1.

Care sunt principalele diferene ntre modelele

timpurii i modelele contemporane ale stresului
profesional?

Stresul profesional exist nc din cele mai vechi timpuri. Desigur, modelele
teoretice ale strestului profesional sunt timpurii i contemporane. Modelele
timpurii sunt modelul mecanicist (stimulus based) i modelul fiziologic
(response based) ; iar cele contemporane sunt modelele structurale (modelul
potrivirii persoan-mediu; modelul solicitri-control; modelul solicitricontrol-suport i modelul dezechilibrului effort-recompense) i modelul
tranzacional. Mai multe vezi n curs.zip. (pentru diferene)
Modelul mecanicist: stresul este o caracteristic a mediului extern, un set de
cause, nu un set de simptome. Mediile de munc conin elemente care pot
constitui ameninri sau pericole. Dac angajaii sunt expui la aceti stimuli,
se genereaz o reacie comportamental sau fiziologic specific. (reacie
reversibil), stresul este conceptualizat ca variabil independent
Modelul fiziologic : stresul este o stare caracterizat prin toate schimbrile
non-specifice care apar n sistemul biologic la expunerea la un stimul
amenintor. Trei pai: alarmare, (la confruntarea cu stimulul); recuperare,
rezisten (conservarea energiei); epuizare (expunere prelungit).
Caracteristici : reacie fiziologic, variabil dependent ; nu se iau n calcul
diferenele intra i interindividuale n interpretarea naturii stimulului.
Modele contemporane : stresul este neles ca o experien emoional
neplcut care apare n momentul n care indivizii percep c se confrunt cu
solicitri excesive, crora nu reuec s le fac fa. Schimbarile care au loc
la nivel de comportament, activitate fiziologica si perceptie asupra lumii in
general, atunci cand individul traieste aceasta experinta negativa poate spori
riscul unei sanatati fizice, psihologice si sociale precare, si a unui
comportament neadecvat. Recunosc interactiunea dintre individ si mediu:
individul numai este o componenta pasiva in raport cu stimulul; Recunosc
explicit sau implicit rolul proceselor psihologice: perceptie, cognitie, emotii in
determinarea modului in care individul recunoaste, experientiaza si raspunde
la stimulii aversivi, in determinarea modului in care individul face coping in
situatia data, i a modului in care ii este afectata starea de sanatate fizica,
psihologica si sociala; Recunosc diferentele interindividuale trei directii de
cercetare:legatura dintre perceptia individuala si modul in care este
experientiat stresul; legatura dintre modul in care este experientiat stresul,
personalitate, stil comportamental si sanatate; efectul mediator sau
moderator al stilului de coping asupra sanatatii.

2.

Cum este definit stresul profesional n abordarea

tranzacional ?

Stresul profesional este definit n aceast abodrdare ca rezultnd din

interaciunea unui individ care are anumite convingeri oi motivaii cu un
loc de munc ale crui caracteristici constituie pericole, ameninri sau
provocri, n funcie de caracteristicile individului.
3.

Descriei componentele stresului profesional n

abordarea tranzacional.

Stresul ca proces are cinci componente : antecedeni (pericole la

locul de munc, nelese ca ameninri la adresa sntii fizice i
psihosociale) ; procesri cognitive care genereaz trirea subiectiv a
stresului, n funcie de modul n care individul percepe solicitrile postului,
propria abilitate de a face fa acestora, nevoile lui i suportul pe care l
gsete att la locul de munc, dar i n afar. ; corelatele psihologice,
comportamentale i fiziologice ale tririi emoionale a stresului,
unele dintre ele reprezentnd tentative de coping ; efectele secundare
ale stresului care se manifest n termeni de sntate precar,
comportament social i organizaional negativ, cu implicaii pentru
organizaie, familie i contextul social al angajatului ; feedback din
partea mediului, reflectnd succesul sau eecul tentativelor de coping.
4.

Care sunt elementele pe care le va urmri un

practician care face diagnoza stresului profesional
utiliznd modelul Potrivii Persoan-Mediu?

Stresul apare ca urmare a lipsei de potrivire ntre angajat i mediul de

munc. Solictrile postului de munc depesc capacitile angajatului, iar
nevoile acestuia nu sunt ndeplinite sistematic de activitatea sa de munc.
Se produce o combinaie ntre cele dou: nici nevoile angajatului nu sunt
mplinite i nici solicitrile postului nu sunt acoperite de capacitile
angajatului. Se iau n considerare dou aspecte ale potrivirii, pentru a face
diagnoza: msura in care atitudinile i abilitile angajatului se potrivesc cu
cerinele postului de munc i msura n care mediul de munc se potrivete
cu nevoile angajatului (msura n care individul este ncurajat i i se permite
s-i foloseasc cunotinele i deprinderile).
5.

Care sunt elementele pe care le va urmri un

practician care face diagnoza stresului profesional
utiliznd modelul Dezechilibrului EfortRecompense?

Conform modelului Dezechilibrului Efort-Recompense, stresul apare cnd

contractul de munc al angajatului este neclar , sau cnd acesta are puine
oportuniti alternative de angajare. Angajatul poate accepta acest
dezeechilibru din raionamente strategice, precum perspectiva mbuntirii
condiiilor viitoare de munc, i compenseaz nivelul ridicat de solicitri prin
supra-implicare. Acestea sunt cteva din elemenetele vizate de o potenial
diagnoz. Modelul asum c efortul de munc este parte a unui contract
psihologic bazat pe norma reciprocitii sociale, n care recompensele sunt
oferite sub form de bani, stim, oportuniti de carier, inclusiv sigurana
postului de munc. Un alt element care ar putea fi vizat de o eventual
diagnoz ar fi lipsa reciprocitii, care de multe ori rezult n distres
emoional. (violarea sistematic a normei reciprocitii rezult nudoar n
afectarea contractului psihologic dintre individ i organizaie, dar i in
reducerea stimei de sine a angajatului).

6.

Care sunt elementele pe care le va urmri un

practician care face diagnoza stresului profesional
utiliznd modelul Solicitri-Control-Suport?

Nivelul solicitrilor la locul de mun, nivelul de control perceput i nivelul

suportului social. Modelul asum c lipsa suportului social va ntri impactul
interaciunii dintre solicitrile postului de munc i lipsa de control asupra
strii de sntate.
7.

Analizai critic i comparativ modele Stress at Work

(Marshall & Cooper, 1979) i Person-Environment
Fit (Kahn, 1972).

Person-Environment Fit Theory (Kahn, 1972)

Sustine importana: interaciunii individ-mediu n modelarea rspunsului indivizilor
la situaii de munc i evenimente; i a perceptiei de ctre individ a mediului, a
propriei persoane i a interaciunii dintre el i mediu. Potrivirea se refer la
balantarea cerinelor mediului i a nevoilor individului pe de o parte, i resurselor
pe care mediul le ofer i a capacitii de coping a individului, pe de alta parte.
Stresul poate rezulta n urma lipsei fit-ului (potrivirii); Poate lua 3 forme:
-

cerinele mediului de lucru depesc abilitatea angajatului

nevoile angajatului nu sunt mplinite in mod repetat
o combinaie a celor 2 nevoile nu sunt mplinite si abilitile sunt depite.

Lipsa fit-ului duce la simptome psihologice (probleme de somn, anxietate, atacuri

de panic, agitaie, disforie) i fiziologice (presiune sanguin ridicat, nivel crescut
de colesterol, imunitate scazut la stres) Rolul perceptiei individului este foarte
important n acest proces. n termeni organizaionali, modelul ia in considerare
nivelul la care atitudinile i abilitile individului ntalnesc cerinele job-ului i
msura n care mediul de lucru satisface nevoile angajatului.
Stress at work model (Marshall & Cooper, 1979)
Definiie:
Stresul este definit ca: un dezechilibru perceput, substanial ntre solicitare
(fizic sau psihic) i capacitatea de reacie, n condiiile n care
imposiblitatea de a rspunde solicitrii are consecine importante (McGrath,
1970).
Aspecte precum: prea multe ore la locul de munc, schimbri frecvente n
cultura i structura organizaional, lipsa cilor de carier pe durata vieii,
contribuie la o frecven mai mare a prezenei stresului i la niveluri mai
ridicate ale stresului.
Descrierea modelului: - un cadru conceptual pentru cercetri privind stresul
ocupaional. Identific categoriile majore de presiune la locul de munc i
lipsa de sprijin organizaional la locul de munc, care contribuie la stresul
ocupaional.
Stress at work model a ajutat la costruirea i validarea "Occupational
Stress Indicator" (OSInd; Cooper, Sloan, & Williams, 1988) care evalueaz
ase dimensiuni majore ale stresului ocupaional: presiunile la locul de
munc, controlul asupra presiunilor la locul de munc, satisfacia la locul de
munc, personalitatea de tip A, strategii de coping, i probleme de sntate
fizic i mental. Varianta scurtat i revizuit - Pressure Management
Indicator (PMI) are n vedere presiunile la locul de munc, diferenele n
caracteristicile angajailor i efectele stresului ocupaional asupra sntii
fizice i mentale. Stres at Work Model pune mai mult accent pe intervenie
dect pe tratament.
8.

Analizai critic i comparativ modele Job DemandsResources (Demerouti, Bakker, Nachreiner &
Schaufeli, 2001) i Demands Control Support
( Johnson i Hall, 1988).

Modelul Solicitri-resurse -porneste de la asumpia c fiecare job

are anumii factori specifici de risc asociai cu stresul la locul de
munc. Factorii sunt mprii n 2 categorii:
Job Demands ( Solicitarea postului)

- include aspecte fizice, psihologice, sociale, organizaionale care

necesita efort fizic/psihologic susinut i prin urmare se asociaz cu
costuri fizice/psihologice.
Ex: work pressure, mediu de munc nefavorabil, interaciunea cu
clientul (implicaii emoionale).
Dei solicitrile la locul de munc nu sunt n mod necesar negative, se
pot transforma n aspecte negative cnd acele solicitri necesit un
efort deosebit din care angajatul nu i revine complet (e extenuat)
Job Resources ( Resursele postului)
-include aspecte fizice, psihologice sau sociale sau organizaionale
care:
1.sunt funcionale n ndeplinirea scopurilor la locul de munc
2.reduc solicitrile la locul de munc i costurile asociate
3.stimuleaz dezvoltarea personal, nvarea
-au un rol intrinsec motivator(ajut la dezv. personal), dar i motivator
extrinsec:sunt instrumente prin care atingi scopurile n munc.
ModelulSolicitri-control-suport
Modelul cerere-control a fost dezvoltat de Karasek si Theorell
( 1990) dar a fost mbuntit mai tarziu cu suportul social de Johnson
i Hall ( 1988). Teoria cerere-control-suport social face parte din
categoria modelelor contemporane: structurale i tranzactionale,
aceast teorie fiind una structural. Aceast teorie accentueaz rolul
activ al individului i se centreaz pe interactiunea care apare ntre trei
dimensiuni: solicitri, control i suport social (Cox & Griffiths, 1995).
Este unul dintre cele mai influente modele n ceea ce privete stresul
ocupaional, cu mai mult de 100 de studii care testeaz ipoteza lui.
Teoria cerere-control-suport este aplicat la nivel naional, n anumite
ri, n sntate i siguran. Premisa de baz a modelului spune c
stresul psihologic i boala fizic pot fi prezise din creterea cererilor
muncii, lipsa controlului i lipsa suportului social (Pomaki &
Anagnostoulou, 2003).
Cererile la locul de munca se refer la solicitrile muncii i au fost
operationalizate n termeni de presiunea timpului i conflictul de rol.
Controlul la locul de munc, se refer la abilitatea persoanei s i controleze
propria activitate de munc (Van Derdoef & Maes, 1999). De obicei, controlul
este msurat n termeni de libertate a angajatului n luarea deciziilor
(referitor la cuvntul pe care l are de spus angajatul asupra muncii pe care o
realizeaz, la metodele pe care le aplic pentru a-i ndeplini sarcinile) i n

termeni de libertate de aciune (gradul n care angajaii i utilizeaz

deprinderile).Suportul social este variabila care presupune amortizarea
epuizrii psihice, crete ncrederea ntre lideri i subordonai i ntre colegi,
fiind important i pentru gradul de integrare social i emoional a
angajailor (Cox & Griffiths, 1995). Se face distincia ntre suportul
organizaional i cel social. Suportul organizaional se refer la
recompensarea efortului depus ( conteaz i cum percep indivizii
decrementul ntre efort i recompense) sau la atenia organizaiei fa de
nevoile angajailor. Suportul social ine de relaia angajailor cu supervizorii i
de asistena primit de la coechipieri.
Posturile de munc cu risc ridicat pentru sntate sunt caracterizate
prin solicitri sporite, control redus i suport social redus. Controlul
poate fi asupra vieii sau a noastr iar stresul e vzut ca o nepotrivire
ntre noi i locul de munc sau poate fi cauzat de conflictele de rol (Cox
& Griffiths, 1995)
9.

Care sunt componentele modelului Stress at Work

(Marshall & Cooper, 1979)?

Stress at work model contribuie la mbuntirea modelului PE-Fit prin

identificarea a cinci categorii majore ale stresului ocupaional:
(1) Presiunile intrinseci ale locului de munc - includ condiii dificile de
munc, cum ar fi presiunile de timp, suprancrcarea cu munca, pericolul
fizic, etc.
(2) Rolul angajatului n cadrul organizaiei - Lipsa claritii n ceea ce
privete responsabilitile organizatorice ale angajatului contribuie la
conflictul i ambiguitatea de rol (limite organizaionale).
(3) Relaii interpersonale la locul de munc - Relaiile interpersonale
stresante la locul de munc rezultate din relaii proaste cu supervizorii,
colegii i subordonaii, dificulti n delegarea responsabilitii.
(4) Limitri n dezvoltarea carierei - duc la probleme legate de
securitatea la locul de munc i oportunitatea de avansare
(super/Subpromovarea).
(5) Structura i climatul organizaional - Imposibilitatea de a recunoate
contribuiile unui angajat, lipsa de participare sau participarea slab n luarea
deciziilor, restricii privind comportamentul (de exemplu bugete), politicile
biroului, lipsa consultrii efective sunt exemple de stresori relaionai cu
structura i climatul organizaional.
De asemnea, modelul ia n considerare caracteristicile personale ale
angajailor, precum i efectele stresului ocupaional asupra problemelor de
via i familie. Este unul dintre modelele care se concentreaz asupra
interaciunilor dintre presiunile la locul de munc i competenele, abilitile
i deciziile lucrtorilor. Astfel, se mai adaug dou categorii :
(6) Surse extraorganizaionale de stres - interfaa ntre viaa din
interiorul i exteriorul organizaiei care pune presiune pe individ (probleme

de familie, crize ale vieii, dificulti financiare, conflictul ntre credinele

personale i cele ale organizaiei i ntre cerinele organizaiei i ale familiei)
(7) Diferentele individuale - oamenii reacioneaz diferit la presiunile
muncii, unii au abiliti de coping mai bune dect alii i se adapteaz mai
uor. Sunt muli factori care contribuie la aceste diferene: personalitatea,
genul, motivaia, inabilitatea de rezolvarea a problemelor ntr-un anumit
domeniu, etc.

Care sunt componentele modelului Job DemandsResources (Demerouti, Bakker, Nachreiner &
Schaufeli, 2001)?

10.

A.

Solicitrile de la locul de munc

- includ aspecte fizice, psihologice, sociale, organizaionale care

necesita efort fizic/psihologic susinut i prin urmare se asociaz cu
costuri fizice/psihologice.
B. Resursele de la locul de munc
-includ aspecte fizice, psihologice sau sociale sau organizaionale care:
1.sunt funcionale n ndeplinirea scopurilor la locul de munc
2.reduc solicitrile la locul de munc i costurile asociate
3.stimuleaz dezvoltarea personal, nvarea
-au un rol intrinsec motivator (ajut la dezvoltarea personal):.Rol
motivator extrinsec: sunt instrumente prin care atingi scopurile n
munca: potrivit modelului Effort-Recovery (Mejiman and Mulder, 1998)
mediul de munc care ofer resurse favorizeaz dorina de a te dedica
n ndeplinirea sarcinii. Cel mai probabil c sarcina va fi ndeplinit cu
succes.

Dai cinci exemple de solicitri la locul de munc

i cinci exemple de resurse la locul de munc.

11.

Solicitri : Ex: presiunea la locul de munc, mediu de munc

nefavorabil, interaciunea deficitar cu clientul (implicaii emoionale) ;
sarcinile de ndeplinit (dead-lineuri) ; numrul prea ridicat de ore
suplimentare muncite. Dei solicitrile la locul de munc nu sunt n
mod necesar negative, se pot transforma n aspecte negative cnd
acele solicitri necesit un efort deosebit din care angajatul nu i
revine complet (e extenuat).
Resurse : EX: relaiile colegiale ; autoeficacitatea; feedbackurile
corecte ; activitile desfurate n pauza de lucru ; optimismul ;
organizarea mediului de munc ntr-un anumit fel ; resurse materiale.

Suntei psiholog i ai fost solicitat s facei

diagnoza stresului la locul de munc ntr-o
organizaie. Descriei i argumentai care v este
demersul de proiectare a interveniei nainte de a
intra propriu-zis n organizaie (etapa de
documentare i analiz a literaturii)

12.

M documentez, citind despre modelele stresului la locul de munc, iar o

dat intrat n organizaie, se analizeaz elementele de diagnoz aferente
fiecrui model, pentru a vedea care dintre modele se pliaz cel mai bine pe
specificul organizaiei respective. Apoi, n funcie de diagnoz, se planific
intervenia.

Ce sunt resursele organizationale si resursele

individuale conform modelului Job demands
resources extins (van den Heuvel, Demerouti,
Schaufeli & Bakker, 2010)?

13.

Resurse organizaionale caracteristici fizice, psihologice, sociale sau

organizaionale ale postului avnd una dintre urmtoarele proprieti: Ajut
la atingerea obiectivelor la locul de munc ; Reduc impactul solicitrilor
ocupaionale i costurile fizice i psihologice asociate acestora ; Faciliteaz
creterea i dezvoltarea personal. Au un impact pozitiv asupra
angajamentului la locul de munc i asupra performanei.
Resurse individuale sunt aspecte cognitiv-afective ale personalitii; un
sistem de credine pozitive - cu potenial de dezvoltare - despre sine (ex.
stim de sine, auto-eficacitate, maiestrie personal) i lume (ex. optimism,
ncredere) care motiveaz i faciliteaz atingerea scopurilor n condiii
solicitante sau adverse.

Care sunt resursele individuale potrivit teoriei

capitalului psihologic (PsyCap) si cum se definesc
ele?

14.

Optimismul expentane generalizate cu privire la rezultate pozitive;

tendina de a atribui evenimentele negative unor circumstane externe i
trectoare, i nu caracteristicilor personale. n contextul muncii a fost
msurat fie care stare, fie ca trstur. Este predictor pentru : performana
academic, copingul eficient n cazul unor evenimente de via stresante,
managementul eficient al stresului, sntatea fizic, productivitatea la locul
de munc.
Sperana abilitatea de a stabili strategii de atingere a scopurilor, n ciuda
obstacolelor, i motivaia de a aplica aceste strategii (difer de nelegerea
comun a speranei, surprinznd capacitatea de a planifica i a implementa
o strategie). Este predictor pentru: performana financiar.
Reziliena abilitatea de a-i reveni pe picioare dup evenimente
adverse, de a face fa cu succes evenimentelor adverse. E relaionat cu
adaptarea n condiii de stres, sau capacitatea de a rmne pozitiv n
condiiile unor evenimente negative de via. Factori protectivi importani n
rezilien: relaii interpersonale pozitive, sentimentul propriei valori, simul
umorului, abiliti de luare a deciziilor. Auto-eficacitatea judeci cu
privire la propria capacitate e a mobiliza resursele relevante pentru a face
fa solicitrilor. Auto-eficacitatea: este un construct dinamic; credinele cu
privire la aceast capacitate de mobilizare a resurselor se poate modifica n
timp; influeneaz patternul de gndire, emoii i comportamente fiind un
construct motivaional; Este predictor pentru: performana la locul de munc.
nelegerea sensului (meaning making) abilitatea de a nelege, n
situaii adverse, de ce anumite evenimente se produc i care sunt
consecinele acestora; efortul deliberat de a reflecta asupra a ceea ce se
ntmpl la locul de munca, i abilitatea a relaiona evenimentele de la locul
de munc cu valori de via i scopuri supraordonate.
Focusul auto-reglrii oamenii tind s aib focusuri diferite n autoreglare:
Abordare (promotion focus) tendina de a percepe mediul in termeni de
oportuniti de cretere i dezvoltare
Evitare (prevention focus) tendina de a percepe mediul motivat de nevoia
de securitate, de evitare a riscului i amenrilor.

Descriei demersul de diagnoz a stresului

ocupational, derulat de un psiholog care utilizeaza
modelul Job demands resurses extins (van den
Heuvel, Demerouti, Schaufeli & Bakker, 2010).

15.

n primul rnd trebuie s ne raportm la climatul organizaiei respective.

Pentru a face diagnoza, vom porni de la identificarea solicitrilor de la locul
de munc i a resurselor organizaionale. Intervenia se va focusa pe
facilitatarea nelegerii modului n care aceste resurse organizaionale pot fi
aplicate pentru ndeplinirea cu succes a solicitrilor, pe identificarea msurii
n care lucrtorii i folosesc resursele personale, i pe ncurajarea acestora
spre o folosire continu a lor, atunci cnd cadrul situaional n care se
regsesc permite acest lucru. Putem evalua, de asemenea, i atitudinile
angajailor n contextul schimbrii organizaionale, dac acest lucru se
impune, iar aceste atitudini pot fi de tipul pregtire pentru schimbare
(evalum credinele, atitudinile i inteniile angajailor cu privire la
necesitatea schimbrii i la probabilitatea de implementare cu succes a
schimbrii n cele din urm rezistena la schimbare); sau deschidere fa de
schimbare (putem ncuraja aceast atitudine prin restructurare cognitiv n
vederea prezenei unor intenii comportamentale pozitive cu privire la
implementarea unor schimbri la nivel de structur, cultur sau procese de
munc dintr-o organizaie, rezultnd n eforturi de a susine i ajuta procesul
de schimbare). Intervenia se mai poate focusa i pe mbuntirea
strategiilor de a face fa schimbrilor organizaionale , care vizeaz att
managementul condiiilor externe, ct i procesele de reglare interpersonal.
Putem ncuraja angajaii s adopte fie strategii reactive eforturile
angajailor de a se schimba pe sine pentru a face fa schimbrilor din
mediu, fie strategii proactive iniiative ale angajailor de a influena
pozitiv mediul de munc i a realiza o potrivire ntre abilitile lor i noile
solicitri. (prin tehnica interviului semistructurat, intervenii la nivel de
departament, etc.). Putem de asemenea optimiza strategiile de coping i
putem ncuraja modelarea postului (job crafting) i comportamentele de selfleadership.

Descriei cum anume ai putea aplica principiile

job crafting un angajat pe postul de casier ntr-un
supermarket, pentru a-i ntri resursele
individuale la locul de munc.

16.

Modelarea postului (job crafting) schimbri fizice i cognitive ale

sarcinilor postului de munc i ale relaiilor postului de munc, realizate de
ctre angajat. ntre angajat i post are loc un proces activ de modelare
reciproc. Angajaii pot modifica:Numrul, scopul i tipul sarcinilor postului
de munc; Calitatea i cantitatea interaciunilor sociale cu colegii i
colaboratorii; Graniele sarcinilor pot fi modificate gndirea ntr-un mod
diferit a sarcinilor care sunt sau nu parte a unui rol, cum anume
interacioneaz ele i cum se potrivesc mpreun. (poi da cte un exemplu
pentru fiecare dimensiune care se vrea a fi modificat).

Descriei atitudinile i comportamentul unui

student cu un nivel ridicat de angajament
(engagement) n raport cu sarcinile academice.

17.

Angajamentul (Work Engagement) stare mental pozitiv, de mplinire,

relaionat cu munca, caracterizndu-se prin vigoare, dedicaie i absorbire.
Vigoare nivel ridicat de energie i rezisten mental n timpul muncii,
dorina de a investi efort n munc i persisten n momente de dificultate.
Dedicare sentimentul de semnificaie i entuziasm, inspiraie, mndrie i
provocare dat de munc.
Absorbire a fi fericit i pe deplin concentrat n munc, avnd sentimentul
c timpul trece repede i c este difici s te desprinzi de munc.

Descriei cum ai aplica principiile selfleadership-ului pentru a ntri resursele individuale

la locul de munc, n cazul unui angajat care
lucreaz la banda.

18.

Self-leadership - procesul prin care angajaii i orienteaz, influeneaz i

monitorizeaz propriul comportament, utiliznd o gam de strategii cognitive
i comportamentale specifice. Se caracterizeaz printr-un control individual
asupra a ce s fac, de ce s fac i cum s fac.
Componente ale self-leadership-ului: Strategii comportamentale (autoobservarea, stabilirea de obiective, auto-recompensarea, auto-pedepsirea) i
self-cueing (auto-reamintirea scopurilor relevante); Strategii de
recompensare intrinsec (aspecte plcute ale sarcinilor sau mediului de
munc) ; Exersarea paternurilor de gndire constructiv.

Strategiile comportamentale se pot aplica pentru ntrirea optimismului,

speranei i rezilienei. Strategiile de recompensare intrinsec se pot aplica
pentru creterea nivelului autoeficacitii i nelegerii sensului, i pentru
delimitarea focusului auto-reglrii iar exersarea patternurilor de gndire
constructiv are n vedere toate cele ase tipuri de resurse individuale la
locul de munc.

Descriei demersul de diagnoz a stresului

ocupaional, derulat de un psiholog care utilizeaz
Modelul Medierii (Leiter & Maslach, 2005).

19.

Modelul medierii se centreaz pe ase domenii ale muncii:

Suprancrcarea cu sarcini (mai ales pe dimensiunea epuizare
emoional) imposibilitatea de a te recupera dupa efortul datorat sarcinilor
de munc ; Controlul asupra muncii (asupra sarcinilor sau asupra rolului) ;
Sistemul de apreciere/recunoatere a meritelor (financiar, instituional,
social) ; Sentimentul de apartenen la o comunitate calitatea
interaciunilor sociale la locul de munc ; Sentimentul de justee
(fairness) i Valori consistente ntre individ i organizaie

n etapa diagnozei, ne vom concentra pe identificarea n cadrul

climatului organizaional respectiv a dimensiunilor modelului medierii, i
anume a suprancrcrii cu sarcini, vom evalua modul n care se
apreciaz/recunosc meritele angajailor i vom evalua percepia subiectiv a

angajailor cu privire la sentimentul de apartenen la o comunitate i la

sentimentul de justee.
Ca i scop final al interveniei, trebuie s reducem cele cinci outputuri
negative: orientarea spre schimbare, absenteismul, intenia de a prsi
organizaia, satisfacia profesional redus, angajamentul profesional redus.

Orientarea spre schimbare ne concentrm pe variabilele contextuale

(mediul de munc intern i extern);Variabilele procesuale (cum anume
se produce schimbarea?; cum particip i cum sunt informai
angajaii?);Variabilele ce in de coninut (care este natura schimbrii:
structuri, funcii, etc.);Variabilele personale (ce in de individ: autoeficacitate, rezilien, strategii de coping) vom ncuraja angajaii s
fie deschii la schimbare prin adoptarea unor intenii comportamentale
pozitive cu privire la implementarea unor schimbri la nivel de
structur, cultur sau procese de munc dintr-o organizaie, rezultnd
n eforturi de a susine i ajuta procesul de schimbare.

Ne propunem s le reducem prin schimbarea subdimensiunilor

controlului asupra muncii, prin ncurajarea angajailor s-i stabileasc
valori consistente care s scad nivelul de epuizare emoional,
cinismul, i s creasc eficiena profesional.

Care ar putea fi cauzele nivelului ridicat de

burnout n cazul unui student? Utilizai ca model de
diagnoz modelul medierii (Leiter & Maslach,
2005).

20.

Suprancrcarea cu sarcini (mai ales pe dimensiunea epuizare

emoional) imposibilitatea de a te recupera dupa efortul datorat
sarcinilor academice
Controlul sczut activitii academice (asupra sarcinilor academice sau
asupra rolului de student)
Sistemul de apreciere/recunoatere a meritelor (financiar, instituional,
social) de multe ori prost organizat
Sentimentul de apartenen la o comunitate calitatea proast a
interaciunilor sociale cu ceilali care au acelai rol
Sentimentul de justee (fairness) muli studeni nu au acest
sentiment datorit faptului c nu li se respect drepturile
Valori inconsistente ntre individ i organizaie inconsistena poate fi
cauzat de o alegere academic neconform cu valorile studentului,
sau de asumarea rolului de student pentru a le face pe plac celorlali.

Care sunt consecinele burnout-ului asupra

individului i organizatiei?

21.

La nivel individual: Dureri de cap ; Afeciuni gastrointestinale ; Tensiune

muscular ; Hipertensiune ; Episoade de rceal i grip ; Perturbri ale
somnului ; Simptome de depresie ; Accidentri mai frecvente
La nivel organizational: Satisfacie redus n munc ; Angajament
organizaional redus ; Absenteism ; Intenia de a prsi organizaia ;
Prsirea organizaiei

Analizai critic i comparativ Modelul SolicitriResurse extins (van den Heuvel, Demerouti,
Schaufeli & Bakker, 2010) i Modelul Medierii
(Leiter & Maslach, 2005).

22.

Conform modelului Solicitri-resurse , Burnout-ul apare ca urmare a

confruntarii prelungite cu solicitari la locul de munca, insotita de perceptia
unor resurse insuficiente care sa compenseze, iar acesta poate caracteriza
toate posturile de munca, atunci cnd solicitarile sunt crescute i resursele
sunt limitate.
Conform modelului Medierii, Burnoutul este conceptualizat ca mediator ntre
caracteristici organizaionale (ex. workload) i output-uri organizaionale (ex.
performan, commitment). Burnoutul este unul dintre polii unui continuum
pe trei dimensiuni: energie, implicare i eficacitate, iar poziionarea
individului pe acest continuum are implicaii pentru calitatea vieii, sntate
i performan.

Propunei un design de cercetare prin care sa

investigai rolul protector al resurselor individuale
n burnout.

23.

Evaluarea nivelului resurselor individuale , testarea nivelului de burnout la

angajaii companiei respective, testarea existenei unei corelaii ntre nivelul
de burnout i nivelul resurselor individuale, formularea de ipoteze legate de
aceste dou variabile, intervenie pentru optimizarea nivelului i
aplicabilitii resurselor personale, reevaluarea dimensiunii burnout-ului
ulterior interveniei.

Care sunt cele trei componente ale Burnout-ului

potrivit lui Maslach i cum se definesc?

24.

Burnout ul este un sindrom caracterizat prin: (Maslach, 1996)

Epuizare emoional sentimentul ca eti stors de solicitarile

emoionale de la locul de munc (ex. interaciuni solicitante emoional
cu clieni, colegi, probleme de rol)
Depersonalizare retragere, detaare, cinism faa de munc i rolul
avut la locul de munc
Eficacitate profesionala redus auto-evaluarea negativ a propriei
eficiene i a capacitii de a realiza sarcinile specifice postului.

Ce este climatul organizaional? Cum se

operationalizeaz i cum se msoar un climat
organizaional?

25.

Climatul organizaional atunci cnd mai muli angajai din aceeai unitate
(departament, echip de proiect) mprtesc aceai percepie asupra
mediului lor de munc i asupra impactului acestuia asupra strii lor de wellbeing, percepiile lor agregate sunt utilizate pentru a descrie climatul
organizaional. Percepiile rmn n continuare individuale, dar dac ele sunt
n acord, ele pot fi agregate pentru a caracteriza climatul unitii de analiz
(departament, echip de proiect). Orice organizaie dezvolt mai multe
climate n funcie de focusul analizei: Climat de munc n echip ; Climat de
interaciune cu clienii ; Climat de inovare ; Climatul de siguran n munc.
Condiii pentru evaluarea unui climat organizaional: existena unei uniti de
analiz (echipa de proiect, grup de lucru, departament) ; Acord ntre
evaluatori n interiorul unitii ;Variabilitate ntre diferite uniti din
organizaie.

Descriei i exemplicai diferena dintre climatul

de siguran n munc i climatul de siguran
psiho-social.

26.

Climat de siguran: Percepiile mprtite cu privire la modul n care

politicile, procedurile, practicile i sistemul de recompense dintr-o organizaie
influeneaz sntatea i sigurana angajailor; Percepia angajailor cu

privire la msura n care sigurana este valorizat de ctre companie/

organizaie.
Componente: Doar acele percepii asupra atributelor locului de munc care
sunt relaionate cu sigurana: percepii asupra valorile managementului cu
privire la siguran; Percepia asupra politicilor de personal cu privire la
performan
Politici, proceduri i practici de siguran n munc:Formale, explicit declarate
(teoria declarat) i Informale identificabile n comportamentul angajailor
(teoria n practic) vizate prin diagnoza climatului de siguran. NU sunt
componente ale climatului de siguran : Evaluri asupra riscului pe care l
presupune mediul de munc ; Reacii afective cu privire la probleme de
siguran ; Credine cu privire la siguran ; Auto-evaluri cu privire la
propriile comportamente de siguran n munc.
Climat de siguran psiho-social (psychological safety) - Climat
interpersonal, construit pe ncredere i respect reciproc, n care membrii unui
grup simt c pot vorbi deschis, fr a fi judecai sau respini de ctre colegi.
Descrie un climat n care angajaii sunt mai degrab orientai spre rezolvarea
problemelor, i mai puin spre practici de protejare a imaginii proprii.

Definii i exemplificai componentele

performanei relaionate cu sigurana.

27.

Compliana fa de proceduri i reguli de siguran descrie activiti care

trebuie ndeplinite de ctre angajai pentru a menine sigurana la locul de
munc (ex. purtarea echipamentului de protecie, sigilarea camerelor de
depozitare a substanelor periculoase, pstrarea cureniei)
Participarea la activiti de promovare a siguranei descrie comportamente
de precum participarea la edine, formri / instructaje pe tema siguranei la
locul de munc. Acestea nu contribuie direct la creterea siguranei la locul
de munc, dar faciliteaz dezvoltarea unui mediu de munc ce favorizeaz
sigurana.

Explicai i exemplicai diferena dintre vtmare

corporal ca urmare a unui accident de munca i
boal profesional.

28.

Rnire / Vtmare corporala n context ocupaional orice leziune, afeciune

sau deces care rezult ca urmare a unui accident de munc. Rnirea este

diferit de boala ocupaional care rezult ca urmare a expunerii

prelungite, n activitatea profesional, la factori de risc pentru sntate.
Afeciunile sunt incluse numai n cazul n care rezult ca urmare a unui
accident de munc izolat.
29.

Ce este analiza cauzelor primare?

Analiza cauzelor primare (Root cause analysis) este un proces de rezolvare

de probleme care se utilizeaz n investigarea cauzelor care au condus la
apariia unei probleme sau producerea unui incident / accident. Persoanele
implicate n analiz ncearc s identifice cauzele iniiale ale problemei, nu
doar soluii de rezolvare imediat a ei, astfel nct s evite producerea
aceleeai probleme n viitor.

Suntei psiholog ntr-o organizaie i suntei

responsabil de Health and Safety. Trebuie s v
instruii o parte dintre colegi, leaderi de echipe cu
privire la utilizarea diagramelor Fishbone n analiza
cauzelor primare a accidentelor de munc. Descriei
care sunt coninuturile pe care vrei s le
prezentai, i selectai i analizai un exemplu
practic pentru a le explica participanilor la cursul
de instruire cum este folosit aceast metodologie

30.

Pai n analiza cauzelor primare:

Definirea problemei
Investigarea cauzelor care au condus la apariia ei
Propunerea unui plan de aciune pentru eliminarea cauzelor care au
condus la apariia problemei
Implementarea planului
Verificarea i monitorizarea eficienei planului

De ce-uri: Exemplu: ntr-o fabric un muncitor s-a accidentat fiind lovit de

o scar lsat sprijinit de un coleg care a folosit-o n urm cu dou zile.
De ce 1? De ce se afla scara sprijinit de perete?
De ce 2? De ce nu a respectat muncitorul instruciunile de utilizare a
scrii?

De ce 3? De ce nu cunotea muncitorul instruciunile cu privire la

utilizarea scrii?
De ce 4? De ce nu s-a realizat instructajul cu privire la utilizarea scrii?

31.

Ce este interferena munc - via personal?

Vom proceda la a defini interferena munc via personal ca fiind lipsa

echilibrului munc - familie. Astfel, echilibrul munc-familie se definete
ca o oarecare integrare sau armonie ntre rolul de angajat i rolul pe care
i-l asumi n viaa personal. Astfel, interferena se definete prin
existena unui conflict ntre cele dou categorii de roluri. Cea mai citat
definiie este urmtoarea: interferena munc familie este o form de
conflict n care presiunile de rol din domeniile munc i familie sunt
mutual incompatibile n anumite aspecte. Astfel, exercitarea
resposabilitilor rolului pe care l avem n viaa personal (sau la munc)
este mult mai dificil prin faptul c trebuie s ne ndeplinim i
repsonsabilitile care decurg i din cellalt rol. S-a demonstrat de
asemenea c aceast definiie implic o dimensiune bidirecional a
conflictului munc-familie. Cu alte cuvinte, munca poate interfera cu
familia i familia poate interfera cu munca.

Exemplificai interferena negativ i interferena

pozitiv ntre munc i viaa personal.

32.

Relaia dintre munc i familie poate fi definit n termeni de conflict

(interferen negativ) sau facilitare (interferen pozitiv).
n ceea ce privete conflictul munc-familie (interferena negativ),
cercettorii au examinat predictorii legai de responsabilitatea de rol al
acestuia i au ajuns la trei concluzii generale. n primul rnd, este important
s distingem ntre cele dou tipuri de conflict munc-familie deoarece
antecedentele conflictului munc familie rezid n domeniul muncii, n timp
ce antecedentele conflictului familie munc rezid n domeniul familial. n
al doilea rnd, ambele dimensiuni al conflictului sunt afectate de tipuri
similare de caracteristici de rol, cum ar fi implicarea comportamental i
psihologic, stresori i resurse. n al treilea rnd, n ciuda antecedentelor
unice legate de rol, cele dou tipuri de conflict munc familie mpart cauze
comune n ceea ce privete dispoziia i trsturile de personalitate.
Ct despre interferena pozitiv (facilitarea), concluziile literaturii nu sunt
concludente, astfel c nu se poate spune c exist o influen a facilitrii
asupra sntii fizice. S-a descoperit totui c facilitarea (de ambele tipuri)
coreleaz negativ cu un nivel sczut al sntii mentale. Cercetrile viitoare
ar trebui s se focuseze pe testarea ipotezelor de la conflictul munc
familie i asupra facilitrii. Se prea poate ca cele dou dimensiuni s aib
fiecare cte un set unic de implicaii, dar cu siguran exist i unul comun.

Care sunt consecinele interferenei negative

ntre munc i viaa personal (la nivel individual i
organizaional)?

33.

La nivel individual, ne confruntm cu conflictul de rol, care poate duce la

insatisfacie familial, distress, nivel sczut al sntii fizice (autoraportat),
abuz de alcool, simptome depresive, hipertensiune. La nivel organizaional,
ne confruntm din nou cu conflictul de rol, care poate duce la absenteism,
performan sczut n munc, ntrzieri, intenia de a prsi organizaia.

Care sunt determinanii interferenei negative

ntre munc i viaa personal?

34.

Lipsa suportului social, un management inadecvat al timpului, suprancrcare

de rol, program inflexibil de lucru, lipsa resurselor, dificultatea i costurile
unui concediu, etc.

Descriei pe scurt un caz de interferen negativ

munc viaa personal (o situaie pe care ai
experieniat-o, la care ai fost martori, o situaie
dintr-o carte citit, sau o situaie dintr-un
film/serial). Prezentai modul de manifestare,
consecinele i cauzele care au condus la aparitia
acesteia.
36.
Descriei pe scurt un caz de interferen negativ
via personal munc (o situaie pe care ai
experieniat-o, la care ai fost martori, o situaie
dintr-o carte citit, sau o situaie dintr-un
film/serial). Prezentai modul de manifestare,
consecinele i cauzele care au condus la apariia
acesteia.
37.
Ce este bullying-ul n context ocupaional i care
sunt consecinele lui asupra individului i a
organizaiei?
35.

Bullying-ul se centreaz pe hruire, jigniri, excludere social sau afectare

negativ a sarcinilor de munc ale unei persoane. Pentru ca bullying-ul s
caracterizeze o anumit activitate particular, interaciune sau proces, el
trebuie s se ntmple repetitiv i cu regularitate (ex. Sptmnal), i s
aib loc pe o anumit perioad de timp (ex. ase luni). Bullying-ul este un
proces n cursul cruia persoana ajunge s se simt inferior i devine inta
unor acte sociale sistematic negative.
Personal: mai puin extrovertii i independeni, i mai puin stabili i
contieni. Nivel sczut al stimei de sine i a competenelor sociale,
diferene consistente de personalitate (niveluri crescute de neuroticism i
extraversie, n particular impulsivitate, dezvoltarea unei personaliti de
tip vulnerabil sau provocativ, afectivitate negativ, comparativ cu cei
care nu au fost victimele bullying-ului), agresiune, furie, gnduri de
rzbunare, efecte adverse asupra sntii fizice i psihice (depresie i
stres, probleme de somn, suicid
Organizaional: detaare de activitatea de munc, ruminaie cu privire la
aspecte legate de job, intenia de a prsi organizaia, absenteism, nivel
sczut al satisfaciei, bullying-ul influeneaz performana organizaional,
cultura organizaional (afectndu-i indirect i pe cei care nu sunt

neaprat victime), poate crete nivelul agresivitii n cadrul culturii

organizaionale.

Ce este discriminarea la locul de munc i care

sunt consecinele ei asupra individului i a
organizaiei?

38.

Discriminarea se refer la aciuni iniiate i meninute de instituii sociale i

indivizi care le fac ru n mod systematic membrilor din grupurile sociale
marginalizate, i astfel ntresc sistemul de putere i privilegii. Aceste aciuni
formeaz un continuum, de la violen extrem pn la lipsa subtil a
respectului, i se pot ntmpla att la un nivel structural, ct i la unul
individual.
La nivel individual: niveluri ridicate de anxietate i depresie, stare precar de
sntate mental (msurat prin autoraportare), nivel sczut de ncredere
generalizat.
La nivel organizaional: se poate reduce abilitatea personal de a securiza
resursele materiale, discriminarea poate contribui la apariia bolii, i a
traiectoriilor carieristice dezavantajate (mai ales dac discriminarea se aplic
preponderent adolescenilor i tinerilor)

Ce este violena la locul de munc i care sunt

consecinele ei asupra individului i a organizaiei?

39.

n tiinele sociale, noiunea de violen este definit ntr-o form eterogen.

Violena este un comportament individual care se refer n principal la forme
serioase de agresiune fizic, cu o orientare spre dominare. Violena la locul
de munc se poate defini prin atacuri corporale care se ntmpl ntr-o
organizaie. Cercettorii au fcut diferena ntre violena la locul de munc
motivat de factori externi climatului organizaional (cum ar fi violena
conjugal) i cea motivat de factori interni organizaiei. Alte definiii includ
ameninrile, actele de terorism i violena familial ca i elemente legate de
contextulmuncii. O alt definiie recent consider c ne confruntm cu
violen la locul de munc dac un comportament interzis reduce securitatea
perceput real a angajatului, iar aceast definiie include i evenimentele
care se ntmpl n afara orelor de program, din motive legate de job.
Consecine individuale : PTSD, depresie, anxietate, probleme somatice,
tulburri de personalitate, simptome de evitare (afectivitate limitat,
evitarea situaiilor, gndurilor i emoiilor potenial traumatice),
analfabetizare i inflexibilitate emoional ; intruziuni (flashback-uri,

comaruri, amintiri dureroase asupra evenimentului traumatic) ;

hiperactivare (imposibilitatea de a se relaxa, probleme de somn, probleme
de concentrare i de memorie, pierderea interesului, sentimente de
vinovie, palpitaii, anxietate ridicat).
Consecine organizaionale : sunt afectate productivitatea i competitivitatea
organizaiei, crete absenteismul, apar prejudicii economice, scderea
angajamentului fa de organizaia respectiv i a satisfaciei la locul de
munc, poate aprea detaarea.

Suntei psiholog ntr-o organizaie. n mod

repetat angajaii din mai multe departamente au
sesizat manifestri agresive n rndul colegilor lor.
Incidentele raportate nu sunt punctuale, ele se
nregistreaz n majoritatea departamentelor ceea
ce v conduce la ipoteza unor factori de natur
organizaional i de design al sarcinilor de munc.
Care ar fi variabilele pe care le-ati considera
relevante n analiza acestei probleme?

40.

caracteristicile de personalitate ale angajailor, posibilitatea ca un incident

care s fi implicat violen asupra unui angajat s fi avut loc n organizaia
respectiv, caracteristicile de personalitate ale preedintelui organizaiei,
modul n care arat sarcinile de munc, climatul organizaional, relaiile intercolegiale, atmosfera de la locul de munc, relaiile dintre departamente,
diferenele inter-personale ntre angajai, relaia subordonailor cu efii.

Care sunt componenetele pe care le-ai considera

n proiectarea unor programe de prevenie primar
a agresivitii la locul de munc?

41.

Relaiile inter-colegiale, relaiile subordonailor cu efii, diferenele interindividuale ntre angajai, ncurajarea unei bune relaii colegiale,
caracteristicile de personalitate ale angajailor, riscul crescut al unora de a
dezvolta diverse tulburri psihologice.

Care sunt componenetele pe care le-ai considera

n proiectarea unor programe de prevenie

42.

secundar i teriar a agresivitii la locul de

munc?
ncurajarea mpotriva bullying-ului, iar dac este cazul, stoparea acestuia,
lupta mpotriva hruirii sexuale, crearea unui climat organizaional eficient i
al unei atmosfere de siguran la locul de munc.
43.

Ce este ergonomia?

tiina care se ocup cu: studiul condiiilor de munc i a potrivirii dintre

condiiile de munc i solicitrile pe care acestea le genereaz, i
capabilitile i limitele angajailor.

Care sunt cele 3 direcii de analiz a locului de

munc din punct de vedere ergonomic?

44.

Sarcinile care sunt efectuate: Solicitrile la care este expus angajatul

(activiti, volum de munc, ritmul muncii, munca pe schimburi, oboseal);
Echipamentul care este utilizat (designul su sub aspectul mrimii, formei,
controlului, ecranelor, ct de potrivit este pentru sarcina efectuat). ;
Informaia care este utilizat (cum este prezentat, accesat, modificat);
Mediul fizic (temperatur, umiditate, luminozitate, zgomot, vibraii)
Caracteristici individuale fizice i psihologice: Mrimea i forma corpului ;
Starea fizic (fitness) i puterea ; Postura; Simuri: vedere, auz, simul tactil;
Abiliti mentale; Personalitate; Cunotine; Formare profesional; Experien
Caracteristici organizaionale i de context social: Munc n echip i
structura echipelor; Supervizare i leadership ; Suportivitatea
managementului ; Comunicarea ; Accesul la resurse

Ce sunt afeciunile musculo-scheletale

relaionate cu munca?

45.

Afeciuni ale muchilor, nervilor, tendoanelor, ligamentelor, articulaiilor,

cartilagiilor sau ale discurilor coloanei vertebrale. n mod tipic, nu rezult ca
urmare a unui eveniment instantaneu sau acut (alunecare, cztur), ci
rezult ca urmare a unei dezvoltri graduale, cronice (evenimentele acute
Sunt diagnosticate ca urmare a istoricului medical, examinrii fizice, sau cu
ajutorul altor metode de diagnostic medical, i pot avea grade diferite de
severitate de la forme uoare i intermitente, la forme debilizante i cronice).

Cuprind afeciuni ale: Membrelor superioare (brae, umeri, degete);

Membrelor inferioare (picioare, tlpi, degete i olduri); Spatelui (de la gt la
olduri); pot ns fi cauza apariiei unor probleme musculo-scheletale).
AMS relaionate cu munca sunt: AMS la apariia crora au contribuit
semnificativ condiiile de munc i activitile performate la locul de
munc. ; AMS care sunt agravate sau a cror durat a fost prelungit ca
urmare a condiiilor de munc.

Care sunt componenetele pe care le-ai considera

n proiectarea unor programe de prevenie primar
a afeciunilor musculo-scheletale relaionate cu
munca?

46.

Problemele de natur medical existente deja, care pot predispune la

apariia unor alte probleme din acelai cluster sau la agravarea acelora
existente deja ca urmare a unei activiti de munc. Prin programul de
prevenie a ncuraja controale medicale regulate (comportamente de
screening) i optimizarea strategiilor de luare a deciziilor cu privire la
activitilor de munc bazate pe istoricul medical. (prevenie individual).

Care sunt componenetele pe care le-ai considera

n proiectarea unor programe de prevenie
secundar a afeciunilor musculo-scheletale
relaionate cu munca?

47.

Prevenia secundar se efectueaz la nivel de grup. Astfel, putem

organiza n cadrul organizaiei diferite sesiuni de informare cu privire la
afeciunile musculo-scheletale i cum le putem preveni. Putem modifica
condiiile de munc la nivel de organizaie, astfel nct riscul de
dezvoltare a acestor afeciuni s scad. De asemenea, aici se pot include
i activitile relaionate cu munca pe care angajaii le ntreprind acas, n
mediul personal.

Care sunt componenetele pe care le-ai considera

n proiectarea unor programe de prevenie teriar
a afeciunilor musculo-scheletale relaionate cu
munca?

48.

Prevenia teriar se efectueaz la nivel de comunitate. Astfel, ca

elemente putem include diferitele activiti pe care angajaii le fac n

timpul liber sau n concediu. Putem ncuraja mai mult exerciiu fizic,
compartimentarea timpului atunci cnd fac activiti de munc, masaj i
terapii alternative, etc.

Cum se difereniaz modelul tradiional al

carierei (traditional career), modelul carierei fr
granie (boundaryless career) i modelul Protean al
carierei?

49.

Care sunt consecinele genului asupra succesului

n carier?
51.
Care sunt implcaiile vieii de familie asupra
succesului n carier?
52.
Care sunt factorii protectori n acomodarea cu
statutul de pensionar?
53.
Lucrai ca i psiholog ntr-o organizaie. Peste 2
ani aproape 20% din angajaii actuali vor iei la
pensie. Ai fost solicitat s proiectai un program
prin care s facilitai tranziia de la viaa activ la
pensie. Care sunt componentele pe care le-ai
adresa n programul dumneavoastr ?
54.
Un prieten va mturisete c tatl lui
experieniaza simptome de depresie dupa ce a ieit
la pensie. V roag sa-i explicai cum se explic
acest fenomen din punct de vedere teoretic.
55.
Explicai de ce studiile transversale indic o
relaie puternic ntre omaj i sntatea
psihologic precar, relaie care nu este la fel de
puternic n cazul studiilor longitudinale.
50.

omajul conduce la: Reducerea standardului de via (a individului i a

familiei); Nesigurana veniturilor (lips de control asupra propriei viei);
Stigmatizare i pierderea stimei de sine; Pierderea reelei sociale studii
transversale efecte imediate
Review asupra 16 studii longitudinale asupra relaiei dintre omaj i snatate
: pierderea slujbei contribuie la apariia problemelor psihologice, reangajarea conduce la diminuarea problemelor psihologice (s-au controlat

pentru efectul de selecie: problemele psihologice nainte de pierderea

locului de munc) n cazul acestor studii s-a luat n calcul posibilitatea
reangajrii

Cum influeneaz negativitatea relaionat cu

omajul strategiile de coping cu statutul de omer
i sntatea mental?

56.

omajul are un efect negativ asupra sntii psihologice. Persoanele care au

deja probleme de sntate sunt mai expuse la a-i pierde locul de munc.
omerii, persoanele angajate pe posturi cu salarii mici, i persoanele inactive
(din diferite motive nu au unloc de munc, dar nu pot s lucreze) sunt mai
expuse la a dezvolta simptome de depresie n comparaie cu persoanele
angajate potrivit. Efectul este diminuat n cazul persoanelor cstorite i
exacerbat n cazul persoanelor cu studii superioare. Simptome ale depresiei
la T1 cresc ansele de a nu a avea loc de munc n T2. A deveni omer crete
ansele de a raporta
psychological distress pentru grupa de vrst 31-55, nu i pentru 18-30
(efectul nu s-a meninut pentru scala de depresie major). Persoanele care
au raportat psychological distress in T1 erau n mai mare proporie omere 2
ani mai trziu. Impactul omajului asupra sntii psihologice este mai mare
n cazul brbailor dect al femeilor (date din Australia, Canada,
Coreea, Elveia i UK). Impactul este i mai puternic n cazul persoanelor care
au trecut de la a avea un loc la munc la inactivitate ca urmare a
mbolnvirii.

Cum se definete nesigurana n munc (job

insecurity)?
58.
Cum se manifest efectul moderator al
flexibilitii n relaia dintre nesigurana n munc
i sntate?
59.
Care sunt factorii care contribuie la omajul pe
termen lung n Europa?
57.

Nepotrivirea dintre competeele formate n sistemele de educaie i formare

profesional i competenele solicitate de piaa muncii. Ex. la nivel european
exist o solicitare foarte redus pentru munc necalificat.
Nepotrivirea dintre locaia celor care sunt n cutarea unui job i
posturile vacante existente. ex.n zone economice defavorizate, cderea
pieei de locuine face dificil vnzarea caselor n vederea relocrii.
Impozitele mari pe care le pltesc angajaii cu salarii mici, la care se adaug
compensaiile financiare pe care le primesc omerii.
Lipsa previziunilor pe termen lung cu privire la solicitrile pieei muncii.

Ce componente ai adresa ntr-un program de

prevenie primar a omajului pe termen lung?

60.

Nepotrivirea dintre competeele formate n sistemele de educaie i formare

profesional i competenele solicitate de piaa muncii. Ex. la nivel european
exist o solicitare foarte redus pentru munc necalificat.
Nepotrivirea dintre locaia celor care sunt n cutarea unui job i posturile
vacante existente.
mpozitele mari pe care le pltesc angajaii cu salarii mici, la care se adaug
compensaiile financiare pe care le primesc omerii.
Lipsa previziunilor pe termen lung cu privire la solicitrile pieei muncii.

Care sunt actele ce trebuie incluse, din punct de

vedere legal, n dosarul de personal al unui
angajat?

61.

- cererea de angajare nregistrat la angajator;

- curriculum vitae;
- informarea prealabil privind postul de munca;
- situaia locurilor de munca vacante (aceasta dac persoana vine din omaj
sau n cazul vacantrii unui post n societate), respectiv dispoziia de
repartizare (de la AJOFM/ANOFM);
- certificatul medical cu inscripia "apt pentru angajare" de la medicul de
medicina muncii;
- copii dup actele de identitate (certificate "conform cu originalul");
- copii dup actele de studii, calificare sau atestate necesare postului
respectiv (de asemenea, certificate "conform cu originalul").
- declaratie pe propria rspundere privind funcia de baz (aceasta fiind
necesar pentru acordarea deducerii personale; angajatul trebuie s declare
acolo unde dorete s aib funcia de baza la fiecare angajator n parte cu
care are ncheiat un contract individual de munc);
- declaraie privind persoanele aflate n ntreinere, atand la aceasta copii
dup actele doveditoare, pentru acordarea deducerii suplimentare (copii
acte, adeverine privind venitul acestora, dac au sau nu pmnt eliberate
de instituiile competente);
- adeverin eliberat de angajatorul precedent, cu veniturile salariale pentru
calculul concediiilor medicale;
- copie dupa carnetul de munca i/sau adeverine privind vechimea n
munc, acolo unde exist cazul acordrii sporului de vechime;
- cazierul judiciar sau declaraie pe proprie rspundere c angajatul nu are
antecedente penale;
- declaraie c angajatul a luat la cunostin despre prevederile
Regulamentului Intern, ale O.U.G. 96/2003, privind protecia maternitii la
locul de munc, respectiv a Contractului Colectiv de Munc aplicabil (acolo
unde acesta exist);

- contractul individual de munc (cu dovada pe verso a primirii unui

exemplar de ctre angajat);
- fia postului, anexa la contractul individual de munc (actualizat la zi);
- actele adiionale referitoare la executarea, modificarea unor elemente din
contractul individual de munc: schimbare functie, salariu de baz, durata
muncii etc. (de asemenea cu dovada pe verso a primirii unui exemplar de
ctre angajat);
- alte decizii emise (decizii de numire pe funcii superioare, decizii de
ncetare, decizii de suspendare a contractului individual de munc, decizii de
sancionare, decizii privind modificarea salariului minim brut pe economie
garantat de plat, etc.);
- nota de lichidare in cazul ncetrii contractului individual de munc;
- adeverina de vechime;
- fia de evaluare a performanelor profesionale;
- documente privind cercetarea si aplicarea sanciunilor disciplinare;
- plngeri sau alte cereri din partea angajatului.
Pe langa acestea, mai este necesar:
- ntocmirea fiei de instruire la angajare privind sntatea i securitatea n
munc;
- ntocmirea fiei psihologice;
- declaraia de traseu a angajatului de la i la locul de munc.

Explicai diferena dintre bolile profesionale i

bolile relaionate cu munca.

62.

Boli profesionale: Boli care apar ca urmare a expunerii la factori de risc din
mediul muncii (WHO, 2013). Fiecare ar european are propria list de boli
profesionale (excepie Suedia i Olanda).
Termeni medico-legali (Marek & Bugajska, 2010): Exist dovada asocierii
dintre condiiile de munc i boal; Boala este pe lista bolilor profesionale
astfel nct angajatul s poata beneficia de compensaiile financiare stipulate
prin lege.
Boli profesionale: - Relaia dintre condiiile de munc i boal (Marek &
Bugajska, 2010):
Cauzalitatea poate fi stabilit cu certitudine (ex. otrvire acut sau cronic)
Cauzalitatea este foarte probabil (ex. pierderi de auz n cazul angajailor
care lucreaz n medii cu zgomot peste limitele admise)
Cauzalitatea este mai dificil de probat (ex. bronita cronic etiologia este
complex, iar principalul factor de risc este fumatul; doar ri include

bronita cronic n rndul bolilor profesionale; UE a inclus-o n 2003

exclusiv n cazul minerilor care lucreaz n subteran)
Boli relaionate cu munca:
Au cauze multiple, dar condiiile din mediul de munc pot avea un rol n
apariia i evoluia acestor boli (WHO, 2013) ;
Pericole la locul de munc (occupational hazards) au potenialul a afecta
starea de sntate a angajatului, astfel nct pot reprezenta riscuri
ocupaionale.

Care sunt principalele categorii de factori psihosociali relationai cu afeciunile fizice i psihologice
n rndul angajailor?

63.

Aspecte de design i management al muncii, dar i de context social i

organizaional n care se deruleaz munca, ce au potenialul de a cauza un
ru fizic sau psihologic angajatului.
Factori ce in de coninutul muncii: Sarcini monotone; Sarcini lipsite de
semnificaie; Sarcini sub-stimulante; Sarcini neplcute; Sarcini foarte dificile
Factori ce in de volumul i ritmul muncii: Prea multe de fcut ; Prea puine
de fcut ; Munca sub presiunea timpului
Factori ce in de orele de munc : Program de munc strict i inflexibil ;
Munc peste program ; Program de munc imprevizibil ; Schimburi de munc
proiectate deficitar
Factori ce in de participare i control : Lipsa participrii n luarea deciziilor ;
Lipsa controlului asupra: Metodelor de munc, Ritmului muncii, Orelor de
munc, Mediului n care se desfoar munca
Factori ce in de dezvoltarea carierei, status i recompens financiar :
Nesigurana locului de munc ; Lipsa perspectivelor de promovare ;
Promovarea peste capacitatea de execuie ; Promovarea sub capacitatea de
execuie ; Schemele de salarizare nesatisfctoare ; sisteme de evaluare a
performanei neclare sau nedrepte ; Supra-calificarea i sub-calificarea
Factori ce in de rolul n organizaie : Ambiguitate de rol ; Conflictul de rol ;
Responsabilitatea pentru alte persoane ; Necesitatea de face managementul
problemelor altor persoane

Factori ce in de relaiile interpersonale : Supervizare inadecvat, lipsit de

consideraie, sau lips de support ; Relaii negative cu colegii ; Bullying,
hruire i violen ; Munc izolat sau solitar ; Lipsa unor proceduri clare
de rezolvare a problemelor i reclamaiilor

Care sunt industriiile care expun cel mai mult la

probleme de natur psihologic n rndul
angajailor?

64.

Sntate i asisten social, intermedieri financiare, educaie , administraie

public i asigurri sociale.

Definii dependena de munc conform

conceputalizrii propuse de Schaufeli.

65.

Definit prin dou componente: Nevoia puternica de a lucra ; Consum mare

de resurse.

Care sunt diferenele dintre dependena de

munc i angajamentul occupaional?

66.

Dependenta de munc: compulsivitate, ignoran a vieii personale,

persoanele nu pot spune STOP. Angajamentul include dimensiunea plcerii,
persoanele au hobbyuri i o via personal. Diferena este una calitativ.

Descriei o metod prin care putei testa

diferena dintre dependena de munc i
angajamentul occupaional.

67.

Prin studii de analiz factorial Ex. analiz factorial :Angajament- vigoare,

dedicare, absorbire ; Dependena de munc excesivitate, compulsivitate,
overwork.
Prin testarea relaiei celor dou concepte cu variabile specifice:Timp de
lucru ; Caracteristici ocupaionale (resurse i solicitri) ; Caracteristici
organizaionale (work hard versus work smart) ; Starea de bine (ex.
Stres, burnout)

Menionati 3 factori de risc pentru dependena

de munc.

68.

Caracteristici ocupaionale (resurse i solicitri) ; Caracteristici

organizaionale (work hard versus work smart) ; Starea de bine (ex.
Stres, burnout)

Menionati 3 efecte adverse ale dependenei de

munc.
70.
Dependena de munc este relaionat cu
performana n munc? Argumentai.
69.