MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Managementul resurselor umane - MRU - este activitatea de management raspunzatoare de

deciziile si actiunile care afecteaza relatia dintre o organizatie si membrii ei.
Finalitatea activitatii managementului de resurse umane consta in primul rand in a face angajatii
asa cum isi doreste organizatia dar si a face organizatia asa cum isi doresc angajatii, astfel incat
organizatia sa isi atinge obiectivele. Dupa cum se observa exista o diferenta majora intre ce inseamna
managementul resurselor umane care are rolul de a modela oamenii si activitatea acestora in asa fel
incat sa se obtina maximum de performanta si ceea ce inseamna activitatile specifice unui birou de
personal ce au rolul de a contabiliza date despre angajati, pontarea orelor de program, a emite
adeverinte si a calcula salariile.
Un management riguros al resurselor umane presupune eficacitate in urmatoarele activitati de
management:
managementul fluxului de personal recrutare, selectie, adaptare pe post, inductie si socializare,
mentorat, promovare interna, managementul iesirii din organizatie;
managementul performantei evaluarea performantelor, feed-back-uri consistente la atingerea sau nu a
obiectivelor personale, de echipa sau organizationale, recompense si beneficii,;
management organizatoric definirea posturilor, a organigramei, a zonelor de responsabilitate,
formarea echipelor sau a grupurilor de munca si instruirea angajatilor;
managementul comunicarii implicarea angajatilor in activitatile decizionale, dezvoltarea comunicarii
ascendente si descendente, pastrarea corectitudinii procedurale si a eticii organizationale;
Toate aceste activitati pot fi realizate cu succes doar daca exista cineva (o persoana, o echipa
sau un departament) capabil(e) cel putin:
sa identifice maniera prin care obiectivele organizationale pot fi intelese si interpretate in
interdependenta lor pana la nivelul obiectivelor fiecarui angajat in parte (ce implica o viziune sistemica
foarte clara asupra organizatiei si cunostinte riguroase de management);
sa inteleaga si sa identifice fortele motrice interne ale angajatilor: volitive, afective, motivationale si
conditionarile lor sociale ce sunt implicate in activitatile necesare indeplinirii obiectivelor (necesita
cunostinte de psihologie dublate de experienta in activitatea cu oamenii):
sa identifice necesarul de cunostinte, abilitati, aptitudini necesare personalului pentru atingerea
obiectivelor si sa stabileasca setul de masuri pentru optimizarea lor (presupune competente in
psihodiagnostic, intelegerea naturii tuturor activitatilor organizatiei si a metodelor de dezvoltare
profesionala a angajatilor);
sa stie sa puna in slujba organizatiei toate calitatile angajatilor si sa ia masuri pentru reducerea acelor
comportamente ale acestora ce sunt in dezacord cu obiectivele organizatiei (necesita cunostinte de
psihologie si legislatie).
Dupa cum se observa toate aceste activitati sunt conditionate strict de cunoasterea psihologiei si
a obiectivelor organizationale. Decalajul intre calitatea angajatilor si obiectivele organizationale, intre
obiectivele angajatilor si cele ale organizatiei constituie piatra de incercare a ceea ce inseamna
management al resurselor umane vezi: angajament afectiv. De cele mai multe ori obiectivele
organizatiei se schimba intr-un mod mult mai rapid decat capacitatea oamenilor de a se adapta acestor
schimbari. Un manager de resurse umane afirma recent ca abia am reusit sa organizez oamenii, sa-i
instruiesc si sa-i fac sa inteleaga care-i rolul lor si am auzit ca trebuie sa o iau de la capat..., bateriile mele
mai tin dar nu stiu daca si ale lor. Astfel de reactii din partea managerilor de resurse umane sunt
frecvente si ele capata aspecte dramatice atunci cand trebuie sa concedieze persoanele in care s-au
investit si care nu mai au loc in noua strategie organizationala.
toate

La aceste categorii de probleme, ce sunt din ce in ce mai frecvente in MRU modern, raspunsurile
consultantilor se incadreaza in special in urmatoarele directii: pe langa programe de asistenta pentru
persoanele disponibilizate (masuri reactive) se ofera si masuri anticipative: optimizarea planurilor
organizationale pe termen lung pentru cresterea stabilitatii companiei, recalificarea personalului,
consolidarea factorilor de cultura organizationala pentru a adapta si flexibiliza personalul la ritmul
accelerat de schimbari si programe de dezvoltare organizationala.