DR

DREPTUL MUNCII

Unilatea de invilare 4 JURIDICA gl ECOTOTUICA DINTRE SALARIAT 9l

DE
SUBORDONARE
RAPORTUL
ANGAJATOR

Ghi

38

set

.r................................:r.......... ..............32
4.1. OB|ECTIVE....
4.2. SUBORDONAREA JURIDICA A SALARIATULUI IN RAPORT CU ......................32

=-"

SAU..........

.........................32
ANGAJATORUL
4.2.1. Dreptul angajatorului de a organiza activitatea unit6!ii..............'....'....'.'..'.' 34
4.2.2. Drepturile angajatorului de directivare a activitdlii salariatului. '................. 35
4.2.3. Drepturile angajatorului de a controla activitatea salariatului, de a
constata gi sanctiona abaterile disciplinare................:........ ...........36
4.3. SUBORDONAREA ECONOMICA A SALARIATULUI IN RAPORT CU
......................... 37
ANGAJATORUL
juridice
38
muncd..'..'..........
de
4.3.1. Salariul - definilie 9i rol in cadrul raporturilor
...'......'...".........38
4.3.2.Stabilirea gi plata
...................39
DE
4,4. REZUMATUL UNITATII

-L

:,3,1

..-:
:

S4U..........
salariului.......
INVATARE

i;z; !1"",-lss:^tJ::l::i::::::::::::::::::

).

'eg(

':'
S

:r=

::::: ::::::::::::::::::::::: ::::::::: ::::::::::::::::::: ::::::x3

1:r

:FT

4.1.

.
.
.

OBIECTIVE
introducerea cursanlilor Tn studiul elementului distinctiv al contractului individual de muncd, gi anume subordonarea salariatului fald de angajator;
familiarizarea cursanlilor cu formele 9i treptele subordondrii;
dezvoltarea capacitdlii cursanlilor de a delimita elementele specifice subordondrii juridice gi economice prezentate in aceastd unitate de invdlare.

-:
:E}

:r*:Il

4.2.

SUBORDONAREA JURIDICA A SIIERIETULUI iN RAPORT CU

ANGAJATORUL SAU

Ttf,lll

ES

Trdsdtura caracteristicd definitorie a contractului individual de muncd constd, aga

precizat, in raportul de subordonare dintre pd(ile contractante, respectiv Tn faptul
am
cum
cd salariatul este subordonat patronului in activitatea pe care s-a angajat sd o desfdgoare
(Al. Athanasiu, C. A. Moarcdg, Muncitorul $i legea. Dreptul muncii, Edilura Oscar Print,
Bucuregti, 1999, p.38; D. Gatumel, ,,Le droit du travail en France" Editions Francis
Lefevre, Paris, 1998). Salariatul presteazd muncd sub autoritatea angajatorului, care are
puterea de a da ordine gi directive salariatului, de a controla indeplinirea sarcinilor de
serviciu 9i de a sancliona abaterile de la disciplina muncii. Este ceea ce se cheamd
subordonare juridicd.
Prin Tncheierea contractului individual de muncd, salariatul se subordoneazd angajatorului gi din punct de vedere economic, consecintd a scopului principal urmeritde acesta
9i anume acela de aobline un venit care s6-i asigure existenla sa 9i a familiei sale.
Prerogativele angajatorului nu pot fi insd, exercitate intr-o manierd arbitrard, fiind
limitate de conlinutul contractului individual de munce, precum gi de regulile imperative ale
legislatjei muncii.
ln doctrina romAneascd gi cea strdind (S. Ghimpu, Al. Jiclea, Dreptul muncii,
Editura $ansa SRL, Bucuregti, 1994 p. 141 Al. Athanasiu, C.A. Moarcdg, Muncitorul gi
legea. Dreptul muncii, Edilura Oscar Print, Bucuregti, 1999 p. 38 ; l.T.$tefdnescu, Tratat
de dreptul muncrT, Editura Wolters Kluwer, Bucuregti 2007, p. 195; D. Gatumel, ,,Le droit du
travail en France", Editions Francis Lefevre, Paris, 1998.) s-a conturat ideea cd, prin incadrarea salariatului intr-o organizalie, raportul de subordonare este prezumat. Astfel, subordonarea devine un instrument de control ierarhic al modului de realizare a activitd{ii (S.
32

_--:-

l:w

nsi

,11l

f,q{r

:nDrq

Jr[rfu

il]'l'{

wrfi

F]!I
J"d

$r@

:8 1
l]l]lnrrlt{

&ul

r[.@t

@I

DRTPTUL MUNCII
Ghimpu, Al.liclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucuregti, 2002, p.17; Al. Athanasiu ,
c.A. Moarcdg, Muncitorul gi legea. Dreptul muncii, Editura oscar print, Bucuregti, 1999. p.
3B). Conlinutul raportului de subordonare este determinat de integrarea salariatului, de
teguld, in colectivul de munce constituit la niveiul angajatorului, unde autoritatea patronului
se realizeazd atdt direct c6t gi prin delegarea unora dintre atributii altor salariati cu functii

de conducere. Altfel spus, subordonaiea nu se limiteaza la relatia individuala di;tr;

angajator gi salariat ci se extinde la raporturile intre salariatii subordonati ierarhic din
oadrul aceleiaSi organizatii. Dat fiind faptul ci angajatorul reprezintd o struiturd ierarhicd
functionald, fiecare salariat se subordoneaza gefului direct, care, la randul sdu poate fi
subordonat unei alte persoane cu functie de conducere aflata pe o altd treapt6 in ierarhia
iunclionale. ln acest mod se realizeazd disciplina muncii in unitate.
ln literatura juridicd s-a dezbdtut deseori problema dacd subordonarea are grade
diferite in raport cu obiectul gi condiliile de executare a contractului individual de munce
rS. Ghimpu, Al.Jiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureqti, 2002, p. 17; Al.
Athanasiu, c. A. Moarcdg, ,Muncitorul gi legea. Dreptul muncii, Editura oscar print,
Bucuregti, 1999, p. 39). concluzia este cd subordonarea existd indiferent de gradul de
realizare a unora dintre componentele sale, cum ar fi: controlul, direclia, indiferent de
pozitia ierarhicd a salariatului ori de locul in care igi desfdgoard activitatea (inclusiv la
domiciliu). Tocmai aceastd subordonare legald a salariatului in raport cu angajatorul
delimiteazd contractul de muncd de alte contracte civile sau comerciale in temeiul cdrora
se presteazd activitate in beneficiul altei persoane.
in cazul muncii la domiciliu, autoritatea angajatorului existd, fiind inse limitata,
Ceoarece chiar prin coniraciului individual de muncd p64ile stabilesc intervalul de timp in
care angajatorul poate sd exercite controlul gi modalitatea concretd de materializare a
acestui control (Art. 106 lit. b) din Codul muncii).
ln baza aceluiagi rationament, problema subordondrii in cazul exercitdrii unor
profesiuni liberale a generat numeroase controverse. Principalul argument pentru care s-a
refuzata acceptarea ideii cd gi aceste profesiuni pot fi exercitate in baza unui contract
indlvidual de muncd rezidd in autonomia tehnicd pe care o implicd executarea profesiilor
respective (Al. Athanasiu, c. A. Moarcdg, Muncitorut gi legea. Dreptut muncii, Editura
oscar Print, Bucuregti, 1999, p. 39). cu alte cuvinte subordonarea ar fie exclusd prin
insdgi natura prestatiilor unei profesiuni liberale. in realitate, faptul cd un salariat ce
exercitd o profesie ce are statut liberal - medic, spre exemplu-gi in mod cert nu ise pot da
dispozilii pe filierd ierarhicd in ceea ce privegte exercitarea actului medical, nu inseamnd
cd, sub toate celelalte aspecte nu este subordonat celui care l-a angajat.
Practica judiciard (curtea suprema de Justifie, decizia civild nr. 26 din septembrie
1973) a stabilit insd, cu mult timp in urmd, cd independenta tehnicd in executarea
obligatiilor contractuale nu este incompatibild cu subordonarea, intrucAt, in majoritatea
profesiunilor intelectuale nu se poate, oricum, pune problema unei direclii tehnice ori

gtiinlifice din partea patronului.

Mai mult dec6t at6t, s-a sustinut in doctrind cii (M. Jamoulle, Le contract de travail,
Tome l, Faculte de Droit, d. Economie et de sciences sociales de Liege, 1982, p. 1691711 ,,pe mdsura avansdrii in ierarhia calificarii profesionale dintr-o intreprindere salariatul
se bucurd de o autonomie tehnicd tot mai mare, iar la v6rf aceaste autonomie se confundd
praclic cu autoritatea gefului de intreprindere". De altfel, dacd la nivelul organiza{iei existd
grade diferite de subordonare, in functie de pozilia salariatului in ierarhiJfunctionald, de
ce nu ar exista gi limite ale puterii de directivare a angajatorului in funclie de'gradui de
independenld al ocupaliei exercitate de cetre salariat.
Probiema formei sub care se prezintd subordonarea salariatului fatd de angajator
se pune astdzi, in era informaticii gi in privinla activitiililor desfdgurate de teiesalariali (A se
vedea pentru o dezvoltare a subiectului, 816nduga Vartolomei, Telemunca o noud formd
de organizare a muncii-, in ,,Dreptul" nr. 212008, p. 62-69; A. popescu, Dreptul inter_
33

I' RI PTt

DREPTUL MUNCII
na,tional al muncii, Editura C.H. Beck, Bucuregti, 2006, p.354-355, O. Macovei, Conlinutul
contractului individual de munce, Editura Lumina Lex, Bucuregti, 2004, p. 185), care
lucreazd, de reguld, la domiciliul lor, fiind conectati cu unitatea angajatoare prin intermediul
computerelor, exprimAndu-se opinia (L. Meugoni, Le contract de travail en droit italiene et
Le contract de travail dans le droit de pays, C.E.C.A., Luxemburg, 1965, p. 446) potrivit
cdreia subordonareain cazul acestora nu vizeazd regulile de exercitare a profesiei, ci
modul in care salariatul este in contact cu intreprinderea. Telemunca reprezinte o nou6
formd de desfdgurare a activitetii, obiectul contractului de muncd fiind prestarea unei
munci cu mijloace informatice in alara locurilor de muncd apa(indnd angajatorului.

4.2.1. Dreptul angajatorului de a organiza activitatea unitdlii

igi are sorgintea in libertatea de a desfdgura o activitate comerciali recunoscutd
prin art. '16 din Carta drepturilor fundamentale ale Uniunii Europene. Astfel, angajatorul
este acela care investegte capitalul 9i in consecinld el decide care este obiectul de
activitate al unitdtii, scopul acesteia gi resursele necesare indeplinirii acestui scop, in
cadrul cirora resursele umane igi gdsesc un loc important.
AvAnd in vedere cd, de-a lungul timpului, s-au conturat, aga cum am ardtat (A se
vedea infra, Titlul l, Cap. l, sec!. 113), doua mari curente in legdturd cu izvorul raportului
juridic de muncd gi anume teoriile contractualiste pe de o parte,gi teoriile necontractualiste
pe de alta parte, acest fapt se reflectd 9i in analiza fundamentului puterii angajatorului
exercitate pe parcursul derulSrii raportului juridic de muncd. Astfel, teoriile contractualiste
sustin cd autoritatea angajatorului izvordgte numai din contractul individual de muncd
incheiat cu salariatul sdu. Aceste teorii au fost criticate pentru faptul cd nu iau in
considerare dimensiunea colectivd a relatiei dintre angajator gi salariat, ci acordd un rol
exclusiv contractului individual de munce in nagierea raportului de subordonare dintre
salariat 9i angajator. Teoria necontractualistd, susline insi cd raportul juridic de muncd cu
componenta sa distinctivd subordonarea, igi are izvorul in organizarea institulionalS a
unitdlii care este condusd de un responsabil investit cu puteri necesare exercitdrii funcliei
sale (A. Mazeaud, Droit du travail, 3e edition, Montchrestien, Paris, 2002, p.72-73.).
Drepturile angajaiorului de a organiza activitatea unitdlii sunt recunoscute gi reflectate in
plan intern 9i prin dispozi{iile art. 20 alin 1. din Contractul colectiv de muncd unic la nivel
nalional pentru anii 2007-2010, conform cdrora organizarea activitdlii prin stabilirea unei
structuri organizatorice ralionale, reparlizarea tuturor salarialilor pe locuri de muncd, cu
precizarea atribuliilor gi rdspunderilor lor, precum 9i exercitarea controlului asupra modului
de indeplinire a atribuliilor de serviciu sunt de competenta exclusivd a celor care
angajeazd (1. T. $tefdnescu, Tratat de dreptul muncii, Edilura Wolters Kluwer, Bucuregti
2007, p. 195).
Este de necontestat deci cd autoritatea angajatorului implicd componenta puterii
organizatorice a unitdlii, incluz6nd gi organizarea individuald a muncii salariatului prin
stabilirea atribuliilor in fiqa postului anexd la contractul individual de muncd, dar aceastd
putere nu este absolutS. Angajatorul trebuie sd-gi exercite drepturile cu bund credin!6, in
interesul entitdlii pe care o controleazd, deciziile angajatorului fiind condilionate uneori,
potrivit legii, de o anumitd procedurd prealabild 9i fiind intotdeauna posibil a fi supuse
controlului judiciar at6t din perspectiva legalitalii cAt gi a temeiniciei lor. Astfel, legiuitorul a
stabilit cd in privinla unor decizii importante privind organizarea activitdlii, cum sunt cele
referitoare la normele de muncd, la formarea profesionald a salariatilor, la concedieri
colective, angajatorul trebuie sd se consulie, in prealabil,cu sindicatele sau cu reprezentanlii salarialilor. Puterea organizatorice a angajatorului nu poate fi exercitatd intr-un mod
subiectiv exclusiv. De aceea acesta are obligalia, potrivit art. 40 alin. 2 din Codul muncii,
sd comunice periodic salarialilor situalia economicd qi financiard a unitdlii. Cu privire la

acest aspect, chiar instanla constitulionald a precizat, in considerentele Deciziei nr.

2412003 (Decizia nr. 2412003 asupra sesizarii de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 40
34

DREPTUL MUNCII

aiin. (2) lit. d), art. 52 atin. (1) tit. c), art. 53 atin. (1), art. 69,70,71, 12g, 164 si 223 din
codul muncii, adoptat de camera Deputatilor si de Senat in sedinta comuna din g
cecembrie 2002, publicatd ?n ,,Monitorul oficial al Rom6niei", nr.72 din s februarie 2003),
:5 salarialii au un interes legitim pentru a cunoagte situatia economicd gi financiard a
rnitalii in care igi desfSgoard activitatea, in acest fei putdnd sd aprecieze, in cunogtinla de
cauzd, stabilitatea raporturilor de muncd, precum gi modul cum trebuie sd actioneze in
,iederea apdrdrii intereselor lor comune cu cele ale angajatorului.
Mai mult dec6t atAt, deciziile angajatorului cu piriuire la organizarea activitdlii, ceau
efecte asupra drepturilor salariatilor, pot fi supuse controlului
lurildiclional, instanla av6nd
competenta de a stabili dacd angajatorul gi-a exercitat abuziv autoritaiea sub acesi aspect.
4'2.2. Drepturile angajatorului de directivare a activitdtii salariaturui
Autoritatea angajatorului trebuie sd fie cunoscutd salaiiatului acesta din urmd
av6nd dreptul de a ise aduce la cunogtin{d care ii sunt sarcinile de serviciu gi care sunt
regulile care guverneazd relatia individuald de muncd, in contextul derulerii ei intr-un
colectiv. Ca urmare, puterea de directivare a angajatorului, componentd a autoritdtii sale
fala de salariat se concretizeazd in dreptul angajatorului de a stabili sarcinile iib"*ri
angajat, precum gi de a stabili regulile de disciplind a muncii, cu alte cuvinte intr-o
acliune cu caracter normativ asupra raportului juridic de muncd.
- Atributul angajatoruluide directivare a activitdlii salariatuluitrebuie sd fie exercitat
insd numai cu respectarea principiului demnitdtii in muncd a salariatului, a principiului
nediscrimindrii salarialilor gi al informarii acestora. Angajatorul este obligat s! respecte
egalitatea de tratament fafa de toli salarialii, sd nu discriminezedireit sau indirect
salariatii pe criterii de sex, orientare sexuald, caracteristici genetice, v6rstd, apartenentd
nationald, rasd, culoare, etnie, religie, op{iune politicii, origine sociaia, rranoicap, situatie
sau responsabilitate familiald, activitate ori apartenentd sindicald.
Puterea de direclionare a angajatorului se manifestd at6t in raport cu intreg
colectivul unitalii cat gi in raport cu fiecare salariat. Astfel, angajatorul este obligat,
ii
temeiul art. 257 -259 din codul muncii sd intocmeascd un reguiament intern care sd
cuprindd dispozilii normative referitoare la modul de derulare i rela{iilor individuale gi
colective de muncd, dispozilii ce trebuie aduse la cunogtinla salarialilor pentru a deveni
obligatorii Totodatd angajatorul trebuie sd intocmeascd figa postului fiecdrui satariat,
stabilindu-i atribuliile si responsabilitdlile precum 9i relaliile funclionale gi ierarhice in
cadrul organizerii instituf ionale.
Angajatorul are dreptul de a da dispozilii scrise gi verbale in legdturd cu modul de
.
desfdgurare a activitalii salariatului, sub rezerva legalit-a1ii lor, salariai-ul neput6nd refuza
indeplinirea acestora chiar dacd le considerd a fi-inoportune. Cu privire ia exercitarea
profesiilor care prezintd independen{d, puterea de directivare a angajatorului
este insd
limitatS, neput6nd sd vizeze. actul profesional propriu-zis. Astfel, ag"a'cum am precizat,
profesiile de medic, psiholog, consilier juridic, profesor, etc., implicd exercitarea
atribuliilor de serviciu, sub aspectul continutului lor, in mod independent. in aceste
situalii puterea de directivare a angajatorului este limitatd la aspecte de organizare
funclional-administrativd a activitdlii acestor salariati (A se vedea in u."ri sens,
l. T.
$tefdnescu, Tratat de dreptut muncii, Editura wolters klu*er, Bucuregti, 2ooi,-p. 19s.).
Aceastd limitare a prerogativelor angajatorului este compensatd -insa de obligatia
salariatului de a respecta deontologia profesionald.
Analiza in concret a modului de exercitare aputerii de directivare a angajatorului
trebuie fdcutd numai din perspectiva asigurdrii protecliei salariatului, asigurjndu_se o
propo4ionalitate intre aceastd prerogativa a celui ce deline autoritatea giiiteresul
celui
care este obligat sd o respecte (A se vedea in acest sens o.
pozilia
anga_
9i
linca,
jatorului in rapoft cu salariatul sdu in cadrul contractului individual
de munc6, in',,Revista
romdnd de dreptul muncii" nr. 212004, p. S2).
35

DREPTUL MUNCII

DREPTT
2

4.2.3. Drepturile angajatorului de a controla activitatea salariatului, de a

constafa gi sancliona abaterile disciplinare
Puterea de organizare globald a activitdlii ca esenld a subordondrii, implicd nu
numai dreptul angajatorului de a da ordine giinstrucliuni, dar Si dreptul acestuia de a
controla, de a verifica, de a supraveghea modul cum salarialii respectd aceste prerogative
ale sale. Dar gi in cazul acestor drepturi ale angajatorului este important sd ne raportdm gi
la natura prestaliilor salariatului subordonat. in mod generic, subordonarea in cadrul
contractului individual de muncd, implicd o permanentd supraveghere din partea angajatorului, supraveghere ce se realizeazd prin diferite persoane interpuse intre reprezentantul legal al angajatorului gi salariat, potrivit ierarhiei funclionale. in anumite contracte de
muncd, degi salariatul munceqte potrivit ordinelor 9i directivelor angajatorului, acesta nu
este expus supravegherii, ca urmare a faptului cd prestarea muncii se face intr-un spaliu
apa(in6nd angajatului. Este cazul contractului cu muncd la domiciliu.
De-a lungul timpului s-au succedat doud teorii cu privire la subordonare gi anume
una potrivit cdreia subordonarea nu poate exista decat cu cele trei componente ale sale
organizare, directivare gi supraveghere, iar cea de-a doua potrivit cdreia doar autoritatea
angajatorului este importantd in cadrul tuturor contractelor de muncd, puterea de
directivare gi control fiind simple manifestdri ale acestei autoritdti, atribute accesorii,
neesentiale pentru a-i conferi autoritate patronului (M. Jamoulle, Le contract de travail,
Tome l, Faculte de Droit, d Economie et de Sciences Sociales de Liege, 1982., p. 164).
Potrivit 40 alin. 1 lit. d) din Codul muncii, puterea de control a angajatorului se
exercitd asupra salariatului in timpul executdrii contractului individual de munc6, nefiind
insd nelimitata. Dreptul angajatorului de a supraveghea salariatul, de a controla modul
cum acesta igi duce la indeplinire sarcinile de serviciu, nu are un caracter nelimitat. in
doctrind s-a exprimat opinia potrivit cdreia, av6nd in vedere specificul relaliei de muncd,
mdsurile de control luate de angajator, pentru a fi legale 9i intemeiate, trebuie sd
indeplineascd unele condilii 9i anume (O. linca, Pozilia angajatorului in rapoft cu
salariatul sdu in cadrul contractului individual de munce, in ,,Revista romAnd de dreptul
muncii" nr. 212004, p.55):

in

dispusr

'a--z

A.\GAJAT

--_

:-,-

sd fie justificate printr-un interes legitim;

sd fie propo(ionale cu scopul urmdrit;
sd nu lezeze demnitatea salarialilor;
sd fie aduse la cunogtinta salariatilor inaintea punerii lor in aplicare;
sd nu incalce drepturile 9i libertalile fundamentale ale salariatilor.

virlutea raportului de subordonare, salariatul este obligat sd respecte atAt

obligaliile expres prevdzute in lege, regulamentul intern, contractul colectiv de muncd
aplicabil, contractul individual de muncd, dar 9i ordinele date de angajator ?n exercitarea
puterii sale organizatorice 9i normative. Prin prerogative de control angajatorul verificd
modul cum salariatul respectd toate aceste obligalii. Dacd in urma exercitdrii controlului,
angajatorul constatd faptul cd salariatul a incdlcat normele de disciplina a muncii, el este
indreptilit sd aplice, dacd este cazul,sancliuni disciplinare.
TEST DE AUTOEVALUARE.

1. Enumerati principalele drepturi ale angajatorului prin care se

materializeazi autoritatea acestuia. Folosili spaliul de mai jos pentru formularea
rdspunsului.
''-

ru i;;pr"rui pout" fi consultat ta pagina

36

34-36.

--

j'..

- --= --

DREPTT]I, MI]NCII

2.

Enumerafi condifiile pe care trebuie si le indeplineascd misurile

dispuse de angajator pentru a fi legale. Folosili spaliul de mai jos pentru
formularea rdspunsului.

IJJ Rdspunsul poate fi consultat la pagina 36.

4,3. SUBORDONAREA ECONOMICA A SALARIATULUI iTt RNPORT CU

ANGAJATORUL SAU
Aga cum reiese din cele expuse in capitolul precedent, subordonarea juridici a
salariatului in raport cu angajatorul sdu constituie o trasdture distinctivd a contractului
ndividual de muncd, unanim acceptate. Se pune insd intrebarea dacd subordonarea
Dresupune gi o altd perspectivd gi anume cea economicd, salariul fiind un element care sd
'eflecte realitatea juridicd a contractului individual de muncd.
O parte a doctrinei, in prima jumdtate a secolului XX, a suslinut cd dependenta
economicd constituia un criteriu distinctiv al contractului de muncd, contract a cdrui naturd
rtrinsecd depindea de situalia economicd a contractantilor gi de nevoia pe care o avea
rnul de a putea beneficia de munca pe care celdlalt o putea furniza (A se vedea pentru
Jetalii M. Jamoulle, Le contract de travail, Tome l, Faculte de Droit, d Economie et de
Sciences Sociales de Liege, 1982, p. 181).
Ulterior, teoriile avAnd ca obiect dependenfa economicd in cadrul raportului juridic
je muncd au considerat cd subordonarea juridicd, urmare a tehnologizdrii activitdlii, a
levansat dependenla economicd, dependenla care apare insd ca un element necesar
oentru a completa 9i corecta conceptul de subordonare juridicd.
Din analiza dreptului nalional pozitiv in materie, reiese cd dependenla economicd
^u constituie un element distinctiv utilizat de legiuitor atunci cAnd definegte diferitele
:ategorii de contracte individuale de muncd. Nu mai putin adevdrat este insd faptul cd
^ecesitatea de a munci pentru a putea s5-gi asigure resursele necesare traiului constituie
lauza pentru care salariatul incheie un contract individual de muncd gi acceptd o relalie de
subordonare fald de angajator. Resursele pot fi procurate fie prin muncd independentd, fie
rrin prestarea unei munci dependente. Pentru aceia care aleg sd-gi asigure resursele
^ecesare traiului din prestarea unei munci dependente, apare cu claritate acest element al
'aportului juridic de muncd. Astfel, ei consimt prin incheierea unui contract individual de
nuncd sd oblind venituri dintr-un raport dependent economic de un angajator.
Evolulia relatiilor de muncd a dovedit cd subordonarea juridicd din cadrul raportului
_uridic de muncd este un concept susceptibil de evolulie, in unele contracte individuale de
nuncd fiind chiar puternic diminuatd 9i pa(ial inlocuitd de dependenla economicd a
salariatului fald de angajatorul sdu. Astfel, o parte din profesii pot fi exercitate atat in mod
Jependent dargi independent, o parte dintre salariati aflali pe funclii inalte in ierarhia
'unclionald se apropie prin statutul lor economic, chiar de proprietarul mijloacelor de
3roductie, subordonarea juridicd in aceste situalii fiind foarte nuantate. in aceste cazuri gi
nu numai, dependenla economica este criteriul care definegte raportul juridic de muncd.
Rolul de a evidenlia dependenla economicd a salariatului in raport cu angajatorul
siu, l-a avut legislalia fiscald gi nu cea a muncii. Astfel, din coroborarea textelor legale,
respectiv art. 55 9i art. 127 din Codul fiscal (Legea nr. 57112003, publicatd in ,,Monitorul
cficial al Romdniei", Partea l, nr.927 din 23 decembrie 2003, cu modificarile gi completdrile ulterioare), rezultd cd activitatea prestatd de salariati in temeiul unuicontract
individual de muncd are ca rezultat venituri dependente, supuse impozitului.
37

DREPTUL MUNCII

DREP]

in consecinld, in prezent Tn cadrul rela{iei de muncd subordonarea juridicd are

diferite grade de intensitate, in funclie de pozilia ierarhicd a salariatului, de natura profesiei

sale, dependenta economica conturandu-se din ce in ce mai pregnant ca un element
component al subordondrii salariatului.

4.3.1. Salariul - definilie gi rol in cadrul raporturilor juridice de muncd

Salariul constituie, conform art. 154 din Codul muncii contraprestaiia muncii depuse
de salariat in baza contraciului individual de muncd reprezentAnd:
- un element esenlial al contractului de muncd, fiind scopul principal pentru care
salariatul incheie acest contract $i presteazd munca la care s-a obligat;
totalitatea drepturilor bdnegti cuvenite salariatului pentru munca prestate;
-contravaloareamuncii prestate de salariat, exprimat in bani;
-venitul impozabil oblinut de o persoand fizicd ce presteazd o muncd dependentd;
-unul dintre elementele esentiale pe care angajatorul este obligat sd le comunice
persoanei ce urmeazd a presta activitatea anterior incheierii contractului individual;
-una dintre clauzele care trebuie sd se regdseascd in continutul contractului
individualde muncd incheiat in formi scrisd;
-venitul asupra cdruia se calculeazi contribuliile obligatorii datorate de salariat 9i
angajator cdtre bugetul asigurdrilor sociale de stat, bugetul asigurdrilor pentru gomaj,
bugetul asigurdrilor sociale de sdndtate, fondul de risc de accidente de muncd gi boii

--...
--

t.a

2'

profesionale.
Salariul cuprinde, conform art. 155 din Codul muncii, urmdtoarele elemente: salariul
de bazd, indemnizatii, sporuri, precum 9i alte adaosuri.

4.3.2.Stabilirea gi plata salariului

Stabilirea salariului, fie cd este rezultatul negocierii individuale sau colective, fie cd
este reglementatd prin lege, este guvernatd de o serie de principii, dintre care se evldenliazd urmdtoarele
a. Principiul egalitd,tii de tratament prevdzut in art. 154 alin. 3 din codul muncii
conform cdruia, la stabilirea gi acordarea salariului este interzisdorice discriminare pe
criterii de sex, orientare sexuald, caracteristici genetice, v6rstd, apartenenla nalionaia,
ras5, culoare, etnie, religie, opliune politicd, origine sociald, handicap, situatie sau responsabilitate familialS, apartenente ori activitate sindicald.
Legislatia nalionald s-a conformat prevederilor Conventiei Organizaliei lnterna,tionale a Muncii nr. 10011951 (Ratificatd de Romdnia prin Decretul 213119s7, publicatd in
,,Monitorul oficial al Romaniei" nr. 4 din 1B ianuarie 19sB) care statueaze egalitatea de
remunerare a m6inii de lucru masculine gi a mainii de lucru feminine, pentru o munci de
valoare egald, dispunand in art. 6 alin.3 din codul muncii cd este interzisd orice
discriminare bazatd pe criteriul de sex cu privire la toate elementele gi condiliile de
remunerare pentru muncd egald sau de valoare egald.
b' Principiul stabilirii gi pldlii salariului in bani. in conformitate cu dispoziliile art.
161 din codul muncii, salariul se pl6tegte in bani, cel pulin o datd pe lund, la data stabilitd
in contractul individual de munce, in contractul colectiv de muncd aplicabil sau in
regulamentul intern dupi caz. Plata in naturd a unei pd(i din salariu este posibili numai
cu caracter exceplional 9i numai dacd este stabilitd in mod expres in contractul colectiv de
muncd aplicabil sau in contractul individual de munce 9i fdra a se diminua partea pldtitd in
bani sub salariul minim brut pe !ard. De asemenea, contractul colectiv unic la nivel
nalional pentru anii 2007-2010, stabilegte in art. 38 alin. 2 regula potrivit cdreia plata in
naturd, stabilita prin negocieri colective in unitali, nu poate depdgi 30% din salariu.
c. Principiul conf idenlialitdtii salariului estestatuat in art. 158 alin. 1 din Codul
muncii, conform ceruia salariul este confidenlial, angajatorul av6nd obligalia de a lua
mdsurile necesare pentru asigurarea confidenlialitdlii.
:

38

2En

4.4.

DREPTUL MUNCII

d. Principiul stabilirii salariilor prin negociere. Potrivit art. 157 alin. 1 din Codul
muncii salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/gi colective intre angajator 9i
salariali sau reprezentantii acestora. Sistemul de salarizare a personalului din autoritd{ile
9i instituliile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul
asigurdrilor sociale de stat, bugetele locale gi bugetele fondurilor speciale se stabilegte

insd prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.

e. Principiul garantdrii in platd a salariului de bazd minim brut pe fard este

statuat in art. 159 din codul muncii, potrivit cdruia salariul de bazd minim brui pe
lard
garantat in platd, corespunzdtor programului normal de lucru, se stabilegte prin hot6raie a
Guvernului, dupd consultarea sindicatelor $i a patronatelor. Dispozilia din Codul muncii se
circumscrie Conventiei Organizaliei lnternationale a Muncii nr. 13111970 privind fixarea
salariilor minime (Ratificatd de Romdnia prin Decretul nr. 83/1975, publicat in ,,Buletinul
oficial" , partea I nr. 86 din 2 august 1975). Potrivit dispoziliilor acestei conventii salariile
minime au putere de lege gi nu pot fi scdzute, iar neaplicarea lor duce la aplicarea de
sanctiuni corespu nzdtoare, penale sau de altd naturd, persoanei sau persoanelor
responsabile. ln lumina acestor dispozilii, legiuitorul romdn a stabilit in art.276 alin.1 lit. d)
din Codul muncii sanctiuni contraventionale pentru angajatorul care negociazd gi stabilegte
prin contractul individual de muncA salarii de bazd sub nivelul salariului minim biut
garantat in platd, iar in art. 1 0 alin 1 din Legea nr. 130/1999 privind unele misuri de
protectie a persoanelor incadrate in muncd, republicatd, sancliuni penale pentru persoanele care in mod repetat stabilesc pentru angajatii incadra{i in baza contractului individual
de muncd salarii sub nivelul salariului minim brut pe {ard garantat in platd, prevdzut de
ege.

Sistemul de salarizare a personalului din autoritdlile gi institu!iile publice finantate

integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurdrilor sociale de stat,
bugetele locale gi bugetele fondurilor speciale se stabilegte, conform an.. 1s7 alin. 2prin
lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.
ln sectorul privat salariile se stabilesc, conform art. 187 alin. 1 din codul muncii,
prin negocieri individuale gi/sau colective intre angajatori gi salariati. Negocierea salariilor
este o aplicare a principiului constitulional potrivit c6ruia dreptul la negocieri colective in
raporturile de munce este garantat (art.38 alin.5 din Constitutie).
TEST DE AUTOEVALUARE-

l.Definili salariul 9i precizati ce reprezintd

formularea rdspunsului.

L-IJ

Folositi spatiul de mai jos pentru

Raspunsul poate fi consultat la pagina 38.

2.Enumerati principiile stabilirii salariilor. Folosili spaliul de mai jos pentru

formularea rdspunsului.

0II Raspunsul poate fi consultat la pagina 38-39

4.4.

REZUMATUL UNTTATil DE INVATARE

Trdsdtura caracteristice definitorie a contractului individual de muncd constd, in

raportul de subordonare dintre pdrtile contractante, respectiv in faptul cd saiariatul este
39

DR.f PTL

DREPTUL MUNCII
din punct de
subordonat patronului, in activitatea pe care s-a angajat sd o desfigoare, atat
subordonare,
u"O"re irriOi", cAt 9i din punct de vedere economic. in virtutea raportului de
regulamentul
salariatul este obligat sd respecte at6t obligatiile expres prevdzute in lege,
dar 9i
muncd,
de
iniern, contractul iolectiv de muncd aplicaUit, contractul individual
orJin"r" date de angajator in exercitarea puterii sale organizatorice 9i normative'
Subordonare? juridica existd prin prisma drepturilor angajatorului de. a organiza
salariactivitatea unitdlii, de directivare a activitalii salariatului, de a controla activitalea
care
acliunile
toate
spus,
atului, de a constata gi sancliona abaterile disciplinare. Altfel
stabilirea unei structuri organizatorice ralionale,
fr".rprn organizarej activit'aliipeprin
locuri de munci, cu precizarea atribuliilor 9i rdspuni"p"tt"ur"u iuturor salarialilor
a atribuliilor de
derilor lor, precum gi exerciiarea controlului asupra modului de indeplinire
serviciu sunt de competenla exclusivd a celor care angaieaze'
Sub aspect economic, subordonarea tine de plata salariului, ca element care
conform
reflectd realitaiea juridicd a contractului individual de muncd. Salariul constituie,
contractului
in
baza
art. 154 din Codul muncii contraprestatia muncii depuse de salariat
principii de baza"
individual de muncd, trebuind sj fie siabilit cu respectarea anumitor
bani, Principiul
plelii
in.
salariului.
irincipiul egalitdtii de tratament, Principiul stabilirii qi
iialii sblariului, Principiul stabilirii salariilor prin negociere, Principiul garantdrii in
"on1i.f"rrn1i"f
platd a salariului de bazd minim brut pe lara

4.5.

LUCRARE DE VERIFICARE

Prezentafi subordonarea ca element distictiv al contractului individual de

munce.

lnstrucliuni privind testul de evaluare:

- se fol6segte in primul rAnd cursul, insd pentru un punctaj ridicat este necesard
parcurgerea bibliografiei indicate.
Criteriile de evaluare sunt:
- claritatea exprimdrii 9i absenta formuldrilor nesigure,
- identificarea elementelor de conlinut solicitate,
- utilizarea bibliografiei precizate'

4.6,

m
m

BIBLIOGRAFIE

Al. Athanasiu, C. A, Moarcdg, Muncitoru! 9i legea. Dreptul muncii, Editura

Oscar Print, Bucuregti 1999, p' 38-39
D' Gatumel, ,,Le droit du travait en France'' Editions Francis Lefevre, Paris,
1998

ms.Cnimpu,Al.liclea,Dreptulmuncii,Editura$ansaSRL,Bucuregti'1994
o. 141

m b. Cnimpu, Rt. liclea, Dreptul muncii, Edilia a ll-a, Editura All Beck'
Bucuregti, 2002, P. 17
l, Faculte de Droit, d Economie
m M. Jambulle, Le contract de travait, Tome
et de Sciences Sociales de Liege, 1982, p' 164, p' 169-171 ' p' 181
m A. Mazeaud, Droit du travait, 3e edition, Montchrestien' Paris, 2002' p' 7273.
Eq o. Macovei, conlinutul contractului individual de muncd, Editura Lumina
Lex, Bucuregti,2004, P. 185
et Le contract de travail
m L. Meugoni,-Le contract de travail en droit italiene
p'
446
1965,
dans

lidroit

de pays, C'E.C.A., Luxemburg'

DREPTUL MUNCII

rIRF

Unitatea de invdlare 5 TIPURIDE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCA

5.1. OB|ECT|VE....

..............42
5.2. CONTRACTELE tND|V|DUALE DE MUNCA
..........................42
5.2.1. Elementele contractului de munci tipic
..................42
5.2.2. Rolul gi importanta contractelor de munci tipice.........................................43
5.3. CONTRACTELE DE MUNCA
.................44
5.3.2. Contractul individual de munci cu timp
.........46
5.3.3. Contractul individual cu munca Ia
.......................48
5.3.4. Munca prin agent de^muncd
............................. 49
5.4. REZUMATUL UNtTATil DE
.......................52
5.5. LUCRARE DE
...................52
5.6. BIBLIOGRAF|E
..............53

TtptcE
...............
ATtptcE
pa4ia|............
domiciliu...
temporard.....
INVATARE
VER|F|CARE..................
....................

5.1. OBIECT|VE
introducerea cursantilor in studiul tipurilor de contracte individuale de muncd;
'o familiarizarea
cursan{ilor cu fiecare individual de muncd;
o dezvoltarea capacitdtii cursantilor de a delimita elementele
specifice fiecdrui

act individual de muncd prezentat in aceastd unitate de invitare.

5.2. CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCA TIPICE

Legislalia privind contractele de muncd are drept scop principal de a stabili, pe de-o
parte, capacitatea de adaptare a dreptului muncii la condiliile reale ale pielii
muncii, gi pe
de altd^parte, proteclia drepturilor angajalilor.
ln ceea ce privegte adaptarea legislaliei privind contractele de muncd la conditiile
pietei muncii existd de fapt in toate economiile nationale o legdturd de vase
Tntre relaliile de muncd pe cont propriu, recurgerea la ang4irea
""runi""l1i"
manifesterile economiei subterane.
"orn"r"iule
Prin contract de muncd tipic se inlelege acel contract care reglementeaze raportul
juridic creat intre un angajator gi un angajat, incheiat pe perioadd
nedeterminata gi pentru
o normd intreagd, in care activitatea se desfdgoard intr-un spaliu apatinand angajatrorului,
sub controlul gi indrumarea acestuia. Contractele de muncd atipice sunt piin d"finiti"
acelea care nu intrunesc unul sau mai multe dintre aceste elemente.

li

5.2.1. Elementele contractului de muncd tipic

Legislalia actuald mentine, ca regulS, incheierea contractelor individuale de muncd
pe durate nedeterminatd, cu timp integral, in cadrul cerora munca se presteazd
in localii
apa(in6nd angajatorului. Aceastd reglementare are ca scop protectia juridica a salariatului
cdruia aceastd modalitate de derulare a raporturilor juridice de munca ii conferd stabilitate
in muncd.
Codul muncii in vigoare reglementeazi exhaustiv instituiia contractului individual de
muncd clasic, cdreia ii consacrd 69 de articole, care cuprind dispozilii in legdturd cu
incheierea, executarea, modificarea 9i incetarea contractului individual de muncd.
Pentru a putea clarifica diferitele nuanlari juridice ale contractului de muncd tipic
considerdm cd trebuie trecute in revistd elementele lui gi anume durata nedeterminatd
pentru care se incheie, timpul integral de lucru gi locul muncii.
Durata nedeterminatd. Prin durata nedeterminatd a contractului individual de
muncd nu se inlelege cd acesta este incheiat pane la ivirea riscului social al batranetii
ci
doar cd, intinderea in timp a acestui contrat nu este cunoscutd la data incheierii i;;.
hg;
cum s-a ardtat in literatura de specialitate (E. Cristoforea nu, Teoria generald a contractului
individual de munce, Editura curierul Judiciar, Bucuregti, Roman'ia, .1937, p. g4), prin
42

- :.1

DREPTUL MUNCII
inteleagd cd salariatul :"t":bli^s:l^::
durata nedeterminatd a contractului nu trebuie sd se
rn servrclu
patronului toatd viala lui 9i nici cd patronul este obligat a-l menlrne
incheiat contractul.
ci doar cd nu se cunoagte durata in timp pentru care s-a
ia.a
nedeterminate
pe
duratS
Bineinleles cd un contract in-dividual de muncd incheiat
condiliile limitativ
soate inceta oricand p" pur"rttrt deruldrii sale dacd sunt intrunite
poate
denunlat oricdnd
fi
3revazute de lege. ContraJtut incneiat pe durati nedeterminatd
este restriclionat in
le cetre angajator sau O" citre salariai, cu menliunea cd angajatorul
de legiuitor
a concedia salariatul de indeplinirea unor condilii impuse
"-- iimput integrat ae
Pentru a se incadra in categoria contractelor de muncd
cu timp integral' adicd
:ipice coniifiul pe- duratd neJeterminatd trebuie sd fie incheiat
pentru angajalii cu contract de
oentru o normd de muncd intreagd. Timpul normal de lucru
este, in mediede B ore pe zi 9i 40 de
,r."aiipi", p"trivit.art. f OS afini din iodul muncii,
lucru se
,r" p" ,aptainand. in cazui tinerilor in vArsid de pAnd la 18 ani timpul integral de

il;;;";"t

,*"i",

12
12
12

43
44
46
48
19
52
52

53

;;rirriilG"6
-

iiiia.

naterializeazdintr-oduratd,conformalin2alaceluiagiarticol,de6-o19qezi,9i30deore
potrivit art. 1 10
,ipti.ana.Repartizarea' timpului de muncd, in cadrul unei sdptdmani, zile de repaus'
pe zi, timp de 5 zile' cu doud
;;.-i-;;i" d; regulS uniforma, oe a ore
pe zile sub rczerva respectdrii limitei de 40
,utandu_se opta gi pentru o r:.l,urti.ur. inegalS

,"

-'

cre
- pe sdPtdmdnd.

a
muncii. contractul de muncS tipicnecesitd ca locul de desfdgurare
necesare
asigure. condiliile
activitatji ia apa4ina angajatorului,. acesta fiind ..obligat se
proprii
stabilite in actele de
rrestirii muncii din parteS'iatariatilor sai, potrivit regulilor

Licul

"rfiinlare gi organizare, precum 9i in regulamentul intern'

5.2.2. Rolul 9i importanta contractelor de muncd tipice

ponderea contracteloi de munce tipice, incheiate pe duratd nedeterminatd 9i cu
formd de contract rSspundeincd
:rmp integral, in lara noastrd este covargitoare. Aceastd
pentru
:el mai bine stadiului in care se afla relaliile sociale de muncd, fiind stimulativa
manifestS interes
,ur"riufi care, prin prisma unei anumite st'anititali a locului de muncd, a atributiilor de
,.ntr, 'p"rf""iionur"u proi".ionale gi pentru lndeplinirea cu profesionalism
av6nd incheiate contracte pe
."ri"i,j - atitudine beneficd angajitorului. De asemenea,
ale angaja:uratd nedeterminata, saLiialii"sunt apdrati impotriva eventualelor abuzuri individual
ce reglementeazd _concedierea. TotodatS contractul
oloi, pri" normele juridice-instrurient
juridic favorabil 9i angajatorilor, ..care au nevoie
je muncd tipic este un
a cdrei perfeclionare
:onstantd de fo(d de muncd de o anumitd pregdtire profesionalS, 'in
Angajalii cu
beneficii.
de
.r"i O,r""t interesati sd investeascd in scopul oblinerii ulterioare
multe responsabilitate'
:ontract de munca pe perioadS nedeterminatd dau dovadd de mai
direct la cregcontribuie
a unitdlii, sd
irJ stimurali, in functie de cultura organizalionald
perioadd
,"i"" y O"i"6rt"r"" uitiulialii unui ang'ajator unde intenlioneazd sd munceascd o
'edeterminatd de timp, in scopul promovdrii profesionale'
TEST DE AUTOEVALUARE.

mai jos
Enumerati elementele contractului de munci tipic. Folosili spaliul de

centru formularea rdsPunsului.

; ;;;;,, ;;, ; ;;..""* "nm3ili:ylffi :'"?';:: "l:lJs? $"ii,"J;

.rai jos pentru iormularea rdspunsului'

43

: i.tP

DREPTUL MUNCII

ffi

Rdspunsul poate fi consultat la pagina 43.

5.3. CONTRACTELE DE MUNCA ATIPICE

pe langd
Mdsurile de adaptare la schimbSrile de pe piata muncii au dus la aparilia,
de relalii
tipuri
relalia de muncS pe perioadd nedeterminatS 9i cu normd intreagS 9i a altor
de munca, mult mai flexibile: angajarea pe perioadd determinatd, munca cu timp pa(ial,
munca la domiciliu gi cesiunea temporard a fo(ei de munc6 prin agentul de muncS
garantemporard. Aceste contracte de muncd se caracterizeazd insi printr-o scddere a
!iilor angajalilor.
patronaNeuoia de a face compatibild flexibilitatea formelor de angajare,necesard
ielor, cu protejarea drepturilor angajalilor reprezintd provocarea cu care trebuie sd se confrunte politica'sociald qi legislalia muncii in drepiul nalional'

'

5.3.1. Contractul individual pe perioadd determinatd

Prin angajat cu coniract individual de muncd pe durate determinatd se inlelege
angajatul cu Jn'contract de muncd incheiat direct cu un angajator in care incetarea
coitractului este cauzati de condilii obiective cum ar fi terminarea perioadei pentru care a
fost Tncheiat, terminarea aciivitalii sau a serviciului respectiv sau produclia unui lucru, 9i nu
de voinla pe4ilor contractante (A se vedea cu privire la analiza acestui tip de contract de
muncd, l. T. $tefdnescu, $. Beligrddeanu, Prezentare de ansamblu gi observa,tii critice
Dima,
asupra noului'cod at muncii, in ,,Dreptul" nr. 412003, p. 5 9i urm.; Al. Athanasiu, L.
in
munc1,
al
ai:egimut juridic at rapoftuilor de muncd in reglementarea noului Cod
muncii comentate'
,,pancectete rom6ne" nr. 412003; l. T. $tefdnescu Modificdrile codului
Dreptul muncii'
Dima,
Loiliu zoos 9i 2006, Editura lumina Lex, Bucureqti; Al. Athanasiu, L.
Ediiura All B'eck Bucuregti, 2005, p. 58-59; Al. liclea, Tratat de dreptul muncii, Editura
Rosetti, Bucuregti, 2006; p. 365-369; L T. gtefdnescu, Tratat de dreptul muncii, Edilura
Wotters Kluwer,'Bucuregti ZOOz, p. 403 gi urm.; Magda Volonciu, Comentariu( la art 80M.
8;6), in Codul muncii, bomentariu pe articole, Vol. I aft. 1-107, de Al. Aihanasiu,
Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Editura C.H.Beck, Bucuregti,2007,p'424 qi urm.)'
Reglementarea contractului individual de munc5 pe duratd determinatd realizatd in
Codul muicii trateaz6acest tip de contractca o excepliede la regula incheierii contractelor
de muncd pe perioadd nedeterminatd gi cu timp integral. Sediul materiei il reprezintd art.
80-86 din Codul muncii.
potrivit art. 81 al Codului muncii, cazurile in care pot fi incheiate contracte de
muncd pe perioadd determinatd, sunt limitativ qi expresprevdzute, fiind urmdtoarele:
- pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspenddrii contractului sdu de muncd, cu
exceplia situaliei in care acel salariat participd la grevd; este vorba de aqa numitul contract
de inlocuire sau contract interimar in alte legislatii 9i care s-a dovedit un mijloc eficient de
ireire 9i reparlizare de locuri de muncd in cazurile in care un angajat are dreptul la
suspendare; contractului de muncd in virtutea dispoziliilor legale 9i ale contractului
colectiv;
- in cazul cregterii temporare a activitdlii unita,tii; acest contract se numegte Tn alte
legislalii contract din motive de produclie, care, fie cd este vorba de un numer neprevizut
precis,
de- comenzi, fie din moiive neobignuite, cum ar fi un absenteism excesiv 9i
impiedicS posibilitatea angajatorului de a face fald la cerinlele de produclie;
-pentru desfdgurar6a unor activititi cu caracter sezonier; acest contract este gAndit
in special pentru campanii agricole;
-pentru a lavoriza temporar anumite categorii de persoane fdrd loc de muncd, in
temeiul unor dispozilii legale emise cu acest scop;

'

'

44

i_:!:-;

DREPTUL MUNCII

pentru angajarea unei persoane, aflate in cdutarea unui loc de muncd, care in
:ermen de 5 ani de la data angajdrii indeplinegte condiliile de pensionare pentru limitd de
,

dt slii

-pentru ocuparea unei funclii eligibile in cadrul organiza{iilor sindicale, patronale sau
:rganizatiilor neguvernamentale pe perioada mandatului;
- pentru angajarea pensionarilor care, in condiliile legii, pot cumula pensia cu
salariul;

- in alte cazuri prevdzute expres de legi speciale, ori pentru

t'be
!'
t:
ltn
iq

lil'

la
ra
bi\4.

in

br
rt.
de
cu

rct
de
la

lui
he

!t
b,
dit
tn

desfdgurarea unor
-crari, proiecte, programe, in condiliile stabilite prin contractul colectiv de muncd incheiat
a nivel national gi/sau la nivel de ramurd.
Perioada maximd pentru care se poate incheia un contract individual de muncd pe
:uratd determinate este de 24 luni. Pa(ile pot incheia contractul gi pentru o perioadd mai
-tica gi il pot prelungi, in limita termenului maxim de 24 de luni de cel mult 2 ori.
Prelungirea contractului individual de muncd trebuie sd aibd loc anterior expirdrii
:ermenului initial pentru care a fost incheiat, deoarece, la aceastd datd contractul indivi:ual de muncd inceteazd de drept gi, in consecinfd, nu se mai poate prelungi un contract
:e nu mai este valabil.
Totodatd, chiar dacd un contract pe perioadd determinatd, prin prelungire de doud
:ri nu a depSgit limita legald de24 de luni, pentru postul respectiv trebuie angajat un
salariat cu contract individual de munc5 pe duratd nedeterminatd ca urmare a epuizdrii
:elor doud posibilite! de prelungire.
ln intervalul de 24 de luni, intre aceleagi pd(i, angajator gi salariat nu se pot incheia
rai mult de trei contracte pe perioadd determinatd succesive. Astfel, dacd angajatorul a
'"cheiat pentru executarea unor lucrdri determinate un contract individual de muncd cu
o
:ersoand pentru o duratd de 2 luni se vor putea incheia alte doud contracte, cu aceeagi
:ersoand, p6nd la implinirea termenului maxim de 24 de luni. Se considerd a fi succesive
^rmai contractele pe duratd determinatd care nu au o pauzd intre data incetdrii primului gi
:ata incheierii urmdtorului, mai mare de trei luni.
Chiar dacd nu s-a atins limita de 24 de luni, dar s-au incheiat trei contracte suc:esive, Ia expirarea celui de-al treilea se incheie pentru locul de muncd respectiv un
:cntract individual de munce pe perioadd nedeterminatd.
Aliniatul 2 al art. 83 din Codul muncii semnaleazd cd aceastd dispozitie nu se
aiJ

rvd.

in cazul in care contractul pe perioadd determinatd este incheiat pentru a inlocui

:emporar un salariat absent, dacd intervine o noui cauzd de suspendare a contractului
:cestuia;
- in cazul in care un nou contract individual de muncd pe duratd determinatd e
'rcheiat in vederea unor lucrdri urgente, cu caracter exceptional;
- in cazul in care incheierea unui nou contract pe duratd determinat6 se impune
tentru temeiurile prevdzute; in cazul in care incheierea unui nou contract individual de
runcd pe duratd determinatd se impune datoritd unor motive obiective prevdzute de legi
speciale;
- in cazul in care contractul individual de duratd determinatd a incetat din iniliativa
salariatului sau din iniliativa angajatorului, pentru o abatere gravd sau abateri repetate ale
salariaiului.
Contractul individual de muncd pe duratd determinatd se incheie in formd scrisd,
:onform art. 80 alin 2 din Codul muncii.Continutul cadru al contractului individual de
Tunce de a fost aprobat prin Ordinul ministrului muncii nr. 6412003, modificat prin Ordinul
rinistrului muncii nr. 7612003 9i cuprinde clauzele minimale, put6ndu-se adapta fiecdrui tip
le contract individual de muncd. Obligatia de inregistrare a contractelor individuale de
nuncd Tn registrele speciale de evidenld a salarialilor 9i in carnetele de muncd existd
centru orice tip de contract individual de muncd.
45

:;;l'Tl

DREPTUL MUNCII

LipsaformeiscriseacontractuluiindividualdemuncdpeperioadddeterminatS

pe duratd nedeterminata prin

duce la aplicarea prerurtLi-ca acesta a fost incheiat
putand face insi dovada prevederilor
aoticarea art. 16 alin. z oih-coJuL muncii, pd(ile
.5ni."1r"i"qi a prestaliilor efectuate prin orice mijloc de probe' urmeazd aceleaqi reguli 9i

Contractul inoiviouat-Je mun"i p" perioadi deierminate

perioadd nedepro""orri J" incheiere in formd scrisd gi inregistrare ca gi contractul de cu coniract indimuncii salarialii
terminatd. De asemenea, p;il"iiA. 86;lin. idin Codul
mai pulin favorabil decAt salarialii
vidual de muncd pe ourati Jeterminatd nu vor fi tratali
ce priveqte condiliile de angajare 9i. de nunca' cu
p"tt*"""fi
Prin salariat
""tparabili,
in care iiutut"ntrr diferit este justificat de motive obiective
!"""piiu lurrriloi
coJur muncti intetege satariatul al cdrui contract individual de
aceeagi activitate sau
muncd este incheiat p" o*uta nedeterminatS 9i care desfSgoard
respectiv aptitudinile prouna similari, in aceeagi ,nltut", avandu-se in vedere calificarea,
fesionale.
clastc 9i prin condiliile de
Contractul pe duratd determinatd se deosebeste de cel
la data expirdrii perioadei
incetare, imptinindu-gi o"'Lg^"lu i"rrenul 9i incetdnd de drept
poate
denunla unilateral contost incneiat.'in moO excep-,tional salariatul
exclud culpa sa'
p; perioadd determinatd, dar numai pentru motive justificate, careprejudiciile
aduse
pentru
,l*5.0 sd fie pus in .'t,Ju!iu de a desp6gubi angajatorul
"iit"i
prin exercitarea abuzivd a dreptului sdu de a demisiona '
duratd
b impune incheierii contractelor de munce apecontracLimitSrile pe care
pe duratd nedeterminatd
determinatd au ca scop."i1in"t"u regulii incheierii
de contracte succesive am
tului individual de munca. Aitiel, Oaca n-u s-ar fi limitat numdrul
posibild angajarea in lanlatunci
ta o angalare i-n runl u""rrl"gi angajat. Este
ii prtri
are
"riii" dintre contractele pe
d uratddeterm inatd incheiate cu acelagi salariat
cAnd fiecare
'inlocuirea titularului postului gi realizarea unei lucrdri
obiective diferite (de
"""1y1prr,
deteiminate).

;-;";;

;;;;;Gmparabit

;".tr";";;
[;;irl

H;;

i_

: q,r

:"

!a:j"l

:: "l::

5.3.2. Contractul individual de muncd cu timp parlial

Codulmunciireglementeazepentruprimadatdexprescontractulindividualde
ce poate fi incheiat atat pe
muncd cu timp pa(ial ca iip oistinct de contract de munce,
a legii
Aceastd nouS reglementare
ii p" Jrr"td determinat6.
duratS nedeterminat;
Uniunii Europene 97l81lCE
"ai
romAne a avut in u"o"t"'ptlu"-erile Directivei Consiliului
patronale

9i
asipr!,u*ii ", timp.pa(ial incheiat intre organizaliile
europeen'
social
droit
de
code
vedea
(A
se
Iuruiiur" i"pr"zentative la nivel comunitar
Paris, 2002' p' 440-445)
Editura
-- -- lnLitec,
priru sa iorme,'bodul muncii a prevdzut posibilitatea angajatorului de a incadra

r;

-:-

privind Acordut_caoru

satariali Ju frogru.n

o" rr"*-"or"rpunzetor unei fractiuni de norm6, prin coniracte

indivi-

dualepeduratdnedeterminatdsaudeterminatd,cucondiliacaprogramuldelucrusdfie
cu contract

2 ore pe.l. oroiu ,aptdmanald de lucru al unui salariat angajat

normd intreagd
""r'prtL.
de munce cu trmp part,iai era inferioard celei a unui salariat cu
individual
(art 1 01-,- alin- 1 gi 3, anterior
comparabil, tara a puteari'insa' mai micd de 10 ore,
Norma europeand
modificdrii aduse prin oro""".t, de urgenld Guvernului nr.55/2006)
insa la durata normald
corespondentd Tnsd nu p*"Orj nicio liriitd'inferioard, referindu-se
lucru-ce poate ajunge
de muncd, calculatd saptamanat sau ca medie pe o perioade de
veoere aceste aspecte, prin modificarea adus6 Codului muncii,
;;"J l;; un. nuano inlimiia
minimd a timpului de muncd de 2 ore pe zi, respectiv l0 ore
[girit*ui u i"nuntat la
de normd ca fiind
pe sdptdmanS. ln forma actuata art. 101 definegte salariatul cu fractiune
sdptdm6nal sau ca medie
salariatul al cdrui numdr de ore normale de lucru, calculate
salariat cu normd intreagd
lunard, este inferior numdrului de ore normale de lucru al unui
este cea mai adecvat6' Astfel, prin
comparaOit. Solulia adopiaia-in pr"t"nt de legiuitor nu
de muncd ifectat desfSgurarii unei activiteti - obiect al
lipsa unei limite legate

J"

"-ti.prriri

46

?':

'r

DREPTUL MUNCII
contractului individual de muncd, creeazd in practicd numeroase confuzii. Astfel, se ajunge
ca orice activitate, prestatd intdmpl6tor sau cu caracter de continuitate, sd fie obiect al
contractului individual de muncd. Ministerul Muncii, Familiei gi Egalitdlii de $anse, prin
Direclia legislalia muncii, a formulat o serie de rdspunsuri la intrebdrile operatorilor economici, potrivit cdrora, muncile int6mpldtoare nu fac obiectul contractelor individuale de
munce ci al convenliilor civile de prestdri servicii reglementate de Codul civil. Ministerul
insd nu a clarificat 9i conceptul de muncd intAmpldtoare, determinAnd angajatorii sd
ulilizeze convenliile civile de prestdri servicii in mod subiectiv, ceea ce reprezintd un
pericol pentru protectia sociald a prestatorilor.
Prin salariat comparabil Codul muncii intelege salariatul cu normd intreagd din
aceeagi unitate, care are acelagi tip de activitate sau una similard cu cea a salariatului
angajat cu contract individual de muncd cu timp partial, av6ndu-se in vedere gi alte considerente, cum ar fi vechimea in muncd gi calificarea, respectiv aptitudinile profesionale.
Contractul individual de muncd cu timp pa(ial trebuie sd prevadd, pe l6ngd clauzele
specifice oricdrui contract individual de muncd, gi precizdri privind durata muncii 9i
rcparlizarca programului de lucru, condiliile in care se poate modifica programul de lucru,
precum gi interdiclia de a efectua ore suplimentare, cu exceplia cazurilor de fo(d majord
sau pentru alte lucrdri urgente destinate prevenirii unor accidente sau inldturdrii
consecinlelor acestora (arl. 102 alin. 1).
Salariatul incadrat cu contract de muncd cu timp pa(ial se bucurd de toate
drepturile salarialilor cu normd intreagd, in condiliile stabilite de lege gi de contractele
colective de muncd aplicabile. Drepturile salariale se acordd propo(ional cu timpul efectiv
lucrat, prin aplicarea principiului pro rata temporis. Celelalte drepturi, cum ar fi concedrul
de odihnd, vechimea in munc5, stagiul de cotizare in sistemele de asigurare sociald sunt
acordate integral salarialilor cu timp pa(ial.
Codul muncii, in art. 104 alin. 3 stabilegte obligalia angajatorului de a asigura
accesul la contracte cu timp pa(ial intregului personal din organizalie, ceea ce inseamnd
cd gi posturile de conducere pot fi ocupate de angajati cu contract individual de muncd cu
timp pa(ial. Locurile de muncd cu timp pa(ial sunt stabilite de cdtre angajator, salariatul
avAnd dreptul de a solicita angajatorului sd fie trecut la o muncd cu timp pa(ial, iar dacd
acesta accepte, sd se modifice contractul individual de muncd sub aspectul elementului
timp normal de muncd.
De asemenea in legisla{ia romAnd,in mod similar altor alte legislalii europene, se
stabilesc o serie de cerinle formale pentru incheierea acestui tip de contract. Astfel, art.
'101 alin. 2din Codul muncii impune incheierea in formd scrisd a contractului individual de
muncd cu timp pa(ial, iar art. 102 stabilegte ca in conlinutul contractului sd fie incluse, in
afara elementelor esenliale din conlinutul unui contract de muncd tipic, urmitoarele trei
elemente de baz6:
a) durata muncii gi reparlizarea programului de lucru;
b) condi{iile in care aceasti repartizare poate fi modificatd;
c) interzicerea realizdrii orelor suplimentare cu exceplia unor cazuri de necesitate
absolutd.
Dacd aceste elemente nu sunt precizate in contractul individual de muncd cu timp
partial se considerd cd acesta a fost incheiat pentru o normd intreagd, contractul nefiind
lovit de nulitate (arl. 102 alin. 2 din Codul muncii.) in consecintd, forma scrisd a contractului individual de muncd cu timp pa(ial are valoare ad probationem 1T. l. $tefdnescu,
Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer. Bucuregti, 2007, p. 423, M. Volonciu,
Comentariu (la art. 10'1 ), in Codul munciii, comentariu pe articole, arl. 1-107 vol. I de Al.
Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Editura C.H.Beck, Bucuregti, 2007, p. 524525), ceea ce inseamnd cd, dacd pa(ile nu l-au incheiat in scris, acesta va fi considerat
un contract individual de muncd cu timp iniegral, doar dacd pa(ile nu demonstreazd
contrariul. in doctrind insd s-au exprimat gi opinii conform cdrora forma scrisd a
47

:*i ; I
DREPTUL MUNCII

p 529) '
contractuluicutimppar.tialarconstituioconditiederlalabilitate(Asevedeainacestsens,
Rosetti'-Bucuresti' 2006'
o'"0'ui'luiii"Liii*
ci doar schim-de
Al. Ticlea, Tratat
z nu atrage";;iatea "ontractuluiprestato norma
incdlcarea oitpo''t"io''lt.tl'ior-"ri"
dac. acesta a
iu t"'"'"u
juridice

'

'uru''ltutui'

barea incadrdrii
ffi ;; # ; ; . i "q : ry ix,.i"
Nu existd diferfuiauat
""i-'tltii
cele ale contractulul lnol
modelului aprobat o"

"'li"ti''"'
f .* f,:xf

i;;;"i;;J;

"gn*i* *?"'?ru!:ffi lpotrivit

* ::l
; : "#: I=,:?

oe muncd cu orp'[-'',#"i.'Acesta-se^incheie
resuli de
o+D061' + utmeaza aceleaqi
o'oit"r
t'nilillt'""ii'iii"
lo2 alin' 'l lit c)
diferite state europene' art

9i

"9ltt"?1"['lrrjmentarite
de
Sore deosebire

din

li*il-#;:[ir*nt'
: :#':m*":?!':'li;;; ffi

:l:,:#i;il;ir*;g:J"iJ:lil:;J,i"'xffi

mg

nr'

en

es ati

te

re'

"
seleeconomic"ur"ungti]io;'i;i;;'giinteresele-#"#t"ri'iFi"t"'abilarfiJostcaorele
pruro'liil'r" *?'-i'it " "::t"l'i;m:lt;:mr[if:I,ffiJT:TiXil
suprimentare .a ti"
sd se poatd addusa
[biJ"rii, *T "i.ri-"-:"i,:j?11,1il3,]X'HIIil;ii;;itu'"'
printr-o,pt",l::.,"t:1*1"'"1"1"[;';;;;o-ut
"u'."
"iiE
preatauit al angajatului'
;;;;;"t;in contract

lff,l5"1"'ii3,5

"

no*il'
ii";;;,ji iL-',n"a
Jlilj
rezc
Problema ar trebul

J[f;J"l;;J'';'i;;*jei
ii O"tiaquratd de salariatul
.upii."n,u",l
re-gare, i"n sensut

- - -n[
l

#;r.' :il;;"ii totir de muncd"""polt"

negociat'
iitpul
'd;ili;
Ia domiciliu

introducerii unui ptafon

cu timp pa(ial, plafon

cu munca
5'3'3' Contractul individual
ca omodalitate de
in art 105-107 din Codul muncii'sa-udeterminatd' cu

Munca la domiciliu
executare a contractulur

"'*;;;;;tatd
;fiii;;;;

munce pe

o"'ia

t"o"l"tminatd

;;il.;;;;y.vrr,'i?[J#t[?l;:[T#:.iili:n:rt{L?:Jgli?t::'li:n
la domtctttut
6':"pt'l'nr412003' p 54)
se executd

)|"ili '"i"'t921!i"i"t'ii"
L oomiciliu p''"")t'?u'6 cd irebuie
t"n*
*
contractur
tl
contractului
tu"J''"iJ'ilJ
part..a legale

ansambtuqi observatrt

ii'Lil"

Codul muncii,
'"Tit;J Contiu"t't,aindividual de
obligatorii,.ce ;;;.,.i"i;
"ano
incluse in el, al6turi o" "ri,'""."r"
specifice-9i^an";;i6
individual de munca t'"i "-r"""
Ot"pt'i nr' 8/2003' p 34):
muncd la domicitiu'n"ui'tu
^"'""'"-.;:::{^!;L:f:4i"",'"'rffi*diT{lt:X,0""il'"0'llo,
controreze activitatea

.,
a
,uru,iutul''.1i",'Ji,:*:nffn*::q6;;""il::'!::yt o^".Tl."ll:'sarariaturui
a
uiirii"itu in aciivitate' precum 9r
u""'tu"iJ
materiilor prime 9i ;?t;il|;;;;
"u'L
p,lo",J"iti""iz:m ;'iili"r?"?g:5^fTl"

o
orob6 ei nu oe varan'iri"i" iFi,"tru

condilie de
scriss a contracturui ca o
Tratat de
vloea nt

onin,^l"on?#;;

-lictea'

ii"il'"ll,ll:l
i;"frui^ui"ii.9',:::#;""1i','"*,:5ntg;hl;;i';F*:k'["::f
singur
Prc
qi
t'ugm"1'Gi
ansajaiorului

stabileste

parcursul'un-?
1?rffi,t;11 muncd la domiciliu se bucurd de
prevede
ioi dinbodul muncii
de muncd aplicabile
"?-l-"':;;;;;Jr"'lor".tiu"
pnl'
leg-eprin
?i
:
toate drepturile recunoscute
a'tu L seoiut
t""H'te
caror
salarialilor al
ilt;i:19'J'iiltinse in codul muncii'-deqt

'"'"'"i,t"

;e

"lina*estateeuropenein
ffi
I'i:"";;ffi
:il:":""1"::1""i'fi
muncii se
utin t ut
ios
:i'*'ru:kl'llffi
nttt"r'?
'codului
in timp ce alte
"tt
materie o"r''i'i"t rn"' i"'tii"tiu"
salariatului'
'"""0-"

ii ; ;;;; rn"*^oou''ru olti"iliut ra-Jomlciriu a orsanizaliei

;.;;il'';'-t;tltssa ".|u;;";;;ii

aceeaqi
restrange posinititatea
registatii, incrusrv

48

DREPTUL MUNCII
lnternalionale a Muncii, convenlie neratificatd de lara noastrd, prevdd posibilitatea prestdrii
muncii gi intr-un alt loc stabilit de cdtre salariat, cu conditia ca acesta sd nu apartind
angajatorului (O. Tinca, Contractul individual de muncd la domiciliu, in ,,Revista Dreptul"
nr. 8/2003, p. 51). Codul muncii din Rom6nia nu prevede nici posibilitatea pentru salarialii
cu muncd la domiciliu de a fi ajutali de cdtre membrii de familie, astfel cum prevdd
reglementdrile din alte state europene. Deosebit de lapidare, reglementdrile interne fac
referire doar la obligalia angajatorului de a asigura transportul materiilor prime gi al
materialelor, dar nu stabilesc nimic referitor la suportarea de cdtre angajator a cheltuielilor
pe care le face salariatul in procesul muncii. De asemenea, din dispoziliile Codului muncii
nu rezultd nimic in legdturd cu evidenla pe care angajatorul trebuie sd o lind in legdturd cu
activitatea salariatului cu muncd ia domiciliu.
Bineinleles cd intre cele doud pd(i se pot negocia diverse clauze suplimentare in
contractul individual de muncd, dar este recomandabil ca derularea relaliilor de munce
bazate pe act tip de contract de muncdsi nu fie at6t de generald ci mai concretd, in caz
contrar putAnd duce la abuzuri in practicd, cu efecte asupra posibilitatilor de actiune ale
administraf iei 9i justiliei.
5.3.4. Munca prin agent de muncd temporard
Actualul Cod al muncii reglementeazd pentru prima datd munca prin agent de
muncd temporard (Pentru analiza acestui tip de contract individual de muncd a se vedea, I
.T. $tefdnescu, $. Beligrddeanu, Prezentare de ansamblu gi observalii critice asupra
noului Cod al muncii, in ,,Dreptul nr. 412003, p. 5 9i urm., D. Top, Codul muncii comentat,
Editura lmpact, TArgovigte, 2003, V. Zanfu, Codul muncii comenfaf, Editura Tribuna
Economicd 2004, Al Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucuregti, 2005,
p.72-76 Al. liclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucuregti ,2006, p. 522-529,
N. Voiculescu, Dreptul muncii. ReglemenEri interne $i comunitare, Editura Wolters Kluwer,
Bucuregti, 2007, L T. gtefinescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer,
Bucuregti 2007, p. 415-421). Potrivit art. 87, munca prin agent de munce temporare este
munca prestatd de un salariat temporar, care, din dispozitia agentului de muncd
temporarS, presteazd munca in favoarea unui utilizator. Agentul de muncd temporard il
pune la dispozi{ie pe salariatul sdu unui utilizator, pentru indeplinirea unor sarcini precise
a unei misiuni cu caracter temporar gi numai in urmdtoarele cazuri stabilite limitativ in art.
BB din Legea nr. 53/2003:
- pentru inlocuirea unui salariat al cdrui contract de muncd este suspendat pe
durata suspenddrii;
- pentru prestarea unor activitdli cu caracter sezonier;
- pentru prestarea unor activitdti specializate sau ocazionale.
Munca prin agent de muncd temporard presupune nagterea unor raporturi juridice
intre trei persoane distincte (Alexandru Athanasiu, Luminita Dima , Dreptul muncii, Edilura
All Beck, Bucuregti, 2005, p.273):
- salariatul temporar - persoana incadratd la un angajator, agent de muncd
temporard, 9i pusd la dispozi{ia unui utilizator pe durata necesard indeplinirii unor sarcini
precise gi cu caracter temporar;
- agentul de muncd temporard - societatea comerciald autorizald de Ministerul
Muncii Solidaritalii Sociale 9i Familiei, care pune provizoriu la dispozilie utilizatorului
personal calificat gi/sau necalificat, pe care il angajeazd gi il salarizeazd in acest scop;
- utilizatorul - persoana fizicd sau juridicd cdreia agentul de muncd temporard ii
pune la dispozilie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise gi
cu caracter temporar.
Contractul de muncd se incheie intre agentul de muncd temporard gi salariatul
temporar (art. 93 Codul muncii). intre agentul de muncd temporar6 9i utilizatoi se incheie
un contract de punere la dispozi{ie (art. 90 alin. 1).
49

DREPTUL MUNCII

ll}(ll-.,1

Reglementarea din codul muncii referitoare la munca prin agent de muncd

temporard este in concordanld cu Directiva (Publicatri in,,Jurnalul oficial-al Comunitdtilor
europene", seria L, nr. 106 din 29 iulie 1991) consiliuluigl/3g3/cEE din 25 iunie 1991, de
completare a mdsurilor menite sd incurajeze imbundtdlirea securitiilii
9i sdndtdlii la locul
de muncS in cazul lucrdtorilor care au un raport de muncd pe duraid determinatd sau o
relalie de muncd interimard, directivd ce urmiregte sd se asigure salarialilor care au o
astfel de relalie de muncd acelagi nivel de proteclie in domeniul sdnatalii
9i securitdlii de
care beneficiaza ceilalli salariali ai angajatorului sau ai utilizatorului.
lntre agentul de muncd temporard gi salariatul temporar se incheie un contract
individual de muncd pe duratd determinatd, pentru una sau mai multe misiuni. Misiunea
de
muncd temporard se stabilegte pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 12 luni.
Durata misiunii poate fi prelungitd o singurd datd pentru o perioadd care, addugatd la
durata iniliald sd nu conducd la depSgirea unei perioade de 1B luni. Contractul de muncd
temporard trebuie sd continA precizdri referitoare la condiliile in care salariatul urmeazd sd
igi desfdgoare misiunea, durata misiunii, identitatea gi sediul utilizatorului, modalitetile de
remunerare a muncii prestate.
Referitor la forma contractului de muncd incheiat intre agentul de munce temporare
gi salariatul temporar, in literatura juridici s-au exprimat doua opinii diametral opuse.
pand, Dreptut muncii comparat, Editura Lumina
Astfel, intr-o opinie (V. Popa,
Lex,
Bucuregti, 2003, p. 103, Al. Ambrozie, st. Naubauer, organizarea muncii prin agent de
muncd temporard conform noului cod al muncii, in ,,Revista rom,nd de dre'ptut mincii, nr.
1/20.03, p 95-96; Al. Jiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucuiegti,2006)
s-a
sustinut cd forma scrise reprezintii o condilie ad validitatem a contractului cu munca
temporard, ca urmare a faptului ce acest contract ,,este un act auxiliar care se poate
incheia doar pe baza existenleiunui contract de punere la dispozitie',, ce se incheie
obligatoriu in formd scrisd ca o condilie ad vatiditatem. in aceaste situatie, prin aplicarea
principiului accesorium sequitur principalem at rezulta cd gi forma scrisd a contractului
de
muncd temporard este tot o conditie ad validitatem.
lntr-o altd opinie (T. l. gtefdnescu, Tratat de dreptul muncii. Editura wolters Kluwer,
bucuregti, 2007, p.416), cdreia ii subscriem, se susjine cd forma scrisd a contractului de
muncd temporard este o conditie ad probationem, deoarece, pe de o parte, dispoziliile
din
Codul muncii nu stabilesc sancliunea nulitdtii contractuiui in cazul neincheierii acestuia in
formd scrisd, iar pe de altd parte"cerinla formei scrise ad validitatem nu poate fi dedusa
ci
trebuie sd fie reglementatd legal in mod expres" (T. l. gtefdnescu, Tratat'de dreptut muncii,
Editura Wolters Kluwer, Bucuregti, 2007, p.41g).
ln contractul de muncd temporard se poate stabili gi o perioadd de probd, in confor_
mitate cl dispoziliile art. 96 din Codul muncii, la solicitarea firmei utilizatoare, cu o duratd
cuprinsd intre doud 9i cinci zile lucrdtoare, in functie de durata totald a contractului de
muncd temporard.
salariatul temporar are dreptul, pentru fiecare misiune la un salariu cel pulin egal cu
cel pe care-l primegte salariatul utilizatorului care presteazd aceeagi muncd sau una
similard cu a salariatului temporar, conform art. 9g alin 3 din codul muncii. pentru a se
garanta primirea drepturilor salariale de cdtre salariatul temporar, Codul muncii
a dispus,
in art. 95 alin. 5, utilizatorului sd pldteascd aceste drepturi dacd agentul de muncd tempo_
rard a depdgit termenul de indeplinire a obligaliei cu mai mult de t 5 zite calendaristice.
Dupd indeplinirea acestei obligalii, firma utilizaioare se subrogd in drepturile salariatului
temporar impotriva agentului de muncd temporard.
cdnd contractul de muncd a fost incheiat pentru mai multe misiuni, pentru peri_
oadele dintre acestea, cdnd salariatul se afld la dispozilia agentului de muncd temporard,
acesta va primi un salariu ce nu poate fi mai mic dec6t salariul minim brut pe,tard garantat
in platd.

::-:a:l

:,3

ia:-::(

o.

-l

50

:i:

il _ :l

DREPTUL MUNCII

Contractul de munc6 incheiat intre agentul de munce temporard gi salariatul

temporar inceleazd, de reguld la data expirdrii misiunii, respectiv a misiunilor, pentru care
a fost incheiat. Agentul de muncd temporard insd, ca orice alt angajator, poate dispune
concedierea salariatului temporar, dar numai in condiliile prevdzute de lege, ca 9i in cazul
salariatilor proprii.
lntre salariatul temporar 9i utilizator nu se incheie niciun contract. Raporturile
juridice dintre acegtia sunt stabilite in temeiul legii gi sunt guvernate de principiul nediscrimindrii (Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucuregti, 2005, p.
277), salarialii temporari avdnd acces la toate serviciile 9i facilitdlile acordate de utilizator,
in aceleagi condilii ca gi ceilalli salariali ai acestuia (art. 91 alin. 1). Utilizatorul rdspunde
pentru asigurarea condiliilor de munce salariatului temporar. De asemenea, prevederile
contractului colectiv de muncd incheiat la nivelul utilizatorului se aplicd fdrd discriminare gi
salarialilor temporari gi propriilor salariali. La incetarea misiunii, salariatul temporar poate
incheia cu utilizatorul un contract individual de muncd. Dacd utilizatorul continud sd
beneficieze de munca salariatului temporar fard a incheia cu acesta un contract de muncd
sau fdrd a prelungi contractul de punere la dispozilie, se prezumd cd intre firma utilizatoare 9i salariatul temporar a intervenit un contract de munce tipic, in sarcina angajatorului stabilindu-se o rdspundere contraventionala in temeiul art.276 alin. 1 lit. e din
Codul muncii.
in relalia triunghiulard creatd pe baza contractului prin agent de muncd temporard,
intre acesta 9i firma utilizatoare se incheie un contract de punere la dispozitie, contract de
naturd comerciald. Contractul de punere la dispozifie trebuie sa cuprindd:
a) motivul pentru care este necesard utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii 9i, dacd este cazul, posibilitatea modificdrii termenului
m isiun ii;

c)

caracteristicile specifice postului,

in

special calificarea necesard,

locul

executdrii misiunii gi programul de lucru;

d) condiliile concrete de munca;
e) echipamentele individuale de proteclie qi de munca pe care salariatul temporar
trebuie sa le utilizezei
f) orice alte servicii qi facilitdli in favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiazd agentul de munca temporard, precum
gi remuneratia la care are dreptul salariatul.
Orice clauza prin care se interzice angajarea de cdtre utilizator a salariatului
temporar dupd indeplinirea misiunii este nuld.
TEST DE AUTOEVALUARE.

1.

Definili contractul de muncd atipic. FolosiJi spafiul de mai jos pentru

l":'::::: :':llllllli
2.
:::i::' ::

-Lt1

Rdspunsul poate fi consultat la pagina 44.

Enumerali elementele specifice contractului cu timp parlial? Folosili

-:l

l:: :::1 :::':l::::

:':::::llil

:::::::::
Elt Rdspunsul poate fi consultat la pagina 46.
5l

DREPTUL MUNCII

trtfl'FFl

5.4. REZUMATUL UNTTATil DE INVATARE

Legislalia actuald menline, ca regulS, incheierea contractelor individuale de muncd
pe duratd nedeterminatS, cu timp integral, in cadrul cdrora munca se presteazd in localii
apa(inAnd angajatorului, reglementAnd astfel, institulia contractului individual de muncd
tipic, clasic.
Necesitatea reglementirii gi a altor tipuri de contracte a fost determinatd de mdsurile de adaptare la schimbdrile de pe piala muncii care au dus la aparitia, pe lAngd relalia
de muncd pe perioadd nedeterminatd 9i cu normd intreagd 9i a altor tipuri de relalii de
muncd, mult mai flexibile: angajarea pe perioadd determinatd, munca cu timp pa(ial.
munca la domiciliu gi cesiunea temporard a fo(ei de muncd prin agentul de muncd temporard.
Prin angajat cu contract individual de muncd pe duratd determinatd se inlelege
angajatul cu un contract de munce incheiat direct cu un angajator in care incetarea contractului este cauzate de condilii obiective cum ar fi terminarea perioadei pentru care a fost
incheiat, terminarea activitdlii sau a serviciului respectiv sau produclia unui lucru, gi nu de
voin!a p5(ilor contractante
Codul muncii reglementeazi pentru prima datd expres contractul individual de
muncd cu timp pa(ial ca tip distinct de contract de munce, ce poate fi ?ncheiat at6t pe
duratd^nedeterminatd cAt 9i pe duratd determinate
ln prima sa formd, Codul muncii a prevdzut posibilitatea angajatorului de a incadra
salariali cu program de lucru corespunzdtor unei fracliuni de normd, prin contracte
individuale pe duratd nedeterminatd sau determinatd. in forma actuald art. 101 definegte
salariatul cu fracliune de norm6 ca fiind salariatul al c6rui numdr de ore normale de lucru,
calculate sdptdmAnal sau ca medie lunard, este inferior numdrului de ore normale de lucru
al unui salariat cu normd intreagd comparabil. Solulia adoptatd in prezent de legiuitor nu
este cea mai adecvatd. Astfel, prin lipsa unei limite legale a timpului de muncd afectat
desfdgUrdrii unei activitdli - obiect al contractului individual de muncd
Munca la domiciliu este reglementatd in art. 105-107 din Codul muncii, ca o modalitate de executare a contractului individual de muncd pe duratd nedeterminatd sau determinatd, cu timp zilnic de lucru integral sau pa(ial, avAnd ca particularitate principald faptul
cd munca se executd la domiciliul salariatului
Actualul Cod al muncii reglementeaz6 pentru prima datd munca prin agent de
muncd temporard, adicd munca prestatd de un salariat temporar, care, din dispozitia
agentului de muncd temporard, presteazd munca in favoarea unui utilizator

5.5.

LUCRARE DE VERIFICARE

Prezentati evolulia tipurilor de contracte individuale de munci.

lnstructiuni privind testul de evaluare:

- se folosegte in primul rand cursul, insd pentru un punctaj ridicat este necesard
parcurgerea bibliografiei indicate.
Criteriile de evaluare sunt:
- claritatea exprimdrii gi absenla formuldrilor nesigure,
- identificarea elementelor de conlinut solicitate,
- utilizarea bibliografiei precizate.

52