Dimensiuni ale psihologiei manageriale

Identificarea i definirea instrumentelor conceptuale ale psihologiei manageriale.

Analiza accepiunilor psihologice ale noiunii de conducere.
Determinarea legturii dintre trsturile psihologice ale managerului i stilurile de
comunicare i reacie n diferite situaii.
Stabilirea relaiei dintre motivaie n munc satisfacie profesional i
performan la cadrele didactice.
Analiza factorilor ce influeneaz apariia stresului ocupaional la personalul
didactic din instituiile preuniversitare.
laborarea strategiilor de formare a strii de bine n cadrul instituiei de
nvmnt.
!roiectarea programelor de motivare a personalului didactic n vederea obinerii
performanei profesionale.
1. Accepiunile psihologice ale noiunii de conducere
"oiunea de conducere este polisemic# i asta datorit# pe de o parte# comple$itii ei
intrinseci# iar pe de alt parte# faptului c a constituit obiectul de cercetare i investigare pentru
mai multe tiine.
!rimele studii psihologice asupra procesului de conducere i# mai ales# a supra
conductorilor au fost efectuate n %&'( de ctre ).*. +erman. Dup anii ,' ai secolului trecut n
psihologia organizaional-managerial problematica conducerii este n topul cercetrilor. Aceste
studii introduc termenii de leader, leadership i headship, primul desemnnd persoana
conductorului# iar ultimii# nsi activitatea de conducere. *ai apoi# o larg rspndire au
nceput s-o capete termenii de manageri i management.
Definiiile conducerii variaz n funcie de accentul pus pe abilitile conductorului#
trsturile de personalitate# relaiile de influen# orientarea cognitiv versus orientarea
Subiecte
Obiective vs
competene
emoional# orientarea individual versus orientarea de grup# accentul pus pe go versus accentul
pus pe interesele colective.
$ist accepiunea psihosocial a conducerii conform creia conducerea este influena
interpersonal e$ercitat ntr-o situaie definit i diri.at# graie proceselor de comunicare# spre
atingerea unui scop sau a unor scopuri determinate. Din acest punct de vedere conducerea const
din / elemente eseniale0 grupul# influena# scopul. Adic conducerea este un raport psihosocial.
*. 1late 23''45 susine c aceast definire este una corect deoarece nu se poate vorbi
despre conducere n afara relaiilor concrete dintre oameni# fie ele directe# nemi.locite# de tipul
6fa n fa78 fie indirecte# realizate prin intermediari. Interaciunea dintre oameni genereaz
intrarea n funciune a unor relaii intersubiective 2de comunicare# de intercunoatere# relaii
socioafective sau de subordonare# de dependen etc.5 care# organizndu-se i ierarhizndu-se# dau
natere la o multitudine de structuri informale# neoficiale# psihologice# care i vor ncepe
funcionalitatea alturi de cele formale.
9a urmare a interaciunii apar fenomene de grup 2cooperare# competiie# conflict#
solidarizarea membrilor# subgruparea lor# consensul i coeziunea membrilor grupului5# cu efecte
asupra planului psihocomportamental. Interaciunea duce i la apariia unor structuri mentale
colective 2atitudini# opinii# credine# mentaliti# pre.udeci etc.5 care influeneaz pozitiv sau
negativ nu doar viaa de grup# ci i productivitatea muncii grupului sau organizaiei.
"oiunea de conducere nu poate fi abordat separat fr a lua n considerare influena i
puterea.
Influiena este tendina de a schimba comportamentul celorlali ntr-o anumit direcie se
e$ercit n cadrul puterii.
Putere potenialul sau capacitatea unei persoane de a e$ercita influien 2fenomen
interpersonal# se e$ercit n relaie cu cellalt5.
!uterea poate s fie conferit de poziia de autoritate prin desemnare oficial# sau poate fi un
lider emergent# datorit entuziasmului# e$perienei# carismei# calitilor personale.
:aven i ;ordon 2%&<&5 identific / surse ale puterii0
%. Puterea poziiei/ Putere legitim este conferit de poziia i funcia deinut de
persoan n cadrul organizaiei8 aici poate aprea puterea de recompens i de
constrngere.
3. Puterea personal/ Putere carismatic se bazeaz pe calitile personale ale
individului# relaiile interpersonale stabilite cu ceilali# relaia de ataament# carism.
/. Putere informaional dat de informaie 2bani# relaii influente pe care persoana le
deine5.
O alt abordare este accepiunea psihoorganizaional a conducerii, promotorul creia
a fost Douglas *c;regor. l considera conducerea ca fiind o form dinamic de comportament
care implic intrarea n aciune a patru variabile de baz0 trsturile managerului8 atitudinile#
nevoile i alte caracteristici personale ale subordonailor8 natura organizaiei# scopul# structura#
sarcinile pe care organizaia le realizeaz8 mediul social# economic i politic 2apud *. 1late#
3''35. 9onducerea# aadar# nu este un simplu comportament individual al managerului# ci un
comple$ de relaii ntre variabile diferite ca natur i structur 2obiective i subiective8
psihoindividuale# psihosociale i psihoorganizaionale5.
!rocesul de conducere const din dou fenomene social psihologice0
%5 Diri.area- influien orientat spre obiect pentru realizarea scopului.
35 Subordonarea- receptarea i acceptarea acestei influiene.
Dirijarea se realizeaz n funcie de tipul de subordonare.
Sentimentul subordonrii se manifest diferit la anga.ai n funcie de particularitile
personalitilor.
$ist / tipuri de subordonare0
%. Subordonare sceptic- anga.atul concepe subordonarea ca ceva impus din e$terior# nu
dorete s realizeze sarcinile e$puse de manager# nu nelege motivul subordonrii lui i a
responsabilitii fa de ef.
3. Subordonare indiferent- anga.atul este absolut mulumit de poziia sa# i nu dorete s ia
decizii importante i responsabile# activeaz dup principiul 6las s se gndeasc eful7.
/. Subordonare cu iniiativ- anga.atul contientizeaz necesitatea subordonrii# sentimentul
responsabilitii intr n obinuin# predomin iniiativa# este dispus spre schimbare i
cretere profesional.
. !oti"aia #n munc
+ermenul motivaie provine de la latinescul movere, care nseamn micare. Din punct de
vedere psihologic moti"aia desemneaz starea intern de necesitate a organismului care
orienteaz i dirijeaz comportamentul n direcia satisfacerii i deci a nlturrii ei. ste vorba
de o serie de trebuine# tendine# dorine# porniri contientizate sau necontientizate care
mobilizeaz# dinamizeaz i determin organismul s desfoare astfel de comportamente# care
s duc la satisfacerea lor adecvat.
)iteratura de specialitate e$plic motivaia ca0
proces intern ce influeneaz direcia, persistena i vigoarea comportamentului
ndreptat spre scop 2Smith i Sarason# %&=358
stare a organismului n care energia corporal este mobilizat i dirijat ntr-o manier
selectiv spre un ansamblu de elemente pe care l numim scop 2"e>combs# %&4'58
totalitatea mobilurilor interne ale conduitei, fie c sunt nnscute sau dobndite,
contiente sau incontiente, simple trebuine fiziologice sau idealuri abstracte 2Al. :oca#
%&4<58
combinaia ipotetic utilizat cu scopul de a descrie forele interne isau e!terne ce
produc declanarea, direcia i persistena comportamentului 2?. Dru# %&&&5.
@n comportament motivant este atunci cnd0
persoana se afl ntr-o stare tensional generatoare de energie orientat spre realizarea sau
consumarea ei adecvat8
aceast stare este cauzat sau orientat de sau spre un obiect e$terior# care apare n
calitate de scop8
intensitatea motivaiei# generat de particularitile motivelor i de particularitile
stimulentelor# este optim.
9omportamentul motivat are o desfurare procesual# ce se realizeaz n trei faze0
a5 semnalarea motivului8
b5 punerea n aciune a comportamentelor# n vederea satisfacerii necesitilor8
c5 atingerea scopului.
$lasificarea tipurilor de moti"aii #n munc
*otivaia este un fenomen e$trem de comple$# enunat de o mulime de factori psihologici#
sociali i materiali.
9lasificarea motivaiei la locul de munc se realizeaz n funcie de tipul stimulilor# care pot
fi0
"# stimulii bneti# financiari# economici# care dau natere sau evoc o motivaie ce ar
putea fi denumit motivaie economic$
%# munca# activitatea profesional n calitate de stimul# care favorizeaz intrarea n
funciune a unei motivaii profesionale a muncii8
&# interaciunea dintre membrii grupului de munc# n stare s genereze motivaia
psihosocial a muncii.
Motivaia economic este satisfcut prin0
salarizarea n funcie de norma standard8
plata n funcie de merit8
plile compensatorii 2pachetul social# asigurarea material58
compensaiile e$trasalariale 2reducerea preului la mas# asigurarea spaiului locativ etc.5.
Motivaia profesional are ca surs stimulatoare chiar situaia de munc A mai e$act spus#
nsi activitatea didactic. a apare din raportarea omului la munca sa# la particularitile ei de
desfurare. Dac n motivaia economic activitatea constituia doar un mi.loc pentru obinerea
unor stimuli capabili s satisfac anumite trebuine# de data aceasta# activitatea reprezint un
scop n sine. 2*. 1late# 3''(5
Apare ntrebarea0 69e aspecte ale muncii didactice capt valoare stimulatoareB7
$aracterul plcut al consumului energetic i permite muncii s devin surs
motivaional. *unca este un consum de energie 2fizic# intelectual# psihonervoas5#
care nu ntotdeauna duce la o epuizare a organismului# ci# dimpotriv# poate fi plcut.
$oninutul muncii irul de activiti i operaii ce trebuie e$ecutate n vederea
realizrii scopurilor. "u ntotdeauna o activitate bogat# interesant# creativ este
stimulatoare# iar una repetativ i srccioas este nemotivat. +otul depinde de
percepia individului i de ce valoare ofer individul muncii date. *unca se poate
transforma ntr-o adevrat surs motivaional# n condiiile n care personalul i acord
o anumit valen pozitiv.
$ondiiile muncii localul# mobilierul# utila.ele# materialele etc.
Apare ntrebarea 6De ce aceleai condiii de munc nu au aceleai valene motivatoriiB7
%copul muncii& claritatea# precizia# caracterul su realizabil etc.
Aceti stimuli satisfac nevoia de autorealizare i sentimentul valorii i al utilitii.
!entru psihologi# este important cunoaterea nivelului real la care se afl structurat nevoia
de realizare i autorealizare# precum i gradul de satisfacie produs de ndeplinirea ei. De la ce
anume consider individul c 6ceva7 reprezint pentru el o realizare.
!oti"aia psihosocial deriv din faptul c n cadrul procesului de munc omul se raporteaz nu
numai la activitatea sa# ci i la semenii si# la ceilali colegi sau parteneri de munc# la grupul din
care face parte# luat n totalitatea sa# la alte grupuri nvecinate. Aceasta permite ca grupul i# mai
ales# fenomenele care apar i funcioneaz s devin surse importante declanatorii sau
evocatorii ale motivaiei oamenilor. *unca# n afar de caracteristicile ei intrinseci 2scop#
coninut# condiii de e$ecutare etc.5# are i alte trsturi# printre care# desigur# un loc aparte l
ocup faptul c ea favorizeaz realizarea contactelor sociale dintre oameni. Cmul muncete nu
numai pentru bani# nu numai pentru c i place sarcina de munc sau condiiile n care ea este
e$ecutat# ci i pentru c ea i acord statut social, i prilejuiete stabilirea de nenumrate
contacte sociale# a unor relaii afective sau de comunicare# i satisface# prin intermediul grupului#
anumite nevoi.
Stimulii acestui tip de motivaie snt:
contactele sociale8
interaciunea membrilor8
scopul grupului8
structurile grupurilor8
structura de comunicare a anga.ailor8
statutul social8
recunoaterea meritelor8
popularitatea realizrilor printre membrii grupului8
aprecierea verbal a performanelor emise de manageri.
Aceti stimuli satisfac nevoia de apartenen la grup# nevoia de comunicare# de relaionare#
nevoia de securitate# nevoia de a oferi a.utor# afeciune# respectiv i de a le solicita# nevoia de
statut social# de stim i preuire.
'. %atisfacia #n munc
Satisfacia de la orice activitate 2munc# nvtur5 constituie un factor psihologic
mobilizator sau motivaional# generator al unei atitudini pozitive fa de munc.
Satisfacia general constituie msura n care anga.atul este mulumitDsatisfcut de munca
pe care o realizeaz# att sub aspectul modului ei de organizare# ct i sub cel al recompenselor pe
care le primete pentru activitatea prestat 2recompense materiale sau morale5 i al climatului
interpersonal n care i desfoar munca.
Satisfacia muncii este definit ca o stare emoional care rezult din opinia personal a
unui angajat asupra muncii sale. lementele care determin satisfacia muncii in de raportul
dintre ateptrile individului 2rezultatele dorite ale muncii5 i rezultatele efective obinute.
Atunci cnd ntre aceste dou variabile e$ist o discrepan mare satisfacia n munc este
minim.
*ielu 1late face o analiz a diferitor definiii ale satisfaciei muncii0
E 6Satisfacia este orice combinaie de circumstane psihologice# fiziologice i de
mediu7 2FoppocG# %&/,5.
E 6Satisfacia este starea afectiv plcut ce rezult din evaluarea slu.bei sau
e$perienelor legate de slu.ba cuiva7 2)ocGe# %&4<5.
E 6Satisfacia este alctuit din orientrile afective ale individului fa de roluri de
munc pe care le ndeplinete la momentul respectiv7 2Hroom# %&=35.
E 6Satisfacia este o colecie de atitudini fa de munc ce sunt nrudite i pot fi
mprite ntr-o varietate de aspecte ale muncii7 2)uthans# %&=,5.
E 6Satisfacia se refer la sentimentele unui lucrtor fa de ocupaia sa sau
e$igenele profesionale legate de e$perienele anterioare# ateptrile actuale sau
alternativele pe care le are la dispoziie7 2Ialzer et al.# %&&'5.
E 6Satisfacia este o stare emoional pozitiv sau plcut rezultat din e$ercitarea
e$perienei n plan profesional7 2Fellriegel# Slocum# Joodman# %&&35.
Istoricul studierii satisfaciei #n munc
+ermenul satisfacie n munc a fost mprumutat din tradiia militar. Aa cum se vorbea
despre moralul crescut sau sczut al soldailor# a nceput s se vorbeasc despre moralul crescut
sau sczut al anga.ailor. Apoi s-a descoperit c moralul este o reacie de grup# pe cKnd satisfacia
este o stare individual. Se poate ntmpla ca moralul grupului s fie ridicat# dar o persoan din
grup s fie nemulumit# sau invers. Dup %&,'# termenul moral ca sinonim cu cel de satisfacie
a fost nlocuit cu sintagma atitudine n munc. C asemenea modificare s-a produs sub impactul
instrumentelor folosite n msurarea moralului# care proveneau din rKndul tehnicilor de
investigare a atitudinilor. Ln aceast perioad se considera c atitudinea n munc indic# de fapt#
satisfacerea nevoilor unei persoane prin intermediul e$perienei de munc. !rin anii M4'-M=' ai
secolului trecut# cercettorii ncearc s circumscrie mai precis sfera i coninutul noiunii de
satisfacie a muncii. "u se mai pune semnul egalitii ntre atitudine i satisfacie# deoarece
atitudinile conin sub raport psihic aspecte cognitive# afective# comportamentale# ele fiind# de
fapt# 6alia.e7 sau 6mi$turi7 ale acestora. Specialitii decupeaz dintre ele doar aspectele afective#
care ncep s fie considerate specifice satisfaciei. Ln prezent interesul cercettorilor din domeniul
psihologiei organizaional-manageriale a crescut semnificativ viznd problematica satisfaciei
muncii anga.ailor.
%atisfacia general (i satisfacia )de faet*
)a nceput s-a crezut c satisfacia n munc este un sentiment general care variaz de la
sczut la foarte nalt. $primrile de tipul 6n general sunt mulumit de munca pe care o
desfor7# 6mi place munca mea# dei a avea de fcut unele observaii n legtur cu ea7
ilustreaz foarte bine acest lucru. Ln aceste condiii a nceput s se vorbeasc despre un indice
global al satisfaciei care ar fi un scor total al atitudinilor manifestate de oameni fa de diferitele
aspecte ale muncii sau media acestora. *ai tKrziu s-a constatat c la modul de raportare al
oamenilor la munca lor contribuie o multitudine de factori# cum ar fi munca n sine# salariul#
relaia cu eful sau cu colegii etc.
!sihologii ncep s contientizeze faptul c indicele global de satisfacie poate masca
diferitele sentimente particulare resimite de un individ fa de variate aspecte ale muncii i
conte$tului organizaional. Aa ncKt se introduce conceptul de satisfacie 6de faet7# care
abordeaz tendinele individului de a fi mai mult sau mai puin satisfcut de diferitele faete ale
muncii sale.
Cdat acceptat faptul c satisfacia are mai multe faete# s-a pus problema numrrii lor.
Studiile au artat c e$ist ntre cinci i douzeci de faete ale satisfaciei muncii# unele dintre ele
fiind comune pentru mai multe profesiuni# altele -specifice doar ctorva dintre ele.
@n grup de cercettori 2Smith# Nendall i Fulin5 n %&<& au restrns faetele satisfaciei de la
3' la ,# acestea fiind0
E munca n sine 2gradul n care sarcinile e$ecutate de anga.ai sunt interesante i
furnizeaz oportuniti pentru nvare i asumarea responsabilitilor58
E salariul 2plata primit# echitatea perceput a acesteia i a metodei de efectuare a
plii58
E supervizarea 2abilitile tehnice i manageriale ale supervizorilor# gradul n care
supervizorii demonstreaz consideraii i interes pentru anga.ai58
E colegii 2gradul n care coechipierii sunt competeni# prietenoi i suportivi58
E promovarea 2disponibilitatea oportunitilor reale pentru promovare5.
Satisfacia profesional este o variabil destul de dificil de studiat i de neles de ctre
manager.
:aportul 6salariul meu i cantitatea de munc pe care trebuie s o depun7 poate fi apreciat
total diferit de doi anga.ai care lucreaz n acelai instituie# unul declarKndu-se 6foarte
satisfcut7# altul 6foarte nesatisfcut7. 9um pot fi e$plicate asemenea rezultateB
$ist cteva modele e$plicative ale acestei situaii descrise de ctre *. 1late0
E modelul satisfacerii nevoilor - postuleaz c satisfacia muncii este generat de
msura n care caracteristicile muncii satisfac nevoile oamenilor8
E modelul discrepanei - satisfacia muncii este rezultatul e$pectanelor mplinite#
acestea din urm reprezentKnd diferena dintre ceea ce individul sper s primeasc de la
munc i ceea ce el primete efectiv8 dac individul obine rezultate deasupra sau dincolo
de e$pectaiile lui# atunci el va fi satisfcut8 dac# dimpotriv# e$pectanele lui au fost mai
mari decKt a primit# va fi nesatisfcut.8
E modelul realizrii valorilor - satisfacia muncii apare ca urmare a faptului c
munca i permite anga.atului s-i ndeplineasc cele mai importante valori ale lui legate
de munc8
E modelul echitii - satisfacia provine din modul n care este tratat anga.atul8 dac
acesta percepe c este tratat corect# va fi satisfcut8 dac# dimpotriv# consider c este
tratat incorect# va fi nesatisfcut8
E modelul trsturilor personale i al componentelor genetice pornind de la
premisa c diferenele individuale sunt la fel de importante ca i caracteristicile mediului
muncii# modelul consider c satisfacia muncii este rezultatul unor nsuiri de
personalitate 2temperament# caracter5 sau al factorilor genetici.
Aceste modele e$plic geneza apariiei satisfaciei n munc i factorii care o
influeneaz. $ist trei categorii de factori care determin aceast stare emoional0
E factori organizaionali 2condiiile de lucru# munca n sine# promovarea58
E factori de grup 2coeziunea# moralul grupului# relaiile cu colegii# relaiile cu efii58
E factori personali 2urni dintre ei referindu-se la caracteristicile sociodemografice
ale anga.atului# cum ar fi vKrsta# se$ul# rasa# naionalitatea etc# alii la caracteristicile
socioprofesionale# cum ar fi vechimea n munc# nivelul de instruire profesional#
e$perien etc# iar alii la caracteristicile de personalitate5.
Satisfacia n munc depinde de factorii motivaionali i de stilul de munc al persoanei.
Sunt persoane puternic motivate de curiozitate# care au plcerea de a lucra i a se e$prima prin
ceea ce fac# vor s nvee din ceea ce fac# prefer activitile noi# dificile care i solicit i le
dezvolt activitatea.
$ist persoane care sunt motivate de recompens# recunoatere# i apreciere din partea
celorlali. Acetia obin satisfacie n munc doar atunci cnd sunt apreciai de ctre cei din .ur#
sau atunci cnd vd c rezultatele muncii lor sunt mai bune dect ale celorlali i cnd obin
recompense pentru aceasta.
9a dimensiune psihologic# satisfacia n munc poate fi privit nu numai ca dominant
atitudinal dependent de conte$tul organizaional ci i ca trstur de personalitate. Astfel
anumii oameni sunt mai predispui# n virtutea personalitii lor# s fie mai mult satisfcui#
comparativ cu alii# dei condiiile obiective n care ei toi se afl sunt similare. Adic# sunt
oameni harnici pentru care munca este o valoare# care independent de condiii# a.ung s Opun
suflet7 n ceea ce fac# gsindu-i o vocaie n profesia pe care o e$ercit# declarndu-se astfel
satisfcui profesional. Lns e$ist oameni care nu au niciodat sentimentul c fac ceea ce le
place# dei schimb mai multe locuri de munc i chiar profesii# declarndu-se mereu
nemulumii.
"u trebuie s se porneasc de la pre.udecata c cei nclinai spre satisfacie vor fi neaprat
eficieni# iar cei predispui spre insatisfacie vor fi ineficieni. !Kn n momentul de fa nu e$ist
date suficiente de cercetare care s dovedeasc legtura cauzal dintre predispoziiile spre
satisfacieDinsatisfacie i calitatea performanei. 9hiar dac am accepta c oamenii se nasc cu
tendina spre satisfacie sau insatisfacie# nu trebuie uitat c e$ist suficiente posturi i roluri
potrivite atKt pentru persoanele cu predispoziii pozitive# cKt i pentru persoanele cu predispoziii
negative.
+. %tresul ocupaional
Stresul ocupaional este una dintre multiplele probleme cu care se confrunt societatea
modern# fiind generat de viaa profesional# de mediul muncii# cu consecine nemi.locite asupra
activitii profesionale# i asupra sntii celor care presteaz munca respectiv.
Simptomele stresului ocupaional sunt uor de evideniat i observat# el manifestndu-se prin
comportamente cum ar fi0
ntmpinarea din partea anga.ailor a unor dificulti n adaptarea la schimbrile care
se impun postului de munc ocupat8
scderea dramatic a productivitii muncii.
9u alte cuvinte# se manifest o dubl aciune0 la nivelul persoanei care recepteaz situaia
stresant i la nivelul organizaiei asupra creia se rsfrnge e$istena unui climat stresant.
Stresul a fost definit ca rezultat al interaciunii stimul-rspuns, interaciune care e!prim
un oarecare dezechilibru al relaiei persoanei cu mediul su.
Criginile studierii stresului ca reacie vin din medicin# deaceea stresul este studiat mai mult
din perspectiv fiziologic. 9ercetrile efectuate de Fans SelPe# pe la mi.locul secolului trecut#
marcheaz nceputul acestei abordri. SelPe a introdus noiunea de boal legat de stres n
termenii sindromului general de adaptare 2general adaptation s'ndrome5# sugernd c stresul este
un rspuns nespecific al corpului uman la solicitrile e!ercitate asupra sa 2SelPe# %&4<5.
*ai trziu s-a constatat c stresul este nu doar un factor ce ine de individ sau de mediu# ci
este ncadrat mai degrab ntr-un proces permanent n care individul tranzacioneaz n diferite
medii, evalueaz factorii stresori i i propune s treac peste situaiile stresante. ste un defect
n homeostaz sau un dezechilibru care impune o soluie de reechilibrare sau o restaurare a
homeostaziei 2De>e et al.# %&&/5.
!odele ale stresului
$ist mai multe modele ale stresului# n general# i ale stresului ocupaional# n special.
Ln ?igura % este ilustrat un model simplu al stresului orientat pe teoria *ediu-!ersoan-
:eacie 2*-!-:5.
,igura l. (odelul S-) al stresului *dup +.,. +ooper, "--.#
*odelul de stres *ediu - !ersoan - :eacie a fost cel mai mult discutat n literatura
psihologic de specialitate. l susine ideea c reaciile la stres au loc n momentul n care relaia
dintre persoan i mediu este n dezechilibru. Dar prezena unor carene ntre particularitile
individuale ale persoanei 2aptitudini# trsturi de personalitate# valori etc.5 i mediu 2solicitri#
condiii de munc etc.5 pot conduce la nendeplinirea trebuinelor individuale sau nendeplinirea
cerinelor muncii. Acestea pot duce la crearea unei stri stresante i# implicit# la reflectarea ei n
diferite reacii individuale.
)a nivel organizaional# reaciile stresante se manifest n special la manageri cu o
intensitate crescut# uneori ieit din comun. De fapt# factorii stresani acioneaz pe trei direcii
principale0
%. conducerea companiei este stresat i afectat de unele norme guvernamentale i de
ineficiena strategiilor manageriale8
3. la nivel orizontal 2departamental5# coordonarea este distorsionat din cauza deficienelor
n aprovizionare i# adesea# a dotrilor tehnologice nvechite# la care putem aduga o
criz de competene etc.8
/. din partea anga.ailor0 greve# pretenii aberante de schimbare a conducerii# mriri de
salarii dup criterii formulate arbitrar etc. 2F. !itariu# D. Hrga5.
%trategii de aprare fa de stresul ocupaional
?olGman# )azarus# ;ruen i De)ongis 2%&=<5 au definit modalitatea de control al stresului
ca fiind 6efortul cognitiv i comportamental de a administra 2reduce# minimaliza sau tolera5
cerinele interne i e$terne ale mediului# considerate ca depind resursele persoanei7.
9arver i colaboratorii 2%&=&5 propun %( strategii de control al stresului. @nele rspunsuri
emoionale implic negare# altele implic reinterpretare pozitiv evenimentelor# iar altele
presupun cutarea unui spri.in social. Qi n cazul strategiei raionale de control al stresului avem
mai multe categorii de rspunsuri0 planificare# aciune direct# cutarea spri.inului i renunarea
la anumite activiti pe perioade mai scurte sau mai lungi. 9ele %( strategii propuse de 9arver
sunt0
- reinterpretare pozitiv i cretere8
- modalitate activ de control al stresului8
- planificare8
- cutarea spri.inului social pentru probleme emoionale 8
- cutarea spri.inului social pentru probleme instrumentale 8
- renunarea la activiti concurente 8
- religie8
- acceptare8
- dezanga.are mental8
- concentrare pe emoii8
- dezanga.are comportamental8
- negare8
- consum de alcool8
- umor.
Din diferite motive# indivizii nu utilizeaz toate strategiile de control al stresului# ci doar
unele dintre ele# cu care sunt obinuii. Se pot ns organiza programe de training care s vizeze
antrenarea oamenilor din organizaii pentru ca acetia s utilizeze cu mai mare frecven
strategiile adaptative de control al stresul ocupaional.
%trategii de control al stresului ocupaional
Stresul ocupaional se poate reduce prin aplicarea unor msuri ferme care se pot rezuma
astfel0
!roiectarea unei politici organizaionale competitive a$ate pe metode moderne de
management# cu strategii de aciune lipsite de ambiguiti. Structurarea unor principii
organizaionale eficiente care s circumscrie cu claritate competenele cerute din partea
fiecrui departament i post de munc.
!roiectarea adecvat a fielor de post# managerii reuind astfel o gestionare eficient a
resurselor umane. Se vor evita n acest mod ambiguitile# conflictele de rol i
nemulumirile legate de pretinsele ncrcri cu activiti de munc adiacente etc.
Implementarea unui sistem de selecie i promovare a personalului# utiliznd tehnici
psihologice validate i adaptate conte$tului organizaional.
Cperaionalizarea unui sistem de instruire continu prin organizarea unor cursuri pe
probleme de management cu caracter aplicativ.
-puizarea sau sindromul .urnout
"ivelul suprem de manifestare a stresului# n sens nonadaptativ# l reprezint apariia strii
de epuizare la nivelul persoanei# care nu mai poate gestiona constructiv stresul.
puizarea este un rezultat al oboselii fizice# psihologice i emoionale. Lns aceast oboseal
poate e$prima nstrinarea unei persoane de munca sa. $ist mai multe cauze ale epuizrii0
!lictiseala# ca stare opus suprancrcrii# poate cauza i ea epuizare.
:elaiile de comunicare defectuoase ntre efi# subalterni# colegi# clieni reprezint o
cauz obinuit a epuizrii.
:ecompense inechitabile sau nesatisfctoare pot conduce i ele la epuizare.
!rea mult responsabilitate i prea puin spri.in.
"ecesitatea de a dobKndi foarte rapid noi abiliti i cunotine i de a realiza
6altfel7sarcini obinuite sunt alte aspecte ce contribuie la apariia epuizrii 2?urnham#
%&&45.
Siptomele epuizrii debuteaz cu oboseala fizic. Hictimele epuizrii ncep prin a se plKnge
de oboseal fizic# precum dureri frecvente de cap# insomnii i schimbri n regimul alimentar.
Al doilea nivel este oboseala # emoional. Depresia# sentimentele de inutilitate i senzaia de a fi
prins n capcana postului sunt semne ale acestui sindrom. Ln ultimul rnd# oamenii care sufer de
epuizare manifest adesea un model mental sau atitudinal al oboselii# cunoscut ca form de
depersonalizare. Aceste persoane devin cinice fa de alte persoane# le trateaz ca pe nite obiecte
i manifest un comportament negativ fa de organizaia lor.
Interveniile la nivelul organizaiilor cu scopul de a elimina stresorii sau cel puin de a le
reduce impactul vor fi mai eficiente dac se respect un numr de pai. Aceste etape presupun0
a5 identificarea factorilor care funcioneaz ca surse poteniale de stres8
b5 evaluarea atent a nivelului de stres trit de anga.ai# folosind indicatori ai stresului8
c5 implementarea unor intervenii care i propun s rezolve problema# i nu doar s trateze
simptomele8
d5 utilizarea unor criterii de evaluare a msurilor care s fie specifice# i nu doar la nivelul
strii de bine.
/. !obbing0ul sau Psihoteroarea la locul de munc
9onceptul de mobbing a fost introdus de Feinz )ePmann la o conferin de securitatea
muncii n anul %&&'# desemnnd un ir de aciuni agresive psihologice e$ercitate n mediile
organizaionale asupra oamenilor la locul de munc# sau psihoteroare la locul de munc.
$ist i alte abordri ale conceptului care ns nu reflect aceeai semnificaie ca n
!sihologia organizaional-managerial.
:. )orenz numete mobbing-ul 6atacurile unui grup de animale mai mici mpotriva unui
singur animal mai mare7# iar Feineman l definete 6comportamente agresive ale unui singur
grup redus de copii orientate mpotriva altuia singur7.
FirigoPen# psihiatru francez numete mobbingul hruire moral sau violen pervers n
cotidian. De asemenea acest fenomen se mai numete i hruire emoional.
*obbingul are loc ntre colegi# ef i subordonai# subordonai i ef# adic se manifest
orizontal# vertical 2ascendent# descendent5 i combinat.
+omponentele mobbing-ului/
remarcile ironice
ridiculizrile
replicile sarcastice
certurile
maltratri morale
dispreuirea personalitii
persecuia i hruirea la locul de munc
umilinele# .ignirile etc.
!entru a nelege mai bine esena mobbingului este necesar cunoaterea comportamentelor
2aciunilor# practicilor5 la care recurg agresorii n raport cu victimele lor. Acestea sunt0
%. 0ciuni viz1nd mpiedicarea victimei de a se e!prima
superiorii ierarhici sau colegii refuz victimei posibilitatea de a se e$prima8
victima este constant ntrerupt cKnd vorbete8
este criticat ne.ustificat munca victimei8
se critic viaa privat a victimei8
victima este terorizat prin apeluri telefonice8
victima este ameninat verbal sau prin scris8
refuzarea contactului cu victima 2se evit contactul vizual# se fac gesturi de respingere
etc.58
ignorarea prezenei victimei 2de e$emplu# prin adresarea unei alte persoane ca i cKnd
victima nu ar fi prezent# nu ar fi vzut5.
%. 0ciuni viz1nd izolarea victimei
victima nu este lsat s se adreseze altei persoane8
victimei i se atribuie un post de munc ce o ndeprteaz i izoleaz de colegi8
se interzice colegilor s vorbeasc cu victima8
se neag prezena fizic a victimei.
/. 0ciuni ce presupun desconsiderarea victimei n faa colegilor
se lanseaz zvonuri la adresa victimei8
se pretinde c victima este bolnav mental8
constrKngerea victimei pentru a se prezenta la un e$amen psihiatric8
se imit aciunile# gesturile# vocea victimei pentru a o ridiculiza mai bine8
sunt atacate convingerile politice sau credinele religioase ale victimei8
se glumete pe seama vieii private a victimei# originii sau naionalitii ei8
victima este obligat s accepte activiti umilitoare8
notarea inechitabil i n termeni ru intenionai a muncii victimei8
opiniile victimei sunt puse sub semnul ntrebrii sau contestate8
agresarea victimei n termeni obsceni sau insulttori8
hruirea se$ual a victimei 2prin gesturi sau propuneri5.
(. Discreditarea profesional a victimei
ncredinarea unor sarcini inutile sau absurde8
acordarea de activiti inferioare competenelor8
atribuirea n permanen a unor sarcini noi# de.a peste puterile victimei# superioare
calificrii ei8
impunerea e$ecutrii unor sarcini umilitoare.
,. +ompromiterea sntii victimei
ncredinarea unor sarcini periculoase i nocive pentru sntate8
ameninarea cu violene fizice8
agresarea fizic a victimei# fr gravitate# cu titlu de avertisment8
se provoac intenionat victimei cheltuieli cu intenia de a-i produce pre.udicii.
Dac aceste comportamente dureaz mai mult de o dat pe sptmn# pe o perioad de mai
mult de < luni 2valoare-prag5# atunci se declaneaz mobbingul.
Dinamica mobbing0ului
I faz- este fireasc n orice organizaie0 divergene de opinie# conflicte# lupta pentru putere
etc.
II faz- se ncepe instalarea treptat a mobbingului# este afectat puin cte puin echilibrul
psihic al victimei apar simptomele stresului.
III faz- presupune necesitatea interveniei conducerii organizaiei# care de cele mai multe
ori nu are loc# conflictele fiind lsate s mocneasc# persoanele agresate nefiind
aprate. De multe ori conducerea# din pcate# susine ideea preconceput asupra
vinoviei victimei.
IH faz- cea mai dur# are loc izolarea social a victimei# nlturarea victimei de la locul de
munc.
$auzele mobbing0ului
%. rori n organizarea muncii8
3. 9onceperea neclar a sarcinilor care trebuie realizate8
/. 9oordonarea# controlulD direcionarea neconstructiv a anga.ailor8
(. )ipsa regulilor i a delimitrilor clare8
,. :elaii interpersonale nefavorabile ntre membrii grupului.
-fectele mobbing0ului
an$ietate generalizat cu atac de panic# cu simptomatologie obsesiv-compulsiv8
sindrom posttraumatic de stres 2!+SD58
tulburri comportamentale0 anore$ie# bulimie# alcoolism# to$icomanie 2mai frecvent cu
medicamente5# auto-Dheteroagresivitate8
pierderea motivaiei pentru activitate 2n spe cea profesional58
scderea satisfaciei# performanelor# randamentului8
pensionare medical prematur8
alterarea capacitii de adaptare# a echilibrului socioemoional# a stimei de sine# etc.
Acti"itate practic
Identificai factorii sau indicatorii predictori ai performaneiDsuccesului n munc la cadrele
didactice. "otai aceti factori n trei coloane diferite# n funcie de caracterul lor personal
2factori ce in de personalitatea individual5# social 2factori ce in de specificul grupuluiDechipei
sau de feedbacG-ul celorlali5 i structural 2factori ce in de structura organizaional# de modul n
care este organizat instituia i sunt definite sarcinile# etc.5. argumentai alegerile fcute.
Suntem interesai de construirea unui chestionar care s evalueze gradul de satisfacie
profesional a anga.ailor din instituia pe care o conducei. Am apelat la Dvs. n calitate de
e$peri pentru a defini principalele aspecte# subcomponente sau coninuturi ale satisfaciei n
munca didactic. H rugm ca# pornind de la conceptul-cheie de 6%A1I%,A$2I- 34 !54$67#
s numii i s definii pe scurt diferite dimensiunile acestei sintagme.
Activiti de formare
laborai o anchet de identificare a
nevoii de putere la cadrele didactice
Procedura de realizare&
Analiza noiunii de nevoie de putere8
Determinarea unitilor de comportament
specifice acestei variabile8
laborarea itemilor8
Administrarea anchetei la %' subieci 2profesori5
i interpretarea rezultatelor.
%. Avram .# 9ooper 9.). !sihologie organizaional- managerial. +endine actuale. Iai0
!olirom# 3''=.
3. IogathP 1. "egocierea n organizaii. +imioara0 urostampa# %&&&.
/. Ioncu Q. "egocierea i medierea- perspective psihologice. Iai0 Institutul uropean# 3''<.
(. !itariu F. *anagementul resurselor umane. Iucureti0 A))# %&&(.
,. !itariu F.D.# Iudean A.D. 9ultura organizaional# modele i metode de intervenie. 9lu.-
"apoca0 AS9:# 3''4.
<. :evista de psihologie organizaional
4. 9Kndea :.*.# 9Kndea D.# 9omunicarea managerial aplicat# ditura $pert# Iucureti#
%&&=.
=. Sntion ?.# Iliescu D. +eorii ale leadershipului. 9lu.-"apoca0 Sinapsis# 3''4.
&. +icu 9. valuarea psihologic a personalului. Iai0!olirom# 3''(.
%'. +icu 9.# Stoica-9onstantin A. *anagementul resurselor umane0 ghid practic i instrumente
pentru responsabili de resurse umane i manageri. Iai0 Institutul uropean# 3''3.
%%. 1late *. )eadership i management. Iai0 !olirom# 3''(.
%3. 1late *. +ratat de psihologie organizaional- managerial. Hol.I-II. Iai0 !olirom# 3''(.
%/. Nlaus J. Hopel RSTUVWU 2XSVYZ[\]^_S`UV^a ^ ]_aV^Vb S_bUV^cUd^e5. fSYX`U0 gaVac^Y#
3'',.
%(. h_iUVS`^j k.k. lY^mU[Sb^n Zo_U`[aV^n 2ZjaiVSa oSYSi^a5. f^VYX0 pU_`aY]# 3''%.
Bibliografe