Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
2000)
PSIHOLOGIA MUNCII
Consideratii generale legate de munca:
Ombredane si Faverge considerau munca un comportament
insusit prin invatare si care trebuie sa se adapteze cerintelor sarcinii.
Ca urmare, definitia evidentiaza doua elemente ale activitatii de
munca:
munca este activitatea invatata, nu este un simplu raspuns al
organismului la stimuli de moment sau la solicitari ale instinctului,
ci este o activitate de indeplinire a unor sarcini.
omul trebuie sa se adapteze continuu la anumite cerinte.
O caracteristica esentiala a activitatii de munca il constituie faptul
ca produsul, scopul sarcinii si rezultatul muncii au fost constituite mai
intii in plan mental. Scopul este elementul esential care declanseaza,
sustine si determina felul activitatii de munca.
Activitatea de munca se situeaza la nivelul interactiunii ominstrumentele muncii si obiectele muncii. Interactiunea om-mediu de
munca (ambianta in care-si desfasoara activitatea) este un proces
continuu de asimilare si acomodare datorita evolutiei lente sau,
dimpotriva, schimbarilor radicale ale tehnologiei.
Definitie: Psihologia muncii se ocupa cu studiul fenomenelor si
particularitatilor psihice implicate in activitatea de munca a omului.
Obiectul psihologiei muncii este constituit in linii generale:
1. Componentele psihologice ale diferitelor activitati:
bagajul de cunostiinte si deprinderi.
inclinatiile si interesele.
motivatiile.
aptitudinile si starile psihice ale celui ce desfasoara
activitatea de munca.
2. Factorii psihologici ce contribuie la sporirea productivitatii muncii:
atentia si spiritul de observatie.
gindirea.
memoria.
inteligenta.
afectivitatea.
vointa.
Curs 02 (16.oct.2000)
Metode de descriere si analiza a muncii
Curs 03 (23.oct.2000)
10
11
12
Functii si insusiri
I. Functii senzoriale
1. vizuala
2. auditva
3. olfactie
4. tactul
5. temperatura
6. kinestezia
Grad de
dezvoltare
- acuitate vizuala
- sunt utilizate dife- sensibilitate cromatica
rite teste
- adaptibilitate
- rezultatele obtinu- discriminare vizuala
te in urma testelor
- rezistenta la oboseala sunt notate de la1
vizuala
la 10.
- sensibilitate auditiva
- discriminarea tonurilor 01 = insusirea nu e
- capacitatea de locali- prezenta.
10 = insusirea exiszare
ta in cel mai inalt
- rezistenta la zgomot
grad.
- sensibilitate olfactiva
- viteza de adaptare olfactiva
- sensibilitate tactila
- capacitatea de discriminare a formelor
- capacitatea de discriminare a temperaturilor
- adaptare termica
- sensibilitate kinestezica
- capacitatea de mentinere a echilibrului
- rezistenta la ameteala
- discriminarea posturala
Calitati psihice
13
7. gustul
- sensibilitate gustativa
- viteza de adaptabilitate gustativa
Curs 04 (30.oct.2000)
Inadaptibilitatea si disfunctionalitatea profesionala
In psihologia muncii intilnim patru tipuri de fenomene cu caracter
disfunctional:
1. oboseala
2. stresul
3. incidentele
4. accidentele
Oboseala apare ca urmare a solicitarii organismului pe parcursul
activitatii.
Cauzele oboselii:
1. cauze legate de factorul uman
- deficiente de ordin fizic, fiziologic sau biologic
- deficiente la nivelul proceselor si calitatilor psihice
- deficiente in sfera activitatii nervoase superioare
- insuficienta cunostiintelor generale sau de specialitate
- stari afectiv-motivationale negative
14
Curs 05 (06.nov.2000)
Motivatia resurselor umane si reusita profesionala
Def: Motivatia reprezinta ansamblul starilor de necesitate ce se
cer satisfacute si care il imping, il instiga si il determina pe individ sa
le satisfaca.
B. Zrg spunea ca motivatia reprezinta totalitatea mobilurilor
interne ale conduitei innascute sau dobindite, constientizate sau
neconstientizate, simple trebuinte fiziologice sau idealuri abstracte.
Componentele motivatiei:
Trebuintele sunt structuri motivationale de baza, fundamentale ale
personalitatii ce reflecta echilibrul bio-psiho-social al individului, in
conditiile solicitarilor externe.
Trebuinte primare (innascute), cu rol de asigurare a integritatii
fizice.
Trebuinte secundare (dobindite), cu rol de asigurare a
integritatii psiho-sociale.
Motivele sunt mobiluri care provoaca, sustin energetic si orienteaza
actiunea. Ele asigura declansarea comportamentelor corespunzatoare de satisfacerea nevoilor.
Interesele sunt orientari selective, relativ stabile si active spre
anumite domenii de activitate. Ele implica organizarea constanta si
eficienta. In structura lor intra elemente cognitive, volitive si afective.
Convingerile sunt idei adinc inradacinate in structura personalitatii,
puternic traite afectiv care impulsioneaza spre actiune. Ele reprezinta
idei-valori care se impun in comportament si il orienteaza permanent
pe individ. Ele sunt constant promovate si puternic aparate.
Idealurile si conceptia despre lume.
Formele motivatiei:
- motivatia pozitiva (incurajare, lauda, recompense).
- motivatia negativa (constringeri, blamari, pedepse).
18
19
20
21
Curs 06 (13.nov.2000)
Teoria bifactoriala a lui Friedrich Herzberg (1950): Herzberg a
studiat satisfactia si insatisfactia in munca, punind bazele teoriei
motivatie - igiena. El vorbeste de doua categorii de factori:
a) factori motivationali asociati cu satisfactia in munca
acesti factori sunt de tipul: realizari, recunoastere,
responsabilizare, posibilitati de avansare, dezvoltare
proprie si munca prin ea insasi.
b) factori de igiena asociati cu insatisfactia in munca
exemple de factori: supravegherea, conditiile de munca,
relatiile inter-personale, salariul, securitatea muncii,
administratia si politica organizatiei.
Teorii motivationale moderne elaborate de David McClelland:
1. Teoria celor trei necesitati:
22
b) consolidarea negativa intareste comportamentul dorit intr-o situatie prin evitarea unei alte sarcini sau
situatii nedorite.
c) sanctiunea este o consecinta nedorita ce rezulta
dintr-un comportament nedorit. Tipuri de sanctiuni:
mutari disciplinare, concedieri sau sanctionari banesti.
Metoda are si dezavantaje deoarece creaza o
ambianta neplacuta, da nastere la ostilitati si resentimente, suprima comportamentul nedorit atit timp cit
factorii de control sau de conducere sunt prezenti.
d) extinctia (disparitia sau stingerea) este o forma de
consolidare bazata pe ideea ca un anumit comportament va dispare daca va fi ignorat.
Eficienta consolidarii depinde de tipul de activitate si de
momentul aplicarii sale. La inceput poate fi necesara consolidarea comportamentului dorit de fiecare data cind
acesta apare. Odata ce comportamentul devine mai mult
sau mai putin stabil este mult mai eficienta consolidarea
ocazionala. Cele patru de consolidari pot fi complementare,
aplicindu-se simultan in functie de diverse situatii.
TEST PENTRU SELECTIA DE PERSONAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
25
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
Raspuns posibil
Acord total
De acord
Putin de acord
Nu stiu
Usor dezacord
Dezacord
Dezacord total
Punctaj
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
26
Curs 07 (20.nov.2000)
Comunicarea
Def: Comunicarea reprezinta transmiterea unui mesaj de la un
emitator la un receptor printr-un canal de comunicare, mesajul fiind
transmis sub forma unui cod (limba) care face descifrabil mesajul,
intregul proces avind loc in cadrul unui anumit context situational
(sociocultural, sociotemporal si psihologic).
27
32
Curs 08 (27.nov.2000)
4. dupa continutul informatiei:
- comunicarea operationala se utilizeaza in special pentru a
transmite ordine, instructiuni referitoare la executarea muncii
si se realizeaza pe cale ierarhica. Aceasta abordeaza teme
ca: organizarea muncii, organizarea proceselor de productie,
normele de calitate a muncii, diferite aspecte tehnice ale
muncii.
- comunicarea motivanta cuprinde mesaje ce vizeaza
mobilizarea personalului din institutie. Aceasta abordeaza trei
domenii:
contextul general (intreprinderea, mediul sau obiective).
sistemul de productie (organizarea tehnica si
functionala a intreprinderii).
organizarea interna (conducerea resurselor umane,
conditiile de munca, avantajele sociale, perspectivele
personalului).
Retele de comunicare
33
1. Retele descentralizate:
reteaua in cerc in cadrul acestei retele participantii sunt
egali, ea corespunde stilului de conducere democratic,
participativ, fiind indicata in activitatiile de informare si cele
creative.
reteaua in lant se diminueaza posibilitatile de comunicare,
relatia manager subordonat corespunde stilului de
conducere laissez faire.
2. Retele centralizate: participantii nu mai sunt egali ei aflindu-se in
relatii de supra sau subordonare. In cadrul acestei retele se disting
doua forme:
reteaua in Y conducerea este slab centralizata.
reteaua in stea conducerea este puternic centralizata.
Retelele centralizate corespund stilului autoritar de conducere si
sunt recomandate de a fi utilizate in activitati operative.
3. Retele multiple: reprezinta o combinatie intre retelele descentralizate si retelele centralizate. In aceasta situatie feedback-ul
este vizibil.
Bariere si cai de crestere a eficientei in comunicare
Cele mai multe dintre studiile efectuate au relevat faptul ca in
procesul de comunicare se ajunge frecvent de la 100% de la ce are
de spus emitatorul la 20% la ceea ce retine receptorul, intrucit exista
niste diferente ca:
100% din ce am de spus
90% ce ma gindesc sa spun
80% ce stiu sa spun
70% ce spun efectiv
60% ce asteapta receptorul
50% ce asculta receptorul
40% ce intelege efectiv receptorul
30% ce admite receptorul
20% ce retine receptorul
10% ce va spune sau va repeta receptorul.
Bariere care intervin in comunicare:
1. Perturbatii externe - nu tin nici de emitator si nici de receptor.
34
Curs 09 (04.dec.2000)
Satisfactia muncii
Caracteristici:
- satisfactia muncii reprezinta o componenta importanta a
resurselor umane fiind unul din factorii fundamentali de care
depinde eficienta generala a muncii.
- in sens strict satisfactia este o emotie placuta, pozitiva rezultata
din evaluarea muncii depuse.
- din punct de vedere psiho-social ea este rezultatul diferentei
dintre ceea ce individul obtine, ca recompensa a muncii si ceea
ce estimeaza el ca ar trebui sa obtina:
cind intre cele doua recompense exista egalitate are loc
o satisfactie deplina.
37
circulatia informatiei.
modul in care se iau deciziile si se realizeaza controlul.
In cele mai multe cercetari, satisfactia in munca se masoara
luind in consideratie opt indicatori:
grupul de munca.
seful ierarhic.
profesiunea practicata.
intrprinderea sau institutia.
posibilitati de promovare.
retribuirea.
continutul muncii.
facilitatile sociale existente.
Cai de crestere a satisfactiei in munca. Acestea se refera la:
- aspectele fizice elementare (micsorarea riscului de accidente,
scaderea nocivitatii, asigurarea conditiilor de temperatura si
zgomot normale, imbunatatirea calitatilor estetice ale locului
de munca).
- aspectele ergonomice ale muncii (unelte si masini adaptate
posibilitatilor umane usor de minuit).
- perfectionarea relatiilor umane a conditiilor sociale ale muncii.
Se pune intrebarea Ce poate face fiecare angajat in parte
pentru a-si creste satisfactia muncii?:
alegerea profesiunii si a locului de munca in functie de
propriile aptitudini si inclinatii.
infrumusetarea locului de munca.
asigurarea satisfactiei muncii bine facute.
participarea activa la rezolvarea problemelor colectivului si al intreprinderii.
acordarea unei atentii speciale relatiilor cu oamenii.
Recompensele personalului reprezinta totalitatea veniturilor
materiale si banesti, a inlesnirilor si avantajelor prezente si viitoare
determinate de calitatea de angajat si de activitatea desfasurata de
acesta. Recompensele pot fi:
- recompensele directe includ sumele pe care le primesc
angajatii prin activitatea depusa, rezultatele obtinute fiind
concretizate in:
40
Curs 10 (11.dec.2000)
Recrutarea de personal
Definitie: recrutarea de personal este activitatea managementului resurselor umane care are rolul de a cauta si identifica
candidati care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante
ale institutiei. Recrutarea are in vedere doua aspecte:
41
42
43
Curs 11 (08.ian.2001)
Selectia resurselor umane
Selectia resurselor umane trebuie abordata de organizatie din
mai multe puncte de vedere:
46
48
50
Curs 12 (15.ian.2001)
Pregatirea profesionala si dezvoltarea carierei
Definitie: pregatirea profesionala este procesul de invatare sau
instruire prin care salariatii dobindesc cunostiinte teoretice si practice,
noi abilitati si tehnici care sa le faca munca mai eficienta.
Pregatirea profesionala include 2 componente:
a) formarea (dezvoltarea unor noi capacitati si abilitati).
b) perfectionarea profesionala (imbunatatirea sau specializarea
abilitatilor existente deja).
Pregatirea profesionala cuprinde mai multe etape:
1. identificarea nevoilor de pregatire. In cadrul acestei etape, psihologia muncii trebuie sa raspunda la urmatoarele intrebari:
- Cine are nevoie de pregatire?
- De ce are nevoie de pregatire?
- Care este punctul de pornire al participantilor?
- Ce resurse pot fi utilizate?
2. stimularea pregatirii profesionale, aceasta realizindu-se prin:
- motivare. Motivarea influenteaza gradul de asimilare a
cunostiintelor si informatiile noi. Se refera, pe de o parte la
51
- instruirea la locul de munca presupune pregatirea angajatului de catre un instructor pentru indeplinirea sarcinilor
specifice postului ocupat.
- rotatia pe posturi reprezinta trecerea cursantului prin mai
multeposturi ale aceluiasi departament in scopul cunoasterii in
profunzime a activitatilor departamentului respectiv.
- coaching-ul este o metoda de imbunatatire a performantelor
pe post prin incurajarea angajatului sa-si asume
responsabilitatea pentru propriile decizii si performante. In
timpul acestei activitati, angajatul este tratat de catre seful
ierarhic ca un partener in atingerea obiectivelor
- metode ce presupun antrenarea angajatilor in rezolvarea
unor probleme profesionale, cum ar fi participarea la
elaborarea unor proiecte, lucrari sau studii, participarea in
grupuri eterogene de munca.
Metodele de pregatire profesionala in cadrul institutiei cu
scoatere din productie se constituie in metode de pregatire
de tip sala de clasa. Acestea presupun folosirea unui mediu de
invatare special amenajat in afara locului de munca, astfel incit
invatarea are loc departe de presiunea muncii de zi cu zi. Se
folosesc urmatoarele tipuri de metode:
- prelegerile reprezinta transferul de informatii catre cursant,
avind continutul si durata determinate.
- participarea la conferinte si la seminarii in care expertii si
cursantii discuta diverse probleme si schimba idei.
- metoda studiilor de caz. Aceasta metoda se aplica indi-vidual
sau in grup pentru dezvoltarea capacitatii de analiza a
problemelor. Obiectivul principal al acestei metode il constituie
exersarea de catre participanti a cunostiintelor teoretice,
sustinerea propriului punct de vedere, lucrul in echipa si
altele.
- jucarea unui rol reprezinta asumarea de catre cursant a unui
rol intr-o situatie data. Aceasta metoda e folosita mai ales
pentru dezvoltarea aptitudinilor necesare in posturi ce
presupun relatii interpersonale. Interpretarea rolului este
inregistrata pe caseta video si ulterior analizata.
- simularea combina studiile de caz cu jocul de roluri in
abordarea unor situatii cit mai apropiate de realitate.
53
Dezvoltarea carierei
Cariera este o succesiune de pozitii intr-o ierarhie impreuna cu
functiile asociate. Cariera se dezvolta prin interactiunea intre
aptitudinile existente, dorinta de realizare profesionala a individului si
experienta in munca furnizata de institutie. Dezvoltarea carierei trece
prin mai multe faze:
- faza de explorare (25-30 ani).
- faza de stabilizare (35 si 40-45 ani).
- faza critica (45 ani). Se desprind trei traiectorii: crestere
(avansare in post), mentinere, declin.
- faza de eliberare (pensionarea).
Modele de planificare a carierei, in cadrul acestor modele poate fi
cuprins intregul personal al unei institutii. Aceste modele se concretizeaza in :
- modelul sansa si noroc. In cadrul acestui model, angajatul
se bazeaza doar pe sansa si norocul de a ajunge in functia
potrivita fara a depune eforturi sustinute personale. Persoana
trebuie sa fie la locul potrivit in momentul potrivit.
54
56