Sunteți pe pagina 1din 79

Detaarea, delegarea i modificarea contractului individual de munc

CAPITOLUL I
INTRODUCERE
1.1 Consideraii generale privind munca
Dreptul muncii este alctuit din ansamblul normelor juridice aplicabile relaiilor
individuale i colective de munc existente ntre patroni i salariai. n obiectul dreptului
muncii intr raporturile juridice de munc izvorte din ncheierea contractului de munc care
au anumite caracteristici i anume: persoana care presteaz munca este n toate cazurile o
persoan fizic; sub aspectul ambelor subiecte ale raportului juridic de munc, acesta are o
natur personal (intuitu personae); prestarea muncii are un caracter succesiv, de durat, de
continuitate; salariatul se afl n raport de subordonare fa de cellalt subiect n folosul
cruia presteaz munca; aceasta trebuie s fie remunerat; protecia, pe multiple planuri, a
persoanei care presteaz munca; este vorba n ultim analiz, de nsi protecia omului n
calitatea sa de subiect al raportului juridic de munc.
Pentru S.Smiles, munca este legea existenei noastre, principiul viu care face s
progreseze indivizii i naiunile, una din condiiile fericirii n care leneul poate s nu vad
dect o pedeaps, dar omul nelept o binecuvntare.
W.E.Channing, consider munca mai mult dect unealta ce acoper pmntul cu
fertilitate i frumusee, care supune oceanul i ndoaie materia n mii de forme.1
Munca, privit i neleas ca o activitate creatoare de valori spirituale i materiale,
este indisolubil legat de viaa omului. Astfel spus, munca nu poate aprea dect acolo unde
este prezent omul.
Potrivit art.3 alin.(1)-(2) din Codul Muncii libertatea muncii este garantat prin
Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit.2
1

Mircea Traian Biju Mic dicionar al spiritului uman Editura Albatros, Bucureti 1983, pag.273-274
Codul muncii publicat n M.Of. al Romniei, partea I, nr.72 din 05.02.2003, modificat prin O.U.G.
nr.65/2005 publicat n M.Of. al Romniei, partea I, nr.576 din 05.07.2005 aprobat prin Legea de aprobare
2

Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau
activitii pe care urmeaz s o presteze.3
n literatura de specialitate, munca a fost definitivat ca o activitate uman specific manual i/sau intelectual - prin care oamenii i utilizeaz aptitudinile fizice i intelectuale
n scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinelor lor 4. Deci scopul major al
prestrii muncii de ctre om este de a satisface propriile trebuine.
Conform prevederilor Constituiei Organizaiei Internaionale a Muncii, (munca nu
este o marf), de aici rezultnd c munca nici nu este supus reglementrilor legale privind
concurena n ciuda posibilelor susineri din domeniul tiinelor economice care trateaz
munca n special ca factor de producie.
Nu putem califica corect munca fr s inem cont de unele aspecte. n primul rnd
fora de munc este inseparabil legat de persoana care o presteaz, prin aceasta deosebinduse de orice alt marf. n al doilea rnd este, material vorbind, imposibil s fie pstrat: fora
de munc nepus la lucru la un moment dat, de o anumit persoan, nu mai poate fi utilizat
ulterior; practic, la o dat ulterioar se va utiliza fora de munc existent la data respectiv;
fora de munc nu poate fi, deci, nmagazinat, stocat. n al treilea rnd, fora de munc nu
poate fi sporit cantitativ fr a afecta, n principiu, nsi substana biologic a persoanei n
cauz; ea poate s creasc ns sub aspect calitativ, n ipostaz de capitol uman. n al patrulea
rnd, fora de munc este determinat numeric, ca persoane apte de munc, n principal prin
legile demografice, i nu de cererea de for de munc. n sfrit, fora de munc este destul
de greu deplasabil dintr-o zon n alta, dintr-o ar n alta. Datorit legturilor sale cu
familia, mediul de munc, limba, obiceiurile, clima etc. din zona sau ara de origine,
deplasarea persoanei e dificil chiar i n condiiile actuale ale globalizrii. Toate aceste
aspecte constituie tot attea motive pentru care nu putem trata munca asemeni unei mrfi.
Avnd n vedere importana i valoarea muncii n societile moderne, puterea statal
a fost i este preocupat s adopte dispoziii legale adecvate pentru reglementarea acesteia,
astfel nct ea s capete maxima eficien, s fie armonizate n modul cel mai optim interesele
capitalului cu cele ale forei de munc, s se asigure protecia necesar celor care o presteaz.
Munca este ns diversificat ca forme i modaliti. n mare, ea poate fi o munc
pentru sine i o munc n folosul altei persoane.

nr.371/2005.
3
Raluca Dimitriu-Contractul individual de munc-prezent i perspective- Ed.Tribuna Economic-Bucureti
2005, pag.12
4
I. T. tefnescu Dreptul muncii curs universitar, Ed. Lumina Lex - Bucureti 2000 Pag 15

Celui care lucreaz pentru sine (de exemplu, n gospodria proprie) fr a recurge la
serviciile altora, nu i se aplic dreptul muncii. Nici cnd munca se presteaz pentru o alt
persoan nu se aplic n toate cazurile dreptul muncii, ci normele altor ramuri de drept.
De pild, meseriaul (croitorul, cosmeticiana) care lucreaz la domiciliul ori la sediul
profesional pentru un client, este supus normelor dreptului civil n relaiile n care intr cu
acesta.
Dimpotriv, cel care muncete n schimbul unui salariu n folosul altuia i sub
autoritatea acestuia, intr sub incidena dreptului muncii, att el ct i patronul su.
Trebuie precizat c simpla dependen economic, adic primirea periodic a unei
remuneraii, ca pre al muncii, care asigur existena persoanei respective, nu este suficient
pentru a determina aplicarea dreptului muncii, ci este necesar i dependena juridic, adic
exercitarea de ctre patron a autoritii sale asupra lucrtorului.

1.2. Dreptul muncii i contractul individual de munc - element de baz al dreptului


muncii. Noiuni generale. Importan.
Munca, neleas ca o activitate creatoare de valori materiale sau spirituale, este
indisolubil corelat cu viaa omului. Munca reprezint o necesitate sub aspect social. ns,
indiscutabil, munca are - n afara vocaiei de a crea noi valori - i un rol formativ important
asupra personalitii umane.
Gndirea economic i cea juridic - n secole de acumulri teoretice - nu au ncetat s
aprecieze munca n alt fel dect ca surs determinant a avuiei naionale. ntr-adevr, ntre
factorii primari de producie, munca are un rol esenial.
Munca reprezint activitatea uman specific manual i/sau intelectual prin care
oamenii i utilizeaz aptitudinile (fizice i intelectuale) n scopul producerii bunurilor cerute
de satisfacerea trebuinelor lor. Numai oamenii, prin fora lor de munc, sunt n msur s
pun n lucru, s valorifice eficient ceilali factori de producie, respectiv resursele naturale i
capitalul.
Rolul muncii n societate se apreciaz n funcie de afirmarea tot mai puternic a
creativitii, a efortului intelectual, comparativ cu cel manual, ca i prin prisma reducerii
timpului de munc i a substituirii muncii prin capital. Fr ndoial c nsei cerinele
dezvoltrii, progresul tiinei i tehnicii, al cunoaterii n general, sporesc rolul factorului
munc n procesele economico-sociale.
Munca poate fi prestat printr-o multitudine de modaliti care se integreaz, conform
specificului lor, diferitelor ramuri de drept, ns dreptul muncii privete doar anumite forme
de munc. Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii putem spune c munca se
presteaz n afara sau n cadrul unor raporturi juridice de munc. Din prima categorie fac
parte munca benevol, munca independent, munca desfurat n baza unor obligaii legale,
munca efectuat n cadrul unui raport juridic civil, munca desfurat n cadrul unui raport
societar. Deci raporturile juridice rezultate din prestarea unor astfel de munci nu fac obiectul
de studiu al dreptului muncii. Din a doua categorie fac parte raporturile de serviciu ale
funcionarilor publici, raporturile de munc ale cadrelor militare permanente, raporturile de
munc ale membrilor cooperatori, raporturile de munc ale personalului clerical i raporturile
juridice de munc nscute n baza ncheierii contractului individual de munc.
Aceste din urm raporturi juridice au, spre deosebire de celelalte, unele trsturi
distincte. n primul rnd, persoana care presteaz munca este ntotdeauna o persoan fizic,
iar cea care angajeaz poate fi o persoan juridic (societate comercial, regie autonom,

autoritate sau instituie public, fundaie, asociaie, cooperativ) sau o persoan fizic. n al
doilea rnd, n privina ambelor sale subiecte, raportul juridic de munc are un caracter intuitu
personae, fiecare din pri ncheind contractul avnd n vedere calitile personale ale
celeilalte. n al treilea rnd prestaia muncii se face continuu avnd, deci, caracter succesiv, de
durat. n al patrulea rnd, dup ncheierea contractului individual de munc, salariatul se afl
ntr-un raport de subordonare fa de subiectul n folosul cruia presteaz munca, de aici
derivnd obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii ca i puterea disciplinar a
angajatorului. n al cincilea rnd, raportul de munc are caracter oneros, munca prestat
trebuind s fie salarizat; contraprestaia cuvenit persoanei ncadrate, n schimbul muncii
sale, o constituie salariul. n sfrit, ultima caracteristic, e aceea c salariatul se bucur de
msuri legale de protecie pe multiple planuri. Toate aceste caracteristici ale raporturilor
juridice de munc bazate pe ncheierea de contract individual de munc determin integrarea
lor n obiectul dreptului muncii.
O dovad a faptului c contractul individual de munc reprezint o noiune de baz a
dreptului muncii este i definiia legislaiei muncii (formulat n literatura de specialitate)
care e format din ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate relaiile ce se
stabilesc n procesul ncheierii, executrii, modificrii i ncetrii raporturilor juridice de
munc ntemeiate, n principal, pe contractul individual de munc5.
Dreptul muncii, ca ramur a tiinei dreptului, se ocup de analiza raportului juridic de
munc dintre angajatori i angajaii lor, pri ntre care, cu unele excepii, se ncheie i un
contract colectiv de munc. Clauzele acestui contract colectiv de munc, dar i normele
legale trebuie respectate de contractul individual de munc. Deci sursa principal a existenei
raportului juridic de munc integrat dreptului muncii o constituie ncheierea i executarea
contractului individual de munc. Aadar, dreptul muncii este n principal dreptul contractului
de munc. Corelaia strns dintre lege, contractul colectiv i contractul individual de munc
guverneaz raportul juridic de munc al salariailor.
Conform art. 16 alin.1 Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie n
baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a
contractului individual de munca n forma scris revine angajatorului.
Contractul individual de munc este convenia ncheiat n scris, prin care o parte se
oblig la prestarea unei munci n folosul angajatorului (patronului), iar acesta din urm se
oblig la asigurarea condiiilor de munc i la plata salariului6.
5

I. T.tefnescu, op. cit., pag.28


Brehoi Gheorghe, Andrei Popescu, Ion Traian tefnescu Dreptul muncii.Elemente fundamentale Editura
Fundaiei Romnia de Mine-Bucureti 1994, pag.52
6

Pe scurt, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan


fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator,
persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Clauzele
contractului individual de munca nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul
minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.
Definiia menionat mai sus scoate n eviden trei elemente eseniale ale contractului
individual de munca, i anume:
prestarea muncii, obligaie a salariatului;
remunerarea, obligaia angajatorului;
existena unei legturi de subordonare ntre salariat i angajator.
Cu privire la prima trstur a contractului individual de munc, prestarea muncii,
trebuie specificat faptul c nu poate exista un astfel de contract, dect prin prestarea unei
anumite munci n cursul unei perioade de timp, ntr-un numr de ore pe zi, conform
programului de lucru stabilit de angajator.
Munca poate fi fizic este cazul muncitorilor (lucrtorilor manuali), intelectual, n
cazul medicilor, inginerilor etc. sau artistic, n cazul actorilor etc.
Acest prim element prestarea muncii nu este ns suficient pentru identificarea
unui contract individual de munc, deoarece i cei care exercit profesii liberale (avocaii,
farmacitii etc.) lucreaz n beneficiul altor persoane.
Important este cine suport riscurile i sarcina activitii. n situaia n care cel ce
presteaz munca suport aceste riscuri, el nu este salariat, ci are calitatea de lucrtor
independent.

Dimpotriv,

dac

acea

persoan

exercit

activitatea

profitul

cocontractantului, care i asum i riscurile, atunci convenia lor este susceptibil de a fi


calificat contract de munc.
Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros i, de aceea, plata
salariului constituie un element necesar al su.
n cazul n care o persoan o ajut pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv n familie,
fr s primeasc nimic n schimb, el nu are calitatea de salariat; n aceast situaie, ntre cele
dou persoane nu exist un contract de munc.
Dar, existena unei remuneraii nu nseamn ntotdeauna c suntem n prezena unui
astfel de contract, ci dup caz, a unui contract de administrare, sau de mandat comercial, n
general, deoarece i acestea comport prestarea unei munci i plata ei.
Aadar, criteriul plata salariului el singur, nu este decisiv pentru a califica un
contract individual de munc.

n ceea ce privete cel de-al treilea element al contractului individual de munc,


trebuie amintit faptul c ntre salariat i patron exist o relaie de subordonare, caracterizat
prin prestarea muncii sub autoritatea patronului care are puterea de a da ordine i directive
salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile de la
disciplina muncii. Este ceea ce se cheam, subordonare juridic.
Acest tip de subordonare este pe deplin justificat, avnd n vedere c salariatul i
desfoar activitatea ntr-o unitate aparinnd patronului su, c el utilizeaz mijloacele de
munc ale acestuia (maini, utilaje, materii prime, materiale etc.) i c fr o organizare i
disciplin a muncii corespunztoare nu este posibil nici o activitate eficient.
Trebuie adugat c prin contractul individual de munc, salariatul este ntr-o relaie de
subordonare economic fa de angajator, care, n considerarea muncii prestate, i asigur
mijloacele de existen (prin plata succesiv a salariului).
n marea majoritate a cazurilor, o persoan fizic ncheie un contract de munc, i
devine salariat pentru c, prin exercitarea unei meserii, profesii, ocupaii, i asigur existena
sa i a familiei lui, salariul fiind, ca regul unicul venit al su.
Schimbul ntre o prestaie i o remuneraie nu este propriu contractului de munc: l
regsim n contractul de antrepriz, cnd un antreprenor efectueaz o activitate n contul unui
client n baza unui pre convenit. Dar n acest caz legatura de subordonare nu exist, clientul
nefiind interesat dect de rezultatul i lsnd antreprenorului libertatea de a-i organiza
munca aa cum nelege el: contractul de antrepriz nu este un contract de munca.
n explicitarea noiunii de libertate a muncii se reine c orice persoana este liber n
alegerea locului de munca i a profesiei, meseriei sau activitii care urmeaz s o presteze.
Totodat, nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc pe toat
durata vieii sale ntr-un anumit loc de munca sau ntr-o profesie, oricare ar fi aceasta.
De asemenea, se interzice munca forat, ce desemneaza orice munc sau serviciu
impus unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a dat consimmntul de
bunvoie. Excepie face munca sau activitatea impus de autoritile publice n situaii cum
sunt serviciul militar obligatoriu, ndeplinirea obligaiilor civile normale stabilite prin lege,
hotarrea judectoreasc de condamnare, rmas definitiv. n condiiile legii, n caz de fora
major, respectiv n caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe (art. 4).
CAPITOLUL II
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

2.1 Noiuni generale


Pentru definirea exact a noiunii de suspendare, menionm c nu n toate cazurile n
care salariatul nu presteaz munca este vorba de suspendarea contractului. Astfel, prin nsi
natura ei, prestarea muncii este discontinu, perioadele de munc alternnd cu cele de odihn.
Dar nici repaosul de la o zi la alta, ori cel de la sfritul sptmnii, nici cel din srbtorile
legale sau perioada n care salariatul se afl n concediu de odihn nu pot fi considerate ca
suspendri ale contractului de munc. Acestea sunt ntreruperi fireti ale muncii pentru ca
salariatul s-i poat reface fora de munc i in de nsui specificul contractului de munc.
Fiind un contract cu prestare succesiv, executarea contractului individual de munc
este un proces ce se desfoar n timp. n acest interval pot interveni anumite mprejurri,
prevzute chiar de lege, care s mpiedice temporar nfptuirea obiectului i efectele
contractului, deci a obligaiilor reciproce ale prilor. Astfel intervine ceea ce se numete
suspendarea contractului individual de munc.
Prin suspendare a contractului individual de munc se nelege perioada n care munca
prevzut n contract nu se presteaz i, n consecin, de regul, nu se pltete nici salariul de
ctre angajator; este, deci, o suspendare a efectelor principale ale contractului7.
S-a susinut c suspendarea contractului individual de munc (nu e o creaie a
legiuitorului, ci un concept doctrinar dnd expresie unor mprejurri de fapt ) 8. Opinia a fost
criticat spunndu-se c ea este n parte exact dac ne gndim c instituia suspendrii nu
este reglementat n mod unitar de legislaia muncii n vigoare. ns, lund n considerare c
temeiurile suspendrii sunt, de regul, prevzute de lege, nu doctrina a creat aceast instituie
ci legiuitorul, neputnd fi contestat rolul literaturii juridice n unirea tuturor temeiurilor
suspendrii ntr-o instituie unitar denumit ca atare i n formularea principiilor generale ale
acestei instituii9.
Suspendarea contractului de munc este, dup cum am mai spus, o suspendare a
principalelor sale efecte prestarea muncii i plata acesteia - manifestat printr-o ncetare
temporar a traducerii lor n via. Deci contractul de munc nu nceteaz urmnd ca, la
ncetarea cauzei de suspendare, ntruct el exist pe toat durata ei, s se reia executarea lui n
7

. Beligrdeanu, I. T. tefnescu - Dicionar de drept al muncii Ed. Lumina Lex, Bucureti 1997 pag.
169

erban Viorel Stnoiu Suspendarea contractului de munc n R. R. D. nr. 7/1968 pag. 31 dup S. Ghimpu,
Al. iclea Dreptul muncii , Ed. All Beck, Bucureti 2000, pag.210
9

S. Ghimpu, I. T.tefnescu, erban Beligrdeanu, Gh. Mohanu - Dreptul muncii Tratat, vol. I-III, Ed.
tiinific i Enciclopedic, Bucureti 1978 1982, pag. 281 dup S. Ghimpu, Al. iclea, op. cit., pag 211

ntregime. Suspendarea contractului de munc se deosebete de desfacerea lui prin


urmtoarele. n primul rnd, desfacerea contractului de munc antreneaz ncetarea definitiv
a tuturor efectelor sale, n timp ce suspendarea se refer doar la efectele principale avnd
caracter temporar. n al doilea rnd, perioadele de discontinuitate normal n prestarea muncii
(repausul zilnic i cel sptmnal, cel din timpul srbtorilor legale, concediul de odihn,
pauza de mas), cnd n fapt nu se lucreaz, nu se includ totui n conceptul juridic de
ansamblu al suspendrii contractului de munc, ele innd de specificul contractului de
munc i fiind necesare refacerii forei de munc.
n sfrit, n situaia n care angajatorul nu pltete salariul din raiuni diverse,
salariatul nu poate refuza s presteze munca. De exemplu .T. este salariul lui .E. i primete
un salariu de 1.370.000 lei pe lun. .E., datorit imposibilitii comercializrii mrfurilor, nu
poate plti lui .T. salariul pe luna aprilie. Neexecutarea obligaiei de ctre .E. nu l
ndreptete pe .T. s refuze prestarea muncii sau s solicite desfacerea contractului invocnd
excepia non adimpleti contractus (ca n cazul unui contract civil), ci are deschis calea
aciunii n justiie pentru obligarea patronului la executarea prestaiei ce i revine i la plata
penalitilor de ntrziere. Desigur, neplata salariului l poate determina pe salariat s desfac
unilateral contractul su de munc, iar neplata salariului tuturor salariailor sau numai unei
pri a lor poate antrena un conflict colectiv de munc10.
Suspendarea contractului de munc este rezultatul aplicrii i funcionrii a dou
principii fundamentale n dreptul muncii i anume :
1) stabilitatea raporturilor de munc impunnd cu necesitate meninerea n fiin a
contractului i;
2) caracterul sinalagmatic cu prestare succesiv, care oblig ca, atunci cnd o parte
nceteaz n mod trector executarea obligaiei asumate, cealalt parte s procedeze n mod
simetric la sistarea temporar a ndatoririlor sale. ntruct contractul individual de munc,
fiind unul cu executare succesiv, nu putea face excepie de la principiul enunat mai sus.
Deci, cnd asistm la o discontinuitate temporar n ndeplinirea de ctre persoana
ncadrat n munc a prestaiei prin care, de regul, se realizeaz nsui obiectul contractului,
va exista i ncetarea temporar a prestaiei corelative din partea unitii, angajndu-se n final
la suspendarea principalelor efecte ale contractului. Fiind un contract sinalagmatic i cu
prestri succesive, suspendarea principalelor efecte nseamn suspendarea contractului n
sine.
10

I.T.tefnescu Tratat de dreptul muncii , Ed. Lumina Lex, Bucureti 2003, pag 469-470

Pentru a nu se ajunge la desfacerea contractului de munc ci doar la suspendarea lui,


trebuie ca nendeplinirea prestaiilor de ctre angajat s aib caracter temporar i neculpabil,
condiii ce trebuie ndeplinite cumulativ.
Exist n executarea prestaiilor de ctre prile contractului o ordine fix: obiectul
contractului se realizeaz n timp, nti prin prestarea muncii de ctre salariat i numai dup
aceea se nate obligaia patronului de a o remunera, plata anticipat nefiind, n principiu
posibil. Consecina acestei reguli const n aceea c numai cnd obiectul nu se realizeaz
prin prestaiile succesive la care salariatul s-a obligat intervine suspendarea contractului, nu i
n cazul n care, din diferite motive, nu este pltit salariul la termenul convenit de pri. (a se
vedea exemplul amintit mai sus).
n mod cu totul excepional, suspendarea contractului se poate datora culpei unitii i
anume n cazul anulrii desfacerii contractului de munc; n acest caz perioada de la data
acestei desfaceri i pn la reintegrarea n munc a celui n cauz este de suspendare a
contractului de munc11.
Implicnd cu necesitate neprestarea muncii de ctre salariat, suspendarea nu opereaz
n cazurile n care, conform legii, se presteaz temporar, n aceeai unitate, o alt munc sau
cnd, dei nu presteaz munc, salariatul rmne la dispoziia unitii.
Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul
partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din
calitatea sa de salariat (Codul muncii, art. 49, alin.4)
Potrivit art.49 alin.3 din Codul Muncii, pe durata suspendrii, pot continua s existe
alte drepturi i obligaii ale prilor, dac prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc
aplicabil, prin contractele individuale de munc sau regulamentele interne nu se prevede
altfel. Astfel, spre exemplu, continu dreptul salariatului de a adera la un sindicat, dreptul
acestuia de a pretinde eliberarea unui document care s ateste calitatea de salariat, obligaia
salariatului de fidelitate fa de angajator, obligaia de a respecta secretul de serviciu,
obligaia angajatorului de a asigura confidenialitatea datelor cu caracter personal ale
salariailor etc.
Chiar i n ceea ce privete obligaia de prestare a muncii, respectiv de plat a
salariului, trebuie fcut observaia c acestea se suspend ntre cele dou pri. Exist cazuri
de suspendare n care salariatul continu s primeasc un salariu i s presteze o activitate,
11

S. Ghimpu, Al. iclea , op. cit., pag 212

dar pentru un alt angajator dect cel n raport cu care contractul de munc a fost suspendat
(spre exemplu, cazul exercitrii unei funcii sindicale, cazul detarii, al exercitrii unei
funcii n cadrul unei autoriti elective, legislative ori judectoreti etc.12
2.2.Cazurile de suspendare a contractului individual de munc
Cauzele care genereaz nendeplinirea temporar a executrii prestaiilor de ctre
persoana ncadrat n munc sunt dintre cele mai diferite, unele rezidnd din voina prilor,
altele, fiind exterioare voinei lor, acioneaz independent. Sunt de asemenea cazuri n care
suspendarea i are cauza numai n actul de voin al unei pri n mprejurri ce sunt
determinate de fapta terilor. Exist, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare.
2.2.1. Suspendarea de drept
Suspendarea de drept a contractului individual de munc intervine independent de
vreo manifestare de voin din partea salariatului ori a angajatorului, fiind reglementat de
art.50 din Codul Muncii. Suspendarea este automat, nefiind necesar exteriorizarea
consimmntului vreuneia dintre pri pentru producerea acesteia.
Cazurile de suspendare ce se circumscriu acestei ipoteze vizeaz situaiile cnd
efectele contractului de munc nceteaz temporar datorit unui fapt mai presus de voina
prilor i care face imposibil, din punct de vedere fizic, sau legal, prestarea muncii. Acest
caz de suspendare ncorporeaz situaiile cele mai numeroase.
Situaiile de suspendare de drept a contractului individual de munc sunt de obicei
situaii de excepie determinate de:
motive medicale (maternitate, boal, carantin);
motive socio-profesionale (efectuarea serviciului militar obligatoriu, exercitarea unei
funcii n cadrul unei autoriti elective, legislative ori judectoreti, ndeplinirea unei funcii
de conducere salarizat de sindicat, arestul preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal, alte cazuri de suspendare prevzute de legi speciale);
situaii excepionale care tulbur grav activitile umane, denumite generic cazuri de
for major-adic imposibilitatea de executare neimputabil debitorului.
Trebuie menionat ns c, n unele situaii, salariatul se afl, ca urmare a propriei
voine, n situaia n care devin aplicabile dispoziiile legale prevznd suspendarea
contractului.
12

Raluca Dimitriu, op.cit., pag.244

2.2.1.a) Concediul de maternitate;


Codul muncii, n art.50 lit.a, face referire la prima cauz de suspendare de drept a
contractului individual de munc i anume concediul de maternitate.
Pentru protejarea sntii mamei i copilului se acord concediu de maternitate pe o
perioada de 126 de zile calendaristice (63 de zile nainte de natere concediu de sarcin - 63
de zile concediu pentru luzie, postnatal). n perioadele menionate, asiguratele beneficiaz
de o indemnizaie de maternitate. Concediile pentru sarcin i luzie se pot compensa ntre
ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare, n aa fel
nct durata minim obligatorie a concediului de luzie s fie de 42 de zile calendaristice.
O.U.G.nr.158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de
sntate, prevede c persoanele cu handicap asigurate beneficiaz, la cerere, de concediu
pentru sarcin, ncepnd cu luna a 6-a de sarcin (art.24, alin.3). Avnd n vedere c acest
concediu se acord la cerere, acesta e un caz de suspendare a contractului prin actul unilateral
al salariatului.
Conform noii reglementri, n situaia copilului nscut mort sau n situaia n care
acesta moare n perioada concediului de luzie, indemnizaia se acord pe toat durata
acestuia. Considerm c, n lumina noii legi, dac copilul moare la natere, se acord
concediu de 63 de zile, iar dac moare n cursul celor 63 de zile concediul nceteaz.
n timpul acestui concediu nu se datoreaz salariul, munca nefiind prestat, dar,
conform prevederilor ordonanei mai susmenionate, salariata are dreptul la o indemnizaie de
maternitate n cuantum de 85%. Baza de calcul a indemnizaiei de maternitate se determin
ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza crora se calculeaz, conform legii,
contribuia pentru concedii i indemnizaii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de
cotizare. Indemnizaia de maternitate se suport integral din bugetul Fondului naional unic
de asigurri sociale de sntate.
Nu sunt exceptate (legea neprevznd expres) de la acest caz de suspendare a
contractului de munc nici femeile ncadrate pe o durat determinat, chiar dac termenul
pentru care a fost ncheiat contractul expir nainte de mplinirea celor 126 de zile. n acest
caz, contractul de munc nu poate nceta la mplinirea termenului pentru care a fost ncheiat,
aa cum, de regul, nu poate nceta nici prin desfacerea din iniiativa angajatorului, indiferent
dac durata e determinat sau nu.

Pe perioada cnd salariata este n concediu de maternitate, unitatea nu poate ncadra


pe postul su o alt persoan dect pe o durat determinat, pn la revenirea pe post a celei
n cauz.
Distinct de concediul de maternitate, prin Ordonana de urgen a Guvernului
nr.96/2003 se prevede acordarea concediului de risc maternal, n situaia n care salariata
desfoar la locul de munc o activitate care prezint riscuri pentru sntatea sau securitatea
sa ori cu repercursiuni asupra sarcinii i alptrii, iar angajatorul, din motive justificate, nu
poate s-i modifice corespunztor condiiile i/sau orarul de munc ori s o repartizeze la un
alt loc de munc.
Concediul se acord dup cum urmeaz:
nainte de data solicitrii concediului de maternitate;
dup data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, n cazul n care salariata care
nu solicit concediul i indemnizaia pentru creterea i ngrijirea copilului pn la mplinirea
vrstei de 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la 3 ani.
Concediul de risc maternal se poate acorda, n ntregime sau fracionat, pe o perioad
ce nu poate depii 120de zile, de ctre medicul de familie sau de medicul specialist, care va
elibera un certificat medical n acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii
prevzute de legislaia privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale.
Pe durata concediului salariata are dreptul la o indemnizaie de risc maternal, care se
suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. Concediul
i indemnizaia de risc maternal se acord fr condiie de stagiu de cotizare.
Cuantumul indemnizaiei este egal cu 75% din media a veniturilor lunare din ultimele
6 luni pe baza crora se calculeaz, conform legii, contribuia pentru concedii i indemnizaii,
din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, conform prevederilor art.10 din
O.U.G.nr.158/2005.
Pentru aceast indemnizaie nu se datoreaz contribuia de asigurri, durata
concediului reprezentnd perioad asimilat stagiului de cotizare.

2.2.1.b) Concediul pentru incapacitate temporar de munc (boal);


Suspendarea de drept a contractului individual de munc are loc i n cazul n care
salariatul se afl n concediu pentru incapacitate temporar de munc, conform prevederilor
art.50 lit.b din Codul muncii.
Incapacitatea temporar de munc se poate datora unei boli obinuite, boli
profesionale ori a unui accident de munc sau n afara muncii, cauze care sunt independente
de voina persoanei ncadrate, determinnd i neplata salariului pe toat durata incapacitii.
Salariatul va fi totui ndrituit s primeasc o indemnizaie pentru incapacitate temporar de
munc.
Suspendarea contractului individual de munc dureaz pn la nsntoirea
salariatului i redobndirea capacitii de munc.
Conform prevederilor O.U.G.nr.158/2005 privind concediile i indemnizaiile de
asigurri sociale de sntate, se precizeaz c concediul respectiv se acord n mod
difereniat, astfel:
1) durata de cel mult 183 de zile n interval de 1 an, socotit din prima zi de
mbolnvire; ncepnd cu a 90-a zi, concediul medical se poate prelungi pn la 183 de zile,
cu avizul medicului expert al asigurrilor sociale (art.13 alin. 1 i 2);
2) durata de acordare a concediului i a indemnizaiei pentru incapacitate temporar
de munc este mai mare n cazul unor boli speciale i se difereniaz dup cum urmeaz :
a) un an, n intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoz pulmonar i unele boli
cardiovasculare, stabilite de Casa Naional de Asigurri de Sntate, denumit n continuare
CNAS, cu acordul Ministerului Sntii;
b) un an, cu drept de prelungire pn la un an i 6 luni de ctre medicul expert al
asigurrilor sociale, n intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoz meningeal, peritoneal
i urogenital, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA i neoplazii, n funcie de stadiul
bolii;
c) un an i 6 luni, n intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoz pulmonar operat
i osteoarticular;
d) 6 luni, cu posibilitatea de prelungire pn la maximum un an, n intervalul
ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoz extrapulmonar, cu avizul medicului expert
al asigurrilor sociale.
3) dac bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratei de acordare a indemnizaiei
pentru incapacitate temporar de munc, medicul primar sau, dup caz, medicul specialist n

afeciunea principal invalidant poate ori s propun pensionarea pentru invaliditate, ori,
motivnd temeinic, propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile, n scopul
evitrii pensionrii de invaliditate i meninerii asiguratului n activitate.
n afara acestor msuri (pensionarea pentru invaliditate fiind ultima soluie), medicul
expert al asigurrilor sociale poate decide, dup caz, prelungirea concediului medical pentru
continuarea programului recuperator, reducerea programului de lucru, reluarea activitii n
raport de pregtirea profesional i de aptitudini ori pensionarea de invaliditate.
Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile,
conform procedurilor stabilite de Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri
Sociale, n raport cu evoluia cazului i cu rezultatele aciunilor de recuperare.(art.14 alin.1-4)
Suspendarea dureaz pn la redobndirea de ctre salariat a capacitii de munc
dup nsntoire. Pe toat perioada incapacitii, salariatul primete ajutoare de asigurri
sociale n baza contractului de munc ncheiat. O.U.G.nr.158/2005 privind privind concediile
i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate stabilete cuantumul indemnizaiei pentru
incapacitate temporar de munc la 75%, iar n cazul bolilor mai grave ( tuberculoz, SIDA,
neoplazii, boli infectocontagioas, urgene medico-chirurgicale) de 100%, din media
veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza crora se calculeaz, conform legii, contribuia
pentru concedii i indemnizaii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.
(art.17, alin.1,2)

2.2.1.c) Carantina
Ori de cte ori se ivete o boal molipsitoare declarat prin ordin al ministrului
sntii, angajailor cu contract de munc le va fi interzis s mearg la lucru de ctre
organele sanitare.
Acesta este un caz de suspendare a contractului individual de munc, prevzut n mod
expres de legislaia noastr actual, art.50 lit.c din Codul muncii, coroborat cu prevederile
O.U.G. nr.158/2005 privind privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de
sntate.
O.U.G.nr.158/2005 prevede n art.20 alin.1 c indemnizaia pentru carantin se acord
asigurailor crora li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase, pe
durata stabilit prin certificatul eliberat de direcia de sntate public.
La alin. 2 al art. 20, aceeai ordonan stabilete cuantumul lunar al indemnizaiei
pentru carantin la 75% din baza de calcul care se determin ca medie a veniturilor lunare din
ultimele 6 luni, pe baza crora se calculeaz, conform legii, contribuia pentru concedii i
indemnizaii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.
Rezult, deci, c fiind interzis accesul la locul de munc, pe durata ct e declarat
carantina, contractul de munc se suspend n efectele sale principale -prestarea muncii i
plata acesteia - salariatul avnd ns alte drepturi (indemnizaia de asigurri sociale).
Perioada de suspendare a contractului individual de munc, datorit carantinei, se are
n vedere la stabilirea vechimii n munc.
2.2.1.d) Efectuarea serviciul militar
Prevederile art. 50 lit.d din Codul muncii precizeaz c, contractele de munc ale
salariailor chemai s satisfac serviciul militar se menin fiind doar suspendate.
Conform art. 69 din Legea nr.46/1996 privind pregtirea populaiei pentru aprare,
contractele de munc ale salariailor chemai pentru ndeplinirea serviciului militar n termen
sau cu termen redus ori pentru concentrare se menin n condiiile prevzute de lege.
Cu totul excepional, pot fi desfcute contractele de munc ale salariailor care
ndeplinesc obligaiile militare menionate ca urmare a dizolvrii agenilor economici sau a
desfinrii instituiei publice. Cel care angajeaz sau oficiile forelor de munc teritoriale
trebuie s asigure cu prioritate plasarea celor n cauz n alte locuri de munc echivalente, n
aceeai localitate, potrivit pregtirii i capacitii profesionale sau, gratuit, reconversia

profesional pentru profesiuni care, ntr-o anumit perioad, sunt cerute de situaia economic
pe piaa forei de munc.
Pe durata concentrrii prevede art. 70 din Legea nr 46/1996 - ofierii, maitrii
militari i subofierii n rezerv primesc sold i alte drepturi bneti stabilite conform
dispoziiilor legale pentru cadrele militare n activitate, iar gradaii i soldaii n rezerv, o
indemnizaie lunar egal cu solda minim de funcie a militarilor angajai pe baz de
contract i alte drepturi bneti prevzute de dispoziiile legale pentru militarii n termen de la
unitatea de la care sunt concentrai.
n conformitate cu prevederile art. 65 alin. 1 din aceeai lege, recruii chemai la
centrele militare judeene, municipale sau de sector n vederea ncorporrii, dar care nu au
fost ncorporai precum i cei trecui n rezerv sau lsai la vatr sunt obligai s se prezinte
la locurile de munc n termen de 5 zile de la data cnd li s-a comunicat c nu vor fi
ncorporai, respectiv de 30 de zile de la data lsrii la vatr sau a trecerii n rezerv.
Principalul efect al suspendrii contractului de munc pe perioada serviciului militar
este c aceast perioad constituie vechime n munc.
Posturile n care sunt ncadrai cei chemai s satisfac serviciul militar nu pot fi
ocupate de alte persoane dect n baza unor contracte de munc pe durat determinat.
Dac, dup satisfacerea serviciului militar n termen, concentrare sau mobilizare,
unitatea refuz s-l reprimeasc pe salariat, acesta n termen de 30 de zile de la data
cunoaterii refuzului se va putea adresa organelor de jurisdicie a muncii.
Contractul de munc al persoanei care i satisface serviciul militar poate fi desfcut
n situaii limit cum sunt dizolvarea persoanei juridice agent economic sau desfiinarea
prin act normativ a unei instituii publice.
2.2.1.e) Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoritii executive, legislative ori
judectoreti pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
Suspendarea de drept a contractului individual de munc prin exercitarea unei funcii
n cadrul unei autoritii executive, legislative ori judectoreti pe toat durata mandatului,
dac legea nu prevede altfel, este prevzut n mod expres de art.50lit.e din Codul muncii.
n acest caz, este vorba de contractele individuale de munca ale salariailor care, la un
moment dat, au fost alei sau numii n funcii de demnitate public, n Parlament, Guvern,
consilii judeene sau locale, prefecturi, primrii, etc.

Consecin a ndeplinirii oricrei din aceste funcii, contractul de munca al unei


asemenea persoane nu nceteaz, ci se suspend, pe perioada ndeplinirii mandatului, urmnd
ca executarea lui s renceap dup expirarea acestui mandat. Este posibil ns ca acel
contract s nu se suspende, ci s-i produc n continuare efectele, n condiiile unui cumul de
funcii, dac legea special prevede o atare posibilitate.
De pild, privind senatorii i deputaii, art. 7 din Legea nr. 40/1991, prevede c pe
durata mandatului respectiv, contractul de munca al acestora se suspend, cu excepia
cazurilor n care Biroul permanent, la cererea senatorului sau deputatului decide altfel.13
Deputaii i senatorii intr n exerciiul mandatului la data ntrunirii legale a Camerei
din care fac parte, sub condiia validrii i a depunerii jurmntului.
Calitatea de deputat sau de senator nceteaz la data ntrunirii legale a Camerelor nou
alese sau, n caz de demisie, de pierdere a drepturilor electorale, de incompatibilitate sau de
deces. (art. 70 din Constitutie)14.
Perioada exercitrii mandatului de parlamentar va fi luat n calcul pentru stabilirea
vechimii n munc, iar la capatul acesteia, revenind la locul de munc, fostul senator sau
deputat va fi ndriduit la un salariu cel puin egal cu cel pe care l-ar fi avut dac contractul de
munca nu ar fi fost suspendat, contractul individual de munca ar fi continuat s presteze
munca n tot acest interval.
Desigur c nu este posibil desfacerea contractului de munca din iniiativa unitii pe
motivul exercitrii mandatului de senator sau de deputat.
Pe postul devenit temporar vacant va fi ncadrat o alt persoan numai cu contract de
munc pe perioad determinat.
Privind primarii i viceprimarii art.61 alin.3 din Legea nr.215/2001 a administraiei
publice locale cu modificrile i completrile ulterioare, prevede c, pe toat durata
exericitrii mandatului de primar, respectiv de viceprimar, contractul de munc al acestora la
instituii publice, regii autonome, companii naionale, societi naionale, societi comerciale
cu capital majoritar de stat sau la societi comerciale sub autoritatea consiliilor locale sau
judeene se suspend de drept.15

13

Legea nr.40 din 1 iunie 1991, cu privire la salarizarea Presedintelui si Guvernului Romaniei, precum si a
personalului Presedentiei, Guvernului si al celorlalte organe ale puterii executive, publicat n M.Of. nr.162 din
14 iulie 1993, republicata in temeiul art. IV din Legea nr. 33 din 9 iunie 1993, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 125 din 11 iunie 1993.
14
Constituia Romniei din 21 noiembrie 1991 (republicat) - publicat n M.Of. al Romniei nr.767 din 31
octombrie 2003, modificat i completat prin Legea de revizuire a Constituiei Romniei nr.429/2003,
publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr.758 din 29 octombrie 2003;
15
Alexandru iclea, Andrei Popa, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca , op.cit, pag.442-443

2.2.1.f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;


Pe perioada n care liderul sindical este salarizat de ctre organizaia sindical,
contractul su individual de munc sau, dup caz, raportul de serviciu se suspend, iar acesta
i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv
n specialitate sau n funcia public deinut, n condiiile legii.
Acest caz de suspendare este unul distinct n rndul suspendrilor de drept,
reglementat de art. 11 din Legea 54/2003 cu privire la sindicate. Deci, pe perioada ct i
ndeplinesc mandatul cu care au fost investii, acestor persoane li se suspend de drept
contractul de munc.
Potrivit art.50 lit.f din Codul muncii, suspendarea contractului de munc intervine de
drept, adic independent de vreo manifestare de voin a liderului sindical. Totui trebuie
observat c este posibil ca liderul sindical s continue prestarea muncii, exercitnd n paralel
i activitatea sindical.
n aceast ipotez, contractul su de munc nu se suspend, deoarece suspendarea este
reglementat ca un beneficiu, un drept al liderului sindical, nu ca o obligaie a acestuia.
Aadar, alegerea n funcia de lider sindical nu atrage incompatibilitatea automat cu calitatea
de salariat al angajatorului. De aceea, poate ar fi fost mai util dac legea ar fi prevzut acest
caz de suspendare din iniiativa salariatului, care depinde de voina sindicatului i a liderului
acestuia.
ns persoanele n cauz i pstreaz funcia i locul de munc anterior, iar perioada
de suspendare se ia n calcul la stabilirea vechimii. Pe postul temporar vacant poate fi
ncadrat o alt persoan, dar numai cu contract de munc pe perioad determinat. La
revenirea pe post (la ncetarea funciei sindicale) i se va asigura un salariu cel puin egal cu
cel pe care l-ar fi avut n condiii de continuitate la acest loc de munc. (Exemplu: T., salariul
lui E., a fost ales lider al Confederaiei B.N.S. pentru doi ani 1.02.1996 1.02.1998 De la
aceast dat E. are obligaia de a-l repune pe T. n postul deinut pn la 1.02.1996 i de a-i
plti salariul corespunztor postului la data de 01.02.1998.
2.2.1.g) Fora major
Suspendarea de drept a contractului individual de munc, datorit intervenirii unui caz
de for major, este reglementat de art.50 lit.g din Codul muncii.

Fora major este considerat o mprejurare extern, absolut imprevizibil i


invincibil; deci ea nu poate fi nici prevzut i nici nlturat, fiind un fapt exterior celui
afectat de acea mprejurare. Aprecierea invincibilitii se realizeaz in abstracto, avnd n
vedere condiia i posibilitatea unei persoane capabile care depune diligena i prudena
maxim de care este n stare.16
n cadrul raporturilor contractuale, fora major exonereaz de rspundere debitorul
care nu i-a executat obligaiile sale din cauza apariiei, dup momentul ncheierii
contractului, a unui obstacol extern, imprevizibil i irezistibil.
Sunt considerate cazuri de for major: catastrofele naturale (cutremure, seceta,
inundaii, furtuni); criza grav de materii prime, dificulti n aprovizionare i transport;
deteriorarea utilajelor de producie; conflictele de munca (grevele) etc.
Aadar, unele din aceste mprejurri constituie cauze de for major n ceea ce
privete executarea contractului individual de munc. La acestea pot fi adugate i altele, de
exemplu: incapacitatea temporar de munc, condiii meteorologice nefavorabile etc.
Sigur c fora major trebuie dovedit de partea care o invoc.
Deoarece perioada ct acioneaz fora major prestarea muncii este imposibil,
contractul este supendat n virtutea legii.
Dei conform art.51 lit.f din Codul muncii, participarea la grev este o situaie de
suspendare a contractului de munc din iniiativa salariatului, totui greva, pentru
neparticipaniii la aceasta, constituie o cauz de for major, ca i pentru angajator, de altfel.
2.2.1.h) Arestarea preventiv a salariatului;
Art.50 lit.h din Codul muncii reglementeaz, n mod expres, suspendarea de drept a
contractului individual de munc n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile
Codului de procedur penal.
Codul de procedura penala reglementeaz att arestarea preventiv a nvinuitului (art.
146), ct i cea a inculpatului (art.148).
Msura arestului preventiv poate fi dispus de ctre procuror prin ordonan motivat
fa de nvinuitul/inculpatul n legtur cu care exist indicii temeinice c a svrit o fapt
prevzut de lege i care se regsete ntr-una din urmtoarele situaii prevzute de art.148
din Codul de procedur penal:
identitatea sau domiciliul inculpatului nu pot fi stabilite din lipsa datelor necesare;
16

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca op.cit., pag.446

infraciunea este flagrant, iar pedeapsa nchisorii prevzute de lege este mai mare de
1 an;
inculpatul a fugit ori s-a ascuns n scopul de a se sustrage de la urmrire sau de la
judecat, ori a fcut pregtiri pentru asemenea acte,precum i dac n cursul judecii sunt
date c inculpatul urmrete s se sustrag de la executarea pedepsei-dac pedeapsa prevzut
de lege este deteniunea pe via sau nchisoarea mai mare de 2 ani;
sunt date suficiente c inculpatul a ncercat s zdrniceasc aflarea adevrului, prin
influenarea vreunui martor sau expert, distrugerea ori alterarea mijloacelor materiale de
prob sau prin alte asemenea fapte-dac pedeapsa prevzut de lege este deteniunea pe via
sau nchisoare mai mare de 2 ani;
inculpatul a comis din nou o infraciune, ori exist date care justific temerea c va
svri i alte infraciuni-dac pedeapsa prevzut de lege este deteniunea pe via sau
nchisoarea mai mare de 2 ani;
inculpatul este recidivist-dac pedeapsa prevzut de lege este deteniunea pe via
sau nchisoare mai mare de 2 ani;
inculpatul a svrit o infraciune pentru care legea prevede pedeapsa deteniunii pe
via alternativ cu pedeapsa nchisorii sau pedeapsa nchisorii mai mare de 4 ani i exist
probe certe c lsarea sa n libertate prezint un pericol concret pentru ordinea public;
exist date sau indicii suficiente care justidic temerea c inculpatul va exercita
presiuni asupra persoanei vtmate sau c va ncerca o nelegere frauduloas cu aceasta-dac
pedeapsa prevzut de lege este deteniune pe via sau nchisoare mai mare de 2 ani17.
Conform prevederilor art.149 alin.1 din Codul de procedur penal, durata arestrii
inculpatului nu va putea depi 30 de zile, putnd fii ns prelungit de ctre instana de
judecat n condiiile legii.18
Aadar, pe perioada arestrii preventive a salariatului opereaz suspendarea de drept a
contractului su de munca. Acesta este n imposibilitatea de a presta munca i, drept
consecinta, nu va primi salariul.
Suspendarea dureaz pn la ncetarea arestrii, clasarea scoaterea de sub urmrire,
ncetarea acesteia, dat la care salariatul trebuie s revin la locul su de munc.
Conform prevederilor art.61 lit.b din Codul muncii, modificat ulterior prin O.U.G.
nr.65/2005, n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30
17

Raluca Dimitriu, op.cit., pag.250


Codul de procedur penala din 1968 publicat n Buletinul Oficial nr.145-146 din 12 noiembrie 1968,
actualizat pn la data de 21 septembrie 2004.
18

de zile, n condiiile Codului de procedur penal, angajatorul poate dispune concedierea


acestuia.
Modificarea art.61 lit.b se refer la reducerea perioadei n care angajatorul nu poate
s-l concedieze pe salariatul su, arestat preventiv, de la 60 de zile la 30 de zile, precizndu-se
expres c aceasta trebuie s fie dispus n condiiile Codului de procedur penal19.
Din coroborarea prevederilor art.50 lit.h din Codul muncii cu dispoziiile art.61 lit.b
din Codul muncii, concluzionm faptul c contractul individual de munc se suspend de
drept cand arestarea preventiv a salariatului este pn la 30 de zile iar n cazul n care
aceasta se dispune pe o perioad ce depete 30 de zile, angajatorul poate recurge la
concedierea salariatului.
2.2.1.i) alte cazuri, expres reglementate, de suspendare a contractului individual de
munca;
Potrivit art. 108 alin .(5) din Legea nr. 31/1990 privind societaile comerciale, dac
adunarea generala a unei societi comerciale pe aciuni a hotrt i s-a pornit o aciune n
justiie mpotriva directorilor executivi, contractul de munca se suspend de drept pn la
ramnerea definitiv a sentinei.
Un alt caz de suspendare a contractului individual de munca l privete pe asistentul
maternal profesionist care nu are n plasament sau n ncredinare copii.
Potrivit Hotrrii Guvernului nr. 679/2003, asistentul maternal profesionist este
persoan fizic, atestat, care asigur prin activitatea pe care o desfaoar la domiciliul sau
creterea, ngrijirea i educarea, necesare dezvoltrii armonioase a copiilor pe care i primete
n plasament sau n ncredinare.
Activitatea acestuia se desfaoar n baza unui contract individual de munc, ncheiat
cu serviciul public specializat pentru protecia copilului sau cu organismul privat autorizat
care le supravegheaz activitatea pe perioada de valabilitate a atestatului.
Acest contract se suspend pe perioada suspendrii atestatului ori n alte cazuri
prevazute de lege.
Asemntoare este i situaia asistentului persoanei cu handicap care are n ngrijire o
asemenea persoan.

19

O.U.G. nr.65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr.53/2003-Codul muncii- publicat n M.Of.al
Romniei, partea I, nr.576 din 5 iuli 2005

Cu titlu de exemplu, O.U.G. nr.99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n


perioadele cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc, aprobat
prin Legea nr.436/2001, prevede c n cazul n care se nregistreaz temperaturi extreme
(peste +37C sau sub -20C ), angajatorul are obligaia de a lua msuri de ameliorare a
condiiilor de munc i de meninere a strii de sntate a salariailor. Dac nu o poate face se
va putea adopta msura ntreruperii colective a lucrului. Intervine deci o suspendare a
contractelor individuale de munc ale salariailor.
n sfrit, un caz special de suspendare de drept a contractului de munc este cel care
decurge din reglementarea suspendrii persoanei juridice, ca pedeaps complementar pentru
svrirea de ctre aceasta a unei infraciuni. Astfel, potrivit art.59 alin.3 lit.b din noul Cod
penal, ntre pedepsele complementare care se pot aplica unei persoane juridice pentru
svrirea de crime sau delicte se numr i suspendarea activitii sau a uneia dintre
activitile persoanei juridice pe o durat de la 1 an la 3 ani.
Suspendarea activitii sau a uneia dintre activitile persoanei juridice const n
interzicerea activitii sau a aceleia dintre activitile persoanei juridice n exercitarea creia a
fost svrit infraciunea. O copie dup dispozitivul hotrrii de suspendare se transmite
organului care a autorizat nfiinarea persoanei juridice i organului care a nregistrat
persoana juridic, pentru a lua msurile necesare. (art.82 din Codul penal).
Pedeapsa suspendrii nu poate fi aplicat partidelor politice, sindicatelor, patronatelor,
cultelor religioase sau organizaiilor cetenilor aparinnd minoritilor naionale, constituite
potrivit legii. Activitatea n domeniul presei sau al audiovizualului nu poate fi suspendat.
Considerm c suspendarea persoanei juridice, n acest temei, nu conduce la ncetarea
contractului de munc ale salariailor, ci doar la suspendarea acestora din urmtoarele motive:
enumerarea cazurilor de ncetare de drept cuprins n art.56 din Codul muncii este
limitativ, legea neprevznd c un contract ar putea nceta i pentru alte cazuri prevzute de
lege;
nu s-ar putea pune problema unei ncetri a contractului de munc n temeiul art.56
lit.c, care prevede ipoteza dizolvrii persoanei juridice. Textul este de strict interpretare, iar
suspendarea, chiar ndelungat, nu poate produce efecte similare dizolvrii;
nu suntem n prezena unui caz de ncetare a contractelor n temeiul art.56 lit.i din
Codul muncii (interzicerea exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran
sau pedeaps complementar). Dei este vorba despre o pedeaps complementar, aceasta nu
este aplicat salariailor, ci asupra angajatorului, deci nu se pune problema aplicrii prin
analogie a acestui text.

O dat ce am admis c n acest caz intervine suspendarea i nu ncetarea contractelor


de munc, adugm c, dei s-ar putea susine i aplicabilitatea art.52 lit.d (privitor la
suspendarea contractului de munc din iniiativa angajatorului n cazul ntreruperii temporare
a activitii, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare),
considerm totui c suspendarea intervine de drept deoarece:
- nu angajatorul are iniiativa unei atare suspendri;
- pedeapsa complementar a suspendrii activitii nu poate fi asmilat motivelor
economice, tehnologice sau structurale.
Ca urmare, nu pare aplicabil nici art.53 din Codul muncii, potrivit cruia pe durata
ntreruperii temporare a activitii angajatorului, salariaii beneficiaz de o indemnizaie,
pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz
corespunztor locului de munc ocupat.
Alin.2 al art. 53 prevede ns c pe durata ntreruperii temporare prevzute la alin.1,
salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun
renceperea activitii. Or, n cazul de fa, nu se pune problema unei asemenea posibiliti;
angajatorul se afl n imposibilitate legal de rencepere a activitii.
n perspectiv, problema indemnizrii salariailor persoanei juridice suspendate ca
pedeaps complementar ar putea fi avut n vedere de legiuitor printr-o reglementare
expres.
2.2.2 Suspendarea din iniiativa salariatului
Conform art.51 din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi suspendat
din initiaiva salariatului n urmatoarele situaii:
concediul pentru cresterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului
cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
concediul paternal;
concediul pentru formare profesionala;
exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toat durata mandatului;
participarea la greva;

2.2.2.a) Concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul


copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului, pe perioada
concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani, este prevzut n mod expres n coninutul
art.51 alin.1, lit.a din Codul muncii.
O nou reglementare n aceast materie poate fi considerat O.U.G. nr.148/2005
privind susinerea familiei n vederea creterii copilului, care prevede n dispoziiile sale
dreptul persoanelor, care n ultimul an anterior datei naterii copilului, au realizat timp de 12
luni venituri profesionale, supuse impozitului pe venit potrivit Legii nr.571/2003 privind
Codul fiscal, cu modificrile i completrile ulterioare, de a beneficia de concediu pentru
creterea copilului n vrst de pn la 2 ani i, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3
ani, precum i de o indemnizaie lunar n cuantum de 800 RON (art.1).
Beneficiaza, la cerere, de indemnizatie, opional oricare dintre prinii fireti ai
copilului. De aceleai drepturi beneficiaz i persoanele care au adoptat copilul, crora li s-a
ncredinat copilul n vederea adopiei sau care au copilul n plasament ori n plasament n
regim de urgen, precum i persoana care a fost numit tutore.(art.5, alin.1,2).
Desigur c exercitarea dreptului legal respectiv, presupune ntreruperea activitii,
deci suspendarea contractului individual de munca. n perioadele n care persoanele aflate n
concediu pentru creterea copilului relizeaz venituri profesionale supuse impozitului pe
venit, se acord un stimulent n cuantum lunar de 300 lei, situaie n care plata indemnizaiei
de 800 lei se suspend. (art.3)
Concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani i, n cazul copilului cu
handicap, de pn la 3 ani i indemnizaia lunar aferent se cuvin pentru fiecare dintre
primele 3 nateri sau, dup caz, pentru primii 3 copii ai persoanelor care au adoptat copilul,
crora li s-a ncredinat copilul n vederea adopiei sau care au copilul n plasament ori n
plasament n regim de urgen, precum i persoanei care a fost numit tutore.(art.6 alin.1)
Durata de acordare a concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani
i, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani se prelungete corespunztor, n cazul
suprapunerii a dou sau trei situaii de natur a genera acest drept.
Drepturile prevzute de O.U.G. nr.148/2005 se acord n situaia n care solicitantul
ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii:
este cetean romn, cetean strin sau apatrid;

are, conform legii, domiciliul sau reedina pe teritoriul Romniei;


locuiete mpreun cu copilul/copii pentru care solicit drepturile i se ocup de
creterea i ngrijirea acestuia/acestora.
Drepturile prevzute de ordonana mai susmenionat poate fi solicitat de ctre
persoana ndreptit sau, dupa caz, de reprezentantul legal ori mandatarul acestora
mputernicit prin procur special.
Prevederile O.U.G.nr.148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii
copilului, care abrog o serie de articole din Legea nr.19/2000, aduc elemente de noutate n
ceea ce privete stagiul de cotizare, cuantumul indemnizaiei lunare ct i prezena
stimulentului de 300 lei, n cazul n care persoana ndreptit la concediu i indemnizaia
aferent i reia activitatea.
Dispoziiile O.U.G nr.102/1999 privind protecia special i ncadrarea n munc a
persoanelor cu handicap, cu modificrile i completrile ulterioare, se refer n mod expres la
dreptul persoanelor care au n ngrijire, supraveghere i ntreinere un copil cu handicap, de a
beneficia printre alte drepturi i de concediu pltit pentru ngrijirea copilului cu handicap,
pana la implinirea de ctre acesta a vrstei de 3 ani. n aceast perioad, la fel ca i n cazul
concediului de maternitate pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, contractul
individual de munc al salariatului se suspend din iniiativa acestuia.
Fiind vorba de o astfel de suspendare, contractul se menine pe perioada creterii
copilului n vrst de pn la 2 (3) ani, iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat
de o alt persoan, dar numai cu contract de munca pe durat determinat.
Perioada ct a beneficiat de concediu i indemnizaie pentru creterea copilului
constituie perioad asimilat stagiului de cotizare i poate fi valorificat la obinerea
drepturilor de asigurri sociale prevzute de Legea nr.19/2000.
2.2.2.b) Concediul pentru ngrijirea copilului bolnav, n vrst de pn la 7 ani sau n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
Art.51 lit.b din Codul muncii prezint o alt situaie a suspendrii contractului
individual de munc din iniiativa salariatului i anume aceea pe durata concediului pentru
ngrijirea copilului bolnav, n vrst de pn la 7 ani sau n cazul copilului cu handicap,
pentru afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani.
Potrivit dispoziiilor O.U.G. nr. 158/2005, privind concediile i indemnizaiile de
asigurri sociale de sntate, salariaii au dreptul la concediu si indemnizaie pentru ngrijirea

copilului bolnav n vrst de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru
afeciunile intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani (art.26, alin.1).
Beneficiaza, la cerere, de indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav, opional,
unul dintre prini, dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare de 6 luni n
ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul medical.(art.7)
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei este de 85% din baza de calcul a
indemnizaiilor prevzute de lege, care se determin ca medie a veniturilor lunare din
ultimele 6 luni pe baza crora se calculeaz contribuia pentru concedii i indemnizaii, din
cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare (art.30), iar durata de acordare a ei este
de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n care
acesta este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat n aparat gipsat,
este supus unor intervenii chirurgicale; durata concediului medical n aceste cazuri va fi
stabilit de medicul curant.(art.29)
n vederea sublinierii celor mai susmenionate, amintim prevederile O.U.G.
nr.102/1999 privind protecia special i ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap, cu
modificrile i completrile ulterioare, care fac i ele referire la faptul c persoana care are n
ngrijire, supraveghere i ntreinere un copil cu handicap beneficiaz de concedii medicale
pentru ngrijirea copiilor cu handicap accentuat sau grav, care necesit tratament pentru
afeciuni intercurente, pn la mplinirea de catre copii a varstei de 18 ani.(art.18 alin.2, lit.b).
Pe aceast perioada, contractul individual de munc se suspend din iniiativa salariatului,
conform dispoziiilor codului muncii.
Acest caz de suspendare a contractului individual de munc se aseaman cu cel
privind incapacitatea temporar de munc a salariatului sau concediul de maternitate, doar
durata acestuia fiind diferit20.
2.2.2.c) Concediul paternal
Aceast situaie de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa
salariatului, este reglementat de art.51, lit.c din Codul muncii, completat de prevederile
speciale ale Legii nr. 210/1999, privind concediul paternal.
Concediul paternal se acord n scopul de a asigura participarea efectiv a tatlui la
creterea noului-nscut, indiferent dac copilul este din cstorie, din afara ei sau adoptat de
titularul dreptului.
20

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca op.cit., pag.449

Durata concediului este de 5 zile, iar dac tatl copilului a obinut atestatul de
absolvire a unui curs de puericultur, durata acestuia este majorat cu 10 zile lucrtoare.
Concediul se acord la cerere, n primele 8 sptmni de la naterea copilului, justificat cu
certificatul de natere al acestuia, din care rezult calitatea de tat a petiionarului21.
Pe durata concediului, titularul primete o indemnizaie egal cu salariul aferent
zilelor lucrtoare respective, calculat pe baza salariului brut realizat incluznd sporurile i
adaosurile la salariul de baz.
Indemnizaia se pltete din fondul de salarii al unitii i se include in veniturile
impozabile ale salariatului. Indemnizaia pentru concediul paternal este egal cu salariul
corespunztor perioadei respective.
Conform prevederilor art.5 din Legea nr.210/1999, n cazul decesului mamei copilului
n timpul naterii sau n perioada concediului de luzie, tatl copilului beneficiaz de restul
concediului neefectuat de ctre mam. Pe perioada concediului acordat, n aceast situaie,
tatl copilului beneficiaz de o indemnizaie egal cu ajutorul pentru sarcin i luzie cuvenit
mamei sau de o indemnizaie calculat dup salariul de baz i vechimea n munc ale
acestuia, acordat de unitatea la care tatl i desfoar activitatea, la alegere.
Prin urmare, durata suspendrii contractului individual de munc este, de regul, 5
zile lucratoare i, excepional, de 15 zile lucrtoare.
Este vorba de suspendare deoarece nici n acest caz pe perioada respectiv nu se
presteaz munca, i ca o consecin, nu se primete salariul. ns, cel n cauz, fiind asigurat,
beneficiaz de indemnizaie de asigurri sociale.
2.2.2.d) Concediul pentru formare profesional
Codul muncii prevede dreptul salariailor de a beneficia, la cerere, de concedii pentru
formare profesional, cu plat sau far plat (art.149).
Este evident c pe perioada unui astfel de concediu, contractul se suspend deoarece
nu se presteaz munca.
Concediile far plat se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formarii
profesionale pe care el o urmeaz din iniiativa sa.

21

Legea nr.210 din 31 decembrie 1999, privind concediul paternal, publicat n M.Of. al Romniei nr.654 din
31 decembrie 1999

Angajatorul poate respinge solicitarea, numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu
acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav
desfaurarea activitaii (art.150).
Concediile pltite se acord n cazul n care n cursul unui an calendaristic, pentru
salariaii n vrst de pn la 25 de ani si, respectiv, n cursul a doi ani calendaristici
consecutivi pentru salariaii n vrst de peste 25 ani, nu a fost asigurat participarea la o
formare profesional pe cheltuiala angajatorului. Durata unui asemenea concediu este de pn
la 10 zile lucrtoare. Ea se stabilete de comun acord cu angajatorul (art.152).
2.2.2.e) Exercitarea unei funcii elective n cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului;
Uneori se prevede ca exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau local conduce, pe durata mandatului, la
suspendarea contractului individual de munc.
Este cazul, de exemplu, al medicilor care exercit o funcie de conducere n biroul
executiv al consiliului judeean, respectiv al Municipiului Bucureti i al Consiliului Naional
al Colegiului Medicilor, precum i al farmacitilor care exercit o funcie de conducere n
comitetul director al consiliului judeean, respectiv al Municipiului Bucureti i n Consiliul
Naional al Colegiului Farmacitilor din Romnia. In ambele cazuri se prevede meninerea
locurilor de munc.
2.2.2.f) Participarea la grev;
Constituie o situaie de suspendare a contractului individual de munc la iniiativa
salariailor participani la grev, prevzut de art.51, lit.f din Codul muncii. Conform
dispoziiilor Legii nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, salariaii i
menin toate drepturile ce decurg din raportul de munc, cu excepia drepturilor la salariu i
la sporuri la salariu. Este fireasc aceast soluie i n sensul principiilor care guverneaz
institutia suspendarii, de vreme ce munca nu este prestata.
Ins, este fr nici o ndoial c pe perioada grevei salariaii beneficiaz de drepturi de
asigurri sociale, iar intervalul de timp ct au participat la grev constituie vechime n munc.
Aceste drepturi nu se mai cuvin dac instana de judecat ori comisia de arbitraj a hotrt,

dup caz, suspendarea sau ncetarea grevei. In ipoteza n care greva este declarat ilegal,
drepturile menionate, dac s-au pltit, trebuie restituite.
Greva constituie, conform dispoziiilor legii 168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc, o cauz de suspendare (de drept) a contractului de munc.
Suspendarea intervine numai n cazul salariailor care particip la grev, nu i al ceror ce-i
continu activitatea (atunci cnd e posibil). Dac nu i pot continua activitatea, se suspend
i contractele de munc ale salariailor neparticipani la grev.
S-a exprimat n literatura de specialitate i opinia conform creia, pentru salariaii
greviti, suspendarea contractelor de munc intervine ca urmare a unei manifestri de voin
i, deci, nu e un caz de suspendare de drept.
Salariaii i menin, pe durata grevei, toate drepturile ce decurg din raportul de
munc, exceptnd drepturile de salariu i sporurile la acestea. Soluia este corect att timp
ct munca nu este prestat.
Dar, pe perioada grevei, salariaii beneficiaz de drepturi de asigurri sociale, iar
timpul ct au participat la grev constituie vechime n munc. Drepturile respective se cuvin
doar dac instana de judecat sau comisia de arbitraj (cu participarea Ministerului Muncii i
Solidaritii Sociale) nu hotrsc, dup caz, suspendarea sau ncetarea grevei. Dac greva e
suspendat sau s-a hotrt ncetarea ei, grevitii sunt obligai s reia activitatea, iar drepturile
menionate, dac s-au pltit, trebuie restituite. Greva constituie o cauz de suspendare a
contractului de munc dac este licit i numai n msura n care salariaii, n mod individual
nu au svrit acte sau fapte contrare legii.
Dac este posibil, salariaii neparticipani i pot continua lucrul, contractul lor de
munc nefiind afectat. Dac continuarea lucrului e cu neputin, contractul va fi suspendat,
dar, n cazul declarrii ca ilegal a grevei, salariaii neparticipani ar putea pretinde o
despgubire egal cu salariul de care au fost privai pe perioada grevei de la cei ce au ncetat
voluntar lucrul.
2.2.2.g) Absenele nemotivate
Modificrile aduse art. 51 din Codul muncii, constau n introducerea unui nou aliniat,
potrivit cruia contractul individual de munc poate fi suspendat n cazul absenelor
nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil,
contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern.

Aceste modificri, eronate, contradictorii i inutile, sunt de natur s antreneze


anumite confuzii, la care ne vom referi n cele ce urmeaz.
Reglementarea anterioar, respectiv art.51 lit.g din Codul muncii, nu consacra-aa
cum s-a susinut- un drept al salariatului de a absenta nemotivat ci pur i simplu stabilea
consecina juridic a absenelor nemotivate constnd n suspendarea contractului individual
de munc (din iniiativa salariatului). Firete, pe fond, absenele nemotivate constituiau o
abatere disciplinar i salariatul putea fi sancionat disciplinar de ctre angajator potrivit legii,
contractului colectiv, contractului individual de munc i regulamentului intern, inclusiv, dac
era cazul, prin concedierea disciplinar.
n cazul absenelor nemotivate dac sunt nemotivate pe de-o parte, contractul
indivdual de munc nu poate fi suspendat, aa cum se precizeaz n textul legal, ci este
suspendat ntotdeauna; pe de alt parte, tot ntotdeauna, aa cum am artat, absenele
nemotivate constituie abatere disciplinar i angajatorul l poate sanciona disciplinar pe
salariatul n cauz (n condiiile legii, contractului colectiv de munc, regulamentului intern i
contractului individual de munc).
Dac legiuitorul a avut n vedere c prin contractul colectiv de munc, regulamentul
intern, contractul individual de munc s se precizeze cnd nu s-ar suspenda contractul
individual n cazul absenelor nemotivate, intenia sa este imposibil de nfptuit, deoarece n
orice ipotez n care salariatul absenteaz nemotivat, contractul su de munc se suspend.
n sfrit, dac legiuitorul a avut n vedere ca, pe cale contractual sau prin
regulamentul intern, s se stabileasc n ce condiii poate fi sancionat disciplinar salariatul
care absenteaz nemotivat, n sensul prestabilirii uneia sau alteia dintre sanciunile
disciplinare pentru un anumit numr de absene nemotivate, un astfel de procedeu ar fi
esenial ilegal. ntr-adevr, cu excepia avertismentului scris, nici o alt sanciune disciplinar
nu se poate aplica fr cercetarea disciplinar prealabil a salariatului. n caz contrar,
sanciunea n cauz este nul absolut. Altfel spus, prestabilirea abaterilor i, n mod corelat, a
sanciunilor disciplinare prin contractul colectiv sau prin regulamentul intern contravine
flagrant normelor legale(respectiv art.266 referitor la criteriile de stabilire a sanciunii
disciplinare i art.267 din Codul muncii cu privire la obligativitatea cercetrii disciplinare
prealabile).
2.2.2.h) Rezervarea postului cadrelor didactice.

Este prevazut de Legea nr.128/1997 privind Statutul personalului didactic. Art.101


din acest statut prevede:
Cadrele didactice titulare, alese n Parlament, numite n Guvern sau ndeplinind
funcii de specialitate specifice n aparatul Parlamentului, al Preedeniei, al Guvernului i n
Ministerul Educaiei i Cercetarii, precum i cele alese de Parlament n organismele centrale
ale statului, au drept de rezervare a postului didactic sau a catedrei pe perioada n care
ndeplinesc aceste funcii.
Prevederile de mai sus se aplic i cadrelor didactice titulare care ndeplinesc funcia
de prefect, subprefect, preedinte i vicepreedinte al Consiliului Judeean, primar,
viceprimar, precum i cadrelor didactice trecute n funcii de conducere, de ndrumare i
control n sistemul de nvmnt, de cultur, de tineret i sport. De aceleai drepturi
beneficiaz i personalul de conducere i de specialitate de la Casa Corpului Didactic, precum
i cadrele didactice titulare numite ca personal de conducere sau n funcii de specialitate
specifice la comisiile i ageniile din subordinea Preedeniei, a Parlamentului sau a
Guvernului, precum i personalul didactic trimis n strintate cu misiuni de stat, cel care
lucreaz n organisme internaionale, precum i nsoitorii acestora, dac sunt cadre didactice
titulare.
Liderii sindicatelor din nvamnt au dreptul de rezervare a catedrei sau a postului, pe
timpul ct sunt salarizai de sindicat.
Personalul didactic titular, solicitat n strintate pentru predare, cercetare, activitate
artistic sau sportiv, pe baz de contract, ca urmare a unor acorduri, convenii
guvernamentale, interuniversitare sau ntre instituii, ori trimis pentru specializare, i se
rezerv postul didactic sau catedra, pentru perioada respectiva.
Perioada de rezervare a postului didactic sau a catedrei, n condiiile de mai sus, se
consider vechime la catedr.
Prevederile art.102 alin.(2) mai dispune c personalul didactic titular, poate beneficia
de concediu fr plat pe timp de un an colar sau universitar, odat la 10 ani cu aprobarea
instituiei de nvmnt superior sau, dup caz, a Inspectoratului colar cu rezervarea
catedrei pe perioada respectiv.
2.2.3 Suspendarea din iniiativa angajatorului
n unele cazuri, suspendarea reprezint o obligaie a angajatorului, alteori o sanciune
disciplinar sau, n sfrit, poate interveni ca rezultat al culpei patronului.

Angajatorul poate decide suspendarea contractului de munc pentru motive cum ar fi:
riscul nclcrii disciplinei muncii n unitate (suspendarea pe durata cercetrii
disciplinare; ca sanciune disciplinar; ca urmare a formulrii unei plngeri penale de ctre
angajator; ca urmare a trimiterii n judecat a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu
funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti). De menionat c n
cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din
calitatea de salariat (art.49 alin.4 din Codul muncii). Spre exemplu, ar putea fi pus n duscuie
dreptul la locuina de serviciu a salariatului al crui contract este suspendat din motive care i
sunt imputabile;
apariia unor dificulti economice, tehnologice, structurale ntmpinate de angajator;
acordul ncheiat cu o alt unitate creia i mprumut fora de munc (cazul
detarii)22.
n temeiul art.52 alin.1 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi
suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii:
pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
ca sanciune disciplinar;
n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau
acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la
rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
pe durata detarii.
2.2.3 a) Pe durata cercetrii disciplinare prealabile
Art. 267 alin. 1 din Codul muncii prevede c nici o sanciune disciplinar, cu excepia
avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare
prealabile.
Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada ct dureaz cercetarea menionat s
suspende contractul celui n cauz.

22

Raluca Dimitriu, op.cit., pag.257

n funcie de rezultatele cercetrii salariatul este vinovat sau nu de svrirea


abaterii care i se imput i de gradul de vinovie i va relua activitatea sau nu, n aceast
ultim ipotez fiind sancionat ori cu suspendarea contractului de munc ori cu concediere
disciplinar.
Legea nu prevede perioada suspendarii i deci a efectuarii cercetarii prealabile.
Apreciem c aceasta poate fi de cel mult 10 zile, deoarece, sanciunea disciplinar constnd
n suspendarea contractului individual de munc poate fi aplicat pe o perioad de maximum
10 zile. Ori, prelungirea cercetrii prealabile i deci a suspendrii contractului pentru
efectuarea acestei cercetri, peste 10 zile, nseamn, de fapt, aplicarea unei sanciuni
disciplinare ce excede legii.
O.U.G. nr.65/2005, privind modificarea i completarea Legii nr.53/2003-Codul
muncii- modific coninutul art.52 alin.2, prin introducerea posibilitii celui care este
cercetat disciplinar i a crui nevinovie se constat, s i reia activitatea avut anterior i s
i se plteasc o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost privat pe
perioada suspendrii contractului individual de munc.
Modificarea adus textului legale este binevenit, nlturndu-se carenele sale
anterioare. ntr-adevr, dac s-a probat nevinovia salariatului, reluarea activitii sale i
plata unei despgubiri se impun i n cazul suspendrii contractului pe durata cercetrii
disciplinare prealabile, nu numai n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal
mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu
funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti.

2.2.3.b) Suspendarea contractului individual de munc-sanciune disciplinar;


Prevederile art. 52 alin.1, lit.b din Codul muncii prezint situaia suspendrii
contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, ca sanciune disciplinar.
n art.264 alin.1 lit.b din Codul muncii este prevzut sanciunea disciplinar constnd
n suspendarea contractului pentru o perioad de pn la 10 zile lucrtoare.
Aadar, n funcie de gravitatea abaterii, de mprejurrile n care fapta a fost svrit
i de persoana salariatului, angajatorul poate aplica i sanciunea suspendrii conractului de
munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare.
n cazul n care se constat nevinovia salariatului, prevederile art.52 alin.2
precizeaz faptul c acesta i poate relua activitatea i poate primi o despgubire pentru
perioada n care contractul individual de munc a fost suspendat ca sanciune disciplinar.
Evident c sanciunea respectiv presupune absena salariatului de la locul de munc;
aadar, el nu presteaz munca ce constituie obiect al contractului, i n consecin nu primete
salariul.
i alte acte normative-dect Codul muncii- prevd suspendarea din funcie ca
sanciune disciplinar.
Astfel ea este prevzut de art.95 lit.c din Legea nr.92/1992 privind organizarea
judectoreasc, ca sanciune disciplinar, aplicabil magistrailor, pentru abaterile de la
ndatoririle de serviciu, precum i pentru comportrile care duneaz interesului serviciului
sau prestigiului justiiei. Pe perioada suspendrii (e este de maximul 6 luni) cel n cauz nu
primete salariul; aceast perioad nu se ia n calculul drepturilor la pensie i al vechimii n
funcia respectiv23.
n spe: Reclamatul V.N. formuleaz o aciune mpotriva prtei S.C. Pentru a
pronuna o sentin, tribunalul a reinut c prin cerere, reclamantul a solicitat s se dispun:
anularea deciziei emis de intimat (prin care s-a dispus suspendarea sa din funcie pe o
durat de 10 zile) i reintegrarea n funcia avut; obligarea intimatei la plata integral a
drepturilor salariale cuvenite pn la reintegrarea n aceeai funcie; obligarea intimatei la
plata sumei de 120 de milioane lei daune morale; obligarea intimatei la plata cheltuielilor de
judecat ocazionate de acest proces.
Reclamantul V.N. a depus la dosar o decizie conform creia ncepnd cu data de 8
august 2004 i-a reluat activitatea n baza aceluiai contract de munc i i s-a platit o
23

Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judectoreasc, publicat n M.Of. al Romniei nr.259 din 30
septembrie1997;

despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii
contractului individual de munc iar decizia de suspendare a contractului a fost anulat.
Fa de aceast situaie, pe fondul cauzei, reclamantul a solicitat admiterea
contestaiilor, n sensul obligrii prtei la plata daunelor morale i a cheltuielilor de judecat.
Din probele administrate, tribunalul a constatat c reclamantul nu a fcut dovada c
prin msurile dispuse de societatea prt ar fi suferit un prejudiciu, motiv pentru care a
respins cererea de acordare a daunelor morale, oblignd totodat prta la plata cheltuielilor
de judecat ctre reclamant.
2.2.3.c) n cazul n care angajatorul a formulat o plngere penal mpotriva
salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia
deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
Potrivit art. 52 alin. 1, lit.c din Codul muncii, angajatorul poate suspenda contractul
individual de munc n cazul n care a formulat plngere penal mpotriva salaritului sau
acesta a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, pn la
rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti.
Textul prevede, aadar, dou situaii de suspendare a contractului individual de munc
i anume:
prima: angajatorul a formulat plngere penal mpotriva acestuia pentru o fapt
incompatibil cu funcia deinut, indiferent dac aceast fapt a fost svrit ca autor,
coautor, instigator sau complice. Problema dac fapta penal este sau nu incompatibil cu
acea funcie se rezolv de la caz la caz n raport cu atribuiile de serviciu i rspunderea ce
revine celui n cauz;
a doua: salariatul a fost trimis n judecat pentru o astfel de fapt.
Rezult c n acest din urm caz nu angajatorul cu care salariatul ce a svrit anumite
fapte penale, se afl n raporturi de munc este partea vtmat, ci o alt persoan juridic sau
fizic, care a sesizat organul de urmarire penal, ceea ce a determinat i trimiterea n judecat.
Sigur c este posibil i sesizarea din oficiu.
Suspendarea din funcie poate fi dispus numai dac sunt ndeplinite condiiile
menionate mai sus. Fiind o reglementare de excepie, textul este de strict i limitat aplicare
numai la ceea ce legiuitorul a prevzut n mod expres.

Msura suspendrii dispus fr a fi ndeplinite condiiile prevzute de textul citat este


nelegal. nclcarea regulamentului interior, de exemplu, nu poate constitui motiv pentru
suspendarea din funcie.
Msura la care ne referim nu opereaz de drept, ci este necesar manifestarea de
voin a angajatorului prin decizie (ordin sau dispoziie) dat de persoana sau organul n drept
s o dispun.
S-a artat c din dispoziiile legale rezult c pe durata suspendrii cel n cauz ar
putea s ocupe un alt post (evident care s nu atrag incompatibilitatea determinat de
svrirea faptei penale) n aceeai unitate sau n alt unitate. n primul caz nu este vorba de o
suspendare din funcie, ci de o modificare temporar a contractului de munc (pn la
ncetarea cauzei care a determinat aceast msur) dispus (cu acordul salariatului) de
angajator. n cel de-al doilea caz, este vorba de o ncadrare n munc pe durat determinat
(pn la ncetarea suspendrii) realizat la iniiativa persoanei respective.
Principalul efect al suspendrii din funcie, este interzicerea temporar ca salaritul si exercite funcia. Ca o consecin, pe perioada suspendrii nu i se cuvine salariul.
Suspendarea dureaz pn la:
condamnarea, rmas definitiv;
achitarea sau ncetarea procesului penal hotrt de instana penal.
n prima situaie contractul individual de munc nceteaz de drept n temeiul art.56
din Codul muncii, fie ca urmare a interzicerii exercitrii profesiei sau funciei respective, ca
msur de siguran ori pedeaps complementar; fie ca urmare a condamnrii penale.
n cea de a dou situaie, n msura n care exist totui o vinovie penal sau
extrapenal- angajatorul este n drept s aplice o sanciune disciplinar, inclusiv desfacerea
contractului de munc (art.264 alin.1 din Codul muncii).
Desigur c atunci cnd mpotriva salariatului nu a nceput urmrirea penal, n baza
rezoluiei parchetului, suspendarea contractului individual de munc nceteaz, iar
angajatorul are obligaia de a reveni asupra deciziei de suspendare i de a-l reprimi pe cel n
cauz la serviciu.
O problem care s-a pus n legtur cu consecinele suspendrii este aceea dac
angajatorul, dispunnd suspendarea, poate, concomitent, s desfac contractul de munc.
innd seama de faptul c pe de o parte, suspendarea presupune existena (meninerea)
contractului i c aceast msur este obligatorie, iar, pe de alt parte, c i n materie
disciplinar este aplicabil principiul penalul ine n loc civilul s-a considerat c o asemenea
posibilitate nu exist.

n cazul n care se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea


avut anterior i i se va plti, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendrii contractului de munc, potrivit art.52 alin.2 din Codul muncii.
Sigur c nu este vorba de orice nevinovie, ci de inexistena vinoviei penale.
n cazul nlocuirii condiionate a rspunderii penale nu suntem n prezena
nevinoviei salariatului (n sensul art.52 alin.2) deoarece n acest situaie, fapta i pstreaz
caracterul care justific rspunderea penal, dar aceasta este substituit cu o altfel de
rspundere, nu nlturat. ntr-o atare situaie, aadar nu se poate vorbi de nevinovie i,
drept consecin, persoanei suspendate nu i se cuvin despgubirile prevzute de Codul
muncii.
n cazul casrii ori ncetrii urmririi penale sau a procesului penal ca urmare a
amnistiei, prescripiei rspunderii penale, a retragerii plngeri sau a mpcrii prilor, soluia
trebuie s fie mai nuanat. Astfel, s-a artat c nu exist vinovie n situaia n care
procurorul sau, dup caz, instana a hotrt n sensul casrii, scoaterii de sub urmrire penal,
ncetrii urmririi penale ori achitrii pentru motivele prevzute de art. 10 lit.a-d din Codul de
procedur penal. Atunci cnd ns organele competente au luat una din aceste msuri,
urmare a faptului c a intervenit amnistia, prescripia rspunderii penale, retragerea plngerii
sau mpcarea prilor, nu ar mai fi posibil s fie reinut existena nevinoviei.
Pe bun dreptate, s-a susinut c n aceste ipoteze, pentru ca cel suspendat s poat
solicita despgubiri este necesar ca, n prealabi, el s fi fcut uz de prevederile art.13 alin.1
din Codul de procedur penal i, totodat, drept urmare, procurorul sau instana penal, dup
caz, s fi dispus scoaterea de sus urmrire penal sau achitarea. ntr-adevr, dac cel n cauz
nu i-a exercitat dreptul prevzut de textul citat se prezum, implicit, c el a achiesat asupra
vinoviei sale penale i deci nu are vocaie la plata despgubirilor prevzute de lege. Aceste
despgubiri se cuvin pentru intervalul de timp de la data suspendrii din funcie i pn la
reluarea efectiv a activitii.
n situaia n care cel n cauz a fos condamnat i ulterior, n urma exercitrii unei ci
extraordinare de atac, este achitat, pe motiv c nu a svrit fapta imputat ori acea fapt nu
exist, despgubirile se datoreaz nu de angajator, ci de ctre stat conform art.504 din Codul
de procedur penal.

Are dreptul la repararea pagubei i persoana mpotriva creia s-a luat o msur
preventiv, iar ulterior a fost scoas de sub urmrire penal sau a fost achitat. 24
2.2.3.d) n cazul ntreruperii temporare a activitii;
Potrivit art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din
iniiativa angajatorului n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de
munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale, sau similare.
Aadar, pentru a interveni acest caz de suspendare, angajatorul trebuie s-i ntrerup
activitatea temporar (nu definitiv), aceast ntrerupere fiind generat de dificultile
economice, dar i datorit unor motive tehnologice i structurale, de exemplu, nlocuirea
utilajelor, modernizarea sau repararea lor, reorganizarea unor subuniti (secii, ateliere) sau
chiar a formaiilor de lucru.
S-a aprecit c ntr-un astfel de caz este vorba de un omaj tehnic, evident cu
caracter temporar.
Perioada suspendrii nu este limitat; ea va dura pn la ncetarea cauzei care a
determinat-o. Angajatorul fr nici o restricie, stabilete de cnd ncepe suspendarea i cnd
se termin.
Potrivit art.53 din Codul muncii, pe durata ntreruperii temporare a activitii
angajatorului salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate
fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. n acest
interval salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s
dispun renceperea activitii.
Cu alte cuvinte plata salariatului este suspendat, deoarece salariaii nu presteaz
activitate, dar angajatorul este totui obligat la indemnizarea lor. n aceast perioad se
suspend plata salariului, prin salariu nelegnd salariul de baz, indemnizaii, sporuri i
adaosuri (art.155 din Codul muncii). n schimb se pltete o indemnizaie care reprezint
75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, care se suport din fondul
de salarii.
Potrivit art.159 alin.3 din Codul muncii, angajatorul este obligat s garanteze n plat
un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar chiar i n cazul n
24

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca op.cit., pag.454456

care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s-i desfoare
activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei.
n schimbul asigurrii plii indemnizaiei, salariaii rmn la dispoziia angajatorului,
care are oricnd posibilitatea de a hotr reluarea activitii.
Din coroborarea acestor texte legale rezult urmtoarele concluzii:
chiar dac art. 53 se refer generic (fr a distinge) la ntreruperea activitii
angajatorului, n realitate nu se poate concluziona c legiuitorul ar fi reglementat n acest fel,
n mod implicit i lock-out-ul. Logic i istoric textul trebuie interpretat n sensul c
ntreruperea activitii este determinat de factori obiectivi-tehnici sau de alt natur-iar nu
exclusiv de voina angajatorului;
plata salariailor-a ndemnizaiei egale cu 75% din salariul de baz pe aceast perioad
se face numai dac ntreruperea activitii nu este imputabil lor i doar dac, n intervalul
respectiv, se afl la dispoziia angajatorului care poate s dispun renceperea activitii
oricnd;
indemnizaia de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat,
stabilit n situaia reglementat de art.53 din Codul muncii, trebuie, potrivit art.159 alin.3 din
Codul muncii s fie cel puin egal cu salariul minim brut pe ar garantat n plat;
salariaii care nu particip la grev dar care nici nu pot presta munca, au i ei
contractele de munc suspendate dar nu n temeiul art.51 lit.f, ci al art.52 alin.1, lit.d din
Codul muncii (din cauza unor motive economice, tehnologice, structurale sau similare). Ca
urmare, dat fiind situaia lor-diferit-nu primesc de la angajator indemnizaia de 75% din
salariul de baz.
Trebuie observat c n acest caz de suspendare poate fi uneori inclus cu greu n
categoria celor din iniiativa angajatorului. Noiunea de iniiativ presupune intenia, or, de
cele mai multe ori, acest caz de suspendare se conjug cu traversarea unei perioade
nefavorabile, care nu a fost intenionat de angajator.
2.2.3.e) Pe durata detarii
Art. 52 alin.1, lit.e din Codul muncii prevede faptul c contractul individual de munc
poate fi suspendat din iniiativa angajatorului, pe durata detarii salariatului la o alt unitate.
Potrivit Codului muncii (art.45 48), salariaii pot fi detaai s ndeplineasc anumite
lucrri n cadrul altei uniti. Detaarea reprezint, deci, schimbarea temporar a locului de

munc, din dispoziia conducerii unitii, urmat de ncadrarea persoanei la unitatea la care e
trimis, n scopul excecutrii unor lucrri n interesul acesteia.
Detaarea e o msur temporar, dispus n scris, pe o perioad de cel mult 1an i,
excepional, n condiiile prevzute de lege se poate prelungi din 6 n 6 luni. (art. 46 alin.1,2
Codul muncii); n cazul funcionarilor publici, detaarea se poate dispune pe 3 luni, iar n
cursul unui an calendaristic, pot fi detaai mai mult de 6 luni, numai cu acordul scris al
funcionarului n cauz. Detaarea e o msur obligatorie datorit consimmntului dat la
ncheierea contractului de munc i e urmat de ncadrarea temporar a salariatului la unitatea
la care a fost detaat. Detaarea nceteaz la expirarea termenului pentru care a fost dispus,
prin revocarea ei sau prin ncetarea contractului de munc.
n perioada detarii, cel detaat prestnd munca i fiind salariat al unitii la care a
fost detaat, contractul de munc cu prima unitate (care l-a detaat prin actul ei unilateral) se
suspend eo ipso n efectele sale principale, deoarece este cedat parial i pe o durat
determinat unitii primitoare. Ca natur juridic, deci, detaarea e o cesiune a contractului
de munc asemntoare transferului, ns e fcut cu clauza retrocesiunii i e parial
deoarece unitatea cedent rmne mai departe subiect n raportul de munc. Contractul de
munc ncheiat cu prima unitate rmne n fiin pe toat perioada detarii.
Salariul i concediul de odihn se acord de ctre unitatea la care salariatul a fost
detaat. n favoarea detaatului sunt prevzute i cteva msuri de protecie. Astfel, i se
pstreaz postul i salariul avut (la unitatea cedent) , avnd dreptul ca la sfritul detarii s
fie primit pe postul respectiv. Detaatului trebuie s i se acorde diferena de salariu dac n
calitate de detaat beneficiaz de o ncadrare superioar. n plus are dreptul la diurn,
cheltuieli de cazare, transport.
2.2.4. Suspendarea prin acordul parilor
Salariatul i angajatorul pot conveni, la data ncheierii contractului ori pe parcursul
executrii acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii i
plata salariului. Aceast nelegere poate avea loc n cursul executrii contractului (este cazul
concediilor fr plat) sau chiar n momentul ncheierii contractului, cnd salariatul ii poate
da acordul de principiu asupra unor eventuale mprejurri ulterioare ale contractului de
munc (de exemplu, n cazul trimiterii lui s urmeze o coal sau un curs de perfecionare).
Cazurile de suspendare prin acordul prilor sunt:

concediul fr plat pentru studii;


concediul fr plat pentru interese personale;
la aceste dou cazuri de suspendare poate fi adugat i cel privind desfaurarea
activitilor n cadrul echipelor SALVAMONT.
2.2.4.a). Concediul fr plat pentru studii.
Acordarea concediului fr plat este rezultatul conveniei parilor; cererea
salariatului cu privire la concediul fr plat apare ca o ofert, iar aprobarea angajatorului
constituie acceptarea, ambele ducnd la realizarea acordului de voin i deci la ncheierea
conveniei. Ca urmare, contractul individual de munc este suspendat n principalele sale
efecte: prestarea muncii i plata salariului.
Pe durata concediului fr plat cel n cauz i pstreaz calitatea de salariat.
Potrivit prevederilor art.149 din Codul muncii, salariaii au dreptul s beneficieze, la
cerere, de concedii pentru formare profesional, cu plat sau fr plat.
Cererea de concediu fr plat trebuie s fie naintat angajatorului cu cel puin o lun
nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare
profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare
profesional.
Angajatorul o poate respinge numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul
reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea
activitii.
Apreciind asupra cererii, angajatorul va deosebi ntre studiile care asigur formarea
profesional a salariatului raportat la nevoile unitii i studiile care nu au neaprat legtur
cu aceasta sau pe care salariatul le urmeaz tocmai n scopul de a putea prsi unitatea n care
lucreaz n prezent.
Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului,
pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa.
Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i
fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor
forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n
cadrul instituiilor de nvmnt superior (art.151 din Codul muncii).
n sfrit, trebuie artat c, potrivit art.61 alin.2 din Contractul colectiv de munc
ncheiat la nivel naional pentru anii 2005-2006, salariaii au dreptul la 30 de zile concediu

fr plat, acordat o singur dat, pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n


nvmntul superior, seral i fr frecven.
2.2.4. b). Concediul fr plat pentru interese personale
n acest caz salariatul solicit angajatorului permisiunea de a lipsi de la programul de
lucru cu scopul de a rezolva anumite situaii personale, altele dect evenimentele familiale
deosebite, pentru care legea, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil
prevd obligaia acordrii de zile libere pltite.
Conform art. 148 din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situaii personale,
salariaii au dreptul la concedii fr plat.
Refuzul angajatorului de a acorda concediul fr plat, n pofida probelor prezentate
de ctre salariat cu privire la seriozitatea motivelor personale, credem c ar putea fi analizat
din perspectiva abuzului de drept.
2.2.4.c). Desfurarea activitii n cadrul echipelor de SALVAMONT
n baza prevederilor Hotrrii Guvernului nr. 77/2003 privind instituirea unor msuri
pentru prevenirea accidentelor montane i organizarea activitilor de salvare n muni,
membrii echipelor de SALVAMONT, care particip la activitile de prevenire a accidentelor
turistice, de patrulare preventiv, salvare, pregtire i perfecionare, pot fi scoi de la locul de
munc, pe durata desfurrii acestora, prin negociere ntre consiliile judeene sau locale,
dup caz, i unitile/ instituiile unde aceste persoane i desfoar activitatea ca salariai.
Se poate aprecia c, dei salariaii, care sunt salvamontiti nu i manifest expres
acordul pentru respectarea contractului lor de munc, acest acord se presupune implicit de
vreme ce ei accept s fie scoi de la locul de munc.
Pe durata respectiv are loc suspendarea contractului. Salvamontitii beneficiaz de
salariul mediu realizat n ultimele 3 luni i i menin calitatea de salariai la unitile/
instituiile unde i desfoar activitatea n mod obinuit.
2.3.Procedura suspendrii
Referitor la procedura de suspendare a contractului individual de munc, legislaia
muncii nu cuprinde reglementri exprese. n practic este util a se ntocmi o decizie ca act

intern al angajatorului, prin care trebuie s se dispun suspendarea sau s se constate


existena cauzelor de suspendare, s se precizeze temeiul ei legal, s se menioneze durata
(perioada) suspendrii i s se consemneze efectele (legale sau/i convenionale) suspendrii
respective.
Astfel se pot face consemnrile cerute de lege n carnetul de munc (dac e cazul) i
se asigur, n mare, claritatea desfurrii ulterioare a raportului juridic de munc.
Firesc, suspendarea nceteaz odat ce a ncetat cauza ce a determinat-o. Poate fi,
deci, o dat cert, cunoscut de la nceputul suspendrii (concediul de maternitate, detaarea)
sau incert (incapacitate temporar de munc, )
La ncetarea suspendrii, salariatul e obligat s se prezinte la locul de munc pentru
reluarea activitii, iar angajatorul e obligat s-l reprimeasc. n caz contrar, fie salariatul
poate fi sancionat disciplinar (inclusiv cu desfacerea contractului individual de munc), fie
angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicie a muncii (la sesizarea salariatului) s-l
reintegreze n munc pe cel n cauz i s-i plteasc despgubiri calculate pe perioada pn
se produce reintegrarea efectiv.

CAPITOLUL III
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

3.1. Noiune. Cazuri.


Ca o msur de protecie a salariailor, i fcnd aplicarea principiului stabilitii n
munc, Codul muncii prevede n art.41 c, nu poate fi modificat contractul individual de
munc dect prin acordul prilor sau, cu titlu excepie, n mod unilateral, n cazurile i
condiiile prevzute n cuprinsul acestuia.
Modificarea contractului de munc const n mod obinuit n trecerea salariatului ntrun alt loc de munc sau o alt activitate n mod temporar sau definitiv. Ea poate fi
determinat att de organizarea mai bun a muncii, de anumite necesiti social-economic,
dar i de unele interese personale ale salariailor.
Modificarea contractului prin acordul parilor nu este, de regul, supus unor restricii
sau limitri. ns, printr-o astfel de msur nu trebuie s se aduc vreo tirbire drepturilor
salariailor care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii, i ca atare, exclud orice
tranzacie, renunare sau limitare. Dimpotriv, modificarea unilateral a contractului este n
principiu interzis, fiind posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de lege.
n sprijinul celor menionate mai sus, potrivit prevederilor art.38 din Codul muncii,
salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin
care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea
acestor drepturi este lovit de nulitate.
S-a decis pe bun dreptate c nu constituie o modificare a contractului de munc
mutarea salariatului ntr-un alt sediu al aceleiai filiale, n aceeai localitate, atta timp ct nu
s-a schimbat felul muncii i nici cuantumul salariului. Unitatea are dreptul s efectueze
asemenea schimbri n cadrul unei organizaii mai judicioase a activitii, respectnd ns
condiia de a nu modifica felul muncii prestate de salariat ori salariul acestuia.25

25

S. Ghimpu, Al. iclea, op. cit., pag. 312

De asemenea, nu constituie modificare nelegal a felului muncii promovarea funciei


conform contractului colectiv de munc i nici schimbarea din funcie determinat de
pierderea parial a capacitii de munc.
Din contr, s-a reinut, schimbarea din funcie avnd ca rezultat i micorarea
salariului nu poate fi fcut dect cu asentimentul salariatului, n caz contrar unitatea ar
proceda la modificarea unilateral a contractului de munc, ceea ce nseamn nclcarea
dispoziiilor Codului muncii, ntruct att funcia, ct i salariul constituie elemente eseniale
ale contractului de munc, ce trebuie avute n vedere de pri la ncheierea acestuia i care nu
pot fi schimbate dect pe timp limitat i tot cu acordul prilor.
Schimbarea funciei i a salariului n mod unilateral nu este admisibil nici chiar
atunci cnd unitatea trece printr-un amplu proces de privatizare, fiind necesare ntiinarea i
acordul salariatului.
Tot astfel, s-a decis c este nelegal modificarea unilateral a felului muncii i
salariului prin trecerea dintr-o funcie de conducere n una de execuie.
Modificarea contractului individual de munc se realizeaz cu respectarea
prevederilor art.17 alin.1, 2 i 4 din Codul muncii, modificate ulterior prin O.U.G.
nr.65/2005, privind modificarea i completarea Legii nr.53/2003.
Astfel, angajatorul are obligaia ca, anterior ncheierii sau modificrii contractului
individual de munc, s informeze persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz,
salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s
le modifice. Obligaia de informare a persoanei n cauz, se consider a fi ndeplinit de ctre
angajator la momentul comunicrii ofertei sale privind coninutul contractului individual de
munc sau al actului adiional, dup caz.
Obligaia de informare, anterior ncheierii contractului individual de munc, se refer
la persoana fizic selectat de ctre angajator n vederea angajrii, iar nu la toi candidaii
care au vocaie i doresc s se angajeze n munc.
Cu privire la obligaia de informare, trebuie precizat faptul c din textul legal rezult
c nu poate fi vorba de o ofert verbal i nici de o ofert ndoielnic; oferta angajatorului
trebuie s fie ferm i materializat ntotdeauna ntr-un nscris, respectiv n contractul
individual de munc sau ntr-un act adiional.26
Persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul va fi informat cu
privire la cel puin urmtoarele elemente:
26

Ion Traian tefnescu- Modificrile Codului Muncii-comentate, pag.19-20

identitatea prilor;
locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri;
sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor
acte normative i atribuiile postului;
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc
temporar, durata acestora;
durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
durata perioadei de prob, dup caz.
Orice modificare a unui dintre elementele prevzute mai sus n timpul exercutrii
contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un
termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care
o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc
aplicabil.
O.U.G. nr.65/2005 privind modificarea i completarea Codului muncii, aduce un
element de noutate prin precizarea faptului c la negocierea, ncheierea sau modificarea
contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform
propriei opiuni, cu respectarea confidenialitii informaiilor furnizate salariatului. Aceast
noutate a fost considerat deosebit de util pentru fiecare din prile care negociaz i ncheie
sau modific contractul individual de munc. Prin urmare, un salariat din unitate l-ar putea
asista pe cel selectat n vederea ncadrrii n munc, pe un alt salariat, ca i pe angajator.
n situaia n care angajatorul nu-i execut obligaia de informare n termen de 15 zile
de la data ncunotinrii n scris a salariatului, a ofertei de modificare a contractului
individual de munc, salariatul este n drept s sesizeze n termen de 30 de zile de la data
nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri

corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a


obligaiei de informare.
ntr-o interpretare raional, rezult c acest termen de 30 de zile curge, cel mai trziu,
din momentul la care angajatorul trebuia s prezinte oferta sa ferm de contract individual de
munc sau, dup caz, de act adiional.
Odat operate, modificrile contractului individual de munc se cuprind n registrul
general de evidene a salariailor, potrivit art.34 alin.3 din Codul muncii.
Chiar dac n unele cazuri delegare, detaare, trecere temporar n alt munc
modificarea contractului este urmarea unui act unilateral (decizie, dispoziie, ordin) emis de
conducerea unitii, o atare modificare are la baz, consimmntul general i prealabil dat de
salariat la ncheierea contractului, prin recunoaterea posibilitii generice i virtuale a
patronului de a lua aceste msuri n interesul bunului mers al serviciului.
Inadmisibilitatea modificrii unilaterale a contractului de munc se refer numai la
elementele eseniale ale acestuia i anume la felul muncii determinat att de calificarea
profesional ct i de funcia sau meseria ncredinat, locul muncii, prin care se nelege
unitatea i localitatea, precum i salariul.
Modificarea unilateral a contractului individual de munc constituie o excepie n
raport cu regula, pe care o reprezint posibilitatea modificrii numai prin acordul de voine al
prilor. Este astfel interzis cu deosebire modificarea unilateral a felului sau a locului
muncii, pentru alte ipoteze dect cele reglementate expres de lege.
n susinerea celor mai susmenionate, vom prezenta o situaie din practica judiciar,
soluionat de Tribunalul Hunedoara. Prin contestaia nr.5110/2003, contestatorul a solicitat
n contradictoriu cu intimata anularea deciziei i rencadrarea n postul avut anterior acela de
inginer n cadrul Serviciului de Calibrare, cu obligarea prtei la plata cheltuielilor de
judecat. n motivarea contestaiei, petentul a susinut c decizia atacat prin care i s-a
modificat unilateral contractul de munc, schimbndu-i locul de munc i felul muncii, este
un act abuziv, dat cu nclcarea dispoziiilor art.41 Codul muncii i art.118 din contractul
colectiv de munc. A mai susinut c prin decizia atacat au fost nclcate dispoziiile art.223
alin.3 din Codul muncii i art.10 alin.1 i 2 din Legea nr.54/2003, ntruct n calitatea pe care
o are de vicepreedinte al sindicatului, contractul su de munc nu putea fi modificat n lipsa
acordului scris al organului colectiv de conducere al sindicatului.
Prin ntmpinare, intimata a solicitat respingerea contestaiei, artnd c n cadrul
programului de restructurare a avut loc o disponibilizare masiv de personal care a afectat i
Serviciul de calibrare, n sensul c s-au redus din statul de funciuni al acestui serviciu un

anumit numr de posturi, printre care i cel ocupat de contestator, iar numitul contestator a
acceptat funcia propus i n spe nu poate fi vorba de o modificare a contractului de munc
ntruct salariul acestuia a rmas neschimbat.
n fine s-a mai artat c biroul tehnologii, din care fcea parte contestatorul a fost
desfiinat n totalitate, astfel nct o hotrre de repunere n vechiul loc de munc ar fi
imposibil de pus n practic.
Din analiza actelor i lucrrilor dosarului, instana reine urmtoarele:
Contestatorul este ncadrat n munc la unitatea intimat i pn la data de 30 iunie
a.c. a ocupat funcia de inginer n cadrul Serviciului Calibrare. n cadrul organizaiei
sindicale, contestatorul ocup funcia de vicepreedinte al sindicatului.
Prin decizia a crei anulare se cere, contestatorul a fost numit inginer n cadrul
Serviciului Calibrare.
Printr-o adres i se aduce la cunotin contestatorului decizia mai susmenionat iar
la aceast adres petentul a depus o contestaie, astfel nct aprarea intimatei c decizia
atacat ar fi fost acceptat tacit, este nentemeiat. Nici susinerea intimatei c prin programul
de restructurare s-a desfiinat secia de calibrare i implicit locul de munc al contestatorului
nu este ntemeiat.
Din statul de funcii rezult ulterior datei emiterii deciziei atacate, secia de calibrare
funciona cu un numr de 10 posturi.
Modificarea unilateral a contractului individual de munc, respectiv a locului i a
felului muncii, se poate face numai n condiiile art.42-48 din Codul muncii, ori n spe este
evident c a avut loc o modificare a locului de munc a contestatorului, incluznd i
schimbarea felului muncii din aceea de inginer metalurg n aceea de inginer constructor. n
plus potrivit art.223 alin.3 din Codul muncii, salariaii alei n organele de conducere ale
sindicatelor beneficiaz de msurile de protecie prevzute n Cod, precum i n Legea
nr.54/2003, iar n spe s-a dovedit c au fost nclcate dispoziiile art.10 din Legea
nr.54/2003,n sensul c s-a procedat la modificarea contractului de munc al contestatorului
fr acordul scris al organului colectiv de conducere al sindicatului.
Pentru considerentele artate contestaia de fa va fi admis, se va anula decizia
emis de intimat i se va dispune rencadrarea contestatorului n postul avut anterior.
Potrivit art.42 alin.1 din Codul muncii, locul muncii poate fi modificat unilateral de
ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel
prevzut n contractul individual de munc. Aadar, dintre clauzele obligatorii ale contractului
individual de munc, singura care poate suferi modificri unilaterale este locul muncii.

Modificarea contractului individual de munc poate interveni unilateral i n ipotezele


n care se pune problema trecerii salariatului ntr-o alt munc, ipoteze pe care, de asemenea
le vom avea n vedere n continuare.
n plus, o modificare a contractului individual de munc poate interveni i n
condiiile art.169 i art.170 din Codul muncii, care privesc transferul intreprinderii, al unitii
sau al unor pri ale acestuia. n acest caz, unitatea sau partea din unitate care urmeaz s se
transfere este preluat mpreun cu personalul, iar drepturile i obligaiile stabilite prin
contractul de munc existent revin unitii ctre care se face cesiunea.
Este locul s menionm faptul c, n literatura juridic, este uneori analizat critic
renunarea legiuitorului actualului cod al muncii la instituia transferului.
Pentru clasificarea cazurilor de modificare a contractului de munc, se poate recurge
la diferite criterii: elementul supus modificrii (unitatea, felul muncii, locul muncii, salariul);
necesitatea existenei consimmntului salariatului (unilaterale, convenionale); durata
contractului individual de munc.
In cele ce urmeaz vom folosi criteriul duratei, potrivit cruia modificrile se mpart
n temporare (delegarea, detaarea, trecerea temporar n alt munc) i definitive (transferul,
alte modificri definitive ale contractului de munc).

3.2. Delegarea
Delegarea se afl la confluen i reprezint, totodat, rezultatul a dou cerine de
baz ale organizrii muncii: stabilirea raporturilor de munc i necesitatea de a se satisface n
acelai timp i n cel mai nalt grad posibil, nevoile determinate de raionala utilizare a forei
de munc. Delegarea reprezint aadar una din expresiile, pe plan juridic, a stabilitii i
mobilitii forei de munc27.
Angajatorul emite ordinul de delegare (deplasare), fr a fi necesar o justificare
tehnic sau economic a msurii astfel dispuse. Salariatul are obligaia de a se conforma
dispoziiei conducerii, iar nerespectarea acestei obligaii poate atrage sancionarea
disciplinar.
Delegarea, ca modificare temporar a locului muncii, nu se confund cu alte noiuni
utilizate n limbajul curent, cum ar fi delegarea de competen.
Delegarea presupune exercitarea atribuiilor de serviciu la orice alt locaie dect cea
stabilit prin contractul individual de munc. Ea poate fi dispus:
de la sediul unitii la o sucursal, la un punct de lucru din aceeai localitate;
de la o sucursal dintr-o localitate la un punct de lucru din alt localitate;
de la sediul angajatorului la sediul altei persoane juridice, n temeiul unui contract
ncheiat ntre cele dou uniti.
Oricare ar fi noul loc de munc, delegatul i va exercita n continuare aceleai
atribuii delimitate prin fia postului. n perioada delegrii salariatului i pstreaz funcia i
celelalte drepturi prevzute de contractul individual de munc.
n conformitate cu art.43 i 44 din Codul muncii, delegarea const n executarea
temporar de ctre salariat, din dispoziia conducerii unitii, a unor lucrri sau sarcini
corespunztoare atribuiilor sale de serviciu, n afara locului su de munc obinuit.
Din aceast definiie rezult trsturile caracteristice ale delegrii:
Delegarea este o msur obligatorie luat prin dispoziia (decizia, ordinul) patronului,
astfel nct refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire reprezint o nclcare
a ndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar desfacerea contractului de munc. Msura
ns trebuie s fie legal; ea se justific numai prin interesele serviciului. La trimiterea n
delegaie trebuie s se in seama de protecia special de care se bucur femeile i tinerii.
Delegarea se dispune pe o anumit durat de timp. Aceast msur este luat pe un
termen de pn la 60 de zile, putnd fi prelungit, n cazuri justificate, cu nc cel mult 60 de
27

C.Jornescu, T.Zega-Delegarea, detaarea i transferul-Ed..tiinific i Enciclopedic, Bucureti,1979, pg.11

zile; n cazul funcionarilor publici, delegarea se poate dispune pe o perioad de 30 de zile


consecutive, dar nu mai mult de 60 de zile ntr-un an. Durata delegrii se stabilete pe zile
calendaristice iar nu lucrtoare.
Totui, poate c ar fi fost preferabil ca legiuitorul s nu se refere expres la prelungire,
meninnd regula potrivit creia o modificare a contractului individual de munc se poate
realiza prin acordul prilor, afar de o delegare de cel mult 60 de zile, care s poat fi, prin
excepie, unilateral. Altminteri, nu se vede cui prodest interdicia delegrii pentru o perioad
mai ndelungat de 120 de zile, dac interesele unitii o cer, iar salariatul consimte.
n cazul delegrii, elementul contractului de munc supus modificrii este locul
obinuit de munc, acesta putnd fi sediul unitii, o unitate component sau o subunitate.
Esenial pentru delegare este ca locul n care ea se efectueaz, s nu fie locul obinuit de
munc.
Dispoziia de delegare nu este un act administrativ, ci un act de dreptul muncii.
Dac sub aspectul legalitii, delegarea este supus controlului organelor de jurisdicie
a muncii, oportunitatea ei rmne exclusiv la aprecierea anjatorului, care poart rspunderea
pentru buna organizare a muncii.
De obicei, dispoziia de delegare se d pe un formular tipizat. Aceast condiie nu
privete ns validitatea delegrii, ca act juridic, ci decurge din necesitatea respectrii
disciplinei financiare la acordarea i justificarea drepturilor bneti.
Delegarea presupune existena unui acord prealabil ntre angajator i unitatea la care
este trimis salariatul. Acest acord trebuie s se refere la desfurarea muncii la locul delegrii
precum i la ncetarea acesteia. Este indiferent forma sub care se perfecteaz acordul, fiind
ns esenial existena lui. O astfel de nelegere reprezint o cerin indispensabil pentru
desfurarea n condiii corespunztoare a activitii persoanei delegate la unitatea la care a
fost trimis.
Acordul nu este necesar n urmtoarele cazuri:
cnd unitatea la care urmeaz s se fac delegarea este obligat prin lege s admit
prezena salariatului delegat;
cnd delegarea are loc la o subunitate sau la o formaie de lucru proprie.
3.2.1 Efectele delegrii

Pe perioada delegrii, salariatul rmne n raportul juridic de munc cu unitatea care la delegat, fiindu-i subordonat numai acesteia, nu i unitii la care efectueaz delegarea; el i
pstreaz funcia, gradul sau treapta profesional i salariul avut anterior.
Cel aflat n delegare trebuie s respecte normele de disciplin i de protecie a muncii
n unitatea n care i execut sarcinile, dar rspunderea sa disciplinar poate fi angajat
numai fa de unitatea n care este ncadrat. Pentru prejudiciile cauzate unei alte uniti, n
timpul executrii delegrii, persoana vinovat nu rspunde material fa de unitatea pgubit;
rspunderea ei patrimonial poate fi angajat potrivit dreptului comun, numai n cazurile n
care paguba ar fi urmarea unei infraciuni. Unitatea prejudiciat ar putea recurge, fie n
temeiul unor clauze contractuale, fie n baza regulilor aplicabile rspunderii civile delictuale,
la o aciune n daune mpotriva unitii care a dispus delegarea, iar aceasta din urm va
recupera sumele pltite de la persoana vinovat, potrivit regulilor rspunderii materiale sau
civile, dup caz.
S-a pus ntrebarea dac salariatul delegat are n continuare obligaia de fideliate fa
de angajator n executarea atribuiilor de serviciu.
Drepturile bneti ale personalului delegat
n baza prevederilor art. 44 din Codul muncii, persoana delegat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport i de cazare, precum i o indemnizaie de delegare, n condiiile
prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Aceste cheltuieli sunt
reglementate numai pentru personalul instituiilor publice.
n cazul personalului societilor comerciale i al regiilor autonome, precum i al
oricror persoane fizice sau juridice care au personal salariat drepturile de delegare (i cel de
detaare) se stabilesc prin negociere colectiv sau individual n acelai mod n care se
stabilesc i salariile.
Concomitent cu drepturile specifice delegrii, salariatul aflat n delegaie i pstreaz
dreptul la salariul funciei sau postului n care este ncadrat. Salariul i se cuvine drept plat a
muncii ce o presteaz n delegare, n exercitarea atribuiilor sale de serviciu, potrivit
contractului de munc i n cadrul programului zilnic.
Sumele necesare efecturii delegrii se pot acorda sub forma unor avansuri, pe care
beneficiarul este obligat s le deconteze, justificnd cheltuielile efectuate.
Pentru urmrirea sumelor nejustificate i nerestituite se poate proceda la reineri din
salariul de avans al titularului, pe baza dispoziiei conductorului compartimentului financiar
contabil, fr ca aceast procedur s exclud folosirea aciunii civile grefate pe aciunea

penal,

recuperarea

sumelor

potrivit

legislaiei

muncii

sau

urmrirea

potrivit

O.U.G.nr.61/2002.28
Pe parcursul delegrii, raportul de munc, cu toate efectele lui, continu ntre salariai
i angajatorul care l-a delegat. Salariatul va avea, deci, n continuare, obligaia de
neconcuren fa de acesta i nu fa de unitatea unde este delegat, fa de care nici nu are a
rspunde disciplinar sau patrimonial.
Trebuie observat c delegarea se dispune, prin ipotez, ntr-o unitate avnd acelai
profil sau un profil asemntor celui al unitii angajatoare. Teoretic, poate fi voba chiar
despre uniti concurente. S-ar putea gsi salariatul n faa unei contradicii ntre obligaia
ndeplinirii sarcinilor de serviciu i obligaia de pstrare a secretului profesional i de
neconcuren? Firete c nu. Dispoziia de delegare constituie o exteriorizare a
consimmntului angajatorului, care nu poate califica n nici un caz executarea de ctre
salariat a acestor dispoziii drept activiti concureniale.29
Delegarea reglementat de Codul muncii, nu trebuie confundat cu delegarea de
atribuii, folosit n practic fr a fi reglementat cu titlu general de legislaia
muncii.Menionm c exist, totui, i reglementri legale prin care se consacr expres
posibilitatea delegrii de atribuii (cel mai adesea sub forma dreptului de semntur). Ea
const n faptul c o persoan cu funcie de conducere, neavnd un nlocuitor de drept,
deleag o parte din atribuiile sale unui salariat subordonat. Legal, delegarea de atribuii
nefiind interzis, este posibil. Apreciem ns c o astfel de delegare nu poate viza acele
atribuii care au un caracter exclusiv potrivit actelor normative (spre exemplu, nu se poate
delega altui salariat sancionarea desciplinar de ctre cel care a ncheiat contractul individual
de munc n calitate de angajator).30
3.2.2 ncetarea delegrii
la expirarea duratei pentru care a fost dispus;
dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul delegrii;
la data rechemrii salariatului, fie pentru c sarcinile sale de serviciu au fost deja
ndeplinite la unitatea unde a fost trimis, fie pentru c prezena sa n unitatea care l-a delegat
apare ca fiind necesar. n cazul instituiilor publice i regiilor autonome cu specific deosebit,
H.G.543/1995 stabilete la art.5 interdicia fracionrii delegrii prin rechemarea nejustificat
a salariailor nainte de ndeplinirea sarcinilor sau prin fixarea de la nceput a duratei de
28

Vasile Popa, Ondina Pan, op.cit., pag.141


Raluca Dimitriu, op.cit., pag.218-219
30
Ion Traian tefnescu Tratat elementar de Dreptul muncii- Ed.Lumina Lex Bucureti, 2003, pag.205
29

delegrii pe o perioad mai mic dect cea efectiv necesar pentru executarea sarcinilor
respective. n sectorul privat, considerm c rechemarea poate interveni oricnd, cu excepia
abuzului de drept.
prin revocarea msurii de ctre angajator;
ca urmare a ncetrii contractului de munc al salariatului aflat n delegaie;
prin denunarea contractului de munc de ctre persoana delegat (demisia
salariatului).
3.3. Detaarea
Sub imperiul vechiului cod, literatura de specialitate, pornind de la deosebirea de
redacatare a alineatelor art.17 care reglementau n mod esenial diferit detaarea de delegare,
a considerat c instituia de care ne ocupm reprezint o ncadrare a celui detaat ntr-un nou
nucleu organizatoric, unde urmeaz a-i desfura activitatea pe viitor. S-a spus c ea
reprezint o ataare la alt unitate, afirmaie care i pstreaz i n prezent ntreaga sa
valoare31.
n baza dispoziiilor Codului muncii (art.45), detaarea poate fi definit ca schimbarea
temporar a locului de munc din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul
executrii unor lucrri n interesul acesteia din urm.
Detaarea difer de delegare nu numai - dup cum vom vedea - prin durata acesteia, ci
i prin amploarea modificrii. Ceea ce se modific nu este numai locul muncii propriu-zis, ci
salariatul se vede parte a unui contract de munc ncheiat cu un alt angajator.

31

C.Jornescu, T.Zega-Delegarea, detaarea i transferul-Ed..tiinific i Enciclopedic, Bucureti,1979, pg.28

Multe din trsturile caracteristice delegrii sunt comune i detaarii:


detaarea este urmarea unei dispoziii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de
a o executa putnd atrage aplicarea sanciunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului
de munc;
dispoziia de detaare nu este un act administrativ, ci de drept al muncii, bazat pe
consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului de munc;
detaarea se justific numai prin interesul serviciului. Dar salariatul poate refuza detaarea
numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice (art.46 alin.3 din Codul
muncii)
detaarea are un caracter temporar, durata acesteia este de cel mult un an, cu
posibilitatea prelungirii n mod excepional pentru motive obiective ce impun prezena
salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni (art.46 alin.1 i 2).
Din redactarea art.46 alin.2 Codul muncii decurge posibilitatea prilor de a decide, de
comun acord, o novaie subiectiv. Ceea ce impune legea particular este doar obligaia
rennoirii acestui acord la fiecare 6 luni. Ca i la delegare, vom considera detaarea ca
modificare unilateral a contractului numai n ceea ce privete primul interval, de 1 an.
Prin urmare, dac pentru detaarea iniial, de pn la un an nu se cere
consimmntul salariatului ulterior, n cazul prelungirii ei este nevoie de acest
consimmnt.
Detaarea este limitat n timp; ea poate fi prelungit din 6 n 6 luni, fr nici o
restricie, dac exist acordul ambelor pri. Este vorba, n primul rnd, de acordul
angajatorului i al salariatului. Dar, concret, n cazul prelungirii detarii este necesar acordul
tuturor celor trei pri implicate: angajatorul care a dispus detaarea, salariatul detaat i
angajatorul beneficiar al detarii.
Prin dispoziii speciale se prevd i alte perioade ale detarii.
Detaarea judectorilor inamovibili se poate dispune numai cu acordul scris al
acestora pe o durat de pn la 3 ani, o singur dat.
Detaarea n posturile didactice poate fi efectuat pe o durat de 1-4 ani,
corespunztoare unui ciclu de nvmnt.
d) ca i n cazul delegrii, dispoziia de detaare se d n scris fr ca aceasta s
constituie o condiie de valabilitate, forma scris fiind determinat de necesitatea respectrii
disciplinei financiare la acordarea i decontarea drepturilor bneti ale celor detaai;
Se poate considera c nelegerea privitoare la prelungirea detarii se ncheie sub
condiia rezolutorie a acordului unitii tere, unde salariatul urmeaz a fi detaat.

n spea: Din anul 1995, reclamantul-contestator a deinut funcia de ef Serviciu


Investiii n cadrul Direciei Tehnice-Administraia central ROMATSA SA. n anul 1996 s-a
hotrt nfiinarea temporar a unei noi direcii-Direcia Managementului Proiectului CDZ
Bucureti (DMPC). S-a apreciat c personalul care i va desfura activitatea aici se asigur
prin detari din Administraia Central, iar posturile aferente personalului detaat din
Administraia Central, se blocheaz, urmnd a se relua de ctre personalul detaat.
Contestatorul este eliberat din funcia de ef Serviciu Investiii n funcia de ef Serviciu
Derulare Investiii, ncepnd cu date de 01.03.2000, iar drepturile salariale sunt echivalente
cu cele primite pn la momentul respectiv. Decizia detaare a fost emis n conformitate cu
prevederile art.41 alin.1 din Codul muncii, ca o modificare a contractului individual al
reclamantului-contestator, prin acordul prilor, prin detaarea acestuia temporar - s-a
schimbat locul muncii, meninndu-se neschimbate celelalte drepturi ale contestatorului. S-a
apreciat n cauz incidena art.47 din Codul muncii, pe perioada detarii salariatul avnd
dreptul la pstrarea funciei ntr-un dublu sens la unitatea cedent care nupoate ncadra o
alt persoan pe postul celui detaat, dect n mod temporar, fiind obligat s-l primeasc pe
titular la ncetarea detarii, la unitatea cesionar unde ncadrarea trebuie s se fac pe aceeai
funcie sau, n mod excepional, pe una similar, cu respectarea calificrii profesionale a
salariatului.
n 2001, prin Hotrrea Consiliului de Administraie se reorganizeaz societatea i se
nfiineaz o nou direcie care preia serviciul condus de contestatorul n cauz. Aceast
hotrre nu a avut efect asupra situaiei contestatorului, acesta pstrndu-i locul de munc,
funcia, domeniul de activitate. Printr-o nou decizie, prta prelungete detaarea
reclamantului datorit nefinalizrii obiectivului. Printr-o alt decizie se definitiveaz
contestatorul n funcia de ef Serviciu Derulare Investiii, post pentru care a fost detaat.
Ulterior prin Hotrrea Consiliului de Administrare al prtei se decide o nou reorganizare a
Administraiei Centrale, n care se nfiineaz un nou serviciu, cu precizarea c ncadrarea
salariailor se va face pe funcii similare celor deinute n prezent.
Instana de fond a considerat, c n aplicarea prevederilor art.42 alin.2 din Codul
muncii, reclamantul-contestator ar fi trebuit s se rentoarc pe funcia de ef Serviciu
Investiii, dar aceasta nu s-a realizat deoarece, printr-o decizie incorect contestatorul este
numit inginer la serviciul nou nfiinat.
Prin emiterea acestei decizii, arat prima instan, prta intimat a modificat n mod
unilateral contractul individual de munc al reclamantului, fr a avea consimmntul
salariatului, fr a se afla n vreuna din situaiile prevzute de art.48 care s justifice o atare

msur. n aceste condiii se apreciaz c n mod ilegal, un alt salariat a fost ncadrat pe
postul de ef Serviciu Investiii pe perioad nedeterminat, deoarece, n respectarea
prevederilor Codului muncii, prta avea obligaia s ncadreze o alt persoan pe post pe
perioad determinat pn la atingerea obiectivului propus. Decizia de definitivare a noului
angajat pe funcia de ef Serviciu Investiii a fost statuat abuziv i nclcnd drepturile
contestatorului.
Instana admite aciunea principal precizat i ntregit formulat de contestator n
contradictoriu cu intimat. S-a dispus revenirea contestatorului n funcia de ef Serviciu
Investiii. A fost obligat intimata la plata ctre contestator a drepturilor bneti reprezentnd
diferena dintre drepturile salariale aferente funciei de ef Serviciu i cele efectiv pltite,
sum ce va fi indexat n funcie de indicele inflaiei.32
3.3.1 Efectele detarii
Detaarea avnd ca scop ndeplinirea unei activiti ori a unor sarcini proprii
angajatorului cesionar, salariatul detaat se ncadreaz n colectivul acestuia.
Funcia ncredinat celui detaat la unitatea cesionar trebuie s corespund felului
muncii prestate la angajatorul de care salariatul aparine. Schimbarea funciei se poate face n
mod excepional, numai cu consimmntul expres al persoanei detaate. De asemenea, prin
detaare nu i se poate crea o situaie mai grea, nefiind ngduit s i se pretind ndeplinirea
unei alte activiti dect cea prevzut n contractul de munc.
Ca urmare a desfurrii activitii, pe perioada detarii, n cadrul unitii cesionare
cel n cauz este subordonat conducerii acestei uniti care exercit puterea disciplinar.
Salariatul detaat rspunde material fa de unitatea n care este deteat pentru
prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii.
Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie
de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de la angajatorul la care este
detaat.
Pe toat durata detarii, salariatul primete o indemnizaie al crei rol este de a
compensa cheltuielile suplimentare de hran, ntreinere, prilejuite de dislocarea sa din
mediul de via obinuit.
n temeiul H.G.nr.543/1995 privind drepturile bneti ale salariailor instituiilor
publice i regiilor autonome cu specific deosebit pe perioada delegrii i detarii n alt

32

Revista Romn de Dreptul Muncii nr.3/2005, Editura Rosetti, Bucureti 2005, pag. 147

localitate, precum i n cazul deplasrii, n cadrul localitii, n interesul serviciului,


cuantumul indemnizaiei este actualizat periodic prin ordin al ministrului finanelor publice.
Potrivit Ordinului ministrului finanelor publice nr.1817/2003, n ceea ce privete
unitile bugetare aceast indemnizaie este de 1.401.800 lei lunar. Drepturile bneti de
detaare n alt localitate sunt deductibile din impozitul pe profit numai n limita sumelor
stabilite pentru salariaii instituiilor publice i regiilor autonome cu specific deosebit pe
perioada detarii.
Salariatul are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport i cazare.
Cu privire la salariul celui detaat, art. 47 din Codul muncii prevede c, pe timpul
detarii, cel n cauz i pstrez salariul anterior, iar n cazul n care detaarea se face la o
munc pentru care se pltete un salariu mai mare, are dreptul la acest salariu. Salariatul
detaat mai are dreptul al un numr de zile de concediu de odihn anual mai mare; concediu
de odihn suplimentar; asigurri de sntate suplimentare.
Exist i reglementri speciale - cum ar fi cele din domeniul silvic care stabilesc, cu
titlu de excepie, c salaritul poate s refuze detaarea dac unitatea nu i acord drepturile
legale pe perioada n cauz (art.28 alin.3 din O.U.G. nr.59/2000).
Ca urmare, art.46 alin.3 din Codul muncii permite salariatului refuzul detarii, pentru
motive personale temeinice. Tot astfel, se va lua n considerare un eventual aviz negativ emis
de medicul de medicin a muncii. De asemenea, se va avea n vedere cazul tinerilor sub 18
ani, care se afl din punct de vedere legal sub supravegherea prinilor, mpreun cu care
trebuie s locuiasc, potrivit dispoziiilor Codului familiei. Dei art.13 din Codul muncii le
recunoate capacitatea deplin de a ncheia un contract individual de munc, nc de la 16
ani, o eventual detaare ar pune n pericol dezvoltarea fizic i psihic a acestuia, dac
detaarea presupune prsirea locuinei comune cu prinii.
Totui, posibilitatea de a se opune dispoziiei de detaare este limitat, deoarece se
consider c acordul de principiu al salariatului a fost dat prin acceptarea autoritii
angajatorului la momentul ncheierii contractului individual de munc.
Refuzul de a da curs dispoziiei de detaare nu poate fi dect excepional. Prin urmare,
el trebuie justificat i nu poate avea caracter arbitrar. Fapta salariatului de a reuza nejustificat
detaarea constituie abatere disciplinar i se sancioneaz ca atare.
Pe perioada detarii, conform dispoziiilor art.52 lit.e din Codul muncii, contractul de
munc ncheiat cu prima unitate se suspend n efectele sale principale, fiind cedat parial i
pe o perioad determinat celei de-a doua uniti (la care persoana este detaat). Ca urmare,
salariul i concediul de odihn se acord de ctre unitatea la care salariatul a fost detaat.

Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile
fa de salariatul detaat. Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete
integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de
angajatorul care a dispus detaarea.
n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i
ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la
angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricrei dintre cei doi angajatori i de a
cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
Aadar, prin detaare are loc o cedare parial a drepturilor i obligaiilor stabilite prin
contractul individual de munc ncheiat ntre un salariat i angajatorul su, ctre un alt
angajator; cele trei pri rmn ntr-o strns legtur, garantnd reciproc ndeplinirea acestor
drepturi i obligaii.
Concediul de odihn poate fi solicitat n mod normal de ctre salariatul detaat,
potrivit programrii anuale efectuate la unitatea cu care a ncheiat contractul individual de
munc i se acord proporional cu durata activitii desfurat n anul respectiv. Durata
concediului de odihn acordat n perioada detarii se calculeaz n funcie de ntreaga
activitate din an, iar nu n funcie de durata detarii.
Corelativ acestor drepturi, salariatul are de ndeplinit obligaiile care decurg din
contractul individual de munc fa de unitatea unde este detaat. n plus, considerm c
salariatul este inut s respecte, pe durata detarii, o ndoit obligaie de neconcuren: fa
de angajatorul care l-a detaat i fa de cel unde este detaat33.
Detaarea reprezint aadar o conjugare ntre meninerea contractului de munc cu
unitatea n care salariatul n cauz este ncadrat i cesiunea lui temporar i parial ctre o
alt unitate34.
Aceast cesiune presupune o relaie de colaborare i o convenie, angajatorul unde
salariatul este ncadrat cu contract de munc acceptnd s fie nlocuit cu un alt angajator n
scopul ndeplinirii de ctre acesta din urm a sarcinilor proprii. De aceea, este de principiu c
salariatul poate fi detaat numai ntr-un post vacant ori al crui titlu lipsete temporar i poate
fi nlocuit potrivit legii.

33
34

Raluca Dimitriu, op.cit., pag.224


Sanda Ghimpu, Alex.iclea Dreptul muncii- Casa de editur i Pres ansa, Bucureti 1997, pag.230

Dac la angajatorul cesionar nu exist un post vacant sau temporar vacant la


momentul detarii, iar scopul detarii nu a fost acela al ndeplinirii de ctre salariat la acest
angajator a unor sarcini proprii, dispoziia prin care s-a luat msura detarii este nelegal.
In ceea ce privete salariaii trimii n strintate, acetia beneficiaz:
n strintate: de o indemnizaie zilnic n valut denumit diurn (n vederea
acoperirii cheltuielilor uzuale de hran), de transport n interiorul localitii i de o sum
zilnic n valut denumit plafon de cazare, n vederea acoperirii cheltuielilor de cazare.
n ar: de salariu i de o indemnizaie lunar n lei calculat n raport cu salariul de
baz i sporul de vechime n munc.
Orice detaare constituie o msur care trebuie dispus n cadrul i n condiiile
prevzute de lege. Orice nclcare a acestor norme presupune declanarea unei nuliti
virtuale n sensul c sufer de acest viciu de cnd a fost nesocotit norma juridic dispozitiv
i pn cnd nulitatea este constatat de un organ competent. Nulitatea poate fi total atunci
cnd prin nclcarea legii detaarea este imposibil de dus la ndeplinire, de exemplu, cnd
funcia n care este ncadrat persoana n cauz la unitatea la care a fost detaat nu
corespunde pregtirii sale profesionale.
Detaarea este lovit de nulitate total dac nu este determinat de interesele reale ale
serviciului sau cnd nu exist post n statul de funcii al unitii unde trebuie executat
detaarea.
Nulitatea este parial n cazul n care dup nlturarea clauzei ilegale, detaarea poate
fi executat cel puin n parte n condiii legale. Cauza nelegal se va considera nescris i
inoperant; pentru a exemplifica este parial nul detaarea dispus de la nceput printr-un
singur ordin pe o perioad mai mare de 6 luni, ca activitate nentrerupt. Dispoziia va
produce efecte nluntrul perioadei prevzute de lege, iar apoi devine inoperant.
3.3.2 ncetarea detarii
Detaarea nceteaz n urmtoarele situaii:
prin expirarea duratei pentru care a fost dispus;
prin ncetarea raporturilor de munc dintre unitatea care dispune detaarea i salariatul
n cauz n oricare dintre modalitile prevzute de Codul muncii;
prin revocarea detarii de ctre angajatorul cedent;
la iniiativa salariatului, pentru un motiv ntemeiat;

la iniiativa angajatorului cesionar, unde salariatul este detaat, cu titlu de sanciune.


Angajatorul unde salariatul este detaat nu poate dispune desfacerea disciplinar a
contractului de munc; se admite ns c ar putea pune capt detarii;
prin ncetarea personalitii juridice a unitii unde salariatul este detaat;
printr-o mprejurare similar confuziunii, dac unitatea cedent i unitatea cesionar
fuzioneaz, deoarece n acest caz nu mai este ndeplinit condiia legii ca cele dou entiti
juridice s fie distincte.
Cnd detaarea se prelungete, n fapt, peste termenul prevzut n contractul
individual de munc, acesta se va considera prelungit prin acordul prilor, pn la data
nctrii efective a detarii. Detaarea mai poate nceta i n cazul n care unitatea n care
lucreaz persoana detaat aplic unilateral dispoziiile referitoare la desfacerea contractului
individual de munc. O asemenea msur are drept efect doar ncetarea detarii, fr a afecta
contractul individual de munc.
n legtur cu ncetarea detarii ca urmare a stingerii raporturilor de munc sunt
importante de menionat urmtoarele precizri cu caracter special:
n cazul cnd cu unitatea de origine, contractul individual de munc urmeaz a nceta
pentru motive obiective (dizolvarea unitii, reintegrarea predecesorului), persoana detaat
poate ncheia cu unitatea unde lucreaz efectiv, un nou contract de munc, sau poate fi
transferat n interesul serviciului ori la cerere;
cnd persoana detaat nu accept o asemenea rezolvare a situaiei sale, unitatea de
care aparine este obligat s-i ofere o alt munc corespunztoare pregtirii sale profesionale
sau s ia msuri pentru calificare35.
3.4. Trecerea temporar n alt munc
Instana suprem a statuat c prin trecerea temporar n alt munc se nelege
schimbarea locului de munc n cadrul aceleiai uniti pe o perioad scurt de timp .
n literatura juridic acest situaie a fost definit ca modificarea unilateral a
contractului de munc n temeiul creia salariatul ndeplinete, ntr-o perioad determinat, o
alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund
calificrii sale profesionale.
Avnd n vedere caracterul excepional al acestei msuri, potrivit prevederilor art.48
din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr
35

Sanda Ghimpu, Alex.iclea op.cit., pag.322

consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune


disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de
lege.
Trecerea ntr-o alt munc reprezint o operaiune juridic reglementat i n legislaia
precedent i n actualul Cod al muncii, la care angajatorul este obligat n anumite
circumstane. Din punct de vedere juridic, trecerea ntr-o alt munc ar putea fi asimilat unei
novaii obiective, prin care prile raportului juridic sting obligaia existent, nlocuind-o cu o
nou obligaie.
Dup cum se arat n dreptul comun, chiar dac raportul juridic obligaional existent
se stinge, aceasta nu nseamn ncetarea efectelor sale, ci numai transformarea lui ntr-un alt
raport juridic obligaional. Obligaia veche este nlocuit cu una nou. Efectele obligaiei
iniiale se transform n efectele obligaiei care se nate prin novaie.
Considerm c aceste precizri sunt pe deplin valabile i n ceea ce privete trecerea
ntr-o alt munc. Aceasta nu reprezint o ncetare a contractului individual de munc
intervenit ntre pri, urmat de ncheierea unui nou contract ci doar o modificare (definitiv,
spre deosebire de delegare sau detaare) a unuia dintre elementele eseniale ale contractului
de munc i anume locul de munc.
ntr-adevr, pe de o parte nu ar exista temei de ncetare a contractului individual de
munc, pe de alt parte, ceea ce se urmrete, n anumite cazuri, prin trecerea n alt munc
este tocmai evitarea concedierii, deci evitarea ncetrii contractului de munc.
Exist ns o particularitate notabil a trecerii ntr-o alt munc, n raport cu novaia
obiectiv din dreptul comun: dac aceasta din urm reprezint o modificare ce poate fi iniiat
de ctre oricare dintre pri i agreat ulterior de cealalt parte, adic o modificare
consensual a contractului, n virtutea libertii de voin, trecerea n alt munc este, n
anumite circumstane, reglementat n dreptul muncii prin norme imperative. n unele cazuri
angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului trecerea n alt munc, rmnnd la
latitudinea doar a acestuia din urm relizarea sau nu a novaiei.
Trecerea temporar n alt munc poate fi realizat n dou situaii:
cele n care este necesar consimmntul special al salariatului;
cazurile n care msura este obligatorie;
Printre cazurile din prima situaie se afl:
numirea unui nlocuitor cu delegaie (girarea unei funcii vacante);
nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i creia
angajatorul este obligat s-i pstreze postul;

n conformitate cu prevederile art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate


modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului i n cazul:
unor situaii de for major;
cu titlu de sanciune disciplinar;
ca msur de protecie a salariatului
1. n caz de for major, trecerea temporar n alt munc nu poate avea loc dect pe
perioada care acioneaz acea mprejurare extern imprevizibil i de nenlturat; dac sunt
nenelegeri, salariatul se poate adresa instanei de judecat, care va hotr dac asngajatorul
abuzeaz sau nu de dreptul su.
Fora major a fost definit n jurisprudena civil ca fiind o mprejurare extern i
invincibil, fr relaie cu lucrul care a provocat dauna sau nsuirile sale naturale. Aceast
mprejurare trebuie s fie absolut imprevizibil, avnd un caracter extraordinar. O mprejurare
numai relativ imprevizibil, n condiiile date, nu este un caz de for major, ci este caz
fortuit.
De altfel, apariia unui caz de for major confer angajatorului libertatea de a lua i
alte decizii pe care altminteri nu le-ar fi putut lua, sau nu le-ar fi putut lua unilateral, decizii
menite s minimizeze efectele negative ale cauzei intervenite:
salariaii pot fi obligai la ore suplimentare;
pot presta ore suplimentare, prin excepie, chiar i salariaii ncadrai cu contract de
munc pe durat determinat;
salariaii pot fi rechemai din concediu de odihn;
aplicarea contractului colectiv de munc poate fi suspendat etc.
Dimpotriv, nu vor putea fi invocate drept cauze pentru trecerea unilateral a
salariatului ntr-o alt munc:
ntrzierea unor lucrri de natur a antrena obligarea angajatorului la plata de
penaliti;
neexecutarea sau executarea necorespunztoare a obligaiilor contractuale
de ctre furnizorii sau beneficiarii angajatorului;
- apariia unor noi acte normative, de natur a ncuraja anumite activiti
sau, dimpotriv, abrogarea unor asemenea acte normative etc.
Cu titlu de sanciune disciplinar, modificarea temporar a contractului

de munc intervine atunci cnd angajatorul, n conformitate cu art.264 alin.1 lit.c din
Codul muncii, aplic sanciunea retrogradrii din funcie. Pe perioada respectiv (de la 1 la 3
luni), salariatul sancionat va fi trecut ntr-o alt funcie (inferioar).
Retrogradarea reprezint trecerea salariatului, cu titlu temporar, ntr-o funcie
inferioar pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile. n acest interval salariatul va avea
dreptul la salariul corespunztor funciei n care a fost retrogradat. Retrogradarea se va putea
dispune nu numai n funcia imediat inferioar, ci i ntr-o alt funcie, firete compatibil cu
pregtirea profesional a salariatului.
Trecerea ntr-o alt munc, cu titlu de sanciune, trebuie s fie efectiv, adic
salariatul sancionat s aib de efectuat sarcinile de serviciu corespunztoare funciei n care a
fost trecut, nu s continue efectuarea acelorai sarcini ca i pn acum, dar cu un salariu mai
mic.
Evident, trecerea ntr-o alt munc are caracter obligatoriu numai n msura n care
sanciunea retrogradrii este temeinic i legal. Astfel, n practica judectoreasc s-a decis c
refuzul salariatului de a ndeplini o alt funcie, dac organele de jurisdicie a muncii au
stabilit c decizia dat de conducere n acest sens nu a fost legal, nu poate justifica
concedierea salariatului. Cel n cauz nu poate fi sancionat dac neprezentarea la munc a
fost motivat de nelegalitatea unei msuri de retrogradare n funcie, desfiinat de organul de
jurisdicie a muncii. Dup cum s-a statuat, salariatul va putea solicita reintegrarea n cazul
unei retrogradri nelegale n aceleai circumstane n care ar fi putut-o solicita n urma
anulrii unei decizii nelegale de desfacere a contractului de munc.
n spe: Prin aciune, reclamanta M.A. a solicitat amnarea deciziei S.C.A. S.A.
Arad, prin care a fost trecut ntr-o alt funcie, fr s se precizeze durata.
Din examinarea deciziei atacate a reieit c prin neprecizarea perioadei retrogradrii
din funcie msura luat echivaleaz cu retrogradarea pe timp nelimitat a contestatoarei, care
n mod unilateral i s-au schimbat atribuiile de serviciu i i s-a diminuat salariul, aa cum
reiese din copia carnetului de munc depus la dosar. Trecerea definitiv, chiar n cadrul
aceleiai uniti, la o alt munc dect cea convenit, constituie o modificare a contractului
individual de munc i nu poate fi fcut fr consimmntul salariatului, lucru valabil i n
cazul diminurii salariului. n raport cu prevederile din codul muncii, schimbarea din funcia
de tehnician n cea de modelier nu putea avea un caracter definitiv, ci numai temporar. Nu
poate fi reinut nici suinerea unitii intimate conform creia aceasta a respectat ntocmai
dispoziiile din Codul muncii. Modificarea contractului individual de munc pentru abateri
disciplinare este inadmisibil, deoarece printre sanciunile prevzute de codul muncii pentru

abateri disciplinare nu se afl i modificarea contractului de munc. Mai mult, msura


unilateral a trecerii definitive ntr-un alt post inferior celui prevzut n contract i cu un
salariu diminuat echivaleaz cu o retrogradare definitiv i este nelegal.
Ca msur de protecie a salariatului, trecerea temporar n alt munc
intervine:
dac pe baza recomandrii medicale trebuie s presteze o munc mai
uoar;
pentru pensionarii de invaliditate gradul III;
n legtur cu primul caz, de exemplu art.40 din Legea nr.346/2002 privind
asigurarea pentru accidentele de munc i boli profesionale 36 prevede c asiguraii
care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de munc nu-i mai pot desfura
activitatea la locul de munc pe care l-au avut anterior manifestrii riscului asigurat, pot trece
temporar n alt loc de munc. Este deci, o facultate, aplicabil numai dac angajatorul
dispune de un loc de munc adecvat strii de munc a salariatului. n caz contrar, singura
soluie legal posibil rmne concedierea celui n cauz pentru inaptitudine fizic i / sau
psihic, n temeiul art.61 lit.c din Codul muncii, deoarece aceasta nu-i mai permite s-i
ndeplineasc obligaiile de serviciu.
Tot astfel, O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc
prevede obligaia angajatorului de a repartiza femeile gravide sau care alpteaz la alte locuri
de munc fr riscuri pentru sntatea i securitatea lor ori s le transfere de la locurile de
munc de noapte la cele de zi precum i la alte locuri de munc dect cele ce prezint condiii
cu caracter salubru sau penibil.
n termeni asemntori se pune i problema pensionrii de invaliditate de gradul III
caracterizat de pierderea a cel puin jumtate din capacitatea de munc, salariatul putnd s
presteze o activitate profesional.
Tot ca msur de protecie, prevederile art.9 din O.U.G. nr.96/2003 precizeaz faptul
c n cazul n care o salariat este gravid, a nscut recent (adic i-a reluat activitatea dup
efectuarea concediului de luzie, dar nu mai trziu de 6 luni de la data la care a nscut) sau
alpteaz i desfoar la locul de munc o activitate care prezint riscuri pentru sntatea sau
securitatea sa ori cu repercursiuni asupra sarcinii i a alptrii, angajatorul este obligat s-i
modifice n mod corespunztor condiiile i orarul de munc i, dac nu este posibil, s o
36

Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidentele de munc i boli profesionale, publicat n M.Of. al
Romniei, partea I, nr.454 din 27 iunie 2002, modificat prin O.U.G. nr. 107/2003 (publicat n M.Of. al
Romniei, partea I nr. 747 din 26 octombrie 2003)

repartizeze la un alt loc de munc fr riscuri pentru sntatea sau securitatea sa, potrivit
recomandrii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu meninerea
drepturilor salariale.
De asemenea, aceeai ordonan dispune c n cazul n care o astfel de salariat
desfoar n mod curent munc cu caracter insalubru sau penibil, angajatorul are obligaia s
o transfere la un alt loc de munc, cu meninerea salariului de munc lunar.
n cazul n care funcia i salariul rmn neschimbate, trecerea de la un compartiment
de munc la altul, nu constituie o modificare unilateral a contractului individual de munc
de natur s implice sine qua non acordul salariatului respectiv.
Este o soluie care trebuie neleas n condiiile economiei de pia n urmtorul sens:
respectndu-se salariatului drepturile salariatului, angajatorul nu poate fi obstrucionat n
organizarea mai bun a muncii prin utilizarea eficient a salariaiilor si.
S-a ridicat i problema posibilitii trecerii salariatului, prin acordul unilateral al
angajatorului dintr-o funcie de conducere n alta inferioar de execuie.
Funcia de conducere, constituie, ca regul, o entitate de sine stttoare, reprezentnd
altceva dect funcia de execuie. Contractul individual de munc propriu unei funcii de
conducere, devine, n cazul promovrii salariatului ipso facto, altul n raport cu cel anterior
specific numai funciei de execuie. Postul de conducere este unic i n consecin, i
contractul individual de munc aferent postului respectiv este tot unic.
De aceea, trecerea unilateral a salariatului dintr-o funcie de conducere ntr-o funcie
de execuie este ilegal, nclcndu-se principiul stabilitii n munc i schimbndu-se
radical n defavoarea angajatului att felul muncii ct i salariul.
Efectele trecerii temporare n alt munc
Salariaii trecui temporar n alt munc sunt obligai s ndeplineasc ntocmai i la
timp

atribuiile noului loc de munc. Ei trebuie s respecte disciplina stabilit, fiind

rspunztori pentru orice nclcare a normelor legale, a atribuiilor stabilite i a ordinelor


superiorilor ierarhici.
Salariatul, chiar temporar mutat ntr-o alt munc dect cea prevzut n contractul lui
i angajeaz rspunderea disciplinar dac n mod culpabil i ndeplinete defectuos
obligaiile aferente funciei ncredinate. Nu se poate apra motivnd lipsa consimmntului
su ori lipsa de calificare atta timp ct munca nou ncredinat este corespunztoare
pregtirii profesionale. Va rspunde i patrimonial dac prin fapta sa culpabil n legtur cu
munca a produs o pagub angajatorului su.

Cel care a fost numit temporar ntr-un post de conducere vacant sau cel care
nlocuiete o persoan cu funcie de conducere ce lipsete o anumit perioad are dreptul la
salariul funciei pe care o ndeplinete temporar. La expirarea perioadei salariatul revine la
locul su de munc iniial pe funcia prevzut n contract.
Trecerea temporar n alt munc se poate definitiva prin dispoziia angajatorului cu
condiia expres ca cel n cauz s ndeplineasc toate cerinele legale privitoare la studii i
stagiu, iar angajatorul s fi ndeplinit formalitile prevzute de actele normative pentru
ocuparea respectivei funcii.

CAPITOLUL IV
EFECTELE SUSPENDRII I MODIFICRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNC
4.1.

Efectele suspendrii

Suspendarea contractului individual de munc constituie n realitate o suspendare a


efectelor sale principale: prestarea muncii de ctre salariat i n mod corelativ, remunerarea
muncii de ctre patron.
Fr s conteze motivele pentru care a intervenit, suspendarea duce la ncetarea
temporar a prestrii muncii i a plii salariului, cu meninerea ns a contractului individual
de munc.
n perioada suspendrii trebuie analizate drepturile salariatului, acestea fiind diferite
n funcie de cauza suspendrii. Astfel:
Din punct de vedere al veniturilor, salariatul poate primi:
- salariu (de exemplu n cazul detarii, al ndeplinirii unei funcii de conducere
salarizat pe linie sindical), salariul ce nu e pltit niciodat de unitatea la care e suspendat
contractul de munc.
- indemnizaie (exemplu - n cazul incapacitii temporare de munc, al concediului
de maternitate sau pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, al executrii pedepsei
la locul de munc);
- uneori salariatul beneficiaz de o burs - bursa de doctorat la forma cu frecven
acordat conform H.G. 567/2005.
- despgubiri, n ipoteza n care se constat nevinovia salariatului (de exemplu, al
anulrii desfacerii contractului de munc i reintegrrii n munc)
Din punct de vedere al vechimii n munc, perioada suspendrii:
- nu constituie vechime n munc (de exemplu n cazul executrii pedepsei la locul de
munc, conform Legii nr. 92/1992 i Legii nr. 94/1992 deoarece salariatul e culpabil.
- constituie vechime n munc (de exemplu timpul serviciului militar n termen, de
concentrare sau mobilizare, perioada concediului pentru creterea copilului n vrst de pn
la 2 <<3>> ani).

Deoarece suspendarea contractului de munc se refer doar la efectele sale principale,


ca regul general, ea nu produce consecine asupra vechimii n munc a celui n cauz,
excepie fcnd cazurile n care, n mod expres, legislaia n vigoare cuprinde dispoziii
contrare sau doar unele limitri ori circumstanieri ale acesteia.
Referitor la desfacerea contractului de munc din iniiativa angajatorului pe parcursul
suspendrii acestuia, legea interzice aceast msur dac nu exist culpa salariatului. Ca
regul, angajatorul nu poate dispune ncetarea raporturilor de munc, de exemplu, pe
perioada incapacitii temporare de munc, concediul de maternitate, n perioada ndeplinirii
unei funcii de conducere n sindicat. Alte cauze ale suspendrii contractului de munc
constituiau preludiul posibil al desfacerii sale.37
Legislaia muncii nu cuprinde reglementri procedurale privind suspendarea
contractului individual de munc. n practic este util s se ntocmeasc o decizie ca act
intern al angajatorului prin care:
s se dispun suspendarea sau s se constate existena cauzei de suspendare;
s se precizeze temeiul ei legal;
s se consemneze efectele (legale sau convenionale) ale suspendrii respective.
n acest fel, se pot face consemnrile cerute de lege n carnetul de munc (atunci cnd
este cazul) i se asigur, n ansamblu, deplina claritate a desfurrii ulterioare a raportului
juridic de munc.
n mod firesc, suspendarea nceteaz din moment ce a disprut cauza care a
determinat-o. De multe ori este vorba de o dat cert, care se cunoate de la nceputul
suspendrii (de pild n cazul concediului de maternitate, al concediului pentru creterea
copilului, al detarii, etc.). Alteori, aceast dat nu se cunoate, cum este n cazul
incapacitii temporare de munc sau al suspendrii din funcie.
La ncetarea suspendrii, salariatul are obligaia de a se prezenta la locul de munc
pentru a-i relua activitatea, iar patronul are obligaia de a-l primi la munc. Nerespectarea
acestor obligaii poate atrage rspunderea fiecreia dintre prile aflate n culp. Astfel,
salariatul poate fi sancionat disciplinar, inclusiv cu o desfacere a contractului de munc, iar
unitatea poate fi obligat de organul de jurisdicie competent s-l reintegreze n munc pe cel
n cauz i s-I plteasc despgubiri persoanei pn la reintegrarea efectiv. 38

37
38

I.T. tefnescu - Tratat elementar de drept al muncii Ed. Lumina Lex 1999, pag. 202
Vasile Popa, Ondina Pan op.cit., pag.157

4.2.

Efectele modificrii contractului individual de munc

Pe perioada delegrii, salariatul ramne n raportul juridic de munc cu unitatea care la delegat pstrndu-i funcia, gradul sau treapta profesional i salariul avute anterior.
Numai unitatea care l-a delegat i poate aplica salariatului eventuale sanciuni
disciplinare.
Dac a produs o pagub unitii la care a fost delegat, nu i se poate stabili direct
rspunderea material de ctre unitatea respectiv. Unitatea prejudiciat se va adresa
mpotriva celei care l-a delegat pe salariat cu o aciune n daune pentru acoperirea pagubei
sale. La rndul ei, unitatea care a dispus delegarea se va ntoarce mpotriva salariatului sau,
dup caz, dup regulile rspunderii materiale sau civile (dup cum ntre cele dou uniti a
existat sau nu un contract).
Slariatul va rspunde direct fa de unitatea n care este delegat, potrivit drepturlui
comun, numai n cazul n care a produs paguba printr-o fapt penal.
Pe perioada detarii, contractul de munc ncheiat cu prima unitate se suspend n
efectele sale principale, fiind cedat parial i pe o perioad determinat celei de-a doua uniti
( la care persoana este detaat). Ca urmare, salariul i concediul de odihn se acord de ctre
unitatea la care a fost detaat. Se poate spune, deci, c detaarea este un fel de transferare
temporar.
Puterea disciplinar fa de salariat se exercit, de regul, de ctre aceeai unitate (la
care este detaat). Cu toate acestea, msura desfacerii contractului de munc se poate lua
numai de ctre unitatea care l-a detaat. Aceeai unitate (patron) trebuie s fie de acord i cu
sanciunea disciplinar a retrogradrii din funcie.
Rspunderea material se stabilete de ctre unitatea la care a fost detaat, dac
salariatul i-a produs acesteia o pagub.

CAPITOLUL V
JURISDICIA N MATERIA SUSPENDRII I MODIFICRII CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNC
Activitatea de jurisdicie const n soluionarea de ctre anumite organe, potrivit
procedurii prevzute de lege a litigiilor care apar ntre subiectele raporturilor juridice.
n sens larg, jurisdicia muncii are ca obiect rezolvarea conflictelor de munc, adic a
conflictelor cu privire la stabilirea condiiilor de munc, cu ocazia negocierii contractelor
colective de munc (conflicte de interese), i a conflictelor de drepturi care se nasc n legatur
cu executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc, ori n
legtur cu executarea i n cetarea contractului colectiv de munc.
Prin abrogarea dispoziiilor referitoare la jurisdicia muncii, cuprinse n Codul muncii
( art.174 179), Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc (modificat
prin O.U.G. nr.138/2000 pentru modificarea i completarea Codului de procedur civil)
reprezint n prezent principalul sediu al materiei. Dispoziiile acesteia trebuie coroborate cu
art.173 din Codul muncii i cu prevederile Ordonanei de urgen a Guvernului nr.179/1999
privind modificarea i completarea Legii nr.92/1992 pentru organizarea judectoreasc.
Partile.
n cazul conflictului individual de drepturi prile sunt n principal salariatul i
unitatea (patronul). Pot ns avea sau dobndi calitatea de parte i motenitorii salariatului,
precum i ali salariai.
Cu privire la salariat, trebuie fcute urmtoarele precizri:
Salariaii majori i apr singuri interesele;
Salariaii minori, odat ncadrai n munc, pot fi parte ntr-un conflict de drepturi i
i pot susine singuri interesele. Dar, potrivit normelor de protecie cuprinse n dreptul
comun, ei au dreptul de a fi asistai, la nevoie, de ocrotitorii lor legali;
O persoan poate fi parte ntr-un conflict de drepturi, inclusiv dup ncetarea
raportului su de munc, dac litigiul se refer la drepturi i obligaii viznd activitatea
desfurat n timpul ct era salariat;
Motenitorii salariatului pot fi parte ntr-un conflict individual de drepturi, atunci cnd
angajatorul i valorific o crean potrivit dispoziiilor legale privind rspunderea material
sau, respectiv, n cazul obligaiei de restituire (a salariatului).

Terii pot participa ntr-un conflict de munc n anumite situaii prevzute de art.49-56
din Codul de procedura civil, dar numai innd seama de specificul raportului juridic de
munc.
Unitatea (patronul) are calitate de parte numai unitile cu personalitate juridic.
Atunci cnd decizia de imputare sau dispoziia de desfacere a contractului de munc a fost
dat de ctre organul ierarhic superior, unitatea este reprezentat n proces de acest organ.
Patronii, persoane fizice care ncheie contracte individuale de munc, pot fi, desigur,
parte n litigiile de munc.
Sindicatele (inclusiv cele care nu sunt reprezentative n sensul Legii nr.130/1996), n
temeiul prevederilor Legii nr.54/2003, pot fi parte alturat ntr-un conflict individual de
munc, situaie n care i ndeplinesc atribuiile cu privire la aprarea drepturilor membrilor
lor. Poziia lor este ns specificat deoarece hotrrile judectoreti nu se pronun n
favoarea sau n defavoarea lor.
Procurorul. Legea nr.59/1993 i O.U.G. nr.138/2000 au modificat art.45 alin. 3 din
Codul de procedur civil n sensul urmtor: Procurorul poate pune concluzii n orice proces
civil, n oricare faz a acestuia, dac apreciaz c este necesar pentru aprarea ordinii de
drept, a drepturilor i libertilor cetenilor. Deci, procurorii pot participa la soluionarea
conflictelor de munc.
Competena
Potrivit art.70 din Legea nr. 168/1999 conflictele de drepturi se soluioneaz de ctre
instanele judectoreti.
Sub aspect material, instana care are competen general, n soluionarea conflictelor
(individuale i colective) de drepturi este Tribunalul. Tribunalul judec n prim instan.
Competena tribunalului ca prim instan rezult din art.2, pct. 1,lit. b din Codul de
procedur civil (astfel cum a fost modificat prin O.U.G. nr.138/2000).
Compunerea instanei n cazul conflictelor de munc este specific. Conform
Ordonanei de Urgen nr. 20 din 20 februarie 2002 privind modificarea i completarea Legii
nr. 92 din 1992 pentru organizarea judectoreasc cauzele privind conflictele de munc se
judec n prima instan, cu celeritate, de ctre complete formate din doi judectori, asistai
de doi magistrai consultani. Magistraii consultani sunt numii pe o perioad de 4 ani de
ministrul justiiei, la propunerea Consiliului Economic i Social, dintre persoanele care au
studii juridice superioare , precum i o vechime n specialitate de cel puin 2 ani.

Aceste cauze sunt soluionate (indiferent dac, n instana respectiv, funcioneaz sau
nu secii speciale) de ctre complete specializate, formate dintr-un judector i doi magistrai
consultani (unul reprezentnd organizaiile patronale, cellat pe cele sindicale).
Conform Legii nr.168/1999 i Hotrrii Guvernului nr.900/2002 (privind condiiile i
procedura de propunere de ctre Consiliul Economic i Social a candidailor n vederea
numirii ca asisteni judiciari), magistraii consultani sunt numii pe o perioad de 4 ani de
ctre ministrul justiiei, la propunerea Consiliului Economic i Social), dintre persoanele cu
studii juridice superioare. Persoanele numite ca magistrai consultani, n perioada n care i
desfoar activitatea n aceast calitate, li se suspend contractele de munc. Perioada
respectiv este recunoscut de lege ca vechime n munc i n specialitate.
Poate fi propus pentru numire ca magistrat consultant, persoana care avnd studii
juridice superioare ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii:
este numai cetean romn cu domiciliul n Romnia i are capacitatea de exerciiu a
drepturilor;
nu are antecedente penale de orice fel i se bucur de o bun reputaie;
cunoate limba romn;
este apt din punct de vedere medical i psihologic.
Consiliul Economic i Social propune candidaii n limita numrului de posturi
comunicat de Ministerul Justiiei; candidaii propui reprezint, n numr egal, patronatele i
respectiv, sindicatele.
Magistraii consultani sunt chemai s apere interesele prilor pe care le reprezint,
fr a adopta ns, n final o soluie partizan.
Termene
Sub aspectul termenelor n care pot fi formulate cererile de chemare n judecat de
ctre cei ale cror drepturi au fost nclcate, art.73 din Legea nr.168/1999 opereaz
urmtoarele distincii:
msurile unilaterale avnd ca obiect modificarea i suspendarea contractelor
individuale de munc (conflictele individuale) se pot contesta la tribunal, n termen de 30 de
zile de la data cnd cel interesat a luat cunotin de msura dispus;
aciunea n declararea nulitii contractelor individuale de munc ori a unor clauze ale
acestora poate fi introdus pe ntrega perioad de timp n care contractul respectiv este n
fiin;

Termenul de 30 de zile i, respectiv, termenul de 3 ani sunt termene de prescripie. Ca


atare, este posibil suspendarea sau ntreruperea lor, conform Decretului nr.167/1958 privind
prescripia extinctiv.
Codul muncii prevedea c persoana care a pierdut termenul de sesizare a organelor de
jurisdicie poate cere acestora, pentru motive temeinice, repunerea n termen, n condiii
procedurale speciale.
Procedura:
Potrivit art.74 din Legea nr.168/1999, cererile referitoare la conflictele de drepturi se
judec n procedur de urgen.
Stabilirea prin lege a unei asemenea reglementri d expresie principiului celeritii
esenial n cadrul jurisdiciei muncii. Art.17 din Legea nr.92/1992, subliniaz: Cauzele
privind conflictele de munc i litigiile de munc se judec, n prim instan, cu celeritate
. n pofida faptului c textul se refer exclusiv la situaia judecrii n fond, soluia trebuie
extins n fapt i pentru judecarea n recurs;
Procedura citrii este obligatorie. Citarea n cadrul conflictelor de munc se consider
a fi legal ndeplinit dac prile au primit citaia cu cel puin o zi nainte de termenul de
nfiare;
Conform art.76 din Legea nr.168/1999, la prima zi de infiare instana trebuie s
depun diligenele necesare n vederea mpcrii prilor. Aadar procedura prealabil a
ncercrii de mpcare este obligatorie. Firete, dac nu se realizeaz mpcarea prilor, se
trece la judecarea efectiv a cauzei n fond.
Hotrrea se pronun n ziua n care s-au terminat dezbaterile n fondul cauzei;
posibilitatea amnrii pronunrii are caracter excepional.

CONCLUZII

Fr a avea pretenia de a fi realizat o analiz exhaustiv a temei indicate, putem


considera c, instituia contractului individual de munc este una de prim rang a dreptului
muncii prin care se protejeaz drepturile angajatului i ale angajatorului i prin care, n egal
msur se consacr obligaiile reciproce ale celor 2 pri.

Privind din punct de vedere al evoluiei istorice, procesul muncii presupune n prezent
o dezvoltare fr precedent din punct de vedere al normelor juridice care l reglementeaz.
Astfel, dac iniial, munca nu a reprezentat dect mijlocul care l-a difereniat pe om de
celelalte animale, l-a educat i a trezit contiina individualitii sale, n prezent, munca, dei
i pstreaz una din aceste caracteristici iniiale, n acelai timp, este singura care poate
asigura supravieuirea omului.
n ceea ce privete contractul individual de munc, acesta are o importan deosebit
ntruct, pe de o parte, prin intermediul lui angajatul este ferit de abuzurile angajatorului, iar,
pe de alt parte, angajatorul, oferindu-i angajatului condiii optime pentru desfurarea
muncii sale, i solicit acestuia deplin diligen n ndeplinirea ndatoririlor sale i deplin
proleitate profesional.
Ca orice act juridic, contractul individual de munc este supus, sub aspectul efectelor
sale, principiului obligativiti. Principiul pacta sunt servanda, fundamentat pe cerinele
morale ale respectrii cuvntului dat i nevoia securitii juridice impuse de societate, i
gsete loc cu att mai mult n dreptul muncii. Aplicarea sa presupune c prile neleg s
menin, pe ntreg parcursul executrii contractului, clauzele prevzute iniial n acesta.
Chiar i atunci cnd evoluia situaiei de fapt nu este cea prevzut la data ncheierii
contractului, teoria impreviziunii (rebus sic stantibus) este greu de conciliat cu rigorile
particulare ale dreptului muncii. Cu toate acestea, exist un domeniu n care nsui Codul
muncii cuprinde, cu titlu de excepie, o dispoziie care, n opinia noastr, reprezint o aplicare
a adagiului rebus sic stantibus: este vorba despre prevederile art.23 alin.2, potrivit crora, la
sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munc, instana conpetent poate
diminua efectele clauzei de neconcuren.
Textul nu privete ipoteza unei clauze nelegale, spre exemplu a unei clauze
neindemnizate sau prin care i s-ar interzice n mod absolut salariatului exercitarea profesiei
sale, ci a unei clauze legale, dar care, din cauza modificrii situaiei de fapt, a devenit excesiv
de oneroas pentru salariat.
Dincolo de aceast ipotez de excepie, modificarea oricreia dintre clauzele
contractului individual de munc, obligatorii sau facultative, nu va putea fi nici decis
unilateral, de ctre una dintre pri, nici dispus de ctre instana de judecat, n considerarea
modificrii situaiei de fapt avute n vedere de pri la ncheierea contractului.
Vorbind despre suspendarea contractului individual de munc, acesta apare ca o
msur necesar atunci cnd una dintre pri, fie angajatul, fie angajatorul, din motive
obiective sau subiective nu i mai poate ndeplini obligaiile. Suspendarea contractului

individual de munc presupune att obligaia angajatorului de a-l rencadra n munc pe


angajat, ct i obligaia acestuia din urm de a se rentoarce la locul de munc dup ncetarea
cauzei care a determinat suspendarea, refuzul angajatului sau imposibilitatea angajatorului de
a-l rencadra echivalnd cu primul pas spre desfacerea contractului de munc. n cazul n
care, imposibilitatea de a relua munca de ctre salariat este constatat printr-o expertiz
medical de ctre medici specialiti, se pot face propuneri de pensionare a acestuia, ca ultim
soluie.
n situaia n care se va rentoarce la locul de munc, salariatul trebuie primit pe
acelai post cu salariul pe care l-ar fi avut n condiii de continuitate a muncii, iar n unele
cazuri, de exemplu dup ce a fost trimis la studii de perfecionare de ctre unitate, trebuie
ncadrat pe un post i cu un salariu corespunztor calificrii dobndite.
Pe postul rmas vacant, n timpul suspendrii, poate fi ncadrat o alt persoan, dar
cu un contract de munc ncheiat pe o perioad determinat, pn la ntoarcerea salariatului al
crui contract de munc a fost suspendat.
n cazul anumitor suspendri ale contractului de munc, salariatul primete o
indemnizaie stabilit de lege (de exemplu n cazul concediului de maternitate sau pentru
creterea i ngrijirea copilului bolnav sau cu handicap).
Referitor la indemnizaiile acordate de lege, n cazul concediilor de maternitate sau
pentru creterea copilului, este important de precizat noutatea legislativ aprut prin
adoptarea O.U.G. nr.148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului.
Alturi de prezena indemnizaiei pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani i a
copilului cu handicap pn la 3 ani, prevzut i de legislaia anterioar, se remarc apariia
stimulentului n cuantum de 300 RON. Acest drept se acord beneficiarilor indemnizaiei
pentru creterea copilului, care realizeaz venituri profesionale supuse impozitului pe venit
potrivit Legii nr.571/2003, cu modificrile i completrile ulterioare, situaie n care plata
indemnizaiei se suspend.
n toate cazurile de suspendare a contractului individual de munc, ce are ca principal
efect suspendarea plii salariului i a prestrii muncii, ea poate interveni indiferent de
termenul pe care a fost ncheiat contractul. Mai mult chiar, concediul de maternitate de 126
de zile se acord indiferent de durata contractului de munc i, chiar dac acest concediu
depete data la care expir contractul, unitatea nu poate desface n mod unilateral contractul
de munc pn la expirarea concediului de maternitate. De fapt, n general vorbind, contractul
individual de munc nu poate fi desfcut, n timpul suspendrii sale, prin actul unilateral al
unitii.

Pe durata suspendrii contractului individual de munc, pot continua s existe alte


drepturi i obligaii ale prilor, dac prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc
aplicabil, prin contractele individuale sau regulementele interne nu se prevede altfel. De
exemplu, continu dreptul salariatului de a adera la un sindicat, de a pretinde eliberarea unui
document care s ateste calitatea de salariat, obligaia salariatului de fidelitate fa de
angajator, obligaia de a respecta secretul de serviciu, obligaia angajatorului de a asigura
confidenialitatea datelor cu caracter personal al salariailor etc.
n majoritatea cazurilor de suspendare (n afara celor n care munca nu se presteaz
din culpa salariatului), timpul suspendrii este luat n calcul la vechimea n munc.
Mai precizm c, n cazul n care contractul individual de munc a fost suspendat prin
actul unilateral al unitii i, ulterior, instana de judecat constat c nu existau temeiuri de
suspendare, salariatul are dreptul la despgubiri pe ntreaga perioad n care nu a prestat
munca.
i din acest ultim paragraf rezult explicit importana instituiei suspendrii
contractului individual de munc, deoarece uneori ea apare ca o necesitate, fie din culpa
salariatului, fie din cea a unitii. Dup cum am precizat i mai sus, cnd apare exclusiv din
culpa unitii, salariatul are dreptul la despgubiri. Deci nu i se cuvine doar salariul pe care lar fi avut dac ar fi lucrat n condiii de continuitate ci i daunele morale sau alte cheltuieli
cauzate de suspendarea sa din funcie.