www.mobbing.

ro

Psihologia sntii ocupaionale: abordri metodologice
- autor: Conf.univ.dr. Delia Vrg

Introducere

Psihologia sntii ocupaionale (engl. occupational health psychology) i-a ctigat
un loc special n teoria i practica psihologic, fiind relaionat cu psihologia sntii i
derivat din psihologia organizaional. Obiectivul de studiu al acestui subdomeniu al
psihologiei se afl mediile de lucru sntoase, definite ca fiind acelea n cadrul crora
indivizii, folosindu-i abilitile i talentele, obin performane nalte, satisfacii mari i
bunstare psihologic (Adkins, 1995; Quick, Quick, Nelson, & Hurrell, 1997, Principle 2, p.
151, apud Quick, 1999).
Dei preocuprile legate de psihologia ocupaional sunt vechi, psihologia sntii
ocupaionale (PSO) a devenit o nou specializare a psihologiei de abia n anii 90, att n
Statele Unite, ct i n Europa, mai ales n Scandinavia (Quick, 1999). Astfel, putem afirma c
PSO are un viitor pe att de generos, pe ct este de scurt trecutul su. Conform cu Institutul
Naional American de Sntate i Securitate Ocupaional (US National Institute of
Occupational Safety and Health - NISOH), Psihologia Sntii Ocupaionale const n
aplicarea psihologiei la mbuntirea calitii vieii n munc i n protejarea i promovarea
securitii, sntii i bunstrii psihologice a angajailor. Pe lng aceast definiie, sunt
necesare cteva precizri suplimentare. n primul rnd, termenul de sntate este folosit de
POS ca un concept pozitiv ce include resurse sociale i personale, precum i abiliti fizice. n
concordan cu viziunea Organizaiei Mondiale a Sntii, consacrat dup cel de-al doilea
Rzboi Mondial, POS abordeaz sntatea ca fiind o stare de bine complet, la nivel fizic,
mintal i social, nu doar absena unei disfuncionaliti sau a unei infirmiti. n al doilea rnd,
POS nu se ocup doar de angajai, ci analizeaz i problematica omerilor i aspecte ce in de
interfaa munc-familie. n al treilea rnd, POS ia n considerare patru nivele de analiz, care
sunt puternic interconectate. Astfel, avem 1) nivelul individual mecanisme de aprare la
stres, diferite simptome, .a., 2) postul de lucru suprancrcarea muncii, lipsa controlului,
.a. 3) nivelul organizaional conflictul de rol, injustiia organizaional, .a. 4) nivelul
extern evenimente de via, stresul generat de viaa privat. Ultimul, dar nu cel din urm
aspect stipuleaz c POS este, deopotriv, o disciplin tiinific i aplicativ. POS opereaz
la intersecia tiinei cu societatea, ceea ce semnific faptul c viitorul acestei noi specializri
ine, deopotriv de dinamica intern la nivel tiinific dar i de evoluia societii, n general.
Caracteristicile abordrii europene n psihologia sntii ocupaionale
Pentru a se putea distinge n mod clar o direcie a PSO n Europa, potrivit lui Cox (2000),
trebuie n primul rnd s se identifice acele aspecte ale formrii, cercetrii i practicii care i
sunt comune sau, dintr-o perspectiv mai general, care este abordarea european. n cadrul
discuiilor din Copenhaga (Cox, Griffiths, i Rial-Gonzalez, 1999, apud Cox, 2000),
Baltimore (Cox, 1999, apud Cox, 2000) i, cel mai recent, din Porto (Cox, 2000), au fost
identificate i dezbtute o serie de astfel de caracteristici, acestea caracteristici fiind prezentate
mai jos. ns, ntrebarea dac aceste caracteristici descriu PSO n general, sau dac ntr-adevr
reprezint caracteristicile proprii Europei, rmne fr un rspuns definitiv. Este o ntrebare la
care se poate rspunde doar printr-o dezbatere internaional i prin colectarea de dovezi
pentru a susine acest punct de vedere.
1

www.mobbing.ro
Din discuiile recente, reiese c psihologia sntii ocupaionale n Europa are sau aspir la
urmtoarele caracteristici:
Este o tiin aplicat i este bazat pe dovezi. Totui, trebuie explorate i exploatate o
mai mare varietate de metodologii i dezvoltate noi teorii i metode pentru tiina
aplicat, mai ales n relaia cu evaluarea, i explorarea de noi moduri de a combina
metodele existente. Acest demers presupune o cunoatere i nelegere profund a
teoriilor i metodelor proprii tiinei aplicate, i o modalitate creativ i flexibil de
abordare a acestor subiecte.
n centrul majoritii cercetrilor, educaiei i practicii PSO n Europa, se situeaz
abordarea centrat pe rezolvarea de probleme, creia psihologii PSO i atribuie
valoarea de rezolvare de probleme n general, n care psihologul sntii
organizaionale are atribuia de rezolvare a problemelor generale.
Este recunoscut faptul c sntatea ocupaional este multidisciplinar, acest domeniu
fiind deschis dialogului constructiv i reprezint o munc de echip, pentru care se
colaboreaz cu toate celelalte discipline. Asta ar presupune c psihologii sntii
ocupaionale europeni sunt contieni i recunosc faptul c se pot aduce contribuii i
din partea altor specialiti, i le pot aprecia i poziia intelectual, cunotinele i
abilitile practice. Cu alte cuvinte, se recunoate faptul c subiectul sntii
ocupaionale este unul viu, ce afecteaz vieile de la locul de munc a unor oameni
reali, sau a organizaiilor reale, precum i sntatea acestora. Asta presupune
cunotine despre munc, munca n cadrul organizaiilor, dar i o cunoatere i
nelegere a angajailor. Implic i recunoaterea rolului important al guvernelor,
reprezentanilor angajatorilor i angajailor, i dorina de a lucra cu aceste grupuri.
Psihologii din domeniul sntii ocupaionale sunt devotai metodelor participative de
educaie, cercetare i practic, n care studenii, participanii, angajaii i managerii
sunt educai i implicai activ n orice fel de activitate desfurat. O astfel de abordare
necesit recunoaterea contribuiilor ce pot fi fcute de ali participani studeni,
participanii luai n studiu, muncitori i manageri i o recunoatere a cunotinelor i
expertizei lor.
Psihologii din domeniul sntii organizaionale sunt loiali teoriei interveniei, ceea
ce se poate manifesta ntr-o mulime de direcii i nivele (de exemplu, nivelul sistemic
i nivelul individual). Chiar i forma acestor intervenii poate varia, de exemplu, de la
schimbrile politicii organizaionale prin schimbarea design-ului, pn la trainingul i
consilierea angajailor. n Europa exist un cadru legal pentru obiectivele i practica
PSO, care influeneaz deopotriv i cercetarea, i educaia. Acestea sunt ncadrate
legal prin legile pentru sntate i siguran la locul de munc, precum i prin legile
viznd angajarea, legea mpotriva discriminrii i cea de protecie a persoanelor cu
dizabiliti i a sntii mentale.
Unele dintre aceste caracteristici sunt mult mai evidente n cadrul discuiilor i
principiilor, dect sunt n practic. Unele sunt mai evidente n unele ri sau regiuni din
Europa dect n altele. Unele sunt folosite de ri i din afara Europei, i altele pot fi folosite
n viitor. S-a dovedit c unele ar fi unice pentru Europa precum, spre exemplu, relaia dintre
aceast disciplin i cadrul legal European.
Privind n viitor, PSO din Europa trebuie s reflecte credinele, angajamentele i istoria
intelectual european, modificat att ct este necesar, n funcie de leciile nvate i
2

www.mobbing.ro
argumentele provenite din alte pri ale lumii. Este necesar un echilibru ntre dezvoltarea a
ceea ce este potrivit pentru Europa i ncorporarea a ceea ce este mai bun n alt parte.
Trebuie s rmnem deschii noilor idei i colaborri, i, n acelai timp, s fim ncreztori n
ceea ce avem de oferit. n ultim instan, nu poate exista dect o singur psihologie a
sntii ocupaionale, care ar trebui s fie cu adevrat internaional. n mod evident, acest
obiectiv este att de natur tiinific, ct i politic (Cox, 2000).
Abordri metodologice ale psihologie ocupa ionale

Cercetrile n domeniul psihologiei ocupaionale se ntind de la cercetrile descriptive
pn la cercetarea de tip intervenie, astfel nct Schaufeli (2004) a identificat cinci tipuri de
cercetri specifice domeniului, acestea fiind prezentate n tabelul de mai jos:

Tabel 1. Tipurile de cercetri din domeniul psihologiei ocupaionale (adaptare dup
Schaufeli, 2004)
Cercetare
explicativ
Cercetare
descriptiv
Dezvoltare
de
instrumente
Cercetare
Aciune
Schimbare
organizaional
Orientare Teoretic Centrat pe probleme specifice
Proces
Ciclu
empiric
Non ciclic Ciclu reglementat
Metod Empiric-analitic
Empiric-analitic, cercetare aciune, studii de
caz
Scop
Generare de
cunoatere
Ilustrare de
situaii
Dezvoltarea
de
instrumente
Evaluare
Planificarea
schimbrii
Publicaii
Reviste
tiinifice
Reviste tiinifice i profesionale
Rapoarte pentru
companii
Grup int
Comunitatea
tiinific
Profesionitii Organizaiile

Cercetarea explicativ este centrat pe producerea cunotinelor legate de
mecanismele i procesele psihologice. Acest tip de cercetare aparine domeniului cercetrii
fundamentale i presupune derularea unui proces empiric ciclic, care ncepe cu formularea
unor ipoteze, colectarea datelor i se termin cu testarea statistic a ipotezelor. Rezultatele
unor astfel de cercetri sunt prezentate n jurnale de specialitate i discutate n comuniti
tiinifice specializate.
n mod tradiional, n cercetrile PSO, exist o concentrare pe problematica stresului,
fiind utilizate modele explicative care consider factorii de risc psiho-sociali ca fiind agenii
cauz. Exemple de astfel de cercetri, care studiaz efectele solicitrilor muncii i lipsa
resurselor la locul de munc asupra sntii i confortului psihologic al angajailor, sunt
3

www.mobbing.ro
modelul controlului cerinelor muncii, modelul stresului generat de rol i modelul potrivirii
persoan-mediu (Cooper, 1998).
O alt abordare bazat pe modele explicative folosete concepte din psihologia
organizaional (justiia organizaional, contractul psihologic) pentru a explica absenteismul,
boala, fluctuaia, implicarea i satisfacia n munc (Folger & Cropazano, 1998; Rousseau,
1995). Alte abordri, bazate pe mecanismele schimbului social, ncearc s explice bolile
cardiovasculare (modelul dezechilibrului efort-recompens, Siegrist, 1998) sau epuizarea n
munc (modelul reciprocitii, Schaufeli, 2004).
O a treia categorie de cercetri explicative i are rdcini n psihologia experimental
i se concentreaz pe procesele cognitive, energetice i motivaionale care sunt implicate n
supra-ncrcarea mental n munc, performan i recuperare. Aceste cercetri se
concentreaz pe oboseal ocupaional care genereaz erori umane i accidente.
Tendinele curente n cercetrile explicative ncearc s fundamenteze i s dezvolte
modelele explicative ale stresului ocupaional. De asemenea, se ncearc reconsiderarea
factorilor care in de personalitate angajailor. Abordarea social i organizaional din PSO
poate beneficia de recentele cercetri privind rolul emoiilor la locul de munc, al valorilor
colective asupra sntii i bunstrii psihologice ale angajailor. Cercetrile experimentale
pot viza subiecte noi, precum sub-utilizarea i plictiseala la locul de munc.
Cercetrile descriptive se concentreaz pe producerea faptelor, fcnd o descriere
corect a unei situaii concrete. Acest tip de cercetare se concentreaz pe probleme, folosind
de obicei un design particularizat, dei unele cercetri pot fi longitudinale, folosind serii de
date. n aceste cercetri este utilizat o metodologie analitic-empiric, care urmrete
obinerea sistematic de informaii corecte, obiective i verificabile privind o situaie.
Rezultatele sunt publicate n reviste profesionale i servesc construirii unor politici i lurii
unor decizii n organizaii. Una dintre cele mai importante contribuii ale acestui tip de
cercetri este identificarea unui set de factori stresori. De exemplu, Warr (1987) a folosit
aceste informaii pentru a formula modelul vitaminelor, care presupune c un loc de munc
sntos este caracterizat de nou vitamine (care includ oportunitatea de a avea controlul,
oportunitatea de a folosi abilitile, securitate fizic, o poziie apreciat pe plan social, etc.).
Tendinele curente n cercetrile descriptive vizeaz utilizarea pe scar larg (studii
epidemiologice) a unor msuri valide pentru sntatea n munc. Un exemplu n acest sens
este Maastricht Cohort Study care a urmrit timp de 5 ani peste 10000 de muncitori,
folosind la intervale de 4 luni, msuri validate precum Chestionarul Sntii Generale i
Inventarul Maslach pentru epuizarea n munc. Astfel de studii ofer informaii foarte utile
privind prevalena i incidena unor factori care genereaz oboseal n munc i a factorilor
stresori. Demonstrarea unor legturi certe ntre sntatea, securitatea i bunstarea psihologic
la locul de munc, pe de o parte i parametri obiectivi (legai de performana angajatului sau
de rezultate financiare ale companiei), pe de alt parte, este o zon care va aduce multe
beneficii PSO.
Dezvoltarea instrumentelor necesare practicii PSO constituie un alt domeniu de
cercetare centrat pe probleme practice. Acest tip de cercetri presupun derularea unui
algoritm, care pornete de la formularea unei probleme, apoi proiectarea unor instrumente sub
forma unor proceduri, protocol, tehnic, instruciuni, destinate rezolvrii problemei. Apoi
instrumentele sunt implementate i se evalueaz gradul n care au rezolvat problema.
Instrumentele pot fi dezvoltate folosind o metodologie analitic-empiric (de exemplu,
dezvoltarea unor teste psihometrice), metodologia studiului de caz (de exemplu, protocoale)
4

www.mobbing.ro
sau strategii specifice cercetrii - aciune (de exemplu, redefinirea posturilor). Rezultatul
acestor cercetri este comunicat n jurnale profesionale i n reviste tiinifice.
Principalele instrumente dezvoltate n PSO sunt instrumentele de evaluare, procedurile de
management al riscurilor i protocoale de intervenie. Cele mai folosite instrumente de
evaluare sunt anchetele privind stresul n organizaii, centrate pe identificarea factorilor de
risc psihosociali i a stresorilor la nivel organizaional. Printre cele mai populare instrumente
de acest tip sunt:
Occupational Stress Indicator (OSI) dezvoltat n Marea Britanie (Cooper, Sloan, &
Williams, 1998),
Occupational Stress Questionnaire, dezvoltat n Finlanda (Elo, Leppanen, Lindstrom,
1992)
Questionnaire on the experience and evaluation of work, dezvoltat n Olanda (Van
Veldhoven si alii, 2002)

n general, aceste anchete nu se preteaz pentru un diagnostic psihologic individual. Unul
dintre puinele teste standardizate care poate fi utilizat n diagnosticul individual este
Inventarul Maslach pentru epuizarea n munc (Maslach Burnout Inventory) (Schaufeli i
alii, 2001).
Un alt tip de instrumente se refer la proceduri de evaluare a riscurilor. Aceste proceduri
descriu mai multe etape (evaluarea riscurilor, planificarea i implementarea msurilor,
evaluare si feedback). Importana dezvoltrii unor instrumente standardizate este evident
pentru studiile epidemiologice derulate n mai multe ri pe mai multe eantioane. n plus,
dezvoltarea unor sisteme care vor permite determinarea costurilor financiare ale
absenteismului datorat bolii, fluctuaiei, submotivrii, insatisfaciei, epuizrii etc., va face ca
PSO s nu mai fie ignorat de management.
Cercetarea aciune se concentreaz pe evaluarea diferitelor msuri att n termeni de
realizri (Au fost atinse obiectivele?), ct i n termeni de proces (Ce anume a mers bine i ce
nu a mers conform planului?). Acest tip de cercetare este centrat pe rezolvarea de probleme i
este folosit un spectru larg de metode de analiz empiric, inclusiv derularea de experimente
sau cvasi-experimente. Rezultatele cercetrilor - aciune sunt publicate n reviste de
specialitate i n publicaii academice.
Exist un paradox ntre popularitatea anumitor intervenii i numrul cercetrilor
publicate. De exemplu, pe de o parte crete numrul interveniilor care in de managementul
stresului, ns cercetarea eficienei acestor intervenii este foarte limitat. Trebuie avute n
vedere i dificultile inerente derulrii unor cercetri riguroase n mediul organizaional.
Schimbarea organizaional cerceteaz procesele care transform organizaiile ntr-un
mediu mai sntos (de exemplu, modelul vitaminelor), i se concentreaz pe rezolvarea unor
probleme precum reducerea mbolnvirilor, msuri preventive, construirea unui climat sigur,
etc. De obicei sunt folosite strategii de cercetare-aciune, n care cercettorul d feedback pe
msur ce se deruleaz schimbarea. Puine procese de schimbare organizaional sunt
documentate, cel mai adesea fiind publicate rapoarte de studii de caz. Analiznd 11 studii de
caz din Europa, Kompier i Cooper (1999) au identificat cinci factori cheie pentru succesul
schimbrii organizaionale:
1. o abordare sistematic treptat;
2. o diagnoz adecvat sau o analiz a riscurilor;
5

www.mobbing.ro
3. o combinaie de msuri care vizeaz angajatul i munca acestuia;
4. o abordare participativ prin implicarea angajailor i a managerilor;
5. sprijinirea procesului de ctre managementul de top.

Dei relevana practic a proiectelor de schimbare este indiscutabil, contribuia lor
tiinific este limitat., mai ales atunci cnd cazurile sunt prezentate pur descriptiv sau
anecdotic.
n concluzie, fiecare metod are avantaje i dezavantaje, fiind eligibil s fie selectat n
funcie de modelul teoretic, obiectivele cercetrii sau de tipul de diagnoz i intervenie
intenionm s implementam. Cunoaterea particularitilor fiecreia dintre tipurile de
cercetri specifice PSO genereaz, implicit, o mai mare eficien n studiul problematicii
specifice domeniului sntii ocupaionale.

Legtura dintre managementului resurselor umane i psihologia sntii ocupaionale

Relaia dintre managementul resurselor umane i psihologia sntii ocupaionale a
aprut datorit etapei de evoluie a cunoaterii n domeniul psihologiei organizaionale, n
general i al psihologiei sntii ocupaionale, n special. Una dintre principalele premise
aflate la baza transformrilor coninutului sferei psihologiei sntii ocupaionale este legat
de faptul c dezvoltrile recente din acest domeniu pot contribui la inovarea politicilor de
management al resurselor umane. Dac organizaiile consider c angajaii sunt cea mai
valoroas investiie, aceasta dovedete nu doar interesul lor privind performana acestora
(promovat de managementul resurselor umane), ci i privind sntatea i starea de bine
(promovate de psihologia sntii ocupaionale).
Puntea de legtur ntre psihologia ocupaional i managementul resurselor umane a
devenit actual n momentul n care comunitatea tiinific din domeniul psihologiei sntii
ocupaionale s-a orientat nu doar asupra aspectelor negative, care duc la boal, absenteism sau
insatisfacie n munc, ci i asupra aspectelor pozitive, care mbuntesc calitatea vieii la
locul de munc i promoveaz sntatea, sigurana i bunstarea psihologic a angajailor
(Tetrick & Quick, 2003). De asemenea, managementul resurselor umane sufer o
transformare radical spre managementul capitalului uman, n care prioritar este investiia n
identificarea, dezvoltarea i retenia talentelor n organizaii, a acelor angajai cu potenial i
cu motivaie de dezvoltare profesional i personal.
Astfel, s-a impus cu necesitate concentrarea ateniei cercettorilor i practicienilor
asupra unor modele distincte ale strii de bine n organizaii, care s se orienteze asupra
sntii ocupaionale. Obiectivele practice ale noilor orientri n psihologia ocupaional i n
managementul resurselor umane sunt similare: optimizarea funcionrii angajailor i a
organizaiei. Interesele celor dou domenii difer: psihologia ocupaional promoveaz
sntatea angajailor, iar managementul resurselor umane promoveaz sntatea organizaiei
(Schaufeli & Salanova, 2007). Acionnd convergent, ambele domenii pot obine beneficii:
ceea ce este benefic pentru sntatea i starea de bine a angajailor, este benefic i
organizaiei, i reciproc. Cea mai bun strategie pentru atingerea obiectivului comun (i.e.,
angajai sntoi ntr-o organizaie sntoas i de succes), const n integrarea noii poziii a
psihologiei ocupaionale i a managementului capitalului uman. Noile concepte din psihologia
ocupaional (cum ar fi: implicarea n munc, confortul psihologic, .a.) pot juca un rol cheie
n realizarea acestei coaliii deoarece, pe de o parte, presupun o definire pozitiv a sntii
angajailor iar, pe de alt parte, sunt asociate cu beneficiile pozitive ce contribuie decisiv la
6

www.mobbing.ro
succesul organizaional (de exemplu, performan de nalt calitate, absenteism sczut i
angajament organizaional).

Starea de bine vs. sntatea organizaiilor
Literatura de specialitate referitoare la tema sntii i strii de bine n organizaii
acoper diferite perspective asupra acestei problematici: fizic (Cooper, Kirkaldz i Brown,
1994), psihic (Cartwright i Cooper, 1993) i mental (Anderson i Grunert, 1997). Spectrul
larg care este cuprins de aceste perspective au generat o mare varietate de definiii privind
starea de bine i sntatea n organizaii.
CIPD (2007) definete starea de bine la locul de munc ca reprezentnd crearea unui
mediu care s promoveze o stare de mulumire, care s permit angajailor s se dezvolte i
s i ating potenialul cel mai nalt pentru beneficiul lor i al organizaiei.
Starea de bine este un construct larg biopsihosocial care include: sntatea fizic,
mental i social. Regsirea acestei dimensiuni n organizaie aduce beneficii i pentru
oamenii din organizaie, precum i pentru cei din afara acesteia; face ca organizaia s fie mai
productiv, mai atractiv i mai responsabil pentru starea angajailor si.
Tot mai multe organizaii la nivel mondial, dar i din Romnia, lucreaz pentru a crea
un echilibru ntre maximizarea productivitii i riscul de epuizare pentru angajaii care pot
ajunge s fac erori ce presupun costuri sau demisii. nelegerea unei abordri holistice care
st la baza strii de bine, precum i dezvoltarea iniiativelor legate de acest aspect i integrarea
acestora cu alte politici de resurse umane pot oferi o abordare care s susin acest echilibru.
Starea de bine a angajailor reprezint faete fizice, mentale i emoionale ale
sntii angajatului n interaciune complex, acionnd pentru a afecta persoanele (Dejoy
i Wilson, 2003 citai de Grawitch, Gottschalk i Munz, 2006).
Diferena ntre sntate i stare de bine rezid n sfera pe care o acoper fiecare dintre
cele dou concepte, n context organizaional. Termenul de sntate se refer la
simptomatologia fizic i fiziologic ntr-un context medical (cum ar fi diagnosticul unor
boli). Aplicnd acest termen n context organizaional, accentul cade pe indicatori fiziologici
i psihologici care sunt folosii pentru evaluarea strii de sntate a angajailor. Starea de bine
este un concept mai larg, referindu-se la persoan ca ntreg. Pe lng sntate, starea de bine
include experiene de via (satisfacia n via, bucurie, fericire etc.), iar n context
organizaional, include experiene generale legate de munc (satisfacie fa de munc,
ataament etc.) i dimensiuni specifice (satisfacia fa de colegi sau fa de salariu).
Tema sntii i strii de bine este foarte important pentru practica organizaional
din mai multe motive. n primul rnd, experienele individului la locul de munc (fizice,
emoionale, mentale, sociale) au consecine directe asupra sa. Mai mult, aceste experiene
genereaz efecte i n afara muncii individului. Interferena dinte munc i viaa privat este o
tem foarte la mod astzi n psihologia organizaional i a muncii. n al doilea rnd, a
crescut interesul i importana altor elemente care in de munc i care afecteaz sntatea i
starea de bine a lucrtorului. Printre acestea se numr agresiuni i violene la locul de munc,
hruirea sexual, comportamente disfuncionale la locul de munc. n al treilea rnd,
sntatea i starea de bine este o tem important pentru consecinele pe care le are asupra
individului. Att cercettorii, ct i managerii organizaiilor recunosc faptul c sntatea i
starea de bine pot avea efecte negative att pentru lucrtori, ct i pentru organizaie. De pild,
lucrtorii cu o sntate precar au rezultate net inferioare, pot lua decizii greite, sunt mai
7

www.mobbing.ro
predispui la absenteism. Pentru individ o astfel de situaie induce costuri fiziologice,
psihologice i/sau emoionale.
Concluzii
Pe baza celor enunate mai sus, putem constata c psihologie sntii ocupaionale este
cunoscut att la nivel European, ct i n Statele Unite ale Americii, ca ramur a psihologiei
i are ca scop general promovarea schimbrii la nivel individual, organizaional sau a
interfeei munc-familie, n vederea mbuntirii condiiilor de munc i, implicit, a
performanei n munc. n particular, psihologia sntii ocupaionale vizeaz creterea
eficienei la nivel de organizaii sau grupuri i mbuntirea satisfaciei muncii la nivel
individual (Millward, 2008).
PSO vizeaz evaluarea i intervenia att la nivel de sntate a componentei uman a
companiei, la nivel fizic i psihologic, ct i la nivel de performana individual i colectiv,
i se bazeze pe date obiective, culese prin metode specifice. PSO este o provocare
managerial i poate fi utilizat cu succes n elaborarea unei strategii de management care s
duc la crearea, dezvoltarea i implementarea unui mediu de lucru sntos n cadrul
companiei. Un psiholog cu specializarea n psihologia sntii ocupaionale trebuie s se
ocupe de probleme legate de consultan organizaionale, n special diagnoza problemelor,
urmat de designul, implementarea i evaluarea soluiilor care duc la mbuntirea eficienei
organizaiei i la creterea capacitii de adaptare a organizaiei la schimbare i dezvoltare. De
asemenea, psihologul specializat n PSO este implicat i n problemele legate de grupul de
munc i de dezvoltarea echipelor eficiente, folosind metode de instruire profesional.
Psihologul specializat n PSO se preocup i de selecia i evaluarea personalului, precum i
de orientarea vocaional. Pe lng problemele legate de ergonomie, ce vizeaz mbuntirea
interfeei dintre individ i mediu de lucru, se adaug i elemente de cercetare, ce ajut
dezvoltarea disciplinei PSO ca tiin. n Romnia, nu este nc recunoscut aceast
specializare, fiind integrat n cadrul altor specializri, fr a avea ns un coninut i un statut
foarte clar n rndul comunitii tiinifice. Sperm ca, pe msur ce aceast ramur a
psihologiei va evolua i i va ctiga notorietate la nivel european, s aib un impact pozitiv
i asupra comunitii psihologilor din ara noastr i implicit asupra organizaiilor ce activeaz
n Romnia.










8

www.mobbing.ro
Bibliografie
Anderson, R. C., Grunert, B. K. (1997). A cognitive behavioral approach to the treatment of
post-traumatic stress disorder after work-related trauma. Professional Safety, 42: 39-42
Aziz, S. , Zickar, M. J. (2006). A Cluster Analysis Investigation of Workaholism as a
Syndrome. Journal of Occupational Health Psychology, 11(1), 5262.
Burke, R. J. (2005). Workaholism in organizations: Work and well-being consequences.
Edward Elgar Publishing, pp. 366-381. Database: PsycINFO
Cartwright, S.& Cooper, C. L. (1993). The psychological impact of merger and aquisitions on
the individual: A study of building society managers, Human Relations, 46, 327-347
Chan, A.O.M., Huak, C.Y. (2004). Influence of work environment on emotional health in a
care setting. Occupational Medicine, 54, 207-212.
Clark, S. (2000). Work/family border theory: a new theory of work/family balance. Human
Relations, 53 (6), 74770.
Cooper, C.L. (Ed.) (1998). Theories of organizational stress. Oxford: Oxford University
Press.
Cooper, C. L. , Kirkaldz, B. D., & Brown, J. (1994). A model of job stress and physical
health: The role of individual differences, Personality & Individual Differences, 16: 653-655
Cooper, C.L., Sloan. G., & Williams. S. (1988). The Occupational Stress Indicator:
Management guide. Windsor: NFER-Nelson.
Cooper, C.L.. & Williams, S. (Eds.) (1994). Creating healthy work organization. Chichester:
Wiley.
Cox, T., Baldursson, E. , Rial-Gonzalez, E. (2000). Editorial. Occupational health
psychology. Work & Stress, 14(2) 101104
Cox, T., Tisserand, M. (2006). Editorial. Work & Stress comes of age: Twenty years of
occupational health psychology. Work & Stress, 20(1): 1-5.
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The Job Demands-
Resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512.
Demerouti, E., Bakker, A.B., Schaufeli, W.B. (2005). Spillover and crossover of exhaustion
and life satisfaction among dual-earner parents. Journal of Vocational Behavior , 67,
266289
Elo, A.-L., Leppanen, A., & Lindstrom. K. (1992). OSQ Occupational Stress Questionnaire:
User's instructions. Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health.
Folger, R., & Cropanzano, R. (1998). Organizational justice and human resource
management. Thousand Oaks, CA: Sage.
Ford, M.T., Heinen, B.A., Langkamer, K.L. (2007). Work and family satisfaction and
conflict: A meta-analysis of cross-domain relations. Journal of Applied Psychology, 92
(1), 57-80
Geurts, S. A. E. & Demerouti, E. (2003). Work/Non-work interface: a review of theories and
findings. In M. J. Schabracq, J. A. M. Winnubst & C. L. Cooper, The handbook of work
and health psychology (pp. 279312). Chichester: John Wiley & Sons.
Grawitch, M.J., Gottschalk, M., Munz, D.C. (2006). The path to a healthy workplace: A
critical review linking healthy workplace practices, employee well-being, and
organizational improvements, Consulting Psychology Journal: Practice and Research,
58(3), p. 129-147
Greenhaus, J.H., Beutell N.J. (1985). Sources of conflict between work and family roles.
Academy of Management Review, 10 (1), 76-88.
9

www.mobbing.ro
Grzywacz, J.G. & Marks, N.F. (2000). Reconceptualizing the workfamily interface: an
ecological perspective on the correlates of positive and negative spillover between work
and family. Journalof Occupational Health Psychology, 5, 11126.
Haar, J.M., Spell, C.S., ODriscoll, M.P., Dyer, S.L. (2003). Examining the relationship
between work-related factors and work-family related factors on work-family conflict.
The Journal of Applied Management and Entrepreneurship, 8 (3), 98-114
Herold, D. M. , Davis, W. D. , Maslyn, J. M. (1998). An Investigation of Workplace AIDS
Training With Implication for Occupational Health Promotion Efforts. Journal of
Occupational Health Psychology, 3(3), 276-286.
Hobfoll, S.E. (1989). Conservation of resources. A new attempt at conceptualizing stress.
American Psychologist, 44, 513-524.
Ilgen, Daniel R. (1990). Health issues at work: Opportunities for industrial/organizational
psychology. American Psychologist, 45(2), 273-283.
Kompier, M., & Cooper, C.L. (1999). Preventing stress, improving productivity: European
case studies in the workplace. London: Routledge.
Lorente Prieto, L., Salanova Soria, M., Martinez Martinez, I., Schaufeli, W. (2008). Extention
of the job demands-resources model in the prediction of burnout and engagement among
teachers over time. Psicothema, 20 (3), 354-360
Millward, L. (2005), Understanding Occupational and Organizational Psychology, Thousand
Oaks, CA: Sage,
Niedhammer, J., Chastang, J-F., David, S. (2008). Importance of psychosocial work factors
on general health outcomes in the national French SUMER survey. Occupational
Medicine, 58 , 15-24
Paserwak, W.R., Viator, R.E. (2006). Sources of work-family conflict in the accounting
profession. Behavioral Research in Accounting, 18, 147-165.
Petterson, I. L.,Hertting,A, Hagberg, L., Theorell, T.(2005). Are Trends in Work and Health
Conditions Interrelated? A Study of Swedish Hospital Employees in the 1990s. Journal
of Occupational Health Psychology, 10(2), 110120
Porter, G. (1996). Organizational Impact of Workaholism: Suggestions for Researching the
Negative Outcomes of Excessive Work. Journal of Occupational Health Psychology. 1
(1),70-84
Quick, J. C. (1996). Editorial. Journal of Occupational Health Psychology, 1 (1), 3-5
Quick, J.C. (1999). Occupational Health Psychology: Historical Roots and Future Directions.
Health Psychology, 18 (1), 82-88.
Rodriguez, I., Bravo, M.J., Peiro, J.M., Schaufeli, W. (2001). The Demands - Control
Support model, locus of control and job dissatisfaction: a longitudinal study. Work &
Stress, 15 (2), 97-114
Rousseau, D.M. (1995). Psychological contracts in organizations. Thousand Oaks, CA: Sage.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship
with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational
Behavior, 25, 293-315.
Schaufeli, W. B., Taris, T. W., Bakker, A. B. (2006). Dr Jekyll or Mr Hyde? On the
differences between work engagement and workaholism. Edward Elgar Publishing, pp.
193-217 Database: PsycINFO
Schaufeli, W.B. (2004). The balance of give and take: Toward a social exchange model of
burnout. International Review of Social Psychology.
Schaufeli, W.B. (2004). The Future of Occupational Health Psychology. Applied Psychology:
An international Review, 53 (4), 502-517
10

www.mobbing.ro
Schaufeli. W.B., Bakker, A., Schaap, C, Kladler, A., & Hoogduin, C.A.L. (2001). On the
clinical validity of the Maslach Burnout Inventory and the Burnout Measure.
Psychology & Health, 16, 565-582.
Siegrist, J. (1998). Adverse health effects of effort-reward imbalance at work. In C.L. Cooper
(Ed.), Theories of organizational stress (pp. 190-204). Oxford: Oxford University Press.
Van Veldhoven, M., De Jonge, J., Broersen, J., Kompier, M., & Mcijman, T. (2002). Specific
relationships between psychosocial job conditions and work-related stress: A three-level
analytic approach. Work & Stress, 16, 207-228.
Warr, P. (1987). Work, unemployment and mental health. Oxford: Clarendon Press. Wright,
T.A. (2003). Positive organizational behavior: An idea whose time has truly come.
Journal of Organizational Behavior, 24, 437-442.
Westman, M., Piotrkowski, C.S. (1999). Introduction to the Special Issue: Work-Family
Research in Occupational Health Psychology. Journal of Occupational Health
Psychology, 4 (4), 301-306.
Wright, T. A., Cropanzano, R. (2000). The Role of Organizational Behavior in Occupational
Health Psychology: A View as We Approach the Millennium. Journal of Occupational
Health Psychology, 5(1),5-10.
Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E., Schaufeli, W.B. (2007). The role of personal
resources in the job demands-resources model. International Journal of Stress
Management, 14 (2), 121-141


11