Analiza comparativa a contractelor

sub care se poate presta munca

~Munca are printre alte avantaje, i pe acela de a scurta zilele i de a lungi viaa.~
Denis Diderot

Condiiile realitii contemporane reclam acordarea, de ctre legiuitor, a unei importane

crescute reglementrii contractului individual de munc, instituind nome imperative ce
reglementeaza aspectele principale ale contractului de munca, precum si drepturile si indatoririle
partilor dintr-un astfel de raport juriidc. La nivel comunitar, interesul pentru contractul individual
de munc este reafirmat. Astfel, unul dintre principiile fundamentale ale dreptului muncii
comunitare este informarea lucrtorilor asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului
de munc. Directiva Consiliului nr.91/533/CEE din 14 octombrie 1991 instituie obligaia
angajatorului de a-l informa pe lucrtor asupra condiiilor aplicabilecontractului sau relaiei de
munc astfel nct fiecare lucrtor salariat s dispun de un document care s conin informaii
asupra elementelor eseniale ale contractului sau relaiei de munc.
Codul Muncii ofera o definitie contractului individual de munca, mentionand ca este contractul
n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze
munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei
remuneraii denumite salariu.
Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc sunt acele trsturi care l definesc
i l particularizeaz n raport cu celelalte contracte civile sau comerciale care presupun i ele
prestarea unei munci. Identificarea trsturilor caracteristice ale contractului individual de munc
a fost, n principal meritul doctrinei, dar i al practicii judiciare n materie. Ele au fost ns
utilizate de legiuitor atunci cnd a elaborat reglementrile juridice ale contractului individual de
munc.
Doctrina naional a caracterizat contractul individual de munc n principal prin raportul de
subordonare legal, preponderent juridic, dar i cu o component de ordin economic, ce se nate
ntre salariat i angajator pe parcursul derulrii relaiei de munc. De asemenea contractul
individual de munc are i urmtoarele caractere juridice: este un act juridic numit, bilateral,
comutativ, cu titlu oneros, ncheiat intuitu personae, consensual, ce implic obligaia principal
a prilor de a face, un contract n principiu, neafectat de modaliti, cu caracter de continuitate,
al crui coninut are o parte legal i una convenional. De asemenea, contractul individual de
munc se caracterizeaz i prin aceea c este guvernat de o legislaie protectoare pentru salariat,
menit s atenueze raportul inegal de fore dintre prile sale.Toate aceste trsturi caracteristice,
a cror enumerare nu este limitativ, rezult din specificul muncii nsi care, nefiind o marf a
trebuit s beneficieze de reglementri specifice n raport cu cele valabile pentru contractele de
drept comun.

Pentru valabila incheiere a acestuia,indiferent de tipul de contract incheiat ( pe durata

determinata/ nedeterminata, munca la domiciliu, prin agent de munca temporara etc.) trebuie
respectate o serie de conditii, respectiv : existenta capacitatii de a contracta, a consimtmntului
valabil,a unui Obiect determinat, precum si a unei cauze licite i morale. Legislatia-cadru ofera o
serie de dispozitii obligatorii pentru angajator cat si pentru angajat, precum si o serie de principii
ce guverneaza relatiile dintre cei doi. Acestea sunt mentionate in art. 3-9 din Cod, iar cu titlu
exemplificativ mentionam libertatea asocierii si a muncii, buna-credinta, consensualismul ,
nediscriminarea, interzicerea muncii fortate.
Contractul individual de munc rmne principalul izvor al raporturilor juridice individuale de
munc, ca urmare a faptului c dinamica pieei muncii trebuie s fie reflectat n noi semnificaii
ale drepturilor i obligaiilor prilor, pe care actele normative nu le pot acoperi, cu caracterul lor
general i impersonal. Obiectul raportului juridic de munc este unul special, fiind legal de
personalitatea fiinei umane i, cum oamenii sunt diferii, este nevoie de acte juridice individuale
care s concretizeze condiiile n care presteaz munca fiecare dintre ei.
Potrivit legii romne, obligativitatea ncheierii contractelor de munc n scris
revine angajatorului, care, dac nu i ndeplinete aceast obligaie, va putea fi
sancionat cu amend contravenional. n cazul contractelor ncheiate pe durat
determinat, condiia transparenei clauzelor contractuale este i mai accentuat,
prin aceea c un contract care nu s-a ncheiat n scris este prezumat n mod absolut
a se fi ncheiat pe durat nedeterminat. Ca urmare, un contract ncheiat pe durat
determinat este ntotdeauna un contract scris.
Un aspect important este mentionat in articolul 12 din Codul Muncii, potrivit caruia contractul de
munc se ncheie pe durat nedeterminat i, numai n mod excepional pe durat determinat.
Dac un contract de munc nu a fost ncheiat n scris, el se prezum ncheiat pe durat
nedeterminat. Prevederile Directivei Consiliului Europei 91/383/CEE privind completarea
msurilor ce vizeaz promovarea mbuntirii securitii i
sntii muncii lucrtorilor ce au un raport de munc pe durat determinat sau un raport de
munc temporar i ale Directivei Consiliului Europei 99/70/CE privind acordul-cadru asupra
muncii pe durat determinat pun accentul pe interzicerea oricrei discriminri ntre salariaii
ncadrai pe durat nedeterminat i cei ncadrai pe durat determinat, fr a preciza care dintre
cele dou modaliti de ncadrare trebuie s constituie regula i care excepia. Drept urmare,
unele dintre sistemele europene de drept nu prevd caracterul excepional al contractului de
munc ncheiet pe durat determinat.
Legea romn se numr ns printre legislaiile naionale mai protective,
care nu ngduie ncheierea unui astfel de contract dect n ipoteze expres i
limitativ prevzute. Sunt enumerate exhaustiv motivele pentru care prile au
dreptul de a ncheia un contract de munc pe durat determinat, orice contract
ncheiat fr posibilitatea probei unui atare motiv fiind considerat pe durat
nedeterminat.
In prezent, art. 81 din Codul muncii prevede ca posibil ncheierea de
contracte pe durat determinat numai n urmtoarele cazuri:
a) Pentru nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de
munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev. Potrivit art. 53
teza a II-a din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc

Conducerea unitii nu poate ncadra salariai care s i nlocuiasc pe cei aflai n

grev. Drept urmare, prin excepie, este interzis ncadrarea cu contract de munc
pe durat determinat (i cu att mai puin nedeterminat) a unor persoane pe
posturile celor aflai n grev;
b) Creterea activitii. n aceast situaie, posibilitatea ncheierii contractului
pe durat determinat este condiionat de proba a dou elemente distincte:
existena unei creteri neobinuite de activitate; caracterul temporar al acestei
creteri;
c)Desfurarea unor activiti cu caracter sezonier. n cazul n care se
invoc acest motiv pentru ncheierea de contracte pe durat determinat, nu se are
n vedere creterea volumului de activitate a unitii n ansamblu, ci numai
particularitatea tipului de activitate desfurat de ctre salariatul respectiv;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc.
Adesea, asemenea dispoziii au ca obiectiv reducerea omajului ntr-o anumit
zon sau domeniu de activitate, prin msuri cu caracter temporar, menite s
impulsioneze activitatea (spre exemplu prin subvenionarea angajatorilor);
e) Angajarea unei persoane care n termen de 5 ani de la data angajrii
ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst. Aceast ipotez,
introdus prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 65/2005, urmrete favorizarea
reinseriei pe piaa forei de munc a personalului vrstnic, aflat la sfritul carierei
profesionale.
f) Ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale
sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului. Aceast ipotez
de ncheiere a contractelor pe durat determinat, introdus n iulie 2005, a ridicat
deja probleme practice, deoarece legea nu excepteaz de la prevederea duratei
maxime de 24 de luni aceast ipotez de ncheiere a contractelor pe durat
determinat, chiar dac mandatul este mai ndelungat;
g) Angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu
salariul. Este vorba despre pensionarii pentru limit de vrst i pensionarii pentru
invaliditate de gradul III;
h) Alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor
lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de
munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur. Contractele de munc
pe durat determinat sunt limitate n timp, dar pot fi ncheiate i pentru
ndeplinirea unei anumite lucrri, proiect, program.
O norma restrictiva impune termenele maxime pe durata carora Contractul individual de munc
pe durat determinat poate fi ncheiat (o perioada de maxim 36 de luni), precum si perioada de
proba (5, 15, 30, 45 zile in functie de perioada prestarii muncii.)
O alta varietate a contractului de munca este cel ce vizeaza munca temporar. Aceasta este
definita ca fiind munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc
temporar, presteaz munca n favoarea unui
utilizator. Partile , sunt expres mentionate de catre legislatia ce le confera un statut aparte:
Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar, pus la

dispoziia unui utilizator pe durata necesar n vederea ndeplinirii anumitor sarcini precise i cu
caracter temporar. Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de
Ministerul Muncii, care pune provizoriu la dispoziie utilizatorului personal calificat i/sau
necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Utilizatorul este angajatorul cruia
agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea
anumitor sarcini precise i cu caracter temporar. Spre deosebire de contractul de munca tip ,
acesta trebuie sa cuprinda o serie de prevederi obligatorii precum : durata
misiunii; caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii
misiunii i programul de lucru; condiiile concrete de munc; echipamentele individuale de
protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; orice alte servicii i
faciliti n favoarea salariatului temporar; valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de
munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul; condiiile n care
utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un agent de munc temporar.
Contractul de munc cu timp parial face parte dintre modalitile de flexibilizare a
timpului de lucru13. n materia contractelor de munc cu timp parial a fost adoptat Directiva
97/81/CE a Consiliului Europei din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru asupra muncii cu
timp parial ncheiat ntre Uniunea Confederaiilor din Industrie i a Angajatorilor din Europa,
Confederaia European a Sindicatelor i Centrul European al ntreprinderilor cu Participare
public, modificat prin Directiva 23/1998/CE a Consiliului Europei. Codul muncii nu mai
prevede, n prezent, o limit minim a timpului de lucru, calitatea de salariat fiind determinat de
alte criterii, independente de timpul efectiv de lucru, cum ar fi caracterul dependent al muncii
prestate de salariat i caracterul de continuitate al acestei munci. Prestarea muncii pentru o durat
mai scurt de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe sptmn, conduce la aplicabilitatea i a unui
regim juridic al salariailor n multe privine diferit. Salariaii cu contract de munc cu timp
parial beneficiaz de dou categorii de drepturi: drepturi care decurg din simpla lor calitate de
salariat, nefiind susceptibile de acordare proporional, precum si - drepturi care se acord
proporional cu timpul efectiv lucrat.
Cu excepiile prevzute n art.
101104 din Codul muncii, toate celelalte reglementri se aplic indistinct, salariailor cu norm
ntreag sau cu fraciune de Norm, fiind specificat ca Salariatul ncadrat cu contract de munc
cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de
lege i de contractele colective de munc aplicabile.
Un alt contract prevazut de catre legislatia romana este contractul de munc la domiciliu. Potrivit
art. 105 din Codul muncii, sunt considerai salariai cu munca la domiciliu salariaii care
ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei. n vederea ndeplinirii sarcinilor de
serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru.
Ceea ce particularizeaz contractul de munc la domiciliu este locul muncii, care nu este la
sediul angajatorului, ci la domiciliul salariatului.Contractul de munc la domiciliu se ncheie
numai n form scris i cuprinde elementele obligatorii pentru orice tip de contract individual de
munc i, n plus: precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; programul n cadrul
cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret
de realizare a controlului; obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul
salariatului, dup caz, a materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum
i al produselor finite pe care le realizeaz.

Potrivit oricrui contract de munc, angajatorul are dreptul de a controla activitatea salariailor
si. Particularitatea o reprezint aici faptul c dreptul de control presupune efectuarea periodic
de vizite la domiciliu. Salariatul care nu permite accesul angajatorului (sau al celui delegat de
acesta s efectueze controlul potrivit programului prestabilit) svrete o abatere disciplinar.
Contractul de munc la domiciliu reprezint o varietate flexibil a contractului
individual de munc prin aceea c permite salariatului o mbinare a obligaiilor de
serviciu cu cele familiale. Adesea, el este folosit ca un instrument de sprijin al salariailor
cu dizabiliti, care, altminteri nu ar avea posibilitatea deplasrii la locul de munc.
Telemunca nu beneficiaz nc de o reglementare intern, dar la nivel european a fost ncheiat un
Acordcadru asupra telemuncii, ncheiat ntre patronate i sindicate cu reprezentativitate
european. Acesta nu este att un contract de-sine-stttor, ct o modalitate atipic de organizare
a muncii.Contractul de munc ce are ca obiect telemunca reprezint o form flexibil de
organizare a activitii, salariatul ndeplinindu-i atribuiile de serviciu prin
utilizarea de tehnologii informatice. Atat n cazul muncii la domiciliu, ct i n cel al telemuncii,
salariatul isi poate organiza singur programul de lucru. Probleme apar ns n planul
identificrii orelor suplimentare, deoarece evidena orelor lucrate este dificil, iar timpul de lucru
nu poate fi diferit de cel prevzut pentru cazul contractului de munc tipic, adic de 8 ore pe zi i
40 de ore pe sptmn. Nu mai puin, monitorizarea timpului de lucru i delimitarea precis a
acestuia ridic o serie de dificulti.
In vederea crearii unei piete europene competitive a muncii si, totodata, in dezvoltarea educatiei
si formarii profesionale, precum si pentru cresterea solidaritatii sociale Parlamentul a adoptat
legea nr. 78/2014 privind reglementarea activitatii de voluntariat in Romania a fost publicata in
Monitorul Oficial, Partea I, nr. 469 din 26 iunie , ce prevede definitia voluntariatului. Acesta
reprezinta participarea voluntarului persoana fizica la activitati de interes public desfasurate in
folosul altor persoane sau al societatii, organizate de catre persoane juridice de drept public sau
de drept privat, fara remuneratie, individual sau in grup;
Articolul 3, pct.2 al prezentei legi stabileste cu precizie contractul de voluntariat reprezinta
conventia incheiata intre un voluntar si organizatia-gazda, in temeiul careia prima parte se obliga
sa presteze o activitate de interes public, fara a fi remunerata, iar cea de-a doua se obliga sa ofere
o activitate adecvata solicitarii sau pregatirii voluntarului. Acest contract, specific fiindu-I
nerenumerarea, nceteaz n conditii speciale:la expirarea termenului stabilit n contract,
respectiv la data la care prestaiile care fac obiectul contractului au fost executate;de comun
acord;cnd organizaia-gazd i nceteaz activitatea;n caz de reziliere a contractului; sau prin
denunare unilateral, la iniiativa oricreia dintre pri, care se comunic i se motiveaz n scris.
Condiiile denunrii se stabilesc prin contractul de voluntariat, termenul de preaviz fiind de 15
zile, cu 15 zile mai puin fa de actualele prevederi.
In concluzie, legislatia muncii confera un spectru larg asupra posibilitatilor de alegere a
contractului ce urmeaza a fi prestat de fiecare categorie de personae apte in parte, stimuland
dezvoltarea sectorului prezent prin reglementarea mai multor varietati de conventii, cu
specificitatile sale.