Sunteți pe pagina 1din 7

Unele aspecte teoretice i practice ale desfacerii contractului de munc n baza

articolului 20 litera e din codul muncii


Domeniu: Dreptul muncii
Tematic: Decizia de concediere / Desfacerea contractului
Revist: Revista Romn de Drept, nr. 4 din 1969, pag.
Autor: Dr. SANDA GHIMPU
1. Desfacerea contractului de munc, cea mai grav sanciune disciplinar ce se poate lua mpotriva unui angajat, pe care o
prevede Codul muncii, este o msur cu caracter de excepie. Este o msur extrem la care se poate ajunge numai dac, de
regul, aplicarea fa de un angajat, a mai multor sanciuni disciplinare s-a dovedit ineficient[1]. ntr-adevr, potrivit art. 23 lit. e
(cazul tipic de desfacere disciplinar a contractului de munc) contractul de munc indiferent dac a fost ncheiat pe durat
nedeterminat, pe durata determinat sau pentru ndeplinirea unei lucrri determinate poate fi desfcut de ctre acela care
angajeaz n cazul cnd angajatul ncalc n mod sistematic obligaiile sale de munc sau svrete o singur abatere pentru care
legea prevede n mod expres, sanciunea disciplinar a desfacerii contractului de munc.
Desfacerea contractului de munc potrivit art. 20 lit. e este o desfacerea de contract din vina angajatului, acest element de vinovie
fiind principalul temei juridic al rezilierii contractului de munc n acest caz. Ca atare, legea a instituit un cadru delimitat n care
contractul de munc poate fi desfcut __ fie mai multe abateri sistematice, fie o singur abatere, dar numai n cazul n care legea o
prevede ca atare.
Faptul c aceast grav sanciune disciplinar nu se poate aplica dect n cazuri restrictive constituie unul dintre cele mai
semnificative aspecte ale stabilitii angajatului n munc, stabilitate prin care se manifest protecia de care se bucur, n legislaia
noastr, munca angajatului[2].
2. Dup cum am artat, prima tez prevzut de art 20 lit. e se refer la nclcarea n mod sistematic a obligaiilor de munc.
Condiiile necesare pentru aplicarea sanciunii disciplinare a desfacerii contractului de munc n acest caz snt ntrunite numai dac
abaterile svrite de angajat au fost repetate ntr-o asemenea msur nct s justifice caracterizarea de sistematic i ___
prezentat o anumit gravitate.
La ntrebarea ce se nelege printr-o abatere sistematic, n literatura juridic i practica judiciar s-au dat rspunsuri diferite. S-a
susinut astfel, c pentru a se putea aplica prevederile art. 20 lit. e este suficient s se fac dovada c angajatul a svrit mai multe
abateri fr s fie nevoie sa se fac dovada sancionrii lui disciplinare pentru abaterile svrite[3].
Se pare ns c o asemenea susinere se lovete de un serios impediment procedural cu grave implicaii asupra fondului problemei.
ntr-adevar, se pune ntebarea dac din punct de vedere juridic, un angajat care n-a fost sancionat disciplinar, care dac n-a
parcurs toate fazele procesuale prevzute de lege pentru constatarea abaterii disciplinare, nu s-ar gsi n aceeai situaie cu
angajatul care n-a svrit nici o abatere disciplinar.
Ni se pare c aa cum de altfel s-a remarcat n literatura juridic[4] dac am accepta o soluie contrar, i anume dac am
considera c un angajat se face vinovat de abateri sistematice, fr s fi fost n prealabil sancionat, ar nsemna s fie lipsite de
eficien garaniile instituite prin reglementarea procedurii aplicrii sanciunilor disciplinare[5].
Nu ne mai oprim asupra unui alt aspect al noiunii de nclcare sistematic, i anume ndeplinirea condiiei ca angajatul s fi svrit
cel puin trei abateri disciplinare, problem de mult vidat n literatura juridic de specialitate[6].
3. n afar de aceast cerin a legii de ordin cantitativ mai este necesar i ndeplinirea unei cerine de ordin calitativ. Abaterile
svrite de angajat trebuie sa prezinte o asemenea gravitate, nct msura extrem a unitii de a trece la desfacerea contractului
de munc s fie pe deplin justificat. Dac un angajat svrete mai multe abateri disciplinare, dar nu de o aa mare importan i
care au fost, de exemplu, sancionate numai cu sanciunea observaiei, desigur c cu greu am putea concepe c s-ar putea recurge
la sanciunea desfacerii contractului pentru ultima abatere, de o aceeai redus gravitate ca i primele, doar pentru c a fost a treia
n irul abaterilor svrite de angajai. Ar fi o interpretare formal, mecanic a coninutului noiunii de abatere sisteJmatic, strin
credem inteniei legiuitorului.
Potrivit Codului muncii snt abateri disciplinare ce pot duce la desfacerea contractului de munc, acele abateri care constau n
nendeplinirea sistematic a obligaiilor de munc.
Dar nu numai nendeplimrea unei obligaii poate fi considerat abatere disciplinar.

S-ar putea ca angajatul s ndeplineasc obligaiile sale de serviciu, dar n mod uuratic, detectuos, neglijent. Aceste cazuri, dei nu
snt nendepliniri propriu-zise ale obligaiilor de serviciu, totui prin ndeplinirea lor necorespunztoare credem c pot fi considerate
tot ca o nendeplinire sistematic a obligaiilor de serviciu[7].
4) n aceast ordine de idei, n practica judiciar s-a discutat, de asemenea, situaia n care refuzul de a ndeplini o serie de noi
atribuii, peste acelea care snt n legtur cu exercitarea funciei in care este ncadrat un angajat, ar putea fi considerat ca
nendeplinire a sarcinilor de serviciu i ar putea duce la desfacerea contractului de munc.
Tribunalul Suprem, avnd de examinat o asemenea spe a decis c ntruct nu i s-ar putea pretinde unui angajat s presteze
concomitent atribuiile stabilite pentru dou funcii diferite prevzute n statul de funcii, refuzul angajatului de a ndeplini atribuiile a
dou funcii nu este de natur s justrtice desfacerea contractului de munc[8].
O asemenea interpretare concord cu esena textului art. 15 din Codul muncii, potrivit cruia angajatului nu i se va putea cere s
presteze o alt munc dect cea pentru care s-a angajat.
5. Lipsa repetat de la locul de munc a unui angajat poate fi considerat ca o nendeplinire sistematic a obligaiilor de serviciu, dar
numai cnd aceast lips este nejustificat. S-a decis astfel, c lipsa de la serviciu a unei angajate datorit mbolnvirii copilului su,
ce nu putea fi lsat singur, nu poate fi considerat ca o nclcare sistematic a obligaiilor de serviciu n sensul art. 20 lit. e. n
mprejurrile date, n care, indiferent c nu fusese ncuviinat de conducerea unitii, neprezentarea la lucru trebuia considerat
totui justificat, lipsa de la serviciu atrgea doar neplata salariului n perioada respectiv, deci nu si desfacerea contractului de
munc al angajatei[9].
Tot n legtur cu semnificaia lipsei nejustificate a angajatului de la lucru, Tribunalul Suprem a decis c lipsa certificatului medical
tip nu poate constitui un temei pentru desfacerea contractului de munc, faptul mpiedicrii de a se prezenta la serviciu putnd fi
dovedit de angajat prin orice mijloc de prob admis de lege, ci atrage numai refuzul asigurrilor sociale de stat de a plti ajutorul
cuvenit pentru timpul ct angajatul nu a muncit fiind bolnav[10].
6. Cea de-a doua tez prevzut de art. 20 lit. e din Codul muncii se refer la situaia n care angajatul svreste o singur abatere
disciplinar pentru care legea prevede, n mod expres, sanciunea desfacerii contractului de munc. Pn n prezent, unica dispoziie
legal care prevede sanciunea desfacerii contractului de munc este aceea cuprairus n art. 175 dan Codul muncii. n conformitate
cu aceast dispoziie, angajatul care refuz in mod nejustificat s execute delegarea sau detaarea legal ordonat svreste o
abatere disciplinar care poate fi sancionat direct cu desfacerea contractului de munc. Desigur c nu orice refuz nejustificat de a
executa delegarea sau detaarea legal ordonat trebuie sancionat n mod necesar cu desfacerea contractului de munc. O astfel
de abatere disciplinar ar putea fi sancionat i cu oricare alta dintre sanciunile disciplinare prevzute n ndreptarul pentru
ntocmirea regulamentelor-tip de ondine interioar din 25 septembrie 1953. n legtur cu aceast dispoziie este necesar s ne
oprim asupra celor dou condiii pe care legea le pune pentru a se putea desface contractul de munc: refuzuls fie nejustificat, iar
delegarea i detaarea s fie legal ordonat.
Un angajat poate avea motive temeinice pentru a refuza ordinul de delegare sau detaare, chiar dac el a fost legal ordonat.
Angajatul ar putea invoca, de exemplu, fie starea precar a sntii sale, care s-ar nruti ntr-o alt localitate din cauza climei
deosebite, fie faptul de a se afla n cursul unui tratament medical n localitatea unde presteaz munca[11]. n mod firesc, unitatea nu
trebuie s aplice msura desfacerii contractului de munc fr s-i formeze ea nsi convingerea asupra faptului dac refuzul
angajatului de a executa ordinul de delegare sau detaare este justificat sau nu[12].
Delegarea i detaarea.trebuie s fie legal ordonate. n cazul n care, de exemplu, o femeie gravid, n luna a asea este trimis
ntr-o localitate n delegaie, ordinul de trimitere este ilegal. Angajata va putea refuza acest ordin, fr ns ca refuzul ei s fie
susceptibil a fi sancionat, ntruct ordinul unitii contravine dispoziiilor art. 90 alin. 2 din Codul muncii care prevede c ncepnd din
luna a asea, femeile gravide nu vor putea fi trimise n delegaii n aice localiti dect cu consimmntul lor.
n cazul unui litigiu, temeinicia motivelor pentru care angajatul nu a executat delegarea sau detaarea va putea fi apreciat de
organul de jurisdicie competent[13], care va decide dac refuzul angajatului afost sau nu justificat. i n aceast mprejurare ns,
dei administrarea de probatorii de ctre unitate este mai dificil, dovada temeiniciei i legalitii desfacerii contractului de munc
trebuie s rmn tot n sarcina aceluia care angajeaz, art. 21 din Codul muncii fiind de general aplicaie[14].
7.Pn la abrogarea Decretului nr. 320/1958, pentru c se simea nevoia lrgirii cadrului prea strmt al art. 20 lit. e, teza a II-a,
literatura juridic, printr-o interpretare creatoare[15], a considerat c, ntruct art. 10 lit. c din Decretul nr. 320/1958 enumera
sanciunea desfacerii contractului de munc printre sanciunile ce pot fi aplicate de consiliu pentru fapte ce se svresc pentru
prima dat, aceasta ar putea s constituie, n sensul prii finale a art. 20 lit. e, o dispoziie care s poat fi considerat ca unul
dintre cazurile de desfacere a contractului de munc ca urmare a svririi unei singure abateri pentru care legea prevede n mod
expres desfacerea contractului de munc. Decretul nr. 320/1958 a fost ns abrogat prin Legea nr. 59/1968 privind comisiile de
judecat. Noua lege ce d n competena organelor nou nfiinate i judecarea unor abateri de la regulile de convieuire social,
fapte ce prezint un pericol social mai redus, svrite de ctre angajai, pentru prima dat, la locul de munc (art. 11) nu mai

prevede ca sanciune i posibilitatea ndeprtrii din funcie. Potrivit art. 27, pentru infraciunile dezincriminate prevzute de art. 11,
comisiile de judecat pot lua fie msura mustrrii cu avertisment, fie msura amenzii de la 50 la 1000 lei (art. 27 lit. a i b). Aceste
msuri snt considerate de lege msuri de influenare obteasc, legiuitorul prevznd i posibilitatea aplicrii, n mod independent,
a unor sanciuni disciplinare de ctre ___ (art. 28 alin.1)[16].
n acest scop, comisia de judecat, dup luarea msurii de influenare ____, n cazul n care se consider c abaterea are i un
aspect disciplinar, ___ sesiza organele de conducere ale organizaiei socialiste pentru ca ele, __ numai ele, s aprecieze dac nu
este cazul s se aplice i o sanciune disciplinar. Aciunea disciplinar revine n ntregime astfel, conducerii unitii, ___olvare
fireasc fa de faptul c rspunderea disciplinar are un izvor contractual, adic deriv n cele din urma din nelegerea celor dou
pri, angajat i unitate de a intra ntr-un raport juridic de munc[17].
Este de la sine neles, c unitatea dac va considera c o abatere din de art. 11 din Legea nr. 59/1968 are o natur deosebit de
grav __ putea trece la desfacerea contractului de munc, dar numai n condiiile ___ a art. 20 lit. e i nu n condiiile tezei a II-a. Ca
atare, cadrul destul de rigid al art. 20 lit. e, potrivit cruia un contract de munc nu se poate desface n urma comiterii unei suite de
abateri (posibilitatea desfacerii contractului pentru o singur abatere nereferindu-se n prezent dect la cazul prevzut de art. 175 din
Codul muncii), a rmas acelai i n urma apariiei Legii nr. 59/1968. Aceasta face ca i n continuare s ne lovim de aceleai
dificulti teoretice i practice ori de cte ori ne aflm n situaia n care un angajat a comis o singur abatere, foarte grav, ce
pericliteaz bunul mers al unitii al crui angajat este, meninerea n continuare a acestuia fiind plin de riscuri pentru acela care
angajeaz.
Pentru ca s se poat desface contractul de munc n baza art. 20 lit. ar trebui ca unitatea s atepte n continuare ca angajatul
culpabil s svreasc i alte abateri disciplinare care pot aduce alte noi prejudicii unitii. Soluia pe care putem s o denumim
pretorian impus ns de realitile obiective i mbriat de practic, a fost aplicarea, n aceast situaie, a art. 20 lit. d,
adic lrgirea ca atare a cmpului de aplicaie a art. 20 lit. d din Codul muncii i crearea implicit a unor puncte de interferen ntre
art. 20 lit. e i lit. d.
S-a considerat astfel, c n cazul n care un angajat comite o abatere de natur grav, care tulbur bunul mers al unitii, acela care
angajeaz poate desface contractul de munc n baza art. 20 lit. d, abaterea comis de angajat fcndu-l nrecorespunztor funciei
pe care o deine[18].
n literatura juridic ns, s-a discutat deosebirea net de regimuri ale desfacerii contractului de munc n baza art. 20 lit. d i lit.
e[19]. Justificarea acestei diierenieri de tratament rezid credem ntr-un considerent puternic: desfacerea contractului de
munc conform art. 20 lit. d nu presupune culpa angajatului pe cnd cea conform art. 20 lit. c dimpotriv, o presupune. Astfel nu s-ar
putea explica teoretic de ce n cazul desfacerii contractului demunc pe baza art. 20 lit. e nu se acord nici unul din urmtoarele
drepturi pe care un angajat le primete n cazul n care contractul su se desface potrivit art. 20 lit. d: compensaia pentru
desfacerea contractului de munc (art. 73 din Codul muncii)[20], plata alocaiei de stat pentru copii pn la rencadrarea n munc
dar nu mai mult de trei luni (art. 11 alin. 2 din Decretul nr. 285/1960), ajutoare materiale n cazul n care la data desfaceri
contractului de munc angajatul se gsea n incapacitate temporar de munc sau dac aceast incapacitate s-a ivit n intervalul de
90 de zile de la data desfacerii contractului de munc (art. 24 din H.C.M. i C.C.S. nr. 880/1965), vechimea nentrerupt n munc,
dac angajatul se ncadreaz n munc n termen de 90 de zile de la desfacerea contractului su de munc (art. 133 1 lit. bdin Codul
muncii)[21].
Este de observat c aceste drepturi se acord i n cazurile prevzute de art. 20 lit. a, b sau j din Codul muncii, care exclud de
plano orce element de culp al angajatului.
Pe de alt parte, pare cu totul inexplicabil de ce unui angajat care a refuzat, de exemplu, nejustificat s execute o delegare sau
detaare legal ordonat (art. 175 combinat cu art. 20 lit. e, teza a II-a) s nu i se acorde nici un drept la desfacerea contractului de
munc, n schimb altuia care a comis tot o singur abatere, extrem de grav i ea poate mult mai grav dect prima dar de alt
natur, s i se acorde, la desfacerea contractului de munc nenumratele drepturi pe care le prevede legea n cazul desfacerii
contractului de munc conform art. 20 lit. d.
Nu putem ns s nu remarcm c orientarea Tribunalului Suprem era singura cu putin fa de redactarea deficitar a art. 20 lit. e
din Codul muncii. Pe de alt parte, este evident c art. 20 lit. d a devenit un articol cu dubl ntrebuinare n dou cazuri care trebuie
s recunoatem c, teoretic, snt de neconciliat: cazul n care necorespunderea nu-i are suportul n vinovia angajatului i cazul n
care necorespunderea i gsete rdcinile n acest element de vinovie.
8.) Vom avea n curnd un nou Cod al muncii. Tovarul Nicolae Ceauescu referindu-se la stadiul actual de dezvoltare a Romniei
i artnd c Normele de drept trebuie s consacre i s apere cuceririle fundamentale ale poporului nostru, s asigure dezvoltarea
avutului obtesc, exercitarea drepturilor i libertilor ceteneti[22]a anunat c pe aceast linie se afl n curs de elaborare unele
acte normative de baz printre care i un nou Cod al muncii.

Printre problemele ce se cer rezolvate n viitoarea reglementare socotim c ar trebui s lie inclus i cea a disciplinei muncii n
genere, preocupare aproape inexistent azi n Codul muncii. Este necesar ca atare, ca n noul Cod al muncii s figureze un capitol
special privind disciplina muncii n care s se prevad n mod expres sanciunile disciplinare pentru abaterile svrite la locul de
munc[23]. n privina ultimei (n sensul de celei mai grave) sanciuni disciplinare, desfacerea contractului de munc, propunem, n
lumina celor discutate pn aici, ca pe lng prevederea actual, adic desfacerea contractului de munc pentru nclcri sistematice
ale obligaiilor de munc, s existe i posibilitatea desfacerii contractului de munc pentru o singur abatere grav, fr s mai
figureze n text trimiterea la o alt lege care s o prevad. Propunerea se justific, pe lng cele artate, i prin faptul c sistemul ca
o lege s fac trimitere pentru rentregirea reglementrii la o alt lege este extrem de anevoios (i experiena a demonstrat-o). O
bun tehnic juridic nseamn n acelai timp reglementarea unei anumite probleme cel puin pe aspectele de principiu n actul
normativ de baz unde problema respectiv i gsete sediul.
Pentru lmurirea sensului de grav, lucru esenial n ocrotirea angajatului, n instituirea unor garanii care sa creeze un climat de
ncredere ntre cele dou pri i care s duc la ntrirea stabilitii n munc a angajailor, va fi necesar totodat s se precizeze
criteriile, dup care o asemenea abatere poate fi considerat ca atare. n acest sens, credem c s-ar putea considera ca o abatere
grav aceea de natur s reprezinte un pericol deosebit pentru unitate sau pentru viaa unor persoane, sau n orice caz s
pericliteze n mod vdit bunul mers al unitii, ordinea i disciplina din acea unitate[24].
O alt propunere de lege ferenda pe care o facem se refer la termenele de prescripie a aplicrii sanciunii disciplinare a desfacerii
contractului de munc.
Dup cum se tie, n vederea unei prompte sancionri a abaterilor disciplinare, ca i pentru a se putea desfura n condiii ct mai
bune faza de cercetare disciplinar a abaterilor svrite de un angajat, ndreptarul, stabilete anumite termene n care sanciunea
disciplinar s poat fi aplicat.
Astfel, n conformitate cu dispoziiile art. 32 (dispoziii ce se preiau ntocmai n regulamentele de ordine interioar din uniti)
abaterea disciplinar poate fi sancionat n maximum 30 de zile de la descoperire i nu mai mult de ase lum de la svrirea
ei[25]. Problema care s-a pus n practica judiciar este dac fa de coninutul art. 21 alin. 4 din Codul muncii cele dou
termene se aplic ca atare fa de orice sanciuni disciplinare, deci i fa de sanciunea disciplinar a desfacerii contractului de
munc.
ntr-o prim opinie s-ar putea susine c ntruct art. 21 alin. 4 din Codul muncii prevede expres c desfacerea contractului de munc
n temeiul art. 20 lit. e, nu poate avea loc dect n termen de cel mult una lun de la constatarea de ctre acela care angajeaz a
mprejurrii care constituie motivul desfacerii contractului, nemaifcndu-se nici o vorbire de cel de-al doilea termen de ase luni de
la svrirea abaterii, prin excepie fa de celelalte sanciuni disciplinare, s-ar putea nelege c n acest cazde desfacere a
contractului nu s-ar nu ine seama de acest al doilea termen. Cu alte cuvinte, contractul de munc ar putea fi desfcut, ca msur
disciplinar, independent de data la care abaterea disciplinar a fost svrit[26].
Faptul c art. 21 alin. 4 nu reproduce ns i cel de-al doilea termen din art. 32 din ndreptar (acest text a fost introdus n Codul
muncii cu ocazia modificrii acestui cod prin Decretul nr. 369 din 13 iulie 1956), nu credem c ,poate echivala cu neaplicarea lui n
cazul sancionrii unui angajat cu sanciunea disciplinar a desfacerii contractului de munc. Explicaia credem c st n faptul c
alineatul respectiv (art. 21 alin. 4) privind i faptele prevzute la art. 20 lit. d i f, meniunea termenului de ase luni ar fi fost de
neneles.
Nu vedem cum s-ar putea susine teoretic c fa de toate sanciunile disciplinare se aplic dubla prescripie de ase luni i o lun i
numai fa de desfacerea contractului de munc, cea mai grav sanciune disciplinar, nu. Argumente puternice pledeaz mpotriva
unei astfel de interpretri. n primul rnd, art. 32 din ndreptar constituie dreptul comun n materie, el aplicndu-se ca atare i fr
nici un fel de rezerv fa de toate sanciunile disciplinare.
Apoi, prescripia disciplinar se aplic n funcie de sanciunea disciplinar n sine i nu fa de felul sanciunii disciplinare (care
atunci cnd aciunea disciplinar se declaneaz nici nu se tie care anume va fi). Pe de alt parte raiunea acestor termene de
prescripie este aceeai pentru toate sanciunile disciplinare. Prezena acestei duble prescripii disciplinare se justific prin nsi
garaniile speciale pe care le instituie legea pentru desfurarea n bune condiii a aciunii disciplinare.
Dac timpul ce a trecut de ia comiterea faptei este prea ndelungat, att unitatea creia i-ar reveni sarcina s fac proba svririi
unei abateri de ctre angajat, ct i angajatul, care ar trebui s fac contraproba, ar avea de ntm-pinat n legtur cu aceste
probatorii mari dificulti, ce vor creste cu ct procedura disciplinar a fost declanat la o dat mai ndeprtat fa de svrirea
abaterii.
n sfrit, un ultirn argument, dar nu cel de pe urm ca importan: mbrind concepia existenei a unui singur termen de
prescripie, cel de la constatarea abaterii, ar nsemna, de fapt, ca n aceast materie (a desfacerii contractului de munc potrivit art.
20 lit. e) s nu mai existe nici un termen de prescripie care s curg de la svrirea abaterii, ceea ce ar duce la un regim mai sever
chiar dect cel instituit de normele penale.

Aceste motive n sprijinul opiniei pe care o susinem militeaz cu o for mrit n cazul n care aciunea disciplinar se finalizeaz
cu cea mai grav sanciune disciplinar, i anume aceea a desfacerii contractului de munc[27].
Iat temeiurile pentru care considerm c dispoziiile art. 21 alin. 4 din Codul muncii nu nltur n cazul sanciunii disciplinare a
desfacerii contractului de munc termenul de prescripie de ase luni de la svrirea abaterii. n acest sens, credem c, pentru
evitarea oricror temeiuri de discuie sau ndoieli, ar fi util ca n noul Cod al muncii s se precizeze c cele dou termene ale
prescripiei disciplinare (de la svrire i de la constatare) se aplic fa de toate sanciunile disciplinare.

[1] Dup cum foarte pregnant a artat suprema noastr instan: Msura desfacerii unui contract de munc este prea grav i ea
privete totdeauna un drept fundamental al oamenilor muncii, pe care statul socialist l garanteaz dreptul la munc pentru a
putea fi luat cu uurin (Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 156/1962, n Culegere de decizii 1962, p. 232).
[2] Este semnificativ faptul c dac n legislaia muncii din rile socialiste cazurile de desfacere unilateral, de ctre unitate, a
contractului de munc, snt minuios i limitativ reglementate, nu acelai lucru se poate spune despre legislaia privind aceeai
materie din rile capitaliste. In Frana, de exemplu, ar dezvoltat industrial i cu o legislaie a muncii destul de bogat, contractul
de munc se poate desface de ctre acela care angajeaz n cazul unei greeli grave comis de angajat (Codul muncii cartea I,
art. 23, alin. 2). Comentnd textul C H. Camerlynck arat c nici legea, nici convenia colectiv, nu propune o definiie a greelii
grave, lsnd astfel implicit tribunalelor n cazul unei contestaii, grija s aprecieze greeala grav (Contrat de travail - Contractul de
munc, Paris, 1968, p. 280). Acelai autor arat c jurisprudena francez este extrem de variabil, din aceast cauz, n a stabili ce
nseamn greeal grav. Ea poate decurge astfel dintr-o simpl neglijen o necuviin, o indisciplin fa deeful ierarhic, o
absen nejustificat, o condamnare penal sau chiar fapte privind viaa particular a angajatului (Ibidem, p. 284).
[3] Este teza pe care a mbriat-o Tribunalul Suprem: Pentru a se putea desface contractul n temeiul art. 20 lit. e C. muncii, este
necesar ca nendeplinirea obligaiilor de serviciu s se fi produs n mod sistematic, deci ca angajatul s fi svrit mai multe abateri.
Textul nu impune ns i condiia ca pentru aceste abateri s se fi aplicat angajatului sanciuni disciplinare. Nefiind necesar
aplicarea n prealabil a unor sanciuni disciplinare, cu att mai mult nu se poate cere ca unitatea s procedeze la desfacerea
contractului de munc numai dup ce a epuizat aplicarea celorlalte sanciuni prevzute n regulamentul de ordine interioar (Trib
Suprem, col. civ., dec. nr. 1180 din 2 octombrie 1964, n Justiia nou nr. 4/l965 p. 162-163). Menionm c din anul 1952, cnd se
adoptase un punct de vedere contrar (a se vedea Trib Suprem, col. civ., dec. nr. 858/1952, cit. de M. WitzmanCurs de drept
muncitoresc, ed. a IV-a, Litografia i tipografia nvmntului, Bucureti, 1957, p. 241), Tribunalul Suprem n mod constant a
promovat aceeai orientare. A se vedea n acelai sens i I. Crpinian, Desfacerea contractului de munc pentru nclcarea
sistematic a obligaiilor de serviciu n Revista romn de drept nr. 4/1968, p. 94.
[4] A se vedea C. Flitan, Rspunderea disciplinar a angajailor, Editura stiinific, Bucureti 1959, p 78. n acelai sens, V. I.
Cmpianu, Dreptul muncii, Editura didactic i pedagogic, Bucureti, 1967, p. 186.
[5] C. Flintan, op. cit., p. 79. Autorul fixeaz ns unele limite, justificate, a condiiei sancionrii anterioare: dac cel ce angajeaz
este nc n termen s aplice sanciunile disciplinare nu se mai cere dovada ca angajatul s fi fost sancionat pentru abaterile
anterioare. n acest caz, organul competent s aplice sanciunea disciplinar va reine faptele din care rezult nendeplinirea
sistematic a obligaiilor de munc i va aplica sanciunea desfacerii contractului pentru toate aceste fapte.
[6] A se vedea C. Flitan, op. cit., p. 82 i trimiterile pe care le face la literatura juridic din alte ri socialiste. Pentru acelai neles a
noiunii de sistematic, a se vedea i L. Miller, Rspunderea material a angajailor. Fapta sau aciunea ca o condiie a ei, Editura
Academiei, Bucureti, 1964, p. 7475.
[7] n cazul n care nclcarea repetat a obligaiilor de serviciu de ctre un angajat s-ar datora ns lipsei lui de pregtire
profesional neculpabil, ne-am gsi n faa unei situaii diferite, iar soluia ar fi desfacerea contractului de munc a angajatului n
cauz potrivit art. 20 lit. d i nu lit. e din Codul muncii.
[8] A se vedea Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 690/1964, citat n Probleme de drept dinpractica pe anul 1964 a Tribunalului
Suprem, colegiul civil, n materia litigiilor de munci, n Justiia nou nr. 6/1965, p. 28.
[9] Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 320/1965, n Culegere de decizii 1965, p. 161.
[10] Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 363/1964, n Culegere de decizii 1964, p. 165.
[11] ntr-un caz de refuz al delegrii, Tribunalul Suprem a decis c instana de trimitere este obligat s ordone probele necesare
pentru a se stabili dac, ntr-adevr intimatul este bolnav i, n caz afirmativ, dac boala de care sufer l mpiedic s presteze
munca la ntreprinderea unde fusese detaat, n condiiile art. 15 din Codul muncii, care este un text de aplicare general, adic fr

a i se periclita grav sntatea, precum i dac la aceast ntreprindere nu era totui posibil s presteze munca ziua, n cazul n care
nu putea s lucreze n schimb de noapte.
Dac se va stabili c refuzul angajatului a fost nejustificat, msura desfacerii contractului de munc va fi meninut ca legal (Trib.
Suprem, col. civ., dec. nr. 1365/1965, n Culegere de decizii 1965, p. 168169).
[12] Un motiv justificat de a refuza delegarea sau detaarea, mai ales cnd ar fi de lung durat, l-ar putea constitui mprejurarea c
angajatul urmeaz nvmntul seral, mediu sau superior. n acest sens, a se vedea: M. Constantinescu i St. Ciobotaru, Delegarea
i detaarea angajailor, n Justiia nou nr. 7/1965, p. 84; V. I. Cmpianu i G. N. Vasu, ncheierea, modificarea i ncetarea
contractului de munc, Editura tiinific, Bucureti, 1965, p. 9192.
Potrivit unei preri deja exprimate, dac motive temeinice de natur a-l ndrepti pe angajat s refuze plecarea n deplasare ar
exista nc din momentul ncheierii contractului de munc, presupunnd c aceste motive ar ine de o stare de durat a angajatului
(vrsta, infirmitate, boal, sarcini familiale deosebite sau alte asemenea mprejurri), se va putea prevedea chiar prin contract c
angajatul nu va putea fi trimis n delegare sau detaare, cu condiia ca o atare clauz s fie compatibil cu interesele unitii (a se
vedea L. Miller, S. Ghimpu, Delegarea, detaarea i transferarea angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1966, p. 712).
[13] Fiind un litigiu n legtur cu desfacerea contractului de munc, organul competent s-l soluioneze este judectoria (art. 14 lit.
a combinat cu art. 58 din Legea nr. 59/1968 privind comisiile de judecat).
[14] n acest sens, a se vedea i L. Miller, Unele probleme n legtur cu desfacerea contractului de munc de ctre cel ce
angajeaz, n Studii i cercetri juridice nr. 2/1957, p. 209.
[15] n acest sens, a se vedea C. Flitan, op. cit., p. 85. La aceeai concluzie, dar cu o motivare oarecum diferit, ajunge i V. Gh.
Tarhon, Consiliile de judecat din ntreprinderi si instituii, Editura tiinific, Bucureti, 1961, p. 181.
[16] Dispoziia se explic prin faptul c judecarea acestor abateri, dei comise la locul de munc nu se face n cadrul unor litigii de
munc. Att componena comisiilor n aceste cazuti fr cei doi delegai, din partea conducerii organizaiei socialiste i din partea
comitetului sindicatului, componen specific litigiilor de munc , ct i faptul c litigiile de munc i abaterile de la regulile de
convieuire social, svrite la locul de munc snt reglementate n paragrafe deosebite ( 3 i 1) demonstreaz natura lor
diferit.
[17] Dei este adevrat c disciplina muncii rezult din anumite dispoziii legale, dar pentru c aceste dispoziii formeaz, n acelai
timp, obiectul unei clauze a contractului de munc prin nsuirea de ctre pri a acelor dispoziii i integrarea lor n cuprinsul
contractului ea face parte din contractul de munc, i este ca atare o disciplin contractual. Pentru dezvoltri a se vedea L.
Miller, S. Ghimpu, op. cit., p. 220.221.
[18] Suprema noastr instan pn n anul 1953 a considerat dispoziia din art. 20 lit. d ca fiind un caz de desfacere a contractului
de munc fr culp: ntr-adevr, noiunea de corespundere sau necorespundere n funcia ncredinat este legat de
pregtirea i aptitudinile angajatului pentru munca pe care o ndeplinete, de modul n care i duce munca, precum i de fermitatea
pe care o dovedete n ndeplinirea funciei sale, pentru a fi un element util n activitatea unitii respective (Trib. Suprem, col. civ.,
dec. nr. 1069/1953, n Culegere de decizii 19521954, vol. I, p. 185). jDup acea dat ns, aceeai instan a hotrt, n mod
constant, c o singur abatere grav svrit de angajat poate duce la desfacerea contractului de munc pentru necorespundere. A
se vedea, n acest sens, Trib. Suprem, col. civ.: dec. nr. 209/1954, n Justiia nou nr. 2/1955, p. 259; dec. nr. 1387/1956,
n Culegere de decizii 1956, vol. 2, p. 59; dec. nr. 1282/1964, n Justiia nou nr. 5/151 p. 166; dec. nr. 120/1966, n Justiia nou
nr. 5/1966, p. 157.
[19] A se vedea C. Flitan, op. cit., p. 9294. n sprijinul opiniei c desfacerea contractului de munc potrivit art. 20 lit. .d nu este o
desfacere din culpa angajatului, a se vedea i V. I. Cmpianu, op. cit., p. 178.
[20] n privina acordrii dreptului la compensarea n bani a concediului de odihn nefolosit, potrivit Legii nr. 26/1967 privind
concediul de odihn al angajailor, acest drept se acord n toate cazurile n care contractul de munc al angajatului a ncetat nainte
ca acesta s-i fi efectuat concediul (art. 19 lit. a), deci independent dac elementul de vinovie al angajatului a determinat sau nu
desfacerea contractului de munc. Soluia, superioar celei din H.C.M. nr. 186/1951, reflect teza potrivit creia plata oricrei
indemnizaii privind concediul de odihn este o form de plat a muncii, dreptul la concediu ctigndu-se n timp, n raport cu durata
muncii prestate de ctre angajat; ca atare, aceast indemnizaie este firesc s se acorde independent de faptul dac desfacerea
contractului de munc se face din culpa sau fr culpa angajatului. i n regimul acestei legi se face ns o difereniere ntre cazul
desfacerii contractului de munc n baza art. 20 lit. e fa de art. 20 lit. d. Astfel, conform art. 11 alin. 1 din Legea nr. 26/1967,
angajaii care nceteaz activitatea ca urmare a desfacerii contractului de munc n temeiul art. 20 lit. e, vor primi n primii 2 ani dup
rencadrare concediul de odihn redus la durata minim. O alt consecin, a desfacerii contractului de munc n baza art. 20 lit. e
este aceea c, n ipoteza n care angajatul a efectuat concediul su de odihn la data desfacerii contractului de munc, el este

obligat s restituie unitii partea din indemnizaia de concediu corespunztoare perioadei nelucrate din anul pentru care i s-a
acordat acel concediu (art. 19 alin. 5 din Legea nr. 26/1967).
[21] Distincia dup cum contractul de munc a fost desfcut sau nu din culpa angajatului se face i n Legea nr. 10/1968 privind
administrarea fondului locativ i reglementarea raporturilor dintre proprietari i chiriai, care n art. 48 alin. 3 prevede c n cazul n
care contractul de munc nceteaz din iniiativa sau din vina angajailor, acetia snt obligai s elibereze locuina deinut, n
termen de ase luni de la ncetarea contractului de munc.
[22] Nicolae Ceauescu, Raport la Conferina Naional a P.C.R., n Romnia pe drumul desvririi construciei socialiste, vol. 2,
Editura politic, Bucureti, 1968, p. 597.
[23] n prezent, enumerarea sanciunilor disciplinare se face numai de ctre ndreptarul pentru ntocmirea regulamentelor-tip de
ordine interioar din 28 septembrie 1953. Valoarea de norm juridic a acestor dispoziii se dobndete de-abia cnd ele sunt
reproduse n regulamentele de ordine interioar ale unitilor, regulamente ce i gsesc sanciunea legal prealabil n art. 24
26din Codul muncii.
[24] Reglementri similare se gsesc i n cele mai multe din legislaiile rilor socialiste. Iat cteva exemple: Unitatea poate pune
capt unei relaii de munc pe calea concedierii sumare numai cu titlu excepional i n cazurile urmtoare: ... b) dac angajatul a
comis o abatere de la disciplina muncii att de grav, nct prezena sa la locul de munc a devenit incompatibil cu meninerea
disciplinei ( 53 din Codul muncii din 16 iunie 1965 a Republicii Socialiste Cehoslovace). Sanciunea desfacerii contractului de
munca de ctre organizaia economic poate s fie pronunat n caz de nclcare a disciplinei muncii ce antreneaz, pentru
organizaia economic, grave consecine materiale sau alte cazuri de repetare frecvent de nclcri grave la disciplina muncii ce au
mai fost sancionate, sau n caz de nclcare a disciplinei muncii care reprezint un pericol deosebit pentru organizaia economic.
Statutele sau regulamentele interioare ale diferitelor organizaii economice vor determina nclcrile de la disciplina muncii ce
trebuie s fie considerate ca deosebit de periculoase (art. 276 din Legea din 12 decembrie 1957 privind relaiile de munc a R.S.F.
Iugoslavia).
[25] n privina naturii acestor dou termene mprtim opinia exprimat n literaturii juridic dup care aceste termene nu pot fi
considerate termene de decdere, ci de prescripie, dar nu n sensul prescripiei civile din Decretul nr. 167/1958, ci de prescripie a
rspunderii disciplinare asemntoare ca atare cu termenele de prescripie ale rspunderii penale (C. Flitan, L. Miller, Cu privire la
termenul pentru constatarea pagubei prevzute de articolul 691 din Codul muncii, n Justiia nou nr. 11/1964, p. 108). n acelai
sens, a se vadea i L. Millet,H S. Ghimpu, op. cit., p. 223.
[26] Pentru acest punct de vedere, ntr-un caz izolat, a se vedea opinia Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 934/1961, n Culegere de
decizii 1961, p. 252.
[27] Un argument n sprijinul aceleiai soluii s-ar mai putea trage i din decizia de ndrumare a Plenului Tribunalului Suprem nr. IV A
din 23 aprilie 1959, n Culegere de decizii de ndrumare ale Plenului Tribunalului Suprem n materie civil pe anii 1952
1965, Editura tiinific, Bucureti, 1966, p. 255, prin care s-a statuat c sanciunea disciplinar (i adugm, inclusiv cea a
desfacerii contractului de munc) urmeaz a se aplica prin asemnare, i n privina prescripiei faptelor prevzute de art. 2 lit. b
(din Decretul nr. 520/1958, astzi abrogat; este vorba de sustragerile sub orice form din avutul obtesc pn la suma de 200 lei,
neglijen, abuzul n serviciu etc. n.n. S.G.) prevederile din ndreptarul pentru ntocmirea regulamentelor tip de ordine
interioar, i anume dispoziiile art. 32, potrivit crora sanciunile se aplic n cel mult 30 de zile de la descoperirea faptei i nu mai
trziu de ase luni de la svrirea ei. Menionm c n decizia citat vorbindu-se de termenele prevzute n art. 32 din ndreptar,
Plenul Tribunalului Suprem le definete ca termene de prescripie.