V.

Subiectele dr muncii
1.Notiunea subiectelor dreptului muncii
2.Angajatorul ca subiect al dreptului muncii
3.Salariatul ca subiect al dreptului muncii
4.Sindicatele ca subiect special al dreptului muncii
1. Notiunea subiectelor dreptului muncii
Prin notiunea de subiecte ale dr muncii sunt desemnati participantii la relatiile sociale ce formeaza
obiectul de reglementare a dreptului muncii. Principalele subiecte sunt salariatii si angajatorii. Se
recunoaste ca salariat persoana fizica care presteaza o munca conform unei anumite specialitati,
calificari sau intr-o anumita functie in schimbul unui salariu in baza cintractului individual de
munca. Angajatorul este acea persoana juridica sau fizica care angajeaza salariati in temeiul
contractului individual de munca.
Subiectele raporturilor de parteneriat social sunt reprezentantii salariatilor si ai angajatorilor.
Statutul juridic al subiectelor dreptului muncii este determinat de: capacitatea de munca, care
reprezinta aptitudinea subiectelor dreptului muncii, ca prin actiunile lor sa-si dobindeasca drepturi
subiective si sa-si asume obligatii, astfel generind anumite raporturi juridice de munca; dr subiective
si obligatiile reprezinta statutul juridic al subiectelor acestei ramuri de drept, ceoe mai importante
dintre care se rgasesc in art 9,10 din codul muncii; garantiile juridice reprezinta mijloace
organizational-juridice stabilite prin acte legislative necesare pentru realizarea efectiva a drepturilor
subiective; raspunderea pentru neexecutarea sau executarea necorespunzatoare a obligatiilor, in dr
muncii se disting raspunderea materiala si disciplinara a salariatului, si raspunderea materiala a
angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului.
2. Angajatorul ca subiect al dreptului muncii
Angajatorul persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca din momentul
dobindirii personalitatii juridice. Persoana juridica se considera constituita in momentul inregistrarii
ei de stat. Persoana juridica de drept public se considera constituita in momentul intrarii in vigoare a
actului normativ prin care se aproba regulamentul ori statutul ei sau in momentul indicat in act art
63.
Angajatorul pers fizica poate incheia cintracte individuale de munca din momentul dobindirii
capacitatii depline de exercitiu art.20.
Drepturile si obligatiile angajatorului pot fi divizate in doua categorii: imputernicirile angajatorului
in cadrul raporturilor juridice de munca la care se raporteaza dreptul angajatorului privind
incheierea, modificarea, suspendarea si desfacerea contractului individual de munca, stimularea
salariatilor pentru munca eficienta, tragerea acestora la raspundere disciplinara si altele. Obligatiile
de baza sunt achitarea imtegrala a salariului, asigurarea conditiilor de munca corespunzatoare.
Imputernicirile acestuia in cadrul raporturilor de parteneriat social. Anjagatorul are dreptul de a
initia negocierile colective, de a incheia contractele colective de munca, precum si de a se asocia in
structuri patronale. Dreptul de asociee in structuri patronale este reglementat prin legea patronatelor
din 11.05.2000. Patronatele sunt organizatii necomerciale neguvernamentale si independent,
constituite in baza liberei asocieri si egalitatii in drepturi a patronilor din diverse domenii de
activitate. Patronatele se constituie in scopul asistarii membrilor acestora in capacitatea lor de
patroni prin acordarea de servicii si consultatii, protectia drepturilor si reprezantarea intereselor
membrilor lor in relatiile cuautoritatile publice si sindicatele. Patronatele pot fi constituite in forma
de asociatie patronala, federatie patronala si confederatie patronala.

3.Salariatul ca subiect al dreptului muncii

Salariatul ca subiect al dreptului muncii. Persoana fizica obtine capacitatea deplina de a incheia un
contract de munca la implinirea virstei de 16 ani, cu titlu de exceptie aceasta poate incheia un
asemenea contract si la implinirea virstei de 15 ani cu acordul scris al parintilor sau al
reprezentantilor legali, daca in consecinta nu ii vormfi periclitate sanatatea, dezvoltarea, instruirea si
pregatirea profestionala. Reglementarile nationale privind virsta minima de. incadrare in munca
corespund conventiei organizatiei internationale a muncii din 26 iunie 1973 ratificata prin hotarirea
Parlamentului RM din 15.07.1999. Totodata legislatia in vigoare prevede unele incompatibilitati la
incheierea si executarea contractului de munca care pot fi grupate in felul urmator:
1.masurile determinate de cerinta protectiei femeilor si tinerilor art103 al.5, art 248 al 1
2.masurile care rezulta din conditia reputatiei nestirbite de exemplu potrivit legii cu privire la
statutul judecatorului, nu poate fi numit judecator care are antecedente penale si sau nu se bucura de
o buna reputatie.
3.masura care are ca suport anumite prevederi ale legislatiei penale de exemplu in cazul aplicarii
pedepsei complementare de privarea de dreptul privind ocuparea unei anumite functii sau a
exercitarii activitatii de care s-a folosit condamnatul la savirsirea infractiunii.
Participind la raporturile juridice de munca salariatul realizeaza drepturi si indeolineste obligatii ce
tin de infaptuirea activitatii de munca. Drepturile si obligatiile de baza ale salariatului sunt
prevazute in art 9 CM.
Drepturile si obligatiile de baza ala angajatorului sunt aratate in art 10 CM.

4. Sindicatele ca subiect special al dreptului muncii

In sensul actual, sindicatele au aparut odata cu expansiunea industriei din nevoia de organizare si
solidarizare a muncitorilor impotriva tendintelor industriasilor precum si altor categorii de patroni
de a exploata munca salariatulor fara reguli si fara limita urmarind doar dezvoltarea propriilor
afaceri si obtinerea unor profituri tot mai mari. Primele organizatii profesionale ale salariatilor au
aparut la sf secolului al xviii lea in Anglia si Franta. in RM statutul juridic al acestui subiect este
regelementat prin legea sindicatelor din 7 iulie 2000. Sindicatele sunt definite ca organizatii obsteati
din care fac parte pe principii benevole persoane fizice unite dupa interese comune inclusiv ce tin de
activitatea lor si constituite in scopul apararii drepturilor si intereselor profesionale economice de
munca si sociale colective si individuale ale membrilor lor.
Principiile care stau la baza organizarii si functionarii sindicatelor ar putea fi sintetizate astfel:
1.sindicatele se constituie in mod benevol in baza dreptului constitutional de asociere nimeni
neputind fi constrins sa faca parte sau nu dintr-un sindicat, ori sa se retraga sau nu dintr-un
asemenea sindicat.
2.sindicatele in activitatea lor sunt independente fata de autoritatile publice de toate nivelurile fata
de partidele politice fata de asociatiile obstesti fata de patroni si asociatiile acestora, nu sunt supuse
controlului lor si nu li se subordoneaza
3.sindicatele beneficiaza de protectie constitutionala impotriva actiunilor discriminatorii care
urmaresc limitarea libertatii la asociere in sindicate si activitatii lor desfasurare conform statutului.
Trasaturile caracteristice sindicatelor sunt urmatoarele:
1.Sindicatele isi desfasoara activitatea in temeiul statutelor proprii cu conditia de a fi
corespunzatoare prevederilor legale.
2.Sindicatele se constituie in temeiul dreptului de asociere consfintit de Constitutie.
3.Sindicatele se constituie in scopul apararii drepturilor si intereselor profesionale economice, de
munca si sociale colective si individuale ale membrilor lor.
Dreptul de asociere a salariatilor in sindicate este insotit de dreptul de a refuza asocierea in cauza,
nimeni nu poate fi constrins sa faca parte sau nu ori sa se retraga sau nu dintr-un sindicat. Baza
sindicatelor o constituie organizatia sindicala primara. Aceasta organizatie se constituie din
initiativa a cel putin 3 persoane considerate fondatori. In acest scop fondatorii se intrunesc la
adunarea constituanta a organizatiilor sindicale la care se adopta hotarirea de constituire a
organizatiei sindicale, se aleg organele de conducere si presedintele organizatiei sindicale.
Sindicatele pot sa se asocieze in sindicate la nivel ramural si interramural, ambele avind caracter
national. Sindicatele exercita controlul asupra realizarii contractelor colective de munca. De
asemenea, ele sunt in drept sa participe la elaborarea proiectelor de programe privind dezvoltarea
social-economica, proiectelor de legi si de alte acte normative in domeniul remunerario muncii,
asigurarii sociale si in alte domenii ce tin de munca si dezvoltarea social-economica. Totodata
acestea participa la elaborarea politicii de stat privind utilizarea fortei de munca, propun masuri de
protectie sociala a persoanelor disponibilizate de la unitati si exercita controlul asupra respectarii
legislatiei cu privire la utilizarea fortei de munca. art 390 CM
15-25 prima, 26-41 a doua tema

Contractul individual de munca

1.Notiunea si trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca
2.Incheierea comtractului individual de munca
3.Continutul si forma contractului individual de munca
4.Suspendarea contractului individual de munca
5.Modificarea contractului individual de munca
6.incetarea contractului individual de munca
1. Notiunea si trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca
Contractul individual de munca reprezinta institutia centrala a dreptului muncii. In opinia unor
autori, expresia contract de munca a aparul la finele sec al XIX lea in legile care s-au ocupat de
reglementarea raporturilor dintre patron si salariat. Importanta contractului individual de munca se
certifica prin urmatoarele aspecte:
1.Contractul de munca serveste drept forma juridica principala de atragere, distribuire, redistribuire
si folosire rationala a fortelor de munca.
2.Prin intermediul contractului de munca, cetatenii isi exercita dreptul lor constitutional la munca.
3.Acest contract constituie baza aparitiei drepturilor si obligatiilor de munca ale partilor
contractante. Potrivit art 45 din codul muncii, contractul individual de munca este intelegerea dintre
salariat si angajator prin care salariatul se obliga sa presteze o munca intr-o anumita specialitate
calificare sau functie, sa respecte regulamentul intern al unitatii iar angajatorul se obliga sa-i asigure
conditiile de munca prevazute de codul muncii de alte acte normative ce contin normele dreptului
muncii, de contractul colectiv de munca precum si s achite la timp si integral salariul. In literatura
juridica de specialitate sunt formulate mai multe definitii ale contractului individual de munca.
contractul individual de munca se prezinta ca o intelegere incheiata in scris prin care o parte
salariatul se obliga la prestarea cu continuitate in timp a unei munci in folosul si sub subordonarea
celeilalte parti angajatoul, iar acesta ii asigura la rindul sau plata salariului si conditii adecvate de
munca.
Contractul individual de munca este o conventie scrisa prin care o persoana fizica in realizarea
dreptului sau la munca se obliga sa puna la dispozitia celeilalte parti contractante forta sa de munca
pentru a desfasura o activitate in cadrul unei anumite meserii, functii sau specialitati intr-o anumita
localitate sau raza teritoriala determinata si sa respecte disciplina de munca si regulile de
comportare, iar patronul la rindul sau se obliga sa asigure conditiile de munca necesare protectiei
vietii si sanatatii si sa retribuie munca prestata in raport cu dispozitiile legale si potrivit negocierii
partilor.
Trasaturile caracteristice ale contractelor de munca se pot rezuma astfel:
-act juridic bilateral guvernat de principiul libertatii de vointa
-este reglementat prin normele dreptului muncii
-nu poate avea decit doua parti salariatul si angajatoul
-este personal cu privire la fiecare dintre partile sale respectiv institutia reprezentarii nu-si gaseste
acoperire legala in cadrul raporturilor juridice de munca
-este cu executare succesiva adica executarea lui se realizeaza in timp
-se incheie in forma scrisa

2. Incheierea comtractului individual de munca

Incheierea contractului individual de munca reprezinta consecinta negocierii individuale ce
presupune realizarea acordului de vointa a celor doua parti salariat si angajator. Pentru incheierea
contractului de munca se cer a fi indeplinite urmatoarele conditii:
1.conditii comune si altor contracte (civil de exemplu)
1.capacitatea deplina a persoanei fizice de a incheia un contract de munca in calitate de salariat se
dobindeste de regula la implinirea virstei de 16 ani. Angajatorul persoana juridica poate incheia
contracte de munca din momentul dobindirii personalitatii juridice, iar angajatorul persoana fizica
din momentul dobindirii personalitatii depline de exercitiu
2.consimtamintul valabil al partilor. consimtamintul urmeaza sa provina de la o persoana cu
discernamint si acesta nu trebuie sa fie efectuat de un viciu de consimtamint. eroare violenta etc
3lobiectul contractului de munca trebuie sa fie licit. asadar, este interzisa incheierea unui
asaemenea contract in scopul prestarii unei munci ilicite sau amorale
2.Conditiile specifice ale contractului individual de munca
Asemenea conditii sunt reglementate prin mai multe acte normative, astfel art 57 din codul muncii
stabileste ca la incheierea cintractului de munca persoana care se angajeaza prezinta angajatorului
pe linga alte acte, si diploma de studii sau certificatul de calificare ce confirma pregatirea speciala
pentru profesiile care cer cunostinte sau calitati speciale. De exemplu, legea cu privire la avocatura
stabileste ca persoana poate fi admisa in profesia de avocat cu indeplinirea urmatoarelor conditii:
1.are studii licentiate in drept
2.a efectuat un stagiu profesional
3.a sustinut examenul de calificare in fata comisiei de licentiere a profesiei de avocat
O alta situatie reprezinta angajarea pe baza de concurs. De exemplu, o asemenea procedura este
prevazuta pentru ocuparea functiei publice vacante in autoritatile publice.
La incheierea contractului de munca persoana care se angajeaza prezinta angajatorului urmatoarele
documente: buletinul de identitate sau alt act de identitate, carnetul de munca cu exceptia cazurilor
cind persoana se incadreaza in cimpul muncii pentru prima data sau se angajeaza la o munca prin
cumul; Documente de evidenta militara - pentru recruti si rezervisti, urmatorul act e diploma de
studii certificatul de calificare ce confirma pregatirea speciala pentru profesiile care cer cunostinte
sau calitati speciale. aultimul document este certificatul medical in cazurile orevazute de lege. In
unele cazuri incheierea contractului este conditionata si de obtinereea prealabila a cazierului
judiciar. Angajarea in munca se legalizeaza prin ordinul, dispozitia, decizia sau hotarirea
angajatorului.

3. Continutul si forma contractului individual de munca

Continutul contract de munca. constituie o totalitate a conditiilor care determina drepturile si
obligatiile reciproce ale partilor contractante. Orice contract cuprinde clauze generale care se
regasesc in orice contract si clauze speciale care sunt caracteristice unui anumit contract individual
de munca. Contractul individual de munca va cuprinde urmatoarele clauze generale: art49 (1) in
cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate angajatorul urmeaza sa-i
puna la dispozitie salariatului toata informatia prevazuta la art 49(1) din codul muncii si suplimentar
informatii privind durata perioadei de munca in strainatate, moneda in care va fi retribuita munca,
compensatiile si avantajele aferente plecarii in strainatate si conditiile specifice de asigurare. Este
interzisa stabilirea pentru salariat prin contractul de munca a unor conditii sub nivelul celor
prevazute de lege, de conventiile colective si de contractul colectiv de munca. Una dintre cele mai
importante clauze ale contractului se considera durata acestuia. Contractul se incheie de regula pe
durata nedeterminata. Legislatia muncii stabileste o importanta prezumtie potrivit careia daca in
contract nu este stipulata durata acestuia, contractul se prezuma incheiat pe o perioada
nedeterminata. Contractul poate fi incheiat si pe o perioada determinata ce nu depaseste 5 ani in
cazurile prevazute de art 55 din codul muncii. Contractul de munca se incheie in forma scrisa. In
cazul in care forma contractului nu este respectata acesta este considerat a fi incheiat pe o durata
nedeterminata si isi produce efectele din ziua in care salariatul a fost admis la munca. In unele
cazuri partile contractante pot insera in continutul contractului clauza privind stabilirea perioadei de
proba. art 60-63 CM.
De asemenea, contractul poate prevedea si clauze speciale cum ar fi clauza de mobilitate, de
confidentialitate referitoare la compensarea cheltuielilor de transport, la compensarea serviciilor
comunale, la acordarea spatiului locativ si alte clauze care nu contravin legii. 51-53.
49-55,58-63
4. Suspendarea contractului individual de munca
Suspendarea contractului de munca presupune suspendarea prestarii muncii de care salariat si a
platii drepturilor salariale de catre angajator. Pe toata durata suspendarii contractului drepturile si
obligatiile partilor cu exceptia celor mentionate contjnua sa existe daca prin lege, conventiile
colective prun contract colectiv sau individual de munca nu se prevede altfel. Suspendarea
contractului poate avea loc in circumstante ce nu depind de vointa partilor art 76. prin acordul
partilor 77 si la initiativa uneia dintre parti. Suspendarea obligatiei salariatului de a presta munca si
suspendarea angajatorukui de a achita munca data.
5. Modificarea contractului individual de munca
Executarea contractului de munca este guvernata de principiul stabilitatii in munca, ceea ce
presupune ca modificarea si incetarea acestui contract poate interveni in conditiile prevazute de
lege. Insa, din timpul executarii contractului pot interveni anumite situatii care impun modificarea
unor conditii esentiale in acest contract. Modificarea contractului se considera orice schimbare sau
completare ce se refera la durata contractului specifica muncii, cuantumului retribuirii muncii,
regimul de munca si de odihna specialitatea profesia calificarea si functia, caracterul inlesnirilor si
modul lor de acordare daca acestea sunt prevazute in contract.
Modificarea unilaterala de catre angajator a altor clauze ale contractului decit cele specificate mai
sus este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de codul muncii. Totodata, modificarea
contractului de munca prin acordul partilor nu cunoaste careva limitari insa partilor le revine
obligatia de a respecta regula potrivit careia este interzisa stabilirea pentru salariat a unor conditii
sub nivelul celor prevazute de actele normative, de conventiile colective si de contractul colectiv de
munca. 68-74 articole

6.Incetarea contractului individual de munca

Termenul de incetare a raporturilor juridice de munca este cel mai cuprinzator si include toate
temeiurile de concediere.
Contractul poate inceta in circumstantele ce nu depind de vointa partilor(temeiurile sunt prevazute
in art 82,305,310), si la initiativa uneia dintre parti art 85,86
81-90 pe scurt

T E M A:
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC I CONVENIA COLECTIV
1. Noiunea, natura juridic i importana contractului colectiv de munc i a conveniei
colective
Cea mai exhaustiv definiie a fost formulat de autoarea romn Magda Volonciu, potrivit
creia contractul colectiv de munc reprezint acordul scris i, n prealabil, negociat, ncheiat ntre
partenerii sociali, la diferite niveluri, care urmrete crearea unui cadru general i unitar de
desfurare a relaiilor de munc i care se refer la condiiile de munc, precum i la orice alte
aspecte convenite de pri n legtur direct sau indirect cu relaia de munc.
Noiunea de contract colectiv de munc este definit i n instrumentele internaionale. Astfel,
Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii definete convenia colectiv de munc ca orice
acord scris referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre un angajator, un grup de angajatori sau o
asociaie patronal, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii reprezentative ale salariailor, pe
de alt parte, reprezentanii salariailor fiind alei sau mandatai de ctre cei pe care i reprezint,
conform dispoziiilor din fiecare legislaie naional.
n conformitate cu prevederile art. 30 alin. (1) din CM al RM, contractul colectiv de munc este
actul juridic care reglementeaz raporturile de munc i alte raporturi sociale n unitate, ncheiat n
form scris ntre salariai i angajator de ctre reprezentanii acestora.
Contractul pe care l analizm este colectiv, datorit, n primul rnd, sferei de persoane asupra
creia i produce efectele. Ele se extind asupra tuturor salariailor din unitate, indiferent de data
angajrii lor, fie c s-au afiliat sau nu la o organizaie sindical din unitate. Aceast extindere
reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului.
n sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv de munc face parte din categoria
contractelor normative, adic din categoria actelor ce mbin n sine trsturile contractului i ale
actului normativ.
Potrivit prescripiilor art. 35 din CM al RM, prin convenie colectiv se nelege actul juridic
care stabilete principiile generale de reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor socialeconomice legate nemijlocit de acestea, care se ncheie de ctre reprezentanii mputernicii ai
salariailor i ai angajatorilor la nivel naional, teritorial i ramural n limitele competenei lor.
Importana contractului colectiv de munc i a conveniei colective ne este relevat, n primul
rnd, de influena sa asupra dreptului muncii. Dei exist o legislaie unitar a muncii, aplicarea
acesteia, graie contractului colectiv de munc, dar i conveniei colective, comport un specific ce
creeaz diferenieri de la o ramur de activitate la alta, de la o localitate la alta, de la o unitate la
alta, iar uneori n aceeai unitate de la o perioad la alta, n funcie de situaia sa economic.
Clauzele contractului colectiv de munc i ale conveniei colective au o valoare normativ; ele
alctuiesc un drept al muncii propriu al celor care l ncheie.
Prin intermediul contractului colectiv de munc i al conveniei colective, se realizeaz nu
numai reglementarea drepturilor i obligaiilor prilor, ci i armonizarea unor interese ale
salariailor i ale patronilor, promovarea unor relaii de munc echitabile de natur s asigure
protecia social a salariailor, prevenirea sau eliminarea conflictelor colective de munc ori evitarea
declanrii grevelor.
Potrivit art. 30 alin. (2) i al art. 35 din CM al RM, ncheierea att a contractelor colective, ct i
a conveniilor colective nu este obligatorie, adic reprezint o decizie facultativ pentru partenerii
sociali.

 2. Negocierile colective
Contractul colectiv de munc i convenia colectiv se ncheie ca urmare a negocierii purtate
ntre partenerii sociali patronii, salariaii i, n cazurile prevzute de legislaie, organele
administraiei publice locale (sau centrale). Prin intermediul acestei negocieri este stabilit coninutul
raportului juridic de munc, snt fundamentate drepturile i obligaiile prilor parteneriatului social
n procesul muncii.
Importana negocierii colective este relevat de funciile pe care aceasta le ndeplinete, i
anume: instrument de democratizare a relaiilor profesionale, prin coborrea deciziei normative la
nivelul partenerilor sociali; mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor, deoarece majoritatea
drepturilor i obligaiilor acestora snt determinate de contractele colective de munc; form de
adaptare a relaiilor profesionale la tendinele ce se manifest pe piaa muncii i la stadiile de
dezvoltare economic a societii; garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrariului patronal.
Prile participante la negocierile colective snt angajatorul i salariaii. Cele dou pri snt
reprezentate dup cum urmeaz: a) angajatorul, la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al
acesteia, stabilit prin lege, statut sau prin alt act de constituire; la nivel teritorial, de ramur de
activitate i la nivel naional, de ctre asociaiile (federaiile sau confederaiile) patronale legal
constituite i reprezentative potrivit legii; b) salariaii, la nivel de unitate, de ctre organizaiile
sindicale primare legal constituite i reprezentative, iar n unitile n care nu snt organizate
sindicate sau n care, dei snt organizate, nu toi salariaii snt membri de sindicat sau ai aceluiai
sindicat, reprezentanii salariailor snt alei de acetia prin vot secret, pe liste; la nivelul teritorial i
al ramurilor de activitate, de ctre organizaiile sindicale de ramur, legal constituite i reprezentative; la nivel naional, de ctre organizaiile sindicale de tip federaie (confederaie).
n cazul n care, la nivel naional, ramural sau teritorial, exist mai multe organe sindicale, se
creeaz un organ reprezentativ unic pentru desfurarea negocierilor colective, elaborarea
proiectului conveniei colective i ncheierea acesteia.
Protecia reprezentanilor salariailor se nfptuiete nu numai prin reglementri naionale, ci i
prin instrumente internaionale.
Participanii la negocierile colective snt liberi n alegerea chestiunilor ce vor constitui obiectul
de reglementare al contractelor colective de munc i al conveniilor colective. Dar, nainte de a
stabili aceste chestiuni, prile, conform prevederilor art. 27 alin.(6) din CM al RM, snt obligate si furnizeze reciproc informaiile necesare pentru desfurarea negocierilor colective cel trziu peste
2 sptmni din momentul solicitrii. Participanii la negocierile colective i alte persoane implicate
n aceste negocieri nu au dreptul de a destinui informaia care reprezint secret de stat sau
comercial i poart rspundere pentru aceasta conform legislaiei n vigoare.
Negocierile colective n numele prilor le efectueaz organul mputernicit de pri, format
dintr-un numr egal de reprezentani ai acestora.
Durata negocierilor colective nu trebuie s depeasc 3 luni, deoarece: a) persoanelor care
particip la negocierile colective, la elaborarea proiectului contractului colectiv de munc sau al
conveniei colective li se pstreaz locul de munc i salariul mediu pe termenul stabilit prin
acordul prilor, dar nu mai mult dect pentru 3 luni; b) dac, n decurs de 3 luni din ziua derulrii
negocierilor, nu s-a ajuns la o nelegere asupra unor prevederi ale proiectului contractului colectiv
de munc, prile snt obligate s semneze contractul doar pentru clauzele coordonate, ntocmind,
concomitent, un proces-verbal asupra divergenelor existente (art. 32 alin. (2) din CM al RM).
Practica a demonstrat c succesul negocierilor este influenat, n principal, de urmtoarele
aspecte: coordonarea i conducerea edinelor de ctre o persoan competent, autoritar,
echilibrat i flexibil; stabilirea listei problemelor de negociat i clasificarea acestora n raport cu
importana i complexitatea acestora etc.
Legislaia muncii nu interzice ca la negocierile colective, n afar de reprezentanii prilor, s
participe anumii specialiti juriti, economiti, manageri, mediatori care s sprijine desfurarea
negocierilor colective. n cazul dat, munca acestora va fi retribuit de partea care invit, dac
contractul colectiv de munc sau convenia colectiv nu prevede altfel.

 3. Contractul colectiv de munc

Coninutul contractului colectiv de munc se formeaz dintr-o totalitate de clauze contractuale,
care snt stabilite n procesul negocierilor colective n vederea reglementrii raporturilor sociale de
munc.
n ceea ce privete contractul colectiv de munc, inem s menionm faptul c clauzele
acestuia pot fi divizate n trei categorii: a) clauze normative; b) clauze obligaionale; c) clauze
organizaionale.
Clauzele normative ale contractului colectiv de munc snt normele locale ale dreptului muncii
fixate de prile contractante n limitele competenei lor, ce se extind asupra salariailor unitii
respective sau ale unei subuniti din cadrul acesteia. Clauzele normative ale contractului colectiv
au un caracter general i se aplic ntreaga perioad de valabilitate a acestuia. Putem meniona
urmtoarele exemple de clauze normative ale contractului colectiv: cele ce privesc formele i
sistemele de retribuire a muncii; cele ce stabilesc mrimea salariilor tarifare (de funcie) n raport cu
profesia, calificarea salariailor etc.
Clauzele obligaionale ale contractului colectiv de munc se prezint ca obligaii concrete ale
prilor cu indicarea termenelor de ndeplinire a lor i a subiectelor-executoare, care poart
rspundere pentru realizarea acestora. Aceste clauze au un caracter uniexecuional.
Clauzele organizaionale ale contractului colectiv de munc specific: termenul de aciune a
contractului colectiv; modalitatea de exercitare a controlului asupra executrii contractului;
procedura de modificare a clauzelor acestuia; rspunderea pentru nclcarea clau-zelor acestui
contract.
n conformitate cu art. 31 alin. (2) din CM al RM, n contractul colectiv de munc pot fi
prevzute angajamentele reciproce ale salariailor i angajatorului privind: formele, sistemele i
cuantumul retribuirii muncii; plata indemnizaiilor i compensaiilor; mecanismul de reglementare a
retribuirii muncii, inndu-se cont de nivelul inflaiei i de atingerea indicilor economici prevzui de
contractul colectiv de munc; timpul de munc i cel de odihn, precum i chestiunile ce in de
modul acordrii i de durata concediilor; mbuntirea condiiilor de munc i a proteciei muncii
salariailor, inclusiv a femeilor i a tineretulu etc .
Conform prevederilor art. 12 din CM al RM, n contractele colective de munc nu pot fi incluse
clauze care nrutesc situaia salariailor n comparaie cu legislaia muncii.
n contractul colectiv de munc pot fi prevzute, n funcie de situaia economico-financiar a
angajatorului, nlesniri i avantaje pentru salariai, precum i condiii de munc mai favorabile n
raport cu cele prevzute de legislaia n vigoare i de conveniile colective.
n cazul constatrii nulitii unor clauze ale contractului colectiv de munc, partea interesat
poate cere renegocierea drepturilor respective.
Pn la renegociere, clauzele a cror nulitate a fost constatat snt nlocuite cu prevederile mai
favorabile cuprinse n lege sau n convenia colectiv ncheiat la oricare dintre nivelurile
specificate n art. 35 alin. (2) din CM al RM.
ncheierea contractului colectiv de munc este, de regul, precedat de discutarea proiectului la
adunarea (conferina) colectivului de munc. n cazul n care adunarea ncuviineaz ncheierea
contractu-lui colectiv de munc, ea mputernicete organizaia sindical s-l semneze cu angajatorul
n numele colectivului de munc.
CM al RM nu conine indicaii exprese privitoare la durata contractului colectiv de munc. n
acest sens, competenele exclusive aparin prilor contractante. Totodat, alin.(1) al art.33 din CM
al RM stabilete durata minim a contractului colectiv de munc, care nu poate fi mai mic de un
an. n conformitate cu prevederile art. 33 alin. (6) din CM al RM, la expirarea termenului
contractului colectiv de munc, acesta continu s-i produc efectele pn la momentul ncheierii
unui nou contract sau pn cnd prile vor decide asupra prelungirii acestuia. n aceast situaie,
prile pot hotr prelungirea aplicrii acestuia n condiiile n care a fost ncheiat sau n alte condiii
ce vor fi convenite.

Contractul colectiv de munc este un act juridic, care se ncheie n form scris. Aceast form
este o condiie de valabilitate, avnd n vedere importana deosebit a contractului colectiv de
munc pentru raporturile de munc.
Potrivit prevederilor art. 40 din CM al RM, contractele colective de munc se depun, n termen
de 7 zile calendaristice de la data semnrii, pentru nregistrare la inspecia teritorial de munc.
Dup ncheierea i intrarea lor n vigoare, contractele colective de munc urmeaz a se executa,
ele avnd putere de lege ntre prile participante la negocierea i ncheierea acestora. Executarea
contractului colectiv de munc presupune aducerea la ndeplinire a clauzelor acestuia i respectarea
drepturilor i obligaiilor asumate de prile parteneriatului social.
Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. n vederea soluionrii
operative a unor divergene legate de executarea actelor juridice nominalizate, este util ca n
coninutul contractului colectiv de munc s fie inserat clauza prin care s fie instituit o comisie
paritar pentru rezolvarea problemelor ce apar n aplicarea lor.
Dup cum prevede art. 41 alin. (1) din CM al RM, controlul asupra ndeplinirii contractului
colectiv de munc i a conveniei colective este exercitat de prile parteneriatului social, prin
reprezentanii lor, i de Inspectoratul de Stat al Muncii.
Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv sau convenia colectiv atrage
rspunderea celor care se fac vinovai de aceasta.
n conformitate cu dispoziiile art. 34 i 39 din CM al RM, modificarea i completarea
contractului colectiv de munc are loc n modul stabilit de Codul muncii pentru ncheierea acestora.
Rezult, aadar, c modificarea contractului colectiv este posibil prin acordul prilor i
imposibil prin actul unilateral al uneia din pri.
Procedura de modificare a contractului colectiv de munc este identic cu cea de ncheiere a
acestora. Astfel, prile parteneriatului social trebuie s respecte prevederile legale privind:
desfurarea negocierilor colective n vederea modificrii contractului sau conveniei colective;
nregistrarea modificrilor aduse contractului sau conveniei colective conform prevederilor art. 40
din CM al RM.
Suspendarea contractului colectiv de munc intervine doar n cazul declanrii grevei, dac nu
este posibil continuarea activitii de ctre salariaii neparticipani la grev.
Contractul colectiv de munc poate nceta prin acordul prilor, dar nu poate fi denunat
unilateral de nici una din prile parteneriatului social. ncetarea pe cale convenional a
contractului colectiv de munc poate fi dispus numai n aceleai condiii ca i cele referitoare la
ncheierea lor.
Chiar i nereglementat expres, ncetarea contractului colectiv de munc prezint un interes
practic deosebit. Din aceste considerente, accentum atenia asupra urmtoarelor momente:
- schimbarea denumirii unitii sau desfacerea contractului individual de munc cu
conductorul unitii nu conduce la ncetarea efectelor contractului colectiv de munc (art. 33 alin.
(2) din CM al RM);
- n cazul reorganizrii unitii prin fuziune (contopire i absorbie), dezmembrare (divizare i
separare) sau transformare, contractul colectiv de munc continu s-i produc efectele pe toat
durata procesului de reorganizare. Dup definitivarea acestui proces, contractul colectiv nceteaz
s-i produc efectele, iar prile trebuie s recurg la negocieri colective n vederea ncheierii unui
nou contract colectiv;
- n cazul lichidrii unitii, contractul colectiv continu s-i produc efectele pe toat durata
procesului de lichidare;
- n cazul schimbrii tipului de proprietate al unitii, contractul colectiv de munc continu
s-i produc efectele n decurs de 6 luni din momentul transmiterii dreptului de proprietate.
Pe parcursul derulrii procesului de insolvabilitate, contractul colectiv de munc poate fi
desfcut cu condiia avizrii celeilalte pri cu cel puin dou luni nainte, chiar dac contractul
colectiv de munc prevede un termen mai lung (art. 105 alin. (2) din Legea insolvabilitii).
Asemenea reglementri nu afecteaz dreptul la rezilierea contractului n baza unui temei important
fr respectarea termenului stabilit de avizare prealabil.

 4. Convenia colectiv
Coninutul i structura conveniei colective se stabilesc prin acordul reprezentanilor prilor,
care snt liberi n alegerea cercului de probleme ce urmeaz a fi negociate i incluse n convenie.
Convenia colectiv este un act juridic care stabilete principiile generale de reglementare a
raporturilor de munc i a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea, care se ncheie
de ctre reprezentanii mputernicii ai salariailor i ai angajatorilor la nivel naional, teritorial i
ramural, n limitele competenei lor.
n conformitate cu art. 35 alin. (2) din CM al RM, n convenie pot fi incluse clauze privind:
retribuirea muncii; condiiile de munc i protecia muncii; regimul de munc i de odihn;
dezvoltarea parteneriatului social; alte chestiuni stabilite de pri.
n ceea ce privete termenul de aciune a conveniei colective, acesta este stabilit de pri i nu
poate fi mai mic de un an. Prin urmare, legea stabilete o durat minim, nu i una maxim, ceea ce
nseamn c prile pot stabili peste aceast durat orice termen posibil (de exemplu, 2 ani).
Convenia colectiv se ncheie n form scris. Aceast form este o condiie de valabilitate (ad
validitatem).
n corespundere cu dispoziiile art. 40 alin. (2) din CM al RM, conveniile colective de nivel
ramural i teritorial se depun, n termen de 7 zile calendaristice de la data semnrii, pentru nregistrare la
Ministerul Muncii, Proteciei Sociale i Familiei.
n aceste cazuri, importana nregistrrii este deosebit, pentru c de la aceast dat conveniile
colective devin aplicabile.
Regula general are ns o excepie: convenia colectiv de nivel naional (convenia colectiv
general) nu este supus nregistrrii. Aceast convenie intr n vigoare la data publicrii ei n
Monitorul Oficial al Republicii Moldova.
Observm c prevederile art. 38 alin. (6) din CM al RM limiteaz esenial sfera de aplicabilitate a
conveniei colective. Legiuitorul nostru urmeaz s preia extinderea domeniului de aplicare a conveniei
colective. Totui aceast extindere nu este valabil dect dac: a) contractul colectiv de munc acoper
cel puin 50% dintre salariaii inclui n cmpul de aplicare vizat iniial de contract; b) un comitet special
de negociere colectiv (tarifausschuss) i-a dat acordul n ceea ce privete extinderea; c) ministrul
competent n domeniul muncii a considerat extinderea contractului ca fiind de interes public.
Suplimentar, remarcm faptul c n anumite state (statele scandinave, Italia, Marea Britanie), extinderea
aciunii contractului colectiv de munc (conveniei colective) nu este admis.
Controlul asupra ndeplinirii conveniei colective este exercitat de prile parteneriatului social, prin
reprezentanii lor, i de Inspecia muncii.
Nendeplinirea obligaiilor asumate prin convenia colectiv atrage rspunderea celor care se fac
vinovai de aceasta.
Folosirea generic a termenului de rspundere conduce la concluzia c, n raport de fapta ilicit,
rspunderea poate mbrca oricare din for-mele prevzute de lege. Ea poate fi penal, dac fapta ilicit
ntrunete elementele i semnele unei anumite infraciuni, civil sau material, n ipoteza producerii unui
prejudiciu.
n conformitate cu dispoziiile art. 39 din CM al RM, modificarea i completarea conveniei
colective are loc n modul stabilit de Codul muncii pentru ncheierea acestora.