Sunteți pe pagina 1din 15

S.C. BEKA S.R.

REGULAMENT INTERN
Art.1. Regulamentul intern cuprinde urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criterii si proceduri de evaluare profesionala a salariatilor.
Art.2. (1) Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de
salariati din momentul incunostiintarii acestora.
(2) Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie indeplinita de angajator.
(3) Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.
Art.3. Orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa procedurilor de informare.
Art.4. (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in care
face dovada incalcarii unui drept al sau.
(2) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti, care
pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii
formulate potrivit alin. (1).
Art.5. (1) In sensul prezentului regulament, prin salariati cu functie de conducere se intelege administratorul firmei cat si
directorul executiv al firmei .
(2) Pentru buna desfasurare a activitatii angajatorului, orice persoana angajata pe o functie cu raspundere in bunul
mers al activitatii-compartimentele functionale, administrative, tehnice se considera salariat cu functie de conducere.
Art.6. (1) Intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca sau intr-un act aditional la acesta si alte
clauze specifice, cum ar fi:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.
(2) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa
incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului.
(3) Nerespectarea oricarei clauze aplicabile in concret de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la
plata de daune-interese.
Art.6. In CIM vor fi trecute si criteriile de evaluare profesionala a salariatilor, iar anual salariatul va fi evaluat in baza Fisei
individuale de evaluare. Persoana care va face evaluarea este prevazuta in Fisa individuala de evaluare pentru fiecare
angajat.
DISPOZITII GENERALE
Art.7. (1) Dispozitiile prezentului regulament, referitoare la disciplina, igiena, securitatea muncii, obligatiile conducerii si
salariatilor, se aplica in conformitate cu prevederile Codului Muncii si ale legislatiei in vigoare, tuturor angajatilor
permanenti si temporari ai societatii comerciale.
(2) Aceleasi obligatii revin si persoanelor aflate in interes de serviciu sau in delegatie in unitate.
(3) Prezentul regulament poate fi completat cu norme interne de serviciu, norme generale sau specifice in domeniul
conduitei salariatilor, in masura in care acestea sunt necesare.
1

Art.8. S.C. BEKA S.R.L. este firma cu capital privat, organizarea si functionarea sa fiind supusa dispozitiilor Legii nr.
31/1991 privind societatile comerciale.
REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII SI AL INLATURARII ORICAREI
FORME DE INCALCARE A DEMNITATII
Art.9. In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de sanse si tratament intre angajati, femei si barbati, in
cadrul relatiilor de munca de orice fel, fata de toti salariatii si angajatorii.
Art.10. (1) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala,
caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap,
situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici
genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau
responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.
(3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau
mai multe dintre criteriile prevazute la alin. precedent, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea
recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
(4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute la alin.
(2), dar care produc efectele unei discriminari directe.
Art.11. Este interzisa discriminarea prin utilizarea unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura
cu relatiile de munca, referitoare la:
a) anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din
sectorul public sau privat;
b) incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
d) stabilirea remuneratiei;
e) beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si asigurari sociale;
f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare
profesionala;
g) evaluarea performantelor profesionale individuale;
h) promovarea profesionala;
i) aplicarea masurilor disciplinare
Art.12. (1) Maternitatea nu constituie un motiv de discriminare pentru selectia candidatelor la angajare.
(2) Este interzis sa i se solicite unei candidate, in vederea angajarii, sa prezinte un test de graviditate.
(3) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de munca interzise femeilor gravide si/sau care
alapteaza, datorita naturii ori conditiilor particulare de prestare a muncii.
Art.13. (1) Este considerata discriminare dupa criteriul de sex si hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la
locul de munca sau in alt loc in care aceasta isi desfasoara activitatea.
(2) Constituie discriminare dupa criteriul de sex orice comportament definit drept hartuire sexuala, avand ca scop:
a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;
b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau
veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un
comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.
Art.14. Pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente, definite drept hartuire sexuala la art. 4 lit. c) si la art. 10 din
Legea 202/2002, angajatorul are urmatoarele obligatii:
a) aplica sanctiuni disciplinare pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati, comitand actiuni de
discriminare definite la art. 4 lit. a)-c) si la art. 10 din Legea nr. 202/2002;
b) asigura informarea tuturor angajatilor cu privire la interzicerea hartuirii sexuale la locul de munca, inclusiv prin
afisarea in locuri vizibile a regulamentului intern pentru prevenirea oricarui act de hartuire sexuala;
Art.15. Constituie discriminare si este interzisa modificarea unilaterala de catre angajator a relatiilor sau a conditiilor de
munca, inclusiv concedierea persoanei angajate care a inaintat o sesizare ori o reclamatie la nivelul unitatii sau care a depus
o plangere, la instantele judecatoresti competente.
Art.16. (1) Angajatii au dreptul ca in cazul in care se considera discriminati dupa criteriul de sex sa formuleze sesizari,
reclamatii ori plangeri catre angajator sau impotriva lui, daca acesta este direct implicat .
2

(2) In cazul in care aceasta sesizare/reclamatie nu a fost rezolvata la nivelul unitatii prin mediere, persoana angajata care
justifica o lezare a drepturilor sale in domeniul muncii, in baza prevederilor prezentei legi, are dreptul sa introduca plangere
catre instanta judecatoreasca competenta, la sectiile sau completele specializate pentru conflicte de munca si litigii de munca
ori de asigurari sociale in a caror raza teritoriala de competenta isi desfasoara activitatea angajatorul sau faptuitorul ori, dupa
caz, la instanta de contencios administrativ, dar nu mai tarziu de un an de la data savarsirii faptei.
(3) Prin plangerea introdusa in conditiile prevazute la alin. (2) persoana angajata care se considera discriminata dupa
criteriul de sex are dreptul sa solicite despagubiri materiale si/sau morale, precum si/sau inlaturarea consecintelor faptelor
discriminatorii de la persoana care le-a savarsit.
Art.17. (1) Angajatorul care reintegreaza in unitate sau la locul de munca o persoana, pe baza unei sentinte judecatoresti
ramase definitive, in temeiul prevederilor prezentei legi, este obligat sa plateasca remuneratia pierduta datorita modificarii
unilaterale a relatiilor sau a conditiilor de munca, precum si toate sarcinile de plata catre bugetul de stat si catre bugetul
asigurarilor sociale de stat, ce le revin atat angajatorului, cat si angajatului.
(2) Daca nu este posibila reintegrarea in unitate sau la locul de munca a persoanei pentru care instanta judecatoreasca a
decis ca i s-au modificat unilateral si nejustificat, de catre angajator, relatiile sau conditiile de munca, angajatorul va plati
angajatului o despagubire egala cu prejudiciul real suferit de angajat.
Art.18. (1) Plangerile persoanelor care se considera discriminate dupa criteriul de sex, adresate instantelor judecatoresti
competente, sunt scutite de taxa de timbru.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
Art.19. In vederea stabilirii concrete a drepturilor si obligatiilor salariatilor, angajarea se face prin incheierea contractului
individual de munca.
Art.20. Stabilirea necesarului de personal, modificarea acestuia ca urmare a reducerii sau dezvoltarii activitatii societatii,
angajarea si concedierea personalului este atributul exclusiv al conducerii.
Art.21. Angajarea se face in conditiile stabilite prin lege, numai pe criteriul aptitudinilor si al competentei profesionale,
prin :
-proba practica ;
-interviu.
Art.22. Personalul trebuie sa indeplineasca si urmatoarele conditii.
-sa aiba cetatenie romana;
-sa aiba varsta de cel putin 16 ani impliniti, cu exceptia gestionarilor si paznicilor, care trebuie sa aiba cel putin 21 de ani si
sa nu aiba antecedente penale;
-sa fie apt din punct de vedere medical;
-sa aiba studiile sau calificarile necesare;
Art.23. Incheierea contractului individual de munca se va face pe durata nedeterminata.
Art.24. (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o
perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice
pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea
perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba de pana la
6 luni considerata perioada de stagiu.
(4) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii,
in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.
(5) In perioada de proba contractul individual de munca va putea fi desfacut de catre unitate fara preaviz cu o notificare.
(6) Durata perioadei de proba este determinata de natura muncii, gradul de complexitate a atributiilor si de nivelul de
responsabilitate a functiei. Dupa parcurgerea perioadei de proba patronul sau imputernicitul acestuia vor hotari definitivarea
pe post pe perioada nedeterminata sau incetarea contractului de munca. La sfarsitul perioadei de proba sau a termenului de
incercare, contractul de munca se poate renegocia.
(7) Durata perioadei de proba poate fi redusa la propunerea conducatorului nemijlocit al persoanei in cauza, pentru toate
categoriile de personal.
Art.25 Incheierea contractului individual de munca se poate face si pe durata determinata in urmatorele situatii:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca
3

b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;


c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de la data angajarii
indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
e) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
f) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in
conditiile stabilite prin contractul colectiv la nivel de ramura.
Art.26. (1) Persoanele care urmeaza a fi angajate in munca vor efectua un examen medical la un cabinet medical de
medicina muncii , pentru a se stabili daca starea sanatatii le permite efectuarea muncii in care urmeaza a fi incadrati.
Art.27. (1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale
persoanei care solicita angajarea.
(2) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a
aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile
profesionale.
(3) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu
privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.
Art.28. Contractul individual de munca poate fi suspendat, in ceea ce priveste efectele sale, in urmatoarele situatii:
a) incapacitate temporara de munca ;
b) din initiativa societatii, atunci cand s-a cerut urmarirea penala a salariatului invinuit de comiterea unei
infractiuni in legatura cu serviciul;
c) din initiativa salariatului: atunci cand acesta lipseste nemotivat de la serviciu;
d) prin acordul ambelor parti: in situatia concediului fara salar;
e) in cazurile expres prevazute de lege: atunci cand salariatul este chemat sa indeplineasca obligatii cetatenesti, in
perioada concediului de maternitate si de ingrijire a copilului in varsta de pana la 2 ani .
Art.29. (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul
unilateral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii
drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii
acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
(5) Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca
legea nu prevede altfel;
e) forta majora;
f) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
g) in alte cazuri expres prevazute de lege.
Art.30. (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea
varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni
intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata
mandatului.
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului.
Art.31. (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
b) ca sanctiune disciplinara;
c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru
fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
d) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare;
4

e) pe durata detasarii.
f) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele ,autorizatiile ori atestarile nrcesare pentru exercitarea
profesiei pe o perioada de maximum 6 luni .Daca se depaseste acest termen ,CIM inceteaza de drept.
(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia
activitatea avuta anterior si i se va plati, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire
egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
Art.32. (1) Pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din
fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.
(2) Pe durata intreruperii temporare prevazute la alin. (1) salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand
oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
Art.33. Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii
sau pentru interese personale.
NORMELE DE MUNCA
Art.34. Organizarea activitatii prin stabilirea unei structuri organizatorice rationale, repartizarea tuturor salariatilor pe locuri
de munca cu precizarea atributiilor si raspunderilor lor, elaborarea de norme de munca fundamentate din punct de vedere
tehnic precum si exercitarea controlului asupra modului de indeplinire a obligatiilor de serviciu de catre salariati sunt
atribuite de competenta exclusiva a patronilor.
Art.35. Conducerea societatii va asigura organizarea rationala a muncii pentru fiecare loc de munca. Pe aceasta baza, se
stabilesc sarcini si raspunderi cuprinse in fisa postului pentru fiecare salariat.
Art.36. Conducerea societatii are obligatia sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la
elaborarea normelor de munca, iar salariatii trebuie sa realizeze sarcinile ce decurg din functia sau postul detinut.
Art.37. Patronul va asigura pe cheltuiala sa cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea si perfectionarea profesionala a
salariatilor cu privire la normele de securitatea muncii si PSI.
ORGANIZARE, DREPTURI, OBLIGATII
1. ORGANIZAREA MUNCII
Art.38. Durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana, realizata prin saptamana de
lucru de 5 zile.
Art.39. Programul de lucru este urmatorul: de luni pana duminica intre orele 8.00 23.00
Parasirea locului de munca in timpul programului se poate face numai cu aprobarea administratorului firmei.
Conducerea S.C. BEKA S.R.L isi rezerva dreptul, respectand limitele si procedurile impuse de legislatia in vigoare,
sa modifice programul de lucru dupa necesitati.
In cursul programului de lucru se poate intrerupe lucrul si acorda o pauza de masa de cel mult o jumatate de ora
care nu se include in durata timpului de munca. In activitatea in care nu se intrerupe lucrul, se va acorda un repaus pentru
servirea mesei cu o durata de 15 min., ce se include in programul de lucru.
Art.40. Evidenta prezentei si certificarea timpului efectiv lucrat se face pe baza fisei colective de prezenta.
Art.41. Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza;
aceste programe presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca.
Art.42. (1) Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a
activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile .
(2) Pentru salariatii care lucreaza sambata sau duminica angajatorul va prevedea un spor pentru acordarea repausului
saptamanal in alte zile decat sambata si duminica in cuantum de 10 lei/luna.
(3) In cazul unor evenimente familiale deosebite sau altor situatii, salariatii au dreptul la zile libere platite care nu se
includ in durata concediului de odihna, astfel:
a) 3 zile lucratoare:
- in cazul casatoriei salariatului;
- in cazul decesului sotului sau copilului;
5

- in cazul nasterii unui copil.


b) 2zile lucratoare:
- in cazul decesului parintilor;
- in cazul casatoriei copilului;
- in cazul decesului fratelui sau surorii.
Art.43. (1) Accesul persoanelor straine in incinta unitatii este interzisa.
Art.44. In cazuri temeinic justificate, conducerea poate dispune chemarea unor salariati la efectuarea de ore suplimentare
precum si in zilele de repaos sau de sarbatori legale in conditiile prevazute de legislatia muncii in vigoare la acel moment.
Orele suplimentare se efectueaza in cadrul unitatii,dar durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi
48 ore pe saptamana inclusiv orele suplimentare. Munca suplimentara se compenseaza cu zile libere platite in urmatoarele
60 de zile calendaristice dupa efectuarea lor.
La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112,
din Codul Muncii dupa caz.
Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 111 sau 112 din Codul Muncii, dupa
caz, este interzisa, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
Art.45. Plecarea de la locul de munca in interes personal, in orice situatie, este admisa numai cu bilet de voie, semnat de
conducere.
Art.46. Conducerea poate acorda concedii fara plata numai numai pentru motive intemeiate si de maximum 10 de zile
calendaristice intr-un an.
Art.47. Programarea concediului de odihna se stabileste unitar pe unitate prin programari intocmite potrivit Codului
Muncii .in cazul in care programarea se face fractionat ,angajatorul este obligat sa sa stabileasca programarea asfel incat
slariatul sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
Art.48. Concediul de odihna poate fi intrerupt si/sau reprogramat in urmatoarele conditii:
a) pe perioada incapacitatii temporare de munca;
c) cand prezenta salariatului la serviciu este ceruta de conducerea societatii;
d) in cazul in care salariatul solicita acest lucru si interesele societatii ii permit;
art.49. Salariatii chemati, in scris, din concediu, au dreptul la o compensatie care consta din:
- plata transportului din localitatea unde se aflau in concediu;
- despagubirea cheltuielilor efectuate, daca salariatii se aflau la odihna sau tratament, pe baza de documente;
- timpul consumat cu deplasarea dus-intors se considera timp lucrat si se adauga la concediul de odihna platit.
Art.50. Contabilul firmei tine evidenta concediilor de boala, concediilor fara plata si separat a concediilor de odihna.
Art.51. (1) Toate actele emise de catre S.C. BEKA S.R.L vor fi semnate de catre administrator. In anumite cazuri,
administratorul emite decizii de delegare de semnatura.
(2) Semnarea actelor fara delegare de semnatura constituie abatere disciplinara, persoanele in cauza urmand sa
suporte consecintele legii.
Art.52. Angajatii au obligatia ca, zilnic, la sfarsitul programului sa opreasca masinile, calculatoarele pe care lucreaza, sa
faca ordine si curatenie la locul individual de munca, sa verifice stingerea luminii si oprirea apei.
Art.53. (1) Toti angajatii au obligatia de a respecta normele PSI si de securitate si sanatate in munca, care vor fi prelucrate
de catre firma, care in baza contractului de prestari servicii are obligatia de a informa angajatii cu privire la aceste norme.
(2) In acest sens, anagajatorul , la nivel de unitate raspunde de respectarea normelor.
Art.54. Orice defectiune aparuta in sistem (electric, mecanic, apa-canal, telefonie etc.) se va anunta de urgenta la
compartimentul tehnic de specialitate.
Art.55. (1) Telefoanele unitatii se vor folosi numai pentru rezolvarea problemelor de serviciu.
(2) Convorbirile telefonice efectuate in regim automat precum si cele prin comenzi se vor face cu aprobarea
conducerii unitatii.
6

2. OBLIGATIILE CONDUCERII
Art.56. Conducerea unitatii asigura buna organizare a intregii ativitati, pentru o riguroasa gospodarire a fondurilor materiale
si banesti, in care sens stabileste normele de disciplina muncii, obligatiile salariatilor precum si raspunderea acestora in
cazul incalcarii atributiilor de serviciu:
a) efectuarea instructajelor de securitatea muncii, atat la angajare cat si la schimbarea locului de munca;
b) verificarea periodica a instalatiilor electrice, de incalzire si a aparaturii din birouri;
c) verificarea periodica a instalatiilor de gaze naturale , precum si curatarea acestora in scopul evitarii accidentelor;
d) efectuarea instructajelor periodice de securitatea muncii;
e) asigurarea dotarii instalatiilor masinilor si utilajelor cu dispozitive de protectie, aparatura de masurare si control a
parametrilor tehnologici, precum si de avertizare a starilor de pericol si efectuarea verificarilor periodice in scopul
mentinerii in permanenta stare de functionare a acestora;
f) echipamentul de securitatea muncii necesar, atat pentru sezonul rece, cat si pentru perioada de vara;
g) admiterea la lucru numai a persoanelor care, in urma controlului medical periodic si obigatoriu si a verificarii
aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinilor de munca ce urmeaza sa le execute;
h) aplicarea unor masuri in vederea eliminarii tuturor factorilor de risc care pot pune in pericol viata sau sanatatea
angajatilor;
i) policalificarea personalului care trebuie sa cunoasca minim 3 operatii, pe care sa le pracice conform nevoilor societatii.
Art.57. Potrivit legii, conducerea unitatii are si urmatoarele atributii:
a)fundamenteaza programele de activitate ale S.C. pe termen scurt si lung, cu reactualizarea lor periodica;
b)stabileste structura organizatorica a societatii si numarul de posturi necesare pentru atingerea obiectivelor societatii
c)stabileste atributiile specifice ale fiecarui compartiment;
d)exercita controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e)asigura folosirea rationala a fortei de munca, mentinerea numarului de salariati la nivelul strict necesar realizarii
sarcinilor;
f)urmareste ridicarea calificarii profesionale a salariatilor;
g)examineaza observatiile critice si propunerile de masuri formulate de catre salariati;
h)asigura respectarea reglementarilor legale cu privire la timpul de lucru si de odihna, precum si la orice alte drepturi legale
cuvenite salariatilor;
i)asigura intocmirea caracterizarilor privind activitatea profesionala a salariatilor;
j)asigura plata drepturilor banesti cuvenite personalului la termenele si in conditiile prevazute de dispozitiile legale in
vigoare;
k)asigura spatiu si dotari necesare desfasurarii activitatii, pentru fiecare salariat in parte.
Art.58. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv
de munca aplicabil si regulamentului intern.
f) sa evalueze salariatul numai dupa obiectivele de performanta individuale impuse, precum si dupa criteriile de evaluare a
realizarii acestora
3. DREPTURILE SI OBLIGATIILE SALARIATILOR
Art.59. Salariatii au urmatoarele drepturi:
a)incasarea drepturilor salariale potrivit legii-salariul se plateste in data de 15 a lunii
b)repaus saptamanal si concediu de odihna anual potrivit legii;
c)ajutoare materiale in cadrul asigurarilor sociale de stat, in caz de incapacitate temporara de munca,maternitate, pentru
ingrijirea copilului bolnav, pentru refacerea si intarirea sanatatii si alte ajutoare( deces in familie ,casatorie )
d)sprijin si inlesniri pentru imbunatatirea pregatirii profesionale;
pensie pentru limita de varsta sau invaliditate.
Art.60. Salariatii au obligatia de a respecta ordinea si disciplina la locul de munca, de a indeplini toate sarcinile de serviciu
ce le revin, precum si dispozitiile emise de catre conducere, precum si urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil la nivel de
ramura, precum si in contractul individual de munca;
7

d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;


e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.
g) salariatii sunt obligati sa se supuna obiectivelor de performanta impuse si criteriilor de evaluare a realizarii acestora
Art.61. Principalele indatoriri ale salariatilor:
a) sa cunoasca si sa respecte regulile si instructiunile pentru protectia muncii specifice activitatii prestate;
b) sa se prezinte la serviciu in deplina capacitate de munca, astfel incat sa nu se expuna la pericole de accidente sau sa
deranjeze activitatea colegilor, sa respecte normelor de convietuire sociala in cadrul raporturilor de munca;
c)
sa
utilizeze
mijloacele
de
protectia
muncii
individuale
din
dotare
coresp
unzator scopului pentru care au fost acordate si sa le intretina intr-o perfecta stare de utilizare;
d) sa supravegheze masinile in timpul functionarii si sa anunte in cel mai scurt timp serviciul tehnic daca observa o
defectiune la orice autovehicul, sa utilizeze masinile, instalatiile incredintate potrivit parametrilor de functionare stabiliti
e) sa foloseasca numai in interesul societatii energia electrica, materiile prime, materialele si apa, incadrandu-se in normele
de consum;
f) sa respecte cu strictete programul de munca, normele de munca, normele de consum si sa foloseasca integral si eficient
timpul de munca;
g) sa anunte in termen de 24 de ore, pe conducatorul direct, daca a primit concediu medical; certificatul de concediu medical
se preda in prima zi lucratoare de la reluarea activitatii, dar nu mai tarziu de ultima zi lucratoare din luna;
h) sa preintampine orice situatii care ar pune in primejdie viata, sanatatea sau integritatea unor persoane sau patrimoniul
societatii;
i) sa nu sustraga sau sa instraineze bunurile societatii. sa evite si sa previna scurgerea de informatii privind activitatea
societatii;
j) sa respecte programul de lucru;
k) sa execute intocmai si la timp obligatiile de serviciu ce le revin;
l) sa cunoasca bine lucrarile pe care le au de executat si sa respecte cu maxima severitate termenele de efectuare a lucrarilor;
m) sa-si perfectioneze cunostintele profesionale necesare indeplinirii atributiilor de serviciu, sa participe la instructaje sau
cursuri organizate;
n) sa respecte dispozitiile privind pastrarea secretului de servici, precum si cele referitoare la documentele, datele sau
informatiile care nu sunt destinate publicitatii;
o) sa aiba o comportare corecta fata de colegi;
p) sa respecte regulile de acces in cadrul unitatii, sa ia masuri de indepartare a oricaror personae daca prezenta acestora ar
putea provoca un pericol pentru siguranta sau functionarea normala a unitati;
r) in cazurile de forta majora au obligatia sa cunoasca, sa participe si sa asigure realizarea masurilor de protectie civila;
s) sa mentina ordinea si curatenia la locul de munca, sa intretina in stare de functionare obiectele de inventar si mijloacele
fixe aflate in dotare;
s) sa cunoasca prevederile Codului muncii, regulamentelor si oricaror altor dispozitii cu caracter normative in legatura cu
functia incredintata si dispozitiile conducerii unitatii referitoare la munca ce o indeplinesc, coformandu-se acestora
intocmai.
NORME DE IGIENA SI DE SECURITATE A MUNCII
Art.62. Fiecare salariat are obligatia sa asigure aplicarea masurilor referitoare la securitatea si sanatatea sa precum si a
celorlalti salariati.
Art.63. Este interzisa consumarea de bauturi alcoolice ori prezentarea la serviciu sub influenta alcoolului.
Art.64. In timpul serviciului salariatii sunt obligati sa aiba o tinuta demna si corecta.
Art.65. (1) In caz de evenimente deosebite, de accidente la locul de munca, fiecare salariat va informa de urgenta
conducatorul compartimentului din care face parte.
(2) Toate accidentele survenite in timpul serviciului, mai ales cele cu consecinte grave, vor fi aduse la cunostiinta
conducerii.
(3) Aceleasi reguli vor fi respectate si in cazul accidentelor survenite pe traseul domiciliu-loc de munca si invers.
Art.66. Pentru a asigura securitatea la locul de munca, salariatii au urmatoarele obligatii:
-raspund pentru respectarea normelor de igiena si de tehnica securitatii muncii
-fumatul este permis numai in locurile speciale, stabilite de catre conducere
-se interzice in incinta unitatii, pastrarea distribuirea sau vanzarea substantelor sau medicamentelor ale caror efect pot
produce dereglari comportamentale
-se interzice introducerea, distribuirea sau inlesnirea introducerii bauturilor alcoolice in unitate
8

in caz de pericol (incendiu, calamitate naturala) evacuarea personalului si a materialelor unitatii in locurile stabilite se va
face conform planurilor P.S.I.
REGULI DE DISCIPLINA SI SANCTIUNI
Art.67. Savarsirea urmatoarelor fapte constituie abateri disciplinare si se sanctioneaza potrivit prevederilor urmatorului
regulament si ale contractului colectiv de munca:
a)lipsa nemotivata de la serviciu;
b)intarzierea la serviciu;
c)indeplinirea neglijenta a atributiilor de serviciu;
d)desfasurarea unor activitati personale in timpul orelor de program;
e)solicitareasau primirea de cadouri sau sume de bani in scopul indeplinirii sau neindeplinirii unor atributii de serviciu, al
furnizarii unor informatii sau facilitarii unor servicii care sa dauneze activitatii unitatii;
f)efectuarea de convorbiri telefonice personale, cu exceptia cazurilor de urgenta;
g)comunicarea unor informatii cu caracter confidential;
h)incalcarea regulilor de igiena si securitate a muncii;
i)introducerea, distribuirea, facilitarea introducerii sau distribuirii in unitate a bauturilor alcoolice, pentru a fi consummate la
locul de munca;
j)intrarea, sau dupa caz, ramanerea in incinta unitatii sub influenta bauturilor alcoolice;
k)parasirea unitatii in timpul orelor de program fara aprobarea conducerii-sefului ierarhic superior;
l)executarea in timpul serviciului a unor lucrari straine de interesul serviciului;
m)impiedicarea, in orice mod, a altor angajati de a-si executa indatoririle de serviciu ce le revin, in mod normal, in timpul
programului;
n)neanuntarea unitatii, in caz de boala, in termen de 24 de ore de la data survenirii evenimentului.
Art.68. Furtul, bataia, refuzul de a se supune aplicarii controlului privind consumarea bauturilor alcoolice sau a substantelor
si a medicamentelor care produc dereglari comportamentale, precum si sustragerea de la controlul corporal la parasirea
unitatii, constituie abateri disciplinare deosebit de grave.
Art.69. In raport cu gravitatea abaterii disciplinare comise, sanctiunile disciplinare ce se aplica sunt urmatoarele:
a)avertisment scris;
b)retragerea uneia sau mai multor gradatii ori trepte de salarizare pe o perioada de 1-3 luni, sau in cazul celor
incadrati cu salariul la nivelul de baza, diminuarea acestuia cu 5-10% pe aceeasi perioada;
c)retrogradarea in functie sau in categorie-in cadrul aceleiasi profesii-pe o durata de 1-3 luni;
d)desfacerea disciplinara a contractului de munca.
Art.70. Sanctiunile disciplinare se aplica de catre administratorul unitatii, pe baza referatelor intocmite de catre conducatorii
locurilor de munca si dupa cercetarea faptei ce constituie abatere, cu audierea obligatorie a persoanei in cauza si verificarea
sustinerilor facute in propria aparare.
Sanctiunea disciplinara se stabileste prin dispozitia scrisa emisa in acest sens, cu respectarea procedurii
reglementate de lege si prevazuta in articolele urmatoare.
Art.71. Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de
salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Art.71. In situatia in care angajatorul constata ca salariatul a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa ,va
putea solicita salariatului printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei ,recuperarea contravalorii acesteia ,prin acordul
partilor intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 zile de la data comunicarii ,iar contravaloarea pagubei recuperate
nu poate fi mai mare de 5 salarii minime brute pe economie.
Art.72. (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte
de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de
catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul
angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
9

(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si
sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si
dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Art.73. (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de
zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data
savarsirii faptei.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern care au fost incalcate de salariat;
c) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
d) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
e) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la
data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicarii.
Art.74. Raspunderea penala sau materiala nu exclude raspunderea disciplinara pentru fapta savarsita, daca prin aceasta s-au
incalcat obligatiile de munca sau regulile de comportare.
Art.75. Impotriva sanctiunii disciplinare, persoana sanctionata poate face plangere in scris, in termen de 30 de zile de la
comunicarea deciziei de sanctionare.
Plangerea se depune la Tribunal.
Sanctiunea disciplinara aplicata, cu exceptia desfacerii contractului de munca, se considera a nu fi luata, daca, timp
de un an de la executarea acesteia, persoana in cauza nu a mai savarsit o alta abatere.
Stabilirea si comunicarea sanctiunii disciplinare se va face in termen de 30 de zile de la data cand, cel in drept sa o
aplice a luat la cunostinta de savarsirea abaterii, dar nu mai tarziu de 60 de zile de la savarsirea acesteia.
In comunicarea in scris se va arata calea de atac, termenul de introducere a plangerii si organele competente sa
solutioneze plangerea.
Art.76. In sensul prevederilor art. 2 din Ordonanta de Urgenta 96/2003, privind protectia maternitatii la locurile de munca:
a) protectia maternitatii este protectia sanatatii si/sau securitatii salariatelor gravide si/sau mame la locurile lor de munca;
b) locul de munca este zona delimiata in spatiu, in functie de specificul muncii, inzestrata cu mijloacele si cu materialele
necesare muncii, in vederea realizarii unei operatii, lucrari sau pentru indeplinirea unei activitati de catre unul ori mai multi
executanti, cu pregatirea si indemanarea lor, in conditii tehnice, organizatorice si de protectie a muncii corespunzatoare, din
care se obtine un venit in baza unui raport de munca ori de serviciu cu un angajator;
c) salariata gravida este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un
document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare;
d) salariata care a nascut recent este femeia care si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de lauzie si solicita
angajatorului in scris masurile de protectie prevazute de lege, anexand un document medical eliberat de medicul de familie,
dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut;
e) salariata care alapteaza este femeia care, la reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de lauzie, isi alapteaza
copilul si anunta angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexand
documente medicale eliberate de medicul de familie in acest sens;
f) dispensa pentru consultatii prenatale reprezinta un numar de ore libere platite salariatei de catre angajator, pe durata
programului normal de lucru, pentru efectuarea consultatiilor si examenelor prenatale pe baza recomandarii medicului de
familie sau a medicului specialist;
g) concediul postnatal obligatoriu este concediul de 42 de zile pe care salariata mama are obligatia sa il efectueze dupa
nastere, in cadrul concediului pentru sarcina si lauzie cu durata totala de 126 de zile, de care beneficiaza salariatele in
conditiile legii;
h) concediul de risc maternal este concediul de care beneficiaza salariatele prevazute la lit. c)-e) pentru protectia sanatatii
si securitatii lor si/sau a fatului ori a copilului lor.
Art.77. Salariatele prevazute la art. 76 lit. c)-e) au obligatia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui
document medical care sa le ateste starea.
Angajatorii au obligatia sa adopte masurile necesare, astfel incat:
a) sa previna expunerea salariatelor prevazute la art. 76 lit. c)-e) la riscuri ce le pot afecta sanatatea si securitatea;
10

b) salariatele prevazute la art. 80 lit. c)-e) sa nu fie constranse sa efectueze o munca daunatoare sanatatii sau starii lor de
graviditate ori copilului nou-nascut, dupa caz.
Art. 78 (1) Pentru toate activitatile susceptibile sa prezinte un risc specific de expunere la agenti, procedee si conditii de
munca, a caror lista este prevazuta in anexa nr. 1 la OUG 96/2003, angajatorul este obligat sa evalueze anual, precum si la
orice modificare a conditiilor de munca natura, gradul si durata expunerii salariatelor prevazute la art. 76 lit. c)-e), in scopul
determinarii oricarui risc pentru securitatea sau sanatatea lor si oricarei repercusiuni asupra sarcinii ori alaptarii.
(2) Evaluarile prevazute la alin. (1) se efectueaza de catre angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina
muncii, iar rezultatele lor se consemneaza in rapoarte scrise.
(3) Angajatorii sunt obligati ca, in termen de 5 zile lucratoare de la data intocmirii raportului, sa inmaneze o copie a acestuia
reprezentantilor salariatilor.
(4) Angajatorii vor informa in scris salariatele asupra rezultatelor evaluarii privind riscurile la care pot fi supuse la locurile
lor de munca, precum si asupra drepturilor care decurg din Ordonanta de Urgenta 96/2003.
Art.79. In termen de 10 zile lucratoare de la data la care angajatorul a fost anuntat in scris de catre o salariata ca se afla in
una dintre situatiile prevazute la art. 76 lit. c)-e), acesta are obligatia sa instiinteze medicul de medicina muncii, precum si
inspectoratul teritorial de munca pe a carui raza isi desfasoara activitatea.
Art.80. Angajatorul are obligatia sa pastreze confidentialitatea asupra starii de graviditate a salariatei si nu va anunta alti
angajati decat cu acordul scris al acesteia si doar in interesul bunei desfasurari a procesului de munca, cand starea de
graviditate nu este vizibila.
Art.81.(1) In cazul in care o salariata se afla in una dintre situatiile prevazute la art. 76 lit. c)-e) si desfasoara la locul de
munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii,
angajatorul este obligat sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori, daca nu este posibil, sa o
repartizeze la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina
muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale.
(2) In cazul in care angajatorul, din motive justificate in mod obiectiv, nu poate sa indeplineasca obligatia prevazuta,
salariatele prevazute la art. 76 lit. c)-e) au dreptul la concediu de risc maternal, dupa cum urmeaza:
a) inainte de data solicitarii concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementarilor legale privind sistemul public de
pensii si alte drepturi de asigurari sociale, salariatele prevazute la art. 76 lit. c);
b) dupa data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele prevazute la art. 76 lit. d) si e), in cazul in care nu
solicita concediul si indemnizatia pentru cresterea si ingrijirea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pana la 3 ani.
Art.82. (1) Pentru salariatele care se afla in una dintre situatiile prevazute la art. 76 lit. c) si d) si isi desfasoara activitatea
numai in pozitia ortostatica sau in pozitia asezat, angajatorii au obligatia de a le modifica locul de munca respectiv, astfel
incat sa li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze si amenajari pentru repaus in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru
miscare.
(2) Medicul de medicina muncii stabileste intervalele de timp la care este necesara schimbarea pozitiei de lucru, perioadele
de activitate, precum si durata perioadelor pentru repaus in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru miscare.
(3) Daca amenajarea conditiilor de munca si/sau a programului de lucru nu este din punct de vedere tehnic si/sau obiectiv
posibila sau nu poate fi ceruta din motive bine intemeiate, angajatorul va lua masurile necesare pentru a schimba locul de
munca al salariatei respective.
Art.83. In baza recomandarii medicului de familie, salariata gravida care nu poate indeplini durata normala de munca din
motive de sanatate, a sa sau a fatului sau, are dreptul la reducerea cu o patrime a duratei normale de munca, cu mentinerea
veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementarilor legale privind sistemul
public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.
Art.84. Angajatorii au obligatia de a acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultatii prenatale, in cazul in care
investigatiile se pot efectua numai in timpul programului de lucru, fara diminuarea drepturilor salariale.
Art.85. (1) Angajatorii sunt obligati sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului de lucru, doua pauze pentru
alaptare de cate o ora fiecare. In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dusintors de la locul in care se gaseste
copilul.
(2) La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de munca cu doua
ore zilnic.
(3) Pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ in timpul de munca si nu
diminueaza veniturile salariale si sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.
11

(4) In cazul in care angajatorul asigura in cadrul unitatii incaperi speciale pentru alaptat, acestea vor indeplini conditiile de
igiena corespunzatoare normelor sanitare in vigoare.
Art.86. (1) Salariatele prevazute la art. 76 lit. c)-e) nu pot fi obligate sa desfasoare munca de noapte.
(2) In cazul in care sanatatea salariatelor mentionate la alin. (1) este afectata de munca de noapte, angajatorul este obligat ca,
pe baza solicitarii scrise a salariatei, sa o transfere la un loc de munca de zi, cu mentinerea salariului de baza brut lunar.
(3) Solicitarea salariatei se insoteste de un document medical care mentioneaza perioada in care sanatatea acesteia este
afectata de munca de noapte.
(4) In cazul in care, din motive justificate in mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediul si
indemnizatia de risc maternal.
Art.87. (1) Salariatele prevazute la art. 76 lit. c)-e) nu pot desfasura munca in conditii cu caracter insalubru sau penibil.
(2) In cazul in care o salariata care desfasoara in mod curent munca cu caracter insalubru sau penibil se incadreaza in
prevederile art. 76 lit. c)-e), angajatorul are obligatia sa o transfere la un alt loc de munca, cu mentinerea salariului de baza
brut lunar.
Art.88. (1) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
a) salariatei prevazute la art. 76 lit. c)-e), din motive care au legatura directa cu starea sa;
b) salariatei care se afla in concediul de risc maternal;
c) salariatei care se afla in concediul de maternitate;
d) salariatei care se afla in concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, in varsta de pana la 3 ani;
e) salariatei care se afla in concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, in varsta de pana la 18 ani.
(2) Interdictia prevazuta la alin. (1) lit. b)-e) se extinde o singura data cu pana la 6 luni, dupa revenirea salariatei in unitate.
(3) Dispozitiile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierilor pe motive economice ce rezulta din desfiintarea postului ocupat
de salariata, ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii angajatorului, in
conditiile legii.
(4) Prevederile alin. (1) lit. d) si e) si ale alin. (2) si (3) se aplica in mod corespunzator si salariatilor barbati aflati in
situatiile respective.
Art.89. (1) Salariatele prevazute la art. 85 alin. (1), ale caror raporturi de munca sau raporturi de serviciu au incetat din
motive pe care le considera ca fiind legate de starea lor, au dreptul sa conteste decizia angajatorului la instanta
judecatoreasca competenta, in termen de 30 de zile de la data comunicarii acesteia, conform legii.
(2) Actiunea in justitie a salariatei prevazute la alin. (1) este scutita de taxa judiciara de timbru si de timbru judiciar.
Art.90. Securitatea si sanatatea in munca constituie un ansamblu de activitati institutionalizate avand ca scop asigurarea
celor mai bune conditii in desfasurarea procesului de munca, apararea vietii, integritatii corporale si sanatatii salariatilor si a
altor persoane participante la procesul de munca.
Art.91. (1)Echipamentele tehnice, in sensul legii 96/1996, sunt: masinile, utilajele, instalatiile, aparatura, dispozitivele,
uneltele si alte mijloace asemanatoare necesare in procesul muncii.
Art.92. Echipamentul individual de protectie reprezinta orice echipament destinat a fi purtat sau manuit de un salariat pentru
al proteja impotriva unuia sau mai multor riscuri care ar putea sa-i puna in pericol securitatea si sanatatea la locul de munca,
precum si orice supliment sau accesoriu proiectat pentru a indeplini acest obiectiv. Acesta se va acorda in mod gratuit
tuturor salariatilor in conformitate cu lista de dotare intocmita de resposabilul cu securitatea si sanatatea in munca pe unitate
si angajator.
(1)In vederea asigurarii conditiilor de securitate a muncii si pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor
profesionale, conducerea persoanei juridice, are urmatoarele obligatii:
a) sa stabileasca masurile tehnice, sanitare si organizatorice de protectie a muncii, corespunzator conditiilor de munca si
factorilor de mediu specifici unitatii;
b) sa stabileasca pentru salariati si pentru ceilalti participanti la procesul de munca atributiile si raspunderea ce le revin in
domeniul protectiei muncii, corespunzator functiilor exercitate;
c) sa elaboreze reguli proprii pentru aplicarea normelor de protectie a muncii, corespunzator conditiilor in care se
defasoara activitatea la locurile de munca
d) sa asigure informarea fiecarei persoane, anterior angajarii in munca, asupra riscurilor la care aceasta este expusa la
locul de munca, precum si asupra masurilor de prevenire necesare;
e) sa asigure, pe cheltuiala unitatii, instruirea, testarea si perfectionarea profesionala a persoanelor cu atributii in domeniul
protectiei muncii;
12

f) sa ia masuri pentru autorizarea exercitarii meseriilor si a profesiilor prevazute in normele de protectie a muncii;
g) sa angajeze numai persoane care, in urma controlului medical si a verificarii aptitudinilor psihoprofesionale, corespund
sarcinii de munca pe care urmeaza sa o execute;
h) sa tina evidenta locurilor de munca cu conditii deosebite: vatamatoare, grele, periculoase, precum si a accidentelor de
munca, bolilor profesionale, accidentelor tehnice si avariilor;
i) sa asigure functionarea permanenta si corecta a sistemelor si dispozitivelor de protectie, a aparaturii de masura si
control, precum si a instalatiilor de captare, retinere si neutralizare a substantelor nocive degajate in desfasurarea proceselor
tehnologice;
j) sa prezinte documentele si sa dea relatiile solicitate de inspectorii de munca in timpul controlului sau al efectuarii
cercetarii accidentelor de munca;
k) sa asigure realizarea masurilor stabilite de inspectorii de munca, cu prilejul controalelor si al cercetarii accidentelor de
munca;
l) sa desemneze, la solicitarea inspectorului de munca, salariatii care sa participe la efectuarea controlului sau la
cercetarea accidentelor de munca;
m) sa nu modifice starea de fapt rezultata din producerea unui accident mortal sau colectiv, in afara de cazurile in care
mentinerea acestei stari ar genera alte accidente ori ar periclita viata accidentatilor si a altor persoane participante la
procesul de munca.
(n) Realizarea efectiva a obligatiilor prevazute in alineatul precedent revine persoanelor cu atributii in organizarea si
conducerea procesului de munca.
Art.93. Lucratorii sunt obligati:
a) sa isi insuseasca si sa respecte normele de securitate si sanatate in munca si a masurilor de aplicare a acestora;
b) sa desfasoare activitatea in asa fel incat sa nu expuna la pericol de accidentare sau imbolnavire profesionala atat
propria persoana, cat si pe celelalte persoane participante la procesul de munca;
c) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca orice defectiune tehnica sau alta situatie care constituie un
pericol de accidentare sau imbolnavire profesionala;
d) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca accidentele de munca suferite de propria persoana si de alte
persoane participante la procesul de munca;
e) sa opreasca lucrul la aparitia unui pericol iminent de producere a unui accident si sa il informeze de indata pe
conducatorul locului de munca;
f) sa utilizeze echipamentul individual de protectie din dotare, corespunzator scopului pentru care a fost acordat;
g) sa dea relatiile solicitate de organele de control si de cercetare in domeniul protectiei muncii.
Art.94. (1)Prin accident de munca se intelege vatamarea violenta a organismului, precum si intoxicatia acuta profesionala,
care au loc in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridica a
contractului in baza caruia se desfasoara activitatea, si care provoaca incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile,
invaliditate ori deces.
(2)Este, de asemenea, accident de munca:
a) accidentul suferit de cei care indeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv in cadrul unor activitati culturale,
sportive, in timpul si din cauza indeplinirii acestor sarcini
c) accidentul suferit de orice persoana ca urmare a unei actiuni intreprinse din proprie initiativa, pentru prevenirea ori
inlaturarea unui pericol care ameninta avutul public sau pentru salvarea de vieti omenesti;
d) accidentul survenit in timpul si pe traseul normal al deplasarii de la locul de munca la domiciliu si invers;
e) accidentul cauzat de activitati care nu au legatura cu procesul muncii, daca are loc la sediul persoanei juridice sau la
adresa persoanei fizice, in calitate de angajator, ori in alt loc de munca organizat de acestia, in timpul programului de munca
si nu se datoreaza culpei exclusive a accidentatului.
(3)Accidentul de munca se clasifica, in raport cu urmarile produse si cu numarul persoanelor accidentate, in:
a) accident care produce incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile;
b) accident care produce invaliditate;
c) accident mortal;
d) accident colectiv, cand sunt accidentate cel putin trei persoane in acelasi timp si din aceeasi cauza.
(4)Accidentul de munca va fi comunicat de indata conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice de catre conducatorul
locului de munca sau de orice alta persoana care are cunostinta despre producerea accidentului.
(5)Accidentul de munca urmat de incapacitate temporara de munca ori, dupa caz, urmat de invaliditate sau deces, precum si
accidentul de munca colectiv vor fi comunicate de indata de catre conducerea persoanei juridice sau, dupa caz, de persoana
fizica, in calitate de angajator, inspectoratului teritorial de munca si, dupa caz, organelor de urmarire penala competente,
potrivit legii.
(6)In cazul accidentelor de circulatie produse pe drumurile publice, in care printre victime sunt si persoane aflate in
indeplinirea unor sarcini de serviciu, persoana juridica sau fizica la care sunt angajati accidentatii va anunta de indata
inspectoratul teritorial de munca din judetul in raza caruia s-a produs accidentul.
13

(7)Cercetarea accidentelor de munca se efectueaza de catre persoana juridica, in cazul accidentului care a produs
incapacitate temporara de munca.
(8)Rezultatul cercetarii accidentului de munca se va consemna intr-un proces-verbal care va stabili:
a) cauzele si imprejurarile in care a avut loc accidentul;
b) prevederile din normele de protectie a muncii care nu au fost respectate;
c) persoanele care se fac raspunzatoare de nerespectarea normelor de protectie a muncii;
d) sanctiunile aplicate;
e) persoana juridica sau fizica la care se inregistreaza accidentul de munca;
f) masurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.
(9)Inregistrarea accidentului de munca se face in baza procesului verbal de cercetare, de catre persoana juridica la care s-a
produs accidentul.
(10)Accidentul de munca inregistrat de persoana juridica si persoana fizica se raporteaza de catre acestea la inspectoratul
teritorial de munca.
CRITERIILE SI PROCEDURILE DE EVALUARE PROFESIONALA A ANGAJATILOR
Art. 95 (1) La incheierea contractului individual de munca angajatorul va stabili salariatului criteriile de evaluare
profesionala precum si procedurile de evaluare. Criteriile de evaluare sunt urmatoarele:
1. ndeplinirea specificaiilor postului.
Abilitai si competena profesionala
Responsabilitate
Cerine / solicitri
2. Activitatea profesional
Modul de rezolvare a sarcinilor de serviciu
Respectarea regulilor si a normelor in realizarea sarcinilor de serviciu
ncadrarea rezolvrii sarcinilor de serviciu in graficul de lucru
3. Disciplina in munca.
Reacia fa de sarcinile de serviciu
Absene nemotivate si intrzieri
Tipul comportamentului la locul de munc
4. Apreciere general
Opiunea in cazul repartizrii unor sarcini de excepie, dificile, care solicit condiii speciale de competen i
ncredere
Aspectul locului de munca
Aprecierea comportamentului fata de colegi (munca in echipa)
(2) Procedura de evaluare este: Salariatul va fi evaluat anual conform criteriilor stabilite, evaluarea avand ca instrument
FISA INDIVIDUALA DE EVALUARE ANUALA (ANEXA nr. 2). Persoana care va face evaluarea va fi prevazuta in Fisa
individuala de evaluare pentru fiecare angajat.
Art.95 .Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz conf. L 202/2008 sunt:

- 1 i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pati;
- 1 mai;
- prima i a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima i a doua zi de Crciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale,
altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
Art.96. Regulamentul de Ordine Interioara va fi adus la cunostinta fiecarui salariat pe baza de semnatura

conform procesului verbal din ANEXA nr. 1.

Administrator
DANCI FLORIAN
14

ANEXA nr. 1
PROCES-VERBAL
In urma prezentarii de catre d-nul Danci Florian, administrator al firmei SC BEKA SRL,
a Regulamentului Intern al societatii, acesta este cunoscut si va fi respectat de catre toti angajatii.
Nr.
crt.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.

Nume si prenume

Data luarii la cunostinta

15

Semnatura