Sunteți pe pagina 1din 53

1

DREPTUL MUNCII

CURS I 3.10.2013

Luminia Dima. Seminar 8.30
Notie de curs suficiente

1. Relaiile individuale de munc:
- Contractele individuale de munc
- Timpul de munc
- Timpul de odihn
- Salarizarea
2. Relaiile colective de munc:
- Contractul colectiv de munc
- Sindicatele, patronatele
- Dialog social
3. Conflictele de munc:
- Conflictele individuale legate de exercitarea drepturilor decurgnd din relaia
de munc
- Conflictele colective legate de negocierea contractului colectiv de munc

Dreptul muncii

Pentru a avea o relaie de munc ce cade sub incidena dreptului muncii, acea
relaie trebuie s fie caracterizat de anumite trsturi:
- Munc prestat n beneficiul unei alte persoane
- Trebuie s fie o munc remunerat
- Subordonarea

Tipuri de relaii care cad sub incidena dreptului muncii:
o Contractul de munc
o Magistraii
o Funcionarii publici



2
Tipuri de relaii care nu cad sub incidena dreptului muncii:
o Antrepriza
o Activiti prestate n baza unui mandat
o Munca n folosul comunitii
o Voluntariatul
o Activiti independente
o Munca benevol

Definiie: Dreptul muncii este, ca ramur de drept, ansamblul normelor juridice care
reglementeaz raporturile juridice ce se nasc n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc i contractelor colective de munc,
precum i raporturile juridice conexe acestora (ex: nfiinarea, organizarea i funcionarea
organizaiilor sindicale i patronale, nfiinarea, organizarea i funcionarea autoritilor publice
cu competene n domeniul dreptului muncii, jurisdicia muncii etc.).

Obiectul de reglementare l reprezint relaiile sociale individuale sau colective
reglementate de lege ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de-o parte, i o persoan
fizic sau juridic, de cealalt parte, ca urmare a prestrii unei munci de ctre prima
persoan n folosul celei de-a doua care la rndul ei se oblig s o remunereze i s
creeze condiiile necesare prestrii acelei munci.

Metoda de reglementare:
- Norme nscute din egalitatea prilor (ex: contractul de munc)
- Norme imperative stabilite prin lege

Autonomia dreptului muncii: dreptul muncii este o ramur de drept autonom.
Autonomia este dat de trei elemente:
- De izvoare (forma pe care o mbrac norma juridic)
- Principii
- Anumite tehnici juridice specifice folosite





3
Izvoarele juridice (forma de exprimare a normelor juridice n aceast ramur de
drept) pot fi mprite n dou categorii:
- Izvoare comune cu alte ramuri de drept: Constituia, Legi, HG, Ordine de
ministru etc. Nu intra nici cutuma, nici practica judiciar
- Izvoare specifice dreptului muncii: contractul colectiv de munc,
regulamentul intern

Principii:
- Generale: ntlnite n toate ramurile de drept: accesul liber la justiie,
principiul egalitii etc.
- Specifice: drepturi ale salariatului pa care legea, inclusiv Constituia, le ridic
la nivelul de principii

Tehnici juridice specifice:
- Relaia de subordonare n raporturile de munc de regsete rspunderea
disciplinar
- Contractele la nivel de unitate
- Riscul serviciului dac salariatul produce o pagub care este iminent, el
poate s nu rspund




4
CURS II 10.10.2013

Contractul individual de munc

n perioada comunist a fost adoptat primul cod al muncii din 1850 care avea ca
obiect de reglementare principal contractul individual de munc. Acesta a fost n
vigoare pn n 2003. n anul 2003, codul a fost abrogat prin legea 53/2003 privind
Codul muncii care este n vigoare n prezent.
Codul din 2003 a ncercat s adapteze legislaia, punnd n continuare accentul
pe contractele individuale, la realitile economice i sociale.
Codul muncii din 2003 reglementeaz exhaustiv contractul individual de munc.
n fapt, i dedic acestui contract 1/3 din reglementrile lui, i anume Titlul II (art.10-
110).
Pentru relaiile colective exist Legea 62/2011 privind legea dialogului social.
Contractul individual de munc i are originea n contractul de locaiune de
servicii.
Definiie: art. 10 Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia
o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui
angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii, denumit salariu.
Trsturi ale contractului individual de munc:
1. Cu privire la pri salariatul este ntotdeauna o persoan fizic, pe cnd
angajatorul poate fi att o persoan fizic, ct i juridic.
2. Este un contract cu titlu oneros (de esena contractului), comutativ (prile i
cunosc drepturile i obligaiile de la ncheierea contractului), sinalagmatic
(obligaiile sunt reciproce), solemn (forma scris ad validitatem)

Sanciuni pentru nerespectarea condiiei de form art. 260, litera e) Codul
Muncii Primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract
individual de munc, potrivit art. 16 alin. (1), constituie contravenie i se sancioneaz
cu amend de la 10.000-20.000 RON pentru fiecare persoan identificat.
Pentru prima dat legea sancioneaz pe salariat pentru nerespectarea formei
contractului. Art. 260, litera f) - se sancioneaz contravenional prestarea muncii de
ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual de munc.


5
Legea instituie ns i o rspundere penal n legtur cu nerespectarea formei
contractului de munc. Astfel, constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare sau
amend penal primirea la munc a mai mult de 5 persoane indiferent de cetenia
acestora fr ncheierea unui contract de munc.

3. Este un contract cu prestaii succesive (este de natura contractului). Cum se
produce nulitatea n cazul contractului cu prestaie succesiv: pentru viitor.
Pentru munca pe care a prestat-o, salariatul are dreptul la prestaia aferent
orelor lucrate. Art. 56, litera d) caz de ncetare a contractului de munc
contractul de munc nceteaz ca urmare a constatrii nulitii absolute, de la
data la care nulitatea a fost constatat, prin acordul prilor sau prin hotrre
judectoreasc definitiv.
4. Este un contract intuitu personae este cu att mai pronunat cu ct munca este
mai sofisticat, cu ct calitile i cunotinele pe care salariatul trebuie s le aib
sunt mai importante i respectiv ateptrile salariailor de la angajatorii respectiv
sunt mai ridicate.

Contract de munc vs. alte contracte
a. Contract de munc vs contractul de locaiune de servicii
b. Contract de munc vs contract de mandat
c. Contract de munc vs contract de antrepriz

5. Subordonarea presupune existena unei puteri de direcie i de control din
partea patronului. n teorie, aceasta are dou laturi:
- Puterea patronului de a determina coninutul obligaiilor salariailor, n
condiiile legii. Fia postului art. 17 alin. (3) coroborat cu alin. (4)- atribuiile
i funcia salariatului sunt incluse n contractul individual de munc. N
consecin trebuie s fie rezultatul acordului prilor. Orice modificare
presupune ncheierea unui act adiional. Art. 40, literele a) i b) angajatorul
are dreptul s stabileasc organizarea i funcionarea atribuiilor fiecrui
salariat. Poate n schimb s stabileasc regulile interne de funcionare.
Angajatorul poate s controleze modul de executare al obligaiilor salariatul
i poate lua msuri: disciplinare sau de mbuntire n urma unei proceduri
de evaluare.


6
- Prerogativa patronului de a organiza modul de executare a acestor obligaii i
de control.

Probleme:
- n cazul n care persoana care desfoar activitatea are o profesiune liberal.
n cazul medicilor exist raport de subordonare? Organizaia medicilor nu
este angajator. Din punct de vedere administrativ, doctorul este subordonat
spitalului/ clinicii (trebuie s respecte un orar etc., n schimb nimeni nu i
poate spune ce fel de diagnostic s dea).
- Munca la domiciliu. Totui obligaiile tot trebuie ndeplinite, tot se va supune
regulamentului intern al angajatorului.



7
CURS III 17.10.2013

Condiiile necesare ncheierii contractului individual de munc

Doctrina mparte aceste condiii n dou categorii:
- Condiii de drept comun:
o Capacitate:
Capacitatea juridic a persoanei care se ncadreaz (a
salariatului) art. 13 Codul muncii persoana fizic dobndete
capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. n dreptul
muncii nu este relevant distincia ntre capacitatea de folosin
i cea de exerciiu. n raporturile de munc, salariatul ncheie
singur contractul de munc. Ca excepie, o persoan fizic poate
s ncheie un contract de munc n calitate de salariat i la
mplinirea vrstei de 15 ani cu ndeplinirea cumulativ a unor
condiii:
Pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic,
aptitudinile i cunotinele sale
Dac prin prestarea muncii nu i sunt periclitate
sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional
Cu acordul prinilor sau a reprezentantului legal.
Condiii:
o Acest acord trebuie s emane de la ambii prini
o Trebuie s fie prealabil ncheierii contractului de
munc
o Trebuie s fie n form scris, pentru c i
contractul de munc este n form scris
o Trebuie s fie special: s menioneze expres pentru
ce fel de contract (activitate) se d acordul.
Dac ncuviinarea este retras pn la mplinirea
salariatului a vrstei de 16 ani, contractul de munc
nceteaz de drept.


8
nainte de mplinirea vrstei de 15 ani, o persoan nu are
capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc (art.
13 alin. (3) i (4).
Legislaia reglementeaz i anumite categorii de persoane
care nu pot ncheia contracte de munc sau nu pot ncheia
anumite contracte de munc (incapaciti speciale sau
incompatibiliti):
o Incompatibiliti care au n vedere protecia
tinerilor i a femeilor. De exemplu: tinerii care nu
au mplinit 18 ani nu pot presta munc de noapte.
Femeile gravide sau care alpteaz nu pot fi
obligate s ncheie contracte pentru prestarea unei
munci de noapte
o Incapaciti de vrst: vrsta minim pentru
angajarea paznicilor este de 21 ani. Pentru
gestionare este de 18 ani. Persoanele care ocup
funcii de demnitate public (judectori, procurori,
avocatul poporului, senatori etc.) nu pot cumula
calitatea pe care o au cu o alt funcie public sau
privat. Excepiile sunt prevzute de lege
(exemplu:ministrul poate fi i parlamentar,
judectorul poate fi profesor etc.)
o Interdicii legate de siguran: interdicia de a
ocupa o funcie sau de a exercita o profesie de care
condamnatul s-a folosit pentru svrirea
infraciunii (pedeaps complementar). Interdicia
de a ocupa o funcie/ profesie/ meserie n cazul n
care fptuitorul a svrit fapta respectiv din
cauza incapacitii, lipsei de pregtire
Capacitatea angajatorului:
Persoan fizic dobndete capacitatea de a ncheia
contracte individuale de munc n calitate de angajator
din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.


9
Persoan juridic - Art. 14 Codul muncii persoana
juridic poate ncheia contracte individuale de munc n
calitate de angajator n momentul dobndirii
personalitii juridice. Persoana juridic i exercit
obligaiile prin organele sale de conducere i acioneaz
potrivit principiului capacitii de folosin.

o Consimmnt. Condiii:
S fie liber exprimat
S nu fie afectat de viciile de consimmnt
S fie dat cu intenia de a produce efecte juridice (serios)
S emane de la o persoan cu discernmnt
Obligaia angajatorului de informare
Angajatorul nainte de ncheierea contractului individual de munc
are obligaia de a l informa pe angajat cu privire la drepturile i
obligaiile sale. Dac obligaia se informare se consider a fi
ndeplinit la momentul semnrii contractului.
Art. 17-19 reglementeaz obligaia de informare pe care o are un
angajator nainte de ncheierea unui contract individual de munc.
Obiectul informrii art. 17 alin. (3) elementele cu privire la care
informarea viitorului salariat/ a salariatului este obligatorie.
Avnd n vedere art. 17, riscul unui viciu de consimmnt este
sczu (n special eroare). n ceea ce privete dolul, se poate regsi n
situaiile n care se falsific documente care atest pregtirea
profesional a salariatului.
Legea reglementeaz o obligaie de informare cu privire la
elemente suplimentare n cazul n care salariatul urmeaz s i
desfoare munca n strintate. Elemente: durata perioadei n care
munca urmeaz s fie efectuat, moneda de plat, condiii de clim,
obiceiurile locului care nerespectate ar pune n pericol sntatea
viaa i integritatea salariatului etc.
Nerespectarea obligaii de informare persoana ndreptit s fie
informat are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data
nendeplinirii obligaiei de informare, instana judectoreasc


10
competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului
suferit Nendeplinirea obligaiei de informare nu atrage aadar
nulitatea contractului.
o Obiect (prestaiile la care prile se oblig) trebuie s fie licit, moral,
posibil, determinat sau determinabil. Pot exista contracte de munc n
care cuantumul anumitor drepturi s nu fie determinat. De exemplu:
dac se ncheie un contract de munc n care salariul nu este prevzut,
se poate susine c acel contract este ncheiat valabil? Da,dac poate fi
determinat
o Cauz. S existe, s nu fie fictiv, s fie licit, moral.
- Condiii specifice care trebuie s fie ndeplinite la oricare contract de munc
sau la ncheierea unor contracte de munc:
o Condiii de studii:
Uneori ncadrarea unui salariat este condiionat de absolvirea
unor anumitor studii (n general la instituiile publice
ndeplinirea acestei condiii este obligatorie). Ca regul, n
sectorul privat, ndeplinirea acestei condiii nu este obligatorie.
Excepii: consilierii juridici este necesar s fi absolvit o facultate
de tiine juridice. n rest, n sectorul privat, angajatorul este
liber s stabileasc asemenea condiii de studii dac pentru
ocuparea unei anumite funcii este necesar acest lucru. Tipul
sau nivelul studiilor depinde de specificul funciei.



11
CURS IV 24.10.2013

o Condiii de vechime: n prezent, legislaia n vigoare reglementeaz
ndeplinirea unor condiii de vechime la angajare numai n sectorul
public, n anumite situaii, cu caracter de excepie. n sectorul privat,
angajatorii au libertatea s stabileasc pentru angajarea salariailor pe
anumite funcii ndeplinirea unor condiii de vechime. n ultimii 20 de
ani, noiunea de vechime n munc i-a pierdut din semnificaia pe
care o avea n legislaia anterioar. Nu mai reprezint o condiie de
angajare n munc i promovare i a fost nlocuit cu noiunea de
stagiu de cotizare, n domeniul stabilirii dreptului la pensie i altor
drepturi de asigurri sociale. n continuare, vechimea n munc are
importan din perspectiva acordrii unor sporuri: de exemplu,
sporuri de vechime sau spor de vechime n aceeai unitate. Nu se
confund experiena cu vechimea n munc. Experiena nu este
reglementat de Codul Muncii. De aceea, angajatorul va trebui s
circumstanieze aceast cerin a experienei.
o Verificarea aptitudinilor profesionale i personale. Art. 29 (1)
contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a
aptitudinilor de munc. Modalitile de verificare a aptitudinilor sunt
stabilite n contractul individual de munc, statutul personal i
regulamentul intern. Aadar, acestea sunt stabilite de angajator, ns
nu neaprat. Exist posibilitatea ca n cadrul negocierii colective,
prile s negocieze i cu privire la modalitile de verificare a
aptitudinilor. De regul, stabilirea modalitilor de verificare a
aptitudinilor candidailor sunt lsate la latitudinea angajatorului. Ca
excepie ns, n cazul instituiilor i autoritilor publice i al altor
uniti bugetare, angajarea se face numai prin concurs sau examen.
Organizarea i desfurarea concursurilor n sectorul public sunt
reglementate prin acte normative speciale. Diferena dintre concurs i
examen. Concursul presupune un numr limitat de locuri. La examen
exist doar o not minim care trebuie obinut. La momentul
angajrii, angajatorul poate s obin informaii despre candidat numai
n limitele legii. Art. 29 (3) i (4) limitarea acestui drept al


12
angajatorului. Al doilea aspect se refer la posibilitatea angajatorului
de a se informa cu privire la salariat de la fotii angajatori ai acestuia
numai cu privire la activitatea desfurat i numai cu ncunotinarea
prealabil a salariatului.
Reguli privind perioada de prob. n sensul su clasic, perioada de
prob nseamn intervalul de timp n cadrul cruia se verific
aptitudinile personale i profesionale ale salariatului n raport cu
munca desfurat de acesta. Perioada de prob poate avea o durat
de maxim 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i
maxim 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere, iar n
cazul persoanelor cu handicap, maxim 30 de zile calendaristice. n
toate cazurile, perioada de prob poate s fie singura metod de
verificare sau s fie folosit de angajator alturi de alte metode de
verificare (interviu, concurs etc.). Ca excepie, n cazul angajrii
persoanelor cu handicap, perioada de prob reprezint singura metod
de verificare a aptitudinilor. Art. 31 (3) pe durata sau la sfritul
perioadei de prob, contractul de munc poate nceta exclusiv printr-o
notificare scris, fr a fi nevoie de justificri. Art. 32 pe durata unui
contract de munc nu se poate stabili dect o singur perioad de
prob, legea stabilind doar dou excepii: dac urmeaz s desfoare
activitatea ntr-o alt funcie sau dac urmeaz s i desfoare
activitatea n condiii foarte grele sau periculoase.
o Avizul, autorizarea sau atestarea. Existena unei astfel de condiii este
reglementat cu caracter de excepie pentru ncadrarea unor anumii
angajai (pentru paza unor bunuri etc.). Pentru angajarea paznicilor
este necesar obinerea avizului emis de organele de poliie. Dac nu
ar avea un asemenea aviz, contractul va nceta de drept. De asemenea,
va nceta de drept i n cazul n care acel aviz ar fi retras de ctre
organele de poliie. Contractul de munc se va suspenda n cazul
expirrii avizului/ autorizrii/ atestrii, iar dac acestea nu se
rennoiesc n 6 luni, contractul de munc nceteaz de drept.
o Examenul medical. Art. 27 Codul Muncii. Condiia este ca persoana s
fie apt pentru prestarea acelei munci. Aptitudinea va fi stabilit n
urma unui examen medical, dar i n baza unor proceduri medicale


13
suplimentare Totui, testul de graviditate nu poate fi efectuat n baza
acestor examinri suplimentare.
Lipsa certificatului medical la angajarea. Lipsa atrage nulitatea
contractului individual de munc. Dup ncheierea contractului
individual de munc, salariatul este obligat s se supun efecturii
unor examinri medicale periodice.



14
CURS V 31.10.2013

Coninutul CIM (reprezentat de drepturile i obligaiile prilor contractante

Principalele drepturi i obligaii pe care le au salariaii i angajatorii sunt
reglementate la art. 39 i 40, ns drepturi si obligaii pentru pri sunt prevzute n
toat legislaia muncii i, de asemenea, prile pot s negocieze drepturi i obligaii
suplimentare cu respectarea condiiilor suplimentare.
Literatura juridica mparte coninutul CIM n dou:
- o parte legal, care cuprinde drepturi i obligaii prevzute expres de lege;
- o parte negociat sau convenional, ce cuprinde drepturile i obligaiile
stabilite prin acordul prilor.

n ceea ce privete partea legal a CIM, aceasta cuprinde fie drepturi i obligaii
care nu pot constitui obiect al negocierii prilor, fie drepturi i obligaii n privina
crora actele normative stabilesc un minim sau un maxim, ns prile nu au negociat
coninutul sau cuantumul acestora i, n consecin, raportului de munc respectiv i se
aplic dispoziiile legale.
Cu privire la caracterul imperativ al dispoziiilor legale, este important de
reinut c, potrivit Codului Muncii, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile
recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi, este lovit de nulitate.
Nu se poate stabili un salariu mai mic dect minimul prevzut de lege, chiar dac aa
au negociat prile.
n ceea ce privete partea convenional (negociat), i anume drepturile i
obligaiile cu privire la care prile pot s negocieze, n aceast categorie de clauze intr
drepturile cu privire la care legea prevede un minim sau un maxim, ns prile
stabilesc un alt cuantum cu respectarea limitei prevzute de lege. De exemplu, dac
durata concediului de odihn este de 20 de zile, prile pot stabili orice durat mai
mare. Tot aici intr i drepturile i obligaiile la care acte normative fac referire, dar care
pot face parte din coninutul CIM numai dac prile i exprim acordul n acest sens.
Spre exemplu, legea reglementeaz posibilitatea de a include n contract o clauz prin
care o persoan poate s i desfoare activitatea n mai multe locuri, ns aceast
clauz de mobilitate nu se aplic dac prile nu au stabilit asta. Clauze referitoare la


15
drepturi si obligaii la care actele normative nu fac referire deloc, dar care pot fi
negociate de pri i cuprinse n contract.

Alt clasificare a clauzelor unui CIM:
a) clauze fundamentale (obinuite) cele care trebuie s se regseasc n
coninutul CIM

Cea mai important clauz este cea legat de durata contractului. Regula este
ncheierea CIM pe durat nedeterminat (art. 12), iar la (2) este prevzut excepia, si
anume ncheierea pe durat determinat.
Legea limiteaz ncheierea contractului pe durata determinat la anumite situaii
pe care le enumer expres. Prin urmare prile nu au libertatea s ncheie contracte pe
durata determinat cnd vor ele, ci numai n aceste cazuri prevzute la art. 83.
Durata contractului. n prezent poate fi ncheiat pe o perioad de maxim 36 de
luni, cu o excepie, si anume nlocuirea salariatului al crui contract de munc este
suspendat, caz n care contractul se ncheie pe durata suspendrii.
Legea reglementeaz i posibilitatea ncheierii unor CIM pe durate determinate
succesive. Contractele succesive sunt contractele pe durata determinata ncheiate n
termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munca pe durata determinata anterior
(nu se precizeaz n ce mod se ncheie). Contractele succesive se pot ncheia pe maxim
12 luni. Concluzia este c se poate ajunge la o durat total de aproximativ 5 ani (36 luni
+ un contract de 12 luni + nc un contract). Cele doua pri au voie sa ncheie maxim 3
(36 + maxim 12 + maxim 12). Reglementarea n vigoare este mult mai deficitar dect
modificarea anterioar.
Pentru contractele pe durat determinat perioada de prob este mai scurt i
este prevzut expres de lege n funcie de durata pentru care se ncheie contractul.
Angajatorul are obligaia de informare a salariailor angajai pe durat determinat cu
privire la locurile de munc pe durat nedeterminat, precum i obligaia de a asigura
accesul acestor salariai la aceste locuri de munc n condiii egale cu ceilali salariai.
Salariaii cu contracte ncheiate pe durat determinat au drepturi la egalitate de
tratament n raport cu salariaii ncadrai pe durata nedeterminabil comparabil.
Noiunea de salariat comparabil este cea folosit de legislaia european, i
reprezint salariatul care fie desfoar aceeai activitate, fie desfoar o activitate
similar, dar nu este suficient.


16
Locul muncii. Acesta este determinat de localitatea i unitatea n care lucreaz
salariatul. Nu trebuie confundat locul muncii cu funcia (locul muncii nu nseamn
inginer sau economist sau etc.). Funcia sau postul reprezint exprimarea felului
muncii. Salariatul i poate exprima activitatea ntr-un loc de munc sau prestarea
muncii poate presupune deplasri permanente ale salariatului n diverse locuri. ntr-o
astfel de situaie prile pot introduce n contract o clauz de mobilitate (definiie
clauza de mobilitate art. 25). Aceasta intervine atunci cnd salariatul lucreaz n mai
multe locuri. El are dreptul la salarii stabilite prin mai multe contracte de munc. De
exemplu, situaia agenilor de vnzri, i desfoar activitatea ntr-o anumit zon, nu
stau la sediul societii. Pentru acetia este nevoie de clauz pentru c natura activitii
lor presupune acest lucru. Daca ar fi la loc fix, pentru orice deplasare ar fi nevoie de
delegare. Salariatul mobil este compensat, astfel c la salariul de baza primete
prestaii suplimentare n bani sau n natur (punerea la dispoziie a unui telefon mobil,
a unei maini de serviciu etc.).
Codul Muncii prevede i situaia n care munca se desfoar la domiciliu.
Reglementrile aplicabile sunt cele de la art. 108-110 din Codul Muncii, salariaii cu
munca la domiciliu desfoar activitatea aferent funciei menionate n fia de post, la
domiciliul lor. Specific muncii la domiciliu este faptul ca n CIM al acestor salariai, pe
lng elementele obligatorii, trebuie incluse expres si urmtoarele aspecte:
- precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
- programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea
salariatului sau/ i modalitatea concret de realizare a controlului (salariatul
are dreptul s stabileasc singur programul de lucru, dar dac i stabilete
singur, unde este controlul? Prin urmare este nevoie s se stabileasc i
modul n care se desfoar activitatea);
- obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul
salariatului al materiilor prime respectiv produselor finite. i aici legea
reglementeaz principiul egalitii de tratament, cei care lucreaz de acas
trebuie s se bucure de aceleai drepturi de are beneficiaz cei care i
desfoar activitatea la sediul angajatorului.

Felul muncii. Este reprezentat prin funcia sau meseria exercitat de salariat.
Clasificarea ocupaiei - trecute i modificate toate ocupaiile din economia naional


17
(cum e codul CAEN). Toate aceste ocupaii au coduri pentru a simplifica identificarea i
clasificarea lor.
Condiiile de munc: condiii normale, deosebite sau speciale. Este important s
se precizeze n ce condiii salariatul i desfoar activitatea, pentru c desfurarea n
condiii deosebite sau speciale d salariatului drepturi suplimentare. Salariatul poate s
acceseze mai devreme dreptul la pensie, poate s primeasc un spor pentru condiii de
munc, are dreptul la echipamente specifice n funcie de domeniul de munc i uneori
chiar la alimente antidot.
Salariul. Salariile se stabilesc prin negociere colectiv i individual n sectorul
privat, iar n sectorul bugetar sunt stabilite prin acte normative, prin lege, n principal.
Pentru fiecare tip de funcie exist limite (minim i maxim).
Timpul de munc i timpul de odihn. Durata normal a zilei de munc este de
8h/zi, 40h/sptmn. Durata maxim, care cuprinde i orele suplimentare, nu poate
depi 48h/sptmn. Aceste reguli se aplic salariailor cu norm ntreag.
Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore de lucru,
calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului normal de ore de
lucru al unui salariat cu norma ntreag de lucru. Legea nu precizeaz cu ct este mai
mic. Singura limit este ca din durata normal a muncii stabilite de pri s rezulte c
munca se presteaz cu caracter de continuitate (n niciun caz nu poi s spui o ora pe
lun, pentru c nu rezult continuitatea). Astfel au cerut o or pe zi. Salariatul cu
fraciune de norm nu poate presta munc suplimentar, argumentul fiind c dac
poate presta se justifica creterea duratei muncii, creterea fraciunii de norm.
n cazul n care se ncheie un CIM cu timp parial, legea impune includerea n
contract a unor clauze suplimentare, art. 105:
- durata muncii i repartizarea programului de lucru;
- condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
- interdicia de a efectua ore suplimentare cu excepia cazurilor de urgen.

Legea reglementeaz i pentru salariaii cu fraciune de norm dreptul de
egalitate de tratament. Pentru un salariat care este ncadrat cu fraciune de norm
dreptul la concediu este acelaii ca al unui salariat cu norm ntreag (ex. 20 de zile
pentru ambii, la cel cu norma ntreag ziua de concediu este pentru cele 8 ore de munc,
pentru cel cu fraciune de norm acea zi are 4 ore, dar este ziua de munca).


18
Legea reglementeaz obligaia angajatorului de a informa salariaii cu privire la
apariia unor locuri de munc cu fraciune de norma sau cu norm ntreag i de a lua
n considerare cererile salariailor i de a le facilita transferurile de la un loc cu fraciune
de norma la un loc cu norma ntreag i invers. Aceasta obligaie vine de fapt dintr-o
directiv european.


19
CURS VI 7.11.2013

b) Clauzele speciale (specifice) n contractul individual de munc

Art. 20 (1) prile pot prevedea:
- Clauze de neconcuren
- Clauze de formare profesional
- Clauze de confidenialitate

Mai pot exista clauze cu privire la folosirea unor bunuri ale societii, restituirea
acestor bunuri, aspecte privind protecia angajatorului mpotriva concurenei neloiale,
etc.

Clauza de formare profesional. Angajatorul are obligaia potrivit legii de a
asigura formarea profesional periodic, legea stabilind periodicitatea acestei obligaii n
raport cu numrul total de salariai ai angajatorului. Art. 194 - Spre exemplu, o dat la 2
ani dac au peste 21 de salariai i o dat la 3 ani dac au sub 21 de salariai.
Prile pot s convin asupra cursurilor/ programelor de formare profesional a
angajailor.
Angajatorul are obligaia de a elabora anual planul de formare profesional. n
cazul n care salariaii particip la un program de formare profesional, prile pot s
agreeze i s includ n contractul individual de munc o clauz. n aceast clauz
prile pot prevedea modalitatea concret de formare, drepturile i obligaiile prilor,
durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea
profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul
care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional. Potrivit Codului
Muncii, salariaii care au beneficiat de un curs sau de un stagiu de formare profesional
din iniiativa angajatorului, care suport i cheltuielile ocazionate de formarea
profesional, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc pe o
perioad stabilit prin actul adiional. Nerespectarea acestei obligaii determin
obligarea salariatului la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa
profesional proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit prin act adiional.
Salariatul are dreptul la plata tuturor drepturilor salariale pe perioada formrii
profesionale, i n consecin beneficiaz i de vechime.


20
Clauza de neconcuren. Limitarea n timp a obligaiei de neconcuren se
poate face n mod rezonabil (1-2-3 ani). Se compenseaz n bani aceast obligaie
(indemnizaie de neconcuren). n prezent: se reglementeaz numai dup ncetarea
contractului de munc. n timpul contractului de munc, clauza de neconcuren este
inclus n obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea obligaiilor de fidelitate.
Art. 21 la ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul
executrii prile pot include o clauz de neconcuren prin care salariatul, la ncheierea
contractului, s nu presteze n interes propriu sau al unui ter o activitate care se afl n
concuren cu cea prestat la angajatorul su.
Obligaia de neconcuren produce efecte dac ndeplinete anumite condiii
impuse de lege:
- Dac n cuprinsul ei sunt prevzute expres activitile care sunt interzise
salariatului la data ncetrii contractului
- Cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunar care trebuie s fie d cel
puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6
luni anterioare datei ncetrii contractului.
- Perioada pentru care i produce efectele clauza art. 22 maxim 2 ani de la
data ncetrii contractului.
- Terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii
- Aria geografic unde salariatul poate fi n real concuren cu angajatorul

Inspectoratul teritorial de munc are competen pentru a sesiza instana
competent pentru limitarea sau diminuarea efectelor clauzei de neconcuren
(protecia salariatului este suplimentat de prevederile egale, pentru c ITM nu ar fi
putut interveni, nefiind parte la contract).
O clauz de neconcure nu poate determina n mod absolut interzicerea
exercitrii profesiei de munc.
Se prevede expres c prevederile unei clauze de neconcuren nu sunt aplicabile
n urmtoarele situaii :
- Concediere pentru motive care nu in de persoana salariatului
- ncetarea contractului de munc de drept, cu excepia ncetrii de drept pe
motiv de pensionare, reintegrare a salariatului care ocupase anterior funcia,
condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate, retragerea
autorizaiilor necesare i expirarea termenului.


21
- Rspunderea pentru nerespectarea obligaiilor de neconcuren. n cazul
nclcrii, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i dup caz la
daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a adus angajatorului.

Clauza de fidelitate. Este potrivit art. 25 clauza prin care prile contractului de
munc stabilesc faptul c n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de
serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc.
Clauza de confidenialitate art. 26 prile convin ca pe toat durata
contractului de munc i dup ncetarea acestuia s nu transmit date sau informaii de
care au luat cunotin n timpul executrii contractului n condiiile stabilite n
regulamentele interne/ contractele colective/ individuale de munc.
Nerespectarea obligaiei de confidenialitate partea care ncalc va putea fi
obligat la daune-interese. Se pot introduce clauze penale.

Clauze privind protecia datelor cu caracter personal. Angajatorul nu poate s
prelucreze datele cu caracter personal ale angajailor fr ncunotinarea acestora.
Modaliti de prelucrare a datelor pe care legea le prevede:
- Cnd nregistreaz contractele de munc n baza de date
- La plata salariilor

Clauze privind protecia drepturilor de proprietate intelectual.
Alte clauze nereglementate de lege: clauze privind asigurarea de sntate etc.




22
CURS VI 14.11.2013

ncetarea CIM

Contractul de munc poate nceta de drept, n anumite cazuri prevzute expres
de lege, prin acordul prilor, la iniiativa angajatorului prin concediere sau la iniiativa
salariatului prin demisie.
Avnd n vedere protecia pe care legislaia muncii o asigur salariailor,
ncetarea CIM nu poate avea loc dect n situaiile prevzute de lege.

ncetarea de drept

Cazurile de ncetare de drept sunt enumerate la art. 56 din Codul Muncii:
- La data decesului salariatului sau al angajatorului, persoan fizic, precum i
n cazul dizolvrii angajatorului, persoan juridic, de la data la care
angajatorul i-a ncetat existena, conform legii. Acest caz de ncetare este de
fapt consecina caracterului intuitu personae al contractului de munc.
- La data rmnerii revocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii
sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului, persoan fizic.
- La data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i stagiului
minim de cotizare pentru pensionari, respectiv la data comunicrii deciziei de
pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensie anticipat, pensii anticipate
pariale, pensii pentru limita de vrst cu reducerea standard de pensionare.
Coroborare cu dispoziiile din legea pensiilor.
- Constatarea nulitii absolute a contractului individual de munc de la data la
care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre
judectoreasc definitiv.
- Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare.
- Ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate de
la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti
- Retragerea autorizaiilor de ctre autoritile sau organismele competente, a
avizelor/ autorizaiilor/ atestrilor speciale pentru exercitarea profesiei


23
- Interzicerea exercitrii unei profesii sau a unei funcii ca msur de siguran
ori pedeaps complementar de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti prin care s-a dispus interdicia.
- La data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe o
durat nedeterminat
- Retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali n cazul
salariailor cuprini ntre vrsta de 15-16 ani

Art. 56 (2) comunicarea deciziei de ncetare de drept n 5 zile.

ncetarea prin acordul prilor

Art. 55 litera b) CIM poate nceta prin acordul prilor la data convenit de
acestea. Se aplic regulile din dreptul comun i n considerarea acestor reguli cu privire
la data ncetrii este evident c aceast dat trebuie s fie ulterioar datei acordului.
Trebuie ndeplinite condiiile pentru exprimarea valabil a acordului din partea
ambelor pri, manifestarea de voin trebuie s mbrace forma scris, ntruct forma
scris este condiia de ncheiere valabil a contractului (principiul simetriei formelor
juridice).
n plus fa de manifestarea voinei prilor cu privire la ncetare, acordul poate
s cuprind i alte clauze:
- Obligaii de confidenialitate
- Plata ctre salariat a unei sume de bani/ prime/ compensaii
- Clauz de neconcuren.

Demisia

Reprezint ncetarea la iniiativa salariatului. Regulile demisiei se regsesc la art.
81 din Cod.
Pentru naintarea demisiei, salariatul nu trebuie dect s ndeplineasc condiia
formei scrise i a unui termen de preaviz. Are dreptul de a nu motiva demisia. Prin
urmare, demisia este o manifestare deplin a libertii muncii.
Obligaia de a i manifesta voina n form scris elimin echivocul, iar obligaia
de a respecta preavizul reprezint o modalitate de protecie a angajatorului mpotriva


24
unei denunri intempestive. Durata preavizului, n prezent, este de maxim 20 de zile
lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie i maxim 45 de zile pentru salariaii cu
funcii de conducere. Avnd n vedere c legea prevede un maxim, n CIM, durata
concret a preavizului nu poate fi mai mare, dar poate fi mai mic.
Dac pe durata preavizului, CIM se suspend, se suspend i preavizul, urmnd
ca dup perioada suspendrii s i reia cursul, iar CIM nceteaz la expirarea perioadei
de preaviz. Concediul de odihn nu suspend preavizul, doar cel medical sau cel post-
natal.
Preavizul este reglementat n favoarea angajatorului. n consecin, legiuitorul a
reglementat dreptul angajatorului de a renuna la preaviz.
Angajatorul are obligaia s nregistreze demisia salariatului. Nerespectarea
acestei obligaii constituie contravenie i poate fi sancionat cu amend.
Legea nu prevede cerina ca demisia s fie acceptat de ctre angajator.

Concediere

Reglementrile privind concedierea salariailor au la baz principiul proteciei
salariailor mpotriva concedierilor nelegale. n prezent, salariaii pot fi concediai
numai pentru anumite motive expres i limitativ prevzute de legi. Aceste motive sunt
clasificate n dou categorii:
- Motive care in de persoana salariatului
- Motive care nu in de persoana salariatului

Legea interzice n mod expres concedierea n anumite situaii (pentru anumite
motive), reglementnd astfel anumite interdicii cu caracter temporar (art. 60), ct i cu
caracter definitiv (art. 59).



25
CURS VIII 21.11.2013

Concedierea (continuare).

Motive care in de persoana salariatului

Concedierea pe motive disciplinare. Potrivit art. 61 litera a), concedierea poate fi
dispus n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite n contractul individual de
munc, contractul colectiv aplicabil sau regulamentul intern.
n acest caz, concedierea reprezint o sanciune disciplinar. Sanciunile
disciplinare sunt prevzute la art. 248 CM. Sanciunea concedierii poate fi aplicat
numai n condiiile art. 16 litera a).
Abaterea disciplinar 267 (2) CM fapta n legtur cu munca i care const
ntr-o aciune/ inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat prin care asta a nclcat
normele legale, regulamentul intern, CIM, contractul colectiv de munc aplicabil sau
ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor.
Legea nu definete abaterea grav. Trebuie apreciat n funcie de situaia
concret. Pentru a aprecia dac o abatere este grav sau nu, la art. 250 sunt enumerate
criteriile n raport cu care angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil:
- mprejurrile n care fapta a fost svrit
- Gradul de vinovie a salariatului
- Consecinele (nu neaprat prejudiciu material) abaterii
- Comportarea general n serviciu a salariatului
- Eventualele sanciuni disciplinare suferite de acesta.

Nu trebuie ndeplinite toate condiiile de mai sus, ci doar ale rspunderii. Prin
urmare, se poate stabili gravitatea abaterii i sanciunea ce va fi aplicat. Sunt unele
situaii n care angajatorii stabilesc n regulamentul intern ce fapte constituie abateri.
Totui, nu este ntotdeauna suficient.
Abaterile repetate. Svrirea acestora apare cnd salariatul a svrit cel puin
dou, care nu este obligatoriu s fie grave. Gravitatea cont n atitudinea salariatului
care ncalc n mod constant obligaiile de serviciu (atitudinea recidivist).


26
Angajatorul este obligat s efectueze cercetarea disciplinar prealabil. Potrivit
art. 251 (1) CM, nicio msur nu poate fi dispus fr efectuarea unei cercetri
disciplinare prealabile, sub sanciunea nulitii absolute. Textul permite o singur
excepie: aplicarea avertismentului scris i n lipsa efecturii unei astfel de proceduri.
Exist i CIM sau regulamente interne n care se prevede chiar i pentru
avertisment realizarea unei cercetri disciplinare.
Legea impune cteva condiii cu caracter minimal. Nerespectarea oricreia dintre
aceste condiii poate determina anularea msurii de sancionare. Justificarea i
importana respectrii acestei proceduri deriv din asigurarea dreptului la remuneraie.
n cazul acestei proceduri, angajatorul trebuie s numeasc o persoan sau o
comisie mputernicit s desfoare cercetarea, persoana sau comisia trebuie s l
convoace pe salariat la cercetare cu precizarea obiectului, datei, orei i locului ntlnirii
de cercetare (cel mai important: obiectul).
n cursul cercetrii, salariatul are dreptul s-i susin toate aprrile, s ofere
toate probele i motivaiile pe care le consider necesare i dreptul de a fi asistat, la
cererea sa, de un reprezentant al sindicatului al crui membru este.
Pot fi stabilite doar cerine suplimentare. Salariatul poate fi concediat dac
sindicatul este de acord acest lucru trebuie prevzut n contractul de munc.
Dac salariatul nu se prezint la ntlnirea de cercetare conform convocrii, fr
s invoce un motiv obiectiv, angajatorul o s poat dispune sancionarea fr efectuarea
cercetrii disciplinare.
Sanciunea poate fi dispus ntr-un termen de maxim 30 de zile calendaristice de
la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu
de 6 luni de la data svririi faptei. CCJ - Termenul de 30 de zile curge de la data
finalizrii cercetrii disciplinare.
Cercetarea trebuie s cuprind n mod obligatoriu elementele prevzute n mod
expres la art. 252: descrierea faptei care constituie abatere disciplinara, precizarea
prevederilor privind sanciunile, motivele pentru care au fost nlturate aprrile
folosite de salariat, temeiul de drept n baza cruia sanciunea se aplic, prevederea
legal, termenul n care sanciunea poate fi contestat i instana la care sanciunea
poate fi contestat i produce efecte de la comunicare. Termenul de 5 zile este
considerat n mod unanim.
n cazul concedierii disciplinare salariatul nu are dreptul la preaviz.


27
Sanciunea se radiaz de drept n 12 luni de la aplicare dac salariatului nu i se
aplic o noua sanciune disciplinar n acest termen.
Constatarea inaptitudinii n cazul unei expertize medicale se face doar la cererea
salariatului.
Ultimul motiv de concediere este necorespunderea profesional. Concedierea
pentru necorespundere profesional numai dup evaluarea prealabila a salariatului
conform procedurii aplicabile la nivelul angajatorului care este stabilit prin CIM sau
dac nu exist CIM, prin regulamentul intern. Consecina acestei reglementri este c n
situaia n care nu exist, angajatorul nu va putea s concedieze niciun angajat pentru
necorespundere.
Necorespunderea profesional a fost definit ca fiind necunoaterea sau
insuficiena de stpnire a regulilor specifice unei meserii sau profesii. Att
necorespunderea profesional ct i abaterea presupun neexecutarea sau executarea
necorespunztoare a obligaiilor, ns le difereniaz inexistena/existena culpei. n
cazul necorespunderii profesionale, aceasta nu presupune culpa, ci rezult din faptul c
salariatul nu poate, nu e n stare, nu are abilitile necesare sa i ndeplineasc
obligaiile.
Necorespunderea nu poate rezulta dintr-o singur fapt a salariatului, ci ea
rezult din activitatea salariatului ntr-o perioad de timp rezonabil. Nu exist o
limit prevzut de lege, ns evalurile se fac o dat sau de dou ori pe an. Aprecierea
gradului n care salariatul corespunde profesional sau nu se apreciaz ntotdeauna prin
raportare la fia postului. Este greu pentru un angajator s justifice necorespunderea
profesional a unui salariat n cazul n care nu are fi de post, nu are criterii de
evaluare, nu exist procedura de evaluare (este practic imposibil s demonstrezi).
i n aceast situaie decizia de concediere trebuie emis n 30 de zile
calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. n ambele cazuri salariatul
concediat are dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare. Pe
durata preavizului, CIM i produce n continuare toate efectele, iar n situaia n care se
suspend i termenul de preaviz se suspend n mod corespunztor. n ambele situaii
angajatorul are obligaia de a i oferi salariatului alte locuri de munc vacante
compatibile cu pregtirea profesional sau cu capacitatea de munc, dup caz.
Dac este vorba despre inaptitudine fizic sau psihic, angajatorul este obligat s
caute n unitate un loc de munc vacant corespunztor pregtirii angajatului respectiv.
Dac nu are loc n unitate caut sprijinul ageniei teritoriale a forei de munc. Din


28
momentul n care a notificat agenia poate s dispun concedierea salariatului. Dac are
loc de munc, i-l ofer salariatului i acesta are un termen de 3 zile lucrtoare de la
comunicare pentru a i manifesta consimmntul cu privire la locul de munc oferit.
Dou situaii: dac salariatul nu i manifest consimmntul n termen sau
refuz, angajatorul poate dispune concedierea; dac salariatul accepta locul de munc
oferit, se modifica CIM prin act adiional (caz n care nu se poate dispune concedierea).

Motive care nu in de persoana salariatului

Desfiinarea postului. Salariatul poate fi concediat pe motivul desfiinrii locului
de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana
acestuia.
Pentru ca msura concedierii s fie valabil trebuie ndeplinite 3 condiii:
desfiinarea locului de munc s fie pentru motive ce nu in de persoana
salariatului. Nu se poate concedia un salariat pentru motivul c salariatul nu mai
vrea postul respectiv. Trebuie s fie un motiv obiectiv, economic, care ine de
organizarea intern a societii, care s nu aib drept scop ascuns nlturarea
salariatului n cauz. Legea nu limiteaz motivele. Desfiinarea locului de
munca ocupat de acel salariat i nu de altul. Concedierea este consecina
desfiinrii acelui post. n practic, sunt situaii n care angajatorul vrea s
concedieze 3 din 5 salariai. Selecia se va face innd cont de salariai i de
criterii obiective, ns n urma seleciei se decide ce posturi se desfiineaz. n
momentul seleciei este important ca angajatorul s i stabileasc nite criterii
obiective i n funcie de acestea s fac selecia i s stabileasc ce posturi se
desfiineaz.
desfiinarea locului de munc s fie efectiv. Trebuie s fie eliminat postul din
organigram. Nu este desfiinare efectiv cnd desfiinarea este urmat de
renfiinarea postului sau cnd postului i este modificat denumirea.
desfiinarea locului de munc s aib o cauz real i serioas. Acest element
are legtur cu primul i anume msura concedierii nu trebuie s aib drept scop
sau motiv nlturarea salariatului. Angajatorul trebuie s poat s dovedeasc
faptul c desfiinarea postului a avut la baz motive economice, obiective care
exist n realitate i nu sunt fictive. Pentru a dovedi motivele reale i serioase,
angajatorii i fac o analiz (tehnico-economic) de funcionare a ntregii societi


29
sau a unui departament n urma creia, n baza situaiei prezente i scopurilor pe
care dorete s le obin n viitor, stabilete posturile care urmeaz a fi
desfiinate. Apoi aceasta propunere intr pe procedura de aprobare specific.
Salariaii concediai pe motivul desfiinrii postului au dreptul la preaviz de cel
puin 20 de zile lucrtoare ca n toate cazurile de concediere atunci cnd
angajatorul este obligat s acorde preaviz i pot beneficia de compensaii aa cum
prevede legea n CCM. Pentru astfel de situaii, contractele colective de munc,
de regul, prevd dreptul salariailor la pli compensatorii. Se acord n prezent
numai dac sunt prevzute n CCM sau CIM. Cu privire la obligaia angajatorilor
de a oferi salariailor posturi vacante, n practic soluiile au fost diverse.

Art. 76 din Cod. Dispoziiile nu se aplic i n cazul concedierii pentru
desfiinarea postului. Dei soluia se refer la acest text, din motivarea CCJ rezult c n
situaia concedierii pentru desfiinarea postului nu exist obligaia legal de a oferi.
Coninutul deciziei de concediere. Aceasta se emite n form scris i trebuie s
conin motivarea n fapt i n drept, precizri cu privire la termenul n care poate fi
contestat i la instana judectoreasc la care se contest, durata preavizului atunci
cnd este cazul, criteriile de stabilire a ordinii de prioriti la concediere n cazul
concedierilor colective i lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate plus
termenul n care salariaii sunt obligai s opteze atunci cnd angajatorului i revine
aceast obligaie (rezult din art. 62(3) coroborat cu 76).
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului. A fost
pn acum unanim acceptat c se comunic decizia de concediere sub semntur de
primire, dar n plus sunt valabile toate modalitile de comunicare prevzute de NCPC.
(Semntura de primire sau scrisoare recomandat).



30
CURS IX 28.11.2013

Concedierea colectiv

Noiune. Concedierea colectiv reprezint concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui
numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai
mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai
cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 300 de salariai.
La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv se iau n calcul i
acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu
condiia existenei a cel puin 5 concedieri.
Procedura concedierii colective nu se aplic salariailor din instituiile publice i
autoritile publice.
Aspecte procedurale:
1. Notificarea inteniei de concediere colectiv

n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta
are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile
prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor,
cu privire cel puin la:
a. metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numrului de salariai care vor fi concediai;
b. atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care
vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a
salariailor concediai.
Coninutul notificrii:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea preconizat;


31
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau CCM, pentru stabilirea ordinii de
prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea nr. concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie
acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau CCM;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul /reprezentanii salariailor pot face propuneri
pentru evitarea /diminuarea nr. salariailor concediai.

Comunicarea notificrii. Angajatorul are obligaia s comunice o copie a
notificrii inteniei de concediere colectiv ITM i AOFM la aceeai dat la care a
comunicat-o sindicatului / reprezentanilor salariailor.
Consultri. Sindicatul / reprezentanii salariailor pot propune angajatorului
msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai,
ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate n
termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

2. Notificarea deciziei de concediere colectiv

n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul /reprezentanii salariailor,
angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a
notifica n ITM i AOFM, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei
emiterii deciziilor de concediere.
n aceast perioad AOFM trebuie s caute soluii la problemele ridicate de
concedierile colective preconizate i s le comunice n timp util angajatorului i
sindicatului /reprezentanilor salariailor.
Coninutul notificrii. Notificarea deciziei de concediere colectiv trebuie s
cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectiv,
(aceleai informaii pe care trebuie s le conin i notificarea inteniei de concediere
colectiv), n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul
salariailor afectai de concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc


32
aceste concedieri, precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul / reprezentanii
salariailor.
Comunicarea notificrii. Angajatorul are obligaia s comunice o copie a
notificrii deciziei de concediere colectiv sindicatului /reprezentanilor salariailor, la
aceeai dat la care a comunicat-o ITM i AOFM.
Reducerea perioadei dup care se pot dispune concedierile. La solicitarea
motivat a oricreia dintre pri, ITM, cu avizul AOFM, poate dispune reducerea
perioadei de 30 de zile, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la
perioada de preaviz.
ITM are obligaia de a informa n termen de 3 zile lucrtoare angajatorul i
sindicatul / reprezentanii salariailor asupra reducerii perioadei, precum i cu privire la
motivele care au stat la baza acestei decizii.
Prelungirea perioadei dup care se pot dispune concedierile. La solicitarea
motivat a oricreia dintre pri, ITM, cu consultarea AOFM, poate dispune amnarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n
cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi
soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv ca fiind data
emiterii deciziilor de concediere.
ITM are obligaia de a informa n scris angajatorul i sindicatul / reprezentanii
salariailor asupra amnrii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum i
despre motivele care au stat la baza acestei decizii, nainte de expirarea perioadei
iniiale.
Reangajarea. n situaia n care n termen de 45 de zile calendaristice de la data
concedierii se reiau aceleai activiti, salariatul concediat prin concediere colectiv are dreptul
de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai activitate, fr examen, concurs
sau perioad de prob.
Angajatorul este obligat s transmit salariailor care au fost concediai de pe
posturile a cror activitate este reluat n aceleai condiii de competen profesional o
comunicare scris, prin care sunt informai asupra relurii activitii.
Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data
comunicrii angajatorului pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la
locul de munc oferit.


33
n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu i manifest n
scris consimmntul n termenul menionat sau refuz locul de munc oferit,
angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante.

Timpul de munc

Durata. Noiune: Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul
presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale,
conform prevederilor CIM, CCM aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare.
Durata normal a timpului de munc. Salariai angajai cu norm ntreag: 8 ore
pe zi / 40 de ore pe sptmn.
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durat zilnic a
timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore.
Tinerii n vrst de pn la 18 ani: 6 ore pe zi / 30 de ore pe sptmn.
Durata maxim legal a timpului de munc:
- 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare.
Excepii - peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc,
calculat pe o perioad de referin de 4 luni, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn.
Pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin CCM aplicabil, se pot negocia
perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni.
CCM pot prevedea derogri, pentru perioade de referin care n niciun caz s
nu depeasc 12 luni (n condiiile legii).
- 12 ore pe zi

Durata redus a timpului de munc. Stabilirea duratei timpului de munc sub 8
ore pe zi n anumite situaii. Exemplu: salariaii care desfoar efectiv i permanent
activitatea n locuri de munc cu condiii deosebite grele vtmtoare sau periculoase.
Organizarea timpului de munc. Programul de lucru:
- uniform (8 ore pe zi, 5 zile pe sptmn)
- inegal
- individualizat
- fracionat
- forme specifice tura, tura continu, turnus


34
Munca suplimentar. Noiune: Munca prestat n afara duratei normale a
timpului de munc sptmnal. Condiii:
- Solicitarea angajatorului
- Acordul salariatului
- Respectarea duratei maxime legale
Interdicii: ex. tinerii, CIM cu timp parial
Compensare:
- ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia
(salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul
normal de lucru). n perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de
a acorda zile libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi
prestate n urmtoarele 12 luni.
- n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termenul
prevzut de lege, se pltete un spor la salariu corespunztor duratei muncii
suplimentare (minim 75% din salariul de baz).

Munca de noapte. Salariatul de noapte. Noiune. Munca de noapte munca
prestat ntre orele 22,00-6,00. Salariatul de noapte:
a) fie salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de
lucru;
b) fie salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din
timpul su lunar de lucru.

Condiii:
Angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munca de noapte este obligat s
informeze despre aceasta ITM
Salariaii de noapte sunt supui unui examen medical gratuit nainte de
nceperea activitii i, dup aceea, periodic. Interdicii: ex. tinerii.

Compensare. Salariaii de noapte beneficiaz:
- fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc,
pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s
duc la scderea salariului de baz;


35
- fie de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz,
dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de
lucru.
Timpul de odihn (perioada de repaus). Noiune Perioada de repaus
reprezint orice perioad care nu este timp de munc.
Repausuri periodice:
- Pauza de mas. n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai
mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile
stabilite prin CCM aplicabil sau prin RI. Tinerii n vrst de pn la 18 ani
beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata
zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate. Pauzele, cu
excepia dispoziiilor contrare din CCM aplicabil i din RI, nu se vor include n
durata zilnic normal a timpului de munc
- Repausul zilnic. Salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care
nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepie, n cazul muncii n
schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi.
- Repausul sptmnal. Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive,
de regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n zilele de smbt i
duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii,
repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile, iar salariaii vor beneficia de
un spor la salariu stabilit prin CCM sau, dup caz, prin CIM. n situaii de
excepie zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de
activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea ITM i
cu acordul sindicatului / reprezentanilor salariailor, iar salariaii au dreptul la
un spor la salariu de 150%.
- Zilele de srbtoare legal:
1 i 2 ianuarie;
prima i a doua zi de Pati;
1 mai;
prima i a doua zi de Rusalii;
Adormirea Maicii Domnului;
30 noiembrie - Sfntul Apostol Andrei cel nti chemat, Ocrotitorul Romniei;
1 decembrie;
prima i a doua zi de Crciun;


36
dou zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele
aparinnd acestora.
n zilele de srbtoare legal nu se lucreaz
Excepie: locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit
caracterului procesului de producie sau specificului activitii
Prin HG se stabilesc programe de lucru pentru unitile sanitare / alimentaie
public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv, al aprovizionrii
populaiei cu produse alimentare de strict necesitate.
Salariaii care lucreaz n situaiile de excepie prevzute de lege beneficiaz de:
compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile.
un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de
baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru, n
zilele de srbtoare legal, n cazul n care, din motive justificate, nu se
acord zile libere

Concediul de odihn

Dreptul la concediu de odihn. Dreptul la concediu de odihn anual pltit este
garantat tuturor salariailor. Dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma
obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri.
Durata concediului de odihn. Durata minim a CO anual este de 20 de zile
lucrtoare. Durata efectiv a CO anual se stabilete n CIM, cu respectarea legii i a
CCM aplicabile, i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an
calendaristic. Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite
stabilite prin CCM aplicabil nu sunt incluse n durata CO anual.
Programarea i efectuarea CO. Efectuarea CO se realizeaz n baza unei
programri colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului /
reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu consultarea
salariatului, pentru programrile individuale.
Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor.
n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este
obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an
calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.


37
Salariatul este obligat s efectueze CO n fiecare an, n natur, n perioada n care
a fost programat.
Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor,
tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral CO la care aveau
dreptul.
Compensarea n bani a CO neefectuat este permis numai n cazul ncetrii CIM.
Indemnizaia de CO. Pentru perioada CO salariatul beneficiaz de o
indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz,
indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv,
prevzute n contractul individual de munc.
Indemnizaia de CO reprezint media zilnic a drepturilor salariale menionate,
din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu
numrul de zile de concediu.
Indemnizaia de CO se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare
nainte de plecarea n concediu.
CO suplimentar. Beneficiari:
- Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare,
- nevztorii,
- alte persoane cu handicap i
- tinerii n vrst de pn la 18 ani
Durata: cel puin 3 zile lucrtoare

Alte zile libere:
a) Zile libere pltite. n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au
dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn.
Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite
prin lege, prin CCM aplicabil sau prin RI.
b) Concedii fr plat. Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au
dreptul la concedii fr plat.


38
CURS X 5.12.2013

Salarizarea

Salariul, potrivit legii, este contraprestaia muncii depuse de salariat n baza
CIM. Prin urmare, att timp ct salariatul lucreaz, plata pentru prestaia lui reprezint
salariul.
n ceea ce privete coninutul salariului, el cuprinde: salariul de baz,
indemnizaii, sporuri, precum i alte adaosuri.
Cu privire la salariul de baz, Codul Muncii prevede c nu poate fi sub salariul
de baz minim pe ar. Salariul de baz minim pe ar se stabilete pentru program
normal de lucru, pentru norm ntreag. Aa c dac salariatul este angajat cu fraciune
de norm, salariul lui nu poate fi mai mic dect salariul brut minim pe ar calculat
pentru acea durat.
Indemnizaii, sporuri i alte adaosuri. Bonusuri, spor de vechime (vechime in
munc, vechime n unitate), spor pentru condiii de munc, spor pentru ore
suplimentare, indemnizaia de delegare sau diurn, indemnizaie de conducere,
indemnizaie de mobilitate etc.
Stabilirea cuantumului acestor componente. Sunt doua situaii:
- n sectorul public, salariile se stabilesc prin acte normative. Aceste acte
normative, de regul, prevd limite ale salariilor (minim i maxim) urmnd
ca n raport cu evaluarea salariailor s se stabileasc suma dintre aceste
limite.
- n sectorul privat, salariile se stabilesc prin negociere individual i/sau
colectiv. Salariul individual se stabilete prin negociere individual, dar
trebuie s respecte regulile stabilite prin negociere colectiv i s respecte
limitele prevzute de lege. Marea majoritate a CCM stabilesc acest spor
pentru munc suplimentar la 100% din salariul de baz.

Plata salariului. Legea prevede ca salariaii au dreptul la salariul exprimat n
bani, iar angajatorul trebuie s le garanteze n plata salariailor un salariu brut cel puin
egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Cu respectarea acestor limite, este posibil ca
salariaii s primeasc o parte din salariu n natur sau n bunuri i s-au ntlnit situaii
n care din cauza crizei o parte din salariu a fost primit n produse pe care fabrica n


39
care se desfura activitatea le producea. ns, pentru a nu exista abuzuri, s-a stabilit
procentul maxim n care o parte din salariu putea fi pltit printr-o astfel de modalitate.
n prezent n marea majoritate a cazurilor salariul se pltete n bani.
Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, iar plata se poate face dac
aceast posibilitate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n CIM.
Reinerile din salariu. Potrivit legii, nicio reinere din salariu nu poate fi operat
dect n cazurile i n condiiile prevzute de lege. Daca este vorba despre reineri cu
titlu de daune cauzate de ctre salariat angajatorului, aceste reineri pot s fie efectuate
dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat printr-o
hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil.
Daca angajatorul trebuie s realizeze mai multe reineri din salariu, legea impune
o ordine, nti obligaii de ntreinere, apoi contribuii ctre stat apoi daunele cauzate
prin fapte ilicite i acoperirea altor datorii. Nu pot depi 1/3 din salariul lunar net
fiecare, i dac sunt mai muli creditori nu pot depi 1/2 din salariul lunar net.
Distinct fa de reinerile din salariu, legea acord posibilitatea de a recupera
pagubele cauzate de ctre salariai printr-o not de constatare i evaluare a pagubei cu
acordul salariatului, ntr-un termen de minim 30 de zile de la data comunicrii,
contravaloarea pagubei astfel recuperate neputnd fi mai mare dect echivalentul a
cinci salarii minime pe economie.
Negocierea colectiv. Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n
form scris ntre angajator sau organizaia patronal i reprezentanii angajailor prin
care se stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile ce decurg din relaiile de munc.
Legea dialogului social definete i noiunea de negociere colectiv, negocierea dintre
angajator sau organizaia patronal i sindicat ori organizaia sindical sau
reprezentanii angajailor, dup caz, care urmrete reglementarea relaiilor de munc
ori de serviciu dintre cele dou pri, precum i orice alte acorduri n probleme de
interes comun.
CCM este actul juridic prin care prile stabilesc drepturi i obligaii
suplimentare n raport cu legea. Contractul colectiv particularizeaz drepturile i
obligaiile prevzute de lege i raporturile juridice dintre salariai i angajatori, n
funcie de condiiile specifice unui sector de activitate sau unui angajator.
Legea reglementeaz obligaia angajatorilor de a iniia negocierea colectiv. Nu
exist, de lege lata, nicio obligaie n sensul ncheierii unui CCM, prin urmare ncheierea
contractelor este guvernat de principiul libertii de voin.


40
Nivelurile de negociere. CCM se pot negocia i ncheia la nivel de unitate, de
grup de uniti i la nivel de sector de activitate. Spre deosebire de legislaia anterioar,
legea n vigoare n prezent nu mai prevede obligaia negocierii i ncheierii unui CCM la
nivel naional.
Cel mai nalt nivel de negociere n prezent este sectorul de activitate. Acestea (la
care se pot plia CCM) sunt stabilite prin Hotrre de Guvern. Criteriul apartenenei
angajatorilor la un sector de activitate este cel al obiectului principal de activitate
nregistrat la Registrul Comerului, conform codului CAEN.
Pe acelai principiu se pot constitui i grupurile de uniti de ctre uniti din
acelai sector de activitate care aparin aceleiai diviziuni, grupe sau clase CAEN.
Iniierea negocierii. Negocierea colectiv este obligatorie la nivel de unitate, n
unitile care au cel puin 21 de salariai. Aceast obligaie se nate pentru angajator cu
cel puin 45 de zile calendaristice naintea expirrii CCM. Iar dac angajatorul nu
iniiaz negocierea n termenul legal, aceasta va ncepe, la cererea scris a organizaiei
sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de maxim 10 zile
calendaristice de la comunicarea solicitrii.
Prin urmare exist urmtoarele situaii:
o exist CCM la nivel de unitate (dou posibiliti):
cu cel puin 45 de zile naintea contractului, i ndeplinete aceast
obligaie i ncepe negocierea
angajatorul nu declaneaz negocierea n termen legal, dar la un
moment dat sindicatul sau reprezentanii salariailor solicit
iniierea negocierii. Din acest moment se nate o nou obligaie a
angajatorului ca n 10 zile calendaristice s demareze negocierea.
Daca sindicatele sau reprezentanii salariailor nu solicit
declanarea negocierii sau dac la nivelul societii nu sunt
constituite sindicate i nu sunt alei reprezentani ai salariailor?
Din acel moment n continuare este obligat s declaneze
negocierea.
o cnd la nivelul societii nu exist CCM. n acest caz angajatorului ii revine
obligaia s iniieze negocierea, dar nu are un termen pentru asta. Dou
subcategorii:
s fi avut o negociere anterioar neurmat de ncheierea CCM, caz n
care o nou obligaie se nate ntr-un termen rezonabil, (un an n


41
practic), fie a avut o negociere anterioar urmat de ncheierea CCM
i CCM a expirat, caz n care obligaia angajatorului de a iniia o nou
negociere revine angajatorului n orice moment dup expirarea
contractului.

Procedura negocierii colective. n 5 zile de la data declanrii negocierii,
angajatorul sau organizaia patronal are obligaia s convoace toate prile
ndreptite n vederea negocierii contractului. La prima edin de negociere se
stabilesc informaiile pe care angajatorul le pune la dispoziia sindicatului sau
reprezentanilor salariailor si data pn la care angajatorul urmeaz s i
ndeplineasc obligaiile.
Informaiile respective se refer cel puin la situaia economico-financiar la zi i
situaia ocuprii forei de munc. Procesul verbal al primei ntlniri de negociere trebuie
s cuprind anumite elemente prevzute cu caracter minimal de ctre lege ntre care
locul i calendarul ntlnirilor de negociere i durata maxim a negocierilor. Negocierea
nu poate depi perioada de 60 de sile calendaristice dect cu acordul prilor, iar data
la care se considera c negocierea a fost declanat este data primei negocieri. Dup
aceast ntlnire prile negociaz conform calendarului ntocmit, ncheie proces verbal
i se consemneaz discuiile avute ntre pri.




42
CURS XI 12.12.2013

Reprezentarea prilor

Legea promoveaz principiul monopolului sindicatelor n negocierile colective,
iar n cazul n care nu exist sindicat reprezentativ, reglementeaz posibilitatea
reprezentrii salariailor prin reprezentani alei.
Negocierea la nivel de unitate. Prile sunt reprezentate astfel n negocierea
colectiv:
- Angajatorul, de ctre organul de conducere al unitii, stabilit prin lege,
statut sau regulamentele funcionale
- Salariaii sunt reprezentai astfel:
o De ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ. Sindicat
reprezentativ la nivel de unitate organizaia sindical trebuie s aib
ca membri cel puin 50%+1 din umrul salariailor unitii. De
asemenea, trebuie s aib statut legal de sindicat i independen
organizatoric i patrimonial. ndeplinirea condiiilor de
reprezentativitate se constat a cererea organizaiei sindicale de ctre
instana care le-a acordat personalitate juridic, respectiv judectoria n
a crei raz organizaia respectiv i are sediul.
o Dac la nivelul unitii nu exist sindicat reprezentativ i nicio alt
organizaie sindical, salariaii sunt reprezentai prin reprezentani
alei i mandatai n acest scop.
o Dac la nivel de unitate nu exist sindicat reprezentativ, dar exist
sindicat sau sindicate afiliat/ afiliate la o federaie sindical
reprezentativ la nivel de sector de activitate din care face parte
unitatea. n aceast situaie sunt reprezentai de reprezentanii alei,
ns, mpreun cu reprezentanii federaiei sindicale la solicitarea i n
baza mandatului sindicatului/ sindicatelor respective.
o Dac la nivel de unitate nu exist sindicat reprezentativ, exist un
sindicat sau mai multe sindicat, ns niciunul nu este afiliat la o
federaie sindical reprezentativ n sectorul din care face parte
unitatea, atunci salariaii sunt reprezentai numai prin reprezentanii
alei.


43
Reprezentarea la nivel de grup de uniti:
- Angajatorul este reprezentat la negociere prin organul de conducere.
- Salariaii sunt reprezentai astfel:
o De ctre organizaiile sindicale reprezentative la nivelul unitilor
membre n cazul n care acestea reprezint cel puin jumtate din
numrul total de angajai ai firmei. Dac organizaiile sindicale
reprezentative nu reprezint cel puin jumtate din numrul de
angajai, reprezentarea se face astfel:
Prin organizaiile sindicale reprezentative pentru unitile n
care acestea exist
Pentru unitile n care nu exist organizaii sindicale
reprezentative, de ctre reprezentanii alei ai angajailor i,
dup caz, de ctre reprezentanii organizaiei sindicale
reprezentative la care sunt afiliate sindicate nereprezentative
din cadrul unitilor respective, dac acestea exist, n baza
solicitrii i mandatului lor.
La nivel de sector:
- Angajatorii sunt reprezentai de organizaiile patronale legal constituite.
Aceasta este reprezentativ la nivel de sector dac ndeplinete urmtoarele
condiii:
o Statut legal de federaie patronal
o Independen organizatoric i patrimonial
o S aib ca membri ale cror uniti cuprind cel puin 10% din efectivul
salariailor din sectorul de activitate respectiv, fr salariaii
instituiilor bugetare. Reprezentativitatea federaiei patronale se
constat prin hotrre judectoreasc.
- Salariaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale reprezentative. Ca
acestea s fie reprezentative la nivel de sector trebuie s ndeplineasc
urmtoarele condiii:
Statut federal de sindicat
Independen organizatoric i patrimonial
Organizaiile sindicale componente s cumuleze un numr de
membrii de cel puin 7% din efectivul din numrul total al
salariailor din sector de activitate respectiv. ndeplinirea


44
condiiilor se stabilesc prin hotrre judectoreasc de ctre
instana care a acordat organizaiei respectiv personalitate
juridic, respectiv tribunalul n a crui raz teritorial i are
sediul aceasta.

Verificarea meninerii reprezentativitii se face o dat la 4 ani.

Obiectul negocierii

Legea nu mai stabilete cu caracter imperativ coninutul minim al negocierii
colective. Prile au libertatea deplin cu condiia respectrii dispoziiilor legale i a
clauzelor contractelor colective de munc ncheiate la nivel superior.
Sunt anumite categorii de situaii n care nu pot face obiectul negocierilor:
- Art. 138 Legea dialogului social nu pot fi negociate clauzele privitoare la
drepturi n bani sau n natur altele dect cele prevzute de legislaia n
vigoare

Potrivit legii, prile pot s prelungeasc aplicarea contractului colectiv de munc
o singur dat cu cel puin 12 luni. n situaia n care n cuprinsul CCM se regsesc
clauze care ncalc dispoziiile legale sau pe cele ale contractelor colective ncheiate la
nivel superior aplicabile aceste clauze sunt lovite de nulitate. Cu toate acestea, la
nregistrarea CCM, funcionarul autoritii publice competente nu poate refuza
nregistrarea contractului colectiv de munc respectiv, prin urmare clauzele
contractului nu se aplic, numai dac prile solicit instanei judectoreti competente
constatarea nulitii acelor clauze.
n momentul n care a fost constatat nulitatea, pn la renegocierea clauzelor, se
aplic dispoziiile mai favorabile cuprinse n lege.
CCM intr n vigoare de la data nregistrrii lui la autoritatea public competent
sau de la o dat ulterioar convenit de pri. CCM se nregistreaz astfel:
- Cel ncheiat la nivel de unitate la Inspectoratul Teritorial de Munc n a crui
raz teritorial i are sediul unitatea
- Cel al nivel de sector sau grup de uniti se nregistreaz la Ministerul Muncii

Legea reglementeaz i refuzul de nregistrare, n anumite cazuri, i anume:


45
- Atunci cnd prile nu au depus dosarul cu respectarea condiiilor prevzute
de lege.
- n situaia n care CCM nu sunt semnate de ctre organizaii sindicale care
reprezint mai mult de jumtate din totalul angajailor din sectorul/ grupul
de uniti pentru care s-a negociat contractul
- Reprezentantul oricrei pri care a participat la negocieri nu a fost de acord
cu oricare dintre clauzele contractului i acest fapt a fost consemnat n
procesul verbal de negociere.

Publicitatea CCM. Legea instituie obligaia prilor de a face demersurile
necesare pentru publicarea n MO partea a V-a a CCM ncheiate la nivel de sector de
activitate i la nivel de grup de uniti. Intrarea lui n vigoare este aadar data
nregistrrii la Ministerul Muncii, iar nu publicarea n MO.
Executarea CCM. Executarea este obligatorie pentru pri. Orice modificare a
CCM se face numai prin acordul prilor i se consemneaz ntr-un act adiional care, de
asemenea, intr n vigoare de la data nregistrrii.
Suspendarea CCM. Suspendarea poate avea loc prin acordul prilor. Legea nu
reglementeaz expres niciun caz de suspendare.
ncetarea CCM. Aceasta intervine prin expirarea termenului sau la ncetarea
lucrrii pentru care a fost ncheiat contractul respectiv. De asemenea, poate s intervin
prin acordul prilor sau la data dizolvrii/ lichidrii a unitii.

Conflictele de munc

Legea le clasific n dou categorii:
- Colective acesta este definit ca fiind conflictul ce intervine ntre angajai i
angajator avnd ca obiect nceperea, desfurarea sau ncheierea negocierilor
colective
- Individuale est conflictul care are ca obiect exercitarea unor drepturi sau
ndeplinirea unor obligaii care decurg din contractele individuale sau
colective de munc, din legi sau din alte acte normative





46
Conflictele colective. Pot fi declanate n urmtoarele situaii:
- Dac angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui
contract colectiv de munc n condiiile n care nu a ncheia un astfel de
contract sau cel anterior a ncetat. Acest text trebuie interpretat n coroborare
cu textele care reglementeaz obligaia negocierii. Cu alte cuvinte, conflictul
colectiv poate fi declanat n situaia n care angajatorul are obligaia de a
negocia i pe care nu i-o ndeplinete.
- Angajatorul/ organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de
angajat. S-a declanat negocierea, dar prile nu se neleg.
- Prile nu ajung la o nelegere cu privire la ncheierea unui contract colectiv
pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierii.

Prile sunt reprezentate n conflictul colectiv de acelai reprezentant care l
reprezint n negocierea colectiv.
Dac apar premisele declanrii unui conflict colectiv, legea prevede o procedur
ce trebuie urmat de ctre pri:
- Reprezentanii angajailor trebuie s sesizeze n scris angajatorul i
organizaia patronal cu precizarea revendicrilor, motivarea acestora i
propunerea de soluionare a acestora.
- Angajatorul nregistreaz sesizarea i trebuie s rspund n scris cu
precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicri n dou zile
lucrtoare de la primirea sesizrii

Dup aceast procedur exist mai multe variante:
- Prile se neleg
- Angajatorul nu rspunde revendicrilor ori dei a rspuns, reprezentanii
salariailor nu sunt de acord, caz n care conflictul colectiv de consider
declanat

Procedura concilierii. Concilierea este o procedur prevzut de lege cu caracter
obligatoriu pentru soluionarea conflictelor colective de munc. Ea are loc la
inspectoratul teritorial de munc sau la Ministerul Muncii, dup caz.
Concilierea presupune discuia ntre prile aflate n conflict, reprezentantul
autoritii avnd numai competena de a strui ca prile s realizeze concilierea. El nu


47
poate propune soluii. Nu soluioneaz el conflictul. n urma concilierii pot ajunge la un
acord sau pot rmne n continuare n conflict. n cazul n care conflictul continu, legea
n vigoare pun la dispoziia prilor alte dou proceduri de soluionare, facultative:
medierea i arbitrajul.
Medierea, respectiv arbitrajul se realizeaz prin Oficiul de Mediere i Arbitraj al
conflictelor colective de munc de pe lng Ministerul Muncii. n esen, concilierea i
medierea presupun intervenia unui ter n soluionarea conflictului. Mediatorul este un
ter care are rolul e a propune soluii prilor aflate n conflict, dar nu poate lua nicio
hotrre, prile putnd s urmeze soluia propus sau nu.
Comisia de arbitraj, ns, poate soluiona conflictul. Hotrrile arbitrale sunt
obligatorii pentru pri, completeaz contractele colective de munc i devin executorii
din momentul pronunrii lor.
Procedura de mediere a conflictelor nu urmeaz procedura prevzut de NCPC.




48
CURS XII 19.12.2013

Greva

n cadrul negocierii colective, pot aprea conflicte colective de munc. n
momentul declanrii conflictului colectiv, legea reglementeaz soluii alternative
pentru soluionarea acestor conflicte, deoarece instanele nu sunt competente. Aceste
conflicte vizeaz interese, nu drepturi, iar judectorul nu poate stabili interesele
prilor, ci doar drepturile.
Aceste soluii alternative sunt concilierea, medierea facultativ sau arbitrajul
facultativ. Pe parcursul unui conflict colectiv de munc, salariaii au dreptul de a
declana dreptul ca mijloc de presiune asupra angajatorului pentru a obine satisfacerea
intereselor lor profesionale sau sociale.
Greva este definit ca fiind orice forma de ncetare colectiv i voluntar a
lucrului ntr-o unitate. Pentru a se declana o greva n condiiile legii, legea impune
cteva condiii:
1. Epuizarea n prealabil a procedurilor de soluionare a conflictului colectiv de
munc prevzute de lege care sunt obligatorii. Aceste proceduri sunt: concilierea,
medierea dac prile au convenit parcurgerea procedurii medierii; arbitrajul
nu, pentru c decizia arbitrului soluioneaz conflictul.
2. Trebuie s fie precedat de o grev de avertisment organizat cu cel puin dou
zile lucrtoare naintea grevei propriu-zise.
3. Preavizul, adic greva s fi fost adus la cunotina angajatorului de ctre
organizatori cu cel puin doua zile lucrtoare nainte, iar notificarea trebuie
fcuta n scris.
4. n cazul n care salariaii sunt reprezentai n conflict de sindicatul reprezentativ,
hotrrea de a declara greva se ia cu acordul scris a cel puin jumtate plus unu
din numrul membrilor sindicatului respectiv, iar la nivel de grup de unitate sau
sector de activitate, aceeai condiie se aplica pentru fiecare sector n parte.
Atunci cnd salariaii nu sunt reprezentai printr-un sindicat reprezentativ,
hotrrea de declanare a grevei se ia de reprezentanii angajailor, cu acordul
scris a cel puin unei ptrimi din numrul angajailor unitii respective.

Tipuri de grev. Legea reglementeaz 3 tipuri de grev:


49
- Greva propriu-zis
- Greva de avertisment
- Greva de solidaritate

Greva de avertisment

Trebuie s precead n toate cazurile cu cel puin dou zile lucrtoare greva
propriu-zis, i este limitat la o durat de maxim dou ore dac se face cu ncetarea
lucrului.
Greva japonez nu este greva potrivit legii noastre deoarece nu se face cu
ncetarea muncii. Potrivit legii n vigoare, orice grev fcut fr ncetarea muncii nu
este greva, cu excepia grevei de avertisment. Este o excepie prevzut de lege. Aceast
grev, care nu este greva conform legii nu are nicio consecin, dar poate nsemna un
mod de avertizare a angajatorului. Totui, angajaii nu trebuie s ncalce reglementrile
legale, sau impuse de angajator prin regulamente, sau o nclcare a atribuiilor de
serviciu, deoarece pot fi sancionai disciplinar! Greva japoneza ar putea fi o greva de
avertisment, o condiie prealabil pentru declanarea unei greve.
De asemenea, daca o singur persoan oprete munca, nu este grev, deoarece
legea statueaz c trebuie s fie o ncetare colectiv, nu individuala. Va fi ncadrat
drept abatere disciplinar.

Greva de solidaritate

Poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de angajaii din
alte uniti aparinnd aceluiai grup de activiti sau sector de activitate. Hotrrea de
a declara grev de solidaritate poate fi luat de ctre organizaiile sindicale
reprezentative afiliate la aceeai filiaie sindical la care este afiliat sindical
organizatorul.
De exemplu, avem 4 societi, a, b, c in domeniul construciei de automobile, i d,
construcie civil. A,b,c au sindicat reprezentativ afiliat la o confederaie i d, afiliat la
aceeai confederaie, fr ca ns s aib sindicat reprezentativ. Se poate ca c sa
declaneze greva de solidaritate? Nu, deoarece dei fac parte din acelai sector de
activitate, nu avem un sindicat reprezentativ care s declaneze greva! Dar d, poate


50
declana greva de solidaritate? Nu, pentru ca nu face parte din acelai domeniu de
activitate.
n conflictele colective, prile sunt reprezentate de cei care i reprezint la
negocierea colectiv. Acetia stabilesc durata grevei, i i reprezint n continuare pe
salariaii greviti n relaiile cu angajatorii i cu autoritile publice.
n contextul legislaiei actuale, partea de conflicte colective este o continuare a
negocierii colective.
n ceea ce privete desfurarea grevei:
1. Participarea la greva este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la
grev, sau s renune ori s refuze. Dac exist astfel de presiuni, fapta constituie
infraciune. Libertatea grevei este garantat de lege.
2. Pe parcursul grevei angajaii care nu particip la greva i continu activitatea,
iar conducerea activitii nu poate fi mpiedicat s i desfoare activitatea.
Organizatorii grevei au obligaia s protejeze bunurile unitii i mpreun cu
conducerea unitii s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a
cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau sigurana oamenilor.
3. n ceea ce i privete pe salariaii greviti, participarea la grev suspend
contractele lor individuale de munc. Pe perioada suspendrii se menin doar
drepturile de asigurri de sntate. Pe durata grevei salariaii i asum faptul c
nu vor primi salariul! Se suspend contractul de munc, nu avem munc, nu
avem salariu. Rmne doar asigurarea de sntate. Legea interzice angajatorului
sa nlocuiasc salariaii greviti. Angajatorul nu poate ncadra ali angajai care sa
nlocuiasc salariaii greviti pe posturile lor. Trebuie sa se descurce cu ce
angajai are.
4. Pe durata grevei, organizatorii grevei continu negocierile i exist
posibilitatea s ajung la un acord. n orice caz, dac pe durata grevei
revendicrile formulate de angajai sunt supuse medierii sau arbitrajului,
salariaii nu pot declana greva, sau daca greva se declaneaz, aceasta se
suspend.

Potrivit legii, greva nceteaz dac mai mult de jumtate din numrul angajailor
care au hotrt declanarea grevei renun n scris la grev.
Declararea grevei ca nelegal de ctre instana competent. Dac angajatorul
apreciaz c greva a fost declarat sau se deruleaz cu nerespectarea legii el se poate


51
adresa tribunalului n a crui circumscripie se afl unitatea printr-o cerere prin care se
solicit instanei ncetarea grevei.
Astfel de cereri se soluioneaz foarte repede. Tribunalul fixeaz termen pentru
soluionarea cererii n maxim dou zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia. Se
poate ataca cu apel, conform NCPC.

Limite n exercitarea dreptului la grev:
- Categorii de angajai care nu pot declana greva:
o Procurori
o Judectori
o SRI
o Etc.
- Persoane care nu pot declana greva n anumite condiii:
o Personalul din transporturi, din momentul plecrii n misiune i pana la
terminarea ei
o Personalul mbarcat pe navele maritime comerciale sub pavilion romnesc
poate declana greve doar n condiiile tratatelor i conveniilor la care
Romnia este parte.
o n serviciile publice, sanitare i de comunicare organizatorii grevei s
asigure serviciile dar nu mai puin de 1/3 din activitatea normal.


Conflictele individuale de munc

Acestea sunt conflicte ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea
unor obligaii ce decurg din reglementrile aplicabile. Fiind vorba de exercitarea unor
drepturi i ndeplinirea unor obligaii, instana este competent s se pronune.
Conflictele individuale de munca se soluioneaz de ctre instanele
judectoreti. Competena material aparine Tribunalului, iar competena teritorial
aparine Tribunalul n a crui circumscripie i are domiciliul sau locul de munc
reclamantul.
Cu privire la termene, legea dialogului social reglementeaz urmtoarele situaii:



52
1. Msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a
contractului individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume
de bani pot fi contestate n termen de 45 de zile calendaristice de la data la care
cel interesat a luat la cunotin msura dispus.
2. Constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi cerut de pri
pe ntreaga perioad n care contractul respectiv se aplic.
3. Plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume care au
format obiectul unor plai nedatorate pot fi cerute n termen de trei ani de la data
producerii pagubei.

Termenele n dreptul muncii

n prezent funcioneaz n paralel dou reglementri: cea din Codul Muncii, cu
termenele reglementate aici, i cele din Legea dialogului social. Abrog cumva legea
dialogului social dispoziiile din Codul Muncii, sau dispoziiile din Codul Muncii au
caracter de lege special n raport cu legea dialogului social?
Amndou au caracter general, amndou reprezint dreptul comun. Prin
urmare, n momentul n care trebuie s vezi termenul n care trebuie s ataci ceva
trebuie s te uii in ambele reglementri i s vezi n ce msur legea ulterioar a
modificat legea anterioar.
Pentru rspunderea disciplinara nu se aplic dreptul comun, ci acea norm
special. O decizie de concediere disciplinar se contest n 30 de zile potrivit legii
speciale. n schimb, o decizie de concediere pentru oricare alt motiv, se contest n 45 de
zile conform legii generale.
Astfel de situaii apar i n cazul n care comparm i alte termene reglementate
de Codul Muncii i legea dialogului social.
Cererile privind conflictele individuale de munc se soluioneaz cu celeritate,
termenele nu pot fi mai mari de 10 zile (practica ne arata ca se poate), sarcina probei n
toate cazurile revine angajatorului (sarcina probei este deci rsturnat dac reclamantul
este angajatul).
Hotrrile instanei de fond sunt supuse numai apelului, care se judeca la Curtea
de Apel, iar termenul de apel este de 10 zile de la data comunicrii completului.
n fond, la Tribunal, completul care judec un litigiu de munc este alctuit dintr-
un judector i doi asisteni judiciari. La Curtea de Apel, completul este format din trei


53
judectori. Asistenii judiciari nu sunt magistrai, sunt persoane care au absolvit
Facultatea de Drept i sunt numite de sindicatele patronale i de confederaii sindicale
la nivel naional.