Raport special Spee controversate n Legislaia Muncii 2014

2014 Rentrop & Straton, Grup de Editur i Consultan n Afaceri

Pre: 99.19 lei, TVA inclus.

Raport special Spee controversate n Legislaia Muncii 2014

Toate drepturile rezervate.
Nicio parte din acest material nu poate fi reprodus, arhivat sau transmis sub nicio form i prin niciun fel de
mijloace, mecanice sau electronice, fotocopiere, nregistrare audio sau video, fr permisiunea n scris din
partea editorului.
Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio pierdere ocazionat vreunei persoane fizice sau juridice
care acioneaz sau se abine de la aciuni ca urmare a citirii materialelor publicate n aceast lucrare.

Acesta NU este un raport special gratuit!

Dvs. ai primit un exemplar gratis, n format PDF, deoarece facei parte din comunitatea online premium
Rentrop & Straton. Putei pstra n computerul dvs. acest exemplar i l putei printa o singur dat.
Preedinte: George Straton
Director General: Florin Cmpeanu
Director Economic: Mariana Neoiu
Director Creaie-Producie: Cristina Straton
Autori: Colectiv Rentrop&Straton
Director Divizie Legislaia Muncii: Andreea Micu
Manager Centru de Profit: Monica Bogdana Ivan
Manager Produs: Alexandra Mrgescu
Tehnoredactare: Simona Morrescu
Corectur: Elvira Panaitescu
Tel. Dep Comenzi: +4021 209.45.12
Tel. Serviciul Clienti: +4021 209.45.45
Fax. +4021 40.82.899
E-mail: rs@rs.ro; comenzi@rs.ro.
RENTROP & STRATON
Grup de Editura si Consultanta in Afaceri
B-dul Natiunile Unite nr. 4, bloc 107 A, sector 5, Bucuresti
Fax: 021.408.28.99; Serviciu Clienti: 021.209.45.45
E-mail: consilier@rs.ro
Norman Rentrop Verlag, Bonn Berlin Lindau Mnchen
Idstein Viena Zrich Bucure sti Dublin Washington D.C .

Spete controversate in Legislatia Muncii 2014

Obligativitatea acordarii repausului saptamanal

Intrebare:
O firma de paza la care se lucreaza 12 ore cu 24 de ore repaus. In cazul in care se lucreaza
sambata sau duminica suntem obligati sa acordam doua zile consecutive de repaus + spor de
repaus sau la acest program de lucru societatea nu are obligatia sa respecte aceasta prevedere
legala.
Raspuns:
In ceea ce priveste munca in zilele de repaus saptamanal, art. 137 din Codul muncii stabileste
urmatoarele reguli:
repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica;
in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public
sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile
stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern situatie,
in care, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de
munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca;
zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o perioada de activitate
continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial
de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
Prin urmare, pentru munca prestata in zilele de sambata si duminica, angajatorul trebuie sa
acorde salariatului alte doua zile libere consecutive precum si sporul la salariu in cuantumul si in
conditiile negociate prin contractul colectiv de munca sau prin contractul individual de munca.
Asadar, daca cele doua zile de repaus saptamanal nu sunt acordate sambata si duminica ci in alte
doua zile consecutive, salariatul trebuie sa beneficieze de un spor la salariu stabilit prin
contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
Cuantumul sporului nu este prevazut de lege ci este stabilit de parti prin contractul colectiv de
munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
Conform art. 137 alin. (4) din Codul muncii , republicat, in situatii de exceptie zilele de repaus
saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14
zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului
sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
Asadar repausul saptamanal poate fi acordat si dupa cel mult 14 zile calendatristice dar cu
autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al
reprezentantilor salariatilor. In acest caz, art. 137 alin. (5) din Codul muncii prevede ca salariatii
au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) (150%).

2014 RENTROP & STRATON Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro

Spete controversate in Legislatia Muncii 2014

Revisal. Sanctiunea pentru netransmiterea in termen a incetarii CIM

Potrivit art. 9 alin. (1) lit. c) coroborat cu art. 9 alin. (2) lit. b) din HG 500/2011 privind registrul
general de evidenta a salariatilor (Revisal) necompletarea elementelor contractului individual de
munca conform art. 3, respectiv netransmiterea registrului in termenele prevazute la art. 4
constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei.
Redam in continuare art. 3 si art. 4 din HG 500/2011.
Art. 3. - (1) Registrul se intocmeste in forma electronica.
(2) Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal CNP, cetatenia si tara de provenienta - Uniunea Europeana - UE, non-UE, Spatiul Economic
European - SEE;
b) data angajarii;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor
acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g) salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de
munca;
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de
suspendare in baza certificatelor medicale;
i) data incetarii contractului individual de munca.
Art. 4. (1) Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute la art. 3 alin.
(2), si transmiterea registrului se fac dupa cum urmeaza:
a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)-g) se inregistreaza in
registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;
b) elementul prevazut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completeaza si pentru contractele individuale de
munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari;
c) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum
20 de zile lucratoare de la data suspendarii;
d) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii
contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in
conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;
e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea
angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.
(2) Orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) se inregistreaza in
registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare
prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea 53/2003, republicata. Exceptie fac situatiile in care
modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ

2014 RENTROP & STRATON Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro

Spete controversate in Legislatia Muncii 2014

cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a
luat cunostinta de continutul acestora.
(3) Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul
a luat cunostinta de acestea.

Cumul de functii. Durata zilnica a timpului de lucru

Intrebari:
Cate contracte de munca poti avea conform Noului Cod al Muncii? Cate ore maximum? Cate pot
sa fie pe proiecte europene? Exista un maxim cumulat sau un maxim pe proiect? Care sunt
interdictiile?
Raspuns:
Codul muncii reglementeaza dreptul salariatului de a munci la acelasi angajator sau la mai multi
angajatori in baza mai multor contracte individuale de munca.
Cu privire la timpul de lucru, prevederile din Codul muncii referitoare la durata timpului de
munca au in vedere timpul de lucru in temeiul unui singur contract individual de munca.
Conform art. 112 alin. (1) din Codul muncii, pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata
normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. La art. 114 alin.
(1) din Codul muncii se prevede ca durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi
48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare iar alin. (2) al aceluiasi articol stabileste ca
prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita
peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de
referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.
Asadar, salariatii pot presta munca suplimentara in temeiul unui singur contract de munca fara a
depasi 48 de ore pe saptamana.
Potrivit art. 35 din Codul muncii orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, la
angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca,
beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea. Fac exceptie de la aceste
prevederi situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
Codul muncii nu impune conditia ca totalul orelor prestate in temeiul mai multor contracte
individuale de munca sa nu depaseasca durata maxima a timpului de munca.
In acest sens, prevederile Codului muncii referitoare la durata timpului de munca au in vedere
timpul de lucru in temeiul unui singur contract individual de munca. In cazul unui cumul de
functii, interdictia referitoare la cele 40 de ore si, respectiv, 48 de ore, nu isi mai gaseste
aplicabilitate.

2014 RENTROP & STRATON Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro

Spete controversate in Legislatia Muncii 2014

Totodata, legislatia muncii nu instituie obligatia existentei unei pauze intre munca prestata in
temeiul a doua sau mai multe contracte individuale de munca.
Asadar, Codul muncii reglementeaza dreptul salariatului de a munci la acelasi angajator sau la
nagajatori diferiti in baza mai multor contracte individuale de munca. In temeiul contractului
individual de munca, salariatul presteaza munca pentru care a fost angajat, respectiv munca
corespunzatoare functiei/ocupatiei prevazute in CIM conform atributiilor stabilite in fisa
postului.
Cu alte cuvinte, regula este ca un salariat poate avea doua sau mai multe contracte individuale de
munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
In privinta cumulului de functii la acelasi angajator doctrina s-a pronuntat in sensul ca acest text
legal permite cumulul de functii diferite.
Cu privire la timpul de lucru, prevederile din Codul muncii referitoare la durata timpului de
munca au in vedere timpul de lucru in temeiul unui singur contract individual de munca. Insa, in
situatia in care, cumulul de functii are loc la acelasi angajator, durata normala a timpului de lucru
pentru toate functiile cumulate nu ar trebui sa depaseasca 48 de ore pe saptamana. Daca un
salariat incheie cu acelasi angajator doua contracte individuale de munca, astfel incat, cumuland
cele doua functii s-ar ajunge la depasirea duratei maxime a timpului de lucru, ar putea fi angajata
raspunderea angajatorului pentru nerespectarea dispozitiilor legale referitoare la timpul de lucru.
In concluzie, in cazul cumulului de functii la acelasi angajator trebuie sa aveti in vedere
dispozitiile art. 112 alin. (1) si ale art. 115 alin. (2) din Codul muncii republicat potrivit carora:
Art. 112. - (1) Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca
este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.
(2) In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de
30 de ore pe saptamana.
Art. 115. - (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului
de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de
ore.
In concluzie, nu exista un numar de contracte de munca incheiate la acelasi angajator sau la
angajatori diferiti insa in cazul cumulului de functii la acelasi angajator, durata zilnica a tuturor
contractelor nu trebuie sa depaseasca 11 ore pe zi.

Numarul maxim de ore ce se pot ponta pe zi

Intrebare:
Care este numarul maxim de ore ce se pot ponta pe zi pentru un salariat?

2014 RENTROP & STRATON Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro

Spete controversate in Legislatia Muncii 2014

Raspuns:
Legiuitorul a prevazut posibilitatea duratei timpului zilnic de lucru mai mare decat 8 ore/zi, de
exemplu programul de lucru de 12 ore. In acest sens art. 112 alin. (2) din Codul muncii, cu
modificarile si completarile ulterioare stabileste ca durata zilnica a timpului de munca de 12 ore
va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.
Asadar, la stabilirea programului de lucru veti tine seama ca perioadele de lucru de 12 ore sa fie
urmate de perioade de repaus de 24 de ore.
Totodata, veti respecta regula impusa de Codul muncii la art. 112 conform careia durata normala
a timpului de lucru este 40 de ore pe saptamana.
In consecinta, veti stabili programul de lucru al salariatilor astfel incat, durata muncii sa nu
depaseasca 40 de ore pe saptamana, salariatii sa beneficieze de doua zile de repaus saptamanal
precum si de perioade de repaus de 24 de ore atunci cand ziua de lucru este de 12 ore.
Programul de lucru de 11 ore pe zi nu necesita perioada de repaus de 24 de ore insa ramane in
grija angajatorului sa nu depaseasca 40 de ore pe saptamana respectiv 48 de ore pe saptamana,
inclusiv orele suplimentare.

Compensarea orelor suplimentare. Mod de calcul

Intrebare:
Cand se platesc orele suplimentare? Cand sunt efectuate efectiv sau cand primeste liber pentru
ele?
De exemplu: In luna februarie un angajat efectueaza 24 ore suplimentare care se vor compensa
prin liber in luna martie. Cand se platesc aceste 24 ore?
1. Le platesc in februarie si in martie ii acord 3 zile libere (aferente celor 24 ore) sau
2. Nu le platesc in februarie (cand angajatul efectiv le lucreaza) si le platesc in martie cand
apare liber pentru ele.
Raspuns:
Conform art. 122 din Codul muncii, munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite
in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.
In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste
programul normal de lucru.

2014 RENTROP & STRATON Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro

Spete controversate in Legislatia Muncii 2014

Art. 123 stabileste ca, in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in
termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita
salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de
munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de baza.
Asadar, regula este ca, munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele
60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia. Doar in situatia in care compensarea prin ore
libere platite nu este posibila in acest termen munca suplimentara va fi platita salariatului prin
adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
In speta, orele suplimentare efectuate de catre angajat in luna februarie 2014 trebuiesc
compensate cu ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice.
Daca salariatul a prestat 24 ore suplimentare, in situatia in care nu este posibila compensarea prin
ore libere platite, salariatul va beneficia de:
salariul corespunzator pentru cele 24 ore lucrate si
un spor pentru munca suplimentara stabilit prin negociere, in cadrul contractului colectiv
de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, spor ce nu poate fi mai mic
de 75% din salariul de baza.
Sporul se calculeaza prin aplicarea procentului la salariul corespunzator orelor suplimentare
efectuate (salariu tarifar orar*numarul de ore suplimentare * 75%).

Modalitate de stabilire a salariului pentru CIM cu timp partial

Intrebare:
La angajarea unei persoane cu studii superioare in domeniul contabilitatii, cu contract de munca
cu program de munca partial, nu cu norma intreaga, cuantumul salariului este in functie de studii
sau poate fi calculat ca parte din salariul minim pe economie in vigoare pentru anul 2014, in
functie de programul de munca ca parte din programul normal de munca?
Raspuns:
Conform art. 159 alin. (1) din Codul muncii, salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de
salariat in baza contractului individual de munca.
Potrivit art. 162 alin. (2) din Codul muncii, salariul individual se stabileste prin negocieri
individuale intre angajator si salariat.

2014 RENTROP & STRATON Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro

Spete controversate in Legislatia Muncii 2014

Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub
salariul de baza minim brut orar pe tara (art. 164 alin. (2) din Codul muncii).
Potrivit art. 103 din Codul muncii, republicat, salariatul cu fractiune de norma este salariatul al
carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior
numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.
In ceea ce priveste salariu minim, conform art. 1 din HG 871/2013 pentru stabilirea salariului de
baza minim brut pe tara garantat in plata, incepand cu data de 1 ianuarie 2014, salariul de baza
minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 850 lei lunar, pentru un program complet de
lucru de 168 ore in medie pe luna in anul 2014, reprezentand 5,059 lei/ora. Incepand cu data de 1
iulie 2014, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 900 lei lunar,
pentru un program complet de lucru de 168 ore in medie pe luna in anul 2014, reprezentand
5,357 lei/ora.
Ca atare, pentru un program de lucru cu timp partial, salariul de baza minim brut pe tara garantat
in plata se calculeaza in functie de numarul orelor lucrate.
La stabilirea salariului vor fi avute in vedere si dispozitiile contractului colectiv de munca
aplicabil in cazul in care exista un astfel de contract.
Astfel, salariul se stabileste prin negocieri individuale si nu paote fi stabilit sub salariul de baza
minim brut orar pe tara raportat la numarul orelor lucrate.
In ceea ce priveste coeficientii de ierarhizare, potrivit dispozitiilor art. 40 alin. (2) lit. c) din
Codul muncii, republicat, angajatorii au obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg
din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.
Acordarea drepturilor salariatilor este obligatorie atat daca aceste drepturi izvorasc din dispozitii
legale, cat si din prevederile cuprinse in contractele colective de munca incheiate la diferitele
niveluri sau in contractele individuale de munca.
In privinta drepturilor ce decurg din lege, in temeiul art. 164 alin. (3) teza I din Codul muncii,
republicat, angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu
salariul de baza minim brut pe tara.
In ceea ce priveste obligatia ce incumba angajatorilor in privinta stabilirii salariilor angajatilor cu
respectarea unor coeficienti minimi de ierarhizare, aceasta are ca izvor dispozitiile conventionale
cuprinse in contractele colective de munca.
Astfel, CCMUN pe anii 2007-2010 prevedea astfel de coeficienti minimi, a caror respectare era
obligatorie pentru stabilirea salariilor. Dupa modelul CCMUN multe contracte colective la nivel
de ramura au preluat reglementarea unor coeficienti minimi obligatorii pentru stabilirea salariilor
angajatilor de la nivelul unitatilor carora li se aplica dispozitiile respectivelor contracte.

2014 RENTROP & STRATON Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro

Spete controversate in Legislatia Muncii 2014

Prin urmare, nu exista o obligatie legala in sarcina angajatorului de stabilire a salariilor
angajatilor cu respectarea coeficientilor minimi de ierarhizare, ci una conventionala, izvorul
acestei obligatii constituindu-l contractele colective de munca.
Obligativitatea efectelor contractelor colective de munca incheiate la nivelele stabilite de Legea
130/1996, in prezent abrogata, este expres prevazuta de art. II alin. (2) din Legea 40/2011 pentru
modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii , potrivit caruia, contractele
colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a prezentei legi isi produc efectele pana
la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.
Apreciem aceasta dispozitie legala drept o aplicatie a exceptiei ultraactivitatii legii civile vechi,
potrivit careia legea veche isi mai produce efectele un timp oarecare desi a intrat in vigoare o
lege noua, bineinteles asupra unor situatii determinate, precizate in mod expres.
Asadar, chiar daca a intrat in vigoare Legea 62/2011 , iar Legea 130/1996 a fost abrogata,
contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a Legii 40/2011 isi produc
efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate. In baza acestor dispozitii
legale, apreciem ca, contractele incheiate la nivel de ramuri de activitate vor produce efecte fata
de destinatarii acestora, pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.
In concluzie, daca in acest moment exista un contract colectiv la nivel de ramura din care face
parte angajatorul, in derulare, in conformitate cu specificatiile anterioare, el va constitui izvor de
drept si temei pentru acordarea drepturilor prevazute in acesta pentru salariatii incadrati la
angajatorii care fac parte din ramura.
Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat tinandu-se
cont si de salariatul comparabil. Salariatul comparabil este salariatul, din aceeasi unitate, care
presteaza aceeasi activitate sau una similara.
La stabilirea salariului se are in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si
calificarea/aptitudinile profesionale.

Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat

Intrebare:
Societatea decide delegarea unui salariat in strainatate care sa lucreze in rotatie astfel: 28 de zile
in strainatate cu 28 de zile in tara. Perioada care va fi in tara nu va lucra, ci va sta acasa, dar va fi
platit. In situatia prezentata:
1. Ce informatii trebuie mentionate in actul aditional la CIM?
2. Cum se va reflecta in pontaj situatia prezentata?
3. Ce alte aspecte ar mai trebui avute in vedere referitor la situatia prezentata?

2014 RENTROP & STRATON Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro

Spete controversate in Legislatia Muncii 2014

Raspuns:
Conform art. 159 alin. (1) din Codul muncii, salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de
salariat in baza contractului individual de munca.
Art. 111 din acelasi cod stabileste ca timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul
presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale,
conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil
si/sau ale legislatiei in vigoare.
In consecinta, nu exista temei pentru plata salariului in perioada in care salariatul nu presteaza
munca astfel incat apreciem ca situatia expusa nu este posibila din punct de vedere legal.
Salariatul poate beneficia de indemnizatie de concediu de odihna daca se afla in concediu de
odihna sau de timp liber corespunzator pentru orele suplimentare efectuate anterior.

CO in perioada de proba. Incetarea CIM

Intrebare:
Incetarea contractului in timpul sau la sfarsitul perioadei de proba comporta restrictiile prevazute
la concediere? Practic, aceasta incetare in timpul perioadei de proba poate fi dispusa in perioada
concediului de odihna?
Raspuns:
Perioada de proba reprezinta modalitatea de verificare a aptitudinilor profesionale. Este, poate,
cea mai utila dintre toate, deoarece persoana care solicita angajarea poate cel mai usor sa faca
proba aptitudinilor sale executand efectiv contractul respective de munca. In felul acesta,
angajatorul are posibilitatea de a vedea cum, in mod concret, viitorul salariat face fata
insarcinarilor primate. Este mai mult decat ar putea observa la un interviu sau cu prilejul unui
concurs. Cel care presteaza munca are deja calitatea de salariat si are dreptul la salariu, dar se
afla inca sub observatia angajatorului din punctual de vedere al aptitudinilor profesionale.
Persoana care se afla in executarea perioadei de proba are exact aceleasi drepturi si aceleasi
obligatii ca orice alt salariat.
Potrivit art. 31 alin. (3) din Codul muncii republicat, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba,
contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la
initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.
Asadar, nu exista loc de interpretare. Incetarea contractului de munca in perioada de proba are
loc exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz.

2014 RENTROP & STRATON Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro

Spete controversate in Legislatia Muncii 2014

Prin urmare, oricare dintre parti, angajator sau angajat, pot notifica cealalta parte in vederea
incetarii CIM, oricand in perioada de proba sau cel mai tarziu la sfarsitul perioadei de proba, fara
a motiva in vreun mod aceasta actiune si fara preaviz. Insa, aceasta notificare nu poate fi dispusa
in perioada concediului de odihna ci oricand in perioada de proba sau cel mai tarziu la sfarsitul
perioadei de proba si nu in timpul concediului de odihna.
Asa cu am aratat mai sus perioada de proba reprezinta modalitatea de verificare a aptitudinilor
profesionale ori in concediu de odihna angajatorul nu poate verifica aptitudinile profesionale ale
salariatului.

In ce conditii de acorda spor pentru munca prestata in timpul noptii?

Intrebare:
Prezentam urmatoarea situatie: Un salariat lucreaza in cursul unei luni, ocazional, 2 sau 3 zile si
in timpul noptii cel putin 3 ore la unele lucrari de interventii urgente. Pentru timpul lucrat
noaptea, beneficiaza de sporul de noapte prevazut de lege sau nu?
Raspuns:
Conform art. 125 alin. (2) din Codul muncii, salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau
lunar de lucru.
Cele doua situatii rezulta ca sunt alternative, dupa caz, in sensul ca salariatul de noapte reprezinta
fie salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru, fie
salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de
lucru, in functie de situatie.
La art. 126 din Codul muncii se prevede ca salariatii de noapte beneficiaza:
a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru
zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la
scaderea salariului de baza;
b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca
timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Prin urmare, cele doua beneficii, care sunt alternative, se acorda salariatilor de noapte
astfel cum sunt definiti la art. 125 alin. (2) din Codul muncii.
In concluzie, un salariat beneficiaza de spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din
salariul de baza daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal
de lucru.
2014 RENTROP & STRATON Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro