MOTIVAREA PERSONALULUI LA

S.C. DAMIVA S.R.L.

ARGUMENT

Progresul oricrei societi depinde ntr-o msur decisiv de

eficien cu care sunt folosite resursele umane, naturale i
financiare de care dispune. ntotdeauna, oamenii s-au strduit ca
din fiecare unitate de munc, de resurse umane sau de banii ce se
cheltuiesc, s asigure o cretere ct mai mare a volumului i a
calitii produciei, s obin cantiti sporite de bunuri materiale i
servicii, deoarece numai pe o asemenea baz poate fi asigurat o
cretere economic intens, crearea unei economii avansate i
implicit condiii n vederea ridicrii bunstrii materiale i
spirituale a populaiei.
Important fiinei umane n conducerea cu succes a unei
afaceri e cea care face din managementul resurselor umane, un set
de competene, deprinderi i atitudini eseniale pentru toi
managerii. Acest set e legat direct de valorile supreme ale firmei.

La baza motivaiei stau necesitile i interesele angajatului.Formarea si perfectionarea

angajatilor are drept scop identificarea, aprecierea, si facilitarea dezvoltarii
competentelor acestora permitand indivizilor sa performeze sarcini aferente unor posturi
prezente sau viitoare. Masurile de instruire si perfectionare a angajatilor se realizeaza
printr-o planificare eficienta care sa fie integrata in politica generala a firmei in
domeniu si sa fie precedate de o evaluare a posturilor si persoanelor care le ocupa din
punct de vedere al compatibilitatii cunostintelor, abilitatilor si atitudinilor necesare si
detinute. Motivarea are drept scop stimularea angajatilor in obtinerea de performante,
prin recompense financiare si nonfinanciare consistente,echitabile si motivante.

CAPITOLUL I
PREZENTAREA FIRMEI S.C. DAMIVA. SRL
S.C. DAMIVA.S.R.L. a luat fiin n anul 1994 ca firm de distribuie/ reprezentare n zon
Constana-Dobrogea a produselor firmei engleze INTERNAIONAL- firm renumit pentru
calitatea i numrul divers de vopsele marine produse- cu filial n Bucureti INTERNATIONAL
DYE RomaniaSRL. Activitatea a nceput prin prezentarea celor 2 acionari tuturor partenerilor pe
care i avea INTERNAIONAL DYE Romnia SRL n zon, prin organizarea unei expoziii de
prezentare a firmei i produselor INTERNAIONAL.

Participarea la licitaii,la aceste campanii de

promovare ale produselor, prezentarea la
potenialii cumprtori ai vopselelor, a
materialelor de informare i a explicaiilor bine
susinute, au dus la creterea numrului de
cumprtori ai firmei S.C.DAMIVA S.R.L. Un alt
avantaj foarte important a fost c ntotdeauna
vopselele au fost nsoite de documentaia tehnic
i la cerere, de echipament tehnic i de securitate.

CAPITOLUL II
MOTIVAREA PERSONALULUI LA
S.C. DAMIVA.SRL
ntr-o ntreprindere un loc important l ocup motivarea i
antrenarea personalului , ale crui performane trebuie recompensate i
ncurajate.Totui recompensele nu trebuie s vizeze doar partea material
a lucrurilor deoarece banii nu determin ntotdeauna oamenii s lucreze
cu mai mult hrnicie. Studiile recente arat c recompensarea angajailor
trebuie, mai degrab, s se concretizeze n ncrederea, ntr-un climat
favorabil la locul de munc, n participarea la luarea deciziilor n cadrul
inteprinderii, prin avansarea n post, prin realizarea unei munci
interesante i incitante pentru a veni tot timpul cu ceva nou.
Pentru a se otine rezultatele care se doresc, managerii unei ntreprinderi
trebuie s coordoneze munc i s dobndeasc participarea real,
efectiv a oamenilor la executarea ei. Acetia i transform deciziile n
aciuni printr-o funcie esenial a managementului, respectiv cea de
leading sau,pur i simplu, funcia de motivare .

Principalele teorii motivaionale

Teoria ierarhiei nevoilor,
elaborat de Abraham
Maslow, mparte
necesitile umane n cinci
categorii, fiecare dintre
ele implicnd mai multe
tipuri distincte i anume:
nevoi fiziologice, nevoi de
siguran i securitate,
nevoi sociale, nevoi de
stim i de recunoatere a
eului i nevoi de
autoactualizare.

CAPITOLUL III
STUDIU DE CAZ PRIVIND MOTIVAREA
PERSONALULUI LA S.C. DAMIVA. SRL
Pe lng un salariu corespunztor, angajaii firmei SC.DAMIVA.SRL au nevoie de
siguran, ce poate fi oferit prin sigurana postului, asigurri sociale i de sntate,
fonduri de pensii; nevoie de apartenen la un grup, ce poate fi oferit printr-un
mediu de lucru deosebit, nscrieri gratuite la cursuri, la sli de sport, dar i prin
participarea la team-building-uri, la activiti de voluntariat etc.Nu n ultimul rnd,
angajaii au nevoie s se dezvolte, iar pentru aceasta angajatorul trebuie s creeze
oportunitile de dezvoltare: seminarii, participri gratuite la conferine, sesiuni de
coaching, de leadership, de mentorship. De asemenea, un mod mai deosebit de a-i
motiva pe angajai este prin intermediul unui speaker motivaional i inspiraional.
De ce nu doar nite bani n plus la salariu?
Deoarece nenumrate cercetri n domeniu au demonstrat lipsa de eficien pe
termen lung a sistemelor de motivare financiar. Primul bonus funcioneaz ca un
drog i are efect pe moment, dar pe o perioad mai lung de timp i face pe angajai
s nu mai lucreze dect dac primesc bonusuri financiare, deci, din ce n ce mai
muli bani. De asemenea, pe termen lung, bonusurile financiare i fac pe angajai s
fie nemulumii i s intre ntr-un soi de competiie cu colegii lor. Soluia pare a fi,
deci, un sistem de motivare nonfinanciar.

Tipuri de motivaii nonfinanciare ale firmei

S.C. DAMIVA. SRL
n funcie de rezultate, dar i de companiile, recompensele sunt diverse i diferite.
Iat totui cteva exemple, dintre cele mai simple de oferit.
Felicitri scrise de mn de ctre managerul firmei.
Mici cadouri, de aceeai valoare, dar diferite, oferite variat, n funcie de performane.
Abonament pe un an la internet la domiciliu.
O zi liber.
Pune o stelu aurit pe computerul angajatului care a avut un rezultat bun, mpreun
cu un bilet de mulumire.
Un bilet/poster la intrarea n birou cu numele colegului care trebuie recompensat.
Un picnic cu toi colegii din echip.
Anun n newsletter-ul companiei.
Citirea scrisorilor de la clienii mulumii n faa angajailor.
Un program de recunoatere n public.
ngheat/cafea/prjituri druite de ctre manager personal.
Recunoatere one-to-one: ntlnire ntre manager i angajatul care va fi recompensat.
Tricouri cu logoul firmei.

STRATEGII DE
MOTIVARE/INFLUENARE
Recompensa/pedeapsa
Probabil nici o alt metod
nu este mai bine neleas i
pus n practic dect
aceasta: mbuntirea
performanelor va determina
acordarea unor recompense
(creteri salariale, prime,
promovri etc.); n cazul n
care acest lucru nu va avea
loc, vor fi aplicate pedepse
(concedieri, transferri,
refuzarea creterilor salariale
sau a promovrilor).

Implicare/participare

Prin creterea participrii la

procesul de planificare, stabilire
de obiective i luare de decizii.

CONCLUZII SI PROPUNERI
Percepia general este c n acest moment, companiile nu iau n serios acest aspect de
dezvoltare a resurselor umane. Interesul prioritar al managerilor se concentreaz asupra altor
aspecte ,tehnice,obinerea de noi piee, realizarea unui profit ct mai mare, introducerea noilor
tehnologii, restructurarea activitii. De cele mai multe ori, cei ce pierd din vedere aspectul uman
al activitii din compania/departamentul unde i desfoar activitatea se confrunt mai
devreme sau mai trziu cu grave probleme n ceea ce privete numrul i calitatea resurselor
umane cu care lucreaz. De aceea, nu este o surpriz faptul c cele mai de succes companii sunt
acelea n care managerii se concentreaz spre crearea unei culturi organizaionale propice
performanei i i ndreapt eforturile spre crearea unei echipe de oameni de valoare pentru care
depun eforturi de a-i pstra. innd cont de elementele specifice personalului calificat n
domeniul IT, CIO-ul dintr-o companie poate juca un rol extrem de important n motivarea
subordonailor i stabilizarea lor. Un climat de munc propice, managementul participativ,
accesul la tehnologiile de ultima or sunt numai civa dintre factorii care conduc la o eficient
sporit a acestui departament.
Printre numeroasele transformri ce trebuiesc fcute putem da dou exemple:
n primul rnd salariaii trebuie mai bine instruii, fie c e vorba de nivelul formrii iniiale, de
experien acumulat sau de completrile aduse de formarea continu. Fr a putea spune cu
certitudine c eficacitatea economic a acestor ri deriv din aceste progrese, realitatea ne arat,
totui, c ntreprinderile cele mai performane au for de munc cea mai bine pregtit. A dou
transformare const n faptul c printre salariai se numra din ce n ce mai multe femei. n
prezent, numrul tot mai mare al femeilor salariate se datoreaz calificrii crescnde a acestora.

BIBLIOGRAFIE

1. Butler-Bowdon Tom- " 50 debcarti fundamentale pentru dezvoltarea

personal", Ed. Meteor Press, 2008.
2. Chandler Steve- " 100 de cri despre automotivare- Schimb-i via ", Ed
Curtea Veche, 2007.
3. Constantin Ticu- " Determinai ai motivaiei n munc- de la teorie la analiz
realitii organizaionale ", Ed. Universitatea A. I. Cuza, 2009.
3. Marin Corina- " Tehnici de comunicare cu personale dificile ", Motivaional.ro,
2009.
4. Nae Diana- " Strategii i tehnici de motivare ", Sptmna financiar, 2007.
5. Niculescu, Ovidiu, Verboncu Ion-" Fundamentele managementului
organizaiei ", Ed. Universitar, 2008.
6. Purcrea Anca, Niculescu Constantin, Constantinescu Doina-" Management (
Motivarea- punct de plecare n stimularea energiei umane) ", Ed Economic, 2003.
7. Prodan, " Managementul de succes. Motivaie i comportament ", Editura
Polirom, Iai, 1999
8. Pnioar, G., Pnioar, I. O. - " Motivarea eficient ". Ghid practic, Editura
POLIROM, Iai, 2005
9. Ursachi, I.- " Motivaia, funcie a managementului ", Editura ASE, Bucureti,
2001

ANEXA
FIA DE POST
DENUMIREA SOCIETII : SC.DAMIVA.SRL
1. DENUMIREA POSTULUI:
Director Markeing
2. OBIECTIVUL POSTULUI:
1. Funcia de Director marketing presupune informarea de o manier corect, obiectiv, adecvat i
oportun a conducerii c fundament al activitii de luare a deciziilor; respectarea termenilor stabilii pentru
soluionarea atribuiilor ce revin Biroului Marketing; ndrumarea, organizarea i verificarea personalului din
subordine, pe baz referatelor aprobate de conducere; etc.
3. RESPONSABILITILE POSTULUI:
- organizeaz edine, conferine,
- organizeaz evenimente, trguri, expoziii ce au ca scop promovarea imaginii i produselor firmei;
- are cunotine de contabilitate (Stocuri)
- particip la ntlnirile de afaceri,
- traduce din i n limbi strine
- trebuie s cunoasc, s interpreteze i s pun n aplicare strategia de marketing i planul de afaceri al
companiei,
- este implicat active n schimbarea i dezvoltarea companiei, fr ns s ia ns decizii de unul singur
- supravegheaz personalul administrativ, curieri, oferi, personalul de serviciu