SISTEMUL DE EVALUARE AL PERSONALULUI DIDACTIC

DIN NVMNTUL PREUNIVERSITAR ROMNESC

Demersul de evaluare a personalului trebuie s constituie o practic curent n orice

organizaie, n contextul n care omul nu mai este privit ca simpl for de munc, ca o parte a
costurilor de producie, ci, mai ales un agent de productivitate ( . Iosifescu, 2001).
n orice domeniu de activitate, evaluarea i revizuirea performanelor personalului
demonstreaz determinarea formal , periodic, a modului in care membrii organizaiei ii
indeplinesc sarcinile specifice postului pe care il ocup in raport cu criteriile stabilite, cu
standardele de evaluare i cu metodele utilizate
Principiile evalurii resurselor umane presupun
-

stabilirea unor criterii clare i a unor standarde precise

fundamentarea oricrui demers evaluativ pe analiza posturilor

asigurarea autoritii/competenei evaluatorului

transmiterea concluzilor n scris

garantarea confidenialitii

stabilirea unui sistem de contestare

prezena direciilor ameliorative.

Principalele probleme ale evalurii performanei profesionale

Cole (1993, p. 331) identific 3 mari surse de probleme pentru desfurarea acestei
activiti:
a. conceperea/realizarea documentelor de evaluare (criterii precis formulate, limitate ca
numr, uor de neles, msurabile i aplicabile; standarde de performan bine definite prin
indicatori); aici exist o diferen destul de mare ntre domeniul privat i cel public n mediul
organizaional romnesc, ntruct instituiile publice beneficiaz de un cadru legislativ ce
reglementeaz problemele evalurii performanelor profesionale i ale acordrii unei remuneraii
corespunztoare, impunnd o metodologie standard cu criterii i metode de calcul specifice
b. felul n care e abordat evaluarea (perceperea corect a scopului evalurii de ctre toate
prile implicate; credibilitatea evaluatorilor n faa persoanelor evaluate);
c. cultura organizaional (sistemul de valori la care ader membrii organizaiei, cu care
rebuie s fie n concordan ntreaga strategie a evalurii).

Evaluarea activitii personalului didactic din unitile de nvmnt preuniversitar se

realizeaz anual, n conformitate cu Metodologia de evaluare anual a ctivitii personaluluin
didactic i didactic auxiliar, pentru ntreaga activitate desfurat pe parcursul anului colar, la
nivelul fiecrei instituii de nvmnt preuniversitar i are dou componente autoevaluarea i
evaluarea potrivit fiei potului.
Valorificarea resurselor umane, care reprezint utilizarea potenialului de care dispun
angajaii n concordan cu finalitile, valorile, principiile unitii de nvmnt, folosete ca
instrument de baz: definirea postului, fia postului, definirea rolului. Pentru asigurarea utilizrii
eficiente a potenialului uman de care coala dispune, sunt derulate activiti specifice n domeniile
evaluare, salarizare, motivare, promovare, perfecionare.
Exist dou categorii de metode obiective testele de cunotine sau probele de competen
profesional (titularizare definitivat i grade didactice) i subiective ce se bazeaz pe opiniile,
aprecierile persoanelor semnificative din proximitatea celui evaluat (scale / grile de evaluare
grafic, liste de control, alegerea forat, ordonarea prin compararea angajailor, ierarhizare prin
comparare n pereche, metoda distribuiei forate).
Valorificarea resurselor umane, care reprezint utilizarea potenialului de care dispun
angajaii n concordan cu finalitile, valorile, principiile unitii de nvmnt, folosete ca
instrument de baz: definirea postului, fia postului, definirea rolului. Pentru asigurarea utilizrii
eficiente a potenialului uman de care coala dispune, sunt derulate activiti specifice n domeniile
evaluare, salarizare, motivare, promovare, perfecionare.
Indiferent de situaia i de obiectivele specifice pe care le urmrete, evaluarea personalului
trebuie s contribuie la crearea unui climat de ncredere i siguran i la ameliorarea performanelor
realizate la nivelul angajailor colii.
Conform punctului de vedere susinut de Robert Mathis i Panaite Nica n volumul
colectiv Managementul resurselor umane (Mathis i Nica, 1997, pp. 159-181), indiferent
despre ce metod utilizat ar fi vorba, corectitudinea evalurii depinde de:
- validitatea rezultatelor (capacitatea de a reflecta adevrul);
- fidelitatea determinrilor (capacitatea de a furniza rezultate identice la o aplicare repetat);
- echivalena rezultatelor (evaluatori independeni ajung la acelai rezultat);
- omogenitatea intern (mai multe componente ale aceluiai instrument, msurnd acelai
element, indic acelai rezultat);
- sensibilitatea instrumentelor folosite (capacitatea de a msura diferena real dintre
subieci).
Mathis i Nica fac referire la anumite condiii eseniale pe care trebuie s le ndeplineasc
aceste criterii pentru ca procesul de evaluare s conduc la rezultate ct mai relevante:

- s fie precis formulate, s nu presupun generaliti (altfel criteriile s-ar suprapune parial au
unele foarte generale le-ar include total pe altele);
- s fie limitate ca numr (altfel un numr prea mare de criterii ar duce la apariia fenomenului de
nivelare a rezultatelor);
- s fie clar enunate pentru a putea fi nelese att de evaluatori ct i de evaluai;
- s fie msurabile (pentru a nu aprea diferene discutabile ntre percepia evaluailor
ievaluatorilor sau a evaluatorilor ntre ei);
- s fie aplicabile tuturor evaluailor care dein funcii/posturi identice sau similare i i
desfoar munca n condiii comparabile.
n ceea ce privete teoria totul este perfect, n realitate evaluarea personalului nu este nici
simpl i de multe ori nu relev realitatea.Voi prezenta cteva din problemele legate de evuluare.

formulrile reprezentanilor Ministerului Educaiei sunt prea pompoase i prea

evazive,

n cazul evalurii n vederea acordrii calificativului anual, rolul directorului colii

este covritor. Dei acordarea calificativelore ste o atribuiea a Consiliului de
administraie, realitatea arat c, n general acesta are doar rol consultativ, decizia
aparinnd directorului colii

majoritatea calificativelor obinute n colile din Romnia sunt Fb, cu toate c se

cunoate c realitatea nu este aceasta, de foarte multe ori acordarea lor se face
pentru a supra angajaii

dispare movaia n rndurilor angajailor, atta vreme ct toi au calificativul Fb.

Fiele de evaluare pentru ierarhizarea candidailor participani la etapele micrii

personalului didactic sunt conin multe neajunsuri printre care

-

realizarea de materiale didactice este deseori mai bine punctata dect activitatea de la
clasa

punctajele mari acordate profesorilor pentru lucrari de specialitate, simpozioane,

monografii sau lucrari stiintifice cu ISBN

acordarea iraional de punctaje egale pentru activiti diferite de instruire,

incomparabile (programe de formare continu, studii postuniversitare)

acses limitat la punctaje ridicate pentru multe cadre didactice, deoarece sunt punctate
performanele ca rezultate obinute la concursuri i olimpiade, majoritatea cadrelor
derulndu-i activitatea la clase medii. Impropriu spus, un cadru didactic obine
performane i cu un elev care a nregistrat un progres ( de la nota 4 le 6), dovedind
astfel miestrie pedagogic.

Principalele criterii dup care ar trebui apreciai profesorii ar trebui s se numere

competena n domeniul predat, deontologia, comunicarea sincera cu elevii, respectul pentru colari
i comunitate.
Dincolo de toate ncercrile instituionale de reformare a sistemelor de educaie i dezvoltare
profesional continu pentru cadrele didactice se afl o datorie moral a cadrelor didactice de a se forma i
perfeciona, n spiritul respectului fa de profesiunea ce le cere a nva elevii s nvee i ca membri ai
organizaiilor care nva.

BIBLIOGRAFIE
Cole, G.A., Managementul personalului, Bucureti: Editura CODECS, 2000.
Iosifescu, . (2001) Management educaional pentru instituiile de nvmnt, Ed. Tipogrup,
Bucureti.
Mathis, R.L. i Nica, P.C. Evaluarea performanelor resurselor umane n Mathis, R.L., Nica, P.C.
i Rusu, C., (coordonatori), Managementul resurselor umane, Bucureti: Editura Economic, 1997