Sunteți pe pagina 1din 56

Curs 01 (09.oct.

2000)

PSIHOLOGIA MUNCII
Consideratii generale legate de munca:
Ombredane si Faverge considerau munca un comportament
insusit prin invatare si care trebuie sa se adapteze cerintelor sarcinii.
Ca urmare, definitia evidentiaza doua elemente ale activitatii de
munca:
munca este activitatea invatata, nu este un simplu raspuns al
organismului la stimuli de moment sau la solicitari ale instinctului,
ci este o activitate de indeplinire a unor sarcini.
omul trebuie sa se adapteze continuu la anumite cerinte.
O caracteristica esentiala a activitatii de munca il constituie faptul
ca produsul, scopul sarcinii si rezultatul muncii au fost constituite mai
intii in plan mental. Scopul este elementul esential care declanseaza,
sustine si determina felul activitatii de munca.
Activitatea de munca se situeaza la nivelul interactiunii ominstrumentele muncii si obiectele muncii. Interactiunea om-mediu de
munca (ambianta in care-si desfasoara activitatea) este un proces
continuu de asimilare si acomodare datorita evolutiei lente sau,
dimpotriva, schimbarilor radicale ale tehnologiei.
Definitie: Psihologia muncii se ocupa cu studiul fenomenelor si
particularitatilor psihice implicate in activitatea de munca a omului.
Obiectul psihologiei muncii este constituit in linii generale:
1. Componentele psihologice ale diferitelor activitati:
bagajul de cunostiinte si deprinderi.
inclinatiile si interesele.
motivatiile.
aptitudinile si starile psihice ale celui ce desfasoara
activitatea de munca.
2. Factorii psihologici ce contribuie la sporirea productivitatii muncii:
atentia si spiritul de observatie.
gindirea.

memoria.
inteligenta.
afectivitatea.
vointa.

Scurt istoric asupra evolutie psihologiei muncii


Initial, precuparile de cercetare psihologica a muncii, au fost
cunoscute sub numele de psihotehnica sau psihologie aplicata.
Lucrarile de inceput sunt datorate lui Munsterberg care in anii
1913-1914 a elaborat doua lucrari: Psihologia si eficienta
industriala si Fundamente ale psihotehnicii.
Dupa ce o lunga perioada au fost incluse in psihologia aplicata,
studiile de psihologia muncii au inceput sa se constituie intr-un cimp
autonom. In 1925 Myers publica o lucrare cu titlul Psihologie
industriala, ce va deveni ulterior o publicatie lunara, cuprinzind si
lucrari referitoare si la alte tipuri de munca (transporturi, agricultura
etc).
Au capatat o mare raspandire studiile lui E. Marey referitoare la
miscarea ochiilor, apoi F. Kraepelin privitor la curba de lucru si
oboseala, I. Secenov care a facut studii ale miscarilor implicate in
diferite forme de munca.
Lahy este primul specialist in Franta ce s-a ocupat cu utilizarea
testelor in selectia profesionala. El a infiintat in anii 30 in Romania
primul laborator de psihotehnica. El a facut studii privitoare la cauzele
si efectele oboselii si studii privind adaptarea masinii la om.
Treptat au aparut probleme tot mai mari legate de:
orientarea si selectia profesionala
oboseala si accidentele de munca
mutatiile sistemului om- masina- mediu industrial care au
atras atentia asupra cunoasterii psihologiei muncii, ceea ce
a dus la dezvoltarea studiilor in acest domeniu inainte de
cel de-al doilea Razboi Mondial.
Bonnardel si Pieron au elaborat teste pentru atentia concentrata.
Dupa cel de-al doilea Razboi Mondial, odata cu raspindirea
muncii automatizate si a aparitiei computerelor tabloul industrial s-a
schimbat :

odata cu inlocuirea anumitor operatii efectuate de indivizi


cu masini automate s-a inregistrat diminuarea, pina la
disparitie a problemelor lagate de oboseala si accidente.
s-a anulat intr-o mare masura absenteismul.
a crescut randamentul muncii.
au inceput sa creasca cerintele privind calificarea.
Acest lucru a determinat aparitia problemelor legate de psihosociologia muncii: problema echipelor de munca, problema
conducerii in echipele de munca, problema organizarii muncii,
sistemul de motivatii, recompense si sanctiuni.
In Romania in perioada interbelica si dupa infiintarea primului
laborator de psihotehnica s-a dezvoltat o retea de oficii de orintare si
selectie profesionala si cite un institut de profil la Bucuresti si ClujNapoca. Printre reprezentanti se numara: Radulescu Motru, Gh.
Zapan, F. Stefanescu, Gonga, Nicolae Margineanu, Al. Rosca,
Dumitru Salade etc. In perioada postbelica au elaborat studii de
psihologia muncii: Traian Herseni, Paul Popescu Neveanu, Valeriu
Ceausu, Catalin Zamfir, Mielu Zlate, Ion Holban, Gh. Iosif etc.
Domenii ale psihologiei muncii:
1.
2.

dupa specificul activitatii desfasurate deosebim: psihologia


transporturilor, psihologia industriala, psihologia administrativa,
psihologia muncilor agricole etc.
din punct de vedere al raportului om - munca distingem doua tipuri de psihologia muncii:
a) psihologia personalului isi propune ca prin studii si
cercetari sa adapteze omul la munca sa. Acest lucru se
realizeaza prin:
identificarea exigentelor si particularitatilor psihice solicitate in
diferite activitati profesionale pentru obtinerea performantelor in cadrul acestora precum si elaborarea
metodologiei utilizate in detectarea la indivizi a acestor
exigente in cadrul orientarii si selectiei profesionale.
identificarea cerintelor de continut a muncii.
elaborarea metodelor de pregatire si perfectionare
profesionala.

identificarea si rezolvarea problemelor legate de gestionarea


fortei de munca:
1. repartizarea de locuri de munca
2. promovarea
3. reciclarea
4. schimbarea locului de munca
5. fluctuatiile de personal
b) psihologia inginereasca isi propune ca prin studii si
cercetari sa adapteze munca (masini, unelte, ambianta, flux
infor-mational) la posibilitatile omului. Ea pleaca de la
capacitatile normale ale individului si propune specialistilor
din domeniul ingineriei aspecte legate de conceperea si
constructia uneltelor, masinilor, instalatiilor, a ambiantei etc,
dupa principii si norme care sa nu depaseasca posibilitatile
omului si care sa-i asigure o activitate optima (sigura,
eficienta, confortabila + satisfactie personala).
Relatiile psihologiei muncii cu alte ramuri ale psihologiei:
1. Relatia cu psihologia generala relatia exista deoarece
psihologia muncii preia cunostiinte fundamentale din psihologia
generala si le particularizeaza la una din activitatile fundamentale
ale omului munca.
2. Relatia cu psihologia diferentiala relatiile de reciprocitate se
stabilesc prin:
testarea in vederea selectiei profesionale
relevarea particularitatilor interindividuale in studiul diferitelor
mecanisme psihice implicate in functiile si sarcinile de
munca.
3. Relatia cu psihologia sociala si sociologia activitatea de
munca se desfasoara intr-un cadru social-organizational, ce
implica:
relatii interpersonale, profesionale sau neprofesionale
(cooperare, competitie).
restrictii sau facilitati in munca.
probleme legate de conducere la nivelul grupelor de munca.
coduri de conduita in plan operational si de siguranta.

4. Relatia cu psihologia invatarii si educatiei se reflecta in cazul


problematicii pregatirii si perfectionarii profesionale prin:
programarea procesului de pregatire.
stabilirea continutului.
alegerea metodelor si procedeelor cele mai eficiente de
pregatire.
5. Relatia cu psihopatologia si psihologia medicala relatia se
stabileste prin detectarea gradului de dereglare fizica si psihica,
realizata prin expertizari periodice (transporturi si sistemul
energetic in special).
Relatiile psihologiei muncii cu alte discipline stiintifice:
Se stabilesc relatii cu:
Fiziologia si igiena muncii
Pedagogia
Economia si organizarea muncii
Economia politica
Ingineria
Dreptul
Etc.
Legatura dintre toate aceste discipline se realizeaza in cadrul
ergonomiei. Ergonomia este stiinta prin care se realizeaza o
adaptare reciproca si completa intre oameni, masini si mediu in
cadrul interactiunii lor ca sisteme complexe.
In cadrul ergonomiei se pot urmari aspecte ca:
ameliorarea gradului de securitate a muncii.
reducerea absenteismului.
cresterea eficientei.
diminuarea gradului de solicitare
cresterea satisfactiei in munca.

Curs 02 (16.oct.2000)
Metode de descriere si analiza a muncii

Conceptul de analiza a muncii


Sub denumirea de analiza psihica a muncii, unii psihologi nu fac
in realitate decit o descriere in termeni tehnici a sarcinilor prescrise in
diferite instructiuni ale proceselor din cadrul activitatii de munca, asa
cum ar trebui sa fie executate si adaugind eventual unii factori
facilitatori sau dezorganizatori ai procesului muncii.
In realitate, psihologul trebuie sa tina cont si de alte aspecte:
1. continutul sarcinilor
2. factori ai mediului de munca
3. comportamentul operatorului uman (al celui care munceste)
4. activitatea cognitiva si mentala a operatorului uman in vederea
atingerii obiectivelor propuse.
Pentru a distinge cele doua realitati de natura diferita functiile si
sarcinile prescrise de o anumita activitate de munca, pe de o parte si
comportamentul si activitatea omului, pe de alta parte, Robert Miller
vorbeste de:
descrierea sarcinilor in termeni fizici sau ingineresti.
analiza activitatii operatorului uman in termeni psihologici.
Mai recent, Jason Patrick sustine necesitatea abordarii celor
doua aspecte in urmatorul mod:
anliza orientata pe sarcini in care se folosesc indicatori legati de
instructiuni tehnice, echipamente si obiectivele de realizat.
analiza psihologica in termeni de:
- abilitati (aptitudini)
- structura cunostiintelor
- procesare cognitiva prin anumite reguli.
Datorita acestor particularitati, descrierea si analiza activitatii de
munca reprezinta un demers complex pentru ca:
1. din descrierea conditiilor de munca (obiective, sarcini, mijloace
tehnice utilizate, ambianta fizica, restrictii de operare) nu rezulta
direct, pe de o parte atributele psihice cerute subiectului, pe de
alta parte gradul de solicitare pe postul sau de munca. In ceea ce
priveste solicitarea, aceasta depinde de:
- conditiile de munca

- caracteristicile subiectului (aptitudini, competenta, metode si


procedee de lucru formate din experienta sa anterioara).
2. performanta subiectului este dependenta de:
- caracteristicile individuale
- particularitatile desfasurarii activitatilor
- caracteristicile masinilor si materialelor
- tipul situatiilor ce apar in cursul procesului tehnologic.
3. din descrierea conditiilor de munca si chiar din datele de observatie a comportamentului real nu rezulta direct conduita cu
motivatiile si aptitudinile subiectului, activitatea mentala
inobservabila ce-i guverneaza comportamentul de realizare a
sarcinilor. Toate acestea sunt deduse prin analiza ansamblului de
date.
Concluzie: analiza este faza ipotetico-deductiva prin care psihologul deduce o serie de aspecte psihologice ce nu apar direct, manifeste si vizibile in datele culese. De aceea, psihologul care face
aceste analize trebuie sa fie foarte bine familiarizat cu un ansamblu
de cunostiinte de specialitate.
Criteriile analizei muncii
Aceste criterii se grupeaza in doua mari clase:
1. CRITERII ALE SISTEMELOR OM-MASINA-MEDIU
a) criterii economice:
- costul fabricatiei
- costul intretinerii sistemelor
- costul defectiunilor
- eficienta raportata la cerintele pietii.
b)criterii tehnice:
- parametrii masinilor si utilajelor
- parametrii procesului tehnologic
- restrictiile in operare legate de normele de protectie a muncii.
c) criterii de fiabilitate (siguranta a muncii).
d)criterii nefunctionale (se refera la aspectele estetice ale
produselor si la prestigiul).
e) performanta:
- timpul de executie a unei faze din procesul tehnologic
7

- timpul de executie a unui produs


- calitatea executarii sarcinilor
- calitatea produselor.
2.

CRITERII ALE OPERATORULUI UMAN

A)referitoare la operatorul insusi,


insusi caracterizind activitatea sa
sau starea organismului:
a) variabile fiziologice:
- frecventa cardiaca
- consumul de oxigen
- temperatura corpului
- starea de sanatate.
b) variabile antropometrice:
- compatibilitatea dintre dimensiunile corporale ale
omului si dimensiunile masinilor sau spatiului de
munca.
- postura (pozitia) necesara in timpul activitatii de
munca.
c) variabile sociologice:
- parametrii ambiantei sociale (tipuri de relatii existente
la locul de munca.
- structura de statute si roluri.
d) variabile psihologice:
- solicitare psihica
- motivatie
- satisfactie profesionala. Satisfactia profesionala este
importanta pentru ca ea se poate obiectiva in aspecte
negative (intirzieri la program, absenteism, incalcari
de norme) sau din contra in aspecte pozitive prin
performante crescute.
B) referitoare la rezultatele activitatii acestuia se refera in
primul rind la performanta care se exprima in:
- cantitatea de produse pe unitatea de timp
- durata executarii unei sarcini de munca sau a unui produs
- calitatea executarii sarcinilor
- calitatea produselor obtinute
- frecventa si gravitatea erorilor, incidentelor si accidentelor
in activitatea de munca.

Metode de culegere a datelor in psihologia muncii


1) Cunoasterea de catre psiholog a activitatii studiate psihologul trebuie sa-si insuseasca si o serie de cunostiinte cu caracter
nepsihologic despre:
- caracterul productiei (continuu, de serie sau unicat)
- gradul de mecanizare si automatizare al proceselor tehnologice
- locul meseriei respective in ierarhia profesiunilor
- gradul de calificare a personalului
- regimul de lucru
- cunoasterea masinilor si a functionarii acestora
- repartizarea sarcinilor pe locuri de munca
- relatiile dintre posturile de munca si necesitatea cunoasterii
etapelor procesului tehnologic si a proprietatilor lor.
2) Studiul documentelor institutiei presupune studiul precedat
sau insotit de vizite in organizatia analizata a urmatoarelor tipuri de
documente:
- proiecte
- scheme
- instructiuni tehnice
- fisele posturilor de munca
- instructiuni de protectia muncii
- fisele de incidente si accidente
- planuri de pregatire profesionala
- date statistice.
Aceasta metoda serveste urmatoarelor scopuri:
- cunoasterea de catre psiholog a cimpului problematic si a
variabilelor specifice ce intervin
- stabilirea concordantei sau a discordantei intre cerintele
tehnice, prescriptiile formale normative si desfasurarea reala
a activitatii.
3) Protocoalele verbale in cadrul acestei metode, psihologul
convine cu operatorul a carui activitate o studiaza ca in cursul
activitatii sa gindeasca cu voce tare. Psihologul inregistreaza fidel
aceste date la care adauga date referitoare la contextul activitatii.

4) Metoda experimentala se refera la provocarea intentionata a


anumitor fenomene si inregistrarea lor in conditii controlate. Se
foloseste pentru studierea acelor variabile neclarificate si care pot fi
clarificate prin experiment. Dezavantajul consta in artificializarea
sarcinii experimentale in raport cu cea reala.
5) Studiul de caz
6) Ancheta poate fi de doua feluri:
- pe baza de chestionar intrebarile de un real interes sunt cele
care ne permit sa constatam daca exista similitudini sau
diferente intre ceea ce este prescris de proiectant si
activitatea efectiva.
- pe baza de interviu
7) Observatia este o metoda de baza , cu ajutorul ei psihologul inregistreaza:
- comportamentul real al operatorului in indeplinirea sarcinii
- modul de functionare a masinilor, instalatiilor, evolutia
proceselor tehnologice si situatiile cu care se confrunta
operatorul uman.
Avantajele observatiei:
- permite surprinderea manifestarilor comportamentale, naturale,
firesti ale individului in conditii obisnuite de viata si activitate
oferind mai ales date de ordin calitativ
- studiile de tip observational tind sa fie holistice (situatiile in care
se afla participantii si comportamentul acestora sunt vazute in
totalitate, ca intreguri).
Dezavantajele observatiei:
- observatia trebuie sa astepte intrarea in functiune a
fenomenului studiat.
- observatia este influentata de subiectivitatea psihologului
(orientari, dispozitii mentale, tendinte de a codifica faptele in
conformitate cu teoriile la care adera).

Curs 03 (23.oct.2000)
10

Domenii de aplicatie ale psihologiei muncii: selectia de personal,


in sanatate, invatamint, cercetare, aparare, sport, transporturi,
administratie, publicitate, industrie, agricultura.
Functiile si rolurile unui psiholog al muncii:
1. analiza situatiei de munca, a locului de munca si a sarcinilor de
munca.
2. studiul relatiilor interumane (reteaua de status-roluri).
3. influentele reciproce dintre om si obiectul muncii.
4. consilierea personalului (se poate face fie la nivel individual, fie la
nivelul relatiilor).
5. selectia de personal si de orientare profesionala.
6. eficientizarea muncii.
7. stimularea creativitatii.
8. evaluari si reevaluari profesionale.
Cunoasterea profesiunii:
Pentru a-si cunoaste munca eficient, psihologul trebuie sa detina
cunostiinte necesare despre activitatea profesionala respectiva. In
linii mari aceasta presupune:
1. cunoasterea importantei social-economice a profesiunii studiate:
gradul ei de raspindire, legatura cu alte profesiuni si variantele
posibile sau specialitatile existente in cadrul ei.
2. cunoasterea operatiilor de munca: principale sau auxiliare,
procedeele de munca, materialul care se lucreaza, utilajul tehnic.
3. organizarea muncii industriale sau in echipe: munca in flux, liniile
automate, munca la panourile de comanda, transportul
materialelor ce trebuie prelucrate, transportul produselor realizate.
4. cunoasterea conditiilor igienice: munca de zi si cea de noapte
(alternanta schimburilor), iluminatul, temperatura, umiditatea,
gradul de periclitate profesionala si metodele si mijloacele de
securitate a muncii.
5. conditiile economice: retributia lucratorilor, asigurarile sociale,
asigurari de sanatate, conditiile de locuit si alimentatia.
6. pregatirea profesionala: cultura generala si cultura de specialitate,
cresterea calificarii profesionale prin supraspecializari sau

11

dobindirea anumitor competente, perspectivele de promovare in


munca.
7. influenta profesiunii asupra celui ce presteaza munca respectiva:
asupra starii de sanatate fizica si psihica, stimularea creativitatii
profesionale (inventii si inovatii).
Pentru a reusi sa intocmeasca o caracterizare generala a
profesiunii date, psihologul trebuie sa lucreze in echipa cu
economisti, ingineri, medici, specialisti in domeniu care au efectuat
studii in profesiunea respectiva. De asemenea se impune culegerea
informatiilor la locul de munca prin diferite metode: observatie directa,
ancheta, experiment.
Activitatea de munca presupune anumite exigente pe care
psihologul trebuie sa le ia in considerare:
1. exigente legate de virsta si sex.
2. exigente fizice:
- evaluari asupra sarcinii de munca si situatiei de munca: eforturi
dinamice (deplasari pe picioare, transport de greutati,
utilizare de scari sau planuri inclinate) vor fi evaluate din
punct de vedere al frecventei, duratei, amplitudinii si fortei
necesare pe parcursul programului de 8 ore; eforturi statice
(postura corporala adaptata pentru activitate).
- evaluari privind organismul operatorului: oboseala, disconfort,
dureri, cheltuieli de energie (consum de oxigen), reactii
cardio-vasculare (frecventa cardiaca si tensiunea arteriala),
reactii respiratorii.
3. exigente de ambianta: iluminat, temperatura, umiditate, surse de
zgomot, vibratii.
4. exigente senzoriale si motorii: evaluarea organelor senzoriale.
5. exigente ce tin de personalitate: limbajul (exprimarea si
comunicarea), tipul de inteligenta si de gindire (teoretica sau
practica, analitica sau sintetica), temperamentele (dinamism,
echilibru sau constanta in activitate, adaptabilitate, exigente
sociale (prestanta, sociabilitatea, spiritul de echipa, capacitatea de
cooperare, spiritul de disciplina, capacitatea de a sustine discutii),
exigente privitoare la exigenta activitatii (rezistenta la monotonie,
ordinea, capacitatea de organizare), exigente de natura etica
(onestitate, sinceritate, spirit de dreptate, punctualitate, capacitate

12

de toleranta), exigente privitoare la interese (pentru activitatile


tehnice, administrative, comerciale, literare etc).
Psihograma reprezinta lista insusirilor si caracteristicilor psihice,
precum si gradul lor de dezvoltare la un anumit subiect.

Functii si insusiri
I. Functii senzoriale
1. vizuala

2. auditva

3. olfactie
4. tactul
5. temperatura
6. kinestezia

Grad de
dezvoltare
- acuitate vizuala
- sunt utilizate dife- sensibilitate cromatica
rite teste
- adaptibilitate
- rezultatele obtinu- discriminare vizuala
te in urma testelor
- rezistenta la oboseala sunt notate de la1
vizuala
la 10.
- sensibilitate auditiva
- discriminarea tonurilor 01 = insusirea nu e
- capacitatea de locali- prezenta.
10 = insusirea exiszare
ta in cel mai inalt
- rezistenta la zgomot
grad.
- sensibilitate olfactiva
- viteza de adaptare olfactiva
- sensibilitate tactila
- capacitatea de discriminare a formelor
- capacitatea de discriminare a temperaturilor
- adaptare termica
- sensibilitate kinestezica
- capacitatea de mentinere a echilibrului
- rezistenta la ameteala
- discriminarea posturala
Calitati psihice

13

7. gustul

- sensibilitate gustativa
- viteza de adaptabilitate gustativa

II. Functii psihomotorii:


1. forta musculara
2. dexteritatea manuala
3. coordonarea manuala
4. ???
5. rezistenta la oboseala.

Curs 04 (30.oct.2000)
Inadaptibilitatea si disfunctionalitatea profesionala
In psihologia muncii intilnim patru tipuri de fenomene cu caracter
disfunctional:
1. oboseala
2. stresul
3. incidentele
4. accidentele
Oboseala apare ca urmare a solicitarii organismului pe parcursul
activitatii.
Cauzele oboselii:
1. cauze legate de factorul uman
- deficiente de ordin fizic, fiziologic sau biologic
- deficiente la nivelul proceselor si calitatilor psihice
- deficiente in sfera activitatii nervoase superioare
- insuficienta cunostiintelor generale sau de specialitate
- stari afectiv-motivationale negative

14

2. cauze legate de factorul tehnic (masini si utilaje)


- caracteristicile constructive si functionale ale utilajelor
- caracteristicile comenzilor
- gradul de automatizare a functionarii
3. cauze legate de caracteristicile mediului
- particularitatile fizice si chimice ale mediului (temperatura,
iluminat, zgomot, trepidatii, umiditate)
- mediul social care poate fi permisiv sau ostil
- gradul de satisfacere a nevoilor materiale si culturale
4. cauze legate de sarcina de munca
- regimul de munca
- responsabilitatile vis-a-vis de sarcina de munca
- suprasolicitarea sau subsolicitarea din partea sarcinii de munca
- monotonia muncii
Formele oboselii:
1. oboseala musculara provocata de solicitarea sau suprasolicitarea
unilaterala a muschilor
2. oboseala nervoasa, care este de mai multe tipuri:
- oboseala senzoriala se refera la starea organelor senzoriale,
mai ales cele vizuale si auditive. Oboseala vizuala apare ca
urmare a solicitarii aparatului vizual sau deficientelor
organului vizual. Simptome: cefalee, iritatie oculara, lacrimare,
diplopie, incetinirea perceptiei vizuale. Toate aceste simptome
determina cresterea iritabilitatii psihice, tendinte de depresie,
tulburari de somn, risc de accidente, cresterea
absenteismului. Oboseala auditiva apare la o crestere a
volumului sunetului mai mare de 60db.
- oboseala generala determinata de solicitarea intregului
organism
- oboseala determinata de monotonia muncii sau a mediului
- oboseala mentala determinata de munca intelectuala
- oboseala cronica determinata de influentele nefavorabile de
lunga durata
- oboseala afectiva determinata de emotii puternice si greu de
suportat.
Atunci cind simptomele oboselii zilnice se acumuleaza o perioada
indelungata apare oboseala cronica. Aceasta se manifesta prin
urmatoarele simptome: scaderea interesului si initiativei fata de
15

munca, instabilitate comportamentala, alterarea capacitatii de


comunicare, stari de anxietate, tulburari de concentrare a atentiei si
de memorie, tulburari de apetit alimentar, tulburari de somn sau
tulburari diverse.
Prevenirea oboselii: organizarea corecta a regimului de munca
si a pauzelor de odihna (echilibru intre durata perioadei de munca si
durata pauzelor de odihna), numarul, continutul si momentul
introducerii acestor pauze, astfel incit sa se asigure o eficienta sporita
a muncii, nivelul optim al capacitatii de munca si o stare fizica si
psihica buna, reglementarea duratei zilei de lucru, a saptaminii si a
concediilor de odihna.
Stresul reprezinta agresiunea sau actiunea violenta asupra
organismului a unor factori fizici (soc electric sau termic) sau psihici
(soc emotional sau stari de frustrare). Stresul se caracterizeaza prin
intensitate mare si caracter amenintator al situatiei. Starea de stres
caracterizeaza un organism care face un efort intensiv pentru a se
adapta unor situatii putin obisnuite.
Atunci cind mentinerea echilibrului necesita eforturi compensatorii
deosebite, cind solicitarile atrag sau depasesc limitele resurselor
adaptative, cind integrarea organismului este amenintata, individul
intra in stare de stres.
Weitz arata ca o situatie devine stresanta in urmatoarele conditii:
1. daca solicitarile sunt atit de numeroase incit impiedica prelucrarea
adecvata a informatiilor. In acest caz suprasolicitarile determina
scaderea performantelor
2. cind subiectul se simte amenintat sau cind situatia este perceputa
ca fiind periculoasa
3. cind subiectul este izolat si nu are posibilitatea mentinerii unui
contact social sau atunci cind resimte restringerea libertatii
4. cind subiectul e impiedicat sa-si desfasoare activitatea (obstacole
fizice sau psihice) si are sentimente de frustrare
5. cind presiunea grupului se exercita intr-o asemenea masura incit
trezeste teama de esec sau dezaprobare.
In evolutie indelungata, stresul determina:
- scaderea performantelor profesionale cu scaderea randamentului in activitate
- diminuarea reflexelor
16

- scaderea capacitatilor perceptive


- scaderea rezistentei fizice si psihice
- scaderea puterii de decizie
- tulburari psihice.
Incidente si accidente in general se face distinctie intre incidente
si accidente, criteriul constituindu-l intensitatea si gravitatea urmarilor.
In ambele cazuri este vorba despre un eveniment neprevazut care
intrerupe buna desfasurare a activitatii, dar cu pagube materiale si
victime umane in cazul accidentelor.
Factorii care provoaca accidentele si incidentele pot fi grupati
in mai multe categorii:
1. factorii generati de caracteristicile individuale ale persoanei
- incompatibilitatea aptitudinilor cu exigentele profesionale
- incapacitatea de decizie
- instabilitate si mobilitate redusa a atentiei
- timp de reactie prea lung sau prea scurt
- motivatie redusa pentru activitate
- emotivitate excesiva, lipsa de echilibru si autocontrol
- conflicte personale si interpersonale
- coordonare defectuasa a miscarilor
- disfunctii ale organelor senzoriale sau stare de sanatate
deficitara
- virsta si experienta profesionala
2. factori de natura tehnica
- proiectarea inadecvata a masinilor si utilajelor
- distrugerea sau disfunctionalitatea unor dispozitive
3. factori de mediu
Prevenirea accidentelor si incidentelor:
1. mijloace tehnice
- extinderea mecanizarii si automatizarii
- izolarea dispozitivelor sau a locurilor periculoase
- folosirea echipamentului de protectie
2. mijloace medicale prin control periodic al persoanelor suferind de
anumite maladii sau expusi unor boli profesionale
3. mijloace psihologice
- orientare si selectie profesionala
- formare specializata prin cursuri de supraspecializare
- propaganda tehnicii de securitate a muncii
17

Curs 05 (06.nov.2000)
Motivatia resurselor umane si reusita profesionala
Def: Motivatia reprezinta ansamblul starilor de necesitate ce se
cer satisfacute si care il imping, il instiga si il determina pe individ sa
le satisfaca.
B. Zrg spunea ca motivatia reprezinta totalitatea mobilurilor
interne ale conduitei innascute sau dobindite, constientizate sau
neconstientizate, simple trebuinte fiziologice sau idealuri abstracte.
Componentele motivatiei:
Trebuintele sunt structuri motivationale de baza, fundamentale ale
personalitatii ce reflecta echilibrul bio-psiho-social al individului, in
conditiile solicitarilor externe.
Trebuinte primare (innascute), cu rol de asigurare a integritatii
fizice.
Trebuinte secundare (dobindite), cu rol de asigurare a
integritatii psiho-sociale.
Motivele sunt mobiluri care provoaca, sustin energetic si orienteaza
actiunea. Ele asigura declansarea comportamentelor corespunzatoare de satisfacerea nevoilor.
Interesele sunt orientari selective, relativ stabile si active spre
anumite domenii de activitate. Ele implica organizarea constanta si
eficienta. In structura lor intra elemente cognitive, volitive si afective.
Convingerile sunt idei adinc inradacinate in structura personalitatii,
puternic traite afectiv care impulsioneaza spre actiune. Ele reprezinta
idei-valori care se impun in comportament si il orienteaza permanent
pe individ. Ele sunt constant promovate si puternic aparate.
Idealurile si conceptia despre lume.
Formele motivatiei:
- motivatia pozitiva (incurajare, lauda, recompense).
- motivatia negativa (constringeri, blamari, pedepse).

18

- motivatia intrinseca, sursa generatoare se afla in trebuintele


personale ale individului si este solidara cu activitatea lui
- motivatia extrinseca este situata in afara subiectului fiindu-i
sugerata sau impusa. Are doua forme: motivatia extrinseca
negativa (reprezinta reactii de respingere sau aversiune fata de
consecinte neplacute: retrogradare, concediere, teama de esec
sau pierderea prestigiului, critica sau blamarea) si motivatia
extrinseca pozitiva (vizeaza dobindirea beneficiilor prin
practicarea cu succes a muncii: salariu mare, promovare,
dobindirea unor pozitii ierarhice superioare, prestigiu social si
profesional, facilitati speciale).
- motivatia cognitiva reprezinta sursa izvorita din nevoia de a sti, de
a cunoaste, de curiozitate. Ea stimuleaza activitatea intelectuala.
- motivatia afectiva reprezinta nevoia de a obtine aprobarea din
partea altor persoane de a se simti bine in compania altora.
Relatia motivatie-performanta: Optimum motivational reprezinta
relatia dintre intensitatea motivatiei si nivelul performantei, fiind
determinata de complexitatea activitatii:
pentru sarcinile simple (repetitive, rutiniere sau cu componente
automatizate) pe masura ce creste intensitatea motivationala creste
si nivelul performantei.
pentru sarcinile complexe cresterea intensitatii motivatiei se
asociaza cu cresterea performantelor pina la un anumit punct, dupa
care aceste performante incep sa scada. Aceasta evolutie a fost
demonstrata de Y. Erles si S. Odson, ei introducind cuvintul
optimum motivational care se refera la acea intensitate a motivatiei
care sa permita obtinerea unor performante inalte. Se disting doua
situatii:
- cind dificultatea sarcinilor e perceputa corect atunci optimum-ul motivational se reflecta in relatiile de corespondenta
intre marimile celor doua variabile.
- cind dificultatea sarcinilor este perceputa incorect, putind
fi subapreciata sau supraapreciata.
Tipuri de motivatie:
motivatia economica apare in urma actiunii unor stimuli materiali:
diferite forme de salariu (cresteri de salariu, sporuri, premii
financiare).

19

motivatia profesionala are la baza munca desfasurata si conditiile


ei; munca devine un mijloc prin care se asigura satisfacerea unor
trebuinte ale individului, munca devenind un scop in sine.
motivatia psihologica apare in cadrul procesului de munca,
individul raportindu-se nu numai la munca sa, la utilajele pe care le
foloseste ci si la ceilalti colegi de munca, la grupul din care face
parte.
Teorii motivationale:
Managementul stiintific al lui F. Taylor, preocupat de
imbunatatirea eficientei lucratorilor individuali. El a demonstrat ca
foctorii ce motiveaza lucratorii sunt reprezentati de salariul pe care
acestia il primesc.
Teoria X si teoria Y a lui D. McGregor. Teoria X porneste de
la premisa ca muncitorilor le displace munca si de aceea ei vor munci
efectiv numai intr-un mediu puternic controlat. El vorbeste despre trei
principii:
1. oamenii au o aversiune fata de munca si vor face orice
pentru a o evita.
2. deoarece oamenilor le displace munca, managerii trebuie sa
ii constringa, sa-i controleze, dirijeze pentru a realiza
obiectivul organizational.
3. in general oamenii trebuie condusi pentru ca au ambitii
reduse si evita responsabilitatile. Ei sunt preocupati in
general de securitate.
Teoria Y presupune ca lucratorii accepta responsabilitatea si
muncesc pentru atingerea obiectivelor organizatiei daca astfel isi
ating scopurile personale. Se intilnesc urmatoarele principii:
1. angajatii obisnuiti privesc munca ca fiind la fel de naturala ca
celelalte lucruri, considerind-o o parte importanta din viata
lor.
2. angajatii dau dovada de inventivitate si creativitate.
3. angajatii pot accepta si chiar cauta responsabilitatea.
4. responsabilitatea pentru atingerea obiectivelor depinde de
recompensele acordate.
5. lucratorii sau angajatii isi doresc o munca protocolara.
Concluzii: conform teoriei X factorii ce motiveaza angajatii sunt legati
de preocupari pentru securitate personala; conform teoriei Y motivatia
este legata de autorealizare.

20

Teoria ierarhizarii motivelor sau a trebuintelor a lui Maslow.


1. trebuinte fiziologice care sunt legate de supravietuire (hrana,
apa, imbracaminte, adapost, somn).
2. nevoi de securitate care sunt legate de securitatea afectiva
dar si fizica (slujba sigura, asigurari medicale, asigurarea
pensiei, conditii de munca lipsite de pericol).
3. nevoi sociale care reprezinta dorinta de dragoste si afectiune,
apartenenta (climatul muncii, organizarea informala a
grupului).
4. nevoile de stima si statut presupun respect si recunoastere
din partea altora (realizari personale, promovari in slujbe mai
solicitante, premii si alte forme de recunoastere).
5. nevoile de autorealizare privesc factorii ce motiveaza oamenii
(nevoile acestora si modul lor propice de ierarhizare).
Teoria E.R.G. Caldefer a rezultat in urma prelucrarii Piramidei
trebuintelor a lui Maslow. Aceasta teorie utilizeaza un set redus de
trebuinte in explicatia comportamentului uman:
1. trebuinte legate de existenta (E) ce au in vedere asigurarea
unor cerinte de baza ale existentei (trebuintele fiziologice si
de securitate de la piramida lui Maslow).
2. trebuinte legate de relatii (R) corespund nivelului trebuintelor
de dragoste si stima, dorintei de a stabili relatii interpersonale.
3. trebuinte legate de crestere, implinire si autorealizare (G)
corespund cu ultimele niveluri ale piramidei lui Maslow.
STUDIU DE CAZ
Intrebare: Ce conteaza cel mai mult in munca dvs.? - 13 raspunsuri:
1. Cistig destul de bine.
2. Am o oarecare libertate sa-mi organizez munca caci seful imi
acorda incredere.
3. Sunt mindru sa fac parte din aceasta organizatie.
4. Ca responsabil al departamentului meu pot avea initiative.
5. Am visat intotdeauna sa fac aceasta munca.
6. Aici cel putin nu risc sa fiu concediat.
7. Munca mea ma intereseaza si fac ceva util.
8. Invat multe lucruri aici si am ocazia sa fac cariera.
9. Patronul meu este foarte bun.

21

10. Cind munca e bine facuta se cunoaste acest lucru.


11.Ma simt bine in grupul meu si formam o echipa.
12. Patronul primeste foarte bine propunerile mele.
13. Munca nu e obositoare, am numeroase avantaje in natura si
apoi, mai ales, e aproape de casa.
Motivatiile celor 13 intervievati:
1. Securitatea muncii.
2. Ambianta buna.
3. Exercitarea responsabilitatii.
4. Interesul si utilitatea muncii.
5. Renumeratia atractiva.
6. Competenta responsabililor.
7. Recunoasterea meritelor.
8. Posibilitatea de a face sugestii.
9. Independenta in munca.
10. Conditii de munca interesante.
11. Posibilitati de promovare si perfectionare.
12. O buna reputatie a intreprinderii si meseriei.
13. O buna adaptare la aptitudini si gusturi personale.

Curs 06 (13.nov.2000)
Teoria bifactoriala a lui Friedrich Herzberg (1950): Herzberg a
studiat satisfactia si insatisfactia in munca, punind bazele teoriei
motivatie - igiena. El vorbeste de doua categorii de factori:
a) factori motivationali asociati cu satisfactia in munca
acesti factori sunt de tipul: realizari, recunoastere,
responsabilizare, posibilitati de avansare, dezvoltare
proprie si munca prin ea insasi.
b) factori de igiena asociati cu insatisfactia in munca
exemple de factori: supravegherea, conditiile de munca,
relatiile inter-personale, salariul, securitatea muncii,
administratia si politica organizatiei.
Teorii motivationale moderne elaborate de David McClelland:
1. Teoria celor trei necesitati:

22

a) necesitatea de realizare dorinta de a excela, de a


atinge anumite standarde in vederea reusitei.
b) necesitatea de putere necesitatea de a determina pe
altii sa se comporte intr-un anumit mod, mod in care,
de altfel, nu s-ar fi comportat.
c) necesitatea de afiliere se concretizeaza in dorinta de
prietenie si relatii inter-personale.
2. Teoria echitatii a lui John Adams conform acestei teorii
oamenii fac o comparatie intre efortul pe care il depun
(concretizat in: timpul lucrat in organizatie, efort, abilitati,
educatie, experienta, calificare) si compensatia pe care o
primesc (concretizata in: salariu, beneficii, recunoastere si
promovari). Aceste comparatii pot fi de patru tipuri:
a) comparatii cu situatii anterioare in care s-a aflat
individul in cadrul aceleiasi organizatii.
b) comparatii cu situatii anterioare in care s-a aflat
individul in afara organizatiei.
c) comparatii cu o alta persoana sau grup de persoane
din interiorul organizatiei.
d) comparatii cu o alta persoana sau grup de persoane
din afara organizatiei.
Conform acestei teorii, cind angajatii percep o anumita inechitate, ei sunt predispusi sa aleaga una din urmatoarele
posibilitati:
a) modificarea efortului propriu, care duce la modificarea
rezultatelor, respectiv a performantelor.
b) alegerea unui stil de referinta diferit.
c) distorsiunea perceptiei fata de sine.
d) parasirea domeniului.
Teoria echitatii arata ca indivizii nu sunt motivati numai de
nivelul absolut al recompensei pe care o primesc in
schimbul efortului depus ci si de relatia dintre recompensa
pe care o primesc ei si cea pe care o primesc ceilalti.
3. Teoria asteptarii sau a performantelor asteptate a lui
Victor Vroom specificul acestei teorii consta in combinarea si explicarea motivatiei a factorilor individuali cu cei
organizationali. Conform acestei teorii, motivatia depinde de
masura in care oamenii doresc ceva anume si de masura in
care ei cred ca pot obtine acel ceva. Autorul da o schema
de actiune:
23

Autorul arata ca relatia intre comportament si rezultatele


dorite este afectata de:
a) factori individuali: nevoi, calificare, abilitati.
b) factori organizationali: sistemul de recompense, performantele scontate, organizarea controlului in cadrul
institutiei sau intreprinderii.
Relatia comportament rezultate e caracterizata de trei
factori:
a) asteptarea se refera la evaluarea de catre angajati a
sansei de a atinge performante prin munca depusa.
b) factorul performanta - recompensa aceasta relatie
arata ca angajatii asteapta ca performantele inalte sa
duca la recompensele dorite.
c) valenta valoarea pozitiva sau negativa atribuita de
angajati diferitelor rezultate asteptate de la munca sa.
Aceste valente pot fi:
-exterioare (salariul, promovari, pensii).
-interioare (valorizarea eu-lui ca urmare a asumarii
responsabilitatilor).
In concluzie, aceste modele explica motivarea ca un
proces complex in care indivizii analizeaza sansele pe
care le au in obtinerea anumitor rezultate si masura in
care aceste rezultate sunt atragatoare pentru ei.
4. Teoria reintaririi (a consolidarii) a lui Skinner este teoria
motivationala cu cel mai mare potential de aplicare in
practica curenta. Ea se bazeaza pe ideea ca acel comportament care a fost rasplatit este mai probabil sa se
repete in timp ce acela care a fost sanctionat este mai putin
probabil sa apara. Consolidarile sunt de mai multe tipuri:
a) consolidarea pozitiva este aceea care intareste comportamentul dorit prin acordarea unei recompense
(lauda, premieri, mariri de salariu sau alte tipuri de
facilitati). Este considerata cea mai eficienta metoda.
24

b) consolidarea negativa intareste comportamentul dorit intr-o situatie prin evitarea unei alte sarcini sau
situatii nedorite.
c) sanctiunea este o consecinta nedorita ce rezulta
dintr-un comportament nedorit. Tipuri de sanctiuni:
mutari disciplinare, concedieri sau sanctionari banesti.
Metoda are si dezavantaje deoarece creaza o
ambianta neplacuta, da nastere la ostilitati si resentimente, suprima comportamentul nedorit atit timp cit
factorii de control sau de conducere sunt prezenti.
d) extinctia (disparitia sau stingerea) este o forma de
consolidare bazata pe ideea ca un anumit comportament va dispare daca va fi ignorat.
Eficienta consolidarii depinde de tipul de activitate si de
momentul aplicarii sale. La inceput poate fi necesara consolidarea comportamentului dorit de fiecare data cind
acesta apare. Odata ce comportamentul devine mai mult
sau mai putin stabil este mult mai eficienta consolidarea
ocazionala. Cele patru de consolidari pot fi complementare,
aplicindu-se simultan in functie de diverse situatii.
TEST PENTRU SELECTIA DE PERSONAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Cresteri speciale de salariu ar trebui acordate lucratorilor care


exceleaza in munca lor.
Pentru ca lucratorii sa stie exact ce se asteapta de la ei, ar fi
preferabil sa avem descrieri mai bune ale posturilor.
Trebuie sa se aminteasca lucratorilor ca locul lor de munca
depinde de capacitatea organizatiei de a face fata concurentei.
Un sef trebuie sa acorde multa atentie conditiilor fizice de mediu
ale lucratorilor sai.
Un sef trebuie sa lucreze el insusi serios in vederea crearii unui
climat de munca in care sa predomine prietenia intre salariati.
O recunoastere individuala a unui randament peste norma are o
mare satisfactie pentru lucrator.
O conducere indiferenta poate deseori lovi sentimentele.
Lucratorilor le place sa vada ca abilitatile si capacitatile lor sunt
deplin utilizate in munca desfasurata.

25

9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.

Planurile de pensionare si programele de cumparare de actiuni


oferite de intreprindere ii incita puternic pe indivizi sa-si pastreze
locurile de munca.
Orice post de munca poate fi structurat in mod atragator si poate
reprezenta o provocare.
Multi lucratori sunt gata sa dea ce au mai mult in munca pe care
o fac.
Conducerea ar trebui sa manifeste mai mult interes fata de
lucratori, organizind intilniri sociale dupa orele de program.
Mindria resimtita fata de propria munca constituie in prezent o
recompensa importanta.
Lucratorilor le place sa se creada cei mai buni in tipul de munca
care le este incredintat.
Calitatea raporturilor sociale in cadrul grupurilor de munca este
un element important.
Primele pot imbunatati randamentul lucratorilor.
Este important pentru lucratori sa cunoasca managerii de virf.
Lucratorilor le place in general sa-si stabileasca orarul de munca
si sa ia decizii legate de munca lor in conditiile unui control
minimal.
Securitatea locului de munca constituie un element important
pentru lucratori.
Un echipament adecvat si in bunastare este un element important pentru lucratori.
Nr.
01.
02.
03.
04.
05.
06.
07.

Raspuns posibil
Acord total
De acord
Putin de acord
Nu stiu
Usor dezacord
Dezacord
Dezacord total

Punctaj
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3

Nevoi de autorealizare: 10, 11, 13, 18.


Nevoi de securitate: 2, 3, 9, 19.
Nevoi de stima: 6, 8, 14, 17.

26

Nevoi de apartenenta: 5, 7, 12, 15.


Nevoi fiziologice: 1, 4, 16, 20.
Valorile obtinute in urma completarii testului se trec pe urmatorul
grafic, obtinindu-se curba de utilizare:

Curs 07 (20.nov.2000)
Comunicarea
Def: Comunicarea reprezinta transmiterea unui mesaj de la un
emitator la un receptor printr-un canal de comunicare, mesajul fiind
transmis sub forma unui cod (limba) care face descifrabil mesajul,
intregul proces avind loc in cadrul unui anumit context situational
(sociocultural, sociotemporal si psihologic).

Schema a fost conceputa de C.E. Shannon si a fost preluata si


dezvoltata de R. Jakobson.
Componentele actului de comunicare:
1. Emitatorul caracteristici:

27

- emitatorul este persoana care initiaza comunicarea.


- emitatorul alege canalul si mijloacele de comunicare.
- tot el alege si receptorii.
- comunicarea emitatorului este influentata de datele sale
personale.
Autorii in domeniu discuta de o serie de parametrii sociolingvistici si psiholingvistici care influenteaza comunicarea:
- trasaturile de personalitate ale emitatorului.
- virsta.
- sexul.
- originea etnica.
- zona geografica si administrativa de origine si rezidenta.
- statutul sociocultural si rolurile indeplinite de emitator.
2. Receptorul caracteristici:
- receptorul este cel caruia i se adreseaza mesajul
- parametrii mentionati mai sus actioneaza si in cazul
receptorului
- reusita comunicarii depinde de atenuarea continutului si formei
mesajului la capacitatea de perceptie a receptorului, la nivelul
de intelegere al acestuia si la componenta afectiva din
momentul respectiv
- receptarea se poate face sub forma a trei modalitati:
1. prin lectura.
2. prin ascultare mediata, ca in cazul comunicarii orale
unilaterale.
3. prin ascultare directa, ca in cazul comunicarii orale
bilaterale.
3. Mesajul caracteristici:
- mesajul trebuie sa fie adaptat personalitatii receptorilor.
- se impune cerinta de claritate, concizie si sentiment.
4. Mijloacele de comunicare:
- discutia, dialogul fata in fata.
- sedintele.
- rapoartele interne.
- telefoane.
- faxuri.
- televiziune prin cablu.
28

Trebuiesc luate in considerare trei aspecte:


- viteza de vehiculare a mesajului.
- acuratetea mesajului.
- costurile comunicarii.
In general se apreciaza comunicarea de la om la om, aceasta
fiind mai eficienta decit cea telefonica, iar cea telefonica este mai
eficienta decit rapoartele.
5. Codarea reprezinta selectarea si combinarea celor mai potrivite
simboluri (sunete, litere, cifre, gesturi sau imagini) capabile sa
exprime semnificatia unui mesaj, tinind cont de capacitatea
receptorului de a intelege aceste simboluri si de diferentele
existente in cadrul diferitelor culturi nationale sau in cultura
organizatiei respective.
6. Decodarea (decodificarea) reprezinta interpretarea mesajelor
primite de la emitator, transformarea simbolurilor in informatii care
adesea difera de informatiile pe care a dorit sa le transmita
emitatorul in functie de capacitatea de intelegere a receptorului,
de ce asteapta el de la mesaj si de factorii perturbatori.
7. Feedback-ul trasaturi:
- reprezinta inversul legaturii emitator receptor, prin care
emitatorului i se transmit reactiile receptorului.
- feedback-ul influenteaza eficacitatea comunicarii.
- necesitatea unui feedback rezulta din urmatoarele aspecte:
1. dorinta de a corecta eventualele erori in transmiterea
informatiei.
2. nevoia de autoevaluare a emitatorului.
3. nevoia de a fi eficient a emitatorului.
4. incercarea de reducere a nesigurantei si ambiguitatii
receptorului prin suplimentarea informatiei date de
emitator.
Tipuri de comunicare: la nivelul institutiilor exista doua tipuri de
comunicare:
1. comunicare externa, care se stabileste in relatiile institutiei
respective cu piata sau cu partenerii de afaceri.
2. comunicare interna, ce se dezvolta in cadrul relatiilor dintre
resursele umane ale institutiei.
29

Rolurile comunicarii interne:


- de a prezenta rezultate, bilanturi, performante obtinute.
- de a transmite informatii, cunostiinte, meserii.
- de a explica o noua orientare a institutiei, o noua metoda
folosita, un nou proiect etc.
Obiectivele comunicarii interne:
- asigurarea unei bune circulatii a informatiei interne.
- in cadrul procesului de motivare, comunicarea face posibila
identificarea, cunoasterea si utilizarea corecta a diferitelor
categorii de nevoi si stimulente pentru satisfacerea
angajatilor.
- in cadrul grupelor de munca, amplifica legaturile dintre membrii
acestora, dezvoltind un climat intern bazat pe incredere si
apartenenta la grup, consolidind coeziunea grupului si ducind
astfel la cresterea eficientei muncii in grup.
- in cadrul politicilor de personal ale organizatiei, comunicarea
contribuie la desfasurarea cu rezultate pozitive a proceselor
de recrutare, selectare, evaluare, perfectionare si promovare
a personalului.
- in ceea ce priveste imbunatatirea performantelor, comuni-carea
contribuie la aceasta prin intermediul feedback-ului existent in
procesul de comunicare.
Tipologie si retele de comunicare: in cadrul tipologiei, distingem mai multe clasificari:
1. dupa gradul de oficializare exista doua tipuri:
- comunicarea formala se deruleaza conform cu actele
normative si cu structura organizationala ierarhica si e legata
indeosebi de desfasurarea procesului de munca.
- comunicarea informala se stabileste spontan in cadrul
relatiilor dintre resursele umane ale institutiei si cuprinde
informatii cu caracter general sau personal.
2. dupa directia in care circula informatia, distingem:
- comunicarea descendenta (ierarhica):
mesajele pornesc de la un anumit nivel ierarhic
superior si sunt destinate nivelelor inferioare.
se utilizeaza pentru formarea, informarea si dirijarea
personalului.
30

mijloacele de comunicare utilizate pot fi de tipul


reuniunilor, informarii telefonice, afisajelor etc.
- comunicarea ascendenta (salariala):
mesajele circula in sens invers de la baza spre nivelul
superior.
mijloacele de comunicare utilizate pot fi de tipul
sondajelor, cutiei de idei a institutiei, rubrici in cadrul
ziarului institutiei etc.
acest tip de comunicare urmeaza adesea cai informale,
fie directe (schimburi verbale, scrisori deschise), fie
indirecte (zvonuri)
desi uneori este neglijata, acest tip de comunicare este
important pentru a cunoaste aspiratiile personalului si
pentru dezamorsarea eventualelor conflicte si tensiuni.
- comunicarea orizontala (laterala):
nu tine cont de relatii ierarhice, fiind un schimb de la
egal la egal intre sectoare, servicii si departamente
diferite.
acest tip de comunicare este specific structurilor mici,
unde toata lumea se cunoaste si ocaziile de dialog sunt
frecvente.
permite reunirea personalului si formarea acelui spirit
de apartenenta, contribuind indirect la o mai buna
coordonare in procesul de productie.
3. dupa modelul de transmitere a informatiei, avem:
- comunicarea scrisa care este utilizata in cadrul organizatiilor
pentru transmiterea de note interne, rapoarte, decizii, planuri
de activitate etc. Mesajul trebuie sa fie complet, concis, corect
si in redactarea lui sa se tina cont de elementele de
consideratie si curtoazie.
avantajele comunicarii scrise:
- posibilitatea de difuzare nelimitata.
- conservarea perfecta.
- posibilitatea consultarii in orice moment.
- utilizabilitatea pentru organizatii de toate dimensiunile.
dezavantajele comunicarii scrise:
- are in cea mai mare parte un caracter formal.
- nu beneficiaza de avantajele feedback-ului imediat.
31

- ramine inregistrat si poate ajunge la destinatari


neintentionati de catre emitatori.
- comunicarea orala-verbala este frecvent utilizata in cadrul
organizatiilor si poate fi de doua tipuri:
interpersonala fata in fata:
- importanta in situatiile de evaluare a performantelor
si motivare a personalului.
- se realizeaza prin instructiuni, exprimare de opinii si
atitudini.
- prin intermediul ei se pot rezolva conflictele.
- eficienta ei este strins legata de capacitatea
receptorului de a asculta.
- prezinta marele avantaj ca permite folosirea in
acelasi timp a mijloacelor verbale si nonverbale de
comunicare si costurile sunt mai reduse.
- dezavantajul acestei forme de comunicare este
pierderea de substanta informationala, distorsiunea
mesajului in cadrul transmiterii succesive prin diferite
trepte ierarhice.
comunicarea prin intermediul telefonului care este
utilizata in coordonarea muncii, interventia in situatii
critice, sfaturi, consiliere sau alte situatii. Dezavantajul
consta in scaderea puterii de convingere in situatii de
conflict.
- comunicarea audio-vizuala:
mijloacele de comunicare folosite sunt: retroproiectorul, diapozitivele, televiziunea prin cablu, videotransmisiunile, posta electronica etc.
avantaje: fiind un mod mai deosebit de comunicare
este mai agreat de receptori si mai usor de urmarit,
poate fi conservat si multiplicat usor iar mesajele pot
fi retinute cu usurinta.
dezavantaje: dificultatea pregatirii unei astfel de
comunicari (ea nu poate fi utilizata pentru o comunicare rapida si urgenta), conceperea tehnica e uneori dificila, necesitind specialisti, costul conceperii,
fabricarii si multiplicarii este mare.
- comunicarea non-verbala:

32

aproape 90% din mesaje se transmit pe cale nonverbala.


comunicarea non-verbala insoteste atit comunicarea
scrisa (prin aspectul grafic al foii, structura si
formatul scrierii), cit si comunicarea orala (limbajul
pantomimic si mimicogesticular). Tot aici intra si
limbajul paraverbal (pauzele in vorbire si caracteristicile vocii).
acest tip de comunicare poate sprijini, poate
contrazice sau substitui si comunicarea verbala.
faciliteaza codarea.
comunicarea non-verbala trebuie interpretata in
context iar atunci cind e in contradictie cu mesajul
verbal e cea careia i se acorda credibilitate.

Curs 08 (27.nov.2000)
4. dupa continutul informatiei:
- comunicarea operationala se utilizeaza in special pentru a
transmite ordine, instructiuni referitoare la executarea muncii
si se realizeaza pe cale ierarhica. Aceasta abordeaza teme
ca: organizarea muncii, organizarea proceselor de productie,
normele de calitate a muncii, diferite aspecte tehnice ale
muncii.
- comunicarea motivanta cuprinde mesaje ce vizeaza
mobilizarea personalului din institutie. Aceasta abordeaza trei
domenii:
contextul general (intreprinderea, mediul sau obiective).
sistemul de productie (organizarea tehnica si
functionala a intreprinderii).
organizarea interna (conducerea resurselor umane,
conditiile de munca, avantajele sociale, perspectivele
personalului).
Retele de comunicare

33

1. Retele descentralizate:
reteaua in cerc in cadrul acestei retele participantii sunt
egali, ea corespunde stilului de conducere democratic,
participativ, fiind indicata in activitatiile de informare si cele
creative.
reteaua in lant se diminueaza posibilitatile de comunicare,
relatia manager subordonat corespunde stilului de
conducere laissez faire.
2. Retele centralizate: participantii nu mai sunt egali ei aflindu-se in
relatii de supra sau subordonare. In cadrul acestei retele se disting
doua forme:
reteaua in Y conducerea este slab centralizata.
reteaua in stea conducerea este puternic centralizata.
Retelele centralizate corespund stilului autoritar de conducere si
sunt recomandate de a fi utilizate in activitati operative.
3. Retele multiple: reprezinta o combinatie intre retelele descentralizate si retelele centralizate. In aceasta situatie feedback-ul
este vizibil.
Bariere si cai de crestere a eficientei in comunicare
Cele mai multe dintre studiile efectuate au relevat faptul ca in
procesul de comunicare se ajunge frecvent de la 100% de la ce are
de spus emitatorul la 20% la ceea ce retine receptorul, intrucit exista
niste diferente ca:
100% din ce am de spus
90% ce ma gindesc sa spun
80% ce stiu sa spun
70% ce spun efectiv
60% ce asteapta receptorul
50% ce asculta receptorul
40% ce intelege efectiv receptorul
30% ce admite receptorul
20% ce retine receptorul
10% ce va spune sau va repeta receptorul.
Bariere care intervin in comunicare:
1. Perturbatii externe - nu tin nici de emitator si nici de receptor.

34

- mediul fizic: intunericul, zgomotul, temperatura, slab ilumi-narea


impiedica receptarea comunicarilor verbale. Caldura sau frigul
excesiv creaza o stare neplacuta interlocutorilor.
- distanta prea mare sau prea mica dintre cei doi interlocutori.
- stimuli vizuali: haine sau parfum foarte strident, deplasarea in
incapere, ticurile interlocutorului.
- timpul si circumstatele nepotrivite: comunicarea in cea de-a
doua parte a zilei, ora tirzie inaintea inchiderii programului
face dificila comunicarea deoarece intervine oboseala.
- intreruperi repetate: intrari sau iesiri din incapere, telefoane.
- mijloace tehnice cu functionare defectuoasa.
- durata intilnirii: intilnirile pe fuga sau prea prelungite sunt
ineficiente.
2. Perturbatii interne - tin de emitator si de receptor.
- factori fiziologici: epuizare fizica sau psihica, deficiente verbale
(bilbiiala), auditive ( hipoacuzia, surditatea), vizuale, boli,
foame, sete, nevoia de somn.
- distorsiuni semantice: vocabular incomplet sau prea tehnic,
greselile gramaticale care vor denatura comunicarea scazind
relatiile de incredere si depreciind imaginea celui care le faca,
sintaxa, adica constructiile verbale prea complicate perturba
si ele relatiile de comunicare.
- afectivitatea: inplicarea afectiva (pozitiva sau negativa) tulbura
precizia comunicarii precum si felul in care ea este perceputa
de interlocutor.
- formularea defectuasa a mesajului: emitatorul nu stie ce vrea
sa spuna, mesajul fiind lipsit de claritate si concizie.
- distorsiunea seriala este atunci cind exista mai multi
transmitatori in serie a masajelor.
- presupuneri subiective: daca vorbitorul crede ca ascultatorul
este ostil sau indiferent mesajul va fi distorsionat.
- tendinta de a evalua, a judeca, a aproba si a dezaproba este
accentuata atunci cind interlocutorul nu este sigur pe sine sau
cind imaginea de sine si cea vazuta de interlocutor difera.
- limitele individuale: prea multa sau prea putina informatie din
partea receptorului sau a emitatorului.
Stabilirea problemelor de baza:
- stabilirea emitatorului, cine comunica.
- stabilirea mesajului, ce comunica.
35

- stabilirea receptorului sau a receptorilor, cui comunica..


- impactul cautat, in ce scop se realizeaza comunicarea.
- in cit timp, cit de imperativ este mesajul sa fie de actualitate.
- care sunt consecintele comunicarii.
Evaluarea consecintelor:
- ce se astepta de la mesaj din punct de vedere al intelegerii,
deformarii, memorarii si conservarii.
- ce buget suntem pregatiti sa alocam.
Alegerea unui suport de comunicare in functie de primele etape.
Un sistem de autocontrol al eficientei comunicarii interne presupune:
- sa fiti rezonabili comunicarea interna nu este un lux ci este o
investitie greu de realizat, determinata in cadrul politicii
intreprinderii. Acest lucru presupune alegerea mijlocului cel
mai eficient de comunicare in functie de bugetul de care
dispune.
- sa evitati doua greseli majore: suprainformarea sau subinformarea si proasta informare (atunci cind mesajele nu circula
corect).
- sa analizati periodic activitatea de comunicare: daca informarea este satisfacatoare, cum evolueaza comunicarea in
ansamblu, ce noi orientari se pot da procesului de
comunicare.
Se contureaza trei principii ale comunicarii eficiente:
- principiul coerentei receptorul sa primeasca si sa inteleaga
mesajele in conformitate cu intentiile emitatorului.
- principiul schimbului permanent emitatorul sa primeasca
feedback-ul sub forma intrebarilor, precizarilor sau
observatiilor si sa tina cont de mesajul reprimit, sa asculte
argumentele receptorului si sa-si adapteze comportamentul.
- principiul perceptiei globale se realizeaza prin corelarea
comunicarii verbale cu elemente de comunicare nonverbala.
Din ce in ce mai mult se vehiculeaza ideea conform careia este
necesara existenta unui responsabil al comunicarii interne, care este
psihologul din cadrul departamentului de resurse umane si care are
urmatoarele atributii:
36

- definirea permanenta in aplicarea si animarea politicii de


comunicare interna (alege si face aplicabile diferitele raporturi
de informare: ziarul intern, mijloacele audio-vizuale, animarea
reuniunilor).
- asistarea directorului general si a altor servicii in actiunile lor de
comunicare.
- sfatuirea presedintelui in formarea imaginii sale interne.
- asistarea conducerii in actiunile ei ce privesc salariatii.
- informarea conducerii despre asteptarile salariatilor.
- facilitarea dialogului intre personal si conducere, scopul final
fiind acele de motivare a personalului si de ameliorare a
climatului social.
Calitatiile responsabilui cu comunicarea interna:
- profesionalism.
- capacitate de organizare, pentru a pune in aplicare actiunile de
comunicare.
- capacitatea de ascultare, pentru a primi informatii din cadrul
institutiei.
- polivalenta, sa dispuna de cunostiinte din mai multe domenii.

Curs 09 (04.dec.2000)
Satisfactia muncii
Caracteristici:
- satisfactia muncii reprezinta o componenta importanta a
resurselor umane fiind unul din factorii fundamentali de care
depinde eficienta generala a muncii.
- in sens strict satisfactia este o emotie placuta, pozitiva rezultata
din evaluarea muncii depuse.
- din punct de vedere psiho-social ea este rezultatul diferentei
dintre ceea ce individul obtine, ca recompensa a muncii si ceea
ce estimeaza el ca ar trebui sa obtina:
cind intre cele doua recompense exista egalitate are loc
o satisfactie deplina.

37

cind ceea ce obtine angajatul este sub nivelul asteptat


apare o insatisfactie care este cu atit mai mare cu cit
diferenta este mai mare.
In aprecierea echitabila sau inechitabila a recompensei, oamenii
au ca sistem de referinta alti oameni sau alte grupuri. Atunci cind
prin comparatie ei percep ca proportia contributiei-recompensa
este diferita la ei in raport cu altii, apare o stare de tensiune si de
insatisfactie (John Adams in lucrarea Teoria echitatii).
- satisfactia in munca depinde de caracteristicile individului si de
caracteristicile costului.
- satisfactia in munca poate fi determinata de mai multi factori:
munca prin ea insasi.
salariile.
recunoasterile.
raporturile cu managerii si colegii.
Sursele satisfactiei in munca: Catalin Zamfir in lucrarea Un
sociolog despre munca si satisfactie trece in revista citeva surse de
satisfactie in munca:
- facilitatile sunt reprezentate de conditiile tehnologice, sociale si
umane in care se desfasoara activitatea, acestea putind fi:
facilitati economice (posibilitatea de cistig in raport cu
alte institutii).
facilitati socio-profesionale (posibilitatea dobindirii unei
calificari superioare a promovarii in munca).
facilitati sociale oferite de intreprindere (existenta sau
nonexistenta unor crese, gradinite, locuinte de serviciu,
bilete de concediu etc).
orarul de lucru in raport cu celelalte conditii de viata el
poate fi sau nu convenabil, putind genera satisfactie
sau insatisfactie in munca.
departarea locuintei de institutie sau mijloacele de
transport disponibile aflate la dispozitia angajatilor
reprezinta un factor important pentru calitatea muncii si
totodata un factor de care depinde satisfactia in
munca.
- conditiile fizice elementare ale muncii se refera la caracteristicile muncii care afecteaza fizic, chimic sau fiziologic
organismul uman.
38

particularitatile muncii (riscul accidentelor sau existenta


noxelor generatoare de boli profesionale).
caracteristicile fizice ale locului de munca (curatenie,
murdarie, ordine, dezordine, luminozitate, temperatura,
zgomot, estetica).
- continutul muncii se refera la munca in sine, adica ceea ce
trebuie sa faca fiecare la locul de munca.
calificarea ceruta de postul ocupat. O munca ce
necesita capacitati profesionale reduse este mai putin
satisfacatoare decit una ce necesita capacitati
profesionale ridicate. Odata cu cresterea calificarii,
munca tinde sa fie cit mai satisfacatoare.
caracterul rutinier al muncii. O munca de rutina inalt
standardizata este putin satisfacatoare. O munca ce
solicita spirit de inovatie care ridica probleme de
solutionat si care ofera posibilitati de creatie este inalt
satisfacatoare.
tipul muncii. O munca de executie este mai putin
satisfacatoare decit munca de conducere intrucit
aceasta din urma are o serie de caracteristici inalt
satisfacatoare (activitate variata, solicitare intensa a
capacitatii intelectuale, contacte numeroase cu oamenii
din afara institutiei, autoritatea si prestigiul de care se
bucura).
concordanta intre munca, talent si aptitudini este
fundamentala pentru satisfactia in munca pentru ca
activitatea sa fie prestata in concordanta cu aptitudini,
talente si interese.
varietatea (monotonia muncii influenteaza satisfactia in
munca, mai ales in muncile de executie).
- relatiile umane in munca pot fi surse de satisfactie sau
insatisfactie in munci relevante pentru satisfactia muncii. Se
stabilesc intre colegi sau cu seful ierarhic.
- codul organizational al muncii. Satisfactia in munca este
afectata direct si de cadrul general al institutiei:
conducerea institutiei.
relatiile dintre sectii, servicii si ateliere.
aprovizionarea cu materii prime si materiale.
dotarea cu utilaje moderne.
39

circulatia informatiei.
modul in care se iau deciziile si se realizeaza controlul.
In cele mai multe cercetari, satisfactia in munca se masoara
luind in consideratie opt indicatori:
grupul de munca.
seful ierarhic.
profesiunea practicata.
intrprinderea sau institutia.
posibilitati de promovare.
retribuirea.
continutul muncii.
facilitatile sociale existente.
Cai de crestere a satisfactiei in munca. Acestea se refera la:
- aspectele fizice elementare (micsorarea riscului de accidente,
scaderea nocivitatii, asigurarea conditiilor de temperatura si
zgomot normale, imbunatatirea calitatilor estetice ale locului
de munca).
- aspectele ergonomice ale muncii (unelte si masini adaptate
posibilitatilor umane usor de minuit).
- perfectionarea relatiilor umane a conditiilor sociale ale muncii.
Se pune intrebarea Ce poate face fiecare angajat in parte
pentru a-si creste satisfactia muncii?:
alegerea profesiunii si a locului de munca in functie de
propriile aptitudini si inclinatii.
infrumusetarea locului de munca.
asigurarea satisfactiei muncii bine facute.
participarea activa la rezolvarea problemelor colectivului si al intreprinderii.
acordarea unei atentii speciale relatiilor cu oamenii.
Recompensele personalului reprezinta totalitatea veniturilor
materiale si banesti, a inlesnirilor si avantajelor prezente si viitoare
determinate de calitatea de angajat si de activitatea desfasurata de
acesta. Recompensele pot fi:
- recompensele directe includ sumele pe care le primesc
angajatii prin activitatea depusa, rezultatele obtinute fiind
concretizate in:

40

salarii, sporuri la salariu care reprezinta recompense


acordate pentru conditii de lucru, pentru supraefort,
pentru vechime, pentru munca prestata in afara
programului normal.
stimulente sub forma comisioanelor sau a premiilor.
- recompense indirecte:
facilitatile personalului atit pe perioada angajarii cit si
dupa aceea, oferite statutului de fost angajat. Ele pot fi:
recompense indirecte curente, plata timpului nelucrat,
timpul si mijloacele necesare pentru refacerea
capacitatii de munca sau a altor tipuri de necesitati
(sarbatori legale, concediu de odihna, concediu fara
plata, zilele libere ocazionale determinate de evenimente personale).
inlesnirile speciale ale angajatilor: produse si servicii din
profitul unitatii acordate in mod gratuit, facilitati pentru
petrecerea timpului liber.
alte tipuri de inlesniri: acordarea de mese angajatilor,
echipamente de protectie gratuite sau la pret redus,
alimente de protectie pentru angajatii care lucreaza in
mediu cu noxe.
asigurari de sanatate: asistenta medicala gratuita in
institutii, gratuitatea serviciilor medicale extrainstitutie,
plata concediului medical, subventionarea unor parti a
costului medicamentelor.
- recompense indirecte pentru fostii angajati: protectia somerilor,
ajutorul de somaj, facilitati pentru recalificarea profesionala,
asigurari de sanatate, protectia pensionarilor.

Curs 10 (11.dec.2000)
Recrutarea de personal
Definitie: recrutarea de personal este activitatea managementului resurselor umane care are rolul de a cauta si identifica
candidati care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante
ale institutiei. Recrutarea are in vedere doua aspecte:

41

- asigurarea necesarului numeric de personal.


- asigurarea fortei de munca de calitate.
Procesul de recrutare trebuie sa aiba in vedere si faptul ca pentru
individ cele mai importante ratiuni ale locului de munca sunt: salariul,
tipul muncii efectuate, personalitatea individului (aptitudini si nevoi) si
beneficiile suplimentare.
Clasificarea metodelor de recrutare:
1. Recrutarea interna se face din interiorul institutiei si ia forma
promovarii sau a transferului in cadrul acesteia.
Avantaje:
- este bine cunoscuta competenta persoanelor care ocupa
posturi.
- poate constitui un factor de motivare a angajatilor in vederea
viitoarei promovari.
- candidatii interni nu au nevoie de familiarizare cu politica
organizatiei si ca urmare posibilitatea aparitiei insatisfactiei
legate de firma va fi mai redusa decit in cazul angajatilor din
exterior.
- recrutarea interna este mai rapida si se face cu costuri mai mici.
Dezavantaje:
- candidatii interni nu pot aduce idei noi, nu pot produce
schimbari fiind lipsiti de flexibilitate citeodata, ei fiind conectati
la spiritul firmei.
- pot aparea favoritisme: daca sunt promovati, angajatii isi mentin
vechile legaturi cu colegii de munca ceea ce le poate afecta
negativ performantele, fie prin favorurile pe care le fac, fie prin
grija de a nu rani vechii colegi si directori.
- candidatii interni care nu vor fi selectati sau promovati ar putea
avea resentimente fata de firma.
- la un ritm rapid de extindere a organizatiei, posibilitatile de
completare a costurilor din personalul existent pot fi depasite.
Cerinte de eficienta:
- anuntarea scrisa a locului de munca disponibil in mod vizibil, in
locurile in care toti angajatii au posibilitatea sa-l citeasca.
- anuntul trebuie sa specifice pozitia sau tipul postului, nivelul de
salarizare si calificare, competentele mecanismului ocuparii
lui.
- criteriile de selectie trebuie sa fie clarificate si communicate.

42

- atit promovarea cit si transferurile trebuiesc anuntate.


2. Recrutarea externa vizeaza atragerea candidatilor din exterior
folosindu-se resurse externe.
Avantaje:
- candidatii pot veni cu idei inovatoare la locul de munca, cu noi
perspective in ceea ce priveste politica institutiei.
- se realizeaza o economie in costurile de pregatire pentru ca se
angajeaza profesionisti bine pregatiti din exterior.
- competenta persoanelor provenite din exterior poate fi ridicata.
- persoanele venite din exterior sunt mai putin susceptibile de a
se conforma presiunilor sau a altor fenomene negative de
grup, fenomene ce afecteaza morala angajatilor si
productivitatea.
Dezavantaje:
- atragerea, contactarea si evaluarea potentialilor candidati sunt
dificile, necesita timp indelungat si costuri ridicate deoarece
piata externa este mult mai larga si mai dificil de cercetat
- se produce descurajarea angajatilor permanenti deoarece se
reduc sansele de promovare
- noii angajati au nevoie de o perioada mai lunga de acomodare
cu noul loc de munca, cu noii colegi, cu procedurile si politica
firmei
- aspectele psiho-sociale privesc respingerea noilor veniti de
catre vechii angajati avind drept consecinte scaderea motivatiei si dificultati de integrare, afectindu-se productivitatea.
Daca noii angajati vor fi situati deasupra liderilor din interior si
unor grade inalte de coeziune, atunci acestea ii vor respinge
si vor incerca direct sau indirect sa-I faca sa plece.
Metode de recrutare externa:
- metodele informale se adreseaza unui segment ingust din
piata de munca, in sensul ca angajeaza fostii salariati sau
fostii studenti care au lucrat in regim de colaborare.
Publicitatea este limitata prin apelarea la angajatii existenti
carora li se cere sa-i incurajeze pe cei din afara firmei si care
sunt interesati de aceasta. Metodele informale au grad mare
de subiectivism.
- metode informale de intocmit. Anunturile publicitare sunt cele
mai des folosite putind fi difuzate prin canale de radio sau

43

televiziune. Trebuiesc concepute astfel incit sa atraga atentia


si sa mentina interesul, sa stimuleze actiunea din partea celor
interesati, ceea ce se poate realiza prin:
specificarea nevoii de recrutare: numarul de posturi
vacante, descrierea postului (informatii despre post,
calificari si competente necesare, nivelul de salarizare).
selectarea populatiei tinta la care trebuie sa ajunga
mesajul publicitar.
popularizarea punctelor tari ale institutiei si postului
care pot constitui o atractie pentru candidati (tipul
activitatilor, locul pe piata, strategii folosite, succese
obtinute).
alegerea mesajului si a mijloacelor mass-media adresate populatiei tinta.
moduri in care firma poate fi contactata.
- institutiile de invatamint. Este necesara dezvoltarea relatiilor cu
scolile. Pentru a putea recomanda candidatii potriviti, institutia
trebuie sa cunoasca organizatia, cerintele si strategiile sale.
Institutia sau organizatia poate facilita aceste relatii oferind
materiale publicitare, prin angajarea pe durata vacantelor si
colaborari sau stagii de practica. Un rol deosebit il indeplinesc
persoanele insarcinate cu recrutarea in institutiile de
invatamint respective care trebuiesc sa dispuna de
urmatoarele caracteristici:
abilitati de comunicare cu tinerii.
entuziasm
buna cunoastere a institutiei si a posturilor libere pentru
care se recruteaza personal.
daca este posibil obtinerea unui titlu oficial sau functie.
de conducere.
- fisierul cu potentiali angajati se refera la persoanele care vin in
contact cu institutia respectiva (vizitatori, practicanti,
colaboratori, parteneri de afacere).
- reteaua de cunostinte are in vedere angajatii institutiei care
ofera referinte privind anumite persoane ce pot fi recrutate
(angajatii institutiei tind sa recomande persoanele cele mai
apropiate, rude sau prieteni si nu cale mai potrivite).
Dezavantajele consta in timpul consumat pentru recrutare,
care este mai mare, aria de cuprindere a potentialilor
44

solicitanti este limitata iar rezultatele sunt influentate de


subiectivitate.
- oficiul fortelor de munca:
oficiul public, administrat de stat, mentine permanent un
contact cu persoanele aflate in cautare de lucru.
Recrutarea este mai putin costisitoare dar ofera in
principal candidati mai putin calificati sau pentru nivale
ierarhice inferioare de aceea ele sunt privite cu
reticenta atit de persoanele ce cauta locuri de munca
cit si de institutie.
oficile publice private sunt firme specializate in
recrutarea si selectarea personalului sau in consultanta in domeniul resurselor umane. Acestea pot fi
generale (ofera candidati pentru toate categoriile de
posturi) si specializate pentru anumite domenii de
activitate.
- cautarea personalului se foloseste pentru ocuparea functiilor de
conducere si a posturilor cu grad mare de specializare.
Criterii de recrutare a resurselor umane:
- competenta este necesara pe linga priceperea in realizarea
sarcinilor si alte calitati cerute de postul respectiv (inteligenta,
creativitate, usurinta de a se integra in gradul de munca,
rezultatele obtinute in postul actual sau in cele anterioare).
- vechimea. Institutiile pot adopta doua variante: fie sa recruteze
numai personal tinar, pentru ca acesta poate fi format si
modelat usor, fie sa recruteze personal cu vechime in munca.
- potentialul de dezvoltare al candidatilor. Alegerea acelor
locuri de munca care li se potrivesc cel mai bine astfel sa fie
favorizata dezvoltarea optima a abilitatilor, a aptitudinilor si
personalitatii lor, sa fie stimulate creativitatea si spiritul
creator.
Principii de recrutare:
- alegerea cu discernamint a resurselor de recrutare.
- efectuarea recrutarii de persoane competente, impartiale si
obiective.
- efectuarea recrutarii dupa un plan elaborat in mod diferentiat
pentru muncitori necalificati, calificarea personalului tehnic, de
conducere.
45

- informarea exacta asupra cerintelor postului in textul anuntului


- conceperea textului astfel incit sa frapeze vazul si imaginatia.
- este indicat sa nu se denigreze institutiile concurente care
recruteaza personalul pentru aceasi specialitate.
- este considerata o lipsa de profesionalism oferirea de informatii
neadecvate sau comentarii negative cu privire la concurenta,
in scopul recrutarii celor mai buni candidatii.
Etapele planului de recrutare:
- culegerea de informatii in planificarea recrutarii (realizarea unui
studiu privind obiectivele generale ale institutiei poate apela la
intermedierea managerilor cu privire la urmatoarele aspecte:
daca posturile vacante se vor realiza prin recrutare
interna sau externa.
proiecte de dezvoltare pe termen lung sau scurt.
in ce masura firma este dispusa sa aloce costuri in
aplicarea unei noi politici de recrutare.
- organizarea posturilor si a oamenilor se realizeaza prin
studierea organigramei, si cea efectiv aplicata si cea de
perspectiva, prin compararea lor stabilindu-se necesarul de
recrutare.
- plecarile reprezinta evidenta posturilor devenite disponibile
datorita demisionarilor, concedierilor, pensionarilor sau a
deceselor.
- studiul posturilor reprezinta informatii privind denumirea
postului, sarcinii, calificarii si competentei.
Calculul nevoilor directe de recrutare se realizeaza prin compararea efectivului de personal real cu cel pe care il prognosticam intr-o
perioada de timp.

Curs 11 (08.ian.2001)
Selectia resurselor umane
Selectia resurselor umane trebuie abordata de organizatie din
mai multe puncte de vedere:

46

abordarea din perspectiva economica este necesara deoarece


selectia creaza premisele unui randament sporit, creste calitatea
fortei de munca, creste calitatea muncii, se reduc accidentele de
munca, se asigura supravietuirea in fata concurentei prin calitatea
si calificarea angajatilor.
abordarea de natura psihologica are in vedere interesele angajatilor, aptitudinile individuale variabile, nivelul de aspiratie,
motivatia angajatilor, satisfactia muncii etc.
abordarea de natura sociologica are in vedere repartizarea
corecta pe locuri de munca si relatiile din cadrul grupurilor de
munca.
abordarea medicala aduce in discutie contraindicatiile nete
pentru unii candidati de a ocupa anumite posturi.
Definitie: Selectia reprezinta alegerea potrivit anumitor criterii a
celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post in cadrul unei
institutii sau organizatii.
Selectia se poate realiza pe doua cai:
pe cale empirica, bazata pe recomandari, diplome sau competente, modul de prezentare la interviu, aspect fizic etc.
pe cale stiintifica, utilizind criterii riguroase de culegere si folosind
drept metode de selectie testele, chestionarele sau probele
practice.
Fazele procesului de selectie:
1. Scrisoarea de intentie sau prezentare si curriculum vitae, respectiv
completarea fiselor de candidatura sau a formularelor pentru
angajare.
2. Interviul preliminar de angajare.
3. Teste (chestionare) si probe de lucru.
4. Examinarile fizice si medicale precum si verificarea referintelor.
5. Decizia finala.
Dupa fiecare faza candidatii sunt triati.
Caracteristicile primei faze:
- prin folosirea lor (scrisoarii de intentie, curriculum vitae etc) se elimina 60-80% dintre candidati.
- in afara de informatiile oferite de scrisoarea de intentie si de
curriculum vitae in sine, exista si alte elemente care participa la
47

procesul de triere: calitatea redusa a textului, greselile de


ortografie, lecturarea deficitara, lipsa semnaturii si a formulelor de
politete
- o alternativa la scrisoarea de intentie si curriculum vitae o
reprezinta completarea formularelor de angajare sau a fiselor de
candidatura. Ele sunt structurate pe mai multe grupe de informatii:
date personale, studii, pregatire profesionala, pregatire complementara, experienta profesionala, hobby-uri si salarii.
Caracteristicile interviului preliminar:
- este cea mai folosita si totodata cea mai criticata metoda de
selectie. Unii o considera nerelevanta datorita subiectivitatii intervievatorului.
- se poate utiliza indiferent de nivelul ierarhic al postului pentru care
se selecteaza personal, de la posturi inferioare care cer munci
necalificate pina la posturi superioare, respectiv functii de
conducere.
- este utilizat cu succes in promovarea personalului, in transferuri in
cadrul organizatiei si in angajari din afara organizatiei.
- are un dublu scop: pe de o parte sa informeze candidatul asupra
organizatiei respective, postului vacant si cerintelor acestuia, iar pe
de alta parte sa dea candidatului posibilitatea sa prezinte informatii
cit mai ample privind trecutul sau profesional si aspiratiile sale in
perspectiva.
- pentru a fi cit mai eficient interviul trebuie sa indeplineasca
urmatoarele conditii:
sa fie utilizat pentru relevarea acelor caracteristici ale
candidatilor care pot fi analizate cel mai bine prin aceasta
metoda, cum ar fi: infatisare, tinuta, limbaj, stapinire de sine,
motivare etc.
sa se desfasoare intr-un cadru relaxant, linistit, in care cel
intervievat sa nu se simta stresat sau in inferioritate.
intervievatorul trebuie sa fie pregatit si antrenat in acest scop
si trebuie sa stie sa deschida discutia intr-un mod care sa
destinda atmosfera.
intervievatorul trebuie sa porneasca de la buna cunoastere a
informatiilor prezentate in curriculum vitae si in scrisoarea de
intentie, astfel incit aceste date sa nu mai fie reluate in timpul
interviului.

48

intervievatorul trebuie sa-l faca pe candidat sa se simta


important si apreciat.
intervievatorul trebuie sa cunoasca bine descrierea postului
si sa pregateasca informatiile pe care candidatii le pot cere
despre post si despre institutie.
intervievatorul trebuie sa formuleze intrebari deschise, sa-l
asculte cu atentie si sa nu-l intrerupa prea des pe candidat
si sa fie atent la comportamentul nonverbal al acestuia.
intervievatorul trebuie sa-si ia notite si sa retina informatiile
relevante despre candidat, pentru a-l putea evalua eficient.
intervievatorul trebuie sa respecte programul de desfasurare
a interviului (data, ora, locul).
intervievatorul trebuie sa asigure candidatului posibilitatea
de a pune intrebari.
intervievatorul trebuie sa nu faca discriminari rasiale, politice
sau sexuale prin intrebarile adresate.
intervievatorul trebuie sa incheie interviul cu tact si politete si
sa comunice data cind se vor anunta rezultatele.
- intervievatorul trebuie sa aplice anumite tehnici de chestionare:
se recomanda folosirea intrebarilor deschise. Un mod de
incepere a acestor intrebari care determina raspunsuri mai
lungi si mai pline de informatii, este folosirea cuvintelor: cine,
ce, cind, cum, de ce, care, spuneti-mi. Exemplu de asemenea intrebari:
Cine sunteti dvs. dle X?
De ce cautati un serviciu?
Ce puteti oferi organizatiei noastre?
Care va sunt punctele forte, respectiv slabe?
Vorbiti-mi despre unul din esecurile dvs.
Prezentati-ne una dintre realizarile dvs.
Care sunt, dupa opinia dvs. reactiile unui angajat
motivat?
Ati dori sa va referiti la unele aspecte pe care nu leam abordat?
Care sunt efectele unei libertati si discipline liber
consimtite?
in ceea ce priveste gestica intervievatorului, in timpul unui
interviu se va evita folosirea unor gesturi, cum ar fi: datul din
49

cap aprobator sau dezaprobator, pauzele sau anumite


remarci. Daca cei ce realizeaza interviul le practica, ele pot
incuraja neintentionat solicitantul sau ii poate oferi anumite
informatii.
- in timpul interviului pot aparea urmatoarele erori:
eroarea de similaritate consta in faptul ca cel care conduce
interviul este tentat sa selectioneze candidatii care-i sunt
asemanatori, respingindu-i pe restul.
eroarea de contrast consta in compararea fiecarui candidat
cu predecesorul sau predecesorii sai, neglijind compararea
cu standardul prestabilit al interviului.
eroarea de subliniere a elementelor negative este concretizata in reactii nejustificate ale intervievatorului la cea mai
mica informatie negativa pe care o da candidatul.
eroarea datorata primei impresii sau partinirea in functie
de sex si virsta.
eroarea de tip halou se produce atunci cind o anumita
caracteristica in cadrul interviului impresioneaza extraordinar
de puternic, iar aceasta impresionare va influenta si
aprecierea celorlalte caracteristici ale candidatului.
Caracteristicile testelor si probelor de lucru:
- cu ajutorul testelor se alcatuieste psihograma candidatului, care
este o lista a insusirilor psihice si a gradului lor de dezvoltare. Din
psihograma se elimina toate acele insusiri care nu sunt
semnificative in exercitarea unei anumite profesiuni si astfel se
realizeaza psihoprofesiograma care cuprinde cerintele psihofiziologice, psihice si sociale ale fiecarei profesiuni.
- cele mai utilizate teste in selectia profesionala sunt:
teste de inteligenta.
teste de personalitate (unifazice, multifazice, proiective).
teste de aptitudini, pentru aptitudini generale (teste pentru
memorie, atentie, reprezentare) sau pentru aptitudini specifice (teste de aptitudini tehnice, de organizare si conducere).
teste de dezvoltare.
teste sociometrice.
teste de interese si atitudini.
teste de cunostiinte care sondeaza volumul de cunostiinte
dintr-un anumit domeniu de activitate, integrarea acestora si

50

modul lor de folosire in operatii de analiza, sinteza,


abstractizare si generalizare.
teste medicale, folosite acolo unde postul cere anumite
calitati fizice.
Caracteristicile verificarii referintelor: verificarea referintelor se
face inainte sau dupa interviu, ori dupa aplicarea testelor.
Costul necesar unui proces de selectie: un proces de selectie
impune mai multe tipuri de costuri:
costul impus de interviuri.
costul impus de testare.
costul impus de trainingul intervievatorilor.
costuri asociate concedierii angajatilor neperformanti.

Curs 12 (15.ian.2001)
Pregatirea profesionala si dezvoltarea carierei
Definitie: pregatirea profesionala este procesul de invatare sau
instruire prin care salariatii dobindesc cunostiinte teoretice si practice,
noi abilitati si tehnici care sa le faca munca mai eficienta.
Pregatirea profesionala include 2 componente:
a) formarea (dezvoltarea unor noi capacitati si abilitati).
b) perfectionarea profesionala (imbunatatirea sau specializarea
abilitatilor existente deja).
Pregatirea profesionala cuprinde mai multe etape:
1. identificarea nevoilor de pregatire. In cadrul acestei etape, psihologia muncii trebuie sa raspunda la urmatoarele intrebari:
- Cine are nevoie de pregatire?
- De ce are nevoie de pregatire?
- Care este punctul de pornire al participantilor?
- Ce resurse pot fi utilizate?
2. stimularea pregatirii profesionale, aceasta realizindu-se prin:
- motivare. Motivarea influenteaza gradul de asimilare a
cunostiintelor si informatiile noi. Se refera, pe de o parte la

51

implicarea si interesul personal pentru imbogatirea


cunostiintelor (motivatie intrinseaca) iar pe de alta parte la
posibilitatea obtinerii unor recompense superioare (motivatie
extrinseca).
- recompensa se refera pe de o parte la posibilitatea aplicarii
celor invatate in practica (ceea ce va duce la cresterea
performantelor si deci si a satisfactiei muncii); iar pe de alta
parte la obtinerea unui atestat sau a unor diplome care
certifica pregatirea.
- modificari comportamentale se realizeaza prin motivare
pozitiva (recompense sporite), prin motivare negativa
(sanctiuni) sau ca urmare a insuficientei cunostiintelor de
specialitate care il pune in dificultate pe angajat, acesta
neputind sa-si indeplineasca sarcinile fara o pregatire
corespunzatoare.
3. proiectarea programului de pregatire profesionala. El trebuie
sa porneasca de la urmatoarele intrebari: Ce aspecte trebuie
abordate?, Cit timp este necesar?, Ce resurse ar putea fi
utilizate?. Aceasta proiectare, respectiv programul de pregatire
profesionala se poate realiza in institutii specializate sau in cadrul
organizatiei respective. Programul trebuie sa aiba in vedere
urmatoarele aspecte:
- continutul programului de pregatire.
- durata.
- locul de desfasurare.
- instructorii care tin cursurile.
- tehnicile utilizate si metodele de instruire.
- criteriile de evaluare a cursurilor
4. metodele de pregatire profesionala se pot desfasura in carul
institutiei (cu sau fara scoatere din productie) sau in afara
acesteia (cu sau fara scoatere din productie).
Metodele de pregatire profesionala in cadrul institutiei fara
scoatere din productie (la locul de munca):
Avantaje:
- cunostiintele teoretice pot fi transferate rapid in activitate
practica, mediul de invatare fiind acelasi cu mediul de lucru.
- nu presupune reducerea timpului efectiv de lucru.
- sunt mai putin costisitoare.
Exemple de metode:
52

- instruirea la locul de munca presupune pregatirea angajatului de catre un instructor pentru indeplinirea sarcinilor
specifice postului ocupat.
- rotatia pe posturi reprezinta trecerea cursantului prin mai
multeposturi ale aceluiasi departament in scopul cunoasterii in
profunzime a activitatilor departamentului respectiv.
- coaching-ul este o metoda de imbunatatire a performantelor
pe post prin incurajarea angajatului sa-si asume
responsabilitatea pentru propriile decizii si performante. In
timpul acestei activitati, angajatul este tratat de catre seful
ierarhic ca un partener in atingerea obiectivelor
- metode ce presupun antrenarea angajatilor in rezolvarea
unor probleme profesionale, cum ar fi participarea la
elaborarea unor proiecte, lucrari sau studii, participarea in
grupuri eterogene de munca.
Metodele de pregatire profesionala in cadrul institutiei cu
scoatere din productie se constituie in metode de pregatire
de tip sala de clasa. Acestea presupun folosirea unui mediu de
invatare special amenajat in afara locului de munca, astfel incit
invatarea are loc departe de presiunea muncii de zi cu zi. Se
folosesc urmatoarele tipuri de metode:
- prelegerile reprezinta transferul de informatii catre cursant,
avind continutul si durata determinate.
- participarea la conferinte si la seminarii in care expertii si
cursantii discuta diverse probleme si schimba idei.
- metoda studiilor de caz. Aceasta metoda se aplica indi-vidual
sau in grup pentru dezvoltarea capacitatii de analiza a
problemelor. Obiectivul principal al acestei metode il constituie
exersarea de catre participanti a cunostiintelor teoretice,
sustinerea propriului punct de vedere, lucrul in echipa si
altele.
- jucarea unui rol reprezinta asumarea de catre cursant a unui
rol intr-o situatie data. Aceasta metoda e folosita mai ales
pentru dezvoltarea aptitudinilor necesare in posturi ce
presupun relatii interpersonale. Interpretarea rolului este
inregistrata pe caseta video si ulterior analizata.
- simularea combina studiile de caz cu jocul de roluri in
abordarea unor situatii cit mai apropiate de realitate.

53

- exercitiile de grup sunt folosite pentru observarea


comportamentului de grup sau individual si pentru observarea
modului de luare a deciziilor.
Metodele de pregatire profesionala in afara institutiei fara
scoatere din productie se constituie in studiu individual sau
completarea pregatirii profesionale prin frecventarea unor forme
de invatamint seral sau fara frecventa.
Metodele de pregatire profesionala in afara institutiei cu
scoatere din productie sunt reprezentate de vizite de studiu cu
obiective precis stabilite in alte institutii din tara sau strainatate si
stagii de specializare in alte institutii din tara si strainatate. Mai
constau in participarea la diferite studii si seminarii, masterat,
doctoratura.

Dezvoltarea carierei
Cariera este o succesiune de pozitii intr-o ierarhie impreuna cu
functiile asociate. Cariera se dezvolta prin interactiunea intre
aptitudinile existente, dorinta de realizare profesionala a individului si
experienta in munca furnizata de institutie. Dezvoltarea carierei trece
prin mai multe faze:
- faza de explorare (25-30 ani).
- faza de stabilizare (35 si 40-45 ani).
- faza critica (45 ani). Se desprind trei traiectorii: crestere
(avansare in post), mentinere, declin.
- faza de eliberare (pensionarea).
Modele de planificare a carierei, in cadrul acestor modele poate fi
cuprins intregul personal al unei institutii. Aceste modele se concretizeaza in :
- modelul sansa si noroc. In cadrul acestui model, angajatul
se bazeaza doar pe sansa si norocul de a ajunge in functia
potrivita fara a depune eforturi sustinute personale. Persoana
trebuie sa fie la locul potrivit in momentul potrivit.
54

- organizatia stie cel mai bine acest model il va deplasa pe


individ de pe o pozitie pe alta in functie de nevoile
organizatiei. Aceasta metoda poate fi acceptata de unii tineri
care sunt dependenti de adulti din toate punctele de vedere.
Pentru adult insa efectele sunt in general negative si au
repercursiuni in plan psihic din cauza perceptiei faptului ca
organizatia abuzeaza de ei.
- modelul auto-orientat este orientat spre performante si
satisfactie. Angajatii isi stabilesc singuri cursul de dezvoltare a
propriei cariere utilizind asistenta furnizata de institutie. Ei
sunt responsabili pentru implementarea, controlul si evaluarea
propriilor optiuni.
Asistenta psihica in procesul muncii
1. stabilirea cerintelor specifice pentru fiecare profesiune si
conditiilor de munca din institutie si elaborarea pe aceasta
baza a unor monografii profesionale precum si participarea la
elaborarea fiselor posturilor.
2. alcatuirea bateriilor de teste psihologice necesare in cazul
diferitelor examinari.
3. efectuarea de examinari psihologice in toate situatiile in care
se pune problema calitatilor psihice necesare cadrelor de
executie si de conducere.
4. reorientarea persoanelor in urma accidentelor de munca, a
bolilor profesionale sau a reconversiei fortei de munca.
5. studiul locurilor de munca periculoase, evaluarea gradului de
risc din punct de vedere psihologic si elaborarea de
recomandari si contraindicatii privind ocuparea acestor
posturi.
6. analiza psihica a avariilor tehnice.
7. participarea la elaborarea si aplicarea normelor de tehnica a
securitatii muncii.
8. imbunatatirea impreuna cu cadrele tehnice de specialitate a
dispozitivelor
informationale
si
de
comanda
ale
echipamentelor tehnice in caz ca acestea dovedesc ca la
proiectare si constructie nu s-a tinut seama de particularitatile
psiho-fiziologice ale proiectantilor
9. intocmirea dosarelor psihologice pentru toate persoanele
angajate, acestea fiind instrumente stiintifice in luarea
55

deciziilor de formare profesionala, repartizare pe posturi,


promovare, analiza unor conflicte de munca etc.

56