CURS

INSPECTOR RESURSE UMANE

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Reglementarea contractului individual de munca
Repere istorice
C.I.M. a fost reglementat initial de art.1470 pct.1 Cod Civil, alaturi de contractul de
antrepriza si cel de transport, ca una din felurile de locatiune a lucrarilor si anume: aceea prin
care persoanele se obliga a pune lucrurile lor in serviciul altora, fiind reglementat distinct pentru
prima data de Legea contractelor de munca din anul 1929.
Ulterior, a facut obiect de reglementare atat pentru Codul Muncii din 1950, cel din 1972
cat si pentru Codul Muncii din 1 martie
2003 (Legea nr.5i completa3/2003 M.Of
nr.72/05.02.2003 in prezent modificata si completata ). In prezent Codul Muncii a fost modificat si
completat in 2011 cu aplicabilitate din 01.05.2011.
Prezentul cod reglementeaza domeniul raporturilor de munca, modul in care se efectueaza
controlul aplicarii reglementarilor in domeniul raporturilor de munca, precum si juridictia muncii.
Art. 10 din Codul Muncii prevede : C.I.M este contractul in temeiul caruia o persoana fizica,
denumita salariat se obliga sa prestaze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana
fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumita salariu.
Conform art.37 din Legea contractelor de munca din 1929, CIM era: conventiunea prin
care una dintre parti, denumita salariat, se obliga sa presteze munca sau serviciile sale pentru un
timp determinat sau pentru o lucrare determinata, unei parti denumita patron, care la randul sau
se obliga sa remunereze pe cel dintai.
Avand in vedere toate definitiile date se considera de catre literatura de specialitate ca
urmatoarea definitie ar fi cea mai completa:
CIM este acea conventie in temeiul careia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga
sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, care la
randul sau se obliga sa plateasca remuneratia denumita salariu si sa asigure conditii adecvate
desfasurarii activitatii, mentinerii securitatii si sanatatii in munca.
Atentie la termenii utilizati de catre noul Cod al Muncii: nu se mai vorbeste de angajator si
angajat ci de angajator si salariat.
Titularii unui C.I.M sunt considerati ca fiind salariati si ca atare sunt protejati de Dreptul
Muncii.
Orice contract sau conventie presupune un acord de vointe, drepturi si obligatii.

Elementele contractului individual

de munca

CIM se caracterizeaza pr urmatoarele elemente:

Prestarea muncii obligatie ce revine salariatului.
Munca poate fi fizica (muncitori, muncitori manuali), intelectuala (medici, ingineri) sau
artistica (actori). Nu poate fi vorba decat de o munca sau activitate licita sau morala (art.15 Codul
Muncii).
Acest prim element nu este insa suficient pentru definirea CIM deoarece si cel care exercita
profesii libere (avocatii, notarii, farmacistii) lucreaza in beneficiul altor persoane, important fiind
insa cine suporta riscurile sau sarcina activitatii.
Salariul CIM este un contract cu titlu oneros si de aceea plata salariului constituie un
element necesar .
Dar remuneratia nu poate duce tot timpul la concluzia existentei unui CIM ci, dupa caz, a
unui contract de administrare sau de mandat comercial deoarece si a acestea comporta prestarea
unei munci si plata ei.
Subordonarea relatia de subordonare intre cele doua parti ale contractului este atat
juridica , manifestata prin puterea angajatorului de a da ordine si directive salariatului, de a
controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona abaterile de disciplina muncii, cat si
economica, prin plata succesiva a salariului.
Libertatea muncii este garantata de Constitutia Romaniei si, ca atare, dreptul la munca nu
poate fi ingradit ( art. 3 Codul Muncii ).
Notiunea de libertate a muncii, se retine ca orice persoana este libera in alegerea locului de
munca si a profesiei, meseriei sau activitatii care urmeaza sa o presteze.
Deasemenea se interzice munca fortata. Nu constituie munca fortata, munca sau
activitatea impusa de autoritatile publice :
- in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
- pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;
- in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramase definitiva, in conditiile legii;
- in caz de forta majora;
Elementul temporar CIM presupune desfasurarea unor activitati pe o anumita durata de
timp determinata sau nedeteminata, in care el este in fiinta.
Munca este prestata succesiv in cadrul unui program de lucru.

Categorii de contracte
Contractul individual de munca
Anterior inceperii activitatii contractul individual de
munca se inregistreaza in registrul general de evidenta
salariatiilor, care se transmite inspectoratului teritorial de
munca.
Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii,sa
inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de
munca.
Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca
constituie vechime in munca.
Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul dupa caz va
fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente :
1. identitatea partilor
2. locul de munca sau lipsa unui loc de munca fix
3. sediul sau dupa caz domiciliul angajatorului
4. functia sau ocupatia, precum si fisa postului cu specificarea
atributiilor postului.
5. riscurile specifice postului
6. data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele.
7. in cazul unui contract de munca pe perioada determinata
sau a unui contract de munca temporara, durata acestora.
8. durata concediului de odihna.
9. conditiile de acordare a preavizului.
10. salariul de baza si alte elemente constitutive ale
veniturilor precum si periodicitatea platii salariului.
11. durata muncii exprimata in ore/zi.
12. durata periodei de proba
Orice modificare a uneia din elementele prev.mai sus in timpul
executarii contractului impune incheierea unui act aditional la
contract, intru-un termen de 20 de zile lucratoare de la aparitia
modificarii cu exceptia in care modificarea a fost prevazuta
expres de lege.
I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA NEDETERMINATA
Legea nr.53/2003 cuprinde regula potrivit careia CIM se incheie pe durata nederminata
(art.12 al.1) si doar ca exceptie se poate incheia pe durata determinata, in conditiile expres
prevazute de lege (art.12 al.2).
Durata nedeterminata a CIM nu afecteaza interesele salariatului ci, dimpotriva,
constituie o masura de protectie pentru el, avand menirea de a asigura dreptul la stabilitate in
4

munca. De asemenea, nu afecteaza nici interesele angajatorului, asigurandu-se astfel o mai buna
planificare si organizare a muncii, o modelare si perfectionare a calificarii personalului.
Perioada de proba in cazul acestui tip de contract este de :
- cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie;
- cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere;
- maxim 30 de zile calendaristice la incadrarea persoanelor cu handicap; in acest caz
verificarea aptitudinilor profesionale se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de
proba;
- cel mult 6 luni pentru absolventii institutiilor de invatamant la debutul lor in profesie se
considera perioada de stagiu.
Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba contractul individual de munca poate inceta
exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa orcarei din parti fara a fi necesara
motivarea acesteia.
II. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA DETEMINATA
Conform art.12 al.2 din Codul Muncii, CIM pe durata determinata se poate incheia
numai in anumite conditii.
In acest sens, art.83 din acelasi act normativ enumera cazurile in care este permisa
durata determinata a contractului:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei
in care acel salariat participa la greva cu toate ca si contractul participantilor la greva se
suspenda, acestia nu pot fi inlocuiti pe durata incetarii activitatii, avandu-se in vedere faptul
ca in temeiul acelorasi reglementari, greva reprezinta incetarea voluntara a lucrului, iar
participarea la greva este libera (art.285). Daca ar exista posibilitatea legala a inlocuirii
salariatilor grevisti atunci greva ar fi lipsita de orice eficacitate;
b) cresterea sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
d) angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de
la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
e) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al
organizatiilor neguvernamentale, pe toata durata mandatului;
f) angajarea pensionarilor care in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
g) alte cazuri prevazute expres in legi speciale sau pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte
sau programe;
Potrivit art.82 al.2 din Codul Muncii, CIM pe durata deteminata se poate incheia numai
in forma scrisa cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe
perioada determinata, dar numai inauntrul termenului de 36 de luni.
Durata maxima a acestui tip de contract este de 36 de luni.
Contractele pe durata deteminata incheiate in temen de 3 luni de la incetarea unui
contract pe durata deteminata anterior sunt considerate contracte successive si nu pot avea o
durata mai mare de 12 luni fiecare.
Salariatul poate fi supus unei perioade de proba care nu poate depasi:
- 5 zile lucratoare daca durata contractului este mai mica de 3 luni;
- 15 zile lucratoare daca durata contractului este cuprinsa intre 3 si 6 luni;
- 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni;
- 45 de zile in cazul in care salariatiilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a
contractului de munca mai mare de 6 luni ;
5

Angajatorii sunt obligai sa informeze salariaii angajai cu contract individual de munca pe

durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante,
corespunztoare pregtirii lor profesionale, i sa le asigure accesul la aceste locuri de munca n
condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munca pe perioada
nedeterminat. Aceasta informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului;o copie a
anunului se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor.

III. CONTRACTUL DE MUNCA TEMPORARA

Reglementat prin H.G.R. nr.938/2004 (M.Of nr.589/2004) este tot un contract pe
duratata determinata, numai ca angajatorul este un agent de munca temporara, iar salariatul
temporar presteaza munca pentru un tert denumit utilizator in vederea indeplinirii unor sarcini
precise cu caracter temporar.
Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata de catre Ministerul
Muncii, Familiei si Protectiei Sociale care incheie contracte de munca temporara cu salariati
temporari, pentru ai pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de
contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia.
Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a
incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la
dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din
urma.
Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de
munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub
supravegherea si conducerea celui din urma.
Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si conducerea
careia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitia agentului de munca temporara.
Misiunea de munca temporara inseamna acea perioada in care salaritul temporar este pus la
dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru
executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.
Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de
luni.
Durata misiuni de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la
durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei periode de 36 de luni.
Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente :
1. durata misiunii.
2. caracteristicele specifice postului in special calificarea necesara.
3. conditiile concrete de munca
4. echipamentele individuale de protectie si de munca utilizate de catre salariatul temporar.
5. orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar
6. valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si
remuneratia la care are dreptul salariatul
7. conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent
de munca temporara.
Contractul de munca temporara este un contract individual de munca ce se incheie in scris intre
agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul temporar un contract de munca pe durata
nedeterminata, situatie in care in perioada dintre doua misiuni salariatul temporar se afla la
dispozitia agentului de munca temporara.
6

Pentru fiecare noua misiune intre parti se incheie un contract de munca temporara in care vor fi
precizate toate elementele.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste de catre agentul de
munca temporara prin negociere si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara.
Utilizatorul este persoana caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat
temporar pentru indepliniriea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.
Agentul de munca temporara care concediaza un salariat inainte de termenul
prevazut in contractul de munca temporara pentru alte motive decat cele disciplinare are obligatia
de a respecta reglementarile privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care
nu tin de persoana salariatului( art. 99).
Agentul de munca temporara este acela care retine si vireaza toate contributiile si
impozitele datorate de salariatul temporar statului.
Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru
realizarea misiunii, a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu
poate fi mai mare de :
-2 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada mai mica sau egala cu o luna;
-5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada cuprinsa intre o luna si 3 luni;
- 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat
pentru o perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni.
- 20 zile lucratoare in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru
o perioada mai mare 6 luni.
- 30 zile lucratoare in cazul salariatiilor incadrati in functii de conducere pentru o durata
a contractul de munca temporara mai mare 6 luni.

IV. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL

Salariatul cu fraciune de norma este salariatul al crui numr de ore normale de
lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru
al unui salariat cu norma intreaga comparabil.
Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeai unitate, care are
acelai tip de contract individual de munca, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a
salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp parial, avndu-se n vedere i alte
considerente, cum ar fi vechimea n munca i calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu
exista un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv
de munca aplicabil sau in lipsa acestuia reglementarile legale in domeniu.
Acest tip de contract cu timp partial poate avea o durata determinata sau
nedeterminata, incheierea acestuia fiind obligatorie in forma scrisa (art.104 al.1 Codul Muncii),
trebuind sa contina in mod expres cateva elemente impuse de lege:
- durata muncii si repartizarea programului de lucru;
- conditile in care se poate modifica programul de lucru;
- interdictia expresa de a se efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora.
Drepturile salariale ale salariatului cu CIM cu timp patial se acorda proportional cu
timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
V.

CONTRACTUL CU MUNCA LA DOMICILIU

7

Potrivit art.108 din Codul Muncii sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei
salariati care indeplinesc la domiciliul lor atributiile spectifice functiei pe care o detin.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute de lege si de
CCM aplicabil salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului, avand in aceasi
masura si obligatiile acestora, mai putin locul de munca si programul de lucru.
Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu.
Acest tip de contract se incheie numai in forma scrisa, trebuind sa cuprinda pe langa
elementele obligatorii ale unui CIM urmatoarele specificatii:
- precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
- programul de lucru in cadrul caruia angajatorul este in drept sa verifice activitatea
salariatului;
- modalitatea concreta de realizare a controlului;
- obligatia anagajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului a materilor
prime si a materialelor si a produselor finite pe care acesta le realizeaza.
Acest tip de contract poate fi incheiat pe durata determinata sau nedeterminata, cu
program normal sau partial de lucru.

VI.

CONTRACTUL DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCA

Reglementat de catre Legea nr.279/2005 (M.Of nr.907/2005) este un contract individual

de munca de tip particular, incheiat pe durata determinata, in temeiul caruia o persoana fizica,
denumita ucenic se obliga sa se pregateasca profesional si sa munceasca pentru si sub
autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator care se obliga sa-i asigure plata
salariului si toate conditiile necesare formarii profesionale.
Contractul se incheie in mod obligatoriu in forma scrisa, in limba romana.
- calificarea, respectiv competentele pe care urmeaza sa o dobandesasca ucenicul;
- numele maistrului de ucenicie si calificarea acestuia;
- locul desfasurarii activitatii;
- repartizarea programului de pregatire practica;
- durata necesara obtinerii calificarii sau competentelor.
- avantajele in natura acordate ucenicului.
Ucenic poate fi orice persoana fizica cu varsta cuprinsa intre( 15 ani numai cu acordul
scris al parintilor sau reprezentantului legal pentru activitatii potrivite cu dezvoltarea fizica,
aptitudinile si cunostintelor sale)16 si nu mai mult de 25 de ani care nu detine o calificare pentru
ocupatia in care se organizeaza ucenicia la locul de munca.
Se pot incadra in munca in calitate de ucenic si urmatoarele categorii:
- cetatenii straini, precum si apatrizii care au obtinut permis de munca in romania.
- cetatenii statelor membre ale Uniunii Europene.
Maternitatea nu constituie un motiv de discriminare in executarea ucenicii la locul de
munca.
Durata contractului de munca poate fi cuprinsa intre 6 luni si 3 ani, cu posibilitatea
stabilirii unei perioade de proba care nu poate depasi 30 de zile lucratoare.
Formarea profesionala prin ucenicie la locul de munca cuprinde pregatirea teoretica si
pregatire practica. Timpul necesar pregatirii teoretice este inclusa in programul normal de munca.
Programul normal de munca pentru persoanele incadrate in baza unui contract de
ucenicie la locul de munca este de maxim 8 ore pe zi, in regim de 5 zile pe saptamana, iar salariul
este cel putin egal cu salariul minim brut pe tara.
Angajatorul are obligatia sa asigure ucenicului care are domiciliul stabilit in alta
localitate, fara posibilitati de naveta
8

Statutul de ucenic confera acestuia toate drepturile si obligatiile prevazute de legislatia

muncii.
Ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru nivelurile 1, 2 si 3 de calificare,
pregatirea teoretica desfasurandu-se la un furnizor de formare profesionala autorizat, iar
pregatirea practica se desfasoara la locuri de munca care sa permita dobandirea tuturor
competentelor prevazute de standardul ocupational.
Evaluarea finala a pregatirii teoretice si practice a uncenicului este organizata de catre
angajator, in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare.

Examenul medical
Conform art.27 din Codul Muncii o persoana poate fi angajata in munca numai in baza
unui certificat medical care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
Periodic, dupa angajare, examenul medical este obligatoriu in cazul celor care lucreaza
in conditii de expunere la factori nocivi profesionali si ai celor care desfasoara activitati cu risc de
transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, in colectivitatile de copii,
in unitatile sanitare.
Lipsa certificatului medical atrage nulitatea contractului individual de munca.
Solicitarea la angajare a testelor de sarcina este interzisa.
Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:
1. la reinceperea activitatii pentru o perioada de intrerupere mai mare de 6 luni pentru
locurile de munca avand expunere la factori nocivi.
2. in cazul detasarii sau treceri in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se
schimba conditiile de munca.
3. la inceperea misiunii in cazul salariatiilor incadrati cu contract de munca
temporara.
4. in cazul ucenicilor practicantilor, elevilor si studentilor in situatia in care urmeaza sa
fi instruiti pe meserii sau profesii, sau in situatia schimbarii meseriei pe parcursul
instruirii.
5. periodic in cazul expunerii la factori nocivi.
6. periodic in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si
care lucreaza in sectorul alimentar.
7. periodic in cazul celor care lucreaza in unitatile fara factori de risc, prin examene
medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate.

Conditiile de studii si vechime in munca

Pentru incadrarea si promovarea intr-o functie sau post este necesara indeplinirea unor
conditii de studii (de pregatire in cazul muncitorilor).
Sunt situatii in care legea prevede in mod obligatoriu pentru incadrarea in anumite
functii un anumit nivel al studiilor (ex: ghid de turism absolvire curs de specialitate, gestionar
scoala generala sau scoala echivalenta etc).
Pentru incadrarea in anumite functii sau posturi se cere, uneori, o anumita vechime in
munca, mai precis in specialitatea pe care o presupun aceste functii sau posturi.
9

Vechimea in specialitate constituie perioada de timp in care o persoana a lucrat in

activitati corespunzatoare funtiei (meseriei) in care urmeaza sa fie incadrata sau promovata (ex:
vechime in magistratura, in specialitatea bancara etc).

Verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale

si personale ale celui care solicita angajarea
Codul Muncii ( art.29) prevede faptul ca incadrarea in munca se face pe baza verificarii
prealabile a aptitudinilor profesionale si personale a salariatului. Modalitatile in care urmeaza sa
se realizeze verificarea prealabila sunt stabilite in regulamentul intern sau contractul colectiv de
munca aplicabil sau in statutul de personal si consta in examen, concurs sau interviu.
In cazul institutiilor sau autoritatilor publice si la alte unitati bugetare este obligatorie
incadrarea prin concurs sau examen dupa o procedura prev. de art. 30 din Codul Muncii.
Pentru personalul anumitor categorii de unitatii bugetare, conditiile privind incadrarea si
promovarea in munca sunt prevazute de acte normative speciale ( de ex. cazul magistratiilor,
farmacistilor, medicilor etc.)
Codul muncii da posibilitatea angajatorului de a cere informatii cu privire la persoana
care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la
durata angajari si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.
Concursul sau examenul constituie modalitatea principala de verificare a aptitudinilor
profesionale si personale ale viitorilor salariati, atat in sectorul public cat si in sectorul privat.
Perioada de proba
Art.31 din Codul Muncii reglementeaza perioada de proba, ca modalitate de verificare a
cunostiintelor si aptitudinilor salariatului, facultative sau obligatorii dupa caz.
Perioada de proba este utila ambelor parti ale contractului astfel: angajatorului va
putea aprecia mai bine competenta si aptitudinile salariatului la locul de munca, iar salariatului
va constata daca ii convine munca incredintata.
Perioada de proba este diferita in cazul CIM pe durata nedeterminata (art.31) si in cazul
CIM pe durata determinata (art.83). Durata efectiva se stabileste de catre angajator.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate
stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si cel
mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
Pentru a asigura o mai mare flexibilitate in planul relatiilor de munca pe durata sau la
sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta, exclusiv printr-o
notificare scrisa, fara preaviz la initiativa oricarei din parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.
Perioada de proba nu se prezuma si nici nu constituie un act unilateral al angajatorului
ci trebuie prev. in mod expres in contract.
Neinformarea salariatului anterior incheieri sau modificarii contractului individual de
munca cu privire la perioada de proba duce la decaderea angajatorului din dreptul de a verifica
aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
Perioada de preaviz
Conf. Prev art. 75 din Codul Muncii, in cazul desfacerii contractului de munca pentru
unul din motivele prevazute de Codul Muncii in art. 61 lit. c ( inaptitudine fizica si psihica ) si d
( necorespundere profesionala ) , precum si art. 65 ( concediere pentru motive ce nu tin de
10

persoana salariatului ) unitatea este obligata sa acorde un preaviz ce nu poate sa fie mai mic de
20 de zile lucratoare.
In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator. Pe durata preavizului , salariatul
isi indeplineste obligatiile de serviciu.
Drepturi legate de sanatatea si securitatea in munca
Una din institutiile fundamentale ale Dreptului Muncii o constituie sanatatea si
securitatea in munca. Scopul sau fundamental este apararea vietii, integritatii corporale si
sanatatii salariatiilor si a altor persoane participante la procesul muncii. Salariatii au dreptul la
masuri de protectie sociala.
Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor si a altor
participantii la procesul de munca in toate sectoarele de activitate publice si private.
Egalitatea de sanse si tratament in relatiile de munca
Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse intra femei si barbati .
O serie de practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex sunt interzise a fi utilizate
de angajator, in legatura cu relatiile de munca si se refera la :
- anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatiilor pentru
ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat.
- incheierea,suspendarea,modificarea sau incetarea raportului juritic de munca.
- stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului
- stabilirea remuneratiei.
- beneficiile altele decat cele de natura salariala.
- evaluarea performantelor individuale.
- promovarea profesionala.
- aplicarea masurilor disciplinare.
- orice alte conditii de prestare a muncii.
Clauze specifice
1. Clauza de neconcurenta- poate fi negociata si cuprinsa in contractul individual de
munca la incheierea acestuia sau pe parcursul executarii acestuia.
Clauza de neconcurenta isi produce efecte numai daca in cuprinsul contractului
individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului in cazul
incetarii contractului individual de munca, coantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare ,
perioada in care isi produce efecte clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice
prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu
angajatorul.
Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala,
se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din
ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau incazul in care
durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale
lunare cuvenite pe perioada contractului.
Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii
profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.
Nerespectarea clauzei de neconcurenta atrage posibilitatea obligarii salariatului la
restituirea indemnizatiei si dupa caz la plata unor daune interese corespunzatoare prejudiciului pe
care la produs.
11

Clauza de neconcurenta isi produce efectele pentru o perioada de maxim 2 ani de la

data incetarii contractului individual de munca.
2. Clauza de mobilitate- este clauza prin care se permite angajatorului sa dispuna o
activitate ce nu presupune loc stabil de munca, aceasta activitate fiind de esenta felului muncii.
Salariatul poate beneficia de prestatii financiare sau in natura aferente executarii activitatii in
conditii de mobilitate.
3. Clauza de confidentialitate - este clauza prin care partile convin ca pe toata durata
contractului si pana la incetarea acestuia sa nu transmita date sau informatii de care au luat la
conostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne,
contractele colective de munca . Nerespectarea clauzei de confidentialitate poate fi temeiul
obligarii partii in cauza la plata de daune - interese.
4. Clauza cu privire la formarea profesionala codul muncii interzice salariatului
initierea incetarii contractului individual de munca inainte de expirarea timpului prevazut in actul
aditional, in care trebuie sa presteze munca in folosul angajatorului care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea sa profesionala. Salariatul nu este tinut cu forta la acelasi loc de munca ,
dar, daca nu-si respecta angajamentul luat prin actul aditional sau prin contractul de munca ,
poate fi obligat sa restituie angajatorului cheltuielile suportate de acesta, proportional cu perioada
nelucrata.

Continutul CIM
1. Partea legala si partea conventionala
Partea legala este acea parte care se refera la drepturile si obligatiile cuprinse in
Codul Muncii si in alte acte normative care reglementeaza raporturile de munca.
Partea conventionala reprezinta acea parte a contractului lasata la liberul acord de
vointa al partilor dar cu respectarea normelor legale, a CCM si a ordinii publice.
Din punctul efectiv al continutului, CIM contine clauze generale care se regasesc in
orice contract si clauze specifice caracteristice unui anumit tip de contract.
Stipularea in contract a unor clauze contrare dispozitiilor legale constituie contraventie
si se sanctioneaza cu amenda.
2. Felul muncii
Trebuie sa fie prevazut in contract, iar criteriul principal pentru determinarea felului
muncii il reprezinta profesia, functia sau meseria, completate cu mentionarea pregatirii sau
calificarii profesionale.
Functia sau meseria se stabileste in conformitate cu Clasificarea
Ocupatiilor din Romania, fiind obligatorie si notarea codului acesteia format din 6 cifre.
3. Locul muncii
Locul muncii poate fi determinat sau concret, daca se precizeaza unde lucreaza efectiv,
iar in lipsa unui loc de munca fix salariatul are posiblitatea sa munceasca in mai multe locuri,
partile putand recurge la clauza de mobilitate prevazuta de art.25 din Codul Muncii.
4. Salariul

12

Legislatia a instituit obligativitatea respectarii si acordarii salariului minim brut pe

economie asa cum este prevazut prin hotarare a guvernului, in cazul negarantarii in plata a
acestuia putand fi aplicata amenda contraventionala.
5. Concediul de odihna
Minimul stabilit de catre Codul Muncii este de 20 de zile lucratoare, putand fi acordate
pentru anumite categorii de salariati (minori, persoane cu handicap) un concediu suplimentar de 3
zile lucratoare.
Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite stabilite
in contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in concediul de odihna anual. Concediul
de odihna se efectueaza in fiecare an . Efectuarea concediului in anul urmator este permisa in
cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca
aplicabil. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul
incetarii contractului individual de munca.

Timpul de munca si timpul de odihna

Timpul de munca Reprezinta durata stabilita, dintr-o zi sau saptamana, in care este
obligatorie prestarea muncii in cadrul CIM sau timpul pe care salariatul il foloseste pentru
indeplinirea sarcinilor de munca (art.108).
Timpul de munca se poate imparti in trei categorii:
- timp de munca avand o durata normala 8 ore/zi si 40 ore/saptamana,
- timp de munca redus sub durata normala in cazul CIM cu timp partial
- 6 ore/zi pentru minori
- sub 8 ore/zi pentru anumite categorii de salariati (ex: medicii 7 ore/zi) si pentru cei care
lucreaza in conditii deosebite vatamatoare, grele sau periculoase.
In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate , se poate opta si pentru o
repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca
Durata maxima legala a timpului de munca neputand depasi 48 de ore/saptamana, inclusive
orele suplimentare.
Durata timpului de munca ce include si orele suplimentare,poate fi prelungita peste 48 de ore
pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4
luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.
Pentru anumite sectoare de activitate se poate opta si pentru perioade de referinta mai mari de
4 luni dar sa nu depaseasca 6 luni.
La stabilirea perioadelor de referinta nu se iau in considerare durata concediilor de odihna si
situatiile in care contractul individual de munca a fost suspendat.
Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repauz de 24 de
ore conf. prev. art. 112 alin. 2.
Munca suplimentara este munca prestata in afara duratei normale a timpului de
munca saptamanal. Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu
exceptia cazurilor de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori inlaturari.
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile
dupa efectuarea acesteia, iar in perioada reducerii activitatii are posibilitatea compensarii
orelor suplimentare in urmatoarele 12 luni.
In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in luna urmatoare munca
suplimentara va fi platita prin adaugarea unui spor la salar ce nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de baza.
13

Tinerii sub 18 ani nu pot efectua ore suplimentare.

Munca de noapte este munca prestata intr orele 22,00- 6,00. Salariatii care desfasoara
munca de noapte beneficiaza :
- fie de un program redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in
care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea
salariului de baza.
- fie de un spor la salariu de minim 25% din salariu de baza pentru fiecare ora de munca de
noapte prestata, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte.
Tinerii care nu au inplinit 18 ani nu pot efectua munca de noapte.
Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea
operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu
intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Norma de
munca se exprima , in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se
normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii
sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati.
Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in vigoare,
sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu
consultarea sindicatului sau cu consultarea reprezentantilor salariatiilor. In cazul unui dezacord cu
privire la normele de munca, partile vor apela la arbitrajul unui tert ales de comun acord.

Timpul de odihna
Pauza de masa in cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare
de 6 ore. Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de
minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
Timpul de odihna intre doua zile de munca interval de cel putin 12 ore;
Repausul saptamanal se acorda in doua zile libere consecutive, de regula sambata
si duminica.
Sarbatori legale art.139 din Codul Muncii, prevede zilele de sarbatori legale in care
nu se lucreaza: 1si2 ianuarie, prima si a doua zi de Pasti, 1 mai, 1 decembrie, prima si a doua zi
de Craciun, prima si a doua zi de Rusali, Adormirea Maicii Domnului, doua zile pentru cele 3
sarbatori religioase anuale , declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine.
Concediul de odinhna anual minim 20 de zile lucratoare;
Concediile pentru formarea profesionala
Concediile fara salar pentru motive personale
Zile libere pentru evenimente familiale deosebite se stabilesc prin regulamentul intern
sau CCM sau lege speciala.

Suspendarea CIM
Suspendarea CIM este in realitate o suspendare a principalelor sale efecte prestarea
muncii si plata acesteia.
Neindeplinirea temporara a executarii prestatiilor de catre salariat poate fi generata de
cele mai diferite cauze, unele rezidand din vointa partilor, altele actionand independent, fiind
exterioare vointei lor.
Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii
muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
Exista mai multe cazuri de suspendare a CIM si anume:
a) suspendarea de drept intervine in virtutea legii, din pricina unor imprejurari care fac cu
neputiinta prestarea muncii art.50 din Codul Muncii
14

 concediu de maternitate;
concediu pentru incapacitate temporara de munca;
carantina;
- exercitatea unei functii elective, pe toata durata mandatului;
indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
forta majora;
arestarea preventiva;
- expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile
necesare pentru exercitarea profesiei.
alte cazuri expres prevazute de lege.
b) din initiativa salariatului art.51 din Codul Muncii
concediu pentru cresterea copilulul pana la 2 ani si 3 ani copilul cu handicap;
concediu pentru cresterea copilului pana la 7 ani si 18 ani copilul cu handicap
incurabil;
concediul paternal;
concediu pentru formare profesionala;
exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale, pe toata durata
mandatului;
participarea la greva;
absente nemotivate.
c) din initiativa angajatorului art.52 din Codul Muncii
pe durata cercetarii disciplinare prealabile;
in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala sau salariatul a fost trimis in
judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta ;
in cazul intreruperii temporare a activitatii fara incetarea raportului de munca, pentru
motive economice, structurale sau similare
pe durata detasarii.
pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau
atestatelor necesare pentru exercitarea profesiei.
d) prin acordul partilor art.54 din Codul Muncii
concedii fara plata pentru studii;
concedii fara plata pentru interese personale.

Incetarea CIM
Incetarea CIM este deteminata de principiul legalitatii, modalitatile si cazurile in care
poate interveni, motivele, conditiile, procedura, efectele si controlul incetarii, precum si
raspunderile partilor sunt reglementate pe larg de catre Codul Muncii.
Cazurile de incetare a CIM:
a) de drept art.56 Codul Muncii
decesul salariatului, sau angajatorului persoana fizica, precum in cazul dizolvarii
angajatorului persoana juridica;
la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau punerii
sub interdictie a salariatului sau angajatorului persoana fizica;
abrogat prin O.U.G. nr.55/2006;
pensionarea;
constatarea nulitatii absolute a CIM;
15

 ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei

persoane nelegal concediate;
ca urmare a condamnarii penale la executarea unei pedepse privative de libertate;
de la data retragerii de catre autoritati a avizelor, autorizatiilor si atestarilor;
ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii;
la data expirarii termenului CIM incheiat pe durata determinata;
retragerea acordului parintilor sau reprezentantilor legali in cazul salariatilor cu varsta
cuprinsa intre 15 si 16 ani.
b) ca urmare a acordului partilor la data conventia de acestea art.55 lit.b;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si conditiile prevazute
de lege.

Concedierea
Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa
angajatorului.
Este interzisa concedierea salariatiilor pe criterii de : sex, orientare sexuala,
caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune
politica, handicap, pentru exercitarea in conditiile legi a dreptului la greva si a drepturilor
sindicale.
Concedierea nu poate fi dispusa :
- pe durata incapacitatii temporare de munca.
- pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei.
- pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat la
cunostinta despre acest fapt anterior emiterii deciziei.
- pe durata concediului de maternitate, a concediului de crestere a copilului in varsta de
pana la 2 ani si a concediului pentru cresterea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani.
- pe durata exercitarii unei functii exigibile intru-un organism sindical.
- pe durata executarii concediului de odihna.
concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului art.61
in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repertate de la
regulile de disciplina a muncii fara preaviz, obligatoriu cercetare disciplinara prelabila ;
in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de
zile
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului constatata prin expertiza medicala;
necorespundere profesionala obligatoriu evaluare prealabila;

concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului- art.65

16

Demisia
Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare
scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa indeplinire
termenului de preaviz.
Angajatorului este obligat sa inregistreze demisia da dreptul salariatului, dovada prin
orice mijloc de proba.

SALARIZAREA
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului
individual de munca si cuprinde :
- salariul de baza
- indemnizatiile
- sporuri la salariul de baza
- adausuri la salariul de baza
Salariul de baza se stabileste prin negocierea colectiva sau individuala intre persoanele
juridice sau fizice care angajeaza si salariati sau reprezentantii acestora
Pentru ca venitul platit de angajator angajatului sa fie considerat salariu, trebuie sa prezinte
caracteristicile unei activitati dependente, prin care se pot enumera si urmatoarele :
- cele doua parti care intra in relatia de munca (angajator, anagajat) stabilesc de la
inceput ; felul activitatii, timpul de lucru, locul desfasurarii activitatii, plata muncii si
alte drepturi si obligatii ale fiecarei parti, concretizate in incheierea unui contract
individual de munca; anagajatorul va asigura permanent conditiile tehnice si
organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile
corespunzatoare de munca
- partea care utilizeaza forta de munca angajatorul pune la dispozitia celeilalte
parti salariatul- mijloacele de munca (spatii cu inzestrare corespunzatoare
desfasurarii activitatii, imbracaminte speciala, unelte de munca etc.)
- persoana care activeaza contribuie numai cu forta ei fizica sau cu capacitatea ei
intelectuala (nu si cu capital propriu);
17

- platitorul de venituri de natura salariala suporta si cheltuielile in interesul serviciului

pentru angajat (indemnizatie de delegare in tara sau in strainatate, alte cheltuieli de
deplasare in interesul serviciului, cum ar fi cele generate de transport si cazare );
- platitorul de venit efectueaza plata indemnizatiei de concediu de odihna, precum si a
prestatiilor de asigurari sociale de sanatate stabilite de legislatia privind concediile si
indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate;
- persoana care activeaza lucreaza sub controlul si supravegherea unei alte persoane si
este obligata sa respecte indrumarile acesteia, precum si disciplina muncii si
prevederile cuprinse in contractul de munca.
Negocierea salariului (la angajare sau pe parcursul activitatii ) este, in practica, posibila
numai in sistemul privat pentru ca in sistemul bugetar salariul se stabileste conform unor
reguli specifice, prevazute in legi speciale. (Statutul functionarilor publici, Statutul
personalului didactic etc.)
In sistemul privat, angajatorul este cel care hotaraste care sunt atributiile postului
ocupat si implicit si salariul aferent muncii depuse.
Negocierea salariului presupune nu numai stabilirea cuantumului acestuia, dar si a tuturor
elementelor care fac parte din ceea ce tot mai frecvent se numeste pachetul salarial (salariul
de baza, avantaje in natura- acordarea unei masini din patrimoniul afacerii, plata unor
asigurari medicale, prime pentru diverse ocazii cum ar fi Craciunul, de Pasti, de 8 martie, de
1 iunie, ajutoare de nastere, suportarea cheltuielilor de transport la si de la locul de munca la
domiciliul salariatului s.a.)
Persoana care va fi incadrata in munca va dobandi, prin incheierea contractului
individual de munca, calitatea de salariat si va avea drepturile si obligatile prevazute de
legislatia muncii, de contractele colective de munca si de contractul individual de munca.
Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca, fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat in bani.
La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, aparteneta nationala, rasa, culoare, etnie,
religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala,
apartenenta ori activitate sindicala.
Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru
asigurarea confidentialitatii.

SALARIUL DE BAZA MINIM BRUT PE TARA GARANTAT IN PLATA

Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal
de munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a
patronatelor.
Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca
sub salariul de baza minim brut oral pe tara.
18

Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu
salariul de baza minim brut pe tara.Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul
este prezent la lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din
motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.
Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta salariatilor
prin grija angajatorului.
Pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv de munca sau
individual de munca, le asigura hrana, cazare, sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru
munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara prevazut de lege.
PLATA SALARIILOR
Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul
individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul
intern dupa caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care aceasta
modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil, sau cu numerar .
Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta.
Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte
documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.
Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza
de catre angajator in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile, conform legii.
Nci o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de
lege.
Retinerile cu titlul de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria
salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o
hotararejudecatoreasca definitiva si irevocabila
Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.

FORMAREA PROFESIONALA

OBIECTIVE PRINCIPALE
19

Formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munca;
b) obinerea unei calificri profesionale;
c) actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munca i
perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baza;
d) reconversia profesional determinata de restructurari socioeconomice;
e) dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare
pentru realizarea activitilor profesionale;
f) prevenirea riscului somajului;
g) promovarea n munca i dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se face pe baza standartelor ocupationale.
Formarea profesionala a salariatiilor se poate realiza prin :
- participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii
de formare profesionala din tara si din strainatate.
- stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca
- stagii de practica si specializare in tara si in strainatate.
- ucenicie organizata la locul de munca.
- formare individualizata.
- alte forme convenite intre angajat si angajator.
Angajatorul are obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala
pentru toti salariatii dupa cun urmeaza ;
- cel putin o data la 2 ani daca angajatorul are cel putin 21 de salariati.
- cel putin o data la 3 ani daca angajatorul are sub 21 de salariati
Angajatorul care are mai mult de 20 de salariati elaboreaza anual si aplica planuri de
formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau dupa caz reprezentantilor
20

salariatiilor. Planul de formare profesionala devine anexa la contractul colectiv de munca

incheiat la nivel de unitate iar salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul
planului de formare profesionala.
Salariaii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional.
Concediile pentru formare profesional se pot acorda cu sau fr plata.

PENSII
In sistemul public se acorda urmatoarele categorii de pensii :
pensia pentru limita de varsta
pensia anticipata
pensia anticipata partiala
pensia de invaliditate
pensie de urmas

PENSIA PENTRU LIMITA DE VARSTA

Pensia pentru limita de varsta se acorda asiguratilor care indeplinesc, cumulativ, la data
pensionarii, conditiile privind varsta standard de pensionale si stagiul minim de cotizare
realizat in sistem public
Varstele de pensionare mai reduse, nu pot fi mai mici de 50 ani pentru femei si
55 ani pentru barbati
Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare in conditii de handicap
preexistent calitatii de asigurat, in functie de gradul handicapului, beneficiaza de
reducerea stagiilor de cotizare si a varstelor standard de pensionare , astfel:
-cu 15 ani, reducerea varstei standard de pensionare, daca au realizat cel putin o
treime din stagiul complet de cotizare, pentru cei cu handicap grav
21

-cu 10 ani, reducerea varstei standard de pensionare, daca au realizat cel putin doua
treimi din stagiul complet de cotizare, pentru cei cu handicap accentuat
-cu 1o ani, reducerea varstei standard de pensionare, daca au realizat stagiul complet
de cotizare, pentru cei cu handicap mediu
-asiguratii nevazatori beneficiaza de pensie pentru limita de varsta, indiferent de
varsta, daca au realizat ca nevazator cel putin o treime din stagiul complet de cotizare
prevazut de lege.
- beneficiaza de reducerea varstei standard de pensionare cu 6 luni pentru fiecare an
de privare de libertate, de deportare in strainatate dupa 23 august 1944 si/sau de
prizonierat asiguratii cu stagiul complet de cotizare, carora li s-au stabilit drepturi
privind vechimea in munca in conditiile prevazute la art.1 alin(1) lit a, b, c, din
Decrcretul lege 118/1990.
Asiguratii care au realizat stagii de cotizare atat in conditii deosebite, cat si in
conditii speciale de munca beneficiaza, cumulativ, de reducerea varstelor standar de
pensionare, corespunzatoare fiecarei situatii, fara ca aceasta reducere sa depaseasca
12 ani.

PENSIA ANTICIPATA
Asiguratii care au depasit stagiul complet de cotizare cu cel putin 10 ani pot
solicita pensia anticipata cu cel mult 5 ani inaintea varstelor standard de
pensionare.
Cuantumul pensiei anticipate se stabileste in aceleasi conditii cu cel al pensiei
pentru limita de varsta
La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se au
in vedere perioadele asimilate, prevazute de lege (stagiul militar, fac.curs de
zi)
PENSIA ANTICIPATA PARTIALA
Asiguratii care au realizat stagiile complete de cotizare, precum si cei care au
depasit stagiul complet de cotizare cu pana la 10 ani pot solicita pensie
anticipata partiala cu reducera varstelor standard de pensionale cu cel mult 5
ani
Cuantumul pensiei anticipate partiale se stabileste din cuantumul pensiei
pentru limita de varsta, prin diminuarea acesteia in raport cu stagiul de cotizare
realizat si cu numarul de luni cu care s-a redus varsta standard de pensioanre.
22

 La data indeplinirii conditiilor pentru a beneficia de pensie pentru limita de

varsta pensia anticipata partiala devine pensie pentru limita de varsta si se
recalculeaza prin eliminarea diminuarii si prin adaugarea perioadelor asimilate
si a eventualelor stagii de cotizare realizate in perioada de anticipatie, trecerea
la pensia pentru limita de varsta facande-se la cerere.
PENSIA DE INVALIDITATE
Au dreptul la pensie de invaliditate asiguratii care si-au pierdut total sau cel putin
jumatate din capacitatea de munca, din cauza :
- accidentelor de munca
- bolilor profesionale si tuberculoza
- bolilor obisnuite si accidentelor care nu au legatura cu munca
Au dreptul la pensie de invaliditate, si elevii, ucenicii si studentii care si-au pierdut
total sau cel putin jumatate din capacitatea de munca datorita accidentelor sau bolilor
profesionale survenite in timpul si din cauza practicii profesionale
In raport cu cerintele locului de munca si cu gradul de reducere a capacitatii de
munca, invaliditatea este :
- de gradul I , caracterizata prin pierderea totala a capacitatii de munca, a capacitatii
de autoservire, de autoconduce sau de orientare spatiala, invalid necesitand ingrijire
sau supraveghere permanenta din partea altei persoane
- de gradul II, caracterizata prin pierderea totala a capacitatii de munca, cu
posibilitatea invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce si de a se orienta
spatial, fara ajutorul altei persoane
- de gradul III , caracterizata prin pierderea a cel putin jumatate din capacitatea de
munca, invalidul putand sa presteze o activitate profesionala
Incadarea sau neincadrarea intr-un grad de invaliditate se face prin decizie, emisa
de medicul specializat in expertiza medicala si recuperarea capacitatii de munca,
denumit in continuare medic expert al asigurarilor sociale.
Impotriva deciziei emise se poate face contestatie la casa teritoriala de pensii, in
termen de 30 zile de la comunicare
Termenul de rezolvare a contestatiei este de 45 zile de la data inregistrarii acesteia.
Decizia casei teritoriale de pensii, data in solutionarea contestatiei , poate fi contestata la
instanta judecatoreasca competenta in termen de 30 zile de la comunicarea acesteia.
Decizia de incadrare sau de neincadrate intr-un grad de invaliditate, necontestata in
termen, este definitiva
In cazul in care invaliditatea s-a ivit ca urmare a unui accident de munca, a unei boli
profesionale, a tuberculozei, a neoplaziilor, sida, precum si in situatia in care invaliditatea s-a
ivit in timpul si din cauza indeplinirii obligatiilor militare asiguratul poate beneficia de
pensie de invaliditate indiferent de stagiul de cotizare.
23

Pensionarii incadrati in gradul I de invaliditate au dreptul, in afara pensiei, la o

indemnizatie pentru insotitor, in cuantum fix, care se stabileste anual prin legea bugetului
asigurarilor sociale de stat si nu poate fi mai mic decat salariul de baza minim brut pe tara.
Pensionarii de invaliditate sunt supusi revizuirii medicale, in fuctie de afectiune, la
interval de 6-12 luni, pana la implinirea varstei standard de pensionare, la termenele stabilite
de casele teritoriale de pensii.
Dupa fiecare revizuire medicul expert al asigurarilor sociale din cadrul casei teritoriale de
pensii emite o noua decizie prin care se stabileste, dupa caz:
-mentinerea in acelasi grad de invaliditate
-incadrarea in acelasi grad de invaliditate
-incetarea calitatii de pensionar de invaliditate, ca urmare a redobandirii capacitatii de
munca.
Dreptul la pensie pentru invaliditate se modifica s-au inceteaza incepand cu luna urmatoare
celei care s-a emis decizia de revizuire medicala.
Neprezentarea din motive imputabile pensionarului la revizuirea medicala atrage
suspendarea platii pensiei incepand cu luna urmatoare celei in care era prevazuta revizuirea.

PENSIE DE URMAS
Au dreptul la pensie de urmas copiii si sotul spravietuitor, daca persoana decedata
era pensionar sau indeplinea conditiile pentru obtinerea unei pensii
Copii au dreptul la pensie de urmas :
- pana la varsta de 16 ani
- dacaiisi continua studiile intr-o forma de invatamant organizata potrivit legii, pana la
terminarea acestora, fara a depasi varsta de 26 ani
- pe toata durata invaliditatii de orice grad, daca aceasta s-a ivit in perioada in care se
aflau in una dintre situatiile stipulate mai sus
Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas pe tot timpul vietii, la implinirea
varstei standard de pensionare, daca durata casatoriei a fost de cel putin 15 ani.
In cazul in care durata casatoriei este mai mica de 15 ani, dar de cel putin 10 ani,
cuantumul pensiei de urmas cuvenit sotului supravietuitor se diminueaza cu 0,55 pentru
fiecare luna, respectiv 6,0 % pentru fiecare an de casatorie in minus.
Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas, indiferent de varsta, pe perioada in
care este invalid de gradul I sau II, daca durata casatoriei a fost de cel putin 1 an.
Sotul supravietuitor are dreptul la o pensie de urmas, indiferent de varsta si de durata
casatoriei, daca decesul sotului sustinator s-a produs ca urmare a unui accident de munca, a
unei boli profesionale sau tuberculozei si daca nu realizeaza venituri lunare dintr-o activitate
profesionala pentru care asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai mici de o patrime
din salariul mediu brut pe economie.
24

Sotul supravietuitor care are in ingrijire la data decesului sustinatorului unul sau mai
multi copii in varsta de pana la 7 ani beneficiaza de pensie de urmas pana la data implinirii
de catre ultimul copil a varstei de 7 ani, in perioadele in care nu realizeaza venituri lunare
dintr-o activitate profesionala pentru care asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai
mici de o patrime din salariul mediu brut pe economie.
Cuantumul pensiei de urmas se stabileste procentual din pensia sustinatorului, in fuctie
de numarul de urmas :
-pentru un singur urmasi
50%
-pentru 2 urmasi
75 %
-pentru 3 sau mai multi urmasi
100%
Cuantumul pensiei de urmas, in cazul orfanilor de ambii parinti, reprezinta insumarea
drepturilor de urmas, calculate dupa fiecare parinte.
Sotul supravietuitor care are dreptul la o pensie proprie si indeplineste conditiile prevazute
de lege pentru obtinerea pensiei de urmas dupa sotul decedat poate opta pentru cea mai
avantajoasa pensie.
Actele necesare la dosarul de pensioanre sunt :
- cartea de munca
original si copie
- livretul militar

- adeverinta care sa certifice perioada studiilor superioare

- adeverinta care sa certifice sporurile salariale
- adeverinta conditii de munca speciale
pentru pensie de urmas trebuie depuse si urmatoarele acte :
- cauza decesului sustinatorului daca nu a fost pensionar
- certificat de deces
original si copie
- certificat de casatorie
original si copie
- certificat nastere
original si copie
- carte de identitate sau buletin de identitate
original si copie
- adeverinta studii (elev, student curs zi )

EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE

Procesul de evaluare a performanelor este ansamblul procedurilor
standardizate viznd obinerea informaiilor privind comportamentul
profesional al salariailor.
Evaluarea performanelor se realizeaz pentru:
- exprimarea i dimensionarea corect a obiectivelor;
- determinarea direciilor i modalitilor de perfecionare profesional a
salariailor i de mrire a performanelor lor;
25

- stabilirea abaterilor fa de obiectivele adoptate i de efectuarea coreciilor;

- micorarea riscurilor provocate de meninerea sau promovarea unor
persoane incompetente;
Exista trei tipuri de criterii: trasaturile de personalitate, comportamentele si
rezultatul. Evaluarea trasaturilor de personalitate presupune evaluarea unor
elemente cum ar fi: dinamismul, inteligenta, creativitatea, increderea in sine,
entuziasmul, simtul responsabilitatii, loialitatea etc. Aceste criterii sunt dificil de
definit, de masurat dar mai ales de comunicat.
Stabilirea criteriilor de evaluare trebuie sa se faca intotdeauna cu ajutorul
analizei posturilor. Daca se doresc schimbari in comportamentul angajatilor,
trebuie ca acestea sa fie legate de aspecte importante ale muncii lor. Ceea ce este
potrivit pentru un post poate fi total nepotrivit pentru altul.
La baza departajarii angajatilor este necesar sa se gaseasca criteriile de evaluare
a performantei individuale. In general, criteriul care defineste performanta
profesionala, partiala sau totala, este construit de manager din elemente specifice
locului de munca si postului.
Dimensiunile in baza carora se realizeaza aprecierea performantei
profesionale sunt: flexibilitatea, adaptabilitatea, multilateralitatea, precizia,
putinta de finalizare a lucrarii, incadrarea in termenele stabilite. La evaluarea
performantei profesionale, deosebit de important si nu trebuie neglijat este
experienta profesionala dobandita in timp.
Relatia dintre performantele profesionale curente, de moment si cele care
definesc nivelul profesional general al individului este necesar sa fie analizata cu
discernamant. Simpla comparatie spontana intre persoane nu poate conduce la o
evaluare corecta a performantei profesionale individuale.
Pierderea din nivelul de performanta profesionala a angajatului se datoreaza
in principal managerului, care nu este in masura sa-l scoata din activitatile de
rutina, repetitive si stereotipe, sa-l faca sa-si intareasca si consolideze motivatia
in activitatile pe care le desfasoara. Activitatea cea mai complexa care trebuie sa
fie mai bine stimulata este aceea de creatie.
La cresterea performantei profesionale a personalului, un rol important il are
managerul caruia ii revine obligatia sa asigure angajatilor un climat socioprofesional
corespunzator.
Evaluarea incorecta de catre manager a performantei profesionale
individuale conduce la instaurarea unui climat nefavorabil care se repercuteaza
asupra productivitatii muncii prin nerealizarea normelor si a atributiilor de
serviciu si prin calitatea necorespunzatoare a produselor, lucrarilor si serviciilor.
Climatul de munca nefavorabil se caracterizeaza prin procent ridicat de intarzieri
de la program, absente, rata ridicata a fluctuatiei de personal, nerealizarea
sarcinilor la termenele stabilite etc.
Evaluarea performanelor inseamn compararea realizrilor,
comportamentului, atitudinii, nivelului specific de pregtire, etc, cu criteriile de
performan. Altfel spus, criteriile de performan stabilesc ce trrebuie fcut, iar
standardele de performan inseamn cat i cum trebuie fcut.
26

Evaluarea performanelor salariailor este axat pe urmtoarele aspecte:

- trsturile de caracter i temperamentale;
- potenielul fizic i intelectual
- performane generale
- performane specifice
- potenialul de perfecionare profesional
Criteriile de performanta vizeaza fie rezultatele si evenimentele trecute, fie
potentialul de viitor. Printre acestea putem mentiona:
1. caracteristici personale (aptitudini, comportament si personalitate);
2. competenta;
3. caracteristici profesionale (vigilenta, disponibilitate, autocontrol);
4. interesul pentru resursele alocate postului;
5. orientarea catre excelenta;
6. preocuparea pentru interesul general al firmei;
7. adaptabilitatea la post;
8. capacitatea de decizie;
9. capacitatea de inovare;
10. spiritul de echipa;
11. delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului;
12. comunicarea, etc.
Standardele de performanta - criteriile se compara cu standardele, care
reprezinta nivelul dorit al performantelor. Acestea stabilesc ce trebuie sa faca o
persoana si cat de bine (indicatorii folositi fiind cantitatea muncii, calitatea,
costul, timpul alocat acesteia, eficienta utilizarii resurselor materiale si
financiare si modul de realizare a produselor si serviciilor
Metode de evaluare a performantelor - la evaluarea performantelor se
folosesc o serie de metode, cum ar fi metodele de clasificare pe categorii,
metodele comparative, testele de personalitate, metodele descriptive, sau
metodele bazate pe comportament

CE ESTE REVISAL-UL?
Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a
salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
Registrul a fost conceput la inceputuri ( anul 2003) in forma scrisa, dar,
incepand cu 31.12.2006, el a devenit obligatoriu de completat in format
27

electronic, prin intermediul programului REVISAL, pus la dispozitie gratuit de

catre Inspectoratele Teritoriale de Munca.
Programul se poate descarca de pe site-ul Inspectoratelor Teritoriale de
Munca. In prezent, Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde
urmatoarele elemente:
- elementele de identificare ale tuturor salariatilor: numele,
prenumele, codul numeric personal;
- data angajarii;
- functia/ocupatia, conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din
Romania ( COR) sau altor acte normative;
- tipul contractului de munca;
- modificari ale contractului de munca: schimbari de incadrare,
prelungiri ale duratei contractului de munca;
- data si temeiul incetarii contractului de munca.
La angajarea fiecarui salariat, inregistrarile in registru se efectueaza cel
tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in
cauza. La incetarea contractului de munca al fiecarui salariat, este permisa
operarea in registru si in ziua in care se produce modificarea.
Registrul astfel intocmit prin intermediul REVISAL se transmite la
Inspectoratul Teritorial de Munca in format electronic, prin utilizarea uneia din
urmatoarele modalitati:
- prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul
Inspectiei Muncii;
- prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
- prin depunerea la sediul ITM in format electronic ( discheta, CD),
insotit de o adresa de inaintare semnata de angajator.
Programul REVISAL a fost creat de o companie privata, aceasta urmand sa
efectueze si actualizarile impuse de modificarile legislative.
In situatia in care, in REVISAL se vor inscrie si datele salariale ale
angajatilor, utilizatorii vor trebui sa detina certificate digitale calificate, care
permit crearea de semnatura electronica avand valoare legala. In prezent, exista
cinci firme acreditate ca furnizori de servicii de certificare in conditiile Legii
nr.455/2001 privind semnatura electronica, firme care in prezent acorda
certificate digitale pentru transmiterea on-line a Declaratiilor Fiscale, dintre care
doar trei sunt active: CertSign, DigiSign, Trans Sped. O astfel de semnatura
electronica costa pentru declaratiile fiscale 56 Euro, taxa ce este urmata de un
tarif anual pentru reinnoirea ei de 30 Euro.
Inscrierea datelor referitoare la salarii in REVISAL ar fi practic ultima
etapa a actualizarii acestuia, astfel incat sa se poata inlocui carnetul de munca cu
Registrul general de evidenta a salariatilor. Se creeaza astfel un mediu
electronic de stocare a datelor referitoare la un salariat, procedura care ar trebui
sa usureze activitatea angajatorilor si a inspectorilor de munca. Din punct de
vedere practic, s-a demonstrat de multe ori ca astfel de platforme sunt limitate,
28

existand situatii neprevazute in care platforma on-line pe care functioneaza

aplicatiile nu merge, astfel incat angajatorii se gasesc in imposibilitatea de a
transmite la termen datele respective, fiind expusi la sanctiuni destul de drastice.
In orice caz, cu toate deficientele constatate in practica, transmiterea online
a datelor si utilizarea certificatelor digitale calificate trebuie incurajata
pentru a elimina birocratia, statul la cozi, pierderea/distrugerea fizica a
documentelor ( carnete de munca, contracte individuale de munca, acte
aditionale, decizii de incetare etc.).

29