tip de
cultur organiza#ional se ntlne&te &i n acele irme care reprezint mici grupuri de
proesioni&ti care lucreaz mai ales individual dar olosesc n comun resurse &i acilit#i!
ac sc'imb de experien#e proesionale. 0xemplele sunt irme de consultan#! avocatur!
ar'itectur.
. Conclu"ii cu &ri/ire la ti&olo'ia culturii or'ani"a(ionale
"n lumea real! aceste patru tipuri de cultur exist n orm pur doar rareori. Cel
mai adesea! n aceea&i organiza#ie coexist mai multe tipuri! la dierite nivele! sau uneori
ele c'iar se suprapun. 9e obicei una este dominant.
0ste clar dovedit c indierent de tipologia culturii na#ionale exist &i al#i actori
care inluen#eaz cultura unei irme. Astel! irmele mici din orice #ar sunt aproape
ntotdeauna orientate ctre o cultur ded tip amilie sau incubator.
<irmele de dimensiuni mari! ndeosebi privite din punctul de vedere al numrului
de anga6a#i! numrului de produse &i al volumului de vnzri! trebuie s adopte o cultur
de tip )turnul 0iel* sau rac'et g'idat! care se reer la o strucur mai coerent!
capabil s asigure o mai mare eicacitate n condi#iile unor activit#i complexe.
3e plan mondial exist numeroase &i ample dieren#e la nivel na#ional reeritoare
la managementul organiza#iilor.
0xist unele aspecte universale ale managementului irmelor! general valabile
indierent de #ar. 0le reprezint a&a numitele )dileme universale*5
a% rela#iile cu oamenii,
b% rela#ia cu timpul,
c% rela#ia dintre oameni &i mediul natural ncon6urtor.
1 alt abordare grupeaz aceste )dileme* n &ase mari categorii5
=. Caracterul naturii umane nnscute $orientarea naturii umane%5 bine sau ru!
neutru sau o combina#ie de bine &i ru,
>. /ela#ia dintre oameni &i natur5 sub6ugarea a# de natur! armonia cu natura
sau stpnirea naturii,
?. 3unctul ocal temporal al vie#ii umane $orientarea a# de timp%5 tecut! prezent
sau viitor,
4. Modalitatea de des&urare a activit#ilor umane,
@. /ela#ia dintre oameni,
A. Concep#ia despre spa#iu. Spa#iul e considerat predominant personal! public sau
o combina#ie de amndou.
;dentiicarea tipului de cultur organiza#ional este diicil dar nu &i imposibil.
9e obicei ele nu sunt clar deinite! mai ales pentru c nu pot i clar deinite. 0le
reprezint ceva ce este perceput! sim#it de oamenii unei organiza#ii.
Powered by http://www.referat.ro/
cel mai tare site cu referate